Особенности аттестации персонала в системе государственной службы

Особенности аттестации персонала в системе государственной службы

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ

НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ »

Мурманский филиал

КАФЕДРА

МЕНЕДЖМЕНТА

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

«Особенности аттестации персонала в системе государственной службы»

г. Мурманск

г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. ИНСТИТУТ АТТЕСТАЦИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

.1 Теоретические основы процесса аттестации персонала

.2 Отечественный и зарубежный опыт аттестации государственных служащих

.3 Военная служба как особый вид государственной службы

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

.1 Организация аттестации в Вооруженных Силах Российской Федерации

.2 Анализ факторов, влияющих на качество аттестация и принятие обоснованных управленческих решений (на примере войсковой части Северного флота)

ГЛАВА 3.МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ

ВОЕННОСЛУЖАЩИХ

.1 Оценка эффективности проведения аттестации при переходе к новому облику Вооружённых Сил российской Федерации

.2 Совершенствование аттестационной работы в воинской части как средство влияния на карьеру военнослужащего

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

военная служба аттестация персонал

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность производства, является управление персоналом.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами используя достижения отечественной и зарубежной науки.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры, методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала.

Одним из таких методов является аттестация персонала.

Развитие аттестационной процедуры в нашей стране протекало неспешно. Отрицательные заключения аттестационной комиссии были весьма редки, а продвижение по служебной лестнице вообще никак не соотносилось с аттестацией.

В период экономический реформ многие организации отбросили аттестацию вместе с другими инструментами управления, присущими командной экономике. Это было сделано совершенно напрасно.

Естественно, что в период массового сокращения штатной численности, которое одно время имело место во многих организациях нашей страны, руководителям было не до аттестации.

Но последствием такого бездумного увольнения людей стала потеря ценных сотрудников, которые могли бы вывести свои организации из кризиса. К середине 90-х годов большая часть организаций стала возвращаться к аттестации как форме довольно полной и эффективной оценки персонала.

От персонала, кроме выполнения должностных обязанностей на высоком уровне, стали требовать включенности в корпоративную культуру организации, креативности в работе, умения работать в команде, развития коммуникативных навыков.

С приходом в Россию рыночных отношений рабочая сила стала рассматриваться как товар, который можно продать, купить и перекупить. Работник должен уметь трудиться в условиях конкуренции. Поэтому в такой ситуации при оценке персонала на первый план выходят такие аспекты как индивидуальные способности, наличие потенциала роста, ориентация на достижения результата.

Становление нашей стране уже поставило ряд новых задач, решения которых невозможно на базе старых представлений, подходов, методов.

Развиваясь, современные Российские компании и государственные службы все больше внимания уделяют управлению персоналом, выделяя этот аспект менеджмента в отдельную функцию. Человеческие ресурсы, как любые другие нуждаются в оценке и планомерном развитии.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой:

метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Наряду с изменениями требований к персоналу гражданских организаций также возникла необходимость создания системы оценки кадров в армии и на флоте.

Если в военное время люди с выдающимися способностями резко выделяются из общей массы военнослужащих, то в мирное время при обыкновенном течении военной службы они проявляются менее выражено.

Поэтому в мирное время о способностях военнослужащих можно судить лишь на основании некоторых общих признаков: степени теоретической и практической подготовки, компетентности общего уровня развития, умение оперативно принимать верные решения, эффективно выполнять поставленные задачи, личных и нравственных качеств. Для такой всесторонней полной и как можно более объективной оценки военнослужащих применяется аттестация.

Актуальность выбранной мной темы высока и обусловлена тем, что на современном этапе в Вооруженных Силах Российской Федерации значение аттестации военнослужащих резко возросло, что, от части, необходимо для точного и полноценного выполнения программы развития Вооруженных Сил Российской Федерации до 2020 года. Вместе с тем аттестация военнослужащих является важнейшим инструментом прохождения военной службы, способным наиболее полно отразить знания, профессиональные умения и навыки военнослужащих для планирования их дальнейшей деятельности.

Целью дипломного проекта является исследование системы ттестации военнослужащих и внесение предложений по её совершенствованию и повышению эффективности.

В соответствии с поставленной целью исследования решались следующие задачи:

изучение теоретических основ процесса аттестации персонала;

отобразить отечественный и зарубежный опыт аттестации государственных служащих;

анализ системы аттестации военнослужащих;

оценить эффективность проведения аттестации при переходе к новому облику Вооружённых Сил Российской Федерации;

внесение предложений по дальнейшему совершенствованию аттестации военнослужащих.

ГЛАВА 1. ИНСТИТУТ АТТЕСТАЦИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

.1 Теоретические основы процесса аттестации персонала

Широко известно, что конкурентоспособность любой компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. Первоочередной задачей для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, является определение эффективности деятельности сотрудников.Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенная - система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала это:

метод оценки персонала организации, когда руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, соответствие качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Целью аттестации персонала является повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия или организации, что представлено в таблице 1. По ее результатам принимаются решения о сохранении или изменении должности аттестуемому или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Таблица 1.

Основные цели аттестации

Роль аттестации особо возрастает, когда усиливается государственный или общественный контроль над соблюдением прав, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. Основная задача аттестации персонала - оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала работника (см. рисунок 1) требованиям выполняемой деятельности.

Рис. 1. Оцениваемые параметры и инструменты оценки

Однако оценка ради самой оценки абсолютно бесполезна. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении или наказании, перемещении или организации обучения сотрудников.

Основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Основная цель линейного руководителя это реализация стратегии организации на порученном ему участке процесса, что отображено в таблице 2. Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

Таблица 2 . Распределение функций между линейными руководителями и кадровыми службами.

Позитивное влияние субъективного мнения руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников - составляют проблему при аттестации.

Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами:

используется перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;

игнорируются крайние оценки - самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;

используется дифференциация оценок - оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда.

По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников.

. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).

. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем.

На этапе выработки цели определяются:

. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). 2. Как будут применяться результаты. 3. Как результаты будут обобщаться и анализироваться.

Для руководителя при проведении аттестации сложным является выработка критерии оценки.

Предметами оценки могут быть:

выполнение должностных обязанностей;

особенности поведения;

эффективность деятельности;

уровень достижения целей;

уровень компетентности;

особенности личности.

Основными объектами оценки при аттестации персонала являются:

черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;

потенциальные способности работника к конкретной работе.

результаты труда за определенный период времени;

деятельность работника или отношение его к своим обязанностям;

Для качества оценки важным является определение основных факторов и показателей оценки. Факторами оценки являются характеристики оцениваемого, позволяющие получить правильное представление о нем, а показателями - степень выраженности этих характеристик. Ключевое понятие - критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Наиболее часто основными факторами которыми оперирую при оценке являются следующие:

профессиональные (знания, опыт, навыки); -моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);

волевые (энергичность, упорство, работоспособность);

деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность, собранность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу);

потенциальные способности.

Личность человека при проведении аттестации оценке не подлежит.

При аттестации руководителей основные качества которые оцениваются - моральные и волевые, эрудиция, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем, при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов, а при аттестации специалистов - компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий.

Основной фактор оценки работы вспомогательного персонала - количество перерабатываемой информации.

Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

Традиционные методы имеют ряд недостатков:

сконцентрированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку;

основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется коллег аттестуемого по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков;

ориентированы на прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Недостатки метода:

аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки;

стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Для преодоления этих недостатков некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (возможно несколько расширенная и углубленная) заполняется не сами руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. Заполненная форма представляется на утверждение руководителю, который может внести в нее свои коррективы. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

Для преодоления второго недостатка метода стандартных оценок, многие организации используют не одну, а несколько стандартных форм, создаваемых с учетом особенностей различных профессиональных групп (например: одна форма - для аттестации высших руководителей, вторая - для руководителей среднего звена и специалистов, третья - для бригадиров и техников, четвертая - для рабочих и других служащих).

Другим подходом к аттестации является использование сравнительных методов оценки персонала. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников с условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам (лучшие, худшие, хорошие, средние и др., обычно в процентном соотношении от общего числа работающих в данном подразделении).

Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области компенсации. Однако эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю.

Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника, часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации, является метод управления посредством установки целей.

Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах и всего личного плана сотрудника. Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метода управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а также усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельность сотрудника. Многие компании используют МБО (англ. Management By Objectives) для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника (по результатам работы).

Основным недостатком данного метода является то, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т.д.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации привела к развитию новых методов аттестации которые рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетов результатов всей организации.

Одним из новых является метод аттестации «360 градусов». Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно: получение всесторонней оценки сотрудника.

