Материальное стимулирование труда
Содержание
Введение
. Теоретические аспекты оценки взаимосвязи заработной платы и
прибыли торгового предприятия
.1 Понятие заработной платы работников предприятия
.2 Сущность и виды прибыли торгового предприятия
.3 Методы оценки взаимосвязи фонда оплаты труда и прибыли
торгового предприятия
. Анализ взаимосвязи заработной платы и прибыли торгового
предприятия на примере магазина "МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО
"Тандер"
.1 Общая характеристика деятельности предприятия
.2 Анализ заработной платы работников предприятия
.3 Факторный анализ взаимосвязи оплаты труда работников с
прибылью предприятия
. Пути улучшения оплаты труда и повышения прибыли торгового
предприятия на примере магазина "МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО
"ТАНДЕР"
.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на
предприятии
.2 Разработка программы дополнительного стимулирования труда
работников предприятия
Заключение
Список использованных источников
Приложения
заработный плата прибыль стимулирование
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные условия
хозяйствования ставят перед торговыми предприятиями новые задачи, связанные с
необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности их
деятельности и увеличения прибыльности. Одним из таких источников является
построение эффективной системы стимулирования труда.
Результаты деятельности любого предприятия во многом зависят от трудовых
ресурсов. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний,
компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать
проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема
предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает десятки или сотни
человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с
организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором
оптимальной системы заработной платы.
Как известно, одна из главных составляющих трудовых отношений - это
оплата труда. Каждый работник стремится к увеличению своего личного дохода, а
это, в свою очередь, зависит от его производительности, квалификации,
добросовестности и др.
Оплата труда - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников
к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек.
Неэффективная система компенсации может вызвать у работников
неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С
другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала,
повышает эффективность человеческих ресурсов.
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда,
отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей,
традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Для
российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей
системы оплаты труда с целью достижения высоких конечных результатов
деятельности.
Научные исследования в области стимулирования труда обширно велись в
нашей стране. Существенный вклад в развитие теории и практики мотивации и
стимулирования труда в отечественной экономике в условиях рыночных отношений
внесли О.А. Бодрова, М.А. Гулиева, Е.В. Кучина, Оганесян А.С. и др.
Различные аспекты совершенствования материального стимулирования труда на
предприятиях торговли освящены в трудах М.С. Пошерстника, Е.М. Трененкова, А.К.
Шишкина, В. Щукина и др. ученых.
Несмотря на наличие значительного количества публикаций, проблемы
стимулирования труда работников торговли исследованы фрагментарно. В
современных условиях функционирования торговых предприятий возникла
необходимость в разработке научного подхода к оценке труда работников,
учитывающего конечные результаты деятельности, определении взаимосвязи между
эффективностью труда и материальным стимулированием.
Дискуссионность проблематики, недостаточная разработанность
концептуальных, методологических подходов, методических аспектов и особая
значимость решения практических задач в области стимулирования труда на
предприятиях торговли обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и
формулировку задач.
Целью работы является исследование заработной платы как основного факторы
мотивации персонала в ЗАО "ТАНДЕР" и разработка на этой основе
направлений ее совершенствования.
Достижение поставленной цели было обеспечено посредством решения
следующих задач:
изучить теоретические аспекты оценки взаимосвязи заработной платы и
прибыли торгового предприятия;
- провести оценку оплаты труда персонала ЗАО
"ТАНДЕР" на примере Казанского филиала магазина "МАГНИТ";
- разработать меры по совершенствованию системы оплаты труда работников и
обучения молодых специалистов магазина "МАГНИТ" Казанского филиала
ЗАО "ТАНДЕР".
Объектом исследования является торговая сеть ЗАО "ТАНДЕР".
Предметом исследования явились организационно-экономические отношения по
оплате труда, возникающие в ЗАО "ТАНДЕР".
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы
российских и зарубежных ученых, посвященные анализируемому кругу проблем. Для
решения поставленных задач использовались методы экономического анализа, метод
экспертных оценок, метод балльных оценок.
В качестве информационной базы исследования использовались
нормативно-правовые акты, материалы конференций, опубликованные в периодических
и Интернет изданиях, данные всех видов учета на исследуемом предприятии.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы, приложений.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, раскрывается степень
ее разработанности в современной экономической науке, определены цель, задачи,
объект, предмет исследования. В первой главе
обобщены и систематизированы результаты отечественных и зарубежных исследований
по проблеме стимулирования труда. Во
второй главе выявлены особенности оплаты труда в ЗАО "ТАНДЕР",
проведена оценка прибыли предприятия. В
третьей главе разработана система оплаты труда, предложен механизм
дифференциации оплаты труда с учетом уровня качества работы структурных
подразделений и с учетом личного трудового вклада работников. В заключении изложены основные выводы и предложения,
обоснованные в исследовании.
1. Теоретические аспекты оценки
взаимосвязи заработной платы и прибыли торгового предприятия
1.1 Понятие заработной платы работников предприятия
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата
определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [3].
Заработная плата выполняет разнообразные социально-экономические функции.
Функция - это форма проявления свойств какой-либо системы (технической,
биологической, социальной) [8, c.
38]. Большинство ученых в работах выделяют две основные функции заработной
платы: воспроизводственную и стимулирующую.
Воспроизводственная функция состоит в том, что заработная плата должна
гарантировать воспроизводство способности работника трудиться. Стимулирующая
функция заработной платы проявляется в направление интересов работников на
достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров
вознаграждения и трудового вклада, на достижение тех целей, которые ставит
перед собой работодатель в течение осуществления хозяйственной деятельности.
Трененков Е.М. дополнил две названные функции третьей - социальной [55, c. 45]. Многие специалисты выделяют
также учетную функцию. Слезингер Г.Э. акцентирует внимание помимо
воспроизводственной и стимулирующей на регулирующей функции заработной платы в
современных условиях [51, c.
48]. Осипов С.Л. выделяет восемь функций: воспроизводственная, стимулирующая,
ресурсно-разместительная, измерительная, формирование платежеспособного спроса
населения, формирование творческих способностей в труде, развитие чувства
коллективизма, развитие морально-престижных установок [43, c. 55].
Исследователи выделяют четыре функции заработной платы:
воспроизводственную; стимулирующую; измерительно-распределительную, которая
предназначена для отражения меры живого труда при распределении дохода между
наемными работниками и собственниками; ресурсно-разместительную функцию
предназначенную для размещения ресурсов труда по регионам, отраслям народного
хозяйства и предприятиям.
Н. Волгин также выделяет четыре функции заработной платы, помимо
воспроизводственной и стимулирующей, предлагает выделить социальную, которая
способствует реализации принципа социальной справедливости; и
учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе
образования цены производимой продукции [8, c. 71].
Этим количеством функций ученые не ограничиваются, выделяя другие
многочисленные функции (в основном разновидности социальной функции), общее
число которых достигает тридцати.
Большинство экономистов, точку зрения которых разделяет автор, считают
правомерным, с точки зрения раскрытия сущности заработной платы, выделение трех
основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Регулирующая функция проявляется в том, что в условиях функционирования
рыночной экономики заработная плата является определенным регулятором спроса на
определенные виды труда на рынке труда и через ее уровень, возможно,
регулировать спрос на продукцию и услуги конечного потребления. Стоит
согласиться с мнением Р.А. Яковлева, Поварича И.П. и Колмагорова М.В., что для
успешного приведения в действие регулирующей функции необходима разработка и
приведение в действие соответствующего механизма рыночного регулирования
заработной платы [45, c.
68].
При общем единстве функций некоторые из них в определенной степени
противоположны. Наиболее существенным противоречием функций является то, что
одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их
выравниванию. Очевидно, что чем сильнее выравнивание, тем слабее
дифференциация, и, как следствие, степень стимулирующего воздействия.
