Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО ПТЦ 'Тандем')

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО ПТЦ 'Тандем')

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обуславливается рядом обстоятельств:

во-первых, осуществление экономических реформ и принятия курса на дальнейшие развитие и укрепления рыночных отношений предполагает эффективное использования трудовых ресурсов общества;

во-вторых, от рационального использования трудовых ресурсов зависят темпы экономического развития страны;

в-третьих, трудовые ресурсы являются производительной силой, от количества, качества, уровня образования и профессионализма которых зависит государственная политика страны;

в-четвертых, прогнозирования использования трудовых ресурсов имеет важное практическое значение для распределения общественного труда между сферами и отраслями экономики, оно так же необходимо при составлении балансов потребности в квалифицированных рабочих кадрах и специалистах;

в-пятых, трудовые ресурсы и результативность их использования являются важнейшим условием обеспечения рациональной занятости населения;

в-шестых, управление трудовыми ресурсами не разрывное связано с необходимостью учета всего многообразия интересов социальных групп и слоев, территорий и национальностей, регионов и отраслей, нахождением форм и методов организации деятельности экономических субъектов;

в-седьмых, для непрерывного и высокого темпа развития научно-технического прогресса большое значение имеет качество трудовых ресурсов.

Целью дипломной работы является рассмотрение теоретических и практических основ повышения использования трудовых ресурсов (на примере, ООО ПТЦ «Тандем»).

В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:

) определить роль трудовых ресурсов в национальной экономики;

) рассмотреть историю развития и охарактеризовать деятельность ООО ПТЦ «Тандем»;

) проанализировать кадровый состав производства;

) проанализировать влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов;

) выявить резервы повышения экономической эффективности использования трудовых ресурсов;

) разработать и предложить конкретные рекомендации и практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектами исследования является Общество с ограниченной ответственностью промышленно торговый цент «Тандем».

Предметом исследования является экономические основы повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО ПТЦ «Тандем».

При написании работы использовались такие метода как: анализ, метод сравнения, индукции и классификация.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Первая глава посвящена определению понятия трудовых ресурсов, структуре и определения роли в национальной экономике, сущность управления трудовыми ресурсами, а так же выявлению резервов повышения использования трудовых ресурсов.

Вторая глава носит аналитический характер и посвящена анализу кадрового состава и расчету основных показателей использования трудовых ресурсов на ООО ПТЦ «Тандем».

Третья глава носит рекомендательный характер и посвящена выявлению проблемы использования трудовых ресурсов, рекомендации по их повышению и экономическому обоснованию предложенных мероприятий.

В заключении подводиться итоги, формулируются основные выводы и даются рекомендации на повышения использования трудовых ресурсов.

Список литературы включает в себя основные источники информации, которые использовались при написании работы.

Приложения включают в себя данные, не вошедшие в основные разделы работы.

Дипломная работа содержит 9 таблиц, 14 рисунков, Список литературы состоит из 36 источника.

1. Теоретические и методологические основы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

.1 Понятия, структура трудовых ресурсов и их роль в национальной экономике

Население страны является основой формирования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Как экономическая категория трудовые ресурсы представляют собой население, которое способно принимать участие в трудовой деятельности в соответствии с установленными в обществе границами трудоспособного возраста, а так же в соответствии с условиями вовлечения в экономику страны пенсионеров, инвалидов, лиц моложе трудоспособного возраста.

Как планово-учетная категория трудовые ресурсы представляют собой население в трудоспособном возрасте (как занятое так и не занятое в экономике страны). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

К трудовым ресурсам в России относятся:

) население в трудоспособном возрасте, за исключением не работающих инвалидов труда и войны первой и второй групп и не работающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях;

) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятых в различных сферах хозяйственного механизма.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных трудовых границ - верхнего и нижнего уровня трудоспособного возраста, численности лиц за пределами трудоспособного возраста, участвующих в общественном труде. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается возраст у мужчин с 16 до 59 лет (включительно), у женщин с 16 до 54 лет (включительно). Трудовой договор в отдельных случаях может заключаться с лицами, достигшими 15 и даже 14 лет.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную и пассивную. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

От половозрастных характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности) зависит величина совокупного национального дохода. Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности темпов роста населения и размещения его по территории страны зависят возможности и сроки освоения перспективных экономических районов.

Учет половозрастной структуры населения страны, основных тенденций воспроизводства населения становиться важнейшим условиям социально-экономического планирования. Так, изменение численности, половозрастного состава населения, его профессионального и образовательного уровня, размеров семьи определяют возможности прироста (снижения) трудовых ресурсов, объемов и структур потребительского спроса.

Важнейшими характеристиками качественного состава трудоспособной части населения являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. В процессе воспроизводства рабочей силы существенная роль принадлежит системе подготовки квалификационных кадров для всех отраслей народного хозяйства. Подготовка рабочей силы, должна быть направлена на опережения ее развития по сравнению с имеющимся в данный момент техническим уровнем производства.

Опережение развития личного фактора создает предпосылки для быстрой адаптации работников к изменяющимся условиям труда, стимулирует развитие творческого подхода к трудовому процессу. Получения в процессе обучения знания поднимает средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Совершенствования подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относятся к числу важнейших элементов и стратегически важных приоритетов развития страны. Современной производство определяет высокие требования к кадрам и системе их подготовки. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модернизируются. В этой связи существенное значение имеет формирование кадрового потенциала страны, которое осуществляется в системе профессиональных общеобразовательных учреждений после определенной степени образования.

Профессиональная подготовка работников соответствующей квалификации включает в себя:

) начальное профессиональное образование;

) среднее профессиональное образование;

) высшее профессиональное образование (в том числе послевузовское образование).

Непрерывное совершенствование профессионального мастерства осуществляется на базе системы дополнительного образования. Основные формы дополнительного образования для специалистов и руководящих работников включают:

) повышение квалификации (по мере необходимости);

) переподготовка;

) послевузовское профессиональное образование;

) стажировка.

Структура трудовых ресурсов рассматривается так же исходя из целого ряда других характеристик, позволяющих оценить их качественный состав. Численность трудовых ресурсов изменяется за счет:

) естественного прироста населения в трудоспособном возрасте;

) сокращение доли нетрудоспособных в рабочем возрасте;

) пересмотра возрастных границ трудоспособности;

)изменения законодательства в частности трудовой деятельности пенсионеров и подростков;

) миграционного прироста или оттока.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов - это разница между численностью трудовых ресурсов на начало и на конец рассматриваемого периода (года или более длительного отрезка времени).

Темп роста трудовых ресурсов исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле (1):

Тр.ср=n√Ч2/Ч1 (1)

где          Т р.ср. -        среднегодовой темп прироста;-     число лет;

Ч1 -         численность в начале периода;

Ч2 -         численность в конце периода.

Темп среднего прироста трудовых ресурсов рассчитывается по формуле (2):

Тр.ср= (n√Ч2/Ч1)-1  (2)

где          Т р.ср. -        среднегодовой темп прироста;-     число лет;

Ч1 -         численность в начале периода;

Ч2 -         численность в конце периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, которые по своим психофизическим данным могут участвовать в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудоспособность.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обуславливающих необходимость специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

Трудовые ресурсы играют важную роль в национальной экономике. Национальное богатство каждой страны создается непосредственно трудом ее граждан, поэтому трудовые ресурсы следует отнести к одному из основных факторов развития национальной экономики. Трудовые ресурсы участвуют в процессе производства и потребления. Валовой внутренний продукт (ВВП) является основным показателем характеризующим состояние национальной экономики. Валовой внутренний продукт - выражает исчисленную в рыночных ценах совокупную стоимость конечного продукта, с использование фактора производства, принадлежащих как к данной стране, так и другим странам. Рост валового национального продукта на прямую зависит от роста трудовых ресурсов. Чем больше трудовых ресурсов в стране, тем больше производить товаров или услуг. Уменьшение трудовых ресурсов приводит к уменьшению валового внутреннего продукта. Уменьшение трудовых ресурсов происходит в связи утраты трудоспособности в результате заболевания работников. Для оценки величины потерь возникающих на уровне национальной экономики, используется показатель величины, не полученной ВВП в результате утраты трудоспособности работниками, который определяется по следующей формуле (3):

 (3)

где          Ptnz -   потери, вызванные невыходом на работу в году в связи с заболевание вида n работников относящихся к сегменту z;-      ВВП, приходящегося на 1 жителя в базовом году;-       число дней в году;

а -            среднегодовой темп прироста ВВП;-        средняя продолжительность лечебной системы на пациента по заболеванию вида n;-   число первичных пациентов с заболеванием n в году t;-      коэффициент рецидивов заболевания;-  доли занятых экономической деятельностью в общей численности населения;-       коэффициент характеризующий вклад работника, относящегося к сегменту рынка медицинских услуг в процессе формирования ВВП.

Одним из важнейших показателей характеризующих состояние национальной экономики является валовой национальный продукт (ВНП) - один из макроэкономических показателей, представляющих исчисленную в рыночных ценах стоимость произведенного страной в течение года конечного продукта.

На валовой национальный продукт большое влияние оказываю трудовые ресурсы тогда, когда года трудоспособное и активное население не может найти работу, которую эти люди способны выполнять, то есть в силу определенных социально-экономических обстоятельств часть трудоспособного населения становиться безработными. Негативные последствия безработицы сказываются в недоиспользовании экономического потенциала общества, когда реальный валовой национальный продукт ниже потенциального. Отрицательная зависимость между уровнем безработица и объемом ВНП названа законом Оукена, так как первым исследовал эту связь в начале 1960-х годов американский экономист Артур Оукен. Согласно Оукену, при неизменном уровне безработицы существует закономерность, согласно которой темп роста реального ВНП, обусловленный ростом населения, накоплением капитала и техническим прогрессом, составляет порядка 2,7 - 3%. Именно такой ежегодный прирост реального ВНП необходим, чтобы уровень безработицы не возрастал. На основании эмпирических исследований Оукен выявил, что каждые дополнительные два процентных пункта прироста реального ВНП уменьшают долю безработных на один процентный пункт, и напротив, каждое сокращение темпов его прироста на два процентных пункта ниже уровня 3% увеличивает на один процент уровень безработицы. Иными словами, каждые процентный пункт увеличения уровня безработицы по сравнению с естественным уровнем обуславливает снижение реального объема ВНП относительно его потенциальной величины на два процентных пункта. Так называемое «правило два к одному» имеет существенное значение, так как дает ориентиры роста реального ВНП.

Одним из важнейших факторов, влияющих на национальную экономику, является миграция трудовых ресурсов. Миграция представляет собой пространственной перемещение населения и трудовых ресурсов. В зависимости от характера пересекаемых границ различают внешнюю и внутреннюю миграцию. Внешняя миграция - вид перемещения населения, при котором пересекаются государственные границы. К внутренней миграции относится перемещения в пределах одной страны. Миграция трудовых ресурсов оказывает как позитивное, так и негативное воздействие на развитие рыночных отношений в стране. Так, страны, принимающие рабочую силу, получают следующие преимущества:

во-первых, повышается конкурентоспособность производимых в стране товаров из-за уменьшения издержек производства, которые связаны с наиболее низкой ценой иностранной рабочей силы;

во-вторых, стимулируется рост производства и дополнительная занятость в стране, так как иностранные рабочие предъявляют дополнительный спрос на товары и услуги;

в-третьих, принимающая страна получает экономию на затратах на образование и профессиональную подготовку квалифицированной рабочей силы;

в-четвертых, появляется возможность в случаи кризиса и безработицы в первую очередь уволить иностранных рабочих;

в-пятых, страна получает экономию на иностранных работниках в силу того, что они не обеспечиваются пенсиями и не учитываются при реализации различных социальных программ.

Таким образом, страна, принимающая иностранных работников, использует ее как фактор развития своих производительных сил, поскольку эмигранты привносит свой опыт, навыки, знания, заполняют вакансии в трудоемких отраслях и в тех видах производства, которые не пользуются спросом у коренного населения, обеспечивая нормальный процесс производства. Более того, их заработная плата, как правило, ниже, чем у местных работников. Все это позволяет сделать вывод, что некоторые отрасли не выжили бы без иностранных рабочих.

Кроме того, следует отметить, что есть положительные последствия трудовой миграции и для стран - экспортеров рабочей силы, так как отъезд работников за рубеж сокращает масштабы безработицы в стране, появляются дополнительные источники валютного дохода в форме поступлений от эмигрантов.

В месте с тем к отрицательным последствиям трудовой миграции на экономику страны.

К отрицательным последствиям трудовой эмиграции на экономику страны, следует отнести, тенденции роста потребления заработных средств за границей, скрытие получаемых налогов от доходов, «утечку умов».

К отрицательным моментам трудовой миграции, связанным с импортом рабочее силы, относятся: социальная напряженность в обществе (при не занятии тех рабочих мест, на которые претендуют местные работники), межнациональная неприязнь, и, кроме того, у местных предпринимателей создается возможность выиграть от импорта рабочей силы за счет сдерживания темпов роста заработной платы своих рабочих. Наконец, зачастую при длительном использовании иностранных рабочих зависимость от их труда становиться такой сильной, что без привлечения новых иммигрантов не возможно нормальное функционирование отраслей национальной экономики (например, строительства, сфера услуг и т. д.).

Таким образом, трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Структуру трудовых ресурсов можно рассматривать со стороны качественного состава и количественного. Характеристиками качественного состава являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности. Трудовые ресурсы играют большую роль в национальной экономике:

во-первых, национальное богатство каждой страны создается непосредственно трудом ее граждан, поэтому трудовые ресурсы следует отнести к одному из основных факторов развития национальной экономики;

во-вторых, трудовые ресурсы влияют на рост валового национального продукта и валового внутреннего продукта.