Успех новые методы аттестации приносят только тогда, когда они тщательно продуманы и хорошо понятны всем остальным сотрудникам организации.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимость привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала (от англ. Assessment Center).

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод важно просчитать, во что обойдется процедура аттестации - умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если цель не оправдывает средства, пересматривается масштаб аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подбираются более простые методы.

Когда окончательное решение принято, необходимо:1.Подготовить положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

.Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

.Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

.Предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров подразделяется на четыре основных этапа:

подготовительный (подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;

формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (заместитель председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог;

основной (организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов);

заключительный (подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии обязательно подлежат протоколированию.

Материалы аттестации передаются руководителю организации (предприятия для принятия решения). Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в личном деле работника.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

1.2 Отечественный и зарубежный опыт аттестации государственных служащих

Введение в России аттестования офицерского состава, притом с коллегиальным характером, относится к царствованию Петра Великого. По петровским указам производство унтер-офицеров в офицеры, а также капитанов в штаб-офицеры, делалось после обязательной баллотировки в чин, в которой участвовали все офицеры части. Начало письменной аттестации, притом первоначально исключительно с изложением отрицательных свойств аттестуемого, положено царским указом 1742 года, которым повелевалось: "ежели который по старшинству к произвождению явится не достоин, то... командирам представить - именно зачем оного состоящего к произвождению по старшинству произвесть невозможно". В 1756 году последовал новый указ, указавший на недостатки в кадровой работе и определивший меры их устранения. В этом указе рекомендовалось обращать особое внимание на качества офицеров вообще, при этом составители указа, пытаясь дать полный перечень достоинств и недостатков военнослужащих. Для включения всех сведений, характеризующих военнослужащих в формулярах, установленных еще в 1732 году (форма о людях), добавлялись графы. Так появилась письменная аттестация. В определенные сроки формуляры с подробными сведениями об офицерах должны были представляться в Военную Коллегию.Дальнейшие дополнения в правила аттестации были введены в 1838 году:

право аттестования присваивалось единолично командиру части пользующемуся правами не ниже командира полка;-в случае неаттестования офицера, предписывалось означать "с точностью и определенностью", за что именно он не аттестован;  -за несправедливую аттестацию закон грозил аттестующим ответственностью вплоть до увольнения со службы;-командир дивизии свидетельствовал правильность аттестации; -право утверждения и изменения аттестации было предоставлено командиру корпуса.Неаттестование могло повлечь для офицера достаточно строгие взыскания: - задержка повышения в чине;- лишение права на отпуск;- предание суду на предмет увольнения в отставку. В Своде военных правил 1859 года появляется уже прямое указание на право начальников представлять к увольнению от службы без суда лиц, неспособных к исполнению обязанностей по должности. В Своде военных правил 1869 года правила об аттестации изменяются лишь с формальной стороны: кондуиты или формуляры заменяются аттестационными списками, в которых излагаются сведения из послужных списков и единоличная аттестация командира части. Аттестация была единоличной, имела 4 степени: выдающийся, хороший, удовлетворительный и неудовлетворительный, тайной и письменной. Стекавшиеся со всей армии в Главный Штаб написанные по шаблону аттестации не давали нужных и правильных ответов о личности, деловых и моральных качествах аттестуемых. Русско-японская война вскрыла недостатки в уровне подготовки и в качестве офицерского состава, привела к убеждению о несостоятельности существовавшей системы аттестации и ускорила разрешение назревшего вопроса о её реформе.

Первым шагом стало утверждение в 1906 году Высшей аттестационной комиссии. Вскоре, в виде опыта, на срок до 1 января 1909 года, было введено в действие "Временное положение об аттестации капитанов (ротмистров, есаулов), штаб-офицеров и генералов строевых частей и о выборе кандидатов на некоторые должности". По истечении этого срока Главным штабом был внесен в Военный Совет проект "постоянного" положения об аттестации.

По "временному положению" определение служебных достоинств военнослужащих должно было основываться на аттестациях, составляемых единолично непосредственными начальниками, обсуждении этих аттестаций в особых аттестационных совещаниях и на окончательном заключении высших начальников. Указанным способом определялось: - достоин ли аттестуемый выдвижения на высшую должность, притом "вне очереди" или же в порядке общего старшинства; - целесообразно оставить на занимаемой должности;-целесообразно назначить на определенную административную должность; -подлежит предупреждению о неполном служебном соответствии; -подлежит увольнению со службы. Непосредственные начальники аттестуемых должны были составлять аттестации собственноручно, в произвольном изложении, с возможно полной и точной характеристикой служебных, физических, умственных и нравственных качеств аттестуемого и представлять их по команде. В целях обеспечения правильности окончательных решений аттестации обсуждались в особых совещаниях. На обязанности совещаний лежало всестороннее обсуждение аттестаций и составление письменных заключений об аттестуемых, причем, эти заключения должны были быть определенными и мотивированными. Как письменные аттестации, так и заключения совещаний, оглашению не подлежали. Рассмотренные совещаниями аттестации представлялись на утверждение высших начальников. Эти начальники имели право утвердить решения совещаний или же вынести самостоятельное решение, подробно его мотивировав. Высшая аттестационная комиссия свои заключения представляла на рассмотрение императору как Верховному Главнокомандующему. Окончательные решения доводились до аттестуемых по команде, в секретном предписании на имя их непосредственных начальников. Год, в который аттестуемый получил предупреждение о неполном служебном соответствии, исключался из срока выслуги для производства в следующие чины. Ответственность за неправильные аттестации возлагалась не только на составителя, но и на высших начальников, высказывающих по аттестации своё мнение. По аттестациям явно неверным или пристрастным высшие начальники и аттестационные комиссии, по принадлежности, выносили определение о начальниках, недобросовестно оценивших своих подчиненных, определяя меру их ответственности. Обжалование окончательных решений не предусматривалось. Аттестация как особый вид документа сохранялась в старой российской армии до ее ликвидации весной 1918 года.В иностранных армиях также широко использовалась и используется система аттестования военнослужащих. В армии США аттестование проводится ежегодно. Постоянные звания присваиваются только на основании положительной аттестации. Широко используется аттестование при назначении на должность. При этом учитывается мнение вышестоящего командования, сослуживцев, тестирование, мнение общественности (в том числе и в прессе). Военнослужащий, дважды признанный аттестационной комиссией «недостойным выдвижения» или дважды не сдавший нормативов по физической подготовке, подлежит увольнению с военной службы.Во французской армии аттестационные списки на офицеров заключают в себе две части: Dossиer du personnel de l’offиcиer и Feuиlles de notes d’иnspectиons generals. Первая содержит в себе послужной список, копии отзывов об офицере и документы, приложенные к делу по распоряжению военного министра. В послужной список вместе с другими данными вносятся не менее 2-х раз в течение года отметки о поведении офицера, как на службе, так и в частной жизни, о его способностях и тактическом кругозоре. При переводе в другую часть или при продолжительной командировке, "дело" в запечатанном пакете препровождается новому начальнику. Вторая часть личного дела содержит подлинники аттестаций за 2 последних года, даваемых при инспекторских смотрах и подписанных командиром соединения.В армии ФРГ служебные качества военнослужащих определяются периодически представляемыми донесениями командиров двух видов:

. Так называемыми "личными служебными донесениями" (Personele Berиchte) несекретного характера, содержащими в себе сведения о служебном, общественном и имущественном положении офицеров.2.«Аттестационные донесения" (Qualиfиcatиons-Berиchte) секретного характера, содержащими в себе оценку начальниками качеств их подчиненных. Первые составляются через каждые 4 года всеми командирами, начиная с командира отдельной части, и представляются по команде в министерство обороны. Каждый офицер имеет право знакомиться с содержанием этих донесений, копии которых хранятся в штабе части до составления нового донесения, после чего уничтожаются. Вторые, служа дополнением к первым, составляется на всех офицеров в четные года и представляется в министерство обороны. Кроме того, в нечетные годы, через командование вида или рода войск, представляются аттестационные донесения на всех генералов, старших офицеров, а также на отдельных младших офицеров:- представляемых к производству вне очереди; - не представляемых к производству вообще; - не соответствующих занимаемой должности; - негодных к строевой службе;- аттестуемых иначе, чем в предыдущей аттестации; - представляемых к откомандированию в министерство обороны, Генеральный штаб, военно-учебные заведения. В аттестации включаются сведения о характерных способностях офицера и точное мнение по отношению к одному из следующих пунктов: - не соответствует занимаемой должности; - не рекомендуется к продвижению по службе; - достоин назначения на вышестоящую должность; - достоин присвоения внеочередного звания. При переводе в другую часть или при продолжительном откомандировании копии "аттестационного донесения" и "личного служебного донесения" пересылаются по новому месту службы.