Различают два основных метода регулирования заработной платы:
централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает
законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно
либо для всех предприятий и организации России, либо только для отдельных
отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной
платы осуществляется путем использования следующих механизмов: применение норм
ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда; использование тарифной
системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы
работников бюджетной сферы; установление минимального размера оплаты труда.
Минимальная заработная плата является государственной гарантией и
устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех
организаций и предприятий независимо от форм собственности, отрасли,
территории.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры,
механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия
разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется
размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной
или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной
плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по
результатам работы за год.
Заработная плата как цена рабочей силы выполняет три основные функции: воспроизводственную - обеспечивает работнику объем
потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного
воспроизводства рабочей силы; стимулирующую - побуждает эффективно и прибыльно
использовать рабочую силу; регулирующую - оказывает влияние на рыночную
конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на
рабочую силу). Связь принципов с функциями заработной платы схематично
представлена на рисунке 1.1.1.
Рисунок 1.1.1 - Связь принципов организации и функций заработной платы
На макроуровневое регулирование средств, выделяемых для оплаты труда, в
развитых рыночных системах осуществляется:
опосредовано, путем воздействия на рыночную конъюнктуру;
непосредственно, путем установления минимального размера оплаты труда и
соотношений в оплате труда, путем заключения тарифных соглашений и т.д. [18, c. 5].
В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных
заработных плат. Он определяется формами и системами оплаты труда, а также
совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда (ФОТ)
выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.
Руководство предприятия в лице собственника или работодателя вправе
решать, какой ФОТ оно может допустить, принимая во внимание: 1) конъюнктуру
рынка; 2) стоимость рабочей силы на рынке труда; 3) обеспечение конкурентоспособности
продукции на рынке товаров; 4) уровень инфляции. другие факторы, связанные со
спецификой деятельности данного предприятия.
На этапе становления деятельность организации связана с высоким риском.
Основатели часто работают в условиях ограниченных финансовых ресурсов, поэтому
управление человеческими ресурсами осуществляется методом давления, а обучение
и профессиональная подготовка менее важны [16, c. 2]. При возникновении потребности в специалистах с
определенными навыками организация берег на работу людей, уже имеющих
необходимую профессиональную подготовку.
На данном этапе характерны гибкость в оплате, доминирование безналичных
вознаграждений (бесплатные обеды, совместные бесплатные путешествия в субботу и
воскресенье). Базовые оклады относительно низкие, премии высокие. Часто
применяются различные варианты акционирования, как часть всей системы оплаты
[18, c. 11].
По мере развития организации руководство начинает терять контроль над
уровнями оплаты труда. Основатели организации и те, кто стоят у ее истоков,
становятся менеджерами. Их зарплата может отставать от рыночных ставок, так как
формальная структура системы выплат еще до конца не отработана. Нанимаются
также новые работники, здесь имеется вероятность ошибок: а) зарплата новичков
может отражать текущие тенденции рынка и быть выше, чем у тех, кто работает
дольше них; б) для уравнения новых и старых работников зарплата нескольких
руководителей, стоящих у истоков организации, резко поднимается. Исполнители,
давно работающие в организации, испытывают разочарование. На этапе развития организации требуются инвестиции для
расширения ее деятельности, в том числе для увеличения персонала. Решения,
принимаемые на этапе развития, имеют критическое значение для организации при
ее переходе с этапа развития на этап зрелости.
На этапе угасания организация сталкивается с сопротивлением изменениям,
поскольку нормы, правила и политика структурировались, приобрели жесткость. На
данном этапе используются программы повышения производительности труда и
сокращения затрат. Сотрудники сопротивляются угасанию, требуя гарантий
сохранения заработной платы и обеспечения сохранности рабочих мест в своих
трудовых договорах [15, c.
128]. Тем не менее, зачастую происходит принудительное сокращение персонала.
На этом этапе идет замораживание зарплаты, уменьшается время отпусков,
удлиняется продолжительность рабочего дня, исключается система участия в
прибылях. Искривляется система окладов, так как при увольнениях от оставшихся
работников требуется больший объем работ и большая самостоятельность при той же
заработной плате. Трансформируя систему оплаты труда,
прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Эффект от
введения новой системы может быть труднопрогнозируемым даже дня тех, кто ее
разрабатывает [15, c. 129]. И если у
персонала нет веры в руководство, то все последующие акции будут бесполезны,
потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации
и ущемление их прав. Внедряя систему оплаты по результатам
важно добиться, чтобы этот результат мог контролироваться сотрудником, чтобы
именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет, чтобы
решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на
результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и,
скорее всего, следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником
факторов. Таким образом, заработная плата - это
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные
выплаты и стимулирующие выплаты. Выполняет следующие функции: мотивационную,
воспроизводственную, стимулирующую, статусную, регулирующую.
1.2 Сущность и виды прибыли торгового предприятия
Экономическая сущность прибыли является одной из сложных и дискуссионных
проблем в современной экономической теории. В зарубежной литературе приводятся
различные определения прибыли: доход тех, кто обеспечивает экономику
предпринимательскими способностями или нормальной прибылью; вознаграждение
предпринимателя за риск, новые идеи и усилия, которые он вкладывает в бизнес;
"безусловный" доход от факторов производства; основной объект
реализации распределительной функции финансов предприятий;
"монопольный" доход и др. [5, с.22]
Ключевым вопросом, который лежит в основе расхождений между различными
экономическими школами, является вопрос об источнике прибыли.
Меркантилисты считали, что прибыль создается в обращении, и ее источником
выступает внешняя торговля. А. Смит и Д. Рикардо утверждали, что прибыль - это
вычет из продукта труда рабочего. К. Маркс доказал, что прибыль создается
прибавочным трудом наемного рабочего. Ж. Б. Сэй трактовал прибыль как
вознаграждение за труд предпринимателя [18, с.90]. А. Маршалл говорил, что
прибыль - это вознаграждение за труд по управлению производством. Й. Шумпетер
понимал под прибылью результат использования способностей предпринимателя к
творчеству. В российском законодательстве определение прибыли можно найти в
Налоговом Кодексе (гл. 25), хотя ее употребление встречается в нормативных
актах бухгалтерского учета. Например, в Положении по бухгалтерскому учету
"Бухгалтерская отчетность организации" представлено содержание отчета
о прибылях и убытках, в котором можно увидеть следующие виды прибыли: валовая
прибыль, прибыль от продаж, прибыль до налогообложения, прибыль от обычной
деятельности, чистая прибыль [25, с.80]. Эти определения нормативно не
закреплены и могут употребляться в самых различных контекстах. Кроме этого
используются также следующие термины - бухгалтерская прибыль, балансовая
прибыль, прибыль нормальная, прибыль экономическая, операционная прибыль и др.
Прибыль как важнейшая категория рыночных отношений выполняет ряд
важнейших функций. Современные экономисты, используя разные формулировки,
выделяют несколько функций прибыли [18, с.47]:
Прибыль - как выражение денежных накоплений, создаваемых предприятиями
любых форм собственности. Как экономическая категория она характеризует
финансовый результат предпринимательской деятельности предприятий. Прибыль
является показателем, который наиболее полно отражает эффективность
производства, объем и качество произведенной продукции, состояние
производительности труда, уровня себестоимости;
Прибыль обладает стимулирующей функцией. Выступая конечным финансово-экономическим
результатом, предприятий прибыль играет ключевую роль в рыночном хозяйстве. За
ней закрепляется статус цели, что предопределяет экономическое поведение
хозяйствующих субъектов, благополучие которых зависит как от величины прибыли, так
и от принятого в национальной экономике алгоритма ее распределения, включая
налогообложение.