.2 Сущность управления трудовыми ресурсами

Люди являются главным богатством страны, основным ресурсом и фактором производства. Поэтому столь важно обеспечить их качественное воспроизводство, создать условия их всестороннего развития и предоставлять возможности наиболее полной реализации их способностей. Современный этап развития производительных сил, внедрение новых технологий обуславливают возрастающую роль человека его инициативы., творчества и интеллекта в экономическом развитии страны.

Управление трудовыми ресурсами общества неразрывно связано с необходимостью учета всего многообразия интересов социальных групп и слоев, территорий и национальностей, регионов и отраслей, коллективов и личностей, нахождение эффективных форм и методов организации деятельности экономических субъектов.

Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на трудовые ресурсы как на один из ключевых ресурсов этот новый взгляд - свидетельство реального роста человеческого фактора, когда на лицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

Интенсивная экономика, находящаяся в режиме периодического технологического и организационного обновления, постепенно превращается в экономику непрерывного развития, для которой характерно практически постоянное совершенствование методов производства, принципов управления и использование трудовых ресурсов.

Расширение структуры оценок возможных резервов активизации человеческого фактора создать условия для качественно нового подхода к совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами, предполагает уточнение границ, внутренней структуры и связей трудовых ресурсов в качестве объекта изучения, обоснования и разграничение критериев и показателей эффективности их использования для различных уровней.

Государство определяет состояние и развитие сдвигов в отраслевой структуре занятости, показателей воспроизводства и качественного состава населения, состояние трудообеспеченности регионов, использование рабочей силы в первичном производственном звене. Государственные органы управления определяют госзаказ на продукцию предприятий и услуги организаций, осуществляют нормативное регулирование производства (законы, инструкции, требования) и получают от производственной сферы налоги.

Предприятия и организации взаимодействуют с рынком товаров и услуг, формируя совокупное предложение, и взамен, путем обмена, получают выручку от реализации товаров и услуг.

Взаимодействие всех компонентов управления на различных уровнях, от государства до отдельного предприятия, представляет собой систему управления трудовыми ресурсами.

Основными компонентами системы управления трудовыми ресурсами являются: объект, субъект, цели, задачи, функции и механизм управления.

Объектом управления трудовыми ресурсами являются отношения по поводу их формирования, распределения (перераспределения) и использования.

Управления трудовыми ресурсами представляет собой сложную динамическую подсистему в общей системе управления экономикой страны, которое тесно взаимосвязано с производственно-технологической структурой хозяйства, институциональной структурой экономики и социальной структурой общества.

Производственно-технологическая структура экономики включает в себя совокупность вещественных элементов производительных сил, технологических и энергетических процессов, научных знаний, объединенных на определенной организационно-технологической основе в материальное производство и материальную базу социальной инфраструктуры и приводимых в действие работниками соответствующего профессионально-квалификационного уровня в целях получения потребительских стоимостей.

Производственно-технологическая структура хозяйства служит материально-технической базой и является исходным пунктом для определения потребностей в кадрах и осуществления их подготовки.

Институциональная структура экономики включает регламентированную обществом систему производственных звеньев и органов управления, а также совокупность экономических, организационных, правовых и других отношений между ними. Они выражаются в распределении труда и его результатов, регулировании заработной платы и общей суммы доходов различных групп населения.

Социальная структура общества включает в себя классовую национальную, социально-демографическую, поселенческую, образовательную и профессионально-квалификационную структуру. Развитие социальной структуры общества неразрывно связано с ростом производительных сил, научно-техническим прогрессом, обуславливающими коренные изменения в характере и содержании труда.

Существенное значение имеет управление процессами обеспечения полной занятости трудоспособного населения, удовлетворение потребности экономики в квалифицированных кадрах.

Управление трудовыми ресурсами выступает как социально-экономическое отношение, посредством которого общество осуществляет регулирующее воздействие на формирование, распределение трудовых ресурсов.

Субъект управления трудовыми ресурсами включает в себя государство, политические организации, профсоюзы и другие общественные организации, трудовые коллективы.

Основные цели управления трудовыми ресурсами закреплены в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Цели управления трудовыми ресурсами обуславливаются совокупностью взаимосвязанных и взаимозависимых общественных и личных интересов граждан, направленных на удовлетворение потребности в труде и его эффективном использовании и включают: обеспечение полной занятости трудоспособного населения; удовлетворение потребности экономики в трудовых ресурсах и повышение эффективности их использования.

Цели управления трудовыми ресурсами включают ряд задач, для достижения соответствующей цели.

Такими задачами являются:

Вовлечение в экономику станы трудоспособного населения;

Трудоустройство населения, удовлетворение жизненной потребности граждан в труде;

Оптимизация территориальной занятости и регулирование миграционных процессов;

Обеспечение сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов;

Проведение мероприятий по сокращению текучести кадров, улучшению условий и охраны труда и т.д.

Функции управления представляют собой совокупность видов деятельности, специальных обязанностей, направленных на осуществление задач, обусловленных целями управления.

Механизм управления трудовыми ресурсами представляет собой систему органов управления, средств и методов, направляемых на реализацию социально-экономической политики в области удовлетворения потребности граждан и общества в труде и его эффективного использования

.3 Резервы эффективности использования трудовых ресурсов

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов зависит от создания благоприятных экономических условий, которые давали бы возможность перевода экономики в преимущественно интенсивный путь развития, на ускорение научно-технического прогресса (НТП) в действующем производстве, глубокой технической реконструкции экономики путем внедрения современных достижений науки и техники.

Научно-технический прогресс следует рассматривать как главный фактор экономии живого труда и как материальную основу перераспределения совокупной массы труда в народном хозяйстве и повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

В качестве фактора экономии живого труда и источника высвобождения и перераспределения рабочей силы технический прогресс дает наиболее ощутимый эффект в отраслях, производящих материальную продукцию, там где он проявляется не посредственно в повышении производительности труда. Тем самым технический прогресс создает предпосылки для межотраслевого перераспределения работников, расширяя возможности удовлетворения растущих потребностей в рабочей силе других отраслей национальной экономики.

Происходящая модернизация и техническое обновление средств производства создают возможность и необходимость перераспределения рабочей силы в экономике страны, которое может быть достигнуто путем:

) реального перемещения части работников из отраслей материального производства в другие отросли экономики;

) изменение направлений потоков молодежи, впервые вовлекаемой в общественное производство;

) использование части высвобождаемых работников в нутрии отросли в порядке перераспределения на рабочие места, освобождаемые в результате естественного движения рабочей силы.

Соотношение данных форм перераспределения рабочей силы зависит от численности высвобождаемых работников, размеров и структуры потребностей самих отраслей в рабочей силе, от конкретных профессионально-квалификационных и половозрастных характеристик высвобождаемых работников, определяющих степень их пригодности к использованию на рабочих местах.

Общие масштабы процесса высвобождения работников в перспективе должны вырасти в результате кардинального ускорении научно-технического прогресса. Влияние технического прогресса ускорения научно-технического прогресса. Таким образом, научно-технический прогресс является одним из важнейших резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, фактором высвобождения рабочей силы и ее перераспределения в отрасли, испытывающий потребности в ее притоке.

Важнейшим направление решения социально-экономических проблем страны является рост производительности общественного труда. Только на его основе можно обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышения народного благосостояния, ускорения экономического развития. Рост общественной производительности труда не происходит сам по себе. Для его инициирования и поддержания требуются соответствующие и разнообразные общественно-экономические условия.

На повышение эффективности труда оказывают влияние различные факторы,

которые связаны с оплатой труд, макроэкономическими пропорциями, с человеческим капиталом, техникой и технологиями, а так же с группой социальных факторов.

На макроуровне вмешательство государства в экономику, уже стало традиционным и уже исходит из стремления к достижению экономического роста при максимизации занятости населения. При этом состояние общественной организации труда в производстве продукции, работ, услуг имеет первостепенное значение для динамики производительности их труда. От организации труда зависит степень рациональности использования рабочей силы и средств производства, имеющихся в обществе.

Состояние макроэкономических пропорций оказывает существенное воздействие на изменение общественной производительности труда. Структура использования валового внутреннего продукт (ВВП) должна задавать необходимый динамизм хозяйственному развитию, предопределять его производственный, расширяющий характер.

Условием расширения производства выступает воспроизводственное накопление, т. е. накопление производственных мощностей, производительных сил у хозяйствующих субъектов, которое зависит от величины доли накопления основного производственного капитала, соответствующих долей расходов на запасы дополнительных материальных оборотных средств в национальном доходе и валовом внутреннем продукте.

Влияние отраслевых сдвигов на общественную производительность труда заключается в том, что ее прирост или снижение являются результатом соответствующего перераспределения затрат труда между отдельными отраслями экономики. Такие изменения не затрагивают уровня ни локальной, ни индивидуальной производительности труда. Это обусловлено тем, что трудоемкость продукции отдельных отраслей в каждый данный момент времени может быть либо ниже, либо выше уровня общественной производительности труда. Следовательно, изменения удельного веса численности рабочих в каждой отрасли в общей величине занятых в экономике соответственно меняет уровень общественной производительности труда.

Использование новой техники и технологии, производственных зданий и сооружений, оборудования и инструментов, сырья и энергии способно повысить производительность труда толь тогда, когда оно сочетается с уменьшением затрат живого труда на единицу продукции. При таком условии то же самое или меньшее количество живого труда в данном производственном процессе способно произвести большее количество потребительских стоимостей. При этом сбережение живого труда на единицу продукции должно быть больше, чем затраты.

Одним из важнейших показателей внедрения новой техники выступают затраты на амортизацию новой техники, которые должны быть меньше денежного выражения экономии живого труда непосредственного труда на единицу продукции. В противном случаи у предпринимателя не будет коммерческой выгоды от ее внедрения, придется на новую технику тратить больше чем он выиграет от экономии затрат на наемный труд.

Степень технической оснащенности труда характеризуется ее фондовооруженностью, которая определяется как отношение стоимости основных производственных фондов к численности работников. Фондовооруженность труда и фондоотдача производства тесно связаны с производительностью труда. Эту связь можно выразить следующими формулами:

трудовой ресурс эффективность кадровый

Фв= Ф/Т (4)

где        Фв -       фондовооруженность труда;

Ф -        стоимость основных производственных фондов;

Т -.        количество работников

Фо=О/Ф (5)

где        Фо -       фондоотдача производства;

О -         объем произведенной продукции;

Ф -        стоимость основных производственных фондов

Пт= Фв/Фо (6)

где        Пт -       производительность труда;

Фв -      фондовооруженность труда;

Фо -      фондоотдача производства.

Степень эффективности использования средств производства зависит от результативности использования научных достижений, которые сокращают затраты труда в отраслях материального производства и в сфере услуг.

Динамика производительности труда непосредственно зависит от человеческого капитала, который характеризует уровень квалификационного работника, включая его образование, опыт работы, врожденные способности и талант.

Уровень качества рабочей силы включает в себя такие характеристики работника, как профессиональные знания и осведомленность, предприимчивость, приспособленность к новым условиям, состояния здоровья. В процессе социально-экономического развития для выпуска конкурентоспособной и эффективной продукции все большие значение приобретает качество и сложность применяемого труда. Основой формирования сложного труда являются технический прогресс и знания работника, соответствующие навыки работы. Следовательно, повышения образования в современном высокоразвитом производстве способствует росту производительности труда.

В повышении использования трудовых ресурсов важную роль играет улучшения использования рабочей силы на предприятиях, где происходит непосредственная реализация способностей, знаний и отношения к труду занятых работников. Выявления и использования резервов экономии живого труда составляют основу повышения эффективности функционирования рабочей силы, находящейся в распоряжении предприятия. Резервы использования рабочей силы на предприятии по характеру их проявления в процессе производства могут быть связаны с улучшением использования трудового потенциала при существующей техники и технологии производства. Это, прежде всего - сокращение или полная ликвидация потерь рабочего времени, уменьшение не явок по болезни, снижение текучести кадров, укрепление дисциплины и улучшение организации труда, замена ручного труда автоматизированным или механизированным.

Одним из резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является сокращение применения ручного труда. Ручной труд малопроизводителен и поэтому вытеснение его или замена механизированным трудом создает предпосылки для качественного совершенствования структуры трудовых ресурсов. Абсолютное высвобождение работников ручного труда остается серьезным резервом повышения эффективности рабочей силы.

При оптимизации структуры рабочих кадров за счет снижения доли ручного труда особое внимание должно быть уделено механизации вспомогательных процессов. Сокращение применения ручного труда на вспомогательных процессах, их механизация повысят производительность труда на этих работах.

В настоящие время все труднее становиться заполнять рабочие места ручного труда низкой квалификации, особенно в условиях обострения проблемы трудовых ресурсов. Сокращение ручного труда в данных условиях становиться важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов.

Структурные изменения в распределении занятого населения по сферам и отраслям оказывают воздействия на экономический рост, на показатели эффективности использования трудовых ресурсов и экономии живого труда в отраслях материального производства.

При ограниченном приросте ресурсов эффективность производства и интенсивный рост становятся одно порядковыми процессами, поэтому результаты экономического развития все больше зависят от использования механизма, побуждающего принимать во внимание структурные сдвиги в экономике. Ограниченный прирост трудовых ресурсов, изменения источников пополнения рабочей силой различных отраслей требуют применения механизмов высвобождения и перераспределения работников как источника дальнейшего развития отраслей непроизводственной сферы.

Влияние демографического фактора на эффективность использования трудовых ресурсов на государственном уровне реализуется по средствам комплекса социально-экономических мер, имеющих глобальный характер. Численность и темпы роста населения, размещения и миграционная подвижность людей, разные типы поселений являются важным условиям размещения предприятий, создания промышленных центров и городов, играющих значительную роль в экономическом развитии.

