Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации Филиала 'Гомельводпроект' ОАО 'Полесьегипроводхоз'

Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации Филиала 'Гомельводпроект' ОАО 'Полесьегипроводхоз'

БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ СОЮЗ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему «МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ»

по материалам организации: «ФИЛИАЛ «ГОМЕЛЬВОДПРОЕКТ» ОАО «ПОЛЕСЬЕГИПРОВОДХОЗ»

Студента (-ки) 4 курса

группы Яс - 41

Шальковой Е.Г.

Руководитель

Сныткова Н.А.

Гомель 2014

Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников. Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.

Так же цель исследования - предложить способы совершенствования мотивации труда работников Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз».

Задачи:

изучить теоретические основы мотивации труда работников в организации;

провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз»;

изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз»;

предложить возможное направление работы по повышению мотивации труда работников Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз»;

Объект исследования - хозяйственная деятельность Филиал «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз».

Предмет исследования - система мотивации труда работников Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз».

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованный источников. В первом разделе раскрыты теоретические аспекты мотивации труда работников в организации, во втором рассмотрена организация системы мотивации труда в Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз». В третьем разделе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в системе управления Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз».

В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы, текущие архивы Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

В исследовании применены такие общенаучные и специальные методы, как

Дипломная работа выполнена на листах, содержит таблиц, рисунков, формул, приложений. Список используемых источников состоит из наименований.

1. Мотивация труда в организации: сущность и ее значение в современных условиях

.1 Сущность и роль мотивации труда в деятельности субъекта хозяйствования

Обзор литературных источников по проблеме мотивации труда показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что вопросы мотивации в Беларуси имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета [16], для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь к изучению литературных источников отечественных авторов.

Сопоставление западных и отечественных подходов показало, что, несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, практические подходы к мотивации труда в Беларуси и за рубежом значительно отличаются. Это ставит задачу изучения фундаментальных основ мотивации в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности мотивации как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [36, c. 143].

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное - стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности [40, c. 400].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [36, c. 143].

Далее считается необходимым определить место мотивации труда как экономической категории в системе экономических терминов и понятий, что позволяет предложить возможности ее практического использования. Тем более, это необходимо в связи с тем, что в нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно с возникновением различных форм собственности [8, с. 10].

Теория ожиданий В. Врума. Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.

1.      Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.

.        Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

.        Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда, через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле [1]

M=Р₁*Р₂*Р_3. (1)

Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно больше нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Теория справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления. Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость [11, c. 194].В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя».

Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней заработной платы, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

Таблица 1.3 - Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу

Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф.Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

Но есть мнение, что все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирования.

Мотивация труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно, т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них:

·        мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

·        мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Рассмотрим понятие мотивации труда и ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [34, с.56].

Аналогичное определение мотивации труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н., согласно которому мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [7, с.451].

Хромовских Н.Т. определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [35, с.78].

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Простейшая модель стимулирования труда через потребности представлена на рисунке 1.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию, [35, с.78].

Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Основные параметры трудовой деятельности с позиции мотивации труда представлены на рисунке 2.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации [35, с.78].

Рассмотрим условный пример влияния стимулирования на производительность труда персонала. Первый вариант - мотивирующий стимул. В данном случае стимулирование дает ожидаемый эффект, т.е. в результате действия стимула повышается мотивация работника (работников), что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени, рисунок 3.

Рисунок 2 - Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации

Примечание - источник [35, с.78].

По сути, это идеальная модель. Реальное поведение работника отличается от ожидаемого (планируемого). Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул. И если он адекватен мотивации работника, то руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника. Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность. В данном варианте явно прослеживаются четыре поведенческие фазы стимулированного работника:

·        I фаза - оценка работником стимула;

·        II фаза - рост производительности работника вследствие принятия стимула;

·        III фаза - инерция, когда стимул, вследствие привыкания, начинает утрачивать свою силу;

·        IV фаза - депрессия, угасание активности, снижение производительности, так как стимул утратил свое мотивирующее действие.

Второй вариант - немотивируюший стимул. Стимул имеет краткосрочное влияние либо вообще не дает эффекта, рисунок 4.

Фаза оценки часто занимает краткосрочный период. Фаза роста незначительна и не достигает ожидаемого максимума. Фазы инерции и депрессии фактически сливаются в одно целое - активность быстро падает. Это происходит в тех случаях, когда:

·        во-первых, стимул не является ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул;

·        во-вторых, стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение).

Третий вариант - демотивируюший стимул. Стимул обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными. Зачастую именно немотивируюшие стимулы могут быть оценены работником как демотивирующие. Общая схема действия демотивируюшего стимула изображена на рисунок 5.

Основные фазы де мотивированного поведения:

·        I фаза - опенка стимула;

·        II фаза - рост активности;

·        III и IV фазы - инерция и депрессия;

·        «-I» фаза - переоценка воздействия стимула;

·        «-II» фаза - рост деструктивной активности;

·        «-III» и «-IV» фаза - инерция и депрессия деструктивной активности,.

В этой связи отметим одну из последних работ в области мотивационного менеджмента Ивановой С.В. «Мотивация на 100%» [18, с.288] где разработана полноценная карта мотиваторов и де мотиваторов. Так же отметим, что в практике мотивационного менеджмента в РФ получили развитие работы Иванова Ю.В., связанные с использованием разработок в рамках относительно новой науки - соционики [15,16,17].

В продолжение обзора отечественных литературных источников отметим развитие работ, направленных на изучение возрастных и гендерных различий в подходе к стимулированию. Исследования, проведенные специалистами с помощью методики Э. Шайна «Якоря карьеры» ярко характеризуют гендерные различия в карьерных ориентациях [22].

У мужчин, в отличие от женщин, значительно более выражены карьерные ориентации «Менеджмент» (расхождение в два с половиной раза) и «Вызов» (расхождение более чем в три раза). Это говорит о том, что для мужчин наиболее действенным мотивирующим фактором является управление людьми. Их, прежде всего, интересует возможность объединять усилия других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций в организации. Как один из наиболее ценных навыков они ценят компетентность в общении, эмоциональную уравновешенность. Как пик карьеры ими рассматривается должность, на которой они управляют различными сторонами деятельности корпорации: финансами, маркетингом, разработками и т.д. Анализ гендерных различий в карьерных ориентациях подтвердил предположение о влиянии гендерных идеалов на управленческую деятельность в целом и на карьерное планирование в частности.

Подводя итоги ещё раз охарактеризуем важные моменты.

Во-первых, для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

Во-вторых, мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в Беларуси достигло достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного психологического типа человека.

