Учет заработной платы на предприятии (организации, фирме): методы, состояние и совершенствование

Учет заработной платы на предприятии (организации, фирме): методы, состояние и совершенствование

Тема: «Учет заработной платы на предприятии (организации, фирме): методы, состояние и совершенствование»

Содержание

Введение

1. Теоретические основы учета заработной платы

.1 Понятие, сущность и методы учета заработной платы

.2 Формы и системы учета заработной платы

.3 Организация бухгалтерского учета оплаты труда

. Особенности учета заработной платы в ООО «Вираж»

.1 Характеристика ООО «Вираж» как объекта исследования

.2 Первичный учет труда и его оплаты на ООО «Вираж»

.3 Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Вираж» и направления его совершенствовании

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Введение

Хозяйственная деятельность промышленного предприятия складывается из трех непрерывных взаимосвязанных хозяйственных процессов: снабжения (заготовления и приобретения материально-технических ресурсов), производства продукции и ее сбыта (реализации). Эти процессы осуществляются одновременно, для чего используется труд работников, основные и оборотные средства. Следовательно, возникает необходимость ведения учета заработной платы на каждом предприятии. В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала.

Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации. Она служит важнейшим рычагом управления экономикой, и поэтому государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда.

Основными нормативными документами государственного регулирования оплаты труда являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и т. д., при этом строго запрещается ограничивать максимальный размер и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

Учет труда и заработной платы для каждой организации должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности.

В каждой конкретной организации в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная оплата труда.

Сегодня нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство организации могут выбрать любой из существующих вариантов оплаты труда, который, по их мнению, в наибольшей степени соответствует интересам организации.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой договор, в котором фиксируются все условия оплаты труда.

Поскольку учет оплаты труда должен осуществляться на каждом предприятии, тема дипломной работы актуальна.

Целью данной дипломной работы является изучение учета заработной платы на предприятии « ООО Вираж» с выявлением методов, состояния и путей совершенствования данного процесса.

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать основные задачи работы:

определить цели и задачи учета заработной платы;

изучить виды, формы, системы оплаты труда;

описать порядок синтетического и аналитического учета заработной платы;

разработать направления на совершенствованию учета заработной платы;

рассмотреть особенности учета заработной платы на ООО «Вираж», особенности учета больничных и отпускных листов.

В работе рассмотрены основные формы и системы оплаты труда, применяемые на российских предприятиях, рассмотрены особенности организации аналитического и синтетического учета заработной платы. Объектом исследования является ООО «Вираж»

Теоретической основой данного исследования является учебная и справочная литература. Монографии совершенных, отечественных авторов публикации в периодической печати.

Методологической основой данного исследования являются описательный метод, метод анализа с синтеза, метод сравнительных характеристик, метод табличного анализа, математические методы и др.

Работа состоит из введения, двух глав (теоретической, учетной и практической) и заключения. В приложениях содержатся первичные документы по учету заработной платы ООО «Вираж», позволяющие более полно раскрыть материал практической главы.

1. Теоретические аспекты учета заработной платы

1.1    Понятие и сущность оплаты труда

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Мы рассмотрим различные системы оплаты труда подробнее ниже.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф, (1.1)

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр, (1.2)

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной иколлективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст×Н_вр, (1.3)

где Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В, (1.4)

где З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) , (1.5)

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

 (1.6)

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;- нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

 (1.7)

При коллективной форме труда по формуле:

 (1.8)

где Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;- общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = . (1.9)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

 (1.10)

где Р_б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

 (1.11)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

.3 Организация бухгалтерского учета оплаты труда

Учет оплаты труда в любой организации является одним из наиболее трудоемким и ответственных участков работы бухгалтера. Обеспечение прямой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности основная цель организации на этом участке бухгалтерского учета. При расчете оплаты труда организации должны руководствоваться нормами действующего трудового законодательства, в частности, Трудового кодекса Российской Федерации.

Оплата труда работников в значительной степени определяется количеством и качеством затраченного труда. При этом немалую роль играют и рыночные факторы: спрос и предложение рабочей силы, территориальное положение региона и другие факторы. В свою очередь, рынок рабочей силы опирается на спрос и предложение труда, движение трудовых ресурсов. Каждому гражданину предоставляется исключительное право распоряжаться своими трудовыми способностями либо в виде организации предпринимательской деятельности, либо в форме заключения договорных отношений с другими предпринимателями. Конституционное право на труд обеспечивается не только социальными, но и юридическими гарантиями.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Работник имеет право на своевременное получение заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. При этом он обязан исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка.

Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Его правом является заключение, изменение и расторжение трудовых договоров, привлечение работников к материальной и дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом.

Задачи бухгалтерского учета оплаты труда и расчетов с персоналом приведены на рисунке1.1.

Трудовые отношения закрепляются трудовым договором (контрактом) посредством которого устанавливается правовая связь между работником и работодателем. Трудовой договор является также базой для дальнейшего существования и развития трудовых отношений. Он представляет собой соглашение между работодателем и работником, по которому одна сторона обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а другая - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные соглашением сторон. В трудовом договоре оговариваются права и обязанности работника, а также права и обязанности работодателя.

Важные пункты в договоре:- условия оплаты труда, режим труда и отдыха. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен законодательством.

Рис. 1.1 Задачи бухгалтерского учета оплаты труда

Срочный договор заключается в том случае, если трудовые отношения по каким либо причинам не могут быть заключены на неопределенный срок. В трудовом договоре определяют размер тарифной ставки или оклада работника, а также причитающиеся ему доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В трудовой, договор могут быть включены дополнительные условия: о регулярном повышении квалификации сотрудника, обучении второй профессии и т.д. В договоре могут быть также предусмотрены льготы: обеспечение жильем, садовым участком, предоставление или погашение ссуды и др. Все условия, включаемые в договор, не должны противоречить нормам Трудового кодекса, иначе он будет считаться недействительным.