Прибыль - основной источник роста собственного капитала. В условиях
рыночных отношений собственники и менеджеры, ориентируясь на размер прибыли,
остающейся в распоряжении предприятия, принимают решения по поводу дивидендной
и инвестиционной политики, проводимой предприятием с учетом перспектив его
развития.
На основании вышеизложенного, понятие прибыли в обобщённом виде может
быть сформулировано так: "Прибыль представляет собой выраженный в денежной
форме чистый доход предпринимателя на вложенный капитал, характеризующий его
вознаграждение за риск осуществления предпринимательской деятельности,
представляющий собой разницу между совокупным доходом и совокупными затратами в
процессе осуществления этой деятельности".
В условиях рыночных отношений, как свидетельствует мировая практика,
имеется два основных источника получения прибыли. Первый - это монопольное
положение предприятия по выпуску той или иной продукции или уникальности
продукта. Поддержания этого источника на относительно высоком уровне
предполагает проведение постоянной новации продукта. Здесь следует учитывать
такие противодействующие силы, как антимонопольную политику государства и
растущую конкуренцию со стороны других предприятий [11, с.45].
Второй источник связан с производственной и предпринимательской
деятельностью, поэтому касается практически всех предприятий. Эффективность его
использования зависит от знания конъюнктуры рынка и умения постоянно адаптировать
под нее развитие производства. Здесь, по сути, все сводится к маркетингу [16,
с.90]. Величина прибыли в данном случае зависит: во-первых, от правильности
выбора производственной направленности предприятия по выпуску продукции (выбор
продуктов, пользующихся стабильным и высоким спросом); во-вторых, от создания
конкурентоспособных условий продажи своих товаров и оказания услуг (цена, сроки
поставок, обслуживание покупателей, послепродажное обслуживания и т.д.);
в-третьих, от объемов производства (чем больше объем продаж, тем больше масса
прибыли); в-четвертых, от ассортимента продукции и снижения издержек
производства.
Базой порядка формирования прибыли служит принятая для всех предприятий,
независимо от форм собственности, единая модель (рис.1.1.1) [14, с.80].
Основным показателем прибыли, используемой для оценки
производственно-хозяйственной деятельности выступает: общая прибыль (убыток)
отчетного периода - балансовая прибыль (убыток); валовая прибыль; прибыль
(убыток) от реализации продукции (работ, услуг); прибыль от финансовой
деятельности; прибыль (убыток) от прочих внереализационных операций;
налогооблагаемая прибыль; чистая прибыль. Базой всех расчетов служит балансовая
прибыль - основной финансовый показатель производственно-хозяйственной деятельности
предприятия.
Рисунок 1.2.1 - Схема формирования прибыли хозяйствующего субъекта
Для целей налогообложения рассчитывается специальный показатель - валовая
прибыль, а на ее основе - прибыль, облагаемая налогом, и прибыль, не облагаемая
налогом. Остающаяся в распоряжении предприятия после внесения налогов и других
платежей в бюджет часть балансовой прибыли называется чистой прибылью. Она
характеризует конечный финансовый результат деятельности предприятия [13, с.90].
Рисунок 1.2.2 - Классификация прибыли
Балансовая прибыль (убыток) представляет собой сумму прибыли (убытка) от
реализации продукции, финансовой деятельности и доходов от прочих
внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям
[19, с.80]. Она состоит из прибыли от реализации продукции (выручка от
реализации продукции без косвенных налогов минус затраты (расходы) на
производство и реализацию продукции) плюс внереализационные доходы (доходы по
ценным бумагам, от долевого участия в деятельности других предприятий, от сдачи
имущества в аренду и т.п.) минус внереализационные расходы (затраты на
производство, не давшее продукции, на содержание законсервированных
производственных мощностей, убытки от списания долгов).
Валовая прибыль - часть валового дохода предприятия, фирмы, которая
остается у них после вычета всех обязательных расходов. Представляет собой
сумму прибыли от реализации продукции (работ, услуг), основных фондов, иного
имущества предприятий и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на
сумму расходов по этим операциям [15, с.60].
После всех перечисленных корректировок валовой прибыли остается
налогооблагаемая прибыль, с которой уплачивается налог на прибыль. Во всех
странах с рыночной экономикой прибыль облагается налогом. Поэтому на практике
принято выделять налогооблагаемую прибыль, которая представляет собой валовую
прибыль за вычетом отчислений в резервные фонды, доходов по видам деятельности,
освобожденной от налогообложения, отчислений на капиталовложения.
В результате на предприятии, как это принято называть в теории и на
практике, остается так называемая чистая прибыль предприятия, т.е. прибыль,
остающаяся в его распоряжении. Она определяется как разность между балансовой
прибылью и суммой налогов на прибыль, рентных платежей, налога на экспорт и
импорт, налога на превышение фактических расходов на оплату труда по сравнению
с нормируемой [22, с.50].
Из чистой прибыли предприятие выплачивает дивиденды и различные социальные
налоги, и образуют фонды. В результате остается прибыль неиспользованная, или
убыток, непокрытый деньгами. Чистая прибыль направляется на производственное
развитие, социальное развитие, материальное поощрение работников, создание
резервного фонда, уплате в бюджет экономических санкций, связанных с нарушением
предприятием действующего законодательства, на благотворительные и другие цели.
Неотъемлемым признаком рыночной экономики является появление
консолидированной прибыли. Консолидированная прибыль - это прибыль, сводная по
бухгалтерской отчетности о деятельности и финансовых результатах материнских и
дочерних предприятий. Консолидированная бухгалтерская отчетность представляет
собой объединение отчетности двух и более хозяйствующих субъектов, находящихся
в определенных юридических и финансово-хозяйственных взаимоотношениях.
Необходимость консолидации определяется экономической целесообразностью.
Предпринимателям выгодно вместо одной крупной фирмы создавать несколько более
мелких предприятий, юридически самостоятельных, но экономически
взаимосвязанных, т.к. в этом случае может быть получена экономия на налоговых
платежах. Кроме того, в связи с дроблением и ограничением юридической
ответственности по обязательствам снижается степень риска в ведении бизнеса,
достигается большая мобильность в освоении новых форм вложения капитала и
рынков сбыта.
Таким образом, сущность и значение прибыли состоит в том, что она
является целью и конечным финансовым результатом хозяйственной деятельности
предприятия; важнейшим показателем эффективности; источником для осуществления
расширенного воспроизводства, а также для удовлетворения материальных
потребностей и социальных нужд трудового коллектива. Кроме того, за счет
прибыли выполняются финансовые обязательства перед бюджетом. Основными видами
прибыли являются: балансовая прибыль, прибыль от реализации выпускаемой
продукции, валовая прибыль, налогооблагаемая прибыль, прибыль, остающаяся в
распоряжении предприятия или чистая прибыль.
1.3 Методы оценки взаимосвязи фонда оплаты труда и прибыли торгового
предприятия
Под фондом оплаты труда понимается вся сумма выплат, определяемых по
тарифу, окладам и сдельным расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным
системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам, и других выплат
из прибыли.
В общем виде фонд оплаты труда планируется на основе расчета:
, (1.3.1)
где З - среднемесячная заработная плата одного работающего;
n -
среднесписочная численность работающих;
t -
число месяцев;
ФЗП - фонд заработной платы [11, с. 108].
Отличие фонда оплаты труда (ФОТ) от фонда заработной платы (ФЗП) состоит
в том, что в состав первого включаются дополнительные выплаты работающим:
оплата санаторного лечения; оплата проезда работающих до места работы; оплата
за выслугу лет; социальные выплаты на детей [13, с. 112].
Данные о структуре Фонда оплаты труда и абсолютных выплат по отдельным
компонентам необходимы для разработки политики в области заработной платы и
заключения коллективных трудовых соглашений.
