Совершенствование использования трудовых ресурсов
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы
использования трудовых ресурсов
.1 Категориальный аппарат,
отечественные и зарубежные подходы к управлению трудовыми ресурсами
.2 Сравнительный анализ используемых
методик в анализе эффективности использования трудовых ресурсов
.3 Проектирование мероприятий по
повышению эффективности использования трудовых ресурсов
.4 Характеристика сельского
хозяйства в Республике Беларусь
Глава 2. Анализ использования
трудовых ресурсов ОСП "Коопзаготпром" Гомельского райпо
.1 Организационно-экономическая
характеристика предприятия
.2 Анализ наличия и использования
трудовых ресурсов на ОСП "Коопзаготпром Гомельского райпо"
Глава 3. Основные направления
совершенствования использования трудовых ресурсов на ОСП "Коопзаготпром"
Гомельского райпо
.1 Разработка мероприятия по
совершенствованию использования трудовых ресурсов
.2 Расчет экономического эффекта от
внедряемого мероприятия
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Тема данного курсового проекта
"Совершенствование использования трудовых ресурсов". На современном
этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей
силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного
функционирования деятельности предприятия.
Т.к. в процессе производства в качестве
экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем
комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы.
При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают
решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех
сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия
Повышение эффективности использования рабочей
силы на предприятиях во многом означает повышение производительности труда. К
факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки,
организация производства, производственный опыт, повышение квалификации
работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация
оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности
предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.
Необходимым условием разрешения поставленных
задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование
применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить
повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат,
улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство
и насыщение рынка высококачественной продукцией.
Следует отметить, что одним из принципов
организации анализа на предприятии является обеспечение экономичности,
оперативности и эффективности самого аналитического процесса, т.е. выполнение
наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его
проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной проблеме, при
котором должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные
технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения
информации
Учитывая особенности функционирования рынка
(субъективность интересов различных участников рыночного процесса, подвижность
параметров производства и сбыта продукции, конкуренция производителей
аналогичных товаров), следует отметить, что возможности способа развития
производства и выбор наилучшего варианта зависят от рыночной конъюнктуры.
Переход к рынку обуславливает важность разработки единых подходов к измерению
затрат и результатов для отбора и реализации подлинно эффективных решений на
всех уровнях управления производством, которые превращают расчет экономической
эффективности из формальной хозяйственной процедуры в жизненную необходимость.
Следует также отметить, что отрасль, в которой
функционирует анализируемое предприятие, находится под особым присмотром
государства, так как от эффективности ее деятельности зависит продовольственная
безопасность страны
Целью настоящего курсового проекта является:
анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление
и оценка путей повышения их использования на ОСП "Коопзаготпром"
Гомельского райпо, разработка инвестиционного проекта с обоснованием
целесообразности его осуществления.
Задачами проекта являются:
· определение понятия, состава и сущности трудовых
ресурсов как экономической категории;
· характеристика производительности
труда как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия ;
· определение направлений повышения
эффективности использования трудовых ресурсов;
· проведение анализа эффективности
использования трудовых ресурсов на примере ОСП "Коопзаготпром"
Гомельского райпо;
· разработка путей повышения
эффективности использования трудовых ресурсов;
· расчет экономического эффекта от
внедрения предложенных мероприятий.
Объектом исследования в настоящем курсовом
проекте является обособленное структурное подразделение
"Коопзаготпром" Гомельского райпо.
Предметом исследования курсового проекта
являются трудовые ресурсы предприятия.
Курсовая работа состоит из:
Введения;
глава 1;
глава 2;
глава 3;
заключения;
список использованных источников;
приложения.
При написании проекта использовалась в основном
учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования
трудовых ресурсов, анализа инвестиционной деятельности предприятий, кроме нее,
использовались периодическая литература, методические указания по разработке
инвестиционных проектов А.А. Вшивкова и бухгалтерская отчетность предприятия за
2008-2010 гг.
Глава 1. Теоретические основы использования
трудовых ресурсов
.1 Категориальный аппарат, отечественные и
зарубежные подходы к управлению трудовыми ресурсами
Трудовые ресурсы это трудоспособная часть
населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой
деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги,
т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые
заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким
образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Структура трудовых ресурсов многогранна. Она
включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых
ресурсов.
Уровень образования трудовых ресурсов важнейшая
их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения,
численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим
образованием и другими показателями общества. Уровень образования
характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет
обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного
образования.
Количественные изменения численности трудовых
ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы
роста и темпы прироста трудовых ресурсов [2,с.98].
Абсолютный прирост определяется как разность
между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого
периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
Темп роста рассматривается как отношение
абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их
величине в начале периода.
Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с
кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей
силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут
выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено
дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь
началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена
материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством
амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.
Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага
служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным
повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров
способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и
сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно,
что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению
ценности людских ресурсов организации.
Профессиональная ориентация и адаптация в
коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более
производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в
коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем
месте, оно должно всегда помнить, что организация это общественная система, а
каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он
приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться
или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий
для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться
из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует
руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к
другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также
помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации,
может оказаться для них просто шоком [5,с.65].
Следующим шагом после того, как работник
адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного
выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом
заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить
себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает
учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от
установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным
образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали
информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои
обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует
их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность
исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем,
оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее
выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на
более привлекательные должности.
В основном, оценка результатов деятельности
служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе,
понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна
выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о
повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе
помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими,
которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку
удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение
по службе отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при
принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только
тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой
должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо
исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для
эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в
ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они
теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт
работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она
будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод
используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в
связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что
прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации
перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на
такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не
будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически
препятствовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку
результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения,
но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой
договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации.
Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода
оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.
Информационные функции. Оценка результатов
деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об
относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник
узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно
является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.
Мотивационные функции. Оценка результатов
трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения
людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом
вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с
высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные
функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к
административному решению о повышении по службе, должна положительно
мотивировать человека к хорошей работе.
Основными задачами анализа эффективного
использования трудовых ресурсов являются [7, с.112]:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и
его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по
категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести
кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более
полного и эффективного их использования.
При проведении комплексного анализа
использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
характеристика движения рабочей силы;
социальная защищенность членов трудового
коллектива;
использование фонда рабочего времени;
производительность труда;
рентабельность персонала;
трудоемкость продукции;
анализ фонда заработной платы;
анализ эффективности использования фонда
заработной платы.
Существуют различные мнения о показателях,
характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них
заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых
ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма
важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является
также одним из важнейших показателей экономической эффективности.
Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в
единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К
важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.
Выработка продукции в единицу времени одним
работником.
Трудоемкость продукции.
Это общепринятые в целом в народном хозяйстве и
промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях
промышленности используются специфические для данной отрасли показатели
[6,с.48].
Как правило, прирост продукции или работ в
предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей
численности работников. Это обусловливает необходимость исследования резервов
лучшего использования трудовых ресурсов. Одним из таких резервов является
обеспечение нормальной интенсивности труда. Как известно, интенсивность труда
характеризуется величиной затрат труда в единицу времени.
Более интенсивный рабочий день воплощается
поэтому в большем количестве продуктов, чем менее интенсивный рабочий день той
же продолжительности. Однако в единицу времени человек не может безмерно
напрягать свои силы и тратить энергию, поскольку количество затрачиваемой
энергии ограничено физиологическими возможностями. Интенсивность труда должна
быть для рабочего нормальной с точки зрения его собственного развития. Это
означает, как отмечал К.Маркс, что рабочий должен иметь возможность работать
завтра при том же нормальном состоянии силы, здоровья и свежести, как сегодня,
и напрягать рабочую силу в такой мере, в какой это не вредит нормальной
продолжительности ее существования. Обеспечение нормальной интенсивности труда
имеет важное экономическое и социальное значение не только на участках с низкой
интенсивностью труда, но и на участках с повышенной интенсивностью труда. И в
том, и в другом случае достигается улучшение экономических показателей
производства. Повышение интенсивности труда до нормального уровня позволяет
получить больше продукции на единицу времени или выполнить большим объем
работы. При этом повышается показатель производительности труда, улучшается
использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость
оборотных средств. Все это приводит к снижению себестоимости продукции, росту
рентабельности производства, улучшению конечных результатов, а следовательно,
конкурентоспособности предпринимательской структуры.
Как известно, человек совершенствуется,
развивает свои физические и духовные силы как в процессе труда, так и во
внерабочее время. Однако первоосновой гармоничного развития человека является
труд. От степени использования рабочего времени в значительной мере зависит,
как проведет человек свое свободное время. Ежедневная нормальная трудовая
нагрузка способствует совершенствованию физических и умственных способностей
человека, укреплению его здоровья, росту работоспособности, вызывает чувство
удовлетворенности трудом. Она позволяет с максимальной эффективностью
использовать свободное время, что, в свою очередь, является важным условием
высокопроизводительного труда. Удовлетворенность трудом, его условиями и
содержанием играет все большую роль в повышении эффективности производства,
качества работы. С ростом организационно-технического уровня производства и
квалификации кадров, улучшением условий труда, повышением жизненного уровня
трудящихся увеличиваются возможности для более напряженного и эффективного
труда. Следовательно, уровень нормальной интенсивности труда, являясь постоянным
в каждый конкретный момент, имеет тенденцию к повышению. Вместе с нормальной
интенсивностью труда существует ее фактический уровень. Различия в уровнях
нормальной и фактической интенсивности труда представляют собой резервы ее
нормализации. В связи с этим, приобретает первостепенное значение исследование
вопросов оценки и анализа существующего уровня интенсивности труда, выявление и
использование резервов ее нормализации. Исследования можно проводить на разных
уровнях: рабочих местах, участках, цехах, предприятиях, отрасли в целом.
Наиболее полное представление о величине резервов увеличения выработки
продукции за счет нормализации дает исследование интенсивности труда на рабочих
местах, его можно получить, анализируя соответствующие показатели рабочих,
выполняющих одинаковую работу. О резервах участка можно судить по сравнительным
показателям интенсивности труда его рабочих. Представляет значительный интерес
оценка интенсивности труда рабочих цеха, предприятия в целом. За счет
нормализации уровня интенсивности труда появляются значительные резервы
увеличения объемов производства продукции.
Обеспечение нормальной интенсивности труда
невозможно без определения ее существующего уровня. Таким образом, возникает
проблема измерения интенсивности труда. Существует ряд методов оценки
интенсивности труда, которые можно свести к следующим трем группам [6,с.49]:
биологические методы;
социальные методы;
экономические методы.
В основе биологических методов лежит
использование измерителей величины затрат труда, непосредственно связанных с
характеристикой работающего человеческого организма. Суть применения
социологических методов сводится к получению информации о степени утомляемости
работника и его работоспособности путем опроса, анкетирования,
интервьюирования. При этом выявляются причины, вызывающие производственное
утомление работника и влияющие на его работоспособность. Полученная информация
группируется и перерабатывается с целью количественного выражения степени
производственного утомления и восстановления работоспособности.
Экономические методы измерения интенсивности
труда позволяют дать оценку ее уровня с точки зрения достигнутого результата.
Они представляют значительный интерес, поскольку дают возможность выявить
резервы чтения экономических показателей на основе нормализации уровня
интенсивности труда. Следует отметить также их простоту и доступность, меньшую
трудоемкость по сравнению с психофизиологическими методами. Вместе с тем,
применение экономических методов связано с известной мерой приближенности, так
как, пользуясь ими, можно получить лишь косвенное представление о состоянии
работоспособности трудящихся и наступлении утомления. Например, исследования
почасовой выработки рабочих ряда производств подтвердили, что эти показатели
меняются на протяжении рабочего дня, причем в фазе вхождения в работу они, как
правило, ниже, чем в период устойчивой работоспособности. Одной из форм роста
интенсивности труда является, как отмечал К.Маркс, увеличение темпа работы.
Темп измеряется в количестве изделий, операций или трудовых движений за
какой-либо краткий, практически неделимый промежуток времени, например, за
минуту. О темпе работы можно судить и через обратную величину, рассчитывая
время, необходимое работнику для изготовления детали или для осуществления тех или
иных трудовых действий. При использовании показателей темпа для измерения и
анализа интенсивности труда сложным является определение
"нормального", "эталонного" или оптимального темпа. В
определенных случаях для характеристики интенсивности труда можно пользоваться
показателем величины сдельной заработной платы или выполнения норм выработки.