При необходимости работник может приниматься на работу с испытательным сроком, максимальная продолжительность которого составляет от 3 мес. (для руководителей главных бухгалтеров и их заместителей) до 6 мес. для остальных работников. Если результаты испытания неудовлетворительны для работника или работодателя трудовой договор расторгается.

С физическими лицами, зарегистрированными в качестве предпринимателей без образования юридического лица организация может заключать договора гражданско-правового характера, предметом которых является определенный результат труда, выполнение каких либо заданий, которые отражены договором. Физические лица, не заключившие договоры гражданско-правового характера, имеют льгот и гарантий, устанавливаемых трудовым законодательством.

Прием работника оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Расторжение трудового договора возможно по инициативе работника или работодателя. В первом случае при увольнении по собственному желанию работник обязан за две недели предупредить об этом работодателя. По инициативе работодателя расторжение возможно при несоответствии занимаемой должности работника, сокращении численности, ликвидации организации и по другим основаниям.

Оплата труда работнику начисляется непосредственно после приема его на работу. Трудовое соглашение содержит наименование должности, на которую принимается работник, трудовые обязанности, условия труда и другую важную информацию. Месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Право на свободное использование своих способностей для предпринимательской деятельности закреплено законодательно. Право на труд признается в любой разрешенной законом форме. Трудовые отношения работников регулирует Трудовой кодекс и другие документы, касающиеся организации и оплаты труда.

Оплата труда выполняет несколько функций, в том числе функцию материального стимулирования в целях улучшения качества повышения производительности труда.

В целях единообразного отражения в учете и отчетности персонал промышленного предприятия группируют по ряду признаков (рис.1.2.).

.        По сферам деятельности:

персонал основной деятельности;

персонал неосновной деятельности.

. По отношению к производству:

промышленно-производственный персонал;

непромышленный персонал.

.По выполняемым функциям:

руководители (в т.ч. главный бухгалтер);

специалисты (в т.ч. бухгалтер);

рабочие (основные рабочие, вспомогательный персонал).

.По сроку выполнения трудовых обязанностей:

постоянный (без указания срока);

временный(на срок не выше 2 месяцев);

сезонный(на период сезонных работ).

. По численности:

списочный (по трудовым книжкам);

несписочный (по совместительству и др.).

Рис. 1.2 Признаки группировки персонала промышленного предприятия

Понятие «рабочие и служащие» включает в себя все категории персонала. Из этого понятия отдельно выделяется аппарат управления.

Категория «рабочие») объединяет основных рабочих, непосредственно связанных с производством продукции вспомогательных рабочих, по обслуживанию производственного процесса, выполнению подсобных работ в цехах основного производства и вспомогательных цехов.

Списочная численность определяется суммированием количества всех работников, принятых на постоянную, временную и сезонную работу. В среднем за отчетный период рассчитывается среднесписочная численность работников.

.       
Особенности учета заработной платы в ООО «Вираж»

2.1    Характеристика ООО «Вираж» как объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Вираж», учрежденное 14 февраля 1998 года, имеет статус юридического лица, и действует с соответствии с уставом, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ и другими нормативными актами Российской федерации.

Полное фирменное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Вираж».

Сокращенное наименование: ООО «Вираж».

Юридический адрес: 397705, Россия, Воронежская область, г. Бобров, станция Битюг.

Площадь предприятия составляет 4,8га.

Основными поставщиками сырья и материалов являются:

·        поставка щебня, отсева - ООО «Павловскгранит»;

·        поставка шлака - Липецкий металлургический ООО «Вираж»;

·        поставка битума - Новокуйбышевский нефтеперегонный ООО «Вираж», Уфимский нефтеперегонный ООО «Вираж».

Главным конкурентом можно назвать филиал Бобровский Воронежавтодор.

ООО «Вираж» работает в основном на заказ. Основными заказчиками являются:

·        Администрация городского поселения города Боброва;

·        Федеральная дирекция автодороги (Магистраль Дон);

·        Воронежупрдор.

Предметом деятельности Общества является производственно-хозяйственная деятельность, направленная на реализацию экономических и социальных проектов участников Общества с целью извлечения прибыли.

Основными видами деятельности общества являются:

·        выполнение комплекса дорожно-строительных работ;

·        реконструкция и капитальный ремонт автомобильных дорог, улиц, городов и населенных пунктов, благоустройство объектов народно-хозяйственного назначения и жилья;

·        строительство и реконструкция малых аэродромов;

·        строительство и реконструкция гражданских сооружений;

·        производство и реализация промышленной продукции;

·        производство и реализация товаров народного потребления;

·        оказание транспортных и иных платных услуг населению;

·        содержание и обслуживание автодорог;

·        торгово-закупочная деятельность;

·        открытие, выкуп торговых точек, в т.ч. предприятий общественного питания;

·        содержание автохозяйства, кемпингов, автостоянок, оказание автотранспортных услуг, восстановление и реализация подержанных автомобилей и запасных частей, авторемонт;

·        реализация ГСМ и других энергоносителей.

Органами управления ООО «Вираж» являются:

·        общее собрание участников Общества;

·        генеральный директор.

Имущество Общества формируется за счет денежных и материальных взносов участников общества, произведенной им продукции, доходов, получаемых от ее реализации и других, не запрещенных законодательством источников.

Общество реализует свою продукцию (работы, услуги) по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством по регулируемым ценам.

ООО «Вираж» специализируется на строительстве, ремонте и реконструкции автодорог, а также на изготовлении асфальтобетонной смеси, стеновых блоков, тротуарной плитки, бордюров, изготовлении щебня мелких фракций и др.

.2 Первичный учет труда и его оплаты на ООО «Вираж»

Для правильной организации учета труда и его оплаты важно правильное и полное заполнение первичных документов. Рассмотрим, на основании каких документов ведется учет труда и его оплаты на ООО «Вираж» В настоящее время на предприятиях и в организациях применяются следующие формы по учету кадров:

№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Из указанных документов в ООО «Вираж» применяются:

№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», , №Т-3 «Штатное расписание», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника».