1.3 Военная служба как особый вид государственной службы

Военная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации, а также в других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства.Военная служба является видом федеральной государственной службы и характеризуется следующими признаками:

она исполняется в целях сохранения государственного суверенитета и территориальной целостности, а также выполнения ряда иных функций, отнесенных Конституцией Российской Федерации к исключительному ведению Российской Федерации;

финансирование государственных органов и организаций, в которых предусмотрена военная служба, происходит только из федерального бюджета;

правовое регулирование военной службы осуществляется только федеральным законодательством, а также нормативными правовыми актами Президента и Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. Статус военной службы определяется только федеральным законодательством и исключается возможность ее введения в государственных органах и организациях субъектов Российской Федерации.

Таким образом, военная служба - это особый вид установленной государством на основании федерального закона деятельности человека в специально создаваемых им государственных организациях (вооруженных силах, войсках, воинских формированиях) и государственных органах, решающих задачи по защите Отечества (обороне и военной безопасности) специфическими (военными) методами и средствами вооруженной борьбы, предполагающими использование оружия и вооружения индивидуального и коллективного применения. Решение задач по защите Отечества предполагает практическое и непосредственное осуществление закрепленных в Конституции Российской Федерации функций государства по обеспечению его независимости, суверенитета и целостности, удовлетворение публичного интереса в сфере военной безопасности на основе принципов и положений, установленных в Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных и федеральных законах.

К военной службе применимы следующие общие принципы государственной службы в Российской Федерации:- федерализм, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации;-законность;-приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;-равный доступ граждан к государственной службе;-единство правовых и организационных основ государственной службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы;-открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих;-профессионализм и компетентность государственных служащих;-защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц.Важной особенностью военной службы является обязательное принятие военной Присяги каждым гражданином, впервые зачисленным на службу. После ее принятия военнослужащий приобретает полный объем своих служебных прав и обязанностей. Нарушение военной Присяги влечет за собой дисциплинарную или уголовную ответственность.

Например, за самовольное оставление части военнослужащий может быть привлечен к уголовной ответственности, тогда как за сходное нарушение другие государственные служащие несут более мягкое наказание. Это свидетельствует об особой значимости военной службы.Военная служба связана с риском для жизни военнослужащего и ответственностью за жизнь других людей. Она требует от военнослужащих не просто исполнительности, как в других видах государственной службы, а беспрекословности подчинения требованиям командиров (начальников) в любых условиях.Для военнослужащих устанавливаются особая форма одежды и знаки различия. В соответствии с законом они имеют право на хранение, ношение, применение и использование оружия.Эти и другие особенности военной службы определяют статус военнослужащих, предъявляют к ним повышенные требования, ограничивают ряд их прав и свобод. В связи с особым характером обязанностей, возложенных на военных, им предоставляются льготы, гарантии и компенсации.Прохождение военной службы заключается в повседневном выполнении конкретных воинских обязанностей: участие в боевых действиях и выполнение задач в условиях вооруженных конфликтов, боевая подготовка и учеба, несение боевого дежурства (боевой службы), несение гарнизонной и внутренней службы, нахождение в служебной командировке, выполнение приказов и распоряжений командиров (начальников), оказание помощи органам внутренних дел по охране правопорядка, участие в предотвращении и ликвидации последствий стихийных бедствий, аварий и катастроф и т.п.Правовой основой военной службы являются Конституция Российской Федерации, Федеральные законы «О воинской обязанности и военной службе», «О статусе военнослужащих», Указы Президента РФ, Постановления Правительства России, приказы министра обороны, другие нормативные акты и документы.

Федеральный закон от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в редакции от 08.12.2011 года) определил перечень формирований в которых возможно прохождение военной службы. «Военная служба - особый вид федеральной государственной службы, исполняемой гражданами, не имеющими гражданства (подданства) иностранного государства, в Вооруженных Силах Российской Федерации и во внутренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее - другие войска), в инженерно-технических, дорожно-строительных воинских формированиях при федеральных органах исполнительной власти и в спасательных воинских формированиях федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на решение задач в области гражданской обороны (далее - воинские формирования), Службе внешней разведки Российской Федерации, органах федеральной службы безопасности, органах государственной охраны и федеральном органе обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти Российской Федерации (далее - органы), воинских подразделениях федеральной противопожарной службы и создаваемых на военное время специальных формированиях, а гражданами, имеющими гражданство (подданство) иностранного государства, и иностранными гражданами - в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях».

Предполагалось, что военную службу можно проходить только на воинских должностях.

Федеральный закон от 6 июля 2006 года N 105-ФЗ закрепил возможность прохождения военной службы как на воинских должностях, так и "не на воинских должностях в случаях и на условиях, предусмотренных федеральными законами и (или) нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации". В этой связи перечень полномочий Президента Российской Федерации в области обороны был дополнен пунктом, предусматривающим наделение главы государства правом устанавливать "перечень организаций осуществляющих деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, федеральных государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, в которые военнослужащие, проходящие военную службу по контракту, могут направляться не на воинские должности, а также общее количество военнослужащих, направляемых не на воинские должности в каждые из указанных организаций и образовательных учреждений" (пп. 19 п.2 ст.4 Федерального закона от 31 мая 1996 года N 61-ФЗ "Об обороне").

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Организация аттестации в Вооруженных Силах Российской Федерации

Порядок аттестации в Вооруженных Силах Российской Федерации установлен Инструкцией о порядке организации и проведения аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденной приказом министра обороны Российской Федерации от 6 апреля 2002 г. №100.Цель аттестации - всесторонняя и объективная оценка военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, а также офицеров, проходящих военную службу по призыву, определение их соответствия занимаемой воинской должности и перспектив дальнейшего служебного использования, а также определения предназначения граждан, пребывающих в запасе.Основными задачами аттестации военнослужащих в современных условиях являются: -определение соответствия военнослужащих занимаемым воинским должностям и перспектив их дальнейшего служебного использования;
 -подбор военнослужащих для назначения на воинские должности, определение целесообразности заключения новых контрактов с военнослужащими, достигшими предельного возраста пребывания на военной службе, а также отбор кандидатов для направления на учебу;
 -создание резерва кандидатов для выдвижения и направления на учебу; -определение служебного предназначения выпускников военно-учебных заведений;-представление военнослужащих к награждению государственными наградами Российской Федерации и присвоению очередных воинских званий досрочно и на одну ступень выше воинских званий, предусмотренных штатом для занимаемых воинских должностей;-оценка причин, которые могут служить основанием для досрочного увольнения военнослужащего с военной службы.При назначении аттестации всех военнослужащих или отдельных их категорий кадровый орган воинской части разрабатывается план подготовки и проведения аттестации соответствующих военнослужащих. План утверждает командир части.

В соответствии с утвержденным планом подчинённые командиры планируют и проводят подготовительную работу к аттестации и аттестацию военнослужащих в установленные сроки.

В планах предусматриваются следующие мероприятия:

. Изучение с военнослужащими, подлежащими аттестации, порядка ее проведения;2. Установление сроков:

составления аттестационных листов, содержащих отзывы, написания соответствующих выводов прямыми командирами и представления в аттестационную комиссию аттестационных листов;

рассмотрения аттестационной комиссией представленных аттестационных листов и направления их соответствующим командирам (начальникам) для принятия решения по их утверждению;

доведения до военнослужащих содержания утвержденных аттестационных листов;

проведения занятий с командирами, военнослужащими кадровых органов воинских частей, председателями и членами аттестационных комиссий по вопросам предстоящей аттестации с учетом накопленного опыта;

изготовления и рассылки бланков аттестационных листов, памяток и других методических пособий для проведения аттестации;- обсуждения на Военных Советах, совещаниях руководящего состава хода подготовки и проведения аттестации, а также ее итогов с постановкой задач по реализации утвержденных на военнослужащих аттестационных листов.

Военнослужащие, проходящие военную службу по контракту, аттестуются не менее чем за четыре месяца до истечения срока военной службы, но не реже чем через каждые пять лет прохождения военной службы, а также по окончании военно-учебного заведения, адъюнктуры, военной докторантуры.Офицеры, проходящие военную службу по призыву, аттестуются при увольнении в запас или при заключении контракта для дальнейшего прохождения службы.В случае необходимости, Министр обороны Российской Федерации вправе назначить время и порядок проведения аттестации как всех военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, или отдельных их категорий. В 2008 году была проведена аттестация офицеров в связи с награждение деньгами в соответствии с требованиями приказа 08 августа 2008 года №400.