Уровень экономической активности людей, оказывающий влияние на эффективность использования трудовых ресурсов, зависит от социальной и половозрастной структуры населения, а так же от соотношения численности населения отдельных территорий и регионов. Снижение численности населения и изменения его возрастной структуры оказывает существенное влияние на численность и возрастную структуру занятых в экономики. Это сказывается на снижении темпов роста занятости и возможностей вовлечения дополнительных источников рабочей силы, в постарении трудовых ресурсов страны.

Значительное влияние на численность занятых в экономики и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают размещения и плотность населения, а так же их миграционная мобильность. От данных факторов зависит экономическая и социальная мобильность людей, уровень их образования и квалификации, которые определяют показатели эффективности использования трудовых ресурсов на региональном уровне. На эффективность использования трудовых ресурсов воздействуют соотношения их распределения между городом и селом, сложившиеся в них уровни концентрации ресурсов труда, сочетания числа крупных, средних и малых городов и соотношения в них численности людей трудоспособного возраста с определенными характеристиками половозрастной структуры, образовательного и профессионального уровня, степени социальной, экономической и трудовой мобильности.

В формировании и использовании трудовых ресурсов, в определенной степени зависящих от демографических факторов, имеются значительные резервы за счет: увеличения средней продолжительности жизни; снижения показателей смертности людей, особенно мужчин в рабочем возрасте; формирования в ряде регионов нормальной структуры населения по полу и возрасту; достижения высокого уровня рождаемости и темпов роста населения; повышения уровня его экономической активности; более рационального процесса размещения и миграционных потоков.

На эффективность использования трудовых ресурсов определенное влияние оказывает здоровье населения. Это важные параметр демографического роста выявляет значительные потенциальные возможности увеличение трудового потенциала страны, роста экономически активного населения, а так же снижения потерь труда по болезни. Необходимость снижения смертности и повышения здоровья населения требует принятие ряда мер по снижению общего и производственного травматизма, улучшению условий труда, применению качественных средств защиты от неблагоприятных производственных факторов, осуществлению системы мер по борьбе с наркоманией и алкоголизмом.

Повышения эффективности здравоохранения без создания необходимых для этого социально-экономических условий представляется проблематичной, так как само по себе повышение темпов роста населения и изменения его половозрастной структуры, увеличение доли населения трудоспособного возрасте и людей с более высоким уровнем производительности труда не могут обеспечить надежный рост экономики. На рождаемость, снижения заболеваемости и смертности людей в рабочем возрасте нацелены и разработаны национальные проекта, предусматривающие финансирования из средств федерального бюджета.

Таким образом, демографический фактор оказывает непосредственное влияние на все основные воспроизводственные процессы, в том числе: на численность и структуру трудовых ресурсов, занятых в экономике; на величину национального валового продукта; на масштабы общественного производства и разделения труда; на эффективность производства и использования трудовых ресурсов.

Из выше сказанного следует что, повышение эффективности использования трудовых ресурсов является важнейшим слагаемым развития экономики страны, и ускорительным фактором развития. Важнейшим резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов является научно-технический прогресс. Научно-технический прогресс оказывает существенное влияние на высвобождение и перераспределения рабочей силы и выступает главным фактором экономии живого труда. Одним из резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является сокращения применения ручного труда. Ручной труд малопроизводителен и поэтому замена его механизированным трудом создает предпосылки для качественного совершенствования структуры трудовых ресурсов. Основные резервы повышения использования трудовых ресурсов представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Резервы повышения использования трудовых ресурсов

2. Анализ использования трудовых ресурсов на ООО ПТЦ «ТАНДЕМ»

.1 История развития и краткая характеристика деятельности ООО ПТЦ «ТАНДЕМ»

В 90-ые годы на Богословском алюминиевом заводе начинает активно расширяться производство различных видов товаров и продуктов не связанных с основным профилем предприятия. БАЗ является градообразующим предприятием, и расчет был сделан на то, чтобы все новая продукция потреблялась населением Краснотурьинска и заводчанами. Это позволило решить ряд экономических и социальных задач: создание новых рабочих мест и обеспечение работников предприятия продуктами и товарами. К этому моменту единственным подразделением такого профиля был цех народного потребления.

В 1990 году было заключено лицензионное соглашение с фирмой «Хантер Даглас» на изготовление солнцезащитных жалюзи, подвесных потолков и других изделий под марками «Люксалон», «Люксафлекс» и «Санлекс».

В 1993 г. на базе городского бытового комбината было организовано новое подразделение промышленно-торговый центр «Тандем», в который первоначально входили ателье, трикотажный участок, художественная мастерская. В том же году начали работу колбасный цех и мини-пивоваренный завод. Затем были построены промтоварные и продуктовые магазины, ресторан. Вошёл в состав «Тандем» и цех товаров народного потребления.

Главной задачей промышленно-торгового центра является обеспечение жителей города товарами и услугами самого широкого спектра для чего в состав ПТЦ организованы еще несколько новых подразделений - типография, химчистка, участок по сборке компьютеров, предоставляются услуги автозаправочной станции и автомастерской.

За прошедшее время промышленно-торговый центр «Яса» успешно решил основную, стоящую перед ним задачу - утвердиться как социально значимый объект необходимый для жизни города, для повседневной работы людей на заводе.

Наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью промышленно-торговый центр «Тандем».

Местонахождение и почтовый адрес: 624440, Свердловская область, город Краснотурьинск, ул. Чапаева, 47.

ООО ПТЦ «Тандем» руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.1998 года №14-ФЗ «Об обществе с ограниченной ответственностью», а также настоящим Уставом. ООО ПТЦ «Тандем» обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения ООО ПТЦ «Тандем», бланки установленного образца, товарные знаки и знаки обслуживания.

ООО ПТЦ «Тандем» имеет в собственности обособленное имущество учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже.

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности.

ООО ПТЦ «Тандем» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществам и не отвечает по обязательствам своего учредителя.

Учредитель ООО ПТЦ «Тандем» не отвечает по его обязательствам и несет риск убытков, связанных с деятельностью ООО ПТЦ «Тандем», в пределах стоимости внесенного им вклада.

Основной целью создания ООО ПТЦ «Тандем» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Предметом деятельности ООО ПТЦ «Тандем» является: производство, розничная торговля, общественное питание, услуги. Главной задачей является: производство, розничная торговля, общественное питание, услуги. Главной задачей является обеспечение жителей города товарами и услугами самого широкого спектра:

АЗС

Участок по пошиву спецодежды;

Колбасный завод;

Пивоваренный завод;

Полиграфическое производство;

Клининговая компания;

Химчистка

Цех товаров народного потребления

Розничная торговля;

Общественное питание.

Юридический статус:

Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истом и ответчиком в суде. Правоспособность юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.

Для привлечения средств Общество имеет право выпуска: облигации и иные эмиссионные ценные бумаги, самостоятельно определяя условия и выпуска и размещения в соответствии с законодательством и ценных бумагах и настоящим Уставом.

Общество самостоятельно планирует свою деятельность исходя из спроса на выпускаемую продукцию, оказываемые услуги и выполняемую работу.

Общество реализует продукцию, выполняет работы и предоставляет услуги по ценам и тарифам устанавливаемым Обществом самостоятельно, если иное не предусмотрено действующим законодательством РФ.

Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Уставной капитал Общества составляет 173 600 рублей.

Уставной капитал Общества может быть увеличен или уменьшен на основании решения Учредителя.

Увеличение Уставного капитала Общества может осуществлять за счет имущества Общества и (или) за счет дополнительных вкладов Учредителя, за счет вкладов третьих лиц принимаемых в Общество на сумму, не превышающую разницу между стоимостью чистых активов и резервного фонда Общества.

Уменьшение Уставного капитала Общества может осуществляться путем уменьшения номинальной стоимости долей всех участников общества в уставном капитале общества и (или) погашение долей, принадлежащих Обществу. Уменьшение уставного капитала общества путем уменьшение номинальной стоимости долей всех участников общества должно осуществляться с сохранением размеров долей всех участников общества.

Источником формирования имущества Общества является:

Вклады Учредителей (участников) Общества;

Доходы от всех видов деятельности;

Доходы от размещения облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг в порядке, установленной Действующим законодательством;

Кредитов банков;

Доход от лотерей, аукционов;

Безвозмездных или благотворительных взносов, пожертвований Российских и иностранных организаций, предприятий, граждан, и иные поступления, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Имущество Общества может быть изъято по основаниям, предусмотренным действующим законодательством РФ.

Все лица, участвующие своими средствами в формировании Уставного капитала Общества, считаются его Участниками. Участниками Общества могут быть как российские, так и иностранные юридические лица и граждане.

Участники Общества вправе:

участвовать в управлении делами Общества в порядке, установленном действующим законодательством РФ и учредительными документами Общества;

получать информацию о деятельности Общества и знакомится с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном учредительными документами порядке;

принимать участие в распределении прибыли;

продать или иным образом уступить свою долю в Уставном капитале Общества или её часть одному или нескольким участникам Общества, а также третьим лицам в порядке, установленным настоящим Уставом;

в любое время выйти из Общества независимо от согласия других его Участников;

получить в случае ликвидации Общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Участники Общества имеют также другие права, предусмотренные действующим законодательством РФ.

Участники Общества обязаны:

вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, которые предусмотрены учредительными документами;

соблюдать требования настоящего Устава и выполнять решения общих собраний участников общества;

не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества.

Участники Общества несут также другие обязанности, предусмотренные действующим законодательством РФ.

Участники Общества, внесшие вклады; не полностью несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.

Имидж предприятия создается фирменными значками, фирмой сотрудников с эмблемой и названием предприятия, стандартами документов и т.п.

.2 Основные показатели кадрового состава на ООО ПТЦ «ТАНДЕМ»

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа кадрового состава по категориям. К основным объектам такого анализа относятся: изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала, обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами, обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих, изучение движения рабочей силы. Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. В таблице 1 приведены данные о составе и структуре производственно-промышленного персонал (ППП), в том числе административно-управленческим персоналом и специалистами.

Таблица 1 -.Анализ кадрового состава по категориям за 2010 - 2012 гг.

Данные таблицы 1 показывают:

В сравнение с планом 2012 года:

Численность ППП составляет 98,1%. Недостаток составляет 1,9 % или 10 человека. В том числе:

) численность рабочих составляет 99,47 %. Недостаток составляет 0,53% или 2 человек;

) численность руководителей составляет 96,39%. Недостаток составляет 3,61% или 3 человека;

) численность специалистов составляет 91,94%. Недостаток составляет 8,06% или 5 человек;

) численность служащих составляет 100 %. План по ним выполнен.

В сравнение с 2010 года:

Численность ППП составляет 98,85 %. Недостаток составляет 1,15 % или 6 человека. В том числе:

) численность рабочих составляет 100 %. План по ним выполнен;

) численность руководителей составляет 102,56%. Избыток составляет 2,56 % или 2 человека;

) численность специалистов составляет 87,69%.Недостаток составляет 12,31% или 8 человека;

) численность служащих составляет 100 %. План по ним выполнен.

В сравнение с 2011 годом:

Численность ППП составляет 99,04 %. Недостаток составляет 0,96 % или 5 человек. В том числе:

) численность рабочих составляет 99,47 %. Недостаток составляет 0,53% или 2 человека;

) численность руководителей составляет 98,76%. Недостаток составляет 1,24 % или 1 человек;

) численность специалистов составляет 96,61%. недостаток составляет 3,39% или 2 человека;

) численность служащих составляет 100 %. План по ним выполнен.

На основании полученных данных можно сделать следующие выводы:

В 2012 году в сравнении с планом предприятие обеспечено кадрами ниже нормы на 1,9 %; в сравнении с 2011 годом предприятие обеспечено кадрами ниже норы на 0,96%; в сравнении с 2010 годом предприятие обеспечено ниже нормы на 1,15%, в следствие отсутствия высококвалифицированных рабочих на рынке труда г. Краснотурьинска.

Кроме количественного анализа, т.е. определение обеспеченности предприятия кадрами изучается качественный состав рабочих, который характеризуется профессионально-квалификационным уровнем.

Анализ квалификационного уровня рабочих производится в таблице 2, таблица составлена автором на основе расчетов средне тарифных разрядов и средне тарифных коэффициентов рассчитанным по средневзвешенной арифметической.

Таблица 2

Анализ квалификационного уровня рабочих на ООО ПТЦ «Тандем» за 2010-2012 г.г.

Определим квалификационный уровень рабочих:

) Рассчитаем средне тарифный разряд рабочих:

ТСрП.2012 = 1*37+2*2+3*29+4*72+5*188+6*49/ 375 = 1650 / 375 = 4,40

ТСрФ.2012 = 1*38+2*2+3*27+4*72+5*187+6*49/ 373 = 1640 / 373 = 4,39

ТСр.2011 = 1*35+2*2+3*27+4*75+5*187+6*49/ 375 = 1649 / 375 = 4,39

ТСр.2010 = 1*35+2*2+3*26+4*74+5*187+6*49/ 373 = 1642 / 373 =4,41

) Рассчитаем средне тарифный коэффициент рабочих:

ср.Тк.П2012 = 1*37+1,12*2+1,25*29+1,4*72+1,57*188+1,76*49/375 = =557,69 / 375 = 1,4872

ср.Тк.Ф2012 = 1*38+1,12*2+1,25*27+1,4*72+1,57*187+1,76*49/373 = =554,62 / 373 = 1,4869

ср.Тк.2011 = 1*35+1,12*2+1,25*27+1,4*75+1,57*187+1,76*49/ 375 = =555,82 / 375 = 1,4822

ср.Тк.2010 = 1*35+1,12*2+1,25*26+1,4*74+1,57*187+1,76*49 / 378 = =553,17 / 373 =1,4830

На основании выполненных расчетов можно сделать следующие выводы:

За отчетный год квалификационный уровень рабочих по сравнению с планом уменьшился, т.к. средне тарифный разряд уменьшился на 0,004. По сравнению с 2011 годом квалификационный уровень рабочих уменьшился, т. к. средне тарифный разряд уменьшился на 0,001, а средне тарифный коэффициент на 0,0047. По сравнению с 2010 годом квалификационный уровень рабочих увеличился на 0,014, т. к. средне тарифный разряд увеличился на 0,0039.