Задачами анализа использования фонда оплаты труда являются:
- оценка обоснованности предприятия в средствах на оплату труда;
- характеристика состава фонда оплаты труда по категориям
персонала, структурным подразделениям и формам выплат;
определение полноты использования фонда оплаты труда в целом по
предприятию и отдельным категориям персонала;
выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из
фонда заработной платы;
проверка соответствия роста расходов по фонду оплаты труда и
объема работы предприятия или показателей эффективности труда.
определение причин отклонений фактического фонда оплаты труда от
планового [14, с.134].
Успешное решение перечисленных задач анализа требует учета особенностей
организации оплаты труда в каждом конкретном предприятии.
Источниками информации для проведения анализа фонда оплаты труда являются
следующие бухгалтерские документы:
) документы для учета личного состава, начисления и выплат заработной
платы (штатное расписание, табель учета использования рабочего времени,
расчетно-платежные ведомости, лицевые счета, акт о приемке работ, выполненных
по трудовому договору; и другие аналогичные документы);
) формы бухгалтерской отчетности: Бухгалтерский баланс (форма №1),
Приложение к бухгалтерскому балансу, Пояснительная записка.
) документы синтетического и аналитического учета (Главная книга;
оборотно-сальдовые ведомости) [8, с. 220-222].
Помимо перечисленных документов при анализе фонда оплаты труда могут
использоваться бизнес-планы, сметы и другие документы, отражающие значения
планового фонда оплаты труда и отклонений от него.
Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других
видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по
сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.
Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет
ряд особенностей: чтобы поддерживать высокие темпы роста производства,
необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей;
рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе
эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут
повышаться.
Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом
выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней
заработной платы [9, с. 110].
Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на
одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением
фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество
фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час,
день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год. [4,c. 334]
Таким образом, имеет место формула:
= 
(1.3.2)
где ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР,
умноженная на среднею заработную плату ЗП;
ЧР - численность работников. [4, c. 337].
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени
(год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП), который
определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к
средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0).
ЗП = 
(1.3.3)
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):
ПТ = 
(1.3.4)
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней
заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:
Коп = 
(1.3.5)
Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение
фактического фонда оплаты труда от планового.
Абсолютное отклонение ∆ФОТабс определяется сравнением фактически
использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда
ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям
работников:
∆ФОТабс = ФОТф - ФОТпл (1.3.6)
Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход,
если отрицательная - абсолютная экономия [11, с.117].
Показатель абсолютного отклонения не учитывает степени выполнения
предприятием плана по выпуску продукции. Поэтому используют показатель
относительного отклонения ∆ФОТотн, который находят вычитанием из фактического
фонда заработной платы планового, скорректированного по степени выполнения
плана с учетом корректировочного коэффициента Квп, соответствующего нормативу
образования фонда заработной платы за каждый процент прироста объема продукции
по сравнению с планом. Без последнего при корректировке плановый фонд изменялся
бы прямо пропорционально индексу выполнения плана по выпуску продукции, но это
было бы неоправданным, поскольку не у всех категорий персонала фонда заработной
платы растет (или уменьшается) пропорционально выполнению плана. Относительный результат определяется таким образом:
∆ФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - ( ФОТпл.пер * Квп + ФОТпл.пост),
(1.3.7)
где ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент
выполнения плана по выпуску продукции;
ФОТпл.пер и ФОТпл.пост - переменная и постоянная суммы планового фонда
оплаты труда [12, с.118].
Положительный относительный результат обозначает наличие относительного
перерасхода, а отрицательный - относительной экономии.
Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях:
по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление
включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении
со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении
анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать
выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и
категорий персонала [3, с.281-282].
В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие
влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий персонала.
Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом
заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может
быть получена как произведение численности работников (ЧР) и средней заработной
платы (ЗП):
ФОТ = ЧР * ЗП (1.3.8)
Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения
фонда заработной платы определяют следующим образом:
прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением
численности работающих:
∆ФОТЧР = (ЧР1 -ЧР0 ) * ЗП0 (1.3.9)
прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения уровня
оплаты труда:
∆ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0) * ЧР1
(1.3.10)
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду
оплаты труда, помимо рассмотренной модели, могут быть использованы следующие
модели:
ФОТ = ЧР * Д * ДЗП, (1.3.11)
ФОТ = ЧР * Д * П * ЧЗП, (1.3.12)
где ЧР - среднегодовая численность работников;
Д - количество отработанных дней одним работником за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника [12, с.137].
Расчет влияния факторов на изменения фонда оплаты труда можно проводить
различными методами: методом цепных подстановок, интегральным методом,
индексным методом, способом абсолютных разниц и другими.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда оплаты
труда в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности
труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
(1.3.13)
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо
применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих
ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует
изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Важен
межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий какое предприятие работает
более эффективно [9, 139].
Для факторного анализа продаж продукции на рубль заработной платы можно
использовать следующую модель:
ВП/ФОТ = ЧВ * ПД * Д * Уд : ГЗП, (1.3.14)
где ВП - продажа продукции в текущих ценах;
ФОТ - фонд оплаты труда персонала;
ЧВ - среднечасовая выработка;
ПД - средняя продолжительность рабочего дня;
Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника [12, с.140].
Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.
Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения
эффективности использования средств на оплату труда.
2. Анализ взаимосвязи заработной платы
и прибыли торгового предприятия на примере магазина "МАГНИТ" Казанского
филиала ЗАО "ТАНДЕР"
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
Сеть магазинов ЗАО "ТАНДЕР" это: лидер на рынке по количеству
торговых объектов и территории присутствия в России - 7 200 магазинов формата
"у дома", 161 гипермаркет, 46 магазинов "Магнит Семейный" и
686 магазинов косметики в 1 868 населенных пунктах; компания с мощной
логистической системой, включающей 22 распределительных центра,
автоматизированную систему управления запасами и автопарк, состоящий из 5 577
автомобилей, которые обеспечивают своевременную доставку товаров во все
магазины сети; ведущая российская розничная компания по объему продаж. Выручка
компании за 2013 год составила 579 694, 96 миллионов рублей; крупнейший
работодатель России - в компании работает около 220 000 человек. Розничная сеть
ЗАО "ТАНДЕР" неоднократно удостаивалась звания "Привлекательный
работодатель года". Органы управления ЗАО "ТАНДЕР" включают в
себя:
Совет директоров.
Комитет по аудиту совета директоров.
Комитет по кадрам и вознаграждениям совета директоров.
Правление.
Генеральный директор.
В результате деятельности в 2012 году менеджментом Компании были
достигнуты следующие результаты:
. Выручка Компании выросла на 33,65% с 335 699,95 млн. руб. в 2011 году
до 448 661,13 млн. руб. в 2012 году. Рост чистой выручки связан с увеличением
торговых площадей и ростом сопоставимых продаж на 5,26% (без НДС). Рост выручки
в долларовом выражении составил 26,32%: с 11 423,26 млн. долл. в 2011 г. до 14
429,65 млн. долл. в 2012 г8.
. В течение 2012 года Компания открыла 1 575 магазинов, в том числе 1 040
магазинов у дома, 36 гипермаркетов, 17 магазинов "Магнит Семейный" и
482 магазина косметики. Таким образом, по состоянию на 31.12.2012 г. розничная
сеть ЗАО "ТАНДЕР" насчитывала 6 884 магазина, в том числе 6 046 магазинов
у дома, 126 гипермаркетов, 20 магазинов "Магнит Семейный" и 629
магазинов косметики. Совокупная торговая площадь магазинов увеличилась на
29,39% с 1 970,16 тыс. кв.м. до 2 549,26 тыс. кв.м.
Рисунок 2.1.1 - Количество магазинов торговой сети ЗАО "ТАНДЕР"
. Количество покупателей увеличилось на 23,66% с 1 644,43 млн. в 2011
году до 2 033,43 млн. в 2012 году.