В 2010 году, в период с 1 марта по 31 мая, была проведена аттестация офицеров (в том числе слушателей, адъюнктов и докторантов высших военно-учебных заведений Министерства обороны Российской Федерации) с учетом проводимых мероприятий по переходу Вооруженных Сил Российской Федерации на качественно новый облик и решаемых войсками (силами) задач. При этом, главной целью аттестации приказано было считать определение соответствия офицеров занимаемым воинским должностям
и перспектив их дальнейшего служебного использования.На аттестуемого военнослужащего его непосредственным начальником из числа офицеров составляется аттестационный лист, в котором дается отзыв.При назначении военнослужащего на высшую воинскую должность, направлении на учебу, представлении его к награждению государственной наградой Российской Федерации, присвоению воинского звания досрочно или на одну ступень выше занимаемой воинской должности аттестационный лист не составляется. В этих случаях осуществляется рассмотрение аттестационной комиссией представления, наградного листа либо решения командира (начальника) о направлении военнослужащего на учебу. Вывод аттестационной комиссии заносится в представление (наградной лист).Утвержденные аттестационные листы доводятся до военнослужащих непосредственным командиром в десятидневный срок после поступления аттестационных листов в воинскую часть. При этом военнослужащий расписывается в подлинном экземпляре аттестационного листа с указанием даты ознакомления. Военнослужащим, которые находятся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестационные листы доводятся по возвращении их в воинскую часть. После доведения военнослужащему аттестационного листа его подлинный экземпляр и одна его копия приобщаются к первому экземпляру личного дела военнослужащего.В отличие от порядка аттестации, существовавшего в Советской Армии, в настоящее время существуют некоторые особенности:

Командиры (начальники), убывающие из воинской части, менее чем за три месяца до начала очередной аттестации (кроме командиров (начальников), освобождаемых от должностей в порядке реализации дисциплинарного взыскания), должны составить аттестационные листы на непосредственно подчиненных военнослужащих и до убытия лично доложить эти аттестации старшему командиру (начальнику).

На военнослужащих, получающих новое назначение (с выходом из подчинения прежнему командиру менее чем за три месяца до начала очередной аттестации, аттестационный лист составляется по месту прежней службы. Эти аттестационные листы рассматриваются, утверждаются и объявляются аттестованным до убытия их из воинской части.

Аттестация военнослужащих, замещающих воинские должности менее года, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, проходящих военную службу за пределами Российской Федерации не на воинских должностях, а также если с момента их предыдущей аттестации прошло менее года, проводится по прошествии года со дня вступления в воинскую должность, после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, по возвращении из-за границы, а также через год после предыдущей аттестации.

Аттестации военнослужащих, замещающих воинские должности от командира бригады (штатно-должностная категория генерал-майор) ему равные и выше, рассматривается на Центральной аттестационной комиссии Министерства обороны Российской Федерации.

В 2012 году, в рамках проведения ротации офицерских кадров, впервые на Центральной аттестационной комиссиибудут рассматривать аттестации на командиров батальонов, дивизионов и эскадрилий.Командир (начальник), аттестующий подчиненного военнослужащего, в соответствии с порядком аттестации обязан:

изучить действующий порядок аттестации военнослужащих;

всесторонне изучить и оценить деловые и личные качества аттестуемого военнослужащего;

дать необходимые советы и рекомендации по устранению недостатков аттестуемого военнослужащего, улучшению личной подготовки и выполнению им служебных и должностных обязанностей;

определить на основе всестороннего изучения военнослужащего содержание выводов по его аттестации;

собственноручно составить аттестацию на подчиненного и подписать все экземпляры аттестационных листов, по количеству ведущихся на аттестуемого экземпляров личных дел;

представить по команде в утверждающую инстанцию все экземпляры аттестационных листов для получения заключения и утверждения.

Командир (начальник) несет ответственность за объективность аттестации и обоснованность излагаемых в ней выводов и рекомендаций.Аттестационная комиссия, для принятия решения командиром, выносит письменные заключения по всем рассматриваемым вопросам.На заседания аттестационной комиссии воинской части в необходимых случаях могут приглашаться аттестуемые военнослужащие, командиры (начальники) подразделений, в подчинении которых находятся аттестуемые военнослужащие, и другие должностные лица.Аттестуемый военнослужащий, его непосредственный или прямой командир обязательно приглашаются на заседание аттестационной комиссии при рассмотрении аттестационного листа, содержащего отзыв или вывод о несоответствии военнослужащего занимаемой воинской должности или отзыв, в котором отмечается наличие у аттестуемого военнослужащего существенных недостатков в исполнении общих, должностных или специальных обязанностей, а также при наличии заявления аттестуемого военнослужащего о несогласии с представленным аттестационным листом и изложенным в нем отзывом.

Для обеспечения реализации утвержденных на военнослужащих аттестационных листов кадровые органы воинских частей:- на основании утвержденных аттестационных листов разрабатывают план реализации выводов и заключений с целью создания подготовленного резерва кандидатов для назначения на высшие воинские должности и направления на учебу;- составляют списки военнослужащих, аттестованных по их желанию для назначения на низшие воинские должности и досрочного увольнения с военной службы;- докладывают вышестоящему кадровому органу о кандидатах для назначения на высшие воинские должности и направления на учебу, а также подают списки военнослужащих, аттестованных для назначения по их желанию на низшие воинские должности и к досрочному увольнению с военной службы.Так, например, по окончании аттестационного периода 2011 года командир воинской части подведя итоги работы по аттестации военнослужащих, направил в адрес вышестоящего командования доклад в котором отразил:

положительный опыт работы;

недостатки, имевшие место при проведении аттестации в подчинённых частях;

предложения по совершенствованию аттестации военнослужащих.

.2 Анализ факторов влияющих на качество аттестация и принятие обоснованных управленческих решений (на примере войсковой части Северного флота)

Любое управленческое действие требует объективной оценки подчинённых, знания лучших и худших офицеров.

Опыт Вооружённых Сил Российской Федерации позволил определить основные принципы лежащие в основе всей аттестационной системы. С учетом специфики Военно-морского флота в войсковой части 26824 эти принципы включают в себя следующие положения:

. Аттестация должна ясно определять характер человека, как военнослужащего, т.е. совокупность всех его моральных и деловых качеств с точки зрения военной службы. 2. В основу аттестации должны быть положены качества, проявленные в течение первых 3-5 лет офицерской службы.3. Аттестация должна постепенно развиваться и дополняться, по мере того, как военнослужащий, при изменении условий службы, проявляет новые черты характера. 4. Аттестация не может изменяться в сущности своего содержания, т.е. в определении основных черт характера военнослужащего. Она может и должна изменяться только в определении того, как офицер реагирует на явления жизни вообще и военной службы в частности. Это последнее важно для того, чтобы знать, в каких условиях он наиболее полно проявляет свою энергию. 5. Аттестации младших офицеров должны обязательно рассматриваться и утверждаться на общих собраниях офицеров части и лишь затем, представляться на утверждение командиру части. 6. Аттестации на старших офицеров, могут быть единоличными, потому что количество старших офицеров в каждой части невелико.Основные общие черты характеризующие военнослужащего, которые в обязательном порядке рассматриваются в ходе аттестации и на основе анализа которых командир может принять наиболее правильное кадровое решение:

Уровень профессиональной подготовки;

Знание общевоинских уставов, наставлений, своих обязанностей по занимаемой воинской должности и их выполнение;

Готовность к выполнению обязанностей при переводе с мирного на военное и в военное время;

Совершенствование профессиональных знаний в системе командирской (профессионально-должностной) подготовки и самостоятельно, ученая степень и ученое звание, умение применять полученные знания на практике, область деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг высоких результатов, наличие боевого опыта;

Личная дисциплинированность и исполнительность, требовательность к себе и подчиненным;

Организованность в работе, умение определить главное направление в обеспечении высокого уровня боевой и мобилизационной готовности, способность качественно выполнять поставленные задачи, проявлять инициативу, быстро ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке;

Умение руководить, обучать и воспитывать подчиненный личный состав и сочетать высокую требовательность с заботой о нем;

Оценка состояния воинского подразделения которым командует, или участка работы, за который отвечает аттестуемый (дисциплина, уровень укомплектованности, боевая и мобилизационная готовность, боевая подготовка, освоение военной техники и оружия, состояние вооружения, военной техники и материально-технических средств, состояние командирской (профессионально-должностной) подготовки, наличие резерва кандидатов для выдвижения на высшие должности, направления на учебу и работа с ними, качество работы с младшими офицерами);