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Анализ по возрастному составу предоставлен в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ по поло-возрастному составу и трудовому стажу

Данные таблицы 3 показывают:

По возрасту.

В сравнение с 2010 года:

Численность ППП составляет 98,85 %. Недостаток составляет 1,15 % или 6 человека. В том числе:

) численность ППП в возрасте от 18 до 30 лет составила 82,92% Недостаток с 2012 годом составил 17,08 % или 14 человек;

) численность ППП в возрасте от 30 до 45 лет составила 93,13 %. Недостаток составляет 6,87 % или 22 человека;

) численность ППП в возрасте от 45 до 55 лет составила 130,26%. Избыток составляет 30,26 % или 34 человека;

) численность ППП в возрасте от 55 лет и старше составила 50 %. Это на 4 человека меньше чем в 2012 году

В сравнение с 2011 годом:

Численность ППП составляет 99,04 %. Недостаток составляет 0,96 % или 5 человек. В том числе:

) численность ППП в возрасте от 18 до 30 лет составила 81,92% Недостаток с 2012 годом составил 18,08 % или 15 человек;

) численность ППП в возрасте от 30 до 45 лет составила 94,3 %. Недостаток составляет 5,7 % или 19 человека;

) численность ППП в возрасте от 45 до 55 лет составила 126,96% Избыток составляет 26,96 % или 31 человека;

) численность ППП в возрасте от 55 лет и старше составила 66,67 %. Это на 2 человека меньше чем в 2012 году

По полу.

В сравнение с 2010 года:

Численность мужчин составляет 130,77 %. Мужчин работающих в ООО ПТЦ «Тандем» больше по отношению к 2012 г составила 30,77 % или 12 человека.

Численность женщин составляет 96,27 %. Женщин меньше на 18 человек или на 3,73 %.

В сравнение с 2011 годом:

Численность мужчин составляет 113,33 %. Мужчин работающих в ООО ПТЦ «Тандем» больше по отношению к 2012 г составила 13,33 % или 6 человека.

Численность женщин составляет 97,69 %. Женщин меньше на 9 человек или на 2,31 %.

По трудовому стажу.

В сравнение с 2010 года:

) численность ППП отработавших на предприятии менее 5 лет составила 79,49 %.

Недостаток с 2012 годом составил 20,51 % или 16 человек;

) численность ППП отработавших на предприятии от 5 до 10 лет составила 100,98 %. Избыток составляет 0,98 % или 4 человека;

) численность ППП отработавших на предприятии от 10 до 15 лет составила 1116,67%. Избыток составляет 16,67 % или 6 человек;

) численность ППП отработавших на предприятии от 15 до 20 лет составила 100 %. Как было 2 человека отработавших более 15 лет так и осталось.

В сравнение с 2011 годом:

) численность ППП отработавших на предприятии менее 5 лет составила 83,78 % Недостаток с 2012 годом составил 16,22 % или 12 человек;

) численность ППП отработавших на предприятии от 5 до 10 лет составила 102,24 %. Избыток составляет 2,24 % или 9 человек;

) численность ППП отработавших на предприятии от 10 до 15 лет составила 95,45%. Недостаток составляет 4,55 % или 2 человека;

) численность ППП отработавших на предприятии от 15 до 20 лет составила 100 %. Как было 2 человека отработавших более 15 лет так и осталось.

На основании полученных данных можно сделать следующие выводы:

По возрастному составу. В 2012 годом произошло увеличение кадров состава предприятие в возрасте от 45-55 лет и резкое снижение кадров в возрасте от 18 до 30 лет. В сравнении с 2010 и 2011 годом омоложение кадров не наблюдается.

По половому составу видно, что с каждым годом численность мужчин увеличивается, а численность женщин уменьшается.

По трудовому стажу. Основной состав ООО ПТЦ «Тандем» более 77 % работают уже более 5 лет. Это говорит о том, что предприятие зарекомендовало себя с хорошей стороны, как стабильное, конкурентоспособное, прибыльное предприятие.

Снижение во многих отраслях объемов производства, упразднение планово-централизованной экономики, переориентация на договорные основы хозяйствования наряду с другими обстоятельствами привели к высвобождению значительной части рабочей силы. В этих условиях, с одной стороны, появилась невостребованная рабочая сила, а с другой - работодателю представился дополнительный резерв кандидатов на вакантные рабочие места, что обусловило повышение его требований к претендентам на трудоустройство.

Одновременно, процессы международной интеграции, приоритетность показателей качества труда и производства, усиливающаяся конкуренция товаров (услуг) на рынках, изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма и творческого отношения к труду. В результате стал более востребованным главный инструмент подбора кадров - оценка кандидата и его труда. Это, в свою очередь, повлекло адекватные изменения в принципах, подходах, способах, критериях, формах и социально-психологических аспектах оценки деятельности персонала. Усилился научный поиск наиболее приемлемых теоретических и методологических разработок по этой тематике.

Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.

Анализ по уровню образования кадрового состава ООО ПТЦ «Тандем» за 2010-2012 г.г. приведен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ по уровню образования кадрового состава ООО ПТЦ «Тандем» за 2010-2012 г.г.

Данные таблицы 4 показывают:

Численность рабочих имеющих начальное профессиональное образование из общего числа составила в 2012 году -24,93%, в 2010 году - 22,78%, в 2011 году - 19,47%

Численность рабочих имеющих среднее профессиональное образование из общего числа составила в 2012 году -67,83%, в 2010 году - 71,04%, в 2011 году - 72,27%

Численность рабочих имеющих высшее образование из общего числа составила в 2012 году -7,24%, в 2010 году - 6,17%, в 2011 году - 8,27%

Это говорит о том, что рабочие стремятся к повышению своего уровня образования.

Руководители и их заместители всегда имеют 100% высшее образование.

Руководители и их заместители всегда имеют 100% высшее образование.

Численность специалистов имеющих среднее профессиональное образование из общего числа составила в 2012 году -57,90%, в 2010 году - 72,31%, в 2011 году - 61,02%

Численность специалистов имеющих высшее образование из общего числа составила в 2012 году -42,10%, в 2010 году - 27,69%, в 2011 году - 38,98%

Это говорит о том, что специалисты стремятся получить высшее образование чтобы быть наиболее конкурентно способными на рынке труда.

Численность служащих имеющих начальное профессиональное образование из общего числа составила в 2012, 2011,2010 годах -66,67%.

Численность служащих имеющих среднее профессиональное образование из общего числа составила в 2012, 2010 годах - 33,33 %, в 2011 году - 16,67%

Численность служащих имеющих высшее образование из общего числа составила в 2012, 2010 годах - 0%, в 2011 году - 16,66%

Это говорит о том, что служащие пытаются самостоятельно повысить свой уровень образования.

.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на ООО ПТЦ «Тандем»

Основной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность кадров предприятия, изменение в составе, численности, структуре, а также по возрасту, образованию, происходит по уровню и движению.

Движение кадров - это изменение места и сферы приложения трудовой, а также производственной функций работников предприятия.

Различают два вида движения кадров:

) Профессиональное движение, т.е. переход к другой специальности, но в пределах прежней профессии или освоение новой профессии

) Квалификационное движение, т.е. повышение квалификации работников предприятия.

Анализ движение кадров предоставлен в таблице 5. Данная таблица рассчитана автором на основе «Сведение о численности и движении работников».

Таблица 5

Анализ движения кадров за 2010 -2012 гг.

На основании таблицы 5 рассчитаем основные коэффициенты движения кадров:

) Коэффициент приема кадров, рассчитывается по следующей формуле:

Кприема = Чпр. / Чср. спис. * 100, (%), (7)

где

Кприема -   коэффициент приема кадров (коэффициент оборота по приему);

Чпр. -          число принятых на работу за данный период;

Чср. спис. - средне списочная численность работников за данный период.

Кприема2012 = 28 / 516 * 100, (%) = 5,42 %

Кприема2011 = 30 / 521 * 100, (%) = 5,76 %

Кприема2010 = 32 / 522 * 100, (%) = 6,13 %

Вывод: Кприема2010> Кприема2012 на 0,71 %

Кприема2011> Кприема2012 на 0,34 %

)Коэффициент увольнения кадров, рассчитывается по следующей формуле:

Кув. = Чув / Чср.спис. *100, (%), (8)

где   

Кув. -     коэффициент увольнения кадров (коэффициент оборота кадров по выбытию);

Чув. -     число уволенных по всем причинам за данный период.

Кув.2012 = 35 / 516 * 100, (%) = 6,78 %

Кув.2011 = 49 / 521 * 100, (%) = 9,4 %

Кув.2010 = 210 / 522 * 100, (%) = 40,23 %

Вывод: Кув.2011 > Кув.2012 на 2,62 %

Кув.2010 > Кув.2012на 33,45 %

Коэффициент увольнения в 2010 году очень высок, так как с 01.07.2010 года произошел перевод и сокращение персонала в ООО «Яса-Люкс»

)Коэффициент текучести кадров, рассчитывается по следующей формуле:

Ктек.кадров = (Чув.по собств.жел. + Чув.за нарушения) / Чср.спис *100, (%), (9)

где

Чув. по соб. жел. -       число уволенных по собственному желанию за данный период;

Чув.за наруш. - число уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Ктек.кадров2012 = 18 / 516 *100, (%) = 3,49 %

Ктек.кадров2011 = 23 / 521* 100, (%) = 4,41 %

Ктек.кадров2010 = (68+32) / 522* 100, (%) = 19,16 %

Вывод: Ктек.кадров2011 > Ктек.кадров2012 на 0,92 %

Ктек.кадров2010 > Ктек.кадров2012 на 15,67 %, т.к. сократилось число уволенных в связи с переводом на другое предприятия, по собственному желанию

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на базовую среднечасовую выработку продукции.

Потери рабочего времени подразделяются:

. Явные потери, которые бывают целодневные и внутрисменные:

а) Целодневные потери - это прогулы, отпуска по беременности, ученические отпуска, согласно законодательству и невыходы на работу, связанные с нарушением трудовой дисциплины;

в) Внутрисменные потери - опоздания и уход с работы не вовремя, простои.

. Скрытые потери - непроизводительные затраты труда, возникающие из-за нарушения нормальной технологической последовательности выполнения работ, применения малоэффективных методов, применения материалов и деталей не соответствующих требованиям проекта и т.д.

Анализ потерь рабочего приведен в таблице 6.

Таблица 6

Анализ потерь рабочего времени за 2010 - 2012 гг.

Данные таблицы 6 показывают:

год в сравнении с 2010 годом:

План по отработанному рабочему времени в тыс. чел. дн. выполнен на 99,12 %. Невыполнение составило 0,88 % или 0,629 тыс.чел. дн.

План по отработанному времени в тыс. чел. час. выполнен на 98,62 %. Невыполнение составило 1,38% или 9,874 тыс. чел. час.

Определим целодневные потери рабочего времени:

В 2010 году 1 рабочий проработал:

,130 *1000 чел. дн. / 373 = 190,7 дней

В 2012 году 1 рабочий проработал:

,501 * 1000 / 373 = 189,01 дней

Целодневные потери составили 1,69 дней.

Анализ производительности труда на ООО ПТЦ «Тандем» предоставлен в таблице 7.

Таблица 7

Анализ производительности труда за 2010 - 2012 гг.

Данные таблицы 7 показывают:

В сравнении с планом 2012 года:

План по объему товарной продукции выполнен на 98,63 %. Невыполнение составляет 1,37 % или 2874 тыс. руб.

План по производительности труда 1 ППП выполнен на 100,54%. Перевыполнение составляет 0,54% или 2,145 тыс. руб./ чел.

План по производительности труда 1 рабочего выполнен на 100,48%. Перевыполнение составляет 0,48% или 2,636 тыс. руб./ чел.

На изменение объема товарной продукции влияет два фактора: изменение численности и изменение производительности труда. Определим влияние и величину данных факторов на изменение объема товарной продукции (Vтп) по следующим формулам:

За счет изменение численности ППП, Vтп изменился на:

ΔVчппп¯ = (ЧПППФ - ЧПППП) * ПТПППП, (15)

где

ΔVчппп¯ -          изменение объема товарной продукции за счет изменения численности ППП;

ЧПППФ - численность ППП по факту;

ЧПППП - численность ППП по плану;

ПТПППП -         производительность труда по плану.

ΔVчппп¯ = -10 * 398,174 = -3981,74 тыс.руб.

За счет увеличения ПТ 1 ППП, Vтп изменился на:

ΔVптппп­ = (ПТПППФ - ПТПППП) * ЧПППФ, (16)

где

ΔVптппп­ -        изменение объема товарной продукции за счет изменения производительности труда одного ППП;

ПТПППФ - производительность труда ППП по факту;

ЧПППФ -    численность ППП по факту.

ΔVптппп­= 2,145 * 516 = 1106,82 тыс.руб.

Определим суммарное влияние данных факторов на изменение Vтп:

∑ = ΔVчппп¯ + ΔVптппп­, (17)

где

V∑ -            суммарное влияние факторов на объем товарной продукции;

ΔVчппп¯ - изменение объема товарной продукции за счет изменения численности ППП;

ΔVптппп­ -         изменение объема товарной продукции за счет изменения производительности труда одного ППП.