Деятельность любой организации на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материальной заинтересованности каждого работника.

Мотивация - это сознательно организуемая организацией система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала [3, с.63].

Под системой мотивации понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше мотивация, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов [5, с.97].

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Материальное стимулирование в основном выполняет следующие функции:

-       экономическую;

-       социальную;

-       нравственную.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности) [7;c.28].

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы [7;c.32].

Материальная заинтересованность персонала имеет два основных вида:

материальная заинтересованность денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

материальная заинтересованность различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Как было отмечено ранее, материальная заинтересованность направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Заработная плата - часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале [19; c.87].

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены [20; c.36].

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Надбавки к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Надбавка создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо в организации иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей [20;c.42].

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к заработной плате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. [20;c.45]

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению. [28;c.27]

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник - в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении. [28;c.29]

Подводя итог заключить, что основным стимулом, побуждающим работника к эффективному труду, является его материальная заинтересованность, реализующаяся посредствам заработной платы. Заработная плата - часть системы оплаты и стимулирования труда. Однако, немаловажными составляющими этой системы являются доплаты, премии и бонусы, которые могут составлять более 70% от совокупных доходов работника. Следует также отметить, что при материальном стимулировании необходимо так же учитывать и психологические аспекты, влияющие на мотивацию сотрудников.

Далее, для полного раскрытия исследуемого вопроса представляется необходимым рассмотреть формы проявления и виды материальной заинтересованности сотрудников организации.

.2 Экономические показатели, характеризующие эффективность мотивации труда в организации

мотивация стимулирование труд работник

Первым, исторически сложившимся еще в давние времена подходом к мотивации был так называемый метод «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии [7, c. 10].

Мотивация труда представляет собой сложный социально-экономический механизм, отражающий множество связей, складывающийся в процессе управления персоналом в связи с необходимость побуждения работника к труду. В побуждении к труду можно выделить две стороны - естественную и экономическую.

Экономическая сторона побуждения к труду интересует нас в большей степени, поскольку отражает воздействие на трудовую активность работника как системы экономических отношений в обществе, так и организации и управления производственными и распределительными процессами в конкретной организации или хозяйствующем субъекте.

Экономическая сторона побуждения основана на действенности материального стимулирования в первую очередь.

Показатели производительности труда являются важнейшими экономическими показателями и служат для определения эффективности трудовой деятельности работников.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объемов произведенной (реализованной) продукции, товаров, услуг с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин различают два показателя производительности труда: выработка и трудоемкость.

Выработка - это количество продукции, произведенной (реализованной) одним работником в единицу времени.

Трудоемкость - представляет собой затраты рабочего времени на единицу продукции. Эти показатели обратно пропорциональны друг другу.

Методы определения производительности живого труда различаются в зависимости от способов измерения вырабатываемой продукции: натуральный, стоимостной, трудовой. Натуральный метод предполагает измерение производительности труда в натуральных единицах (тоннах, метрах, штуках). Для получения обобщающих показателей производительности труда используется стоимостной метод измерения, предполагающий измерение в денежных единицах объема производства (реализации) продукции. В основе трудового метода лежит сравнение фонда рабочего времени в человеко-часах с объемом выпущенной продукции.

Выделяют две основные группы факторов, влияющих на производительность труда:

.        Находящиеся под управлением субъекта хозяйствования: менеджмент организации, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие и контролирующие кадры среднего звена, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация;

2.      Не находящиеся под управлением субъекта хозяйствования: политические мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности.

С точки зрения использования ресурсов факторы, влияющие на изменение производительности труда, подразделяются на следующие группы:

·        технический прогресс и фондовооруженность;

·        количество и качество рабочей силы;

·        использование оборотных средств;

·        эффективность распределения различных ресурсов, их сочетание и управление ими.

С производственной точки зрения факторы, влияющие на изменение производительности труда, можно подразделить на производственные и социально-организационные.

Производительность труда работника повышается, если он будет использовать больше основного капитала. Но в развитии экономики возможна и такая ситуация, когда за определенный период времени увеличивается совокупный объем капитала, а численность рабочей силы возрастает быстрее, при этом производительность труда будет падать, так как сокращается фондовооруженность труда каждого работника. Вполне возможно замедление темпов роста производительности труда в связи с недостатком капиталовложений в развитие инфраструктуры.

Инвестиции в человеческий капитал также является важным средством повышения производительности труда. При этом важнейшим показателем качества рабочей силы является уровень образования.

Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависит от уровня общего образования.

Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста не только производственной квалификации, но и производственной и общественной активности работников.

Также в качестве фактора роста производительности труда можно рассматривать и условия труда.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, влияющих на работоспособность, здоровье человека, развитие его личности, результат его труда.

Приоритетным направлением в работе по улучшению условий труда должно стать создание безопасных технологических процессов, машин и оборудования, форм организации труда.

Оценка системы материального стимулирования труда имеет большое значение не только для самого работника, который определяет привлекательность действующих стимулов. Такая оценка важна также и для организации, так как обеспечивает возможность выявить конкурентоспособность имеющейся системы материального стимулирования в сравнении с другими работодателями и определить направления её повышения.

Материальное стимулирование становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях:

работники должны придавать заработной плате большое значение;

работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Факт наличия связи между оплатой труда и достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех работников, т. е. заработная плата должна производиться по конечному результату. Первое условие характеризует необходимость того, что заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть сумма, выплачиваемая работнику в качестве материального поощрения позволяла бы ему возмещать свои затраты труда на осуществление производственных функций. В ходе оценки заработной платы необходимо учитывать влияние инфляции, формирующей реальный уровень заработной платы. С этой точки зрения в экономической литературе выделяют две разновидности заработной платы: «номинальная» и «реальная». Оценка их изменения требует расчета соотношения темпов роста этих показателей.

Степень выполнения первого условия может оцениваться работником также в результате сравнения получаемой им заработной платы с прожиточным минимумом по региону (области, району, городу и т. п.). Кроме того, работник сравнивает размер своей заработной платы не только с прожиточным минимумом, но также и с суммой заработной платы, получаемой за аналогичную работу на других предприятиях, в пределах своего района, города и т. д. В данном случае речь идет о региональной и отраслевой конкурентоспособности заработной платы в конкретной организации.

Второе условие определяет потребность работника в выявлении связи между размером своей заработной платы и достигнутыми трудовыми результатами. Такая оценка должна определяться показателем, характеризующим связь между ними в динамике.

Оценка эффективности труда с позиции организации является также важнейшим инструментом, использование которого позволяет сформировать направления дальнейшего развития системы материального стимулирования, действующей в организации.