. Доля продаж товаров под собственной торговой маркой в 2012 году
составила 13%, количество наименований товаров под собственной торговой маркой
в 2012 году составило 613.
. В 2012 году Компания открыла четыре распределительных центра: Лермонтов
(Ставропольский край), Стерлитамак (Республика Башкортостан), Омск и Тула.
Открытие логистических комплексов повысило качество сервиса в
Северо-Кавказском, Приволжском, Сибирском и Центральном регионах. Общая площадь
18 распределительных центров на 31 декабря 2012 года составила 460 603 кв. м.
Рисунок 2.1.2 - Количество наименований товаров и доля продаж под
собственной торговой маркой
. В 2012 году автопарк Компании увеличился на 495 грузовых автомобилей,
общее количество единиц составило 4 401, что позволило значительно сократить
транспортные издержки. 30 мая 2012 года транспортное предприятие группы
компаний МАГНИТ ООО "Сельта" одержало победу в конкурсе АСМАП
(Ассоциация Международных Автомобильных Перевозчиков) "Перевозчик года -
2012" в Южном федеральном округе в номинации "50 и более
автомобилей". Среди прочих факторов, обусловивших уверенную победу
Компании в конкурсе, были отмечены значительный вклад в международные перевозки
РФ, крупнейшее количество международных перевозок (более 5000 рейсов) в 2011
году, вывод на международные перевозки сотен новых автомобилей, создание новых
рабочих мест.
. В 2012 году Компания увеличила объем товаров, доставляемых через
распределительные центры, до 83% с 82% в 2011 году, что также является
драйвером роста валовой маржи.
. Компания активно работала с персоналом, повышая лояльность своих сотрудников
и развивая корпоративную культуру. В 2012 году среднесписочное количество
сотрудников Компании составило 140 198, из которых 96 249 - это персонал
магазинов, 28 393 заняты в логистической составляющей Компании, 10 673 работают
в филиалах, 4 884 - сотрудники Головной Компании. Средняя заработная плата по
Компании в 2012 году составила 22 858 руб.
По состоянию на 31 декабря 2012 года общая численность сотрудников
составила 181 429 человек. На основании данных, полученных из открытых
источников, менеджмент Компании предполагает, что ОАО "МАГНИТ"
является крупнейшим частным работодателем в России.
. Рост сопоставимых продаж 2012 года к 2011 году в рублевом выражении
составил 5,26%, средний чек вырос на 5,63%, трафик сократился на 0,35%.
Рисунок 2.1.3 - Выручка, средний чек и трафик компании ЗАО
"ТАНДЕР" в 2010-2012 г.г.
. Валовая маржа Компании увеличилась с 24,33% в 2011 г. до 26,53% в 2012
г. преимущественно в связи с улучшением закупочных условий. Валовая прибыль в
рублях выросла на 45,78% с 81 663,45 млн. руб. (2 778,86 млн. долл.) до 119
051,79 млн. руб. (3 828,89 млн. долл.).
. Показатель EBITDA в рублях вырос на 71,64% - с 27 604,14 млн. руб.
(939,32 млн. долл.) в 2011 г. до 47 380,48 млн. руб. (1 523,83 млн. долл.) в
2012 г. Маржа EBITDA за 2012 год составила 10,56%. Соотношение Net debt/EBITDA
(в рублях) на конец 2012 года составило 1,1.
. Чистая прибыль Компании в 2012 году увеличилась на 104,14% и составила
25 117,28 млн. руб.9 (807,81 млн. долл.) против 12 303,84 млн. руб. (418,68
млн. долл.) в 2011 году. Маржа чистой прибыли за 2012 год составила 5.6%.
Рисунок 2.1.4 - Основные финансовые результаты компании ЗАО
"ТАНДЕР" в 2010-2012 г.г.
В целом, Совет Директоров Компании считает достигнутые финансово-
экономические показатели удовлетворительными и соответствующими прогнозам на
2012 год.
В прошлом 2013 году ЗАО "ТАНДЕР" продемонстрировал хороший рост
бизнеса и финансовых показателей, несмотря на сложную ситуацию в российской
экономике. Выручка ритейлера в 2013 году увеличилась на 25,14% и составила 18
201,93 млн. долл. Чистая прибыль в отчетном периоде составила 1 117,93 млн.
долл., что на 38,39% выше предыдущего года. Чистая маржа выросла до 6.14%. В
2013 году ЗАО "ТАНДЕР" открыл 1 209 магазинов (1 154 "магазина у
дома", 35 гипермаркетов и 26 магазинов ЗАО "ТАНДЕР") и увеличила
свои торговые площади на 18.13% с 2,549.26 тыс. кв. м. на конец 2012 года до
3,011.38 тыс. кв. м. на конец 2013 года.
2.2 Анализ заработной платы работников предприятия
В настоящее время численность персонала составляет 32 человека. На
предприятии есть кадровый отдел, состоящий из 3 специалистов: начальника
кадрового отдела и двух менеджеров по персоналу. Структура управления предприятия по состоянию на конец 2013 г.
представлена на рисунке 2.2.1.
Рисунок 2.2.1 - Организационная структура магазина "МАГНИТ"
Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР"
Штатное расписание магазина "МАГНИТ" отражено в таблице 2.2.1.
Анализируя кадровый состав магазина "МАГНИТ", автор делает вывод, что
текущий момент имеют высшее технологическое образование все сотрудники
технического отдела, их средний возраст - 22-27 лет; работники торговли имеют
среднее специальное образование, их средний возраст - 22-36 лет; управленческий
состав имеет высшее экономическое образование.
Таблица 2.2.1 - Штатное расписание магазина "МАГНИТ" Казанского
филиала ЗАО "ТАНДЕР"
|
Структурное подразделение
|
Должность (специальность,
профессия), разряд, класс (категория) квалификации
|
Количество штатных единиц
|
|
наименование
|
код
|
|
|
|
Управление
|
01
|
Генеральный директор
|
1
|
|
|
Главный бухгалтер
|
1
|
|
|
Бухгалтер
|
1
|
|
|
Юрисконсульт
|
1
|
|
Технологический отдел
|
02
|
Начальник отдела
|
1
|
|
|
Ведущий специалист
|
1
|
|
Складское хозяйство
|
03
|
Зав.складом
|
1
|
|
|
Кладовщик
|
2
|
|
Отдел торговли
|
04
|
Товаровед
|
1
|
|
|
Администратор торгового
зала
|
2
|
|
|
Продавец
|
13
|
|
Кадровый отдел
|
05
|
Начальник кадрового отдела
|
1
|
|
|
Менеджер по персоналу
|
2
|
|
Вспомогательные службы
|
06
|
Водитель
|
2
|
|
|
Уборщица
|
2
|
|
Итого
|
-
|
-
|
32
|
Такой кадровый состав магазина "МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО
"ТАНДЕР" соответствует стандартному распределению персонала по
образованию среди предприятий розничной торговли. Из общего количества
персонала 24% имеют возраст до 30 лет, что можно отметить как положительный
момент кадровой политики магазина "МАГНИТ". В магазине
"МАГНИТ" сложился довольно стабильный коллектив.
Также автором проанализирован квалификационный состав руководителей и
основных специалистов, характеризующие работников по полу, возрасту, стажу
работы по специальности и соответствие квалификации работника роду работ. Как
показывает анализ, уровень квалификации персонала соответствует предъявляемым к
нему требованиям. Опыт работы ключевого персонала достаточен для выполнения
обязанностей.
В ЗАО "ТАНДЕР" используется линейная структура управления.
Директор: руководит штатом подчиненных ему работников, оценивает общий
потенциал предприятия, выявляет негативные и позитивные тенденции,
разрабатывает мероприятия по нейтрализации первых и стимулированию вторых.
Заместитель директора - товаровед: принимает участие в работе выставок,
ярмарок и др. мероприятиях, где происходит знакомство с
предприятиями-изготовителями и предлагаемыми ими товарами; организует
подготовку и заключение договоров поставки товаров с
предприятиями-изготовителями; руководит работниками.