V∑= -3981,74 + 1106,82 = - 2874,92 тыс.руб.

2874,92 тыс.руб.

В сравнение с 2010 годом:

План по объему товарной продукции выполнен на 169,76 %. Перевыполнение составляет 69,76 % или 84888 тыс.руб.

План по ПТ 1 ППП выполнен на 171,73 %. Перевыполнение составляет 71,73 % или 167,221 тыс.руб./чел.

План по ПТ 1 рабочего выполнен на 169,77 %. Перевыполнение составляет 69,77 % или 227,581 тыс.руб./чел.

На изменение объема товарной продукции влияют два фактора: изменение численности и изменение производительности труда.

Определим влияние и величину данных факторов на изменение объема товарной продукции (Vтп):

За счет уменьшения численности ППП, Vтп изменился на (расчет производиться по формуле (15)):

ΔVчппп¯ = (ЧПППФ - ЧППППр.г.) * ПТППППр.г. = - 6 * 233,098 = - 1398,59 тыс.руб.

За счет увеличения ПТ 1 ППП, Vтп изменился на (расчет производиться по формуле (16)):

ΔVптппп­ = (ПТПППФ - ПТППППр.г.) * ЧПППФ = 167,221 * 516 = 86286,03 тыс.руб.

Определим суммарное влияние данных факторов на изменение Vтп (расчет производиться по формуле (17)):∑ = ΔVчппп¯ + ΔVптппп­ = - 1398,59 + 86286,03 = 84887,44 тыс. руб.

,44 тыс. руб.

В сравнение с 2011 годом:

План по объему товарной продукции выполнен на 114,30 %. Перевыполнение составляет 14,30 % или 25845 тыс.руб.

План по ПТ 1 ППП выполнен на 115,41 %. Перевыполнение составляет 15,41 % или 53,447 тыс.руб./чел.

План по ПТ 1 рабочего выполнен на 114,91 %. Перевыполнение составляет 14,91 % или 71,872 тыс.руб./чел.

На изменение объема товарной продукции влияют два фактора: изменение численности и изменение производительности труда.

Определим влияние и величину данных факторов на изменение объема товарной продукции (Vтп):

За счет уменьшения численности ППП, Vтп изменился на (расчет производиться по формуле (15)):

ΔVчппп¯ = (ЧПППФ - ЧППППр.г.) * ПТППППр.г. = - 5 * 346,872 = - 1734,36 тыс.руб.

За счет увеличения ПТ 1 ППП, Vтп изменился на (расчет производиться по формуле (16)):

ΔVптппп­ = (ПТПППФ - ПТППППр.г.) * ЧПППФ = 53,447 * 516 = 27578,86 тыс.руб.

Определим суммарное влияние данных факторов на изменение Vтп (расчет производиться по формуле (17)):∑ = ΔVчппп¯ + ΔVптппп­ = - 1734,36 + 27578,86 = 25844,5 тыс. руб.

,5 тыс. руб.

На основании полученных данных можно сделать следующие выводы:

В сравнение с планом 2012 года: план по объему товарной продукции не выполнен за счет уменьшения численности ППП.

В сравнение с 2010 и 2011 годами: объем товарной продукции перевыполнен за счет увеличения производительности труда 1 ППП.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

ФОТ = З/П осн. + З/П доп., (18)

где

З/П осн. - основная заработная плата. Она выплачивается за отработанное время с учетом количества и качества затраченного труда. В ее основе лежат: тарифные ставки, сдельные расценки, должностные скидки и различного рода доплаты;

З/П доп. - дополнительная заработная плата. Она выплачивается за неотработанное рабочие время согласно трудовому законодательству (отпуска, выслуги и т.д.).

Анализ использования фонда оплаты труда представлен в таблице 8.

Таблица 8

Анализ использования фонда оплаты труда за 2010 - 2012 гг.

Данные таблицы 8 показывают:

год в сравнении с планом:

План по ФОТ выполнен на 99,98%. Экономия составляет 0,02 % или 21 тыс. руб.

План по производительности труда на одного ППП выполнен на 100,54 %. Перевыполнение составляет 0,54 % или 2,445 тыс. руб./чел.

Необходимым условием является то, что роста производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. В данном анализе соотношение роста производительности труда и роста заработной платы составляет: 100,54/101,92 = 0,986.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к увеличению рентабельности продукции.

На изменения фонда оплаты труда влияют: изменение численности ППП и изменение заработной платы. Определим влияние и величину данных факторов на изменение ФОТ по следующим формулам:

∆ ФОТЧппп↓ = (ЧФ - ЧП) * З/пП,  (19)

где                 ∆ФОТЧппп↓ -          изменения фонда оплаты труда за счет изменения численности;

ЧФ -              численность ППП по факту;

ЧП -               численность ППП по плану;

З/пП -            заработная плата по плану.

∆ ФОТЗ/п↑ = (З/пФ - З/пП) * ЧПППФ, (20)

где

∆ ФОТЧппп↓ -    изменения фонда оплаты труда за счет изменения заработной платы;

З/пФ -            заработная плата по факту;

З/пП -             заработная плата по плану;

ЧПППФ -       численность ППП по факту.

За счет уменьшения численности ППП, фонд оплаты труда изменился (расчет производиться по формуле (19)):

∆ ФОТЧппп↓ = (ЧФ - ЧП) * З/пП = - 10* 18,677 = -186,77 тыс.руб.

За счет увеличения заработной платы, фонд оплаты труда изменился (расчет

производиться по формуле (20)):

∆ ФОТЗ/п↑ = (З/пФ - З/пП) * ЧПППФ = 0,359 * 516 = 186,244 тыс.руб.

Определим суммарное влияние данных факторов на изменение фонда оплаты труда:

∆ ФОТ∑ = -186,77 + 186,244 = -1,523 тыс. руб.

,523 тыс.руб.

На основании полученных данных можно сделать следующий вывод:

Экономия ФОТ произошло за счет снижения численности ППП

год в сравнении с 2010 годом:

План по ФОТ выполнен на 155,99%. Перевыполнение составляет 55,99 % или 42310 тыс. руб.

План по производительности труда на одного ППП выполнен на 171,73 %. Перевыполнение составляет 71,73 % или 167,22 тыс. руб./чел.

План по заработной плате одного ППП выполнен на 157,80%. Перевыполнение составляет 157,80% или 6,97327 тыс. руб./чел.

Необходимым условием является то, что роста производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. В данном анализе соотношение роста производительности труда и роста заработной платы составляет: 171,73/157,80 = 1,088.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к увеличению рентабельности продукции.

На изменения фонда оплаты труда влияют: изменение численности ППП и изменение заработной платы. Определим влияние и величину данных факторов на изменение ФОТ:

За счет уменьшения численности ППП, фонд оплаты труда изменился(расчет производиться по формуле (19)):

∆ ФОТЧппп↓ = (ЧФ - ЧП) * З/пП = -6* 12,06274 = -72,38 тыс. руб.

За счет увеличения заработной платы, фонд оплаты труда изменился (расчет производиться по формуле (20)):

∆ ФОТЗ/п↑ = (З/пФ - З/пП) * ЧПППФ = 6,97327 * 516 = 3598,21 тыс. руб.

Определим суммарное влияние данных факторов на изменение фонда оплаты труда:

∆ ФОТ∑ = -72,38 + 3598,21 = 3525,83 тыс. руб.

,83 тыс. руб.

На основании полученных данных можно сделать следующий вывод:

Перерасход ФОТ произошел за счет увеличение заработной платы одного ППП.

год в сравнении с 2011 годом:

План по ФОТ выполнен на 122,65%. Перевыполнение составляет 22,65 % или 21761 тыс. руб.

План по производительности труда на одного ППП выполнен на 115,41 %. Перевыполнение составляет 15,41 % или 53,44 тыс. руб./чел.

План по заработной плате одного ППП выполнен на 123,84%. Перевыполнение составляет 23,84% или 3,66429 тыс. руб./чел.

Необходимым условием является то, что роста производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. В данном анализе соотношение роста производительности труда и роста заработной платы составляет: 115,41/123,84 = 0,932

Приведенные данные свидетельствуют о том, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к увеличению рентабельности продукции.

На изменения фонда оплаты труда влияют: изменение численности ППП и изменение заработной платы. Определим влияние и величину данных факторов на изменение ФОТ:

За счет уменьшения численности ППП, фонд оплаты труда изменился (расчет производиться по формуле (19)):

∆ ФОТЧппп↓ = (ЧФ - ЧП) * З/пП = -5* 15,37172 = -76,86 тыс. руб.

За счет увеличения заработной платы, фонд оплаты труда изменился(расчет производиться по формуле (20)):

∆ ФОТЗ/п↑ = (З/пФ - З/пП) * ЧПППФ = 3,66429 * 516 = 1890,77 тыс. руб.

Определим суммарное влияние данных факторов на изменение фонда оплаты труда:

∆ ФОТ∑ = -76,86 + 1890,77 = 1813,91 тыс. руб.

,91 тыс. руб.

На основании полученных данных можно сделать следующий вывод:

Перерасход ФОТ произошел за счет увеличение заработной платы одного ППП.

На основании проведенного анализа использования трудовых ресурсов можно сделать следующие выводы:

Анализ кадрового состава и квалификационного уровня рабочих показал что, в 2012 году в сравнении с планом предприятие обеспеченно кадрами ниже норы на 1,9%, в сравнении с 2011 годом - ниже нормы на 0,96%, в сравнении с 2010 годом - ниже нормы на 1,15%. Квалификационный уровень рабочих за отчетный год в сравнении с планом и 2010 годом уменьшился из-за снижение среднего тарифного разряда.

При анализе возрастного состава в 2012 годом произошло увеличение кадрового состава предприятие в возрасте от 45-55 лет и резкое снижение кадров в возрасте от 18 до 30 лет. Основной состав ООО ПТЦ «Тандем» в возрасте от 30 до 45 лет. Также на предприятии работают в основном женщины, а мужчин менее 10 % от общей численности ППП. Трудовой стаж более 77 % коллектива составляет от 5 до 10 лет.

При анализе по уровню образования кадрового состава ООО ПТЦ «Тандем» в каждой категории кадров наблюдается увеличение числа самообучающихся работников. Среди руководителей и их заместителей наблюдается 100% получение высшего образования.

Текучесть кадров в 2012 году составила 3,49% что, на 0,92% меньше чем в 2011 году и на 15,67% меньше чем в 2010 году. Высокая текучесть кадров в 2010 году связанна с тем, что с 01.07.2010 года произошел перевод и сокращение персонала из ООО ПТЦ «Тандем» в ООО «Яса-Люкс»

Целодневные потери в 2012 году по сравнению с 2010 годом снизили производительность труда 1 рабочего на 2890,96 руб./чел., а уменьшение продолжительности рабочей смены снизила производительность труда 1 рабочего на 1494,11 руб./чел. В 2012 году по сравнению с 2011 годом ООО ПТЦ «Тандем» проработало на 0,53 дня больше, что повысило производительность труда 1 рабочего на 5497,30 руб./чел., однако продолжительность рабочей смены снизила производительность труда на 1 рабочего на 397,23 руб./чел.

В ходе анализа производительности труда было выявлено что, план по объему товарной продукции в 2012 году в сравнении с планом не был выполнен по причине уменьшения численности ППП. В сравнении с 2010 и 2011 годами объем товарной продукции перевыполнен за счет увеличения производительности труда 1 ППП.

Анализ использования фонда оплаты труда показал что, в 2012 году в сравнении с 2010 годом произошла экономия фонда оплаты труда за счет снижения численности, при этом план по фонду оплату труда выполнен на 155,99%, план по производительности труда на одного ППП выполнен на 171,73%, план по заработной плате на одного ППП выполнен на 157,8%. В 2012 году в сравнении с 2011 годом произошел перерасход фонда оплаты труда за счет увеличения фонда оплаты труда одного ППП. При этом план по производительности труда на одного ППП выполнен на 115,41%, план по заработной плате на одного ППП выполнен на 123,84%.

3. Анализ безопасности и охраны труда на предприятии и пути их совершенствования

.1 Теоретические основы охраны труда

Понятие охраны труда содержится в ст.1 Федерального закона «Об основах охраны труда в РФ» от 17 июля 1999г.№181-ФЗ и сформулировано следующим образом: «Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно- технические, санитарно- гигиенические, лечебно- профилактические, реабилитационные мероприятия».

Под иными мероприятиями следует понимать мероприятия, направленные на выполнение требований пожарной безопасности, промышленной безопасности и т.п.,в ходе трудовой деятельности работников.

Необходимо отметить, что охрану труда нельзя отождествлять с техникой безопасности, производственной санитарией, гигиеной труда, так как они являются элементами охраны труда, её составными частями.

Кроме понятия охраны труда в ст.1 ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» даются и другие определения, а именно:

Безопасность-это отсутствие недопустимого риска, связанного с возможностью нанесения ущерба.

Безопасные условия труда - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных или опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор - производительный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

В основном законе нашего государства Конституции Российской Федерации, принцип охраны труда определен в статье 37«…Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены…»

В Трудовом кодексе РФ отражены следующие вопросы:

«Охрана труда»;

«Труд женщин»;

«Труд молодежи».

Основные принципы государственной политики в области охраны труда представлены в ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» от 23 июля 1999 года.

признание приоритета жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;

государственное управление и координация деятельности в области охраны труда, государственный контроль и контроль над соблюдением требований охраны труда;

установление единых нормативных требований по охране труда для предприятий всех видов собственности;

обеспечение общественного контроля соблюдением законодательства в области охраны труда;

обязательность расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях;

обучение безопасным методам труда и подготовка специалистов в области охраны труда;

гарантирование компенсации за вред, причиненный работникам другие принципы.