Например, сравнивая уровень интенсивности труда рабочих, выполняющих одинаковую
работу, можно пользоваться показателями выполнения норм выработки, поскольку
более высокий процент выполнения норм в данном случае свидетельствует и о
высоком уровне интенсивности труда. Однако при сравнении интенсивности труда
рабочих, занятых на разных работах, обязательным требованием при применении
этого показателя является равная напряженность норм. Заслуживают внимания
предложения ряда исследователей о возможности применения показателей
использования рабочего времени для оценки интенсивности труда. Имеются
предложения об оценке интенсивности труда с помощью системы показателей. На наш
взгляд, измерить уровень интенсивности труда одним каким-либо показателем
невозможно, поэтому является обоснованной ориентация на применение при оценке
интегральных показателей или их системы. В систему таких показателей можно
включить:
производительное использование рабочего времени;
уровень сдельной заработной платы;
темп работы;
структуру труда;
уровень работоспособности и др.
Роль показателя использования рабочего времени,
характеризующего уровень интенсивности труда, возрастает в связи с техническим
прогрессом. Само управление техникой, работа при помощи оборудования требует от
рабочего определенного напряжения, причем эта напряженность поддерживается в
течение всего времени действия машин.
Уровень интенсивности труда рабочих на
предприятиях формируется под влиянием большого количества факторов.
Многочисленные факторы, влияющие на уровень интенсивности труда, можно
объединить в две группы:
внутренние;
внешние.
К внутренним, как правило, относят факторы
технического порядка, организацию производства и труда, стимулирование труда;
состав рабочих кадров; социальный микроклимат. Недостаточная либо чрезмерная
трудовая нагрузка не позволяет рабочему испытывать чувство удовлетворенности
трудом, не создает условий для раскрытия и обогащения его физических и интеллектуальных
сил. На уровень интенсивности труда отдельного работника большое влияние
оказывают его квалификация, стаж, образование, пол, возраст. Таким образом,
квалификация, уровень образования, достаточные знания и способности являются
одним из факторов обеспечения нормального уровня интенсивности труда. Здесь же
необходимо отметить важность для обеспечения нормального уровня интенсивности
труда и социального климата в коллективе, поскольку он может определять степень
удовлетворенности трудом, желание работать напряженно и ряд других
положительных эмоций.
К внешним относятся факторы, воздействующие на
трудящихся в нерабочее время. Эти факторы оказывают влияние на восстановление
работоспособности трудящихся в период между двумя трудовыми днями, во время еженедельного
отдыха и очередных отпусков. К таким факторам можно отнести уровень жизни,
уровень доходов не только самого работника, но и его семьи, обеспеченность
жильем, уровень здравоохранения и т.д.
При исследовании вопроса определения уровня
интенсивности труда нельзя не упомянуть о необходимости использования
нормирования труда. На первый взгляд, может показаться, что в условиях рыночных
отношений места нормированию труда в предпринимательских структурах нет. Но это
неверно, поскольку его отсутствие лишает отношения межу работодателем и
работниками объективной основы и придает заработной плате характер подаяния.
Поскольку труд за вознаграждение в виде заработной платы - это прежде всего
оценка фактических трудовых затрат и результатов труда с позиции их соответствия
нормам, то пренебрежение к ним может привести к снижению уровня организации
труда, производительности труда, интенсивности, а соответственно, и к падению
уровня производства в целом.
Таким образом, повышение эффективности
управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших
организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения
предпринимательской структурой определенных экономических результатов в
соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение
уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.
.2 Сравнительный анализ используемых методик в
анализе эффективности использования трудовых ресурсов
В ходе анализа следует проверить обеспеченность
производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую
и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям.
В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо
установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению.
Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу
предприятия, создавая так называемые "узкие места" в производстве.
Следует проанализировать
соответствие квалификации рабочих требованиям технологии путем сравнения
степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих.
Общая квалификация рабочих
характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная
величина.
Степень сложности работ
определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их
выполнения.
Средний разряд выполняемых
работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их
заинтересованности в повышении квалификации [12,с.426].
Обеспеченность кадрами,
особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода.
Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами:
- оборота по приему;
- оборота по выбытию;
- общего оборота;
- сменяемости кадров;
- текучести кадров;
- постоянства кадров;
- стабильности
кадров.
Коэффициенты движения кадров не планируются,
поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с
показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.
Текучесть рабочих играет
большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие
на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии,
быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную
деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень
производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует
периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью
изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и
специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании,
возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при
расчете показателей текучести кадров не учитываются.
Для оценки социальных
результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров
определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном
составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.
Коэффициент стабильности кадров
- это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х
лет, к их среднесписочной численности [3, с.44].
Коэффициенты постоянства и
стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность
работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
Производительность труда - это
показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы
продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на
одного работника ППП или одного рабочего за единицу I
времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять
особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других
показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход
фонда заработной платы и др.
При анализе производительности
труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины
изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть
изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации
и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев,
состояние нормирования труда и др.
Обобщающий показатель
производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего)
в значительной пени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции,
объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку
производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е.
по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных
фондов.
Более высокий темп роста
производительности труда, исчисленный по объему продукции в оптовых ценах, по
сравнению с темпом роста производительности труда, исчисленного по чистой
продукции, свидетельствует об изменении структуры и ассортимента продукции в
отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом и сторону увеличения
выпуска продукции с более высокой материалоемкостью.
Сравнение уровня
производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать
оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда
исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух
показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия.
Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по
сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего
свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и
о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т.ч.
руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом
достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет
более высокой организации производства, труда и управления. Например,
механизации и особенно автоматизации производственного процесса и т.п.
Как правило, темпы роста
производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть
равны или быть выше темпов роста производительности труда одного рабочего.
Выработка на одного работающего
равна произведению выработки на одного рабочего и удельного веса рабочих в
общей численности ППП. Следовательно, необходимо стремиться к повышению
удельного веса рабочих в общей численности ППП, т.е. сокращения управленческого
персонала за счет компьютеризации и других достижений НТП.
Следует отметить, что
объективно основным источником повышения производительности труда вообще
является внедрение в практику работы любого производства достижений науки и
техники, т.е. НТП.
Производительность труда
измеряется объемом продукции, выработанной в единицу времени. Поэтому рост производительности
труда во многом зависит от эффективности использования рабочего времени:
снижение потерь рабочего времени и нерационального его использования повышает
производительность труда без каких-либо дополнительных капитальных вложений.
Поэтому анализу использования рабочего времени должно придаваться большое
значение.
При улучшении использования
рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим соотношение между
темпами роста производительности труда одного рабочего годовой, дневной и часовой
должны быть следующими: производительность труда годовая > дневная >
часовая.
Соотношение: производительность
труда годовая > дневная свидетельствует о снижении человеко-дней неявок на
работу (целодневных потерь) в отчетном году по сравнению с предыдущим.
Соотношение: производительность
труда дневная > часовая свидетельствует о снижении внутрисменных потерь
рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим [3,с.48].
Изменение целодневных и
внутрисменных потерь рабочего времени можно проследить по приведенной выше
аналитической таблице 26. Возможное увеличение выпуска продукции за счет
сокращения потерь рабочего времени определяется произведением среднечасовой
производительности труда одного рабочего в предыдущем году на количество
потерянных человеко-часов всеми рабочими.
В процессе анализа необходимо сопоставить в
расчете на одного рабочего фактически отработанное рабочее время и неявки
отчетного года с показателями предыдущего года в разрезе причин.
Во всех случаях возрастания
потерь рабочего времени необходимо выяснить конкретные причины этого с целью
устранения негативных последствий.
Далее необходимо обратить внимание на наличие
сверхурочных работ, которые хотя и компенсируют внутрисменные потери рабочего
времени, но указывают на плохую организацию производственного процесса,
приводящим к отрицательным последствиям (возрастание себестоимости продукции за
счет доплат за сверхурочную работу, снижение качества продукции из-за
"штурмовщины" - возрастание травматизма из-за усталости рабочих и
т.д. и т.д.). Влияние сверхурочных работ на выпуск продукции определяется
произведением количества человеко-часов, отработанных сверхурочно в отчетном
году на фактическую часовую выработку рабочих.
Также необходимо уделить
внимание на непроизводительные затраты рабочего времени. На предприятии имеются
скрытые потери рабочего времени, которые непосредственно как потери не
учитываются. Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной
продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического
процесса.
Для определения
непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо
сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты
рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.
Аналогично определяются потери рабочего времени в связи с отклонениями от
технологического процесса: сумма доплат рабочим-сдельщикам в связи с
отклонениями от нормальных условий работы на их фактическую среднечасовую
зарплату в отчетном году. Наряду с учтенными потерями рабочего времени
необходимо анализировать также внутрисменные потери рабочего времени по данным
единовременных наблюдений.
Заработная плата является
частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с
количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост
реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие
обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста
его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения
качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления
дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда
работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение
профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут
выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда
заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли
темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для
наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Однако нужно иметь в виду, что абсолютное
отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы,
т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или
изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции.
Поэтому необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной
платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической
суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент
выполнения плана по производству продукции. Аналогично определяется относительное
отклонение и к предыдущему году.
Однако при этом необходимо учитывать, что
корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая
изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих
по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за
производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной
зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при
изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата
служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных
производств и соответствующая сумма отпускных).
При расчете относительного
отклонения по фонду зарплаты используется так называемый поправочный
коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде.
Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты
за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.
Аналогично рассчитывается
относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий
год.
.3 Проектирование мероприятий по повышению
эффективности использования трудовых ресурсов
Термин "инвестиции" используется в
нетрадиционном понимании. Он относится к затратам, которые осуществляются,
когда "должности" в организации уже определены, людей нанимают, чтобы
укомплектовать штаты, а жалованье, пособия, страховые взносы и прочие издержки,
связанные с наймом работников, считаются "расходами". Даже если из
организации люди уходят и приходят новые, должности, которые ими заняты, как
правило, сохраняются. С этой точки зрения расходы на работника в данной
должности должны считаться "инвестициями" точно так же, как
рассматривалось бы приобретение печатной формы, деталей станка.
Капитальное оборудование обыкновенно приобретается
за наличность, в долг, путем продажи акций или с использованием всех этих
способов одновременно. Если не считать случаев, когда капитал сразу
приобретается за наличные, организация надолго обрекает себя на поддержание
потоков денежной наличности, необходимой для покупки и поддержания
соответствующего оборудования.
Введение новой должности как раз и служит
подобным примером. Все прямые и косвенные расходы, связанные с деятельностью
занимающего эту должность работника, осуществляются в течение всего срока ее
существования. Можно возразить, что ведь работников допустимо уволить, сократив
их должности, однако эта мера сопряжена со значительными издержками, точно так
же как если бы куда-нибудь перемещалось капитальное оборудование.
Многие компании в состоянии определить основные
элементы затрат на работников благодаря тому, что существуют платежные
ведомости, им также известны премии и страховые взносы. Соответствующие
издержки другого рода измерить, однако, сложнее (речь идет об издержках,
связанных с текучестью и наймом кадров, содержанием служебных помещений и
оборудования). Специалистами по анализу использования трудовых ресурсов
предложены различные методы для измерения этих издержек; выводы из их
исследований могут оказаться полезными при решении отдельных задач или при
уточнении величины соответствующих затрат в соответствии с породившими их
причинами. Однако данный подход сравнительно нелегко использовать, если
требуется измерять прибыль на инвестиции в совокупные трудовые ресурсы
отдельных частей или подразделений какой-либо компании. Главная тому причина -
сложность отбора данных об издержках всякого рода, определения их величины, а
также в четкое объединение полученных данных в расчете на уровень всего
предприятия. Проще (но в то же время от этого меньше пользы) принять способ
измерения производительности, предполагающий дедуктивный подход,- отталкиваться
от обычной информации о финансовом состоянии. Именно так получены
соответствующие отношения и показатели производительности, содержащиеся в модели
компании "Апджон" по занятости служащих.
Величина инвестиций в трудовые ресурсы имеет
большое значение, если эти вложения тщательно измерены; она свидетельствует о
том, как важно эффективно управлять данным ресурсом. За последние годы затраты
на работников возросли очень сильно; они возрастали для многих компаний, кроме
того, как доля совокупных затрат. За последние 5 лет в компании
"Апджон" средняя величина совокупных затрат на одного работника
возросла на 40%, в то время как численность этих работников - на 20%. Очевидно,
что сейчас жизненно важно "вмешательство" менеджмента в этот вопрос.