Старший продавец: организация выкладки товара; своевременный контроль
просрочки, расклейки ценников; организация работы продавцов; ведение табелей
учета рабочего времени и графика сменности; приемка товара по накладным.
Продавец - универсал: выкладка товара; контроль сроков годности, расстановка ценников,
работа за кассой. Продавец ОН (отдела нарезки): отпускает покупателей,
организует выкладку своего товара, нарезку сыров, фасовку кондитерских изделий,
в свободное время должен помогать работникам торгового зала выкладывать товар.
Уборщица: следит за чистотой торгового зала. Грузчик осуществляет
погрузку, выгрузку и внутрискладскую переработку грузов - сортировку, укладку,
переноску, перевеску, фасовку и т. д.
Показатели, необходимые для анализа эффективности использования трудовых
ресурсов представлены в таблице 2.2.2. Снижение среднесписочной численности
работников в магазине "МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО
"ТАНДЕР" не оказало отрицательного влияния на производительность
труда.
Наряду с ростом производительности труда на предприятии неуклонно растет
фонд оплаты труда. Так, если в 2012 году фонд оплаты труда вырос по сравнению с
2011 годом на 23,27%, то в 2013 году фонд оплаты труда вырос по сравнению с
2012 годом на 28%.
Таблица 2.2.2 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в
магазине "МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР" за
2011-2013 гг.
|
Показатели
|
2011г.
|
2012г.
|
Темп роста, %
|
2013г.
|
Темп роста, %
|
|
1 Объем товарной продукции,
тыс. руб.
|
1982,00
|
3658,00
|
184,66
|
6471,00
|
177,00
|
|
2 Среднесписочная
численность, чел.
|
35,00
|
40,00
|
114,28
|
32,00
|
80,00
|
|
3 Производительность труда,
тыс. руб./чел
|
56,60
|
91,45
|
161,48
|
202,22
|
221,00
|
|
4 Фонд оплаты труда, тыс.
руб./мес.
|
404,00
|
498,00
|
123,27
|
639,00
|
128,30
|
|
5 Фонд потребления, тыс.
руб.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
6 Среднемесячная заработная
плата, руб.
|
11,54
|
12,45
|
107,90
|
19,97
|
160,40
|
|
7 Отработано времени всего,
чел. - час
|
69720
|
79680
|
114,28
|
64000
|
80,32
|
|
8 Потери рабочего времени,
час
|
368,00
|
312,00
|
84,78
|
392,00
|
125,60
|
|
9 балансовая прибыль, тыс.
руб.
|
18,00
|
304,00
|
1688,90
|
314,00
|
103,29
|
|
14 Рентабельность
персонала, %
|
51,40
|
760,00
|
-
|
981,00
|
-
|
Рост фонда оплаты труда влечет за собой и рост среднемесячной заработной
платы работников. Так, среднемесячная заработная плата персонала возросла в
2013 году по сравнению с 2012 годом на 60%.
Анализ потерь рабочего времени работниками предприятия показывает, что в
2012 году количество отработанного времени составило 79680 чел-часов, а в 2013
году - 64000 чел-часов. При этом наибольшее количество потерь рабочего времени
было зафиксировано в 2013 году - 392 часа. В 2011 и 2012 годах - 368 часов и
312 часов соответственно. Потери рабочего времени в магазине "МАГНИТ"
Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР" в 2011 и 2012 годах связаны, прежде
всего, с неявками работников по разрешению администрации и в результате
временной нетрудоспособности работников. В 2013 году все количество потерь
рабочего времени вызвано неявками работников по причине временной
нетрудоспособности. Далее оценим степень влияния факторов
- производительности труда (ПТ) и среднесписочной численности работников (ЧР)
на объем товарной продукции (ТП) по формуле 2.2.1:
ТП = ПТ х ЧР . (2.2.1)
Факторный анализ проведем с помощью индексного метода. За базовый период
примем 2012 год, за отчетный - 2013 год.
Iтп =
;
Iпт =
;
Iчр =
;
Iтп = Iпт х Iчр = 2,211 х 0,800 = 1,769.
Таким образом, рост товарной продукции на 76,88% обусловлен увеличением
производительности труда на 121,1%. Изменение среднесписочной численности
работников привело к уменьшению товарной продукции на 20%.
В магазине "МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР"
установлены следующие системы оплаты труда работников:
. Простая повременная (тарифная) - для управленческого персонала, и
работников, занятых в процессе продажи продукции (товаров).
При данной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое
они фактически отработали. При этом труд работников в магазине
"МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР" оплачивается исходя
из установленного оклада. Размеры окладов для различных работников указаны в
штатном расписании магазина "МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО
"ТАНДЕР". Работникам исследуемого предприятия устанавливается
месячный оклад. Если все дни в месяце отработанны работником полностью, размер
его заработанной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в
конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. В том случае, если
работник отработал месяц не полностью, то заработная плата начисляется только
за те дни, которые фактически отработаны.
. Простая сдельная оплата труда - для торговых работников. Размер ставки
устанавливается в штатном расписании организации. Труд работников в магазине
"МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР" оплачивается из
фонда заработной платы. Эта величина зависит от заработной платы одного
работника и общего числа работников предприятия. Рассмотрим структуру фонда
оплаты труда за последние 3 года в магазине "МАГНИТ" Казанском
филиале ЗАО "ТАНДЕР", представим расчеты в таблице 2.2.3.
Таблица 2.2.3 - Анализ состава и структуры фонда оплаты труда в магазине
"МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР"
|
Показатели
|
2011 год
|
2012 год
|
Изменение %
|
2013 год
|
Изменение %
|
|
тыс. руб.
|
Структура, %
|
Структура, %
|
|
тыс. руб.
|
Структура, %
|
|
|
1. Расходы на оплату труда
в составе затрат
|
403,61
|
100,0
|
498,35
|
100,0
|
-
|
639,37
|
100,0
|
-
|
|
1.1. Начисленная заработная
плата
|
385,33
|
95,47
|
492,44
|
98,81
|
+3,34
|
637,44
|
99,70
|
+0,89
|
|
работникам аппарата
управления
|
92,22
|
22,85
|
134,79
|
27,05
|
+4,20
|
197,93
|
30,96
|
+3,91
|
|
торговым работникам
|
203,53
|
50,43
|
242,08
|
48,58
|
-1,85
|
278,02
|
43,48
|
-5,10
|
|
Работникам вспомогательных
служб
|
82,90
|
20,54
|
113,66
|
22,80
|
+2,26
|
161,24
|
25,22
|
+2,42
|
|
работникам несписочного
состава
|
6,68
|
1,65
|
1,91
|
0,38
|
-1,27
|
0,25
|
0,04
|
-0,34
|
|
1.2. Социальные выплаты
|
18,28
|
4,53
|
5,91
|
1,19
|
-3,34
|
1,93
|
0,30
|
-0,89
|
Проводя анализ таблицы 2.2.3, можно отметить рост расходов на оплату
труда в составе затрат. Так в 2012 году расходы на оплату труда возросли по
сравнению с 2011 годом на 94,74 тыс. рублей, а в 2013 году - на 141,02 тыс.
рублей по сравнению с 2012 годом.
Проанализируем состав и структуру фонда оплаты труда. Анализируя
структуру фонда оплаты труда можно сделать вывод, что выплаты за счет чистой
прибыли за последние 3 года в общей сумме фонда заработной платы отсутствуют.
Эту тенденцию можно считать отрицательной, так как отсутствие материального
стимулирования труда за счет прибыли, полученной магазином "МАГНИТ"
Казанским филиалом ЗАО "ТАНДЕР", приводит к ухудшению социального
положения работников, а, следовательно, и снижению производительности их труда
и заинтересованности в конечных результатах работы.