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда на предприятиях и в организациях в соответствии с действующим законодательством могут: №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», №Т-51 «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

В ООО «Вираж» с учетом специфики деятельности применяют следующие первичные документы:

№Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-51 «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Особенность оформления вышеуказанных документов обусловлена тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником для налоговой отчетности. Поэтому при их оформлении необходимо учитывать требования «Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации», утвержденного Приказом Минфина Российской Федерации от 29 июля 1998 года №34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», а также Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Согласно пункту 2 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»:

«Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

а) наименование документа;

б) дату составления документа;

в) наименование организации, от имени которой составлен документ;

г) содержание хозяйственной операции;

д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

е) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

ж) личные подписи указанных лиц».

Руководитель ООО «Вираж» по согласованию с главным бухгалтером утверждает перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов.

Согласно пункту 3 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» документы, которыми оформляются хозяйственные операции с денежными средствами, должны быть подписаны руководителем организации и главным бухгалтером или уполномоченными ими на то лицами.

Формы первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также порядок их разработки и оформления могут быть разработаны организацией самостоятельно, но с учетом вышеуказанных требований об обязательных реквизитах, и закреплены в Положении об учетной политике ООО «Вираж».

Кроме того, говоря о порядке применения унифицированных форм первичной учетной документации, необходимо учитывать рекомендации, содержащиеся в Постановлении Госкомстата РФ от 24 марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»:

«В унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается».

Вносимые изменения должны быть оформляются соответствующим организационно - распорядительным документом.

Ведение данных документов по учету труда и его оплаты обязательно для всех работодателей.

Наличие указанных форм по учету труда и его оплаты, правильность их заполнения может также стать объектом контроля при проверке правомерности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции, проводимой представителями федеральной налоговой службы.

В случае выявления нарушений организацию и (или) ее должностных лиц могут привлечь к ответственности за совершение налогового правонарушения.

Так, отсутствие в организации унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», а также отсутствие в первичных учетных документах какого-либо из обязательных реквизитов в соответствии с пунктом 3 статьи 120 Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК РФ) квалифицируется как грубое нарушение правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения.

По указанным основаниям в соответствии со статьей 120 НК РФ к организации могут быть применены следующие меры ответственности:

. Если эти деяния совершены в течение одного налогового периода, то это влечет взыскание штрафа в размере пяти тысяч рублей.

. Те же деяния, если они совершены в течение более одного налогового периода, влекут взыскание штрафа в размере пятнадцати тысяч рублей.

. Те же деяния, если они повлекли занижение налоговой базы, влекут взыскание штрафа в размере десяти процентов от суммы неуплаченного налога, но не менее пятнадцати тысяч рублей.

Кроме того, согласно требованию нормы в статье 136 ТК РФ работодатель должен при выплате заработной платы обеспечить каждому работнику получение расчетного листка.

«Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов» (статья 136 ТК РФ).

Расчетный листок должен информировать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В ООО «Вираж» все работники получают расчетные листки.

Рассмотрим порядок оформления некоторых документов на ООО «Вираж» подробнее.

Приказы по личному составу являются важнейшими документами, составляемыми в процессе документирования трудовых отношений.

ТК РФ прямо предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 68 ТК РФ), прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 84.1 ТК РФ), обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ).

Приказами по личному составу в ООО «Вираж» оформляют также: перевод работников, предоставление им отпусков, командирование, изменение условий оплаты труда, присвоение разрядов, изменение биографических данных, поощрения, изменение режима рабочего времени (например, приказы о привлечении к работе в выходные дни, о предоставлении неполного рабочего дня, неполной рабочей недели и другое).

Приказы по личному составу не имеющие унифицированной формы, например, об изменении биографических данных работника, о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) составляются в ООО «Вираж» произвольной форме с учетом обязательных реквизитов для данных документов.

Приказы по личному составу служат основанием внесения соответствующих записей в трудовые книжки, личные карточки (форма № Т-2), лицевые счета (форма №Т-54,) работников и другие кадровые документы. Они являются документальным основанием для расчета заработной платы (при приеме на работу, прекращении трудового договора), командировочных расходов, выходного пособия при увольнении, выплаты премии, оплаты отпуска.

Формулировка приказа должна строго соответствовать действующему трудовому законодательству. Так, при увольнении - причина увольнения, обязательно указывается в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. При поощрениях и дисциплинарных взысканиях - в приказе обязательно указываются причина и вид поощрения или взыскания, согласно статьям 191, 192 ТК РФ.

В ходе изучения документации предприятия, были выявлены случаи, когда приказы по личному составу в ООО «Вираж», которые согласно требованию ТК РФ, обязательно доводятся до сведения работника под роспись, не доводились до сведения работника под роспись. Хотя это было выявлено лишь в единичных случаях.

Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии приказов: о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы и других документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (статья 62 ТК РФ).

Штатное расписание имеет важное значение для определения размера оплаты труда работника.

Штатное расписание - локальный нормативный акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и в целом.

Штатное расписание является обязательным кадровым документом.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя ООО «Вираж».

В случае изменения размера окладов (тарифных ставок), надбавок изменения в штатное расписание вносятся также приказом (распоряжением) руководителя или уполномоченным им на это лицом.

Группа документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом образуется в процессе документирования учета рабочего времени и расчета соответствующего вознаграждения за труд.

Согласно статье 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Законодатель возлагает на работодателя обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником в ООО «Вираж» применяется Табель учета рабочего времени (форма №Т-13).

При ведении Табеля учета использования рабочего времени работники ООО «Вираж» руководствуются следующими правилами:

Учет использования рабочего времени может проводиться по организации в целом либо отдельно по структурным подразделениям. В ООО «Вираж» учет ведется по отдельным структурным подразделениям;

Включение работника в Табель и исключение из него производится на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя;

Табель составляется в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию для расчета заработной платы;

Отметки в Табеле о причинах неявки на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и другие производятся только на основании надлежаще оформленных документов. Такими документами являются листки нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством и другие документы. В ООО «Вираж» не во всех случаях имеется письменное согласие работника на сверхурочную работу.