Необходимо отметить, что разработка подходов к такой оценке существенно осложнена различием мнений встречающихся в экономической литературе по поводу выбора критериев оценки. В этой связи нами была предпринята попытка обобщения данных подходов.

Прежде чем рассмотреть показатели оценки системы материального стимулирования труда с позиции организации (работодателя) хотелось бы раскрыть содержание подхода, являющегося основой для выбора этих показателей.

Для оценки системы материального стимулирования представляется целесообразным уточнить состав расходов, связанных со стимулированием. Одновременно требует уточнения понятие результата действия системы материального стимулирования труда.

С позиции организации (работодателя) более приемлемым является затратный подход, так как размер средств, направляемых на материальное стимулирование, находится в прямой зависимости от финансовых возможностей хозяйствующего субъекта.

Таким образом, при расчете основных показателей предлагаемой системы оценки материального стимулирования будет использоваться сумма средств, направляемых на материальное стимулирование работников организации.

Остальные группы расходов организации являются расходами на рабочую силу и не должны включаться в состав расходов на материальное стимулирование при расчете показателей предлагаемой нами системы оценки материального стимулирования.

Таким образом, под расходами на материальное стимулирование организации понимается сумма средств, формируемая за счет затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные социальные выплаты.

Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.

Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.

Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку качественной стороны системы материального стимулирования конкретной организации в соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а также рыночной стоимостью организации.

Ниже представлена система показателей оценки материального стимулирования, предлагаемая нами (рисунок 6).

Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров, текучести кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их изменения. Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между ними.

Подводя итог можно сказать, что система материального стимулирования работников в организации является основным фактором достижения целей, как работников, так и работодателей. Для усиления её действенности необходимо совершенствование экономического инструментария, что позволит повысить обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере материального стимулирования труда. В этой связи нами была предложена система показателей, позволяющая дать оценку системе материального стимулирования труда с позиции работника и с позиции организации. Данная система показателей дает возможность оценить систему материального стимулирования, как в статике, так и в динамике, а также позволяет выявить факторы, оказывающие влияние на её эффективность.

Рисунок 6 - Система показателей оценки материального стимулирования с позиции работника и организации

2. Оценка мотивации труда в Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз»

.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

«Гомельводпроект» является филиалом Открытого акционерного общества «Полесьегипроводхоз».

Филиал не является юридическим лицом, действует на хозрасчетных началах, с разрешения открытого акционерного общества имеет расчетные и другие счета (в том числе валютный) в учреждениях банков, отдельный баланс, фирменные бланки, печать со своим наименованием и штамп, является налогоплательщиком, обеспечивает предоставление в статистические органы и Открытому акционерному обществу необходимой статистической отчетности и обладает другими правами и обязанностями, предоставленными ПОЛОЖЕНИЕМ о филиале «Гомельводпроект» Открытого акционерного общества «Полесьегипроводхоз».

Филиал «Гомельводпроект» осуществляет работу по осушению и орошению земель, проектные и изыскательские работы в сфере мелиорации.

Филиал осуществляет следующие виды экономической деятельности:

- проектирование и строительство зданий и сооружений I и II уровней ответственности и проведение инженерных изысканий для этих целей;

геодезическая и картографическая деятельность;

деятельность по обеспечению пожарной безопасности;

деятельность, связанная с использованием природных ресурсов и воздействия на окружающую среду;

деятельность в области автомобильного, внутреннего водного, морского транспорта.

Также в число предлагаемых потребителям видов услуг входят:

проектирование объектов мелиоративного и водохозяйственного строительства, гидротехнических сооружений, прудов и водоемов, объектов водного благоустройства;

проектирование инженерной защиты сельскохозяйственных земель и населенных пунктов инженерной подготовки застраиваемых территорий;

весь комплекс изысканий, включающий в себя топографо-геодезические, почвенные, ботанико-культуртехнические, инженерно-геологические и гидрогеологические, агроэкономические, лабораторные исследования.

Главной целью деятельности Филиала является обеспечение проектно-сметной документацией заказчиков, получение от хозяйственной деятельности прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов коллектива и интересов собственника имущества (Приложение А).

Филиал имеет следующие подразделения:

Проектно-сметное подразделение:

Проектная группа 1;

Проектная группа 2;

Проектная группа3;

Сметная группа.

Почвенно-изыскательское подразделение:

Группа почвоведов;

Изыскательская группа.

Бюро выпуска проектов;

Отдел кадров;

Юридический отдел;

Бухгалтерия;

Архив.

Важным элементом в решении задач поставленных перед организацией является повышение эффективности организационной структуры управления. Чёткое разграничение функций, прав и обязанностей каждого подразделения и отдельных исполнителей обеспечивает четкое взаимодействие всех подразделений и служб.

В организации принята линейно-функциональная система управления.

Функции, задачи, права и ответственность каждого структурного подразделения определены положениями.

Трудовой распорядок для работников определён локальными нормативными актами:

правилами внутреннего трудового распорядка;

штатным расписанием;

должностными инструкциями;

графиками работы (сменности);

графиками отпусков;

положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

коллективным договором.

В целях улучшения организации производства и труда, снижения трудоёмкости выпускаемой продукции, совершенствования оперативно-производственного планирования, усиления материальной заинтересованности работников, установления прямой зависимости размеров труда от результатов работы разработаны документы регламентирующие численность, производительность труда, заработную плату.

В основу формирования фонда заработной платы положена государственная Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь и порядок её применения и ставкой первого разряда установленной в объединении. В организации применяется сдельно-премиальная, повременно-премиальная системы оплаты труда.

В работе с персоналом применяются методы морального и материального стимулирования. Премирование работников производится за основные показатели работ организации.

Подразделения службы тесно связаны между собой, каждое из них решает свои задачи, направленные в конечном итоге на получение прибыли от своей деятельности.

Филиал осуществляет свою работу в соответствии с Общегосударственным классификатором «Виды экономической деятельности», и в соответствии с перечнем, утвержденным Декретом Президента Республики Беларусь от 14 июля 2003 года №17 «О лицензировании отдельных видов деятельности».

В таблице 2.1 представлены основные показатели результативности деятельности Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз».