Анализируя структуру фонда оплаты труда по направлениям использования,
можно отметить, что наибольший удельный вес в 2011 - 2013 гг. занимает
заработная плата работников, занятых торговлей. Однако по данной категории
выплат наблюдается тенденция снижения за рассматриваемый период. Так, в 2012
году удельный вес заработной платы, начисленной работникам торговли, снизился
по сравнению с 2011 годом на 1,85% и составил 48,58%. В 2013 году удельный вес
заработной платы, начисленной торговым работникам, снизился по сравнению с 2012
годом на 5,1% и составил 43.48% в общей сумме фонда оплаты труда.
Второй по величине статьи расходов на оплату труда в составе затрат
является начисленная заработная плата работникам
административно-управленческого персонала. Так, в 2011 году удельный вес
заработной платы, начисленной работникам административно-управленческого
персонала, составил 22,85%. В 2012 году этот показатель увеличился на 4.2% по
сравнению с 2011 годом, а в 2013 году увеличился на 3,91% по сравнению с 2012
годом.
Наименьший удельный вес в фонде заработной платы занимают выплаты
социального характера. Причем, с каждым годом величина выплат социального
характера постоянно снижалась, что является отрицательной тенденцией. В 2011
году их удельный вес составил 4,53%, в 2012 году - 1,19%, а в 2013 году - всего
0,30%.
Таким образом, проанализировав состав и структуру фонда оплаты труда в
магазине "МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР", можно
сделать вывод, что предприятию следует обратить внимание на повышение
материального стимулирования труда работников за счет полученной прибыли. Далее
определим, какие факторы оказали влияние на изменение среднегодовой заработной
платы работника.
На изменение фонда заработной платы оказывает влияние изменение
численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение
фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных
категорий работников в общем составе персонала. На основании данных,
представленных в таблице 2.2.4, определим среднегодовую заработную плату и
проанализируем ее динамику.
Таблица 2.2.4 - Данные для расчета среднегодовой заработной платы в
магазине "МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАДЕР"
|
Показатель
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
|
Фонд оплаты труда, тыс.
руб./мес.
|
403,61
|
498,35
|
639,37
|
|
Средняя списочная
численность работников, чел.
|
35
|
40
|
32
|
Используя данные таблицы 2.2.4 рассчитаем среднемесячную заработную
плату:
(тыс. руб.);
(тыс. руб.);
(тыс. руб.).
Таким образом, можем сделать вывод, что в магазине "МАГНИТ"
Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР" средний уровень заработной платы в
2012 году увеличился по сравнению с 2011 годом на 0,39тыс. руб. (12,46 тыс.
руб. - 11,53 тыс. руб.), а в 2013 году - увеличился по сравнению с 2012 годом
на 7,52 тыс. руб. (19,98 тыс. руб. - 12,46 тыс. руб.). То есть в 2012 году по
отношению к 2011 году произошел рост средней заработной платы на 8,06% (12,46
тыс. руб.: 11,53 тыс. руб. х 100 %). В 2013 году по отношению к 2012 году - на
60,35 % (19,98 тыс. руб.: 12,46 тыс. руб. х 100 %).
Изменение среднемесячной заработной платы работников, как и изменение
численности работников, оказывают влияние на изменение фонда оплаты труда
работников. Определим влияние каждого фактора на изменение фонда оплаты труда,
используя данные таблицы 2.2.5.
Увеличение фонда оплаты труда на 141,02 тыс. рублей произошло под
влиянием двух факторов: изменения численности работников и изменение
среднегодовой заработной платы работников. При этом изменение заработной платы
в 2013 году повлияло на увеличение фонда оплаты труда на 240,65 тыс. рублей. В
свою очередь снижение численности работников привело к снижению фонда оплаты
труда в отчетном периоде. За счет снижения численности рабочих фонд оплаты
труда снизился на 12,41 тыс. рублей, а за счет снижения численности служащих -
на 87,22 тыс. рублей.
Таблица 2.2.5 - Расчетные данные для факторного анализа фонда оплаты труда
в магазине "МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР"
|
Показатель
|
2012 год
|
2013 год
|
|
Фонд оплаты труда, тыс.
руб.
|
498,35
|
639,37
|
|
Средняя заработная плата
(ЗП), тыс. руб.
|
12,46
|
19,98
|
|
Среднесписочная численность
работников, чел.
|
40
|
32
|
Для целей социального обеспечения сотрудников компании создан фонд
компенсаций за отдых, оздоровление и лечение детей сотрудников (далее - фонд).
Категорий сотрудников, имеющих право на получение компенсации из средств фонда
указаны в таблице 2.2.6.
Таблица 2.2.6 - Категории сотрудников, имеющих право на получение
компенсации из средств фонда
|
Категории
сотрудников-получателей компенсации
|
Возраст ребенка, за
которого получают компенсацию
|
Дополнительные условия и
ограничения
|
|
Сотрудники, растящие
ребенка/детей в неполных семьях
|
Ребенок в возрасте от 0 до
17 лет включительно
|
Без ограничений
|
|
Ребенок/дети в возрасте от
18 до 22 лет
|
-Ребенок/дети
обучается(-ются) на очной форме обучения в учебном заведении - Ребенок/дети
находятся на иждивении родителя
|
|
Сотрудники, растящие детей
в многодетных семьях (от 3-х детей)
|
Ребенок в возрасте от 0 до
17 лет включительно
|
Без ограничений
|
|
Ребенок/дети в возрасте от
18 до 22 лет включительно
|
-Ребенок/дети
обучается(-ются) на очной форме обучения в учебном заведении - Ребенок/дети
находятся на иждивении родителя
|
|
Сотрудники, растящие
ребенка-инвалида/ детей-инвалидов любой группы (состав семьи не имеет
значения)
|
Ребенок в возрасте от 0 до
17 лет включительно
|
Без ограничений
|
|
Ребенок/дети в возрасте от
18 до 22 лет включительно
|
-Ребенок/дети обучается
(-ются) на очной форме обучения в учебном заведении - Ребенок/дети находятся
на иждивении родителя
|
Если у сотрудника, подходящего под вышеперечисленные категории, двое и
более детей, то предоставляется возможность получить частичную компенсацию на
каждого ребенка. Если сотрудник работает в компании по
совместительству в разных структурных подразделениях, то он имеет право
получить компенсацию только единожды, оформив документы в любом из отделов
управления персоналом.
Сотрудницам компании, которые самостоятельно воспитывают детей без отцов,
компания может оплатить стоимость путевки в детский оздоровительный лагерь или
санаторий в сумме доплаты не превышающей 5500 руб. на каждого ребенка.
Дети сотрудников до 14 лет (включительно) получают подарки на Новый год.
В случае если сотрудник компании попал в тяжелую жизненную ситуацию, он
может рассчитывать на материальную помощь ( пожар, стихийные бедствия).
Следует отметить, что в целом структура фонда заработной платы по видам
выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно и почти не
отклоняется от запланированной, однако фактические абсолютные суммы всех видов
выплат оказались меньше запланированных. Проведенный анализ показывает основные
направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на
оплату труда.
2.3 Факторный анализ взаимосвязи оплаты труда работников с прибылью
предприятия
Показателями, используемыми для анализа эффективности использования
трудовых ресурсов, являются капиталовооруженность труда и рентабельность
персонала. Капиталовооруженность труда в 2013 году возросла на 84,7% по
сравнению с 2012 годом и составила 90,5 тыс. руб./чел. Это говорит о том, что в
2013 году на одного работающего приходилось на 84,7% совокупного капитала
предприятия больше, чем в 2012 году. Рентабельность
персонала также в 2013 году возросла по сравнению с 2012 годом на 221% и
составила 981%. Это говорит о том, что в 2012 году на 1 единицу персонала
приходилось 7,6 рубля балансовой прибыли, то в 2013 году - 9,05 рубля балансовой
прибыли. Далее оценим степень влияния факторов
- производительности труда (ПТ) и среднесписочной численности работников (ЧР)
на объем товарной продукции (ТП). Факторный
анализ проведем с помощью индексного метода. За базовый период примем 2012 год,
за отчетный - 2013 год.