Способность критически оценивать свою деятельность, творчески подходить к делу, настойчивость в выполнении должностных обязанностей, авторитет в воинском коллективе, умение организовать обеспечение защиты государственных секретов, моральные и психологические качества;

Состояние здоровья в соответствии с медицинскими заключениями, работоспособность и физическая подготовка.Особо выделяются при аттестации качества у отдельных категорий офицеров:

. Младшие офицеры, до получения ими в командование боевой части, не могут проявить в полной мере своих способностей. Всегда надо иметь в виду, что есть такие люди, у которых характер резче изменяется с получением ответственности и более самостоятельной должности и особенно - власти. Обладающие натурой энергичной, смелой и властной, в таком положении расцветают и разворачиваются во всю мощь и чем больше им предоставляется власти и самостоятельности, тем перемена проявляется ярче. Но, таких людей вообще немного и ими нужно дорожить.Наоборот, по характеру флегматичные, робкие и несамостоятельные, в таких случаях, как бы теряются и склонны всегда подчиниться чужой воле. Они практически всегда хорошие подчиненные и никогда хорошие командиры и начальники. Поэтому, форма аттестаций до воинского звания капитан-лейтенант обрисовывает черты характера свойственные не военнослужащему, а человеку:

темперамент (энергичный, флегматичный); - ум (сильный, слабый, быстрый, обобщающий); - воля (сильная, посредственная, слабая), умение владеть собой;- находчивость (способность быстро найтись); - решительность (способность быстро принимать решения);- настойчивость (в достижении поставленных целей); - смелость (замысла и действий).

Зачастую, когда офицер допускается к временному исполнению вышестоящей должности, появляется возможность увидеть его характер и морально - деловые качества как будущего командира подразделения, ясно и чётко. Поэтому, после 3-4 раз временного исполнения должностных обязанностей в аттестации могут быть внесены следующие пункты: - способность исполнять самостоятельные и ответственные поручения;

способность к командованию (умение поддержать свой престиж, как начальника, умение командовать);

решительность не личная, а как командира подразделения.2. Аттестации командиров боевых частей и дивизионов обычно дополняются следующими положениями: - умение командовать подразделением в базе и в море;

умение быстро оценить ситуацию и принять решение в различных условиях обстановки;

быстрота и энергия при исполнении принятого решения;- умение оценивать тактическую обстановку при выполнении обязанностей вахтенного офицера;

умение обучать и воспитывать подчиненных. 3. У старших помощников командира подводной лодки аттестации в обязательном порядке дополняются характеристикой следующих качеств: - умение командовать экипажем, в базе и в море;

знание и умение в полной мере использовать способности подчинённых офицеров;- работоспособность (по сравнению с предыдущей деятельностью); - способность брать ответственность на себя в сложной ситуации. В 2008 году Министр обороны Российской Федерации принял решение - до окончательного выхода на новый облик Вооруженных Сил аттестации проводить ежегодно. Качественный состав военнослужащих соединения в 2011 году составлял (см. рисунок 2)

Рис. 2. Качественный состав военнослужащих соединения

В ходе проводимых в 2009 - 2011 году аттестаций офицеров, основной упор делался на изучении и обязательном отражении в аттестации уровня профессиональной подготовки и правовой грамотности, качества исполнения должностных и специальных обязанностей за период, прошедший после предыдущей аттестации, полноту устранения отмеченных по итогам последней аттестации недостатков (если таковые имелись).

В связи с проводимыми реформами, переходом Вооружённых Сил к новому облику, было выдвинуто требование уточнить мотивацию офицеров на дальнейшее прохождение военной службы. В ходе социологического исследования предваряющего аттестацию было установлено, что в связи с изменениями происходящими на флоте претерпела изменение и мотивация офицеров на прохождение службы (см. рисунок 3).

         Рис. 3. Мотивация к службе офицеров (в процентах)

В соединении в 2011 году было аттестовано 100% офицеров. 96% офицеров соответствовали занимаемым должностям. Из них 38% были признаны достойными назначения на высшие воинские должности, 3% было рекомендовано назначить на низшие должности и только по 1% офицеров было принято решение об увольнении в запас.

Сравнительный анализ итогов аттестации за 4 года отображен на графике (см. рисунок 4)

Рис. 4. Итоги аттестации в соединении (в процентах)

Особенностью последнего времени стало то, что в развитие Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" Инструкцией по организации прохождения военной службы офицерами и прапорщиками (мичманами) в Вооруженных Силах Российской Федерации было установлено, что военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, вправе предложить на рассмотрение соответствующей аттестационной комиссии свою кандидатуру для назначения на освобождающуюся или вакантную воинскую должность. При этом, он представляет соответствующему командиру рапорт с ходатайством о рассмотрении его кандидатуры, копию последнего аттестационного листа с отзывом и копию служебной карточки. В таблице 3 дана динамика изменения количества обращений военнослужащих в аттестационную комиссию части:

Таблица 3.

Обращения военнослужащих в аттестационную комиссию части

Аттестационная комиссия воинской части, рассмотрев кандидатуры военнослужащих своей воинской части, а также документы других военнослужащих, дает заключение по рассмотренным кандидатурам.

В случае если аттестационной комиссией воинской части военнослужащий другой воинской части утверждён к назначению, то по решению командира части на имя его командира высылается отношение. Если аттестационной комиссией воинской части ходатайство кандидата по вопросу назначения на воинскую должность отклонено, то он об этом уведомляется в письменной форме в установленном порядке.

Командир воинской части, получивший отношение на военнослужащего, обязан в установленном порядке направить на него по команде представление в кадровый орган, подчиненный должностному лицу, которому предоставлено право назначения на данную воинскую должность.

Военнослужащие соединения проходят военную службу в местности, где установлен ограниченный срок военной службы, и поэтому вправе предложить на рассмотрение аттестационной комиссии воинских частей, дислоцированных в другой местности Российской Федерации, где не установлен срок военной службы или установлены другие сроки военной службы, свою кандидатуру после того, как они выслужили установленные сроки военной службы в этих местностях.
 В 2011году по видам ротации переведено офицеров (в процентах) (см. рисунок 5)

       Рис.5. Виды ротации в соединении в 2011 году.

Основанием для включения офицера в план ротации в 2012 году стало решение командира Подводных сил, принимаемое с учетом вывода аттестационной комиссии и срока пребывания офицера в занимаемой воинской должности.

В 2009 - 2011 году в соединении, в ходе ротации, для прохождения службы на Тихоокеанском флоте и в частях центрального подчинения былоотобрано более 80 офицеров.При этом, основаниями к переводу стали (см. рисунок 6)

Рис. 6. Перевод офицеров при ротации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу). В таблице 4 даны итоги аттестации в 2011 году ( в сравнении с 2008-2009 годами).

Таблица 4.

Кадровые решения принятые по итогам аттестации офицеров

Аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам будут проведены конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

ГЛАВА 3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ

3.1 Оценка эффективности проведения аттестации при переходе к новому облику Вооружённых Сил Российской Федерации

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, зависит в первую очередь от степени технологичности самой процедуры и от уровня владения ею командирами и специалистами штаба и кадровых органов, непосредственно осуществляющими процедуру.С другой стороны, отдача от внедрения и использования результатов аттестации зависит от установок командования по отношению к личному составу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которыми командование руководствуется. В соответствии с указаниями Министра обороны Российской Федерации от 31 декабря 2010 г. № 205/2/692 и от 4 февраля 2011 г. № 205/2/62 в 2011 году в войсковой части 26824 была проведена аттестация военнослужащих, проходящих военную службу по контракту. Итоги аттестации показали что, соединение подводных лодок , на современном этапе перехода к новому облику Вооружённых Сил, располагает зрелыми, подготовленными в профессиональном отношении офицерами. Подавляющее большинство из них соответствует занимаемым воинским должностям и активно выполняет свой долг по совершенствованию морской выучки кораблей, боевых частей, дивизионов и служб.Наряду с этим среди незначительной части военнослужащих имели в течение года место негативные явления, связанные с недобросовестным исполнением служебных обязанностей, иждивенческими настроениями, низкой исполнительностью, фактами недисциплинированного поведения и пренебрежения интересами подчиненных. Все это потребовало более принципиальной и конкретной оценки деятельности каждого военнослужащего, с учетом результатов на порученном участке работы.