В соответствии с оценками, содержащимися в
проведенном в "Апджон" исследовании, совокупные инвестиции в
продвижение работника по службе в 160 раз превышают начальный уровень его
жалованья. Расчет этой величины прост: начальное годовое жалованье работника
умножается на выраженную в процентах оценку его труда в течение года и/или
показатель роста стоимости жизни; эта процедура повторяется для каждого года из
тех лет, в течение которых работник был занят, а полученный результат
корректируется на величину дополнительных льгот и страховых взносов (в
процентном выражении). В конечном счете и получается оценка совокупных расходов
на данного работника. Точное значение искомого показателя определяется путем
деления полученной оценки на величину первоначального жалованья. Для работника,
начинавшего с 25 тыс. долл. годового дохода, за 30 лет деятельности эти затраты
составят 4 млн. долл. Если использовать при расчете показатель чистой текущей
стоимости, они будут сравнимы с 1 млн. долл. затрат, сделанных сегодня. Во
многих компаниях проводится обстоятельный анализ сколько-нибудь значительных
(свыше 100 тыс. долл) расходов на капитальные активы и подробно исследуются
связанные с этим издержки и потенциальная отдача вложений. Вряд ли подобный
анализ стали бы проводить в связи с инвестициями в работника, составляющими 4
млн. долл. Но стоит рассмотреть эти инвестиции с представленной здесь точки
зрения, станет очевидной возможность измерения прибыли на инвестиции в трудовые
ресурсы.
Какую прибыль мы получаем от инвестиций в
трудовые ресурсы? Эта проблема, видимо, наталкивает на размышления (вызывающие
скорее вопросы, чем ответы) больше, чем проблема величины инвестиций. Трудность
расчета прибыли при этом возрастает за счет того, что в данных многих компаний
о доходах и денежной наличности, а также в балансовых отчетах основные
источники инвестируемых средств не разделяются. Вместо этого расходы компании
объединяются под рубрикой <расходы, связанные с маркетингом, развитием
научных исследований и разработок, административные расходы, расходы по сбыту,
финансовым операциям и торговле>. Гораздо правильнее было бы выделить из
этих категорий инвестиции в трудовые ресурсы и капитальные активы, а также в
покупку товаров и услуг, рассматривая их по отдельности.
Объем продаж в расчете на одного занятого или
выручка в расчете на одного занятого - традиционно применяемые в годовых
отчетах корпораций показатели, отражающие производительное использование
работников. Однако при более внимательном рассмотрении оказывается, что эти
показатели имеют ограниченное значение. Последнее связано, в частности, с тем,
что они не учитывают инфляции, поэтому данные почти во всех случаях
положительны. Кроме того, рассматриваемые показатели предполагают сопоставление
несопоставимых вещей, когда сравниваются денежная оценка выпуска и единицы
используемых ресурсов. Простой аналогией может послужить пример, когда владелец
таксомоторного парка измеряет производительность труда в своей компании с
помощью показателя стоимости проезда в одной машине. С течением времени плата
за проезд в результате инфляции должна увеличиться. Следовательно, цена поездки
в такси будет величиной положительной, а также возрастающей. Совершенно другим
окажется результат, если издержки, связанные с работой каждой машины-такси,
учитывать в соответствии с другими показателями, например стоимость проезда в
денежной форме делить на величину, показывающую расходы на бензин, обслуживание
и страхование машины и т. п.
Объем продаж в расчете на одного занятого или
выручка в расчете на одного занятого - традиционно применяемые в годовых
отчетах корпораций показатели, отражающие производительное использование
работников. Однако при более внимательном рассмотрении оказывается, что эти
показатели имеют ограниченное значение. Последнее связано, в частности, с тем,
что они не учитывают инфляции, поэтому данные почти во всех случаях
положительны. Кроме того, рассматриваемые показатели предполагают сопоставление
несопоставимых вещей, когда сравниваются денежная оценка выпуска и единицы
используемых ресурсов. Простой аналогией может послужить пример, когда владелец
таксомоторного парка измеряет производительность труда в своей компании с
помощью показателя стоимости проезда в одной машине. С течением времени плата
за проезд в результате инфляции должна увеличиться. Следовательно, цена поездки
в такси будет величиной положительной, а также возрастающей. Совершенно другим
окажется результат, если издержки, связанные с работой каждой машины-такси,
учитывать в соответствии с другими показателями, например стоимость проезда в
денежной форме делить на величину, показывающую расходы на бензин, обслуживание
и страхование машины и т. п. В том случае, когда издержки увеличиваются быстрее,
чем стоимость проезда, можно говорить об отрицательном значении показателя.
Измерение производительности, которое
предполагает соотношение издержек на трудовые ресурсы и отдачи от этих
вложений, позволяет вывести сравнительно хорошие показатели использования
компанией ее трудовых ресурсов.
Сравнение издержек на трудовые ресурсы с
издержками, связанными с осуществлением компанией инвестиций иного рода
(например, вложений в закупки сырья, услуги, капитальные активы), обещает
большой успех.
Применение понятия <стоимость, добавленная
обработкой> может также облегчить компании использование ресурсов,
необходимых для того, чтобы получать прибыль. Стоимость, добавленная
обработкой, определяется просто как стоимость, добавленная к покупаемым товарам
и услугам благодаря стараниям компании в области научных исследований,
производства, развития технологии, расширения и/или развития маркетинга.
Стоимость приобретенных товаров и услуг -f-
стоимость, добавленная обработкой = стоимость проданных товаров
Стоимость, добавленную обработкой, можно также
рассчитывать следующим образом:
Стоимость, добавленная обработкой = стоимость
проданных товаров - стоимость приобретенных товаров и услуг
Это понятие позволяет тщательно исследовать
соотношение между инвестициями в капитальные активы и в трудовые ресурсы. Кроме
того, для всех видов производства характерны три одинаковых основных элемента
показателя стоимости, добавленной обработкой.
Сравнение же совокупной стоимости, добавленной
обработкой, с объемом продаж также обеспечивает глубокое понимание вопроса об
эффективном использовании компанией ее совокупных ресурсов.
В дополнение к сказанному, рассчитывать
возможные в будущем доходы на основе использования показателя стоимости,
добавленной обработкой, можно путем определения доли стоимости, добавленной
обработкой, на каждый доллар, вложенный на каждого вида ресурс. При этом будут
рассчитываться соотношения типа: стоимость, добавленная обработкой, в долл., к
затратам на работников, в долл.; стоимость, добавленная обработкой, в долл., к
активам компании, в долл.
Пользующийся авторитетом среди управляющих и
пишущий об управлении П. Друкер высоко оценивал подход, основанный на
использовании показателя стоимости, добавленной обработкой, соотнесенного с
затратами на работников, когда говорил: Становится все яснее, что как
производительность, так и накопление капитала в значительной мере зависят от
отношения <труд - доход>, выраженного долей стоимости, добавленной
обработкой, в величине заработной платы и дополнительных пособий; и это справедливо,
рассуждаем ли мы о компании, отрасли или всей национальной экономике. Если
данное отношение превысит определенное пороговое значение (как очевидно,
окажется в диапазоне 80-85%), то производительность снизится, а накопление
капитала окажется слишком вялым, чтобы обеспечить сохранение занятости
имеющимся работникам, не говоря уже о том, чтобы создавались новые рабочие
места).
.4 Характеристика сельского хозяйства в
Республике Беларусь
Республика Беларусь расположена в центре Европы
и относится к числу восточноевропейских государств. Ее территория составляет
207,6 тыс. кв. км. Сельскохозяйственные земли занимают 93,4 тыс. кв. км, из
которых 62,3 тыс. кв. км занимает пашня. Республика богата лесами, покрывающими
территорию 8 82,8 тыс. кв. км. По территории республики протекает 20,8 тыс.
рек, на ней расположены 108 тыс. озер, 1,5 тыс. прудов и более 140
водохранилищ. На западе граничит с Польшей, на северо-западе - с Литвой и
Латвией, на севере и востоке - с Россией, на юге - с Украиной. В административном
отношении делится на 6 областей. Области подразделяются на 118 сельских
районов. Наибольшая протяженность территории Беларуси с севера на юг составляет
560 км, с запада на восток - 650 км. Средняя высота над уровнем моря 160 м;
высшая точка - гора Дзержинская - 345 м (Минская возвышенность): самое низкое
место (менее 85 м) находится в пределах Неманской низины.
Климат Беларуси умеренный, переходный от
морского к континентальному, более прохладный на севере и относительно теплый
на юге. Преобладают западные и северозападные ветры. Средняя температура января
- самого холодного месяца - от -4°С на юго-западе до -9°С на северо-востоке,
июля - самого теплого месяца - от +17°С на севере до +19,5°С на юге.
Значительные колебания суммы положительных температур за период роста развития
сельскохозяйственных культур - от 2100 до 2500°С, а также продолжительность
периода активной вегетации культурных растений - от 190 до 205 дней.
Среднегодовая сумма осадков в центральной и северо-восточной частях страны -
600 - 650 мм, на юге и юго-западе - 500 - 600 мм. Республика располагает
запасами торфа и калийных удобрений, используемых для повышения плодородия
почв.
Сельское хозяйство - самая обширная жизненно
важная отрасль народного хозяйства, определяющая уровень жизни людей.
Особенностью сельскохозяйственного
воспроизводства является сезонный характер производственных процессов. Это
обуславливает отличный от большинства промышленных отраслей порядок
формирования оборотного капитала и воспроизводства рабочей силы. Так как
технологический процесс производства и реализации сельскохозяйственной
продукции занимает несколько месяцев, то обеспечить норматив оборотных средств
за счет собственных источников не только не возможно, но и экономически не
оправданно - излишек оборотных средств, образуемый в межсезонье, омертвляет
капитал и создает предпосылки для не целевого или неэффективного использования
временно свободных средств. Следовательно, резко повышается роль банковского
кредита.
Государство, взявшее на себя часть финансовых
проблем по регулированию процесса формирования оборотного капитала, вправе
рассчитывать и на право такого же регулирования цен на продукцию и на право
распределения товарно-денежных потоков. Что же касается воспроизводства рабочей
силы, то сезонный характер производства обуславливает, как минимум, две
основных особенности. Во-первых, в течение всего производственного цикла,
вплоть до определения результатов деятельности организации, заработная плата не
может соответствовать количеству и качеству вложенного труда.
Во-вторых,
с особой остротой встает проблема занятости работников в период между двумя
сезонами. Что касается
воспроизводства рабочей силы, то есть необходимость поддержания
социально-бытовой сферы на высоком уровне. Условия производства в сельском
хозяйстве существенно отличаются от условий производства в промышленности. Это
обуславливает необходимость дополнительного стимулирования работников и,
следовательно, дополнительных расходов на социальную сферу.
Сельскохозяйственное
производство по целому ряду элементов существенно отличается от других видов
производства. Эти отличия следует учитывать при организации
воспроизводственного цикла и при выборе форм и направлений использования
капитала. Агропромышленный
комплекс Беларуси является одним из ведущих секторов народного хозяйства, на
долю которого еще несколько лет назад приходилось 44% внутреннего валового
продукта, 40% стоимости основных производственных фондов и 39% численности
работников. В настоящее время
сельскохозяйственная продукция и продовольствие составляют примерно 10% общего
экспорта по республике. Основная часть (более 85%) реализуется в страны СНГ, в
том числе в Россию - почти 80%, другие страны- до 15%. К популярным экспортным
товарам отечественного сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности
относятся молоко и молочные продукты, мясные продукты, мясные изделия,
консервы, льноволокно и картофель. Ввозятся в Беларусь преимущественно
растительное масло, сахар, пшеница, тропические и субтропические фрукты.
В табл.2.1 рассмотрим распределение земельного
фонда Республики Беларусь по категориям земель на 01.01.2010 г.
Таблица 2.1 - Распределение земельного фонда
Республики Беларусь по категориям земель, на 01.01.2010г.
|
Категория
земель
|
Общая
площадь, тыс. га
|
Общая
площадь, %
|
Осушенные
земли, тыс. га
|
Орошаемые
земли, тыс. га
|
|
Всего
земель
|
20760
|
100,0
|
3423,7
|
52,9
|
|
Сельскохозяйственных
земель
|
8944,8
|
43,1
|
2913,1
|
52,9
|
|
Из
них: пахотных
|
5516,5
|
26,6
|
1256,5
|
41,1
|
|
используемых
под постоянные культуры
|
120,8
|
0,6
|
2,4
|
0,4
|
|
сенокосных
и пастбищных
|
3279,7
|
15,8
|
1651,9
|
11,4
|
|
Лесных
земель
|
8511,7
|
41,0
|
326
|
-
|
|
Других
земель
|
3303,5
|
15,9
|
184,6
|
-
|
Таким образом, всего земель в Республике
Беларусь по состоянию на 01.01.2010 г - 20760 тыс.га., в том числе
сельскохозяйственных земель - 8944,8 тыс.га., лесных земель - 8511,7 тыс.га,
других земель - 3303,5 тыс. га.