Дополнительные условия охраны труда рассматриваются при составлении коллективного договора и контракта, т.е. индивидуального трудового договора.

В Российской Федерации действует система нормативно правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда,правил и инструкций по безопасности, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.

Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два года.

Перечень видов нормативных правовых актов представлены в Приложении 3.

Основные направления государственной политики в области охраны труда:

обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

принятие и реализация федеральных законов и иных нормативно- правовых актов РФ об охране труда, а также федеральных, целевых, отраслевых программ улучшения условий и охраны труда;

государственное управление охраной труда;

содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях;

установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда;

участие государства в финансировании охраны труда;

подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда.

В соответствии со ст.14ФЗ «Об основах охраны труда в РФ « обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан:

.Обеспечить безопасность работников при эксплуатации оборудования и осуществление технических процессов.

.Обеспечить применение средств индивидуальной защиты и коллективной защиты.

.Обеспечить соответствие требованиям охраны труда на каждом рабочем месте.

.Обеспечить режим труда и отдыха.

.Проведение инструктажа по охране труда.

.Проверку знаний требований охраны труда.

.Обеспечить организацию контроля над состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения средств индивидуальной и коллективной защиты.

.Обеспечить своевременное расследование несчастных случаев и оформление документации по расследованию.

.Обеспечить проведение за счет средств организации обязательных предварительных и периодических осмотров.

В свою очередь работник также обязан выполнять требования по охране труда.

Обязанности работника:

.Соблюдать требования по охране труда;

.Правильно применять средства индивидуальной защиты;

.Проходить обучение, инструктажи и проверку знаний требований охраны труда;

.Немедленно извещать своего руководителя работ о любой ситуации, которая угрожает жизни или здоровья людей;

.Проходить предварительные медосмотры.

. Все работники предприятия, в т.ч. и ее руководитель обязаны проходить обучение охране труда и проверку знаний требования охраны труда в порядке установленном правительством РФ.

Лица, виновные в нарушении требований охраны труда, невыполнение обязательств по охране труда, предусмотренных договорами, несут ответственность.

В зависимости от характера нарушения и последствий предусмотрены три формы ответственности.

.Дисциплинарная ответственность - замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Возможно лишение премии.

.Административная ответственность - влечет наложение штрафа в размере до ста минимальных размеров оплаты труда. Штрафы имеют право налагать должностные лица государственного надзора и контроля по охране труда.

.Уголовная - определяется судом. Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил. Если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, то наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, лишением свободы на срок до двух лет.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается лишением свободы на срок до пяти лет.

В некоторых случаях возможна и материальная ответственность, которая имеет два вида:

материальная ответственность работника за нанесенный им ущерб предприятию (работодателю);

материальная ответственность предприятия (работодателя) перед работником за нанесенный ему ущерб на работе.

В случаях, если деятельность организации осуществляется с опасными для жизни и здоровья работников нарушениями требований охраны труда, указанная деятельность могут быть приостановлены в соответствии с предписаниями руководителей.

.2 Оценка безопасности и охраны труда на ООО «ПТЦ «ТАНДЕМ»

Организация работы в сфере обеспечения безопасности производственной деятельности заключается в выборе и формировании такой структуры управления охраной труда на предприятии, которая наилучшим образом соответствовала бы выполнению своей главной задачи - созданию безопасных и здоровых условий труда для работающего персонала.

Ответственность за состояние охраны труда в ООО «Сфера» возложена на директора ООО ПТЦ «Тандем».

На предприятии обеспечивается соблюдение законов, норм, правил и инструкций по охране труда.

Условия труда определяются технологией производства, его организацией и трудовым процессом, с одной стороны, и окружающей рабочего санитарно-гигиенической обстановкой, с другой. К санитарно-гигиеническим условиям труда относятся метеорологические условия и факторы, степень загрязнения воздуха парами, пылью, газами, а также шумы и вибрации.

В 2010 году был принят коллективный договор, где в разделе «Условия и охрана труда» администрация обязуется:

Выполнять мероприятия по улучшению условий труда.

Обеспечить строгое соблюдение должностными лицами законодательства об охране труда.

Организовать контроль за соблюдением воздуха рабочей зоны в соответствии с требованиями ГОСТа 121005 - 88.

Содержать промышленные и вспомогательные здания и сооружения, территорию и агрегаты в соответствии с требованиями «Правил охраны труда» и санитарных норм СН и ПП - 92.76 и обеспечить культуру производства.

Обеспечить организацию и проведение обучения, стажировку рабочих и специалистов, с последующей проверкой знаний правил инструкций по охране труда.

Систематически обновлять и пополнять учебные пособия, средства агитации и пропаганды для кабинета охраны труда.

Своевременно выдавать работникам спецодежду, надлежащего качества, количества и размеров в соответствии с нормами.

Контролировать исправность и обязательное ношение спецодежды.

Иметь во всех помещениях аптечки с необходимым количеством медикаментов и перевязочных средств по установленной норме на одного работающего.

Соблюдать трудовое обязательство в части условий труда женщин и подростков.

Обеспечить при поступлении на работу проведение предварительных, а так же, периодических медицинских осмотров трудящихся в соответствии с приказом Минздрава РФ № 55.

Производить возмещение труда в соответствии с «Правилами возмещения работодателями вреда, причиненному работнику увечьем, профессиональным заболеванием, иными повреждениям здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей», утвержденными постановлением Верховного Совета РФ от 24.12.92 года № 4214 - 1.

Администрация ежеквартально проводит анализ заболеваемости, медицинского обслуживания, производственного травматизма и условий труда.

Одним из важнейших направлений охраны труда на предприятии является обеспечение работников инструкциями по охране труда. Данная работа осуществляется в соответствии с «Методическими указаниями по разработке правил и инструкций по охране труда».

Инструкция по охране труда - нормативный акт, устанавливающий требования по охране труда при выполнении работ в производственных помещениях и в иных местах, где производятся эти работы или выполняются служебные обязанности.

Инструкции по охране труда могут быть типовые (отраслевые) для работников предприятий, участков и конкретного рабочего места. Инструкции по охране труда разрабатываются на основе межотраслевых и отраслевых правил по охране труда и не должны им противоречить.

В ООО «Тандем» также имеются инструкция по видам деятельности, которая представлена в Приложении 4.

Утвержденные инструкции в ООО «Тандем», для работников, учитываются директором в журнале учета. Надзор и контроль над соблюдением правил и инструкций по охране труда осуществляется федеральными органами надзора.

Инструкции для работников по профессиям и на отдельные виды работ разрабатываются в соответствии с утвержденным работодателем перечнем, который составляется при участии руководителей подразделений, служб главных специалистов и др. Разработка инструкций для работников осуществляется на основе приказа работодателя. Инструкции для работников разрабатываются руководителями подразделений (цехов, отделов и д.)

Директор организации осуществляет контроль над своевременной разработкой и пересмотром инструкции для работников, а также оказывает методическую помощь разработчикам.

Типовая инструкция и инструкция для работников должны содержать следующие разделы:

общие требования безопасности;

требования безопасности перед началом работ;

требования безопасности во время работы;

требования безопасности в аварийных ситуациях;

требования безопасности по окончанию работ.

Проверка инструкций на соответствие требованиям действующих государственных стандартов, санитарных норм и правил в ООО «Тандем» проводится не реже одного раза в 5 лет.

Проверка инструкций для работников по профессиям или по видам работ, связанных с повышенной опасностью, проводится не реже одного раза в 3 года.

Если в течение срока действия инструкции, условия труда работников на предприятии не изменились, то приказом работодателя действие инструкции продлевается на следующий год.

У руководителя подразделения организации постоянно хранится комплект действующих в подразделении инструкции для работников всех профессий и по всем видам работ.

Инструкции работникам в ООО «Тандм» выдаются на руки под расписку, в личной карточке инструктажа для изучения при первичном инструктаже, либо храниться в ином месте, доступном для работников.

Контроль организации охраны труда на предприятии осуществляется:

работодателем и руководителями подразделений;

инспекторами государственного специального надзора;

инспекторами государственной службы по охране труда;

Обязанности директора в направлении службы охраны труда.

.Проводить анализ состояния и причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

. Разрабатывать мероприятия по предупреждению несчастных случаев и профзаболеваний, а также организовать внедрение мероприятий.

.Организовать работу по проведению проверок технического состояния зданий, сооружений, оборудования на соответствии их требованиям техники безопасности;

.Организация работы по аттестации рабочих мест на соответствии требованиям безопасности;

.Участие в расследовании несчастных случаев и оформление документации по расследованию;

.Проведение вводного инструктажа.

Обязательные виды инструктажей:

.Вводный

.Первичный

.Повторный

.Текущий

.Внеплановый

Вводный инструктаж проводится по 2-х часовой программе.

Содержание:

знакомство с правилами внутреннего трудового распорядка с основной нормативной документацией;

с правилами поведения на территории;

с основными опасными и вредными производственными факторами;

с общими средствами индивидуальной и коллективной средств защиты;

с правилами противопожарной безопасности.

Результаты оформляются в журнале, и подтверждаются подписями обеих сторон.

Первичный инструктаж проводит мастер с вновь поступающими на работу, переведенными с другого рабочего места или из другой организации.

Содержание:

знакомство с основным оборудованием вредными и опасными факторами;

с общими средствами индивидуальной защиты.

Инструктаж сопровождается практическим показом приемов и методов безопасной работы.

Результаты оформляются в журнале, который хранится на участке и подтверждается подписями обеих сторон.

Повторный инструктаж проводит через каждые три месяца по программе первичного инструктажа с целью обновления знаний. Оформляется в том же журнале с подписями обеих сторон.

Текущий инструктаж проводится непосредственно перед началом работ, на которые оформляется наряд-допуск. Отметка делается в наряде, там же указывается срок, на который выдается наряд.

Внеплановый инструктаж проводится после грубейших нарушений требований охраны труда, после несчастного случая при внедрении новой нормативной документации, при изменении хода технологического процесса при внедрении новых средств механизации. Внеплановый инструктаж проводят при перерывах в работе для работ с повышенной опасностью свыше 30 дней, для остальных свыше 60 дней

Основные виды контроля:

Оперативный руководитель работ и других должностных лиц.

Контроль требования безопасности труда при аттестации рабочих мест.

Ведомственный контроль вышестоящих организаций.

Государственный контроль инспекциями Госнадзора.

При аттестации рабочих мест наряду с оценкой технического оснащения рабочих мест и их организации проводится анализ их соответствия требованиям охраны труда. В состав аттестационной комиссии входят главные специалисты организации и специалисты службы охраны труда, а в состав аттестационной комиссии участков обязательно входят мастера и бригадиры. По результатам аттестации заполняются карты аттестации рабочих мест. Официальное заключение об оценке условий труда дают органы экспертизы условий труда, министерства труда и социального развития РФ.

Учет и расследование несчастных случаев на производстве ведется в соответствии с положением о расследовании несчастных случаев на производстве. Условия распространяются на предприятия всех видов собственности.

В соответствии с положением к учету и расследованию подлежат:

.несчастные случаи, которые привели к необходимости перевода работника на другую работу

.временную или стойкую утрату им трудоспособности

.либо его смерть.

Которые произошли:

.на рабочем месте

.на территории предприятия

.за территорией предприятия, но работы выполнялись по письменному приказу администрации; при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном организацией.

При несчастном случае работодатель обязан:

организовать оказание первой медицинской помощи;

при необходимости доставить пострадавшего в лечебное учреждение;

организовать формирование комиссии по расследованию;

обеспечить сохранность рабочего места или всего места происшествия до начала расследования, если это не угрожает жизни и в последствии не приведет к аварии.

В ООО «Сфера» директор проходит обучение и проверку знаний по охране труда периодичностью не реже 1 раза в 12 месяцев.

Исходя из данных ООО «Сфера» засчитаем потери, связанные с травматизмом и заболеваниями на предприятии за период 2011-2012г.г. в таблице 9.

Таблица 9 - Травматизм и заболевания на предприятии

Данные таблицы показывают, что число травмированных в 2012 году уменьшилось на 1 человека по сравнению с прошлым годом, это связано с тем, что на предприятии уделяется большое внимание обучению по охране труда. Среднедневная выплата по больничным листам, связанная с травматизмом также увеличилась в 2012 году на 37р.20 коп., а среднедневная выплата, связанная с заболеваниями увеличилась ненамного, на 19р.10 коп. Средства, выделяемые на улучшение условий труда невелики, но и они в 2006 году израсходованы больше на 28 руб. по сравнению с 2011 г. В целом видим, что потери, связанные с травматизмом и заболеваниями на предприятии невелики, а значит предприятие в лице руководителя, выполняет требования охраны труда и безопасности и следит за травматизмом и заболеванием работников.

Данные взяты в бухгалтерии, в планово-экономическом отделе        

Противопожарная профилактика:

Противопожарная профилактика - это комплекс мероприятий, направленных на предупреждение пожаров и создание условий для их успешного тушения.

Проблема предупреждения пожаров и борьба с ними находится в тесной связи с проблемами охраны труда. Профилактика и предупреждение пожаров ведется на научной основе и служит составной частью технологических процессов производства, а также планировки и застройки территории предприятия.

На предприятии разработаны инструкции по мерам пожарной безопасности, в которых указаны для отдельных участков производства мероприятия по противопожарному режиму, предельные показания контрольно-измерительных приборов, порядок и нормы хранения взрыво- и пожароопасных веществ. По каждой инструкции назначено ответственное лицо их числа инженерно-технических работников.

Для тушения пожаров на предприятии существует пожарная охрана, все производственные цеха и помещения оборудованы пожарной сигнализацией.