Если ведется раздельный учет рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, то в форме №Т-12 допускается применение раздела «Учет рабочего времени» в качестве самостоятельного документа и раздел «Расчет с персоналом по оплате труда» не заполняется. Форма №Т-13 применяется только для учета рабочего времени.

Затраты рабочего времени учитываются в Табеле, либо методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений, то есть неявок, опозданий, сверхурочных часов и тому подобного. В ООО «Вираж» ведется табель учета рабочего времени по каждому структурному подразделению.

При ведении Табеля учета использования рабочего времени необходимо учитывать особенности регулирования продолжительности рабочего времени для некоторых категорий работников и их оплаты, установленные трудовым законодательством.

Так, согласно статье 99 ТК РФ: «сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период».

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Необходимо соблюдать следующее требование ТК РФ: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Оплата сверхурочной работы регулируется статьей 152 ТК РФ: «Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором».

По желанию работника, оформленному заявлением в письменной форме, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Кроме того, работодатель обязан установить сокращенную продолжительность рабочего времени:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; (В ООО «Вираж» таких работников в течении 2010 года не было)

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; (В ООО «Вираж работников в возрасте от 16 до 18 лет не было в 2010 году)

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

·для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

для учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, - не более 17,5 часов в неделю.

В соответствии со статьей 93 ТК РФ: «Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ». Поскольку сотрудниками ООО «Вираж» в течении 2010 года документов подтверждающих данное право не предоставлялось, то неполный рабочий день отдельным сотрудникам не устанавливался.

Работодателю следует помнить, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных статьей 113 ТК РФ.

При этом привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Работники ООО «Вираж» привлекались к работе в выходные дни в течение 2010 года. Во всех случаях имеется письменное согласие работников.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В последнем случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Для расчета и выплаты заработной платы работникам применяются ведомости, которые составляются в одном экземпляре в бухгалтерии:

расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49);

расчетная ведомость (форма №Т-51);

платежная ведомость (форма №Т-53).

На ООО «Вираж» применяется расчетная ведомость и платежная ведомость отдельно.

Для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам, бухгалтером ООО «Вираж» ведется журнал регистрации платежных ведомостей (форма №Т-53а).

Для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года, работником бухгалтерии заполняется Лицевой счет (форма №Т-54).

При предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого или иного отпуска делается расчет причитающейся работнику заработной платы и других выплат. Для этих целей предназначена Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-60).

При прекращении действия трудового договора также производится расчет причитающейся заработной платы и других выплат. Для этих целей в ООО «Вираж» применяется Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-61).

Для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, в ООО «Вираж» применяется Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма №Т-73).

График отпусков - это документ, в котором закрепляется очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.

График отпусков является обязательным кадровым документом, прямо предусмотренным 123 статьей ТК РФ:

«Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков».

При этом согласно 123 статье ТК РФ «график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника». На основании графика отпусков работник должен использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в указанный в нем календарный период и тем самым реализовать свое право на отдых, а работодатель, соответственно, обязан предоставить отпуск в этот период.

График отпусков, как любой организационно-правовой документ, подписывается его составителем (форма №Т-7 предусматривает подпись руководителя кадровой службы) и далее проходит процедуру утверждения работодателем или уполномоченным им на это лицом с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном 372 статьей ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В случае отсутствия первичной профсоюзной организации, в форме графика отпусков в шаблоне вместо строк «Мнение выборного профсоюзного органа…» указывается «Первичная профсоюзная организация не создана (или отсутствует)».

Этот график утверждается руководителем ООО «Вираж» не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Кроме того, работодателю необходимо помнить, что в соответствии с требованием ТК РФ работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Известить работника о предстоящем отпуске под роспись можно в специальном ознакомительном листе и (или) в приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6). Заранее производиться и оплата отпуска, при этом не позднее чем за три дня до его начала. В 2010 году отмечены случаи, когда отпускные выплачивались после начала отпуска работника в соответствии с графиком отпусков.

График отпусков является документальным основанием для оформления приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6), внесения соответствующих записей в лицевой счет (форма №Т-54, Т-54а), личную карточку (форма №Т-2) и другие кадровые документы и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Рассмотренные выше документы - документальное подтверждение отнесения расходов на оплату труда.

В соответствии с пунктом 1 статьи 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в статье 270 НК РФ).

При этом расходы должны быть обоснованы и документально подтверждены.

Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Расходы на оплату труда, как и прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией, уменьшают налогооблагаемую базу, и должны быть документально подтверждены.

.3      Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Вираж»

Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам в соответствии с рабочим планом счетов в ООО «Вираж» предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

К данному счету в ООО «Вираж» открыты, следующие субсчета:

·              70-1 «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации»;

·              70-2 «Расчеты с совместителями»;

·              70-3 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера».

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в ООО «Вираж» отражаются суммы:

·              оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;

·              оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;

·              начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

·              начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. - в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются:

выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п.;

выплаченные суммы доходов от участия в капитале организации;

суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

Аналитический учет оплаты труда в ООО «Вираж» ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих (формы № Т-54). Лицевые счета открываются на каждого работника организации в момент его принятия на работу. По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается и открывается новый лицевой счет на следующий год.

К счету каждому субсчету, открытому к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в ООО «Вираж» открыты аналитические счета первого порядка по каждому работнику.

Срок хранения лицевых счетов - 75 лет.

Ежемесячно бухгалтерией ООО «Вираж» в лицевые счета работников заносятся сведения о размере начисленной оплаты труда и иных доходов работника, о суммах произведенных удержаний и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате.

Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию, и др.

В зависимости от направления расходов суммы начисленной работникам организации оплаты труда и иных выплат можно классифицировать следующим образом.