Таблица 2.1 - Экономические показатели деятельности Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз» за 2011-2013.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Вывод: Основными задачами оценки финансового состояния предприятия являются общая оценка финансового положения предприятия и факторов его изменения. Из приведенной выше оценки можно увидеть, что показатели 2013 года по сравнению с показателями 2012 года выросли, за исключением средней численности работников (-3 человека) и затрат на рубль объема (-0,02 руб.), но снижение этих показателей не повлияло на объем выполненных работ (+ 170,32 %). Можно отметить увеличение прибыли до налогообложения в 2013 по сравнению с 2012 г. она увеличилась на 326,52%, что составило 911 млн.р., в 2012г. по сравнению с 2011г. прибыль до налогообложения увеличилась на 46,4%, что составило 89 млн.р. Отмечается рост ресурсов (экономического потенциала) в 2013 г. на 28,79%, что составило 0,19р., и их снежение в 2012г. на 7,31%, что составило 0,05р. Наблюдается рост функционирующего капитала в 2013г. на 50%, и его снижение на 7,41% в 2012г.

Для осуществления хозяйственной деятельности филиал предприятие располагает необходимой материально-технической базой. Эффективность использования основных средств характеризуется данными, представленными в таблице

Основные средства Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз» возросли в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 17,12 %, а по сравнению с 2011 годом увеличились на 71,84 %, что связано с их переоценкой. В связи с тем, что в организации осуществлялось техническое перевооружение и обновление активной части основных средств увеличилась фондоотдача активной части основных средств. В 2013 году фондоотдача всех основных средств составила 3,18 р., что на 1,06 р. выше, чем в 2012 году и на 0,85 р. по сравнению с 2011 годом. Рост фондоотдачи способствовал снижению фондоемкости в 2013 году на 0,16 р. по сравнению с 2012 годом и на 2,75 р. по сравнению с 2011 годом. Фондорентабельность в 2013 году по сравнению с 2012 годом выросла на 21,9%, по сравнению с 2011 годом - на 29,22 %. Как положительный момент также следует отметить рост фондовооруженности на 8,8 млн.р. в 2013 году по сравнению с 2012 годом и на 23,5 млн р. по сравнению с 2011 годом.

Таким образом, рост фондоотдачи, фондовооруженности, а также снижение фондоемкости свидетельствуют об эффективном использовании основных средств унитарного предприятия

Эффективности использования оборотных средств организации.

О достаточно эффективном использовании оборотных средств свидетельствует изменение такого показателя, как длительность одного оборота оборотных средств. В 2013 году длительность одного оборота составила 102 дня, что на 26 дней меньше по сравнению с 2012 годом и на 12 больше дней по сравнению с 2011 годом. Следовательно, идет ускорение коэффициента оборачиваемости оборотных средств (на 0,72 - по сравнению с 2012 годом). В 2013 году по сравнению с 2011 годом коэффициент оборачиваемости снизился на 0,46 оборота. Как положительный момент следует отметить увеличение рентабельности оборотных средств (на 0,21 % по сравнению с 2012 годом и на 0,18 % по сравнению с 2011 годом).

В 2013 году оборотные средства возвращались в организацию в виде выручки от реализации в течение 102 дней. В течение 2013 года оборотные средства совершили 3,58 оборота. Снижение длительности одного оборота (ускорение оборачиваемости оборотных средств в днях) и ускорение коэффициента оборачиваемости, свидетельствуют об эффективном использовании оборотных средств.

Экономическим результатом ускорения оборачиваемости оборотных средств является высвобождение части этих средств в оборот, так как организация должна осуществлять производственную деятельность с меньшим их объемом. Основной вклад в формирование оборотных активов организации в анализируемый период внесли следующие статьи актива баланса: запасы и затраты; дебиторская задолженность.

Для анализа показателей по труду Филиала «Гомельводпроек» необходимо изучить структуру персонала организации, используя данные статистической отчетности формы № 6-т. (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Функциональная структура персонала Филиала «Гомельводпроек» за 2010 и 2012 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Анализ данных таблицы 2.2 показывает, что списочная численность работников организации в 2012 году увеличилась на 5,1% по сравнению с 2010 годом.

Ряд структурных преобразований привёл к необходимости изменения численности рабочих. В 2012 году она увеличилась на 8,3 % и составила 31,7% от общей численности в связи с закрытием нерентабельных производств. Удельный вес служащих составил 68,3% от общей численности, руководителей 9,8%.

Рассмотрим образовательный уровень работников Филиала «Гомельводпроек» за 2010 и 2012гг. (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Образовательный уровень работников Филиала «Гомельводпроек» за 2010 и 2012 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Как показывают приведенные данные (таблица 2.3) произошло увеличение доли работников, имеющих высшее образование в 2012 году на 2,4%. Доля работников с профессионально-техническим образованием в общей численности персонала повысилась в 2012 году на 4 % по сравнению с 2010 годом и составила 20,7 %. В целом можно отметить увеличение образовательного уровня работников, поскольку наблюдается увеличение удельного веса работников, имеющих высшее образование и снижение имеющих базовое. Как положительный момент отметим, что удельный вес работников с высшим образованием высок для отрасли.

Набор кадров в Филиал «Гомельводпроект» осуществляет отдел по работе с персоналом.

Далее рассмотрим половозрастную структуру работников Филиал «Гомельводпроект» за 2010 и 2012 гг. (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Половозрастная структура работников Филиал «Гомельводпроект» за 2010 и 2012 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Кадровый состав организации характеризуется следующими показателями: за 2012 год 44 чел. (53,6%) принадлежат к возрастной группе от 18 до 39 лет, 38 чел. (46,3%) к возрастной группе от 40 лет и старше (включая работающих пенсионеров). За 2010 год 42 чел. (53,8%) принадлежат к возрастной группе от 18 до 39 лет, 36 чел. (46,2%) к возрастной группе от 40 лет и старше (включая работающих пенсионеров). Руководители структурных подразделений, зав. магазинами, зав. секциями имеют различный опыт руководящей работы в организации: от 1 года до 10 лет. Наибольший удельный вес в структуре кадров занимают женщины (53,65% на конец анализируемого периода), что связано со спецификой деятельности организации.

Организации важно оценить не только состав и образовательный уровень работников организации, но и их движение. Движение работников характеризуют показатели оборота кадров и восполнение.

В частности:

.        Коэффициент общего оборота:

.        Коэффициент оборота по прием:

.        Коэффициент оборота по увольнению:

.        Коэффициент восполнения который характеризует восполнение работников уволившихся принятыми:

.        Коэффициент текучести кадров:

У - уволенные работники;

Ч_{сред.за пер.} - численность работников в среднем за период;

У _{по сог.стор.} - уволенные по соглашению сторон;

У _нар. - уволенные за нарушение трудового договора;

У _до. - уволенные по другим неуважительным причинам.

Рассчитаем показатели движения персонала организации, расчет представим в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Данные о движении работников в Филиал «Гомельводпроект» за 2011-2013 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Как показывает анализ данных таблицы 2.5, уровень текучести кадров очень высокий. Текучесть кадров была на максимальном уровне в 2012г. Показатель текучести достиг 31 %.