Сельскохозяйственные земли в Республике занимают
44,9%, из них пашня-30% общей площади. На душу населения приходится 0,9 га
сельхозземель, в том числе 0,6 га пашни. Наиболее плодородными являются суглинистые
почвы, занимающие 25,7% площади пашни. Также неплохими агрономическими
свойствами обладают супесчаные почвы, подстилаемые суглинками. В
сельскохозяйственных предприятиях 29,2% земель мелиорировано, из них осушено
28,2%, орошается 1,1%. Более 26% пашни республики в разной степени завалунено и
около 8% подвержено эрозии, что отрицательно сказывается на производительной
способности пахотных земель. Отобразим данные графически на рис.1.1.
Рисунок 1.1 - Распределение земельного фонда
Республики Беларусь по категориям земель
Таким образом, из рис.1.1 следует, что 43,09% -
сельскохозяйственных земель, 41,00% - лесных земель и 15,91% - других земель.
Распределим
сельскохозяйственные земли по долям за 2009 год (см.рис.1.2).
Рисунок 1.2 - Распределение сельскохозяйственных
земель по долям, %
Таким образом, из рис.1.2 следует, что 61,86%
сельскохозяйственных земель - это пахотные земли, 36,78% - сенокосы и пастбища
и 1,35% - земли, используемые под постоянные культуры.
Проанализируем данные представленные на сайте
Национального статистического комитета Республики Беларусь.
В табл.1.2 рассмотрим продукцию сельского
хозяйства по категориям хозяйств.
Таблица 1.2 - Продукция сельского хозяйства по
категориям хозяйств (в сопоставимых ценах, в процентах к предыдущему году)
|
Категории
хозяйств
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
|
Хозяйства
всех категорий
|
101,8
|
100,7
|
106,6
|
112,6
|
101,7
|
106,0
|
104,4
|
108,6
|
101,3
|
|
Сельскохозяйственные
организации и крестьянские (фермерские) хозяйства
|
102,5
|
100,4
|
105,3
|
117,7
|
106,3
|
109,0
|
109,0
|
114,1
|
104,2
|
|
Хозяйства
населения
|
100,9
|
101,0
|
108,0
|
107,2
|
95,3
|
101,8
|
97,9
|
100,1
|
95,8
|
Таким образом, из таблицы видно, что развитие
сельскохозяйственных организаций идет нестабильно, но значительную долю все же
занимают именно сельскохозяйственные организации и фермерские (крестьянские)
хозяйства.
Таблица 1.3 - Валовой сбор основных
сельскохозяйственных культур (в хозяйствах всех категорий; тысяч тонн)
|
Сельскохозяйственные
культуры
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
|
Зерновые
и зернобобовые (в весе после доработки)
|
5153
|
5990
|
5449
|
7016
|
6421
|
5923
|
7216
|
9013
|
8510
|
|
из
них:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
рожь
|
1294
|
1600
|
1152
|
1397
|
1155
|
1072
|
1305
|
1492
|
1227
|
|
пшеница
|
867
|
1017
|
796
|
1121
|
1175
|
1075
|
1397
|
2045
|
1979
|
|
тритикале
|
427
|
798
|
890
|
1216
|
1121
|
978
|
1241
|
1819
|
1789
|
|
ячмень
|
1700
|
1681
|
1608
|
2031
|
1864
|
1831
|
1911
|
2212
|
2123
|
|
овес
|
530
|
575
|
594
|
765
|
609
|
555
|
580
|
605
|
552
|
|
гречиха
|
16
|
7
|
12
|
12
|
7
|
5
|
13
|
18
|
19
|
|
кукуруза
на зерно
|
31
|
30
|
39
|
144
|
153
|
541
|
495
|
449
|
|
зернобобовые
|
281
|
279
|
333
|
426
|
331
|
238
|
202
|
301
|
357
|
|
Льноволокно
|
32
|
26
|
41
|
57
|
50
|
29
|
39
|
61
|
47
|
|
Сахарная
свекла
|
1682
|
1146
|
1920
|
3088
|
3065
|
3978
|
3626
|
4030
|
3973
|
|
Рапс
|
95
|
60
|
55
|
143
|
150
|
115
|
240
|
514
|
612
|
|
Картофель
|
7768
|
7421
|
8649
|
9902
|
8185
|
8329
|
8744
|
8749
|
7125
|
|
Овощи
|
1415
|
1507
|
2002
|
2035
|
2007
|
2173
|
2153
|
2296
|
2308
|
Таким образом, можно отметить, что основу
зернового хозяйства составляют такие культуры, как ячмень, овес, пшеница озимая
и яровая, тритикале. В структуре зернового клина они занимают около 90%.
Валовой сбор зерна во всех категориях хозяйств Беларуси в 2008 году стал
рекордным и составил 9млн. т. По объемам производства зерна на душу населения
Беларусь находится на уровне многих европейских государств.
Республика входит в число семи ведущих
производителей картофеля в мире и занимает 1-е место по его производству на
душу населения. Выращиванием картофеля занимаются практически все
сельскохозяйственные организации и население. Валовое производство картофеля
превышает 8 млн. т. В Беларуси сосредоточено около 16% мировых посевов льна.
Из 26 стран мира, производящих льноволокно,
Беларусь входит в первую пятерку. Среди стран СНГ наша республика занимает
треть рынка производства льноволокна. Промышленность первичной обработки льна
включает 49 льнозаводов. Их среднегодовая мощность по выпуску льноволокна
составляет около 50 тыс. т. Сюда же входят 4 экспортно-сортировочные льнобазы.
Более половины общего объема поставок льноволокна приходится на внутренний
рынок, остальное отгружается на экспорт. Основными его статьями являются
льноволокно, пряжа, бытовые и тарные ткани из льна.
Климатические условия Беларуси благоприятны для
возделывания сахарной свеклы. Промышленным свеклосеянием занимаются свыше 500
сельскохозяйственных предприятий Брестской, Гродненской и Минской областей.
Сахарную свеклу в Беларуси перерабатывают 4
предприятия: Городейский, Скидельский и Слуцкий сахарные комбинаты и
Жабинковский сахарный завод. Суммарная годовая мощность переработки корнеплодов
- около 2,7 млн. т. Беларусь способна удовлетворить собственную потребность в
сахаре на 100%.
В таблице 1.4 представлена информация об
урожайности сельскохозяйственных культур в центнерах с одного гектара земли.
Таким образам, из таблицы видно, что сахарная
свекла является самой урожайной единицей среди сельхоз культур во все
анализируемые года, причем наблюдается положительная тенденция. Так в 2008 году
урожуйность данной культуры составила 439 ц с га, а в 2009 - 450, что на 0,2%
выше к прошлому году и на 69% больше чем в 2001 году. На втором месте хотелось
бы выделить урожайность овощей, которая тоже наблюдается в положительном
приросте. Среди зернобобовых хочется отметить, что наиболее урожайными
являются: кукуруза на зерно - ее урожайность возросла на 2,9 ц с га
относительно урожайности 2008 года. Так же достаточно урожайными являются рожь
и пшеница.
Таблица 1.4 - Урожайность основных
сельскохозяйственных культур (в хозяйствах всех категорий; центнеров с одного
гектара)
|
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
|
Зерновые
и зернобобовые (в весе после доработки)
|
19,9
|
24,7
|
24,2
|
29,6
|
28,1
|
24,9
|
28,5
|
35,2
|
33,3
|
|
из
них:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
рожь
|
16,8
|
22,8
|
21,1
|
23,6
|
21,8
|
22,0
|
22,7
|
27,5
|
27,4
|
|
пшеница
|
21,4
|
27,1
|
25,1
|
33,0
|
32,8
|
28,2
|
32,8
|
39,8
|
35,4
|
|
тритикале
|
28,1
|
31,9
|
26,6
|
34,1
|
31,3
|
26,0
|
30,2
|
39,7
|
34,6
|
|
ячмень
|
22,7
|
25,3
|
25,5
|
32,7
|
30,7
|
26,9
|
28,5
|
36,1
|
35,2
|
|
овес
|
18,4
|
22,4
|
25,3
|
28,8
|
26,6
|
22,9
|
26,8
|
33,5
|
33,5
|
|
гречиха
|
6,3
|
6,4
|
10,5
|
10,3
|
10,2
|
6,5
|
11,3
|
11,6
|
9,4
|
|
кукуруза
на зерно
|
27,7
|
40,0
|
43,4
|
35,3
|
40,0
|
39,4
|
50,7
|
43,9
|
46,8
|
|
зернобобовые
|
15,4
|
18,5
|
21,2
|
25,4
|
21,9
|
15,7
|
20,7
|
27,1
|
25,8
|
|
Льноволокно
|
4,2
|
4,4
|
6,1
|
7,3
|
7,0
|
4,4
|
5,9
|
7,8
|
7,2
|
|
Сахарная
свекла
|
313
|
228
|
275
|
368
|
316
|
376
|
387
|
439
|
450
|
|
Рапс
|
8,8
|
8,2
|
9,0
|
11,7
|
12,3
|
10,7
|
12,2
|
18,1
|
17,9
|
|
Картофель
|
123
|
137
|
164
|
195
|
177
|
192
|
212
|
221
|
186
|
|
Овощи
|
141
|
157
|
189
|
203
|
208
|
212
|
220
|
234
|
242
|
Рассматривая сельское хозяйство Республики
Беларусь правильно будет так же упомянуть о животноводстве страны.
Таблица 1.5 - Поголовье скота и птицы (в
хозяйствах всех категорий; на конец года; тыс. голов)
|
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
|
Крупный
рогатый скот
|
4085
|
4005
|
3924
|
3963
|
3980
|
3989
|
4007
|
4131
|
4151
|
|
в
том числе коровы
|
1784
|
1716
|
1658
|
1613
|
1565
|
1506
|
1459
|
1452
|
1445
|
|
Свиньи
|
3372
|
3329
|
3287
|
3407
|
3545
|
3642
|
3598
|
3704
|
3789
|
|
Овцы
и козы
|
149
|
137
|
126
|
125
|
121
|
122
|
124
|
126
|
127
|
|
Лошади
|
209
|
202
|
192
|
181
|
168
|
156
|
147
|
137
|
125
|
|
Птица,
млн. голов
|
26,2
|
25,2
|
24,5
|
25,1
|
28,5
|
28,7
|
29,4
|
31,2
|
34,1
|
трудовой сельский хозяйство кадры
Таким образом, из таблицы 1.5 видно, что
поголовье крупнорогатого скота на конец 2009 года имеет тенденцию к увеличению,
однако поголовье коров в хозяйствах всех категорий снижается. Также наблюдается
тенденция прироста свиней и птицы. Очевидно это тем, что продукция этих
категорий животных пользуется наибольшим спросом у населения. Об это
свидетельствуют данные таблицы 1.6.
Таблица 1.6 - Производство основных видов
продукции животноводства (в хозяйствах всех категорий)
|
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
|
Реализация
скота и птицы на убой
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в
живом весе
|
898
|
883
|
878
|
930
|
1024
|
1121
|
1176
|
1209
|
1335
|
|
в
убойном весе
|
627
|
617
|
605
|
629
|
697
|
767
|
816
|
842
|
921
|
|
Молоко,
тыс. т
|
4834
|
4773
|
4683
|
5149
|
5676
|
5896
|
5904
|
6225
|
6579
|
3144
|
2923
|
2824
|
2950
|
3103
|
3337
|
3228
|
3312
|
3430
|
Как видно из представленной таблицы 1.6
реализация скота и птицы действительно имеет тенденцию к увеличению во все
анализируемые года, это же тенденция касается и продукции получаемой от этих
животных. Так, в 2009 году было реализовано скота и птицы в убойном весе на 126
тыс.т больше чем в 2008 году. Реализация молока возросла на 354 тыс.т, тем
самым увеличившись на 5% к предшествующему периоду. Подводя итог всех
рассмотренных таблиц целесообразно рассмотреть производство всех основных
продуктов сельского хозяйства на душу населения (таблица 1.7)
Таблица 1.7 - Производство основных продуктов
сельского хозяйства на душу населения (килограммов)
|
|
2001
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
|
Зерно
|
517
|
603
|
552
|
714
|
657
|
609
|
744
|
931
|
881
|
|
Картофель
|
779
|
748
|
876
|
1008
|
837
|
856
|
901
|
904
|
737
|
|
Овощи
|
142
|
152
|
203
|
207
|
205
|
223
|
222
|
237
|
239
|
|
Мясо
|
63
|
62
|
61
|
64
|
71
|
79
|
84
|
87
|
95
|
|
Молоко
|
485
|
481
|
474
|
524
|
581
|
606
|
608
|
643
|
681
|
|
Яйца,
шт.
|
315
|
294
|
286
|
300
|
317
|
343
|
333
|
342
|
355
|
Таким образом, из предложенной таблицы видно,
что производство продуктов животноводства идет к значительному увеличению, чего
нельзя сказать о продуктах растениеводства. В отчетном периоде отмечается
снижение урожайности. Это может быть обусловлено плохими природными условиями.