. Выплаты, относимые на фактическую себестоимость приобретаемых активов. В соответствии с Положением по бухгалтерскому учету "Учет основных средств" основные средства, приобретаемые организацией, должны приниматься к бухгалтерскому учету по их первоначальной стоимости. При этом первоначальной стоимостью основных средств, приобретенных за плату, признается сумма фактических затрат организации на их приобретение. К числу фактических затрат относятся суммы начисленной оплаты труда работникам организации, осуществляющим операции по приобретению объектов основных средств, включая их погрузку, разгрузку, монтаж производственного оборудования.

В случае, если с физическим лицом, являющимся работником организации (менеджером), был заключен договор, например, о проведении маркетинговых услуг в области изучения рынка промышленного оборудования, размер уплаченного вознаграждения по договору также подлежит отнесению на стоимость приобретенного оборудования.

Суммы начисленной оплаты труда работников общепроизводственного и общехозяйственного назначения не включаются в фактические затраты на приобретение основных средств, кроме случаев, когда они непосредственно связаны с их приобретением.

Рассмотрим порядок отражения на счетах бухгалтерского учета сумм начисленной оплаты труда исходя из условий приведенного ниже примера.

Аналогичным образом производится распределение сумм оплаты труда, начисленной работникам организации, выполняющим работы, связанные с приобретением нематериальных активов и иного имущества.

. В зависимости от направления расходов суммы начисленной оплаты труда подлежат включению в затраты:

·              основного производства (дебет счета 20);

·              вспомогательного производства (дебет счета 23);

·              общепроизводственного характера (дебет счета 25);

·              общехозяйственного характера (дебет счета 26);

·              связанные с исправлением брака (дебет счета 28).

. Выплаты, производимые за счет собственных средств работодателя. Согласно НК РФ не включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), а финансируются за счет чистой прибыли организации:

·              премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений;

·              материальная помощь;

·              беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности;

·              оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам организации (сверх предусмотренных законодательством);

·              оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий;

·              возмещение стоимости подписки и товаров для личного потребления работников, другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

·              другие виды выплат, не связанные непосредственно с оплатой труда.

·              Указанные выплаты в составе средств, направленных на оплату труда, в бухгалтерском учете отражаются по дебету счета 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)" и кредиту счетов 50, 70.

. Выплаты, распределяемые по другим направлениям затрат. В частности, к числу такого рода выплат можно отнести расходы, связанные с выбытием объектов основных средств в части сумм оплаты труда, начисленной работникам, занятым их демонтажом и реализацией, и единого социального налога.

Всегда существует вероятность появления брака в любом производственном процессе. Браком в производстве считаются продукты, изделия, полуфабрикаты, детали, которые не соответствуют по своему качеству установленным стандартам или техническим условиям и не могут быть использованы по прямому назначению или могут быть использованы лишь после их переработки или исправления. При этом не считаются браком продукты, изделия, полуфабрикаты, изготовленные по особым повышенным техническим требованиям, в тех случаях, когда они не соответствуют этим требованиям, но отвечают стандартам или техническим условиям на аналогичные продукты или изделия для общего потребления. Не относятся к браку потери от сортности, то есть перевод продукции в низший сорт по качеству.

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкцией по его применению, утвержденными Приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94н, для обобщения информации о потерях от брака в производстве предназначен балансовый счет 28 «Брак в производстве». Причем на данном счете учитываются все виды брака.

Аналитический учет на счете 28 ведется по отдельным структурным подразделениям, видам продукции/работ, статьям расходов, причинам и виновникам брака.

По дебету счета 28 «Брак в производстве» отражаются следующие затраты, связанные с выявленным браком:

·              себестоимость бракованной продукции (при неисправимом браке);

·              затраты на исправление брака (при исправимом браке).

По кредиту счета 28 «Брак в производстве» отражаются суммы, уменьшающие потери от брака, а именно:

·              стоимость бракованной продукции, принятой к учету по цене возможного использования;

·              суммы, взыскиваемые с виновников брака;

·              суммы, взыскиваемые с поставщиков недоброкачественных материалов, при использовании которых допущен брак, и так далее.

Сумма потерь от брака равна разнице между оборотами по дебету и кредиту счета 28 «Брак в производстве».

Невозмещаемые суммы потерь включаются в себестоимость тех видов продукции, по которым выявлен брак. Если в том периоде, в котором выявлен брак, данный вид продукции не производился, то суммы потерь распределяются по видам продукции как общепроизводственные расходы.

Себестоимость внутреннего неисправимого брака, подлежащая отражению на счете 28 «Брак в производстве», определяется по сумме затрат на изготовление бракованной продукции, куда входят:

·              стоимость использованных материальных затрат;

·              расходы на оплату труда;

·              соответствующие суммы социальных налогов;

·              расходы на содержание и эксплуатацию оборудования;

·              часть общепроизводственных расходов;

·              другие затраты, связанные с изготовлением бракованной продукции.

Для расчета себестоимости окончательного брака необходимо произвести следующие действия:

·              составить калькуляцию затрат на изготовление бракованной продукции;

·              рассчитать сумму взысканий с виновников брака;

·              рассчитать стоимость возвратных отходов по цене возможного использования;

·              определить сумму потерь от окончательного брака.

В себестоимость внутреннего исправимого брака включаются:

·              стоимость сырья и материалов, израсходованных при исправлении брака;

·              заработная плата работников, непосредственно осуществляющих исправление брака;

·              соответствующие суммы начисленных социальных налогов;

·              доля затрат на содержание и эксплуатацию оборудования и общепроизводственных затрат, приходящаяся на операции по исправлению брака;

·              другие расходы, связанные с исправлением брака.

На основании документов по учету выработки, которые группируются по подразделениям ООО «Вираж», а в разрезе подразделений - по носителям затрат, бухгалтерия ежемесячно составляет ведомости распределения сумм оплаты труда работников. Форму ведомостей бухгалтерия разрабатывает самостоятельно исходя из структуры организации.