Снижение численности работников в 2013 году сопровождается снижением коэффициента приема и снижением коэффициента увольнения. Такая динамика показателей свидетельствует об увеличении стабильности трудового коллектива. Это подтверждается снижением уровня показателя текучести кадров на 10%. Одной из причин текучести кадров является неудовлетворенность работников оплатой труда.

Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих. Вторая причина - уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована организацией только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи - принятия соответствующих нормативных актов.

.2 Экономический анализ материального стимулирования труда работников в организации

На первом этапе проведения анализа системы материальной заинтересованности сотрудников Филиала «Гомельводпроект» необходимо проанализировать Положение об оплате труда и премировании в организации. В организации существует положения о заработной плате работникам, которое устанавливается индивидуально, по договоренности с руководством и прописывается в контракте.

Основными локальными нормативными актами, регулирующими материальное стимулирование работников, является Коллективный договор Филиала «Гомельводпроект» и Положение об оплате труда.

Оплата труда работников Филиала производится согласно «Положеню об оплате труда и премировании», согласованному Открытым акционерным обществом и утвержденному директором Филиала.

Выплаты всех видов премий директору Филиала производится по согласованию с Открытым акционерным обществом в соответствии с условиями контракта и «Положения о порядке определения условий труда руководителям», утвержденным Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь. (Приложение А, пункт 8 - Оплата труда).

Заработная плата работников состоит из:

тарифных ставок рабочих (должностных окладов служащих);

надбавки за сложность и напряженность в работе;

надбавки водителям за классность;

доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующих работников;

надбавки за стаж работы по специальности (в отрасли);

повышения должностного оклада (тарифной ставки), предусмотренного нормативно-правовыми актами (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 года №29, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 г. № 1748);

оплаты за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

оплаты за временное заместительство;

доплаты за работу с вредными условиями труду;

доплаты за руководство практикой студентов средних и высших учебных заведений;

повышения тарифной ставки за квалификационную категорию;

повышения тарифной ставки за вклад в эффективность работы подразделения;

премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Расмотрим порядок расчета заработной платы в организации Филиал «Гомельводпроект», используя данные штатного расписания за 2013 год, на примере главного инженера, архивариуса, инженера-проектировщика 1 категории.

Таблица - 2.6 - Порядок расчета заработной платы работников Филиала «Гомельводпроект», руб.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Средняя заработная плата в организации составила приблизительно 4 225 000 руб., в то время как средняя заработная плата по области за 2013 год составила 6 140 771 руб., в Минске 7 571 736 руб.

Размер средней заработной платы в филиале по сравнению с областной средней заработной платой и средней заработной платой в Минске можно отобразить графические, рисунок 7.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатах работы на основе профессионального мастерства, согласно Декрету Президента от 23.01.2009 года №2 «О стимулировании работников организации отраслей экономики» в затраты по производству и реализации продукции (товаров, услуг), учитываемые при налогообложении ценообразовании, включаются выплаты стимулирующего характера (премии за производственные результаты, надбавки всех видов) в пределах 80% суммы заработной платы.

В организации повышающие коэффициенты тарифной ставки (оклада), рассчитанного от ЕТС, устанавливаются:

·        при заключении с работником контракта в соответствии с нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», предусматривается дополнительная мера стимулирования труда - повышение тарифной ставки (оклада) в размере до 50%;

·        за высокопроизводительный и качественный труд может применяться увеличение тарифной ставки (оклада) в пределах 50%;

·        за наличие присвоенной в установленном порядке квалификационной категории: 1 категория - до 30%, 2 категория - до 20%;

Рисунок 7 - Размер средней заработной платы в сравнении

Примечание - Источник: собственная разработка

·        за вклад в эффективность работы организации - до 220%.

В соответствии с нормами постановления Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечного результата работы подразделения, в котором занят работник, применяются:

·        повышение до 10% тарифных ставок присвоенного разряда для рабочих с повременной оплатой труда;

·        повышение до 7% тарифных окладов руководителей, специалистов и других рабочих.

Повышение тарифной ставки первого разряда производится, в пределах имеющихся средств на оплату труда, в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства экономики, Министерства финансов и Министерства труда и социальной защиты от 24.02.2005 г. № 18/23/34 (с изменениями и дополнениями).

Надбавка водителям за классность выплачивается исходя из месячной тарифной ставки за фактически отработанное время в следующем размере:

водителям 1 класса - 25%;

водителям 2 класса - 10%.

Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде устанавливается в размере не более 50% от величины должностных окладов специалистов и служащих по организации в целом.

Надбавка за стаж работы устанавливается работникам организации в зависимости от стажа работы по специальности (в отрасли) в следующих размерах:

при стаже работы от 0 до 5 лет - 5% должностного оклада;

при стаже работы от 5 до 10 лет - 10% должностного оклада;

при стаже работы от 10 до 15 лет - 15% должностного оклада;

при стаже свыше 15 - 20% должностного оклада.

Согласно Коллективного договора работникам Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз» устанавливаются следующие доплаты к тарифным ставкам и окладу:

за работу во вредных и тяжелых условиях труда - в размере от 0,1% до 0,14% тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации за каждый час работы с учетом вредности и степени тяжести условий труда;

за работу в ночное время и за многосменный режим работы - в размере 40% должностного оклада работника за каждый час работы в ночное время.

При временном заместительстве замещаемому выплачивается разница между тарифными окладами по ЕТС по замещаемой и основной должности.

В качестве дополнительных мер стимулирования труда при заключении с работником контракта, ему предоставляется дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5-ти календарных дней и повышением тарифной ставки до 50 %.