Таким образом, сельское хозяйство - самая
обширная жизненно важная отрасль народного хозяйства, определяющая уровень
жизни людей.
Особенностью сельскохозяйственного
воспроизводства является сезонный характер производственных процессов. Это
обуславливает отличный от большинства промышленных отраслей порядок
формирования оборотного капитала и воспроизводства рабочей силы.
Сельскохозяйственное производство по целому ряду элементов существенно
отличается от других видов производства. Эти отличия следует учитывать при
организации воспроизводственного цикла и при выборе форм и направлений
использования капитала.
Агропромышленный комплекс Беларуси является
одним из ведущих секторов народного хозяйства.
Развитие сельскохозяйственных организаций идет
нестабильно, но значительную долю все же занимают именно сельскохозяйственные
организации и фермерские (крестьянские) хозяйства.
По итогам данной главы курсовой работы можно
сделать следующие выводы:
К трудовым ресурсам относится
та часть населения страны, которая обладает соответствующими физическими
данными, профессиональными знаниями и навыками труда по необходимым
специальностям и может быть использована в качестве рабочей силы в народном
хозяйстве.
Основными, задачами анализа
использования трудовых ресурсов предприятия являются:
- исследование
обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами;
- определение и
изучение показателей движения и постоянства кадров;
- изучение и оценка
уровня производительности труда на предприятии;
- изучение
использования рабочего времени;
- изучение
организации оплаты труда персонала предприятия;
- изучение
использования материальных и моральных стимулов;
- изучение динамики
роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту
производительности труда и др.
От наличия достаточных трудовых
ресурсов на конкретном предприятии и обеспечения их эффективной работы во
многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой
продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты
деятельности предприятия в целом.
Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов
ОСП "Коопзаготпром" Гомельского райпо
.1 Организационно-экономическая характеристика
предприятия
Обособленное структурное
подразделение "Коопзаготпром" Гомельского райпо осуществляет свою
деятельность на основании Положения о предприятии и по доверенности №5 от 2
января 2009 года, выданной Правлением райпо на имя директора.
Место нахождения: Республика
Беларусь, 246015, г. Гомель, ул Шилова, 24. Форма собственности: частная.
Вышестоящая организация
Гомельское райпо, орган управления Белкоопсоюз.
"Коопзаготпром"
является структурным подразделением Гомельского райпо, имеет самостоятельный
баланс, печать, расчетный и иные счета в учреждениях банков.
ОСП "Коопзпготпром"
Гомельского райпо осуществляет свою деятельность на территории Гомельского
района, который был основан 8 декабря 1926 года. Расположен на юго-восточной
части Гомельской области и граничит с Репкинским и Городнянским районами
Республики Украина; с Лоевским, Речицким, Буда-Кошелевским, Ветковским и
Добрушским районами Гомельской области.
Гомельский район занимает
территорию 2,1 тыс. км2. Леса занимают 34,9 процента территории
района, в большей части хвойные, березовые и дубовые. Имеются полезные
ископаемые, например, залежи торфа, глины для грубой керамики, песка.
Территорию района пересекают железнодорожные пути: Брест-Брянск,
Санкт-Петербург-Киев, Гомель-Бахмач, а также автодороги на Брест, Брянск,
Могилев, Минск, Чернигов. Главной судоходной рекой района является река Сож с
притоками Ипуть, Уть, Терюха, Уза, на которой проживает 75 тыс. человек, в том
числе обслуживаемого потребительской кооперацией 50073 человека. Из этого
количества более чем 20 тыс. человек являются пайщиками.
Район специализируется на
производстве молока, мяса, выращивания зерновых культур, овощей, семеноводстве,
льноводстве. Сельскохозяйственные угодия занимают 68,9 тыс. га, из них:
пахотные земли - 40,3 тыс. га, 691 га земель занимают сады и ягодники.
Качественная оценка сельхозугодий - 26,9 балла, пашни - 28,7 балла.
В табл.2.1 представим основные
показатели деятельности ОСП "Коопзазотпром" Гомельского райпо за
2007-2009 гг (исходные данные для анализа технико-экономических показателей
деятельности предприятия представлены в Приложении А).
Таблица 2.1 - Динамика основных
показателей деятельности ОСП "Коопзаготпром" Гомельского райпо
|
Наименование показателя
|
2008
год
|
2009
год
|
2010
год
|
Темп
роста, %
|
|
|
|
|
2008/
2007
|
2009/
2008
|
|
1.Объем
производства продукции, млн.руб.
|
5318
|
6192
|
6772
|
116,43
|
109,37
|
|
2.Затраты
на производство, млн.руб.
|
5606
|
6487
|
6669
|
115,72
|
102,81
|
|
2.1
материальные затраты
|
4319
|
4874
|
4894
|
112,85
|
100,41
|
|
2.2
расходы на оплату труда
|
647
|
813
|
903
|
125,66
|
111,07
|
|
2.3
отчисления на социальные нужды
|
233
|
283
|
314
|
121,46
|
110,95
|
|
2.4
амортизация основных средств
|
105
|
125
|
150
|
119,05
|
120,00
|
|
2.5
прочие затраты
|
302
|
392
|
408
|
129,80
|
104,08
|
|
3.Среднесписочная
численность работников
|
118
|
115
|
121
|
97,46
|
105,22
|
|
4.Фонд
заработной платы, млн.руб.
|
875,9
|
1012,7
|
1246,7
|
115,62
|
123,11
|
|
5.Выручка
от реализации продукции
|
9476
|
9995
|
11068
|
105,48
|
110,74
|
|
6.Выручка
от реализации за вычетом налогов и сборов, млн.руб.
|
8486
|
9005
|
9961
|
106,12
|
110,62
|
|
7.Себестоимость
реализации, млн.руб.
|
7543
|
7528
|
8890
|
99,80
|
118,09
|
|
8.Прибыль
от реализации, млн.руб.
|
23
|
28
|
16
|
121,74
|
57,14
|
|
9.Прибыль,
млн.руб.
|
99
|
86
|
110
|
86,87
|
127,91
|
|
10.Чистая
прибыль, млн.руб.
|
44
|
42
|
58
|
95,45
|
138,10
|
|
11.Стоимость
основных средств, млн.руб.
|
3656
|
3753
|
4156
|
102,65
|
110,74
|
|
12.Производительность
труда, млн.руб./чел.(с.1/с.3)
|
5318/
118= 45,07
|
6192/
115= 53,84
|
6772/
121= 55,97
|
119,46
|
103,96
|
|
13.Фондоотдача,
руб. (с.1/с.11)
|
5318/
3656=1,45
|
6192/
3753=1,65
|
6772/
4156=1,63
|
113,79
|
98,79
|
|
14.Фондоемкость,
руб. (с.11/с.1)
|
1/1,45=
0,69
|
1/1,65=
0,61
|
1/1,63=
0,61
|
88,41
|
100,00
|
|
15.
Фондовооружен-ность, млн.руб./чел. (с.11/с.3)
|
3656/
118=30,98
|
3753/
115=32,63
|
4156/
121=34,35
|
105,33
|
105,27
|
|
16.
Фондорентабель-ность, % (с.10/с.11)
|
44/3656*100=1,20
|
42/3753*100=1,12
|
58/4156*100=1,40
|
93,33
|
125,00
|
|
17.
Материалоотдача, руб. (с.1/с.2.1)
|
5318/
4319=1,23
|
6192/
4874=1,27
|
6772/
4894=1,38
|
103,25
|
108,66
|
|
18.
Материалоемкость, руб.(с.2.1/с.1)
|
4319/
5318=0,81
|
4874/
6192=0,79
|
4894/
6772=0,72
|
97,53
|
91,14
|
Проанализируем данные, представленные в табл.2.1
графическим методом. На рис.2.1
рассмотрим динамику объема производства и затрат на производство продукции за
2008-2010 гг.
Рисунок 2.1 - Динамика объема производства и
реализации продукции
На протяжении анализируемого периода объем
произведенной продукции увеличился с 5318 млн.руб. до 6772 млн.руб. На
протяжении 2008-2010 гг данный показатель увеличился на 1454 млн.руб. Темп
роста данного показателя составил 127,34%, следовательно, темп прироста
составил 27,34%. Затраты на производство
продукции в 2008 году составляли 5606 млн.руб., в 2009 году - 6487 млн.руб., в
2010 году - 6669 млн.руб. На протяжении анализируемого периода данный
показатель увеличился на 1063 млн.руб. На
рис.2.2 рассмотрим доли основных статей затрат в общей сумме затрат на
производство продукции за 2008-2010 гг.
Рисунок 2.2 - Доли основных статей затрат на
производство продукции за 2008-2010 гг.
Таким образом, из рис.2.2 следует, что основную
статью затрат занимают материальные затраты - 77,04% , 75,13% и 73,38%,
соответственно по анализируемым годам. На втором месте располагаются затраты на
оплату труда - 11,54% , 12,53% и 13,54%. Прочие затраты занимают третью позицию
- 5,39%, 6,04%, 6,12%, соответственно по анализируемым годам. Далее следуют
отчисления на социальные нужды - 4,16%, 4,36% и 4,71%. Самую маленькую долю
составляет амортизация основных средств - 1,87%, 1,93% и 2,25%.
На
рис.2.3 рассмотрим среднесписочную численность работников за 2008-2010 гг.
Рисунок 2.3 - Динамика среднесписочной
численности работников, чел.
На протяжении 2008-2009 гг наблюдается снижение
среднесписочной численности работников с 118 человек до 115 человек. В 2010
году данный показатель увеличился до 121 человека.
На рис.2.4 рассмотрим динамику выручки и
себестоимости реализации продукции за 2008-2010 гг.
Рисунок 2.4 - Динамика выручки от реализации и
себестоимости, млн.руб.
На протяжении 2008-2010 гг выручка от реализации
продукции увеличилась с 8486 млн.руб. до 9961 млн.руб. Данный показатель
увеличился на 1475 млн.руб. Себестоимость реализации в 2008 году составляла
7543 млн.руб., в 2009 году - 7528 млн.руб., в 2010 году - 8890 млн.руб. На
протяжении 2008-2010 гг данный показатель увеличился на 1347 млн.руб.
На
рис.2.5 рассмотрим динамику прибыли предприятия за 2008-2010 гг.
Рисунок 2.5 - Динамика прибыли предприятия,
млн.руб.
Прибыль от реализации продукции на ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо в 2008 году составляла 23 млн.руб.,
в 2009 году - 28 млн.руб., в 2010 году - 16 млн.руб. Прибыль предприятия в 2008
году составляла 99 млн.руб., в 2009 году - 86 млн.руб., в 2010 году - 110
млн.руб. Чистая прибыль в 2008 году составляла 44 млн.руб., в 2009 году - 42
млн.руб., в 2010 году - 58 млн.руб.
На рис.2.6 рассмотрим динамику основных средств
предприятия.
Рисунок 2.6 - Динамика основных средств
предприятия, млн.руб.
На протяжении анализируемого периода наблюдается
повышение стоимости основных средств предприятия с 3656 млн.руб. до 4156
млн.руб. На протяжении анализируемого периода данный показатель увеличился на
500 млн.руб. (13,68%).
На рис.2.7 рассмотрим динамику
производительности труда за 2008-2010 гг.
Рисунок 2.7 - Динамика производительности труда,
млн.руб./чел.
На протяжении 2008-2010 гг на ОСП Коопзаготпром
Гомельского райпо наблюдается увеличение производительности труда с 45,07
млн.руб. до 55,97 млн.руб. Данный показатель увеличился на 10,9 млн.руб.
(24,18%).
Показатели отдачи ресурсов рассмотрим на
рис.2.8.
Рисунок 2.8 - Динамика показателей отдачи
ресурсов, руб.
На протяжении 2008-2009 гг показатель
фондоотдачи увеличился с 1,45 руб. до 1,65 руб. В 2010 году произошло
незначительное снижение на 0,02 руб. Данный показатель показывает сколько
стоимости основных средств приходится на 1 руб объема произведенной продукции.
Нормативным считается значение показателя фондоотдачи выше 1. На данном
предприятии показатель фондоотдачи находится выше нормативного уровня.
На рис.2.9 рассмотрим динамику
фондовооруженности за 2008-2010 гг.
Рисунок 2.9 - Динамика показателя
фондовооруженности, млн.руб./чел.
На протяжении анализируемого периода наблюдается
рост фондофоруженности труда с 30,98 млн.руб./чел до 34,35 млн.руб./чел. На
протяжении анализируемого периода данный показатель увеличился на 3,37
млн.руб.чел.
.2 Анализ наличия и использования трудовых
ресурсов
Все работники предприятия подразделяются на
промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на
балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие
основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление
работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их
роли и места в производственном процессе.