Оплата труда работникам организации выдается в сроки, установленные договорами. Если договором срок выдачи оплаты труда за каждую половину месяца предусмотрен не в один, а в несколько дней, то отделение банка совместно с руководителем организации устанавливает, в какие именно дни и в каких суммах организация будет получать деньги на оплату труда. В случае, если в соответствии с договором в организации выдача оплаты труда производится два раза в месяц, то за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число включительно) в организации выдают аванс (как правило, с 16-го по 20-е число текущего месяца), а окончательный расчет с работниками по результатам работы за месяц производится в начале следующего месяца (например, 10-го числа). Наиболее распространен вариант, при котором аванс выплачивается членам трудового коллектива в заранее обусловленном размере. Обычно размер аванса составляет 50% должностного оклада (тарифной ставки) работника, однако на практике нередко он устанавливается в процентном отношении к заработку работника за предыдущий месяц работы (например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной представляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1-го по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимых удержаний, установленных действующим законодательством.

В ООО «Вираж» в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ заработная плата выдается 2 раза в месяц. При этом аванс в размере 50% от суммы начисленной работнику заработной платы выдается 25 числа каждого месяца (а если 25 число приходится на выходной день то в последний рабочий день до этой даты).

Оплата труда за вторую половину месяца, как правило, производится работникам в следующем месяце. Если день выдачи оплаты труда приходится на выходной или праздничный день, то она должна быть выплачена либо накануне выходного (праздничного) дня, либо сразу после него. В большинстве случаев организации практикуют выдачу сумм оплаты труда перед выходным (праздничным) днем. Денежные расчеты с уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного (несписочного) состава производятся независимо от установленных сроков выдачи денежных средств на оплату труда.

В ООО «Вираж» заработная плата за вычетом выплаченного аванса выдается 10 числа каждого месяца (если 10 число приходится на выходной день, то в последний рабочий день до этой даты).

Заработная плата в ООО «Вираж» выдается через кассу. При этом при получении средств на выплату заработной платы делается бухгалтерская запись:

Дебет 50 «Касса» Кредит 51 «Расчетный счет».

При выплате заработной платы работник расписывается за полученную сумму в Платежной ведомости, которая составляется на всех работников организации. Выплата заработной платы оформляется бухгалтерской записью:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 50 «Касса».

В случае, если при предъявлении обслуживающему банку чека на выдачу денежных средств на оплату труда организацией не представляются платежные поручения на перечисление социальных налогов, банк не вправе выдавать денежные средства, заявленные в чеке.

Выдача денежных средств работникам организации в качестве платы за труд осуществляется кассиром на основании составленных платежных ведомостей, в которых работник расписывается в получении денег.

При выдаче денежных средств по доверенности кассир должен потребовать от лица, получающего деньги, доверенность, оформленную в общеустановленном порядке, приложить ее к платежной ведомости, а в графе "Роспись в получении" проставить штамп или написать от руки "По доверенности".

Суммы оплаты труда, не выданные в установленный срок, подлежат сдаче в банк на расчетный счет организации. Денежные суммы на оплату труда работникам организации должны быть выданы в течение трех рабочих дней, включая день получения наличных средств в банке. В случае, если в течение указанного срока по каким-либо причинам деньги не были выданы работнику (группе работников), кассир, ответственный за их выдачу, в платежной (расчетно-платежной) ведомости против фамилии таких лиц ставит штамп или делает отметку от руки "Депонировано". В дальнейшем на основании платежной ведомости кассир заполняет реестр невыданной заработной платы (форма № РТ-11), утвержденный Письмом Минфина России от 24 июля 1992 г. № 59 "О рекомендациях по применению учетных регистров бухгалтерского учета на предприятиях", в который заносятся следующие данные:

•табельный номер работника, не получившего в установленные сроки заработную плату;

•фамилия, имя и отчество;

•размер депонированной суммы.

Если в организации ведется книга учета депонированной заработной платы (форма № 8а), то в соответствии с разъяснениями Минфина России ведение реестра не выданной заработной платы может не осуществляться.

После заполнения указанных форм кассир в платежной ведомости указывает фактически выплаченные и депонированные суммы и составляет расходный кассовый ордер на выплаченную заработную плату. Затем соответствующая хозяйственная операция заносится в кассовую книгу.

На депонированную сумму составляется объявление на взнос наличными, и неполученные денежные средства сдаются в обслуживающее отделение банка. На сданную сумму в обязательном порядке составляется расходный кассовый ордер.

Для учета депонированных денежных средств предусмотрен счет 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет 76-4 "Расчеты по депонированным суммам".

Депонированные суммы отражаются по дебету субсчета 76-4 в корреспонденции со счетом 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Кредитовый остаток по данному счету указывает на наличие задолженности организации работнику по депоненту.

Депонированная сумма на оплату труда отражается в бухгалтерском учете до истечения срока исковой давности, составляющего три года. В течение данного срока работники, не получившие денег, имеют право потребовать их выплату. В этом случае выдача депонированной суммы осуществляется по расходному кассовому ордеру. Если же депонент будет выдаваться группе лиц, следует составить платежную ведомость с указанием "Выдача депонента" и на ее основании произвести расчет (дебет субсчета 76-4, кредит счета 50). Если депонированные суммы получает не работник, а его доверенное лицо, то кассиру следует запросить у него доверенность на получение депонента.

По желанию работника депонированная сумма может быть перечислена на его личный счет (дебет субсчета 76-4, кредит счета 51) либо выдана в натуральной форме (дебет субсчета 76-4, кредит субсчета 90-1).

Если депонированная заработная плата не была востребована работником организации в течение трех лет, она включается в состав прочих доходов.

Такая операция отражается в учете записью:

Дебет 76-4 Кредит 91-1

невостребованная заработная плата включена в состав прочих доходов.

По истечении указанного срока (три года) сумма невостребованной депонированной суммы подлежит зачислению в состав прибыли предприятия как внереализационные доходы и налогообложению в общеустановленном порядке.

Налог на доходы физических лиц с депонированной заработной платы в бюджет платить не требуется.