Также в организации практикуются такие дополнительные надбавки, за счет собственных средств и для работников, отработавших на предприятии не менее одного года, как:

при достижении работником пенсионного возраста и выходе на льготную пенсию - единовременную материальную помощь в размере 20 базовых величин;

при достижении 30-ти и 40-ка летнего возраста - единовременную материальную помощь в размере 5 и 10 базовых величин;

при достижении 50-ти, 60-ти, 65-ти и 70-ти летнего возраста - единовременную материальную помощь в размере 15 базовых величин;

при достижении юбилейных дат (для женщин - 60, 70, 80 и т.д.; для мужчин - 65, 70, 80 лет и т.д.)пенсионерам ушедшим на пенсию с предприятии - единовременную материальную помощь в размере 10 базовых величин;

при вступлении в брак - 20 базовых величин (для каждого из супругов, работающих в организации);

при рождении ребенка - 20 базовых величин (для каждого из супругов, работающих в организации);

ко Дню защитника Отечества и Вооруженных Сил Республики Беларусь - до 10 базовых величин;

к Международному Женскому дню работающим и пенсионерам - до 10 базовых величин;

ко Дню мелиоратора - до 50% должностного оклада;

к новогодним праздникам работникам организации, пенсионерам - до 5 базовых величин;

работникам, имеющим на иждивении трех и более детей в возрасте до 16 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также одиноким матерям единовременную материальную помощь в размере 5 базовых величин;

на заготовку овощей - 10 базовых величин;

на оздоровление, лечение и отдых при предоставлении трудового отпуска - 10 базовых величин;

в случаи смерти работника членам его семьи 50 базовых величин;

в случаи смерти близких родственников (мать, отец, дети, жена, муж, сестра, брат) - 50 базовых величин;

выплачивать работникам и пенсионерам филиала, награжденным нагрудным знаком «Ганаровы мелияратар», ежемесячно по 3 базовые величины из фонда потребления.

Таким образом можно заключить, что материальная заинтересованность персонала предприятия находится на низком уровне, так как заработная плата не зависит напрямую от результатов труда работников.

2.3 Оценка моральной и организационной мотивации труда в организации

Учитывая тот факт, что в условиях финансового кризиса у многих субъектов хозяйствования сложное финансовое положение, следует больше внимания уделить нематериальному стимулированию работников. Кроме того, публичная похвала очень хорошо оценивается людьми и стимулирует их к активной и более качественной деятельности, что благоприятно сказывает на положении организации.

Именно поэтому в Филиале «Гомельводпроект» достаточно немалое внимание уделяется нематериальному стимулированию.

Так, например, в обществе существует моральное поощрение и премирование лучших работников (занесение на Доску Почёта, награждение Почётной грамотой, Грамотой, объявление Благодарности). Данное поощрение вводилось в целях усиления морального стимулирования работников и повышения их заинтересованности в выполнении плановых показателей, достижении экономической эффективности, изысканий резервов повышения рентабельности организации, улучшения качества оказываемых услуг.

Известно, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда). Поэтому на соответствующих видах нематериального стимулирования останавливают своё внимание руководители Филиал «Гомельводпроект». Наниматели стараются создать благоприятные условия для работы персонала, а также старается поощрять тех работников, которые проявили себя с положительной стороны.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: Новый год, 23 февраля, 8 марта, День мелиоратора. Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь общества (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

Всё это стимулирует работников к активной общественной деятельности, что ведёт к проявлению активности в выполнении профессиональных функций и решении профессиональных задач.

В организации существует моральное поощрение и премирование лучших работников, оптимизация рабочего места, совершенствование условий труда, организация праздников, предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь общества (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника).

.4 Оценка воздействия мотивации труда на конечные результаты деятельности филиала

Проанализируем: динамику эффективности управления персоналом и динамику производительности труда работников в действующих ценах за три года Филиал «Гомельводпроект» за 2011-2013 гг. на основании данных бухгалтерских балансов, отчетов о прибылях и убытках, отчетов по труду представлены в таблице 2.7 и 2.8.

Таблица 2.7 - Динамика показателей эффективности управления персоналом в Филиале «Гомельводпроект» за 2011-2013 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

На основании данных таблицы 2.6 за период 2011 - 2013 гг. хозяйственная деятельность Филиала «Гомельводпроект» характеризуется положительной динамикой основных показателей: ростом прибыли от реализации, чистой прибыли, производительности труда. За рассматриваемый период объем деятельности увеличился в 2012г. по сравнению с 2011г. на 37,2%, что составило 1607 млн. р., в 2013г. по сравнению с 2012г. на 70,1%, что составило 4156 млн.р. Прибыль от реализации составила в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 100,5%, что составило 390 млн. р., в 2013г. по сравнению с 2012г. на 111,2%, что составило 865 млн.р. Расходы на оплату труда также возросли в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 47,2%, что составило 909 млн. р., в 2013г. по сравнению с 2012г. на 73,4%, что составило 2082 млн.р. Отметим и рост производительности труда: измеренный прибылью от реализации в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 117,2%, что составило 5,8 млн. р., а в 2013г. по сравнению с 2012г. на 120,4%, что составило 13 млн.р; измеренный чистой прибылью в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 76,2%, что составило 1млн. р., а в 2013г. по сравнению с 2012г. на 473,6%, что составило 10,6 млн.р; Таким образом, хозяйственную деятельность данной организации можно признать эффективной.

Таблица 2.8 - Динамика производительности труда по Филиалу «Гомельводпроект» за 2011-2013 года.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Производительность труда по выручке от реализации продукции, товаров, работ, услуг одного работающего в 2013 году по сравнению с 2012 годом возросла на 77,5 %, по сравнению с 2011 годом - увеличилась на 163,7%. Отрицательной тенденцией в деятельности организации является снижение производительности труда по прибыли: на 19,4 % по всем по сравнению с 2012 годом и на 44,8 % по сравнению с 2011 годом.

Рассчитаем влияние изменения выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг и численности персонала на производительность труда в 2013 г. по сравнению с 2012 г. (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Влияние изменения выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг и численности персонала на производительность труда по Филиалу «Гомельводпроект» в 2013 г. по сравнению с 2012 г.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Снижение численности персонала на 3 человека способствовало снижению производительности труда на 3,58 млн р.

Отрицательной тенденцией в деятельности унитарного предприятия является снижение производительности труда по прибыли. В 2013 году по сравнению с 2012 годом темпы роста среднегодовой выработки на одного работника персонала опережали темп роста среднегодовой заработной платы. Положительно на динамику производительности труда повлиял рост выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг, изменение среднечасовой выработки, роста средней выработки персонала. Отрицательно на динамику производительности труда повлияло снижение удельного веса персонала.

Для оценки воздействия мотивации труда на конечные результаты деятельности Филиал, проведем анализ показателей оплаты труда. Оплата труда работников является главным показателем материального стимулирования труда, и, как следствие, наиболее важным мотивом для повышения производительности труда.