Выделение дифференцированных групп внутри
промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей
численности работников, установления форм оплаты труда и материального
стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их
использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала
позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров. В
Приложении представлены "Отчеты по труду" предприятия за 2008-2010
гг. (табл. 2.2).
Таблица 2.2 - Состав промышленного персонала ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо за 2008 - 2010 гг.
|
Категория
занятых
|
2008
год
|
2009
год
|
2010
год
|
Темп
роста
|
|
|
|
|
09/08,%
|
10/09,%
|
|
Всего
|
118
|
115
|
121
|
97,46
|
105,22
|
|
ППП
|
97
|
94
|
98
|
96,91
|
104,26
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
из
них: рабочие
|
79
|
77
|
79
|
97,47
|
102,60
|
|
служащие
|
18
|
17
|
19
|
94,44
|
111,76
|
В 2009 году произошло сокращение численности
работников на 3 человека по сравнению с 2008 годом. Численность рабочих
сократилась на 2 человека, а численность служащих сократилась на 1 человека.
В 2010 году численность работников ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо составила 121 человек, в том числе
ППП - 98 человека, из которых 79 рабочих и 19 - служащих.
Различают производительность труда в масштабе
общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и
производительность индивидуального труда отдельного работника.
Непосредственный труд людей называют живым
трудом. Но на каждом этапе производства в качестве живого труда выступает
только часть трудовых затрат, другая же их часть представлена средствами
производства - сырьём, энергией, орудиями труда, инструментами,
производственными помещениями. Эта часть труда называется овеществлённым, или
прошлым трудом. Повышение производительности труда заключается в том, что доля
затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда -
увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключённая в каждой единице
продукта, уменьшается.
Произведем анализ производительности труда на
"Коопзаготпром" ОСП Гомельского райпо за 2008-2010 гг.
Таблица 2.3 - Анализ производительности труда
ОСП "Коопзаготпром" Гомельского
райпо за период с 2008 по 2010 год
|
Показатель
|
Значение
показателя в году
|
Темп
роста, %
|
|
|
2009/
2008
|
2010/
2009
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
|
|
|
Среднегодовая
численность работников, чел
|
118
|
115
|
121
|
97,46
|
105,22
|
|
Объем
произведенной продукции, млн.руб.
|
5318
|
6772
|
116,43
|
109,37
|
|
Среднегодовая
выработка работника, млн.руб.
|
5318/
118= 45,07
|
6192/
115= 53,84
|
6772/
121= 55,97
|
119,46
|
103,96
|
Данные таблицы свидетельствуют о том, что
наблюдается тенденция к увеличению показателей производительности труда в целом
по предприятию. Среднегодовая выработка работника предприятия увеличилась с
45,07 млн.руб./чел в 2008 году до 55,97 млн.руб./чел в 2010 году.
В таблице 2.4 представлен расчет оплатоемкости,
оплатоотдачи и коэффициента опережения заработной платы по ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо.
Таблица 2.4
-
Расчет
оплатоемкости, оплатоотдачи заработной платы по ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо
|
Показатель
|
2008
год
|
2009
год
|
2010
год
|
Темп
роста, %
|
|
|
|
|
09/08
|
10/09
|
|
1.Товарная
продукция в действующих ценах
|
5318
|
6192
|
6772
|
116,43
|
109,37
|
|
2.ФЗП,
млн.руб.
|
779,2
|
1012,7
|
1246,7
|
129,97
|
123,11
|
|
3.Среднесписочная
численность персонала, чел
|
118
|
115
|
121
|
97,46
|
105,22
|
|
4.Производительность
труда
|
45,07
|
53,84
|
55,97
|
119,46
|
103,96
|
|
5.Оплатоемкость (2/1)
|
0,15
|
0,16
|
0,18
|
111,62
|
112,5
|
|
6.Оплатоотдача(1/2)
|
6,82
|
6,11
|
5,43
|
89,59
|
88,
|
На рис.2.10 рассмотрим динамику оплатоотдачи и
оплатоемкости за 2008-2010 гг.
Рисунок 2.10 - Динамика оплатотдачи и
оплатоемкости, руб.
Показатель оплатоотдачи в 2008 году составил
6,82 руб., в 2009 году - 6,11 руб., в 2010 году - 5,43 руб. На протяжении
2008-2010 гг данный показатель сократился на 1,39 руб.
Показатель оплатоемкости в 2008 году составил
0,15 руб., в 2009 году - 0,16 руб., в 2010 году - 0,18 руб. Произошло
увеличение данного показателя на 0,03 руб.
На рис.2.11 рассмотрим динамику темпов роста
производительности труда и заработной платы за 2009-2010 г.
Рисунок 2.11 - Динамика темпов роста
производительности труда и заработной
платы, %
Темп роста производительности труда в 2008 году
составлял 119,46%, а заработной платы - 129,97%. Темп роста заработной платы в
2008 году превысил темп роста производительности труда на 10,51%. В 2009 году
темп роста производительности труда составил 103,96%, а заработной платы -
123,11%. Темп роста заработной платы в 2009 году превысил темп роста
производительности труда на 19,15%.
По итогам второй главы курсовой работы можно
сделать следующие выводы:
Обособленное структурное
подразделение "Коопзаготпром" Гомельского райпо осуществляет свою
деятельность на основании Положения о предприятии и по доверенности №5 от 2 января
2009 года, выданной Правлением райпо на имя директора.
На протяжении анализируемого периода объем
произведенной продукции увеличился с 5318 млн.руб. до 6772 млн.руб. На
протяжении 2008-2010 гг данный показатель увеличился на 1454 млн.руб. Темп
роста данного показателя составил 127,34%, следовательно, темп прироста
составил 27,34%.
Затраты на производство продукции в 2008 году
составляли 5606 млн.руб., в 2009 году - 6487 млн.руб., в 2010 году - 6669
млн.руб. На протяжении анализируемого периода данный показатель увеличился на
1063 млн.руб.
Основную статью затрат занимают материальные
затраты - 77,04% , 75,13% и 73,38%, соответственно по анализируемым годам. На
втором месте располагаются затраты на оплату труда - 11,54% , 12,53% и 13,54%.
Прочие затраты занимают третью позицию - 5,39%, 6,04%, 6,12%, соответственно по
анализируемым годам. Далее следуют отчисления на социальные нужды - 4,16%,
4,36% и 4,71%. Самую маленькую долю На протяжении 2008-2009 гг наблюдается
снижение среднесписочной численности работников с 118 человек до 115 человек. В
2010 году данный показатель увеличился до 121 человека.
На протяжении 2008-2010 гг выручка от реализации
продукции увеличилась с 8486 млн.руб. до 9961 млн.руб. Данный показатель
увеличился на 1475 млн.руб. (17,38%). Себестоимость реализации в 2008 году
составляла 7543 млн.руб., в 2009 году - 7528 млн.руб., в 2010 году - 8890
млн.руб. На протяжении 2008-2010 гг данный показатель увеличился на 1347
млн.руб. (17,86%).
На протяжении анализируемого периода наблюдается
рост фондофоруженности труда с 30,98 млн.руб./чел до 34,35 млн.руб./чел. На
протяжении анализируемого периода данный показатель увеличился на 3,37
млн.руб.чел.
В 2009 году произошло сокращение численности
работников на 3 человека по сравнению с 2008 годом. Численность рабочих
сократилась на 2 человека, а численность служащих сократилась на 1 человека.
В 2010 году численность работников ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо составила 121 человек, в том числе
ППП - 98 человека, из которых 79 рабочих и 19 - служащих.
Наблюдается тенденция к увеличению показателей
производительности труда в целом по предприятию. Среднегодовая выработка
работника предприятия увеличилась с 45,07 млн.руб./чел в 2008 году до 55,97
млн.руб./чел в 2010 году. Показатель оплатоотдачи в 2008 году составил 6,82
руб., в 2009 году - 6,11 руб., в 2010 году - 5,43 руб. На протяжении 2008-2010
гг данный показатель сократился на 1,39 руб.
Показатель оплатоемкости в 2008 году составил
0,15 руб., в 2009 году - 0,16 руб., в 2010 году - 0,18 руб. Произошло
увеличение данного показателя на 0,03 руб.
Темп роста производительности труда в 2008 году
составлял 119,46%, а заработной платы - 129,97%. Темп роста заработной платы в
2008 году превысил темп роста производительности труда на 10,51%. В 2009 году
темп роста производительности труда составил 103,96%, а заработной платы -
123,11%. Темп роста заработной платы в 2009 году превысил темп роста
производительности труда на 19,15%.
Глава 3. Основные направления совершенствования
использования трудовых ресурсов на ОСП "Коопзаготпром" Гомельского
райпо
.1 Разработка мероприятия по совершенствованию
использования трудовых ресурсов
Одним из наиболее эффективных путей
совершенствования использования трудовых ресурсов будет являться разработка
мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда.
В настоящее время стимулирование труда служащих
осуществляется за счет заработной платы, премий и прибыли, идущей на оплату
труда по конечным результатам.
Для дифференциации индивидуального вклада
работника, во-первых, необходимо установить базовую ставку работника;
во-вторых, определить диапазон изменения базовой ставки. В качестве базовой
ставки возьмем месячную тарифную ставку работника.
Диапазон базовой тарифной ставки целесообразно
установить, исходя из влияния различных размеров поощрительных выплат на
заинтересованность работников.
На практике при организации оплаты труда
необходимо учитывать степень влияния выплат на заинтересованность работников в
результатах труда.
Проведенные исследования дали возможность
выявить следующую закономерность, которая отражена в табл.3.1.
Таблица 3.1 - Степень влияния поощрительных
выплат на заинтересованность в результатах труда
|
Степень
влияния
|
Удельный
вес поощрительных выплат в структуре работников, %
|
|
Практически
не влияют
|
10-12
|
|
Влияют,
но очень слабо
|
15-17
|
|
Заметно
влияют
|
20-25
|
|
Оказывают
значительное влияние
|
30-40
|
|
Сильно
влияют
|
Свыше
40
|
При ненадлежащем выполнении работ базовая ставка
должна уменьшаться, а при более качественном она должна увеличиваться. Чтобы некачественное
и качественное выполнение работ оказывало одинаковое влияние на материальные
стимулы, необходимо уменьшать и увеличивать базовую тарифную ставку на одну и
ту же величину. Если сильное влияние на материальные стимулы оказывает размер
выплат в размере 50% от заработка, то диапазон тарифной ставки составит от 75
до 125%.Для разработки системы премирования необходимо определить размер премии
и систему показателей. Размер премии можно рассчитать исходя из влияния степени
выплат на заинтересованность работников (см. табл.3.1).
Таким образом, размер премии будет определяться
по формуле (3.1):
Пр = ФЗПо * Пп, (3.1)
где ФЗПо - размер фонда заработной платы
работников отдела, тыс.руб.
Пп - процент премии.
Пр (практически не влияют)= 
руб.
Пр (влияют, но очень слабо)=
руб.
Пр (заметно влияют)=
руб.
Пр (значительное влияние)= 
руб.
Пр (сильно влияют)= 
руб.
Для примера рассмотрим отдел
материально-технического снабжения ОСП "Коопзаготпром" Гомельского
райпо.
В табл.3.2 рассмотрим размер премии служащих.
Таблица 3.2 - Премирование служащих
|
Степень
влияния
|
Размер
премии на отдел, руб.
|
|
Практически
не влияют
|
2380000
|
|
Влияют,
но очень слабо
|
3570000
|
|
Заметно
влияют
|
4760000
|
|
Оказывают
значительное влияние
|
7140000
|
|
Сильно
влияют
|
9520000
|
Таким образом, практически не повлияет на
сотрудников отдела материально-технического снабжения ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо размер премии в 2380000 руб. на
весь отдел, повлияет, но слабо премия в размере 3570000 руб., заметно повлияет
- 4760000 руб., окажет значительное влияние - 7140000 руб., сильно повлияет -
9520000 руб.
Для начала определимся с целями внедрения
системы мотивации в направление закупок. Мотивация закупщика может иметь
следующие основные цели:
· предоставление закупщику
дополнительного стимула к организации более эффективных закупок;
· оптимизация расходного бюджета
предприятия, снижение закупочных цен;
· снижение издержек предприятия на сам
процесс закупок;
· стимулирование развития отдела
закупок в целом и его выхода на качественно новый уровень обеспечения
предприятия сырьем, материалами и товарами;
· повышение прозрачности закупок.