Для достижения поставленных Министром обороны целей аттестации было обеспечено строгое соблюдение объективности, полностью исключены предвзятость, субъективизм, формально-поверхностный подход к написанию аттестационных отзывов.На служебных совещаниях аттестующим командирам и работникам кадровых органов было разъяснено, что они несут персональную ответственность за содержание аттестационных отзывов на подчиненных, обоснованность оценки и определения их служебной перспективы.С целью придания процессу аттестации гласности были привлечены сотрудники флотских средств массовой информации.Все мероприятия по подготовке и проведению аттестации офицеров корабельного звена находились под постоянным контролем флагманских специалистов штаба и заместителей командира соединения.Особое внимание было обращено на младших офицеров (ввод их в строй и допуск к самостоятельному исполнению должностных и специальных обязанностей, создание условий для их служебного роста, разумное применение дисциплинарной практики, своевременное рассмотрение и разрешение жалоб, заявлений и предложений по кадровым и социальным вопросам). Это позволило в кратчайший срок обеспечить ввод в строй 100 % офицеров - выпускников военно-морских училищ2010 года.Обстановка потребовала нацелить работу аттестационных комиссий на определение дальнейшего служебного предназначения офицеров, назначенных в ходе проведения организационных мероприятий по формированию нового облика Вооруженных Сил Российской Федерации на воинские должности, подлежащие замещению военнослужащими нижестоящего состава. Всесторонне изучив в ходе аттестации их служебную деятельность на данных должностях, фактическое исполнение ими служебных обязанностей, отношение к дальнейшему прохождению военной службы были проведены мероприятия по назначению этих офицеров на высшие вакантные воинские должности. Те из них, кто не устранил недостатки в работе, не пожелал добросовестно служить, на основе аттестационных выводов были представлены к увольнению в запас.Смена места военной службы офицерами Вооруженных Сил не является нововведением. Плановая замена существовала и ранее, но в первую очередь затрагивала военнослужащих по контракту, проходивших военную службу в заменяемых районах: районы Крайнего Севера, приравненные к ним местности, а также районы с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями. В перечень заменяемых подпадали и воинские части, дислоцированные вне пределов Российской Федерации. Замена в других регионах отсутствовала, военнослужащие меняли воинские части только в порядке продвижения по службе либо по семейным обстоятельствам.Современные условия, в которых оказались вооруженные силы, потребовали пересмотра системы ротации офицерских кадров.

Новая Инструкция о ротации офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденная Министром обороны Российской Федерации 15 апреля 2009 г., существующий ранее порядок перемещения военнослужащих по контракту существенно подкорректировала.Инструкция установила три вида перевода офицеров:- профессионально-должностной, когда офицер назначается на новую воинскую должность без перевода его в другой регион, местность;- территориальный, при котором в обязательном порядке происходит смена места военной службы;- смешанный или комбинированный перевод, предусматривающий назначение военнослужащего на воинскую должность по другой специальности и замену в другую местность, но после профессиональной переподготовки или повышения квалификации.При внедрении в процесс прохождения военной службы понятия ротации аттестация приобрела новое значение. Срок службы на конкретной воинской должности будет составлять, как правило, не более трех лет, а при положительных рекомендациях и с личного согласия, офицера могут переместить на иную воинскую должность и ранее определенных Инструкцией сроков. При этом офицеры младшего командного состава до комбата включительно преимущественно планируется перемещать по службе внутри военного округа или флота. Следовательно, перемещаться по "карьерной лестнице" офицер станет довольно часто, при этом с возможной сменой военно-учетной специальности. Как известно, одной из основных задач аттестации является подбор военнослужащих для назначения на воинские должности, следовательно, процедура аттестации становится ключевой в процессе прохождения военной службы.

В 2011 году было запланировано массовое перемещение в другие территориальные командования офицеров различных должностных категорий. При составлении планов перемещение офицеров в полной мере были реализованы выводы, сделанные в ходе аттестации военнослужащих в 2010 -2011 году. На вышестоящие должности в пределах флота были переведены 28 офицеров, за пределы флота -14. 11 офицеров были направлены в военно-учебные заведения для подготовки или переподготовки с последующим направлением на вышестоящие должности. Таким образом, был соблюден принцип социальной справедливости предполагающий профессиональный рост лучших офицеров, получение обширного практического опыта действий в различных регионах страны.

Одним из показателей действенности системы аттестации применяемой в соединении стало то, что ни одного отказа офицеров от перевода по службе, в том числе в другую местность, что могло повлечь привлечение военнослужащего к дисциплинарной ответственности, а при наличии состава преступления - и к уголовной не было. Ни по одному офицеру командиром воинской части не было принято решение об увольнении военнослужащего с военной службы по несоблюдению им условий контракта.

3.2 Совершенствование аттестационной работы в воинской части как средство влияния на карьеру военнослужащего

В условиях перехода к новому облику Вооружённых Сил, где одним из направлений определено формирование офицерского корпуса военнослужащими, имеющими высочайший уровень морально-психологической готовности и профессионализма, необходимость совершенствования процедуры аттестации офицеров с тем, чтобы при принятии кадрового решения в личном деле был максимум информации, который бы полностью характеризовал его личные качества, достоинства и недостатки, поставила сама жизнь.

В современной Российской армии коллективные начала в аттестовании не нашли достаточного применения, что не в полной мере соответствует задачам реорганизации Вооруженных Сил Российской Федерации на основе мирового опыта. Аттестационная комиссия соединения должна быть представлены более широким составом членов офицерского коллектива. Это лишает нерадивого офицера надежды на покровительство командира. Расширенные полномочия могут быть возложены на офицерские собрания при аттестовании офицеров на вышестоящую должность, представлении к награждению государственными наградами и в других случаях;
Для повышения правдивости аттестаций необходимо изменить процедуру их написания. Аттестации всего личного состава должны проводиться ежегодно, а их результаты аккумулироваться в вышестоящих кадровых органах. И приниматься во внимание при назначении на вышестоящие должности или в иных случаях.

Кроме того, чтобы аттестационный отзыв в полной мере нес ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Целесообразно создать универсальный формализованный бланк с вопросами которые указаны в таблице 5 и на которые можно будет отвечать путем проставления отметок в соответствующих графах.

Таблица 5

Виды подготовки оцениваемые в ходе аттестации

Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли и позволит сконцентрироваться на оценке офицера. Конкретно сформулированные вопросы такого отзыва не позволят заполняющему его командиру (начальнику) спрятаться за обтекаемыми формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению конкретных оценок по конкретным пунктам.

Для уменьшения субъективизма в оценках целесообразно установить правило, по которому отзыв должен заполнять не непосредственный начальник, а следующий за ним прямой начальник (если его нет - командир воинской части). Кроме того, необходимо законодательно вменить в обязанность заполнение подобного листа именно соответствующим начальникам лично и предусмотреть для этого механизм контроля и дисциплинарной ответственности за написание необъективных данных.

Для управления воинским коллективом командиру необходимо непрерывно оценивать подчиненных ему офицеров. Любое управленческое действие требует объективной оценки подчиненных, знания лучших и худших офицеров. В любой части командиру хорошо известны офицеры, совершающие дисциплинарные проступки, и число их обычно невелико. Остальные офицеры, не допускающие явных проступков, как правило, оцениваются командованием положительно. При этом очевидно, что не может быть двух офицеров, выполняющих свои обязанности одинаково. Соответственно в части всегда есть самый лучший и самый худший офицер. На основании объективных данных командование может глубоко проанализировать качество службы офицеров, и получит данные, позволяющие решать множество вопросов, возникающих в ходе повседневной деятельности.

Сделать это можно путем определения совокупной взвешенной оценки (рейтинга) личных качеств офицеров. Примерная методика была разработана и опробована в войсковой части 26824 в ходе проведения мероприятий по выполнению требований приказа Министра обороны 2010 года № 400А.

Принципы ее достаточно просты. При проведении ежегодной аттестации офицеров, командиры заполняют формализованный бланк аттестационного отзыва показанный в таблице 6, в котором каждое качество офицера оценивается по пятибалльной шкале. Заполнение отзыва заключается в проставлении отметок в квадратах, соответствующих оценкам личных качеств офицера. Аттестационная комиссия части рассматривает аттестационные листы и проверяет обоснованность оценок. Далее листы офицеров утверждает командир воинской части. После утверждения подсчитываем сумму баллов, характеризующую служебную деятельность каждого офицера.

Таблица 6.

Оценка компетенций

В соответствии с количеством набранных баллов выстраиваем список офицеров от максимального значения до минимального. Полученное место в списке - это совокупная, то есть определенная по многим параметрам, взвешенная в сравнении с оценками других офицеров оценка личных качеств офицера. При этом эта оценка - выражение мнения всех начальников: прямого начальника, составляющего отзыв, аттестационной комиссии, которая проверит оценки, данные начальником, составляющим аттестационный отзыв, и командира части, утверждающего аттестацию.