Определим источники формирования фонда заработной платы работников Филиала «Гомельводпроект» за 2011-2013годы, расчеты представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Структуру фонда заработной платы работников организации Филиал «Гомельводпроект» за период 2011-2013 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Проведенный анализ фонда заработной платы, динамики его развития и источников формирования, выявил рост фонда заработной платы в 2,3 раза за 2 года и показал снижение эффективности его использования. Увеличение фонда заработной платы с 2011 по 2013 проходило в большей мере (249,6) чем увеличение выручки от реализации товаров и услуг, за тот же период, (234,7%). Снижение эффективности использования средств на оплату труда было всецело обусловлено снижение эффективности расходов на оплату труда, относимых на себестоимость. Это проявилось в увеличении уровня расходов на 3,71% к выручке. В выплатах за счет получаемой прибыли отмечается снижение относительно всего фонда заработной платы на 0,81%, что указывает на достаточно эффективный механизм премирования, применяемый в организации. Снижение доли выплат из прибыли в структуре фонда заработной платы на 2,08%, оценивается отрицательно, поскольку указывает на снижение тесноты связи между результатами труда и размерами материального вознаграждения за него, что приводит к снижению эффективности труда.

В таблице 2.11 представлен расчет влияния изменения факторов, связанных со стимулированием труда на фонд заработной платы работников филиала.

Влияние факторов определяется с помощью факторного анализа по формулам (7) - (12):

; (10)

; (11)

 (12)

Где: ПТ - производительность труда;

В - выручка от реализации товаров, работ, услуг;

Ч - численность работников организации;

ЗП - средняя заработная плата;

ФЗП - фонд заработной платы.

Таблица 2.11 - Расчет влияния изменения факторов, связанных со стимулированием труда, на фонд заработной платы работников филиала «Гомельводпроект» за 2012-2013 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

В 213 году фонд заработной платы увеличился на 69,1%, что составило 2112 млн.р.

В том числе за счет увеличения выручки от реализации на 75,8% фонд заработной платы увеличился на 2317,9 млн.р. Увеличения производительности труда на 68,5% фонд заработной платы уменьшился на 2185,0 млн.р. Увеличения средней заработной платы на 62% фонд заработной платы увеличился на 1979,3 млн.р.

Отобразим графически, на рисунке 8, опережающий рост фонда заработной платы над производительностью труда, что указывает на не соблюдение соотношения роста фонда заработной платы и производительности труда.

Рисунок 8 - График опережающего роста фонда заработной платы над производительностью труда

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных таблицы

На основании данных штатного расписания за 2013 год рассмотрим постоянную часть заработной платы по структуре кадрового состава Филиал «Гомельводпроект» в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Распределение постоянной части фонда заработной платы по категориям работников Филиала «Гомельводпроект» согласно штатному расписанию на 01.01.2013г.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Согласно проведенному анализу можно сказать, что наибольший удельный вес должностных окладов занимает отдела автотранспорта и буровой техники и составляет 13,93% от общей суммы.

Рисунок 9 -Диаграмма Распределение постоянной части фонда заработной платы по категориям работников

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных таблицы

Исходные данные для расчета факторного влияния на производительность труда работников Филиал «Гомельводпроект» за 2012 - 2013 гг. представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Влияние объема произведенной продукции и численности работников проектной группы на производительность труда работников Филиал «Гомельводпроект» за 2012 - 2013 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

По результатом проведенного расчета можно сказать, что выработка на одного работника организации в 2013 году увеличилась на 63,81 млн.р. В том числе за счет роста снижения численности на 4,17%, выработка увеличилась на 3,58 млн.р., а за счет увеличения объема производства на 70,12%, увеличилась на 60,23 млн.р. Выработка на одного работника проектной группы увеличилась на 207,8 млн.р. за счет увеличения объемов производства, а за счет отсутствия изменения в составе кадров проектных групп изменения не произошли.

Для более подробного анализа мотивации труда работников Филиала «Гомельводпроект» так же следует произвести анализ по труду и заработной платы по организации. Индекс цен в 2013 году составил 1,107. Индекс потребительских цен составил 3,1.

Таблица 2.14 - Динамика показателей по труду и заработной плате работников Филиала «Гомельводпроект» за 2012-2013 гг.

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации.

Также следует определить сумму относительного перерасхода средств на оплату труда в 2013 году по сравнению с 2012 годом.

Комплексный анализ показателей по труду и заработной плате работников Филиала «Гомельводпроект» за 2012 - 2013 год показал, нарушение соотношения роста заработной платы по отношению роста производительности труда. Рост заработной платы за анализируемый период составил 66,19%, при росте производительности труда 47,27%, так же из анализа можно увидеть, что производительность труда в отчетном году по сравнению с базисным увеличилась: в действующих ценах на 63,03%, в сопоставимых ценах на 47,27%. Расходы на оплату труда увеличились на 73,41% при увеличении численности на 4,35%. Также за счет роста численности можно отметить перерасход заработной платы на 0,93% или 93 771 300 рублей.

Из чего видно, что при увеличении численности работников организации, производительность выросла не значительно, что может свидетельствовать о не достаточной моральной и материальной мотивации труда работников организации, руководству следует пересмотреть способы поощрения работников за более высокие достижения и перевыполнение планов.

Вывод: Наиболее значимым для работников Филиала «Гомельводпроет» является материальное стимулирование. Именно наличие материального стимулирования заставляет работника более качественно выполнять порученную ему работу. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические и возможность самореализации в труде. Известно, что от психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. А непосредственно от работоспособности коллектива зависит судьба самой организации. Именно поэтому руководителям Филиала следует уделять внимание развитию условиям роста персонала, возможности для самореализации работников.

К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников на предприятии и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

составление программ развития квалификации, дублирования, образования, кадрового резерва;

кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

развитие корпоративной культуры.

3. Пути совершенствования мотивации труда работников в Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз»

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле Филиал «Гомельводпроект» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. В каждой организации должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию организации и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 10).

Рисунок 10 - Классификация методов мотивации

Примечание - Источник: собственная разработка

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации организации совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 11).

В трансформационной экономике менеджеры организации должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

При анализе производительности труда (таблица 2.13) мы сделали вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки одного работника организации положительно повлияли несколько фактора:

увеличение объема производства продукции;

увеличение выработки одного рабочего за счет сокращения общего числа работников.

Для сокращению целодневных простоев и внутрисменных потерь, методом:

укрепления трудовой дисциплины;

совершенствования системы заработной платы;

нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников;

обеспечения средней интенсивности труда.

Работникам организации, непосредственно разрабатывающим проекты (работникам проектных групп, работниками группы агроэкономики, работником партии топографо-геодезических изысканий и партии инженерно-геологических почвенно-мелиоративных изысканий) предлагаю повышена заработная плата на 10%. Выплату премий производить только при выполнении планов, установленных на месяц, с учетом качества их выполнения. Проектировщикам, разработавшим и сдавшим проект вовремя, с учетом успешного прохождения экспертизы выплачивается премия в размере 100%, работнику, отработавшему в организации более 10 лет предоставление земельных участков с возможностью выкупа, в дачном кооперативе Куты; молодым специалистам не имеющим высшего образования материальная помощь для обучения в высших учебных заведениях; на протяжении всего обучения, с условиям заинтересованности организации в данных специальностях; работникам, зарекомендовавшим себя с профессиональной стороны, не имеющим собственного жилья, предоставления кредитов, ипотек для приобретения такового (при наличии в организации финансовых средств), проведение совместных мероприятий для сплочения коллектива, и создания благоприятной обстановки.