Если принять как дополнительное условие задачи
наличие у закупщика достойной зарплаты на момент внедрения системы мотивации,
то максимальная отдача может быть получена за счетдополнительного поощрения
сотрудников, занятых в процессе закупок. Наиболее эффективными в этом плане
являются следующие способы поощрений, окончательный выбор которых производится
по усмотрению руководства компании:
· ежемесячная премия (может быть как
произвольной (по усмотрению руководителя), так и основанной на расчетах
(например, рассчитываться на основании анализа процента выполнения закупщиком
требований, обусловливающего получение премии);
· разовая премиальная выплата
(выплачивается в качестве поощрения за совершение определенных действий, не
предусмотренных ежедневным списком обязанностей и должностной инструкцией);
· участие в прибыли компании
(оптимально для отдела закупок в целом по итогам анализа суммированного
количества показателей, отразившихся на увеличении прибыли компании);
· нематериальная мотивация
(предусмотрена для перспективных закупщиков по итогам их профессиональной
деятельности за определенный период времени).
Хочется отдельно отметить, что пеницитарные
методы (штрафы, лишение премии, дисциплинарные наказания и проч.) в этой статье
не рассматриваются, поскольку практика их применения на предприятиях, равно как
и теоретические изыскания специалистов по управлению персоналом, доказывает их
несостоятельность в качестве инструментов мотивации сотрудников.
ОСП "Коопзаготпром" Гомельского райпо
может пользоваться следующим алгоритмом оценки труда работников ОМТС:
. Необходимо чёткое разделение всей товарной
номенклатуры между менеджерами по закупкам. Таким образом, достигается чётко
очерченная ответственность каждого менеджера по закупкам позиций из своей части
номенклатурной базы.
. Необходимо внести данные об ответственном
менеджере по закупкам в 1С, как дополнительного свойства позиции для всей
номенклатуры, это:
а) позволит легко увидеть нераспределённые
позиции;
б) облегчит вывод отчётов по работе каждого
менеджера;
в) обеспечит возможность любому
заинтересованному лицу быстро узнать менеджера по закупкам, ответственного за
наличие или отсутствие той или ной позиции;
г) сделает упорядоченной передачу дел в случае
перераспределения позиций между менеджерами по закупкам.
. Все показатели работы менеджеров по закупкам
должны рассчитываться относительно общей суммы продаж по позициям этого
менеджера за тот же период. Это сделает оценку более справедливой, так как в
ней будет учитываться общие тенденции к росту или снижению спроса. Такими
показателями являются:
а) оборачиваемость средств вложенных в закупку
на склад;
б) суммированный неудовлетворённый спрос в
рублях относительно суммы продаж по тем же позициям за тот же период;
в) сумма замороженных, в том числе в неликвиды,
средств.
4. Особняком стоит возможность премирования
сотрудника по факту нахождения им другого поставщика, который по ряду
показателей лучше нынешнего, или работа с нынешним поставщиком, приведшая к
качественным изменениям в лучшую сторону. Для данного типа премии видится
необходимым определять её величину в каждом случае отдельно с учётом:
а) надёжности и срока поставок;
б) цены;
в) качества товара;
г) условий платежей;
д) возможности внеплановых поставок.
. Так же отдельно стоит проблема штрафов за
закупку заведомо неликвидных позиций и ошибка в закупке заказных позиций. В
таких случаях необходимо каждый раз отдельно рассматривать причины ошибки и
виновных в их допущении. Подобные ошибки должны учитываться для введения
протоколов работы, минимизирующих возможность их дальнейшего появления.
Руководству
ОСП "Коопзаготпром" Гомельского райпо можно предложить внедрить
систему премирования работников ОМТС. Премия сотрудника будет складываться от
числа выполненных заявок, своевременной поставки и оценки руководителя. Если
все поставки выполнены в срок сотрудник будет получать оклад + премию (15%).
Премирование сотрудников ОМТС на ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо будет происходить за счет:
быстрота поставки "горячей" позиции
отсутствие на складе излишнего запаса
наличие на складе необходимых ходовых позиций
брали товар за N. Снабженец нашел за N-1. Дать %
от сэкономленного.
за повышение профессионального уровня
за грамотную организацию работы, оперативность
реагирования
за оптимизацию работы предприятия.
.2 Расчет эффективности
Предлагаемый "балльный" метод оценки
деятельности закупщика по итогам месяца (Таблица 3.3) не претендует на
универсальность, однако отчасти решает эту проблему, поскольку любой закупщик
имеет возможность самостоятельно рассчитать причитающуюся ему премию. И,
кстати, самостоятельный расчет баллов с приложением подтверждающей документации
может использоваться как дополнительное средство мотивации закупщика.
Таблица 3.3 - Балльный метод оценки деятельности
закупщика по итогам месяца
|
Оцениваемый
показатель
|
Содержание
показателя
|
Количество
баллов
|
|
Товарный
запас
|
Наличие
на определенную дату текущего месяца на складах нормативных остатков сырья
товарной группы закупщика 100% выполнение заказов на конкретную дату текущего
месяца
|
Остатки
соответствуют нормативным по 60-75 %позиций, выполнение заявок на 75% - 3
балла. От 75 до 95 % позиций - 4 балла. Остатки соответствуют нормативным по
всем позициям, 100% выполнение заявок -5 баллов. Примечание: в случае
отсутствия товаров хотя бы по одной позиции/заявке необходимого остатка баллы
не начисляются.
|
|
Цена
закупаемых товаров
|
Цена
каждой заново контрактуемой партии товара должна сравниваться с ценой
предыдущей закупки. Повышение цены должно быть обосновано, снижение влечет за
собой получение премиальных баллов
|
Снижение
цены по каждой товарной позиции: · от
1 до 5 % от предыдущей закупки -3 балла; · от
5 до 10 % от предыдущей закупки -5 баллов; · от 10 до 15 % от предыдущей закупки -6 баллов;
· от 15 до
25 % от предыдущей закупки -7 баллов; · от
25 % до 50 % от предыдущей закупки -8 баллов.
|
|
Сроки
платежей
|
Снижение
процента предоплат, увеличение периода отсрочки платежа за поставленный товар
|
Перевод
"предоплатного" товара в категорию "оплата по факту
поставки" - 5 баллов. Увеличение периода отсрочки платежа за
поставленный товар - 3 балла за каждые дополнительные 5 дней.
|
|
Планирование
|
Наличие
на определенную дату текущего месяца плана поставок и платежей на следующий
месяц
|
Наличие
готового плана к заранее оговоренной дате -3 балла.
|
|
Наличие
претензий
|
Наличие
или отсутствие претензий грузополучателей/склада к качеству или
документальному оформлению товара, поступившему в течение месяца
|
Полное
отсутствие претензий -5 баллов. До 2 претензий - 3 балла. 3 и более претензий
- 0 баллов.
|
|
Работа
с претензиями
|
Реакция
закупщика на претензии, расследование и доведение их до поставщиков, принятие
адекватных мер по претензиям (получение скидки на товар, возврат или замена
некачественного товара, снижение цены, получение дополнительных преимуществ
от поставщика и т. д.)
|
Все
полученные претензии разобраны, по всем приняты меры и решения - 5 баллов.
Решения и меры приняты по более чем 60 % претензий -2 балла. Менее 60 %
претензий "закрыты" усилиями закупщика -0 баллов.
|
|
Структура
поставщиков, наличие и использование системы оценки поставщиков
|
Регулярная
оценка поставщиков (ведение досье, контроль качества и т. д.), снижение
количества посредников и увеличение количества производителей и прямых
импортеров в структуре поставщиков
|
Состояние
системы оценки поставщиков в текущем месяце: · отличное - 5 баллов; · удовлетворительное -3
балла; · работа по
оценке поставщиков в течение месяца не велась -0 баллов.
|
|
Документооборот
|
Своевременное
оформление отчетности (процент наличия учетных документов и проверенных
поставок на определенное число текущего месяца)
|
Работа
сделана менее чем на 60 % - 0 баллов. Работа сделана на 60-75 % -3 балла,
Работа сделана более чем на 75 % - 5 баллов.
|
|
Отношение
к работе, дисциплинированность, стремление к оптимизации закупок
|
По
результатам месяца (оценка руководителя группы закупок)
|
Активная
работа - 5 баллов. Есть стремление, но мало результатов - 3 балла. Работа
"вполсилы", отсутствие результатов - 0 баллов.
|
После анализа работы закупщика баллы суммируются
и "переводятся" в процент премии согласно Таблице 3.4
(ориентировочно).
Таблица 3.4 - "Балльный" метод расчета
процента премии закупщика.
|
Количество
баллов
|
Процент
премии
|
|
0-4
баллов
|
Премия
не предусмотрена
|
|
5-10
баллов
|
10
% премии
|
|
10-20
баллов
|
20
% премии
|
|
20-25
баллов
|
30
% премии
|
|
25-30
баллов
|
40
% премии
|
|
30-35
баллов
|
50
% премии
|
|
35-40
баллов
|
60
% премии
|
|
40-45
баллов
|
70
% премии
|
|
45-50
баллов
|
80
% премии
|
|
50
и больше баллов
|
90
% и более (то нмть премия может быть равной или превышать месячный оклад)
|
Задача проверки соответствия количества баллов
фактическим показателям деятельности закупщика обычно возлагается на его
непосредственного руководителя - начальника отдела закупок или директора по
закупкам.
Разовая премиальная выплата. Премиальная выплата
(в размере 50%, одного или нескольких месячных окладов) может быть выдана
сотруднику отдела закупок за достижения, которые стоят особняком на фоне его
ежедневной рутинной деятельности по обеспечению закупок. Например:
· заключение долгосрочного договора
поставки напрямую с производителем необходимого компании товара с
соответствующим снижением закупочной цены;
· заключение долгосрочного договора
поставки с поставщиком "стратегического" товара/группы товаров со
значительным улучшением условий для покупателя;
· заключение прямого контракта с
иностранным производителем на поставку импортного товара, позволяющее
значительно снизить затраты на товар;
· экстренная закупка, предотвратившая
остановку производства или срыв коммерческой сделки из-за нехватки/отсутствия
нужного товара, в случае, если она была следствием форс-мажора или халатности
сотрудников других подразделений компании (не закупщика);
· оптимизация/реструктуризация
деятельности отдела закупок или инновационный подход к организации своей
работы, позволивший улучшить процесс закупок, снизить издержки, связанные с
закупками, снизить риски и улучшить работу компании в целом; и т. д.
В этих и подобных им случаях размер премии может
варьироваться и не обязательно должен быть "привязан" к размеру
оклада/месячному жалованью закупщика. Когда профессиональные действия закупщика
приводят к получению компанией реальных долгосрочных финансовых
(стратегических, коммерческих, маркетинговых и т. д.) преимуществ, руководство
может поощрить его и более значительными бонусами, которые могут выражаться,
например, в процентах от сэкономленных закупщиком средств.
Для того чтобы группа закупок была включена в
список претендентов на получение процента от прибыли, ей необходимо выполнить
определенный "минимальный норматив", указанный в Таблице 3.5.
Таблица 3.5 - Балльный метод оценки деятельности
группы закупок по итогам периода
|
Оцениваемый
показатель
|
Содержание
показателя
|
Необходимый
минимальный уровень
|
|
Товарный
запас
|
Наличие
на определенную дату текущего месяца на складах нормативных остатков товаров
100% выполнение заказов на конкретную дату текущего месяца
|
Остатки
соответствуют нормативным не менее чем по 75 % позиций, выполнение заявок не
ниже уровня 95%. Нет неоправданного "перезатаривания" товаром, нет
критических остатков, угрожающих товарной безопасности компании.
|
|
Цены
закупаемых товаров
|
Цена
каждой заново контрактуемой партии товара сравнивается с ценой предыдущей
закупки. Повышение цены происходит только при наличии серьезных обоснований
|
Отсутствие
необоснованного повышения цен за анализируемый период. В среднем при анализе
общей ценовой кривой по всем товарно-сырьевым группам просматривается либо
стабильность цен при незначительных колебаниях, либо тенденция к снижению
затрат
|
|
Стабильность
поставок
|
Отсутствие
срывов поставок, остановок предприятий/срывов сделок из-за
нехватки/отсутствия товара
|
Соблюдение
данных требований по итогам периода
|
|
Сроки
платежей
|
Снижение
процента предоплат, увеличение периода отсрочки платежа за поставленный товар
|
При
анализе статистики договорных обязательств по оплате за период прослеживается
тенденция к увеличению срока выполнения компанией платежных обязательств
|
|
Работа
с претензиями
|
Реакция
закупщиков на претензии, расследование и доведение их до поставщиков,
эффективное принятие мер по претензиям
|
Решения
и меры приняты по более чем 60 % претензий
|
|
Документооборот
|
Своевременное
оформление и контроль отчетности
|
Выполнение
данного требования на 100%
|
Одним из дополнительных плюсов этого метода
является его активный вклад в командообразование, ведь только общими усилиями
каждого сотрудника можно добиться значительного результата.