Чтобы упростить составление списков аттестаций, подсчет и анализ полученных результатов, целесообразно использовать электронные базы данных.

Преимущества предлагаемой системы очевидны. Процедура оценки заставит командование части планомернее и глубже анализировать ситуацию в коллективе. Построение рейтинга совместно с проведением аттестации позволит опираться в оценке на конкретные критерии, а значит, повысит прозрачность решений, будет способствовать более дифференцированной и комплексной оценке офицеров.

Построение рейтинга на основе такой открытой процедуры будет стимулировать исполнение обязанностей, так как заставит каждого офицера наглядно осознавать реальную оценку своей службы. Так как результаты аттестаций офицеров повлекут за собой серьезные последствия, повысится значение аттестации, что неизбежно повлечет за собой и повышение ее качества.

Ежегодное представление в вышестоящие кадровые органы рейтинга офицеров, основанного на аттестации и объявленного приказом командира, не позволит командованию частей искажать оценку офицеров, представляемых к повышению по службе. Вышестоящие же органы при накоплении данных смогут гораздо глубже анализировать ситуацию.

Предлагаемая концепция позволит создать в воинской части замкнутую систему с обратной связью. С одной стороны - система построения рейтинга будет основана на очевидных критериях, а с другой - необоснованное его повышение затронет интересы других офицеров. В конечном итоге те, кто займет несоответствующее место, будут вынуждены отстаивать свои права в установленном законом порядке, что обеспечит объективную оценку офицеров в целом.

Предложения, которые, на наш взгляд, также могут сделать процесс аттестации государственных служащих более эффективным:

кадровым органам в межаттестационный период вместе с военнослужащими составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый командиром корабля и кадровым органом);

при проведении аттестации учитывать результативность выполнения индивидуального плана за отчетный период;

специалистам центра психологической помощи и реабилитации при подготовке и проведении аттестации осуществлять психологическое сопровождение и оказывать поддержку (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т.п.).

необходимо расширить диапазон аттестационных оценок с учетом оценки потенциала военнослужащего;

рекомендовать командирам подразделений при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых он может наиболее полно реализовать свои возможности и способности;

проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, методическое.

Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки как военнослужащих так и государственных служащих:

разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы;

создание единого банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведения исследования нами были изучены проблемы возникающие в ходе проведения аттестации военнослужащих проходящих службу по контракту в соединении подводных лодок Северного флота.

Нами было установлено, что аттестация это систематическая процедура определения соответствия офицеров Военно-Морского флота своей должности, направленная, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности. Аттестация имеет юридическую силу, так как по её результатам военнослужащий может быть перемещён по служебной лестнице и даже уволен из рядов Вооружённых Сил.

Процесс аттестации должен быть цикличным и включать в себя помимо самого аттестационного мероприятия такие этапы, как подготовка руководителя проводящего аттестацию и военнослужащего проходящего аттестацию, постановка планов развития сотрудника и т.д.

Фундаментальным отличием аттестационного собеседования является то, что при проведении аттестации командир и аттестационная комиссия вырабатывают у военнослужащего такое понимание, которое в будущем повлияет на уровень его практической деятельности.

Успех аттестационных мероприятий напрямую зависит от уровня подготовки руководящих кадров, которые будут проводить аттестацию.

Комбинации количественных и качественных методов оценки военнослужащих могут повысить объективность проведенной аттестации.

Исследование, проведенное в рамках написания данной дипломной работы, показало, что существует огромное количество методов и подходов к аттестации. Недостаточная эффективность проведения данного мероприятия в государственных структурах Российской Федерации скорей всего связано с советским прошлым этого процесса. Аттестация в Вооружённых Силах России, не смотря на положительные подвижки последних лет, и сейчас остается очень формализованным, а во многих случаях и просто формальным мероприятием, которое проводится «для галочки» с целью следования букве закона.

В исследовании сформулированы практические рекомендации по устранению проблем возникающих при планировании и проведении аттестации.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что в ходе исследования была разработана методика проведения аттестации направленная, в конечном итоге, на комплектование экипажей подводных лодок военнослужащими и, в первую очередь офицерами, являющимися высочайшими профессионалами, способными обучать и воспитывать подчинённых на высочайшем методическом уровне, в совершенстве владеющими оружием и вооружением корабля, способными действовать в любых условиях обстановки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. на 30 декабря 2008 г.) // Российская газета. - 2009. - 21 января.

О воинской обязанности и военной службе: федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ (с изм. на 08 декабря 2011 г.) // Российская газета. - 1998. - 02 апреля.

О статусе военнослужащих: федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 53-ФЗ (с изм. на 12 декабря 2011 г.) // Российская газета. - 1998. - 02 июня.

О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (с изм. на 09 декабря 2011 г.) // Российская газета. - 2003. - 30 мая.

О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изм. на 06 декабря 2011 г.) // Российская газета. - 2004. - 31 июля.

О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам прикомандирования и перевода военнослужащих, а также приостановления военной службы: федеральный закон от 6 июля 2006 г. № 105-ФЗ// Российская газета.-2006.-09 июля.

Положением о порядке прохождения военной службы: указ Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 г. №1237// Собрание законодательства Российской Федерации. - 1999. - № 27.

О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. №110// Российская газета. - 2005. - 03 февраля.

О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. №111// Российская газета. - 2005. - 03 февраля.

О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. №112// Российская газета. - 2005. - 03 февраля.

О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы): указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009г. № 261// Российская газета. - 2009. - 11 марта.

Об организации прохождения военной службы офицерами и прапорщиками (мичманами) в Вооруженных Силах Российской Федерации: приказ Министра обороны Российской Федерации от 30 сентября 2002 г. №350(с изм. на 09 июля 2009 г.) // Российская газета. - 2009. - 02 декабря.

О порядке организации аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных Сил Российской Федерации: приказ Министра обороны Российской Федерации от 06 апреля 2002 г. №100// Красная звезда.-2002.-15 апреля.

Инструкция о ротации офицеров в Вооруженных Силах Российской Федерации: указания статс-секретаря - заместителя Министра обороны Российской Федерации от 16 апреля 2009 г. N 205/2/243.

О государственной гражданской службе Мурманской области: закон Мурманской области от 13 октября 2005 года № 660-01-ЗМО (с изм. на 01 декабря 2011 г.) // Мурманский вестник. - 2005. - 19 октября.

Учебники и учебные пособия

Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А. Н. Аверин. - М.: из-во РАГС, 2007. - 224с.

Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: монография/ Г.В. Атаманчук. - М., 2008. - 268 с.

Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М: ГЕЛАН, 2008. - 411 с.

Бурчакова, М.А. Менеджмент: учеб. пособие/ М.А. Бурчакова, В.В. Хожемпо. - М.: изд-во РУДН, 2006. - 310 с.

.Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. пособие/ В.Р. Веснин, - М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008. -

с.

.Виханский, О.С. Стратегическое управление./ О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2008. - 296 с.

.Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. -М.: Инфра-М, 2006. - 336 с.

.Государственная служба: организация, кадры, управление. - М: РАГС, 2007. - 178 с.

.Егоршин. А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 607 с.

.Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник/ Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 236 с

.Кибанов, А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 238с

.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. - М.: «Экзамен», 2007. - 480с

.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебник / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 301с

.Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение: учебник / А.И. Кочеткова. - М.: Интел - синтез, 2007. - 312 с.

.Кричевский, Р. Л. Если вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе: учебник / Р.Л. Кричевский. - 3-е изд., доп. и перераб. - М: Дело, 2008. - 400 с.

.Мескон. М.Х. Основы менеджмента: учебник / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоург. / пер. с англ. - М: Дело, 2008. - 640с

.Пугачев. В.П. Руководство персоналом организации: учебник/ В.П. Пугачёв. - М: Аспект Пресс, 2007. - 279 с.

.Служебная карьера: учебник для вузов / Гусева А.С.[и др.]; под ред. Е.В.Охотского. - М.: Экономика, 2007. - 302 с.

.Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник для вузов/ В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2008. - 413 с.

.Управление персоналом организации. Практикум: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра - М, 2007. - 296 с.

.Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие/ В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство "Экзамен", 2007 - 368 с.

.Цветаев, В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2006. - С.215

Периодические издания

38. Верхоглазенко В. В. Мост между интересами / В.В. Верхоглазенко//

Маркетолог. - 2007. - С. 12

.Кулешов, С.М. Профессиональная карьера офицеров российских регионов как социальный процесс // Научно-практический журнал «Регионология». - 2007. - С. 22.