Следует отметить, что выплата заработной платы через кассу имеет определенные недостатки. Во-первых, увеличиваются расходы организации на перевозку денежных средств. Во-вторых, в случае если работник в трехдневный срок не получит заработную плату через кассу необходимо будет ее депонировать. Это создает дополнительную учетную работу. В-третьих, при выплате заработной платы через кассу возможны злоупотребления: заработная плата может выдаваться путем фальсификации подписей отдельных работников.

Чтобы избежать этих недостатков, предлагается выплачивать заработную плату путем перечисления средств с расчетного счета ООО «Вираж» на зарплатную дебетовую пластиковую карту работника.

В этом случае организация перечисляет банку сумму, необходимую для выплаты заработной платы всем сотрудникам, одним платежным поручением. В банк в согласованные сроки должна быть передана специальная ведомость, в которой указывают табельные номера, фамилии, имена, отчества сотрудников и суммы заработной платы, подлежащие выдаче.

Банк производит зачисления денежных средств на банковские счета сотрудников только на следующий день после того, как от организации поступило платежное поручение. При этом обязательства организации-работодателя по выплате заработной платы сотрудникам считаются погашенными в тот момент, когда банк списал деньги со счета организации. На дату списания, которая указана в выписке банка, бухгалтер организации должен сделать проводку по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 51 «Расчетные счета». После списания денежных средств со счета организации банк представляет выписки с карточного счета каждого сотрудника. Обычно такие выписки представляются до 5-го числа месяца, следующего за месяцем, за который выплачена заработная плата.

Организация самостоятельно не может заблокировать карту сотрудника. В случае увольнения работника организация направляет в обслуживающий банк уведомление о том, что данный сотрудник уволен. При желании держатель карты может продолжить пользоваться ею, однако расходы по обслуживанию карты он будет нести сам.

Составляя договор на обслуживание банковских карточек, банк предусматривает сумму, которую ему должна заплатить данная организация за открытие лицевых счетов и их обслуживание.

В соответствии с пунктом 11 ПБУ 10/99 расходы организации по оплате услуг банка относятся к операционным расходам и отражаются на счете 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 91-2 «Прочие расходы». Таким образом, в день, когда организация перечислит банку денежные средства за выпуск банковских карт, бухгалтер организации должен оформить в бухгалтерском учете следующую проводку:

Дебет 91, субсчет 91-2 «Прочие расходы», Кредит 51 «Расчетные счета» - оплачены услуги банка за выпуск банковских карт. При оплате организацией единовременно комиссии за годовое обслуживание карт использование счета 91 неправомерно. В этом случае организация перечисляет аванс за услуги банка.

В день перечисления аванса бухгалтер оформляет следующую проводку:

Дебет 60-2 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками», субсчет «Авансы выданные», Кредит 51 - перечислен аванс банку за годовое обслуживание карточных счетов работников.

Затем сумма предоплаты равными долями ежемесячно засчитывается в счет погашения задолженности перед банком за оказанные услуги:

Дебет 60-1 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками», Кредит 60-2 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками», субсчет «Авансы выданные», - зачтена часть аванса в погашение задолженности перед банком за оказание услуг по обслуживанию карточных счетов.

После признания услуги в учете организация имеет право считать ее расходом, что отражается записью:

Дебет 91, субсчет 91-2 «Прочие расходы», Кредит 60-1 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»,- отнесена на расходы организации часть выданного банку аванса за обслуживание карточных счетов.

За перечисление заработной платы на карточные счета работников банк получает вознаграждение. Организация уплачивает банку эти суммы либо за счет собственных средств, либо удерживает из заработной платы работника. Однако для того чтобы воспользоваться вторым вариантом, организация должна иметь согласие работников на удержание данных сумм из их заработка. Рассмотрим обе ситуации на примерах.

Организация перечисляет банку вознаграждение за перечисление заработной платы на карточные счета работников за счет собственных средств.

Заключение

Изучив порядок учета заработной платы в ООО «Вираж» можно сделать следующие выводы:

.        В ходе изучения документации предприятия, были выявлены случаи, когда приказы по личному составу в ООО «Вираж», которые согласно требованию ТК РФ, обязательно доводятся до сведения работника под роспись, не доводились до сведения работника под роспись. Хотя это было выявлено лишь в единичных случаях.

.        В ООО «Вираж» не во всех случаях имеется письменное согласие работника на сверхурочную работу.

.        В 2010 году отмечены случаи, когда отпускные выплачивались после начала отпуска работника в соответствии с графиком отпусков.

.        Учет расчетов с персоналом по заработной плате ведется в ООО «Вираж» на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

К данному счету в ООО «Вираж» открыты, следующие субсчета:

•70-1 «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации»;

•70-2 «Расчеты с совместителями»;

•70-3 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера».

К каждому из субсчетов в ООО «Вираж» открыты аналитические счета по каждому работнику отдельно.

При начислении заработной платы бухгалтер ООО «Вираж» делает запись:

Дебет 20 «Основное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», Дебет 26 «Общехозяйственные расходы» ( в зависимости от категории работающих которым начисляется заработная плата) Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на сумму начисленной заработной платы. С суммы начисленной заработной платы удерживается НДФЛ. При удержании НДФЛ бухгалтер ООО «Вираж» делает бухгалтерскую запись Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 68 «Расчеты с бюджетом по налогам и сборам». Причитающаяся к выплате заработная плата выдается в ООО «Вираж» два раза в месяц. Аванс выдается 25 числа каждого месяца, сумма заработной платы за вычетом аванса 10 числа каждого месяца, что соответствует требованиям Трудового Кодекса РФ. При выплате заработной платы делается бухгалтерская запись Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (в разрезе субсчетов и аналитических счетов) Кредит 50 «Касса».

В целом такой порядок учета заработной платы позволяет осуществлять контроль за начислением и выплатой заработной платы.

Тем не менее, в рамках мероприятий по совершенствованию учета заработной платы в ООО «Вираж» хотелось бы дать ряд рекомендаций:

.        Для усиления контроля за учетом расчетов по заработной плате открыть аналитические счета к субсчетам по счету 70 по каждому структурному подразделению. Это позволит более точно контролировать правильность начисления премий, отпускных различным категориям работников.