Рисунок 11 - Система факторов активизации персонала предприятия

Примечание - Источник: собственная разработка

При анализе производительности труда, после внесения соответствующих предложений и с учетом заинтересованности работников, мы получим следующие результаты (таблица 3.1).

Таблица 3.1- Исходные данные для анализа производительности труда после внесения предложений

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Таким образом, за счет увеличения количества отработанных дней одним работником проектной группы до 230 и при продолжительности рабочего дня 8 ч среднегодовая выработка увеличилась на 252,075 млн.р., что говорит об увеличении производительности труда одним работником.

Следовательно, мы получим соответствующую выгоду от проведенных мероприятий, так как увеличим доходы от произведенной продукции за счет увеличения среднегодовой выработки.

Если бы мы применили другой способ повышения производительности труда, а именно, способ, который предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессиональную переподготовку специалистов, мы бы получил гораздо большие затраты.

Конечно же, рано или поздно каждое организация сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью предложенных выше управленческих методов.

Заключение

Подводя итог проделанной работе можно сказать, что цель курсовой работы выполнена и решены все поставленные задачи.

В процессе написания работы было установлено, что основным стимулом, побуждающим работника к эффективному труду, является его материальная заинтересованность, реализующаяся посредствам заработной платы. Заработная плата - часть системы оплаты и стимулирования труда. Однако, немаловажными составляющими этой системы являются доплаты, премии и бонусы, которые могут составлять более 70% от совокупных доходов работника. Следует так же отметить, что при материальном стимулировании необходимо так же учитывать и психологические аспекты, влияющие на мотивацию сотрудников.

Так же в процессе написания работы было установлено, что на сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

В аналитической части курсовой работы было установлено, что Филиала «Гомельводпроект» финансово устойчиво и не имеет проблем с расчетами.

В целом можно заключить, что Филиала «Гомельводпроект» осуществляет достаточно эффективную производственную деятельность, которая обеспечивает приемлемый уровень рентабельности реализованной продукции.

При проведении оценки материальной заинтересованности персонала было установлено, что на предприятии фактически не существует положения о заработной плате и премировании - заработная плата работникам устанавливается индивидуально, по договоренности с руководством и прописывается в контракте.

Что касается системы премирования, то она полностью зависит от воли руководства Филиала «Гомельводпроект», которое на свое усмотрение ежемесячно устанавливает процент премии каждому сотруднику.

Таким образом, было сделано заключение о том, что материальная заинтересованность персонала предприятия находится на низком уровне, так как не зависит напрямую от результатов их труда.

Необходимо отметить, что для правильной организации материальной заинтересованности работников Филиала «Гомельводпроект», руководству предприятия необходимо разработать ряд мер по устранению недостатков, выявленных в результате анализа.

Для устранения выявленных недостатков были предложены следующие мероприятия:

. Разработка Положения о заработной плате и премировании. Разработка и внедрение подобного положения об оплате и премировании позволит работникам Филиала «Гомельводпроект» четко понимать, каким образом формируется их заработная плата. Как результат, предполагается, что прозрачность формирования заработной платы и независимость данного процесса от воли руководителя Филиала «Гомельводпроект»повысит материальную заинтересованность работников в конечных результатах труда.

. Наряду с материальным стимулированием целесообразно больше внимания уделять моральному стимулированию труда. В частности, шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на Доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, не скупится на похвалу за хорошую работу.

Для дальнейшего стимулирования трудовой деятельности работников райпо необходимо применять не только материальные способы, но и нацелиться на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших результатов деятельности предприятия.

Список использованной литературы

1.      Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - 2-е изд. испр. и доп. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2007

.        Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.,2008 - 368с.

.        Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. - №87. - 2009.

.        Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2007.

.        Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Экономистъ, 2006

.        Бабосов Е.М. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вызов по специальности «Менеджмент» / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосов. - Минск: ТетраСистемс, 2012. - 288с.

.        Экономика труда: пособие для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» и 1-26 02 02 «Менеджмент» / ав.сост.: Т.В. Гасанова (и др.) - Гомель: учереждение образования «Белорусский торгово-экономический университет петребителькой кооперации», 2010. - 112с.

.        Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

.        Гурьянов С. Н., Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. - 5-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 2002.

.        Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008.

.        Ерохина Р. И., Самраилова Е. К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие / под ред. проф. А. И. Роде. - М.: Изд-во «МИК», 2000.

.        Зазека П.В. Материальная заинтересованность руководителей организаций / Павел Владимирович Зазека // Управление персоналом.-2011. ― № 5 ― С. 23―34

13.    Зазека П.В. Новое в стимулировании труда руководителей организаций / П. В. Зазека // Управление персоналом.-2010. ― № 5. ― С. 6―8

14.    Управление настроем персонала. (Учебное пособие. Допущен УМО по менеджменту) Печ. М.: ИНФРА-М, 20012 15/7 М.Б. Перфильева

.        Кабушкин Н. И. Основы менеджмента - М.: Интер-Пресс, 2009 - 336 с.

.        Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО).

.        Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: Академический проект, 2007.

.        Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

.        Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Вильямс, 2007.

.        Мисникова Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле: Сравнительный анализ / Л.В. Мисникова - Мн.: Бел. Наука, 2001 - 87с.

.        Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. - М.: Эксмо, 2006.

.        П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2012. - 576с.

.        Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2008.

.        Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 279 с.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

.        Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ деятельности предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2004.

.        Слегингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: уч. пособ. - М.: ИНФРА-М, 1996.

.        Стукен Т.Ю. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом: учебное пособие. - Омск, 2002.

.        Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. - М.: КНОРУС, 2007.

.        Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2008 - 59с.

.        Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для вузов. - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2006.

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010 - 352с.

.        Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: 100 экзаменационных ответов/ Ю.Г.Чернышева, Э.А. Чернышев - 2-е издание - Ростов н/Д: Издательский центр «МирТ»; Феникс, 2010 - 264с.

.        Трудовой Кодекс Республики Беларусь. Закон Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. № 225-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 4, 2/1777).

.        Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности». Изменения и дополнения: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 июля 2011 г. № 936 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 81, 5/34137).