Нематериальное поощрение
Существует два основных вида мотивации:
внутренняя и внешняя. Внешняя мотивация основывается на материальных благах и
конкретных выгодах, которые сотрудники получают взамен на свой труд: зарплата,
жалованье, премия, ссуда, служебная квартира и т. д. Внутренняя мотивация мало
связана с материальными ценностями. Это то, что пробуждает внутри у сотрудника
интерес к работе, желание достигать результатов, радость от успеха. Эта
мотивация обусловлена возможностями, перспективами, ростом, развитием, личными
интересами и достижениями.
Высшее руководство компании должно быть
максимально заинтересовано в использовании нематериальных методов мотивации,
ведь они имеют целью не только повышение заинтересованности закупщика в
эффективном труде, но и повышение квалификации имеющихся в компании кадров, и,
как следствие, улучшение общего уровня осуществления закупочной деятельности,
прогресс всей компании.
Что можно использовать в качестве средств
нематериальной мотивации? В ответе на этот вопрос нет ограничений. Вот только
несколько вариантов:
· стажировка в партнерской компании (в
том числе за рубежом);
· обучение (повышение квалификации) в
престижном учебном заведении;
· прохождение профессиональных
тренингов за счет работодателя;
· поездка на зарубежную профильную
выставку;
· посещение профессионального
семинара, конференции и т. д.
Для закупщика, заинтересованного в личностном и
профессиональном росте, поощрением может стать участие в любом профессиональном
событии, которое является престижным для отрасли, либо предоставляет новые
знания и навыки, повышающие профессиональный уровень его участников.
В табл.3.6 для примера произведем балльную
оценку специалиста по закупкам.
Таблица 3.6 - Балльный метод оценки деятельности
закупщика по итогам февраль 2011 года
|
Оцениваемый
показатель
|
Количество
баллов
|
|
Товарный
запас
|
Остатки
соответствуют нормативным 80 % позиций - 4 балла.
|
|
Цена
закупаемых товаров
|
·
Снижение
цены по каждой товарной позиции: от 12 % от предыдущей закупки -6 баллов
|
|
Стабильность
поставок
|
Соблюдение
данных требований по итогам месяца - 3 балла
|
|
Сроки
платежей
|
Увеличение
периода отсрочки платежа за поставленный товар - 3 балла на 5 банковских
дней.
|
|
Планирование
|
Наличие
готового плана к заранее оговоренной дате -3 балла.
|
|
Наличие
претензий
|
3
претензии - 0 баллов.
|
|
Работа
с претензиями
|
Менее
60 % претензий "закрыты" усилиями закупщика -0 баллов.
|
|
Структура
поставщиков, наличие и использование системы оценки поставщиков
|
·
Состояние
системы оценки поставщиков в текущем месяце: удовлетворительное
-3 балла;
|
|
Документооборот
|
Работа
75 % -3 балла
|
|
Отношение
к работе, дисциплинированность
|
Есть
стремление, но мало результатов - 3 балла.
|
|
ИТОГО
|
28
БАЛЛОВ
|
Таким образом, специалист по закупкам ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо набрал 28 баллов за февраль 2011
года. Исходя из табл. 3.4, процент премии данного сотрудника составит 40%
(25-30 баллов).
Рассчитаем размер премии данного сотрудника:
Пр = 680000*40/100 = 272000 руб.
Таким образом, размер премии данного сотрудника
составит 272000 руб.
По итогам третьей главы курсовой работы можно
сделать следующие выводы:
Одним из наиболее эффективных путей
совершенствования использования трудовых ресурсов будет являться разработка мероприятий
по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда.
Практически не повлияет на сотрудников отдела
материально-технического снабжения ОСП "Коопзаготпром" Гомельского
райпо размер премии в 2380000 руб. на весь отдел, повлияет, но слабо премия в
размере 3570000 руб., заметно повлияет - 4760000 руб., окажет значительное
влияние - 7140000 руб., сильно повлияет - 9520000 руб.
Таким образом, специалист по закупкам ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо набрал 28 баллов за февраль 2011
года. Процент премии данного сотрудника составит 40% (25-30 баллов). Таким
образом, размер премии данного сотрудника составит 272000 руб.
Заключение
К трудовым ресурсам относится
та часть населения страны, которая обладает соответствующими физическими
данными, профессиональными знаниями и навыками труда по необходимым
специальностям и может быть использована в качестве рабочей силы в народном
хозяйстве.
Основными, задачами анализа
использования трудовых ресурсов предприятия являются:
- исследование
обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами;
- определение и
изучение показателей движения и постоянства кадров;
- изучение и оценка
уровня производительности труда на предприятии;
- изучение
использования рабочего времени;
- изучение
организации оплаты труда персонала предприятия;
- изучение
использования материальных и моральных стимулов;
- изучение динамики
роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту
производительности труда и др.
По итогам второй главы курсовой работы можно
сделать следующие выводы:
Обособленное структурное
подразделение "Коопзаготпром" Гомельского райпо осуществляет свою
деятельность на основании Положения о предприятии и по доверенности №5 от 2
января 2009 года, выданной Правлением райпо на имя директора.
На протяжении анализируемого периода объем
произведенной продукции увеличился с 5318 млн.руб. до 6772 млн.руб. На
протяжении 2008-2010 гг данный показатель увеличился на 1454 млн.руб. Темп
роста данного показателя составил 127,34%, следовательно, темп прироста составил
27,34%.
Затраты на производство продукции в 2008 году
составляли 5606 млн.руб., в 2009 году - 6487 млн.руб., в 2010 году - 6669
млн.руб. На протяжении анализируемого периода данный показатель увеличился на
1063 млн.руб.
Основную статью затрат занимают материальные
затраты - 77,04% , 75,13% и 73,38%, соответственно по анализируемым годам. На
втором месте располагаются затраты на оплату труда - 11,54% , 12,53% и 13,54%.
Прочие затраты занимают третью позицию - 5,39%, 6,04%, 6,12%, соответственно по
анализируемым годам. Далее следуют отчисления на социальные нужды - 4,16%,
4,36% и 4,71%. Самую маленькую долю На протяжении 2008-2009 гг наблюдается
снижение среднесписочной численности работников с 118 человек до 115 человек. В
2010 году данный показатель увеличился до 121 человека.
На протяжении 2008-2010 гг выручка от реализации
продукции увеличилась с 8486 млн.руб. до 9961 млн.руб. Данный показатель
увеличился на 1475 млн.руб. (17,38%). Себестоимость реализации в 2008 году
составляла 7543 млн.руб., в 2009 году - 7528 млн.руб., в 2010 году - 8890
млн.руб. На протяжении 2008-2010 гг данный показатель увеличился на 1347
млн.руб. (17,86%).
На протяжении анализируемого периода наблюдается
рост фондофоруженности труда с 30,98 млн.руб./чел до 34,35 млн.руб./чел. На
протяжении анализируемого периода данный показатель увеличился на 3,37
млн.руб.чел.
В 2009 году произошло сокращение численности
работников на 3 человека по сравнению с 2008 годом. Численность рабочих
сократилась на 2 человека, а численность служащих сократилась на 1 человека.
В 2010 году численность работников ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо составила 121 человек, в том числе
ППП - 98 человека, из которых 79 рабочих и 19 - служащих.
Наблюдается тенденция к увеличению показателей
производительности труда в целом по предприятию. Среднегодовая выработка
работника предприятия увеличилась с 45,07 млн.руб./чел в 2008 году до 55,97
млн.руб./чел в 2010 году. Показатель оплатоотдачи в 2008 году составил 6,82
руб., в 2009 году - 6,11 руб., в 2010 году - 5,43 руб. На протяжении 2008-2010
гг данный показатель сократился на 1,39 руб.
Показатель оплатоемкости в 2008 году составил
0,15 руб., в 2009 году - 0,16 руб., в 2010 году - 0,18 руб. Произошло
увеличение данного показателя на 0,03 руб.
Темп роста производительности труда в 2008 году
составлял 119,46%, а заработной платы - 129,97%. Темп роста заработной платы в
2008 году превысил темп роста производительности труда на 10,51%. В 2009 году
темп роста производительности труда составил 103,96%, а заработной платы -
123,11%. Темп роста заработной платы в 2009 году превысил темп роста
производительности труда на 19,15%. По
итогам третьей главы курсовой работы можно сделать следующие выводы:
Одним из наиболее эффективных путей
совершенствования использования трудовых ресурсов будет являться разработка
мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда.
Практически не повлияет на сотрудников отдела
материально-технического снабжения ОСП "Коопзаготпром" Гомельского
райпо размер премии в 2380000 руб. на весь отдел, повлияет, но слабо премия в
размере 3570000 руб., заметно повлияет - 4760000 руб., окажет значительное
влияние - 7140000 руб., сильно повлияет - 9520000 руб.
Таким образом, специалист по закупкам ОСП
"Коопзаготпром" Гомельского райпо набрал 28 баллов за февраль 2011
года. Процент премии данного сотрудника составит 40% (25-30 баллов). Таким
образом, размер премии данного сотрудника составит 272000 руб.
Список использованных источников
1.
Алексеева,
М.М. Планирование деятельности фирмы / М. М. Алексеева. - Москва: Экономика,
1997.
-
300 с.
2.
Балабанов,
И. Т. Финансовый менеджмент: учебник / И. Т. Балабанов.- Москва: Финансы и
статистика, 1994. - 427 с.
3.
Бердникова,
Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия:
учебное пособие / Т. Б. Бердникова. - Москва : ИНФРА-М, 2001. - 378 с.
4.
Бланк,
И. А. Инвестиционный менеджмент: учебник / И. А. Бланк.-Киев: МВП ИТЕМ ЛТД,
1995-654 с.
5.
Дондова,
Л. В. Анализ бухгалтерской отчетности: учебник / Л. В. Дондова.- Москва: ДИС,
1998. - 355 с.
6.
Ермолович,
Л. Л. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Л.
Л. Ермолович.- Минск: БГУ, 1997. - 298 с.
7.
Ефимова,
О. В. Финансовый анализ: учебник / О. В. Ефимова. - Москва : Бухгалтерский
учет, 1998. - 256 с.
8.
Зайцев,
Н. Л. Экономика промышленного предприятия: учебное пособие / Н. Л. Зайцев.-
Москва: ИНФРА-М, 1998. - 336с.
9.
Инвестиционное
проектирование: практическое руководство по экономическому обоснованию
инвестиционных проектов / под ред. С.М.Шумилина. - Москва :Финансы, статистика,
информация,1995.-78с.
10.Инновационный
менеджмент: справочное пособие / П. Н. Завлина, [и др.] ; под ред. Г. Н.
Завлина. - СПб.: Наука, 1997. - 560с.
11.Ковалев,
А. И. Анализ финансового состояния предприятия: учебное пособие / А. И.
Ковалев.-4-е изд. - Москва: Центр экономики и маркетинга,2000. - 415 с.
12.Ковалев,
В. В. Финансовый анализ: учебник / В.В. Ковалев. - Москва : Финансы и
статистика, 1996. - 488 с.
13.Ковалева,
А. М. Финансы в управлении предприятием: учебник / А.М. Ковалева. - Москва:
Финансы и статистика, 1995. - 512 с.
14.Лимитовский,
М. А. Основы оценки инвестиционных и финансовых решений: учебное пособие для
вузов / М.А. Лимитовский. - Москва: ДеКА, 1997. - 274 с.
15.Михайлова,
И. А. Оценка финансового состояния предприятия: учебник / И.А. Михайлова.-
Минск: Наука и техника, 1994. - 301 с.
16.Новицкий,
Н.И. Организация производства на предприятиях: учебно-методическое пособие / Н.
И. Новицкий. - Москва: Финансы и статистика, 2003. - 392с.
17.Новицкий
,Н.И. Основы менеджмента: Организация и планирование производства: задачи и
лабораторные работы. - Москва: Финансы и статистика, 1998. - 208с.
18.Организация,
планирование и управление машиностроительным производством: учебное пособие для
студентов машиностроительных специальностей вузов / под. общ. ред. Б.Н.
Родионова. - Москва: Машиностроение, 1989. - 328с.
19.Рофе,
А. И. Основы организации труда на предприятии. Учебное пособие / А.И. Рофе. -
Москва: Экзамен, 2001. - 640 с.
20.Полякова,
И. А. Основы научной организации труда на предприятии. Учебное пособие / И. А.
Полякова.- Москва: Банки и биржи,1996.-320с.
21.Пелих,
С.А. Операционный менеджмент: учебное пособие / С. А. Пелих. - Минск: БГЭУ,
2001. - 182с.
22.Савицкая,
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. -
5-е изд. - Минск: ООО "Новое знание", 2001. - 368 с.
23.Экономика,
организация и планирование промышленного производства: учеб. пособие для вузов/
Н. А. Лисицын [ и др.] ;под общ. ред. Н. А. Лисицина. - 2-е изд., перераб. и
доп. - Минск.: Выш. шк., 1990. - 446с.
24.Экономика предприятия: учебник
для вузов / В. Я. Горфинкель [и др]; под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е.
М. Купрякова. - Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 367 c.