.        Усилить контроль за ведением первичной документацией по учету заработной платы. Для этого рекомендуется создать на предприятии подразделение внутреннего аудита. Такой контроль позволит выявить нарушения в ведении документооборота, которые были указаны выше, и, следовательно, позволит организации избежать штрафных санкций.

.        Выплату заработной платы работникам ООО «Вираж» осуществлять не через кассу, а путем перечисления средств с расчетного счета ООО «Вираж» на счета работников. С этой целью рекомендуется заключить с банком договор и выдать каждому работнику зарплатную дебетовую карту. Это мероприятие, во-первых, упростит порядок бухгалтерского учета в случае необходимости учета депонированной заработной платы, а во-вторых, сократит расходы на выплату денежных средств и злоупотребления при выдаче наличных денежных средств из кассы.

учет труд плата персонал

Глоссарий

Список использованных источников

. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 351с. - ISBN 5-17-001716-8

. Налоговый кодекс Российской Федерации (части 1 и 2) - Официальный текст. - М.: «Издательство ЭЛИТ - 2000», 2003. - 392 с.- ISBN 5-18-00819-6

. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 190с. - ISBN 5-392-02496-4

. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. №129-ФЗ. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» : [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Послед. обновление 21.11.2011.

. Положение по бухгалтерскому учету (ПБУ 1-19). - 8-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 176с. - ISBN 5-16-001516-7

. Положение по бухгалтерскому учету «Учет расчетов по налогу на прибыль». ПБУ 18/02. Утверждено приказом Минфина РФ от 19.11.2002 г. №114Н. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» : [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Послед. обновление 21.11.2011.

. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. №94 Н. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Послед. обновление 21.11.2011.

. Астахов, В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие серия «экономика и управление» - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2010. - 928с. - ISBN 5-9916-1115-2

. Бабаев, Ю.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов. - М : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 303с. - ISBN 978-5-392-00129-3

. Бакаева, А.С. Нормативная база бухгалтерского учета: Сборник официальных материалов. - М.: Бухгалтерский учет, 2010. - 200с. - ISBN 5-85428-032-9

. Бакаев, А.С. Бухгалтерский учет: Учебник / А.С. Бакаев, П.С. Безруких. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2004. - 719с. -ISBN 5-85428-129-5

. Бакаев, А.С. Комментарии к новому Плану счетов бухгалтерского учета / А.С. Бакаев, Л.Г. Макарова, Е.А. Мизивский и др. / Под. ред. А.С. Бакаева. - М.: ИПБ-БИНФА, 2008. - 340с. -ISBN 5-85428-069-8

. Баканов, М.И., Шеремет, А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 340с. ISBN 5-279-02042-7

. Борисов, Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. - М.: Юрайт-М., 2008. - 304с. -ISBN 5-394-00397-4

. Вещунова, Н.Л. Бухгалтерский учет и налогообложение: Учебник. - М.: «Герда», 2009. - 498с. - ISBN 5-392-01646-4

. Гиляровской, Л.Т. Экономический анализ: Учебник для вузов / Л.Т. Гиляровской. - М.: ЮРИТИ-ДАНА, 2006. - 527с. -ISBN 5-238-00383-8

. Ермалович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия . - М.: БГЭУ, 2005. - 540 с. ISBN 5-985-6739-71-5

. Камарджанова, Н.А., Карташова, И.В. Бухгалтерский учет. 4-е изд.- СПб.: Питер, 2009. - 304с. -ISBN 5-7014-0146-4

. Кейлер, В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: Инфра, 2009. - 132 с. -ISBN 5-86225-753-5

20. Керимов, В.А. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях: Учебник. - М.: Дамко и , 2010. - 358 с. -ISBN 5-94798-104-1

. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. - М.: ИНФРА, 2008. - 592 с. - ISBN 5-16-003539-0

. Кондраков Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - 3-е изд. пераб. и доп. - М.: ИНФРА, 2009. - 420 с. -ISBN 5-392-01700-3

. Краснова, Л.П., Шалашова, Н.Т., Ярцева, Н.М. Бухгалтерский учет: Учебник. - М.: Юристь, 2009. - 420с. -ISBN 5-7975-0311-5

. Ларионова, А.Д. Бухгалтерский учет: Учебник. - М.: Проспект, 2010. - 392 с. -ISBN 5-392-01797-3

. Любушин, И.П., Лещева, В.П., Дькова, В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 471с. - ISBN 5-279-02871-9

. Мизиковский, Е.А. Лабораторный практикум по бухгалтерскому учету: Учеб. пособие / Е.А. Мизиковский, Е.Н. Елманова, Е.В. Пуреховская: под ред. д-ра экон. наук, проф. Е.А. Мизиковского. - М.: Экономисть, 2009. - 529 с. - ISBN 978-5-279-02871-9

. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд. / Г.В. Савицкая. - Минск.: ООО «Новое издание», 2009. - 688 с. 9- ISBN 5-16-003428-7

. Соколов, Я.В. Основы теории бухгалтерского учета. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 324 с. - ISBN 5-279-01937-2

. Шеремет, А.Д. Управленческий учет: Учебн. пособие Под ред. А.Д. Шеремет. 2-е изд., испр. - М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2009. - 358 с. - ISBN 5-16-003451-5

. Огиренко Е.А. Вычеты по НДФЛ: новые правила, старые проблемы / Е.А. Огиренко // Главбух. - 2009. - №3. - С. 74 - 76. ISBN 5-476-00267-7

. Феоктистов И.А. Новый порядок выплаты больничных / И.А. Феоктистов // Главбух. - 2010. - №2. - С. 26 - 28. ISBN 5-88103-042-7

. Новый МРОТ и расчет больничных // Консультант плюс. - 2009. - №17. - С. 13-14. ISBN 5-16-003451-5

Приложение А

Приложение Б