Основными первичными средствами пожаротушения являются:

огнетушители химические пенные ОХП-10;

огнетушители воздушнопенные ОВП-10;

огнетушители углекислотные ОУ-2, ОУ-5, ОУ-8, ОУ-20;

огнетушители порошковые ОПС-6, ОПС-10;

ящики с песком;

пожарные щиты с инвентарем;

пожарные водопроводы.

В целях предупреждения пожаров и создания безопасных условий труда на предприятии проводятся следующие мероприятия:

устанавливаются достаточные разрывы между зданиями, сооружениями, складами, запрещается хранение горючих материалов в разрывах между зданиями;

обеспечиваются условия для организации эвакуации из помещений в случае возникновения пожара;

внедряются в производство системы автоматического контроля и сигнализации за возникновением опасных факторов.

Понятие охрана труда включает в себя и санитарно-гигиенические условия труда.

Благоприятные санитарно-гигиенические условия труда способствуют сохранению здоровья человека и поддержанию устойчивого уровня его работоспособности. Работа по улучшению условий труда предполагает в первую очередь совершенствование техники, технологии и физико-химических свойств сырья, а также дальнейшее совершенствование производственных процессов с учетом комплекса санитарных норм, стандартов, требований. Исследования санитарно-гигиенических факторов производственной среды, тяжести и напряжения трудового процесса проводятся на конкретных рабочих местах путем лабораторных исследований, инструментальных замеров и расчетов.

Шум и вибрация во многом сходны между собой, но один воспринимается слухом, другая осязанием. В настоящее время шум- один из наиболее распространенных факторов внешней, в том числе производственной, среды.

По мере развития научно-технического прогресса появляются новые производственные вредности. В частности, серьезную опасность для здоровья работников представляют производственные излучения и электромагнитные поля. Влияние излучений на человеческий организм определяется их типом и интенсивностью, а также продолжительностью воздействия на человека.

В понятие микроклимат производственной среды входят температура, влажность, движение воздуха.

Оптимальные и допустимые метеорологические условия для рабочей зоны помещения установлены санитарными нормами. Они учитывают время года, категорию тяжести работ, характеристику помещения по количеству выделяемого тепла.

Времена года разделены на два периода: холодный при среднесуточной температуре наружного воздуха меньше или равной 10°С, теплый - при температуре наружного воздуха выше 10 °С. При температуре равной -25°С работники по заготовке леса не выходят на работу, это связано с тем, что техника не может подъехать к месту вырубки леса, да и не все рабочие переносят такую низкую температуру

Все виды работ выполняемых на производстве по степени физической тяжести делятся:

легкие (производство, сидя или стоя, связаны с ходьбой, но не требуют систематического физического напряжения или поднятия и переноса тяжести).

средней тяжести (связаны с постоянной ходьбой, работы выполняются стоя или сидя, связаны с переноской тяжести до 10кг).

тяжелые (связаны с систематическим физическим напряжением, с постоянными движениями и переноской тяжести более 10 кг).

Освещение производственных помещений, особенно рабочих мест, является существенным фактором внешней среды. Наиболее благоприятно для организма естественное освещение. Однако естественное освещение непостоянно в течение суток, года и т.д. Поэтому естественное освещение дополняется, а в ряде случаев заменяется искусственным. Для производственных помещений нормы оснащенности устанавливаются в зависимости от точности выполняемых работ, размера деталей и т.д. В ООО «Тандем» для создания естественного освещения в зданиях служат окна, а также световые проемы и фонари на крыше.

.3 Пути совершенствования охраны труда на ООО ПТЦ «ТАНДЕМ»

Анализ информации по исследуемому предприятию показал, что условия труда на предприятии являются менее безопасными.

При организации трудового процесса принято во внимание психологические и физиологические особенности человека, знание предела его мышечной силы и скорости движений, быстроты реакции и внимания, скорости переработки информации и ее точности и т.д. При этом учитываться, как эти качества меняются в течение рабочего дня, какие требования можно предъявить к человеку и какие условия нужно создать для того, чтобы эти требования были выполнены.

В ООО «Тандем» нормативную температуру, влажность и чистоту воздуха в помещениях поддерживают с помощью вентиляции, отопления и кондиционирования. Вместе с тем действенными мерами по борьбе с загрязненностью воздуха являются влажная уборка помещений, чистота и порядок на рабочих местах и т.п.

Все торговые и производственные помещения содержаться в надлежащей чистоте. Ежедневно производится: подметание влажным способом и мытьё полов, удалятся пыль и паутину, протираться окна, двери, панели. По окончании работы помещения тщательно убираться и оставляться на ночь в полном санитарном порядке. Один раз в неделю помещения убирают с применением мыльного щелочного раствора, хлорной извести, один раз в месяц назначается санитарный день для проведения генеральной уборки и дезинфекции. Оборудование (прилавки, столы для расфасовки, разделочные доски и т.п.) и инвентарь ежедневно после работы очищают, промывают горячей водой с применением допущенными органами санитарно-эпидемиологической службы моющих средств.

Побелка торговых, складских и других помещений производиться регулярно по мере их загрязнения. Плановый общий ремонт осуществляется по мере необходимости.

Дезинфекция и дезинсекция помещений проводятся систематически и по указанию органов санитарно-эпидемиологической службы.

Предприятие обеспечено достаточным количеством уборочного инвентаря (ведер, тазов, щеток, веников, тряпок и пр.) и моющих средств (мыла, соды, щелока и пр.), которые храниться в специально выделенных для этих целей шкафах в посуде с соответствующими надписями. Не реже одного раза в неделю уборочный инвентарь дезинфицироваться 10%-ным раствором хлорной извести.

Лица, работа которых связана с продовольственными товарами, проходят медицинский осмотр один раз в три месяца, обследования на туберкулез - ежегодно, а на бактерионосительство и глистоносительство - в сроки, установленные местной санитарно-эпидемиологической службой. Каждый работник, подлежащий обследованию, имеет личную санитарную книжку установленной формы, в которую заносятся результаты медицинских осмотров.

В целях обеспечения наиболее безопасных условий труда, снижения числа случаев травматизма, а так же в целях предупреждения травматизма в ООО «Тандем»предлагаю провести следующие мероприятия:

улучшить контроль за выполнением требований и инструкций по технике безопасности;

улучшить организацию рабочих мест, укомплектовать их технологической отметкой;

уделить особое внимание и провести курсовое обучение по охране труда и техники безопасности с рабочими;

провести проверку знаний техники безопасности персонала, обслуживающего электроустановки, грузоподъемные машины;

устранить в оборудовании конструктивные недостатки, последствия которых могут привести к травмам;

выполнить работы по повышению надежности оградительной и предохранительной техники оборудования;

осуществить контроль за выполнением графиков планово-предупредительного ремонта оборудования электроустановок;

провести измерения сопротивления заземляющих устройств оборудования, изоляции электроустановок, аппаратов, электросети предприятия с оформлением документов в сроки и нормы согласно ТЭП и ПТБ;

немедленно сообщать о всех выявленных недостатках директору и принимать срочные меры по их устранению.

Структура охраны труда на предприятии должна органично вписываться в общую систему производства. Одним из главных направлений деятельности компаний всех видов является создание безопасных и качественных условий труда, что непременно влияет на его продуктивность.

4. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ООО ПТЦ «ТАНДЕМ»

.1 Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ООО ПТЦ «Тандем»

Совершенствование использования трудовых ресурсов необходимо для достижения более эффективной работы предприятия. Главным показателем является производительность труда, так как по мере его роста можно судить о том, что трудовые ресурсы используются наиболее качественно.

Задача любого предприятия состоит в разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности работы. Это могут быть методы уже известные и применяемые многими организациями, но возможна разработка и внедрение ранее не исследованных и не используемых мероприятий.

Существует множество теорий трудовой мотивации, рассмотрим некоторые из них:

. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.). Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование - единственная основа высоких производственных показателей.

. Теория X и Y (Дуглас Мак Грегор). Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y).

. Теория Z (Уильям Оучи). Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений - вот предпосылки раскрытия из потенциала.

. Теория человеческих отношений (Ф. Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт). Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства.

. Теория иерархии потребностей (А. М. Маслоу). В иерархии потребностей выделяют пять уровней:

а) физические потребности;

б) потребности в безопасности (как физической, так и экономической);

в) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);

г) потребность в самовыражении.

Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

. Фактор «2» (Фредерик Герцберг). В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические фактора и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень не посредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувства неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста.

. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (ДЖ. Стейси Адамс). Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдачи - выхода», которое получает сотрудник (вознаграждение), к его «вкладу - выходу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным отношением у других сотрудников, то это признак не справедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода».

. Теория представительства. Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев компании и ее сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредствам установления соответствующих вознаграждений.

. Теория «математического ожидания» (Джон Аткинсон, Н. Физер). Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность успеха и привлекательность задачи.

Реальная практика менеджмента трудовых ресурсов выдвигает новые формы и методы организации труда:

) расширяется кооперация труда исполнителей и возрастает их самостоятельность на рабочих местах, происходит пересмотр выполняемых работ с большим акцентом на целостные задания, размываются границы между трудовыми функциями, персонал имеет возможность самостоятельно искать резервы повышения производительности;

) применяют групповые формы организации труда. Широкое распространение получили так называемые “кружки качества”. Это наиболее активная форма вовлечения рабочих в решение текущих производственных проблем, таких как снижение брака и экономия ресурсов, рациональная организация трудового процесса, обеспечение техники безопасности. Наряду с ними распространение получили такие формы организации труда как автономные бригады, которые полностью отвечают за весь производственный процесс. При этом упраздняются все промежуточные управленческие звенья, а бригадиры подчиняются непосредственно директору предприятия;

) изменение в системах оплаты труда. Взаимосвязь труда работников в производствах с высокими технологиями затрудняет выделение индивидуального вклада. Поэтому все большее значение приобретают формы материального вознаграждения, основанные на групповых принципах, в том числе по итогам выполнения укрупненных заданий. Для стимулирования новаторской, изобретательской деятельности предусматриваются специальные системы вознаграждения (повышенные ставки на изобретения, премиальные фонды из прибыли от новой продукции и т. д.). Все большее распространение получают альтернативные режимы работы, например, подвижный график рабочего времени. Суть его заключается в предоставлении персоналу права самостоятельно устанавливать время своего пребывания на работе (кроме часов обязательного присутствия) в рамках общего количества рабочего времени за неделю или месяц;

) стимулирование персонала может предусматривать и такие меры, как пожизненная гарантированная занятость. Предприятия, вводящие такую систему, предполагают повысить степень ответственности рабочих, их заинтересованность в делах предприятия;

) для повышения новаторского потенциала, активизации обмена информацией между работниками и улучшения межличностных контактов все активнее используют ротации (перемещения) работников;

) при разработке новой продукции, для осуществления инновационной деятельности большое распространение получают целевые проектные группы, венчурные подразделения, работающие с высокой степенью риска. При таких формах организации труда удается уменьшить потери идей, сил и времени в процессе создания новой продукции;

) новая техника и технологии требуют повышение качества подготовки персонала и соответственно новых форм его обучения. В связи с этим внедряют системы “непрерывного развития персонала”, суть которых заключается в увязке форм регулярной переподготовки кадров, их оценки и стимулирования. Усиливают ориентацию форм обучения на практическую деятельность работников. В процессе обучения специалистов постоянно используют новую экономическую и научно-техническую информацию;

) также стимулирование работы персонала возможно благодаря внедрению в организации дифференциации должностных окладов, которая позволяет работникам повышать свою тарифную ставку до максимального значения, с помощью специальной бальной оценки своих индивидуальных качеств. Особенность данного мероприятия заключается в заинтересованности каждого работника повышать свой квалификационный уровень, и, тем самым, стремится к росту производительности труда и эффективности работы всего предприятия;

) снижение текучести кадров за счет стимулирования персонала. Стимулирование персонала может предусматривать и такие меры, как пожизненная гарантированная занятость, поощрения к юбилейным датам, предоставление компенсаций при санаторно-курортном отдыхе и другие. Предприятия, вводящие такую систему, предполагают повысить степень ответственности рабочих, их заинтересованность в делах предприятия.

Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

Для стимулирования труда работников можно ввести единовременной поощрения к юбилейным датам, связанным с непрерывным стажам работы на ООО ПТЦ «Тандем» Так, например, при непрерывном стаже работы от 5 до 10 лет премия в размере 1000 рублей; от 10 до 15 лет - 3000 рублей; от 15 до 20 лет - 4000 рублей; от 20 до 25 лет - 5000 рублей и свыше 25 лет 7000 рублей.

Предоставлять денежную компенсацию работникам при санаторно-курортном лечении и оздоровлении. На оздоровление детей в санаториях, профилакториях и детских оздоровительных лагерях предоставлять компенсации в размере 85% от стоимости путевки. На взрослую и детскую путевку при совместном санаторно-курортном лечении и оздоровлении работника с детьми в размере 75 % от стоимости путевки.

Предоставлять льготы и денежные пособия одиноким родителям, воспитывающим детей в возрасте от 3 до 8 лет в размере 25% от минимального размера оплаты труда. Семьям, имеющим 3 детей в возрасте до 18 лет, выплачивать ежемесячное пособие в размере 25 % от минимального размера оплаты труда. Ежемесячно компенсировать затраты на содержание каждого ребенка работника в детском дошкольном учреждении в размере до 80 % от содержания каждого ребенка, но не более 2000 рублей.

В связи с вредными и опасными условиями труда, целесообразно женщин по их заявлению и на основании медицинского заключения предоставлять отпуска по беременности с 1 месяца беременности. Предоставлять работникам дополнительные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы и среднего заработка в случаях:

рождения ребенка - 1 день;

собственной свадьбы, свадьбы детей - 2 дня;

смерти супруга (супруги), членов семьи (детей, родителей, родных братьев и сестер) - 3 дня.