. Кулешов. С.М. Профессиональная карьера офицеров российских ВВС: социологический анализ // Вестник университета. /2011 г. - С. 64-66.

.Ладыженский, Г. В. Вопросы карьеры офицера/ Г.В. Ладыженский //Военно-исторический журнал.-2009.- С. 54-67

.Максименко, А. Г. Социологический анализ карьеры офицера ВМФ/А.Г. Максименко // Вестник Военного университета.-2009.-С. 13-20.

.Михайлик, Д.В. Офицер и экипаж Д.В. Михайлик // Ориентир.-2010.- С. 56-57.

.Михайлик, Д.В. Профессиональная подготовка командира/ Д.В. Михайлик // Ориентир.-2011.- С. 12-15.

.Овчинников, Д.В. Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок Д.В. Овчинников // Ориентир.-2007.- С.65-66.

.Огурцов, А.В. Методика оценки кадров/А.В. Огурцов// Морской сборник.-2008.-С. 33-35.

.Павлинский, Ю.А. Профессиональная подготовка контрактника/ Ю. А. Павлинский // Военный вестник.-2011.-С. 46-50.

.Петров. В.А. Принципы управления персоналом/ В. А. Петров// Управление компанией. - 2006. - С.25-30

.Терёхин, А.М. Ротация военнослужащих в Вооружённых Силах Российской Федерации: сущность, правовые проблемы, принципы/ А.М. Терёхин // Ориентир. - 2010. - С. 34-46.

. Шунин, И.В. Карьера офицера армии США/И.В. Шунин// Вестник ПВО.-2009.-С. 7-11.

.Яковлев, Ю.М. Ротация в армии./ Ю.М. Яковлев// Вестник университета.-2010-С. 59-61.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

УТВЕРЖДАЮ

_________________________

_________________________

(подпись, фамилия, инициалы)

«___»___________201___г.

Отзыв об исполнении подлежащим аттестации государственным гражданским служащим должностных обязанностей

. Фамилия, имя, отчество

2. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность

3. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие.

 4. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Приложение 2

Аттестационный лист государственного гражданского служащего Российской Федерации

. Фамилия, имя, отчество

. Год, число и месяц рождения

. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой

степени, ученого звания

(когда и какое учебное заведение окончил,

специальность и квалификация по образованию,

ученая степень, ученое звание)

. Замещаемая должность государственной гражданской службы на

момент аттестации и дата назначения на эту должность

. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной

гражданской службы)

. Общий трудовой стаж

. Классный чин гражданской службы

(наименование классного чина и дата его присвоения)

. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие

ответы на них

. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией

. Краткая оценка выполнения гражданским служащим рекомендаций

предыдущей аттестации

(выполнены, выполнены частично, не выполнены)

. Решение аттестационной комиссии

(соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы)

. Количественный состав аттестационной комиссии

На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии

Количество голосов за _____, против ______

. Примечания

Председатель

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Заместитель председателя

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Члены

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

(подпись) (расшифровка подписи)

Дата проведения аттестации

__________________________

С аттестационным листом ознакомился

(подпись государственного гражданского служащего, дата)

(место для печати

государственного органа)

Приложение 3

Аттестационный лист

На

( воинское звание, фамилия, имя, отчество, воинская должность,

наименование воинской части, личный номер)

Год рождения __________________________ Национальность

С какого года в Вооруженных Силах

Стаж в воинской должности

Дата присвоения воинского звания

Дата заключения контакта и на какой срок

Образование :

А) Гражданское

Б) Военное (военно-специальное)

Причина проведения аттестации

Вывод по последней аттестации за 201___ г.

I. ТЕКСТ ОТЗЫВА.

(воинская должность, воинское звание, подпись, инициалы и фамилия составившего отзыв)

«_____» ___________________ 201___ г.

II. ВЫВОДЫ ПРЯМЫХ КОМАНДИРОВ (НАЧАЛЬНИКОВ), ЗАКЛЮЧЕНИЕ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

Председатель аттестационной комиссии:

Члены комиссии:. РЕШЕНИЕ УТВЕРЖДАЮЩЕГО КОМАНДИРА

(НАЧАЛЬНИКА)

(воинская должность, воинское звание, подпись, инициалы и фамилия)

М.П.

«_____» ___________________ 201___ г.

(воинская должность, воинское звание, подпись, инициалы и фамилия

начальника штаба воинской части или начальника кадрового органа,

заверившего с подлинного другие экземпляры аттестационного листа)

М.П.

С аттестационным листом ознакомлен

(подпись аттестованного)

«_____» ___________________ 201___ г.

Приложение 4

Аттестационный лист

. ТЕКСТ ОТЗЫВА

Уровень профессиональной подготовки соответствует занимаемой должности, умело применяет на практике свои знания и опыт. Обязанности по занимаемой должности знает в полном объёме. Постоянно совершенствует свой уровень и мастерство, регулярно изучает научно-техническую документацию. В повседневной деятельности руководствуется общевоинскими уставами и наставлениями.

Дисциплинирован и исполнителен. Требователен к себе и требует от подчинённых выполнения порученных приказаний и поручений.

Организован в работе. Умеет выделить главное направление в обеспечении высокого уровня боевой и мобилизационной готовности. Поставленные задачи выполняет качественно, проявляет разумную инициативу, в сложной обстановке действует быстро и профессионально.

Умелый руководитель. Регулярно проводит работу с личным составом по поддержанию уставного порядка и профессиональной подготовке.

В воинском коллективе пользуется уважением и авторитетом. Творчески подходит к решению различных задач и вопросов. Настойчив в выполнении должностных обязанностей. Государственную тайну хранить умеет.

Физически развит хорошо. Состояние здоровья хорошее, годен к службе в Вооружённых Силах. Работоспособность высокая.

ВЫВОДЫ:

Занимаемой должности соответствует.

Достоин назначения на должность заместителя Начальника службы вооружения и эксплуатации вооружения Заозерской базы подводных сил СФ.

« __ » ______________ 2011 г.

Выводы прямых командиров (начальников), заключение аттестационной комиссии

Капитан 2 ранга Шевченко С.В. рассмотрен на заседании аттестационной комиссии Заозёрской базы подводных сил Северного флота, протокол № 5 от « 22 » июля 2011 года, с выводами:

ВЫВОДЫ:

Занимаемой должности соответствует.

Достоин назначения на должность заместителя Начальника службы вооружения и эксплуатации вооружения Заозерской базы подводных сил СФ.

Председатель комиссии: Начальник штаба Заозерской базы подводных сил капитан 1 ранга  В. Свидунович

Члены комиссии: Заместитель командира базы по тылу - начальник тыла Заозерской базы подводных сил

Капитан 1 ранга О. Исаков

Заместитель командира базы по вооружению и эксплуатации (вооружения) - начальник службы вооружения и эксплуатации (вооружения) Заозерской базы подводных сил капитан 1 рангаЛ. Трефилов

Начальник Морской инженерной службы Заозерской базы подводных сил капитан 1 ранга М. Севастьянов

Секретарь комиссии: Начальник отделения кадров Заозерской базы подводных сил старший лейтенант В. Веригин

Приложение 5

Протокол заседания аттестационной комиссии войсковой части 15010

Председатель комиссии:

НШ - ЗК в/ч 15010, капитан 1 ранга Свидунович В.Л.

Члены комиссии:

НОВР - ЗК в/ч 15010 по ВР, капитан 1 ранга Григоренко М.В.

НТ - ЗК в/ч 15010 по тылу, капитан 1 ранга Исаков О.Ю.

НСВ и Э(В) - ЗК в/ч 15010 по В и ЭВ, капитан 1 ранга Трефилов Л.П.

НМИС в/ч 15010, капитан 1 ранга Севастьянов М.И.

НОМО - ЗНШ ОМР в/ч 15010, капитан 2 ранга Внуков М.Ю.

Секретарь комиссии: НОК в/ч 15010, старший лейтенант Веригин В.Н.

На заседание аттестационной комиссии вызывались (приглашались):

Капитан 2 ранга Шевченко С.В.

Председатель аттестационной комиссии: капитан 1 ранга п/п В. Свидунович

Члены аттестационной комиссии:капитан 1 ранга п/пМ. Григоренко

капитан 1 ранга п/пО. Исаков

капитан 1 ранга п/пЛ. Трефилов

капитан 1 рангап/пМ. Севастьянов

капитан 2 рангап/пМ. Внуков

Секретарь аттестационной комиссии: старший лейтенант п/пВ. Веригин

« 22 » июля 2011 г.