Матерям либо лица воспитывающих детей - школьников младших классов, предоставлять дополнительный однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября).

Предоставлять право работникам на получения отпуска без сохранения заработной платы в связи:

регистрацией брака самого работника - 3 дня;

с регистрацией брака детей работника - 3 дня.

Предоставлять надбавки за профессиональное мастерство работника: 3 разряда до 12%; 4 разряда до 16 %; 5 разряда до 20 процентов; 6 разряда и выше до 25 процентов. Предоставлять надбавки за высокие достижения в труде руководителям, специалистам и служащим, проработавшим не менее года на предприятии при общем стаже работы по специальности не менее 5 лет в размере не более 25 % должностного оклада. Предоставлять надбавки работникам за обучение и наставничества в размере к тарифной ставке: при закреплении одного работника - 8%; при двух - 10%; при трех - 15%.

Эффективность использования кадров зависит от санитарно-гигиенических мероприятий, предупредят производственный травматизм и профессиональные заболевания. Поэтому следует ликвидировать недостатки в организации рабочих мест, нарушение технологического режима и регламента; недостатки в эксплуатации оборудования; уменьшать до минимума вредное воздействие шума, вибрации, и довести до нормативного уровня искусственного освещения. Это позволит значительно уменьшить потери рабочего времени по причинам заболеваемости и производственного травматизма.

В настоящее время в г. Краснотуринске на рынке труда высококвалифицированный персонал является высоко дефицитным ресурсом. Вследствие этого, квалифицированные работники, как правило, уже трудоустроены и стремятся улучшить свое положение на рынке труда (найти более престижную компанию, высокую зарплату, подходящие условия труда и т.д.). Это в свою очередь рождает непостоянство, «текучесть» кадрового состава.

Таким образом, рынок труда очень неустойчив и непостоянство кадрового состава - явление с точки зрения статистики объективное. В такой ситуации компании используют различные подходы к обеспечению себя исполнительными кадрами:

         удержание работающих сотрудников;

переманивание хороших специалистов из других компаний;

создание собственной системы подготовки квалифицированных кадров;

принятие ситуации непостоянства персонала как объективной реальности и построение системы быстрого обучения и введения в должность новых сотрудников.

Делать ставку на удержание большого массива персонала нижнего уровня можно, когда сформулированы основные рычаги корпоративной культуры:

разделяемые сотрудниками принципы работы компании;

совместно сформированные традиции;

семейная преемственность;

приверженность персонала своему предприятию и др.

На этапе становления корпоративной культуры, рационально делать ставку на удержание ключевых позиций штатного расписания - руководителей структурных единиц (директоров, управляющих подразделений и т.д.) и создание отдела развития персонала (ОРК). Они получают целевую задачу по организации деятельности подчиненных. Тем самым штат исполнителей низшего уровня попадает в систему «конвейера.

Такой режим позволяет эффективно использовать ситуацию непостоянства кадрового состава, объективно сложившуюся сейчас на рынке.

При этом необходимо уделить внимание четкой регламентации и контролю качества деятельности руководителей структурных подразделений, так как от них всецело может зависеть качество работы каждого подчиненного и всего подразделения в целом.

Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до 1,2% в год. Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров в таблице 10.

Таблица 10 - Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 192942 - 64314 = 128628 руб.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

Сначала определяют рабочее время (Р), выраженное в численности рабочих, в течение которого уволенные и принятые на работу рабочие трудились с низкой производительностью труда. Расчет ведется по формулам:

Р = (Т1*П+Т2*У)/(100*Фнд)*ПТ (21)

где            Р -     рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие, ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда;

Т1 иТ2 -   количество рабочих дней, когда рабочие трудились с более низкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и увольнением;

Фдн-         полезный фонд рабочего времени одного рабочего в год (дни);

ПТ-           производительность труда

ПТ=Р*100/ЧР  (22)

где

ПТ -      снижение производительности труда за счет увольнения и приема работников;

Р -         рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие, ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда;

ЧР -       среднесписочная численность промышленно-производственного персонала

Рассчитаем величину снижения производительности труда при текучести кадров 3,49%. Расчет производиться по формулам(21 и 22):

Р = (10*18+22*18)/(100*70,501)*400,319= 32,707

ПТ= 32,707*100/516= 6,338 тыс. руб.

Таким образом при текучести кадров 3,49% производительность труда в год снижается на 6,338 тыс.руб.

Рассчитаем величину снижения производительности труда при текучести кадров 1,2%. Расчет производиться по формулам(21 и 22):

Р = (10*6+22*6)/(100*70,501)*400,319=10,902

ПТ= 10,902×100:516= 2,112 тыс. руб.

Таким образом при текучести кадров 1,2% производительность труда в год снижается на 2,112 тыс.руб.

Таким образом, при снижении текучести кадров 1,2 % рост производительности труда составит 4,228 тыс. руб. (6,338-2,112=4,228).

Определим суммарную эффективность рассчитанную по следующей формуле:

Эс = Эт +ПТ­, (23)

где           Эс -     суммарная эффективность;

Эт -         общая экономия;

ПТ­ -      рост производительности труда.

Эс = 128628 + 4228 = 132856 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 132856 тыс.руб.

Заключение

Главной целью дипломной работы являлось рассмотрение теоретических и практических основ повышения использования трудовых ресурсов на ООО ПТЦ «Тандем».

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия, структура и роль трудовых ресурсов в национальной экономике, сущность управления трудовыми ресурсами, а так же резервы их эффективного использования.

Рассматривая трудовые ресурсы можно сделать вывод что, к ним относится трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Трудовые ресурсы играют большую роль в национальной экономике:

во-первых, национальное богатство каждой страны создается непосредственно трудом ее граждан, поэтому трудовые ресурсы следует отнести к одному из основных факторов развития национальной экономики;

во-вторых, трудовые ресурсы влияют на рост валового национального продукта и валового внутреннего продукта.

Важнейшим резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов является научно-технический прогресс. Научно-технический прогресс оказывает существенное влияние на высвобождение и перераспределения рабочей силы и выступает главным фактором экономии живого труда. Одним из резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является сокращения применения ручного труда. Ручной труд малопроизводителен и поэтому замена его механизированным трудом создает предпосылки для качественного совершенствования структуры трудовых ресурсов.

В практической части дипломной работы бала рассмотрена история развития и краткая характеристика ООО ПТЦ «Тандем». Был проведен анализ кадрового состава предприятия и рассмотрены основные показатели использования трудовых ресурсов.

В 1993 г. на базе городского бытового комбината было организовано новое подразделение промышленно-торговый центр «Тандем» в который первоначально входили ателье, трикотажный участок, художественная мастерская. В том же году начали работу колбасный цех и мини-пивоваренный завод. Затем были построены промтоварные и продуктовые магазины, ресторан. Вошёл в состав «Тандем» и цех товаров народного потребления.

Главной задачей промышленно-торгового центра является обеспечение жителей города товарами и услугами самого широкого спектра для чего в состав ПТЦ организованы еще несколько новых подразделений - типография, химчистка, участок по сборке компьютеров, предоставляются услуги автозаправочной станции и автомастерской.

Местонахождение и почтовый адрес: 624440, Свердловская область, город Краснотурьинск, ул. Чапаева, 47.

ООО ПТЦ «Тандем» руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.1998 года №14-ФЗ «Об обществе с ограниченной ответственностью», а также настоящим Уставом ООО ПТЦ «Тандем» обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения ООО ПТЦ «Тандем», бланки установленного образца, товарные знаки и знаки обслуживания.

Анализ кадрового состава и квалификационного уровня рабочих показал что, в 2012 году в сравнении с планом предприятие обеспеченно кадрами ниже норы на 1,9%, в сравнении с 2011 годом - ниже нормы на 0,96%, в сравнении с 2010 годом - ниже нормы на 1,15%. Квалификационный уровень рабочих за отчетный год в сравнении с планом и 2010 годом уменьшился из-за снижение среднего тарифного разряда.

При анализе возрастного состава в 2012 годом произошло увеличение кадрового состава предприятие в возрасте от 45-55 лет и резкое снижение кадров в возрасте от 18 до 30 лет. Основной состав ООО ПТЦ «Тандем» в возрасте от 30 до 45 лет. Также на предприятии работают в основном женщины, а мужчин менее 10 % от общей численности ППП. Трудовой стаж более 77 % коллектива составляет от 5 до 10 лет.

При анализе по уровню образования кадрового состава ООО ПТЦ «Тандем» в каждой категории кадров наблюдается увеличение числа самообучающихся работников. Среди руководителей и их заместителей наблюдается 100% получение высшего образования.

Текучесть кадров в 2012 году составила 3,49% что, на 0,92% меньше чем в 2011 году и на 15,67% меньше чем в 2010 году. Высокая текучесть кадров в 2010 году связанна с тем, что с 01.07.2010 года произошел перевод и сокращение персонала из ООО ПТЦ «Тандем» в ООО «Тандем-Люкс»

Целодневные потери в 2012 году по сравнению с 2010 годом снизили производительность труда 1 рабочего на 2890,96 руб./чел., а уменьшение продолжительности рабочей смены снизила производительность труда 1 рабочего на 1494,11 руб./чел. В 2012 году по сравнению с 2011 годом ООО ПТЦ «Тандем» проработало на 0,53 дня больше, что повысило производительность труда 1 рабочего на 5497,30 руб./чел., однако продолжительность рабочей смены снизила производительность труда на 1 рабочего на 397,23 руб./чел.

В ходе анализа производительности труда было выявлено что, план по объему товарной продукции в 2012 году в сравнении с планом не был выполнен по причине уменьшения численности ППП. В сравнении с 2010 и 2011 годами объем товарной продукции перевыполнен за счет увеличения производительности труда 1 ППП.

Анализ использования фонда оплаты труда показал что, в 2012 году в сравнении с 2010 годом произошла экономия фонда оплаты труда за счет снижения численности, при этом план по фонду оплату труда выполнен на 155,99%, план по производительности труда на одного ППП выполнен на 171,73%, план по заработной плате на одного ППП выполнен на 157,8%. В 2012 году в сравнении с 2011 годом произошел перерасход фонда оплаты труда за счет увеличения фонда оплаты труда одного ППП. При этом план по производительности труда на одного ППП выполнен на 115,41%, план по заработной плате на одного ППП выполнен на 123,84%.

В заключительной теоретической части диплома были рассмотрены рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и дано экономической обоснование предложенных мероприятий.

Одним из основных мероприятий по повышению использования трудовых ресурсов является снижение текучести кадров. Снизить текучесть кадров можно за счет стимулирования персонала. Стимулирование персонала может предусматривать и такие меры, как пожизненная гарантированная занятость, поощрения к юбилейным датам, предоставление компенсаций при санаторно-курортном отдыхе и другие. Предприятия, вводящие такую систему, предполагают повысить степень ответственности рабочих, их заинтересованность в делах предприятия.

Благодаря новой системе стимулирования труда текучесть кадров должна уменьшиться на 1,2% в год при этом увеличиться рост производительности труда на 4,228 тыс. руб., и суммарный эффект составит 132856 тыс.руб.

Список используемой литературы

1.      Конституция Российской Федерации. - Юрист,1997.-31с.

.        Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Норма, 2002.-208с.

.        Федеральный закон от 21 декабря 1994г. №69-ФЗ «О пожарной безопасности «//СЗ РФ.-1994.-35.-ст.3649.

.        Федеральный закон от 17 июля 1999г.№181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ»//СЗ РФ.-1999.-№29.-ст.3702.

.        Постановление Минтруда РФ от 6 апреля 2001г.№30 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда».

.        Устав Общества с ограниченной ответственностью промышленно-торговый центр «Тандем»

.        Коллективный договор Общества с ограниченной ответственностью промышленно-торговый центр «Тандем».

.        Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2004 - 224 с.

.        Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2004. - 431 с.

.        Волков О. И. Экономика предприятия: курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 280 с.

.        Гиляровская Л.Т. Экономический анализ. 2-е изд., доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615с.

.        Градов А. П. Национальная экономика. 2-е изд. перераб. и дополненое - Спб.: Питер, 2007. - 240 с.

.        Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 535 с.

.        Гусов К Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.- М.: Юристь, 1997.- 436 с.

.        Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006.-624с.

.        Ермолович Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Минск: БГЭУ, 2001. - 250 с.

.        Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. / Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5.

.        Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В. Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2005. - 656 с.

.        Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Академический Проект, 2006. - 144 с.

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304с.

.        Ковалев В. В., Волкова О, Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 458 с.

.        Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. «Анализ финансово - экономической деятельности предприятия»: Учеб.пособ. для вузов / Под ред. Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2004. - 471с.

.        Магомедов А.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Изд-во Экзамен, 2004. - 352 с.

.        Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2005. - 464 с.

.        Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

.        Национальная экономика: Учебник/ Под общей ред. акад. РАЕН В. А Шульги. - М.: Изд-во Рос. экон. акад. 2002 - 592 с.

.        Райзберг Б. А. Словарь современных экономических терминов. - 4-е изд. - М.: Айрис-пресс, 2010. - 480 с.

.        Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для техникумов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 450 с.

.        Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512с.

.        Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 304 с.

.        Тучков А.И. Экономика труда. - М.: ИКФ ЭкМос, 2003. - 240 с.

.        Управление персоналом. / Под ред. А.И.Турчинова. - М.: изд-во РАГС, 2003. - 488 с.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО Бизнес школа, 2006. - 368 с.

.        Экономика труда. / Под ред. Колосницына М.Г. - М.: ИКЦ Академкнига, 2003. - 240 с.

.        Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Я.Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 431 с.

.        Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. А.Е.Карлика. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 432 с.