ТП = ПТ *ЧР;
IТП =
;
IПТ =
;
IЧР =
;
IТП = IПТ * IЧР = 2,211 * 0,800 = 1,769.
Таким образом, рост товарной продукции на 76,88% обусловлен увеличением
производительности труда на 121,1%. Изменение среднесписочной численности
работников привело к уменьшению товарной продукции на 20%.
Далее проанализируем затраты и уровень себестоимости. В ЗАО
"ТАНДЕР" не осуществляется деление затрат по калькуляционным статьям,
что является значительным недостатком деятельности предприятия. Потому что
составление калькуляции позволяет планировать и прогнозировать затраты на 1
единицу проданной продукции, осуществлять контроль над затратами.
Поэтому изучение структуры затрат проведем на основе анализа по
экономическим элементам затрат, который позволяет изучить состав затрат,
определить удельный вес каждого элемента в общей сумме затрат. Анализ затрат по
экономическим элементам позволяет контролировать формирование, структуру и
динамику затрат по видам характеризующим их экономическое содержание. Структура
затрат по экономическим элементам в ЗАО "ТАНДЕР" представлена в
таблице 2.3.1.
Анализируя структуру затрат, представленную в таблице 2.3.1, можно
сделать вывод, что общехозяйственные расходы в ЗАО "ТАНДЕР"
составляют около 70% себестоимости. Причем, в 2012 году доля материальных
затрат в общей сумме затрат возросла на 4,37%, по сравнению с аналогичным
периодом 2011 года.
Таблица 2.3.1 - Динамика структуры затрат в магазине "МАГНИТ"
Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР" " за 2011-2013 гг.
|
Показатели
|
2011
|
2012
|
2013
|
|
В тыс. руб.
|
В %
|
В тыс. руб.
|
В %
|
В тыс. руб.
|
В %
|
|
Общехозяйственные расходы
|
2230,00
|
68,98
|
3012,00
|
73,35
|
5322.00
|
73,23
|
|
Затраты на оплату труда
|
370,00
|
11.44
|
377,00
|
9,04
|
642,00
|
8,83
|
|
Отчисления на социальное
страхование
|
106,00
|
3.28
|
132,00
|
3.17
|
224,00
|
3,08
|
|
Амортизация
|
0,59
|
0,02
|
0,76
|
0,02
|
1,30
|
0,02
|
|
Прочие
|
527,00
|
16,28
|
640,00
|
15,38
|
1078,00
|
14.83
|
|
ИТОГО ЗАТРАТ
|
3233,00
|
100,00
|
4162,00
|
100,00
|
7267,00
|
100,00
|
|
Товарная продукция
|
1982,00
|
-
|
3658,00
|
-
|
6471,00
|
-
|
|
Показатель затрат на рубль
товарной продукции
|
1,63
|
-
|
1,14
|
-
|
1,12
|
-
|
В то время как удельный вес остальных групп затрат - затрат на оплату
труда, отчислений на социальные нужды и прочих затрат, в общей сумме затрат
предприятия уменьшился. Примерно на таком же уровне находился удельный вес
общехозяйственных расходов в общей сумме затрат в 2013 году - он составил
73.23%. Структура затрат в 2012 году представлена на рисунке 2.3.2.
Рисунок 2.3.2 - Структура затрат в ЗАО "ТАНДЕР" в 2012 году
Структура затрат по экономическим элементам в 2013 году представлена на
рисунке 2.3.3.
Рисунок 2.3.3 - Структура затрат в ЗАО "ТАНДЕР" в 2013 году
Как видно из анализа рисунка 2.3.2 и рисунка 2.3.3, повышение общей суммы
затрат в 2013 году на 3105,00 тыс. рублей по сравнению с 2012 годом было
вызвано повышением суммы каждого элемента затрат. Сумма материальных затрат в
2013 году увеличилась на 2310,00 тыс. рублей, сумма затрат на оплату труда - на
265 тыс. рублей, сумма отчислений на социальные нужды - на 92 тыс. рублей. На
0,543 тыс. рублей возросли и затраты на амортизацию, однако их доля в общей
сумме затрат предприятия осталась без изменения.
Как показывает анализ таблицы, наибольшее количество затрат, приходящееся
на рубль товарной продукции было в 2012 году и составило 1,63 единиц. В 2012
году это значение снизилось и составило 1,14 единиц, а в 2013 году - 1.12.
Определим степень влияния суммы затрат на производство (З) и товарной
продукции (ТП) на изменение показателя затрат на рубль товарной продукции (Н).
Факторный анализ проведем с помощью метода цепных подстановок. За базовый
период примем 2012 год, за отчетный - 2013 год.
H0= З0
/ ТП0 = 4162,00 / 3658,00 = 1,14;
Н (З) = З1 / ТП0 = 7267,00 / 3658,00 = 1,99;
Н (ТП) = З1 / ТП1 = 7267,00 / 6471,00 = 1,12;
∆Н (З) = Н (З) - H0 =
0,85;
∆Н (ТП) = Н (ТП) - Н (З) = - 0,87;
∆Н (З) + ∆Н (ТП) = Н1 - Н0 = - 0,02.
Таким образом снижение показателя затрат на рубль товарной продукции на
0,02 единицы произошло за счет факторов: изменения затрат и товарной продукции.
Причем увеличение показателя затрат на рубль товарной продукции на 0,85 единиц
произошло под влиянием увеличения затрат в отчетном периоде. Снижение
показателя затрат на рубль товарной продукции на 0,87 единиц вызвано изменением
объема товарной продукции в отчетном периоде.
Далее проанализируем результаты деятельности ЗАО "ТАНДЕР".
Данные, необходимые для анализа формирования прибыли представлены в таблице
2.3.2. Анализируя данные таблицы 2.3.2, следует отметить, что балансовая
прибыль возросла в 2013 году по сравнению с 2012 годом и составила 314 тыс.
рублей. При этом балансовая прибыль в ЗАО "ТАНДЕР" включает в себя
прибыль от реализации продукции, проценты к получению, прочие доходы за вычетом
прочих расходов. Наряду с изменением балансовой прибыли произошло изменение и
чистой прибыли в ЗАО "ТАНДЕР". При этом следует отметить, что в 2012
году темп роста составил 2036 %. В 2013 году чистая прибыль уменьшилась
приблизительно на 1% по сравнению с 2012 годом.
Таблица 2.3.2 - Анализ формирования прибыли в магазине "МАГНИТ"
Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР" " за 2011-2013 гг. в тыс. рублей
|
Показатели
|
2011г
|
2012г
|
Темп роста, %
|
2013г
|
Темп роста, %
|
|
1Объем реализованной
продукции
|
5695,00
|
12547,00
|
220,00
|
16874,00
|
135,00
|
|
2 Себестоимость
реализованной продукции
|
5147,00
|
11346,00
|
220,44
|
15246,00
|
135,00
|
|
3 Прибыль от реализации
|
59,00
|
369,00
|
625,00
|
380,00
|
103,00
|
|
4 Прибыль от прочей
реализации
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
5 Проценты к получению
|
-
|
-
|
-
|
945,00
|
-
|
|
6 Коммерческие расходы
|
19,00
|
49,00
|
258,00
|
994,00
|
20028,0
|
|
7 Прочие доходы
|
-
|
-
|
-
|
0,91
|
-
|
|
8 Прочие расходы
|
22,00
|
16,00
|
72,73
|
18,00
|
112,50
|
|
9 Балансовая прибыль
|
18,00
|
304,00
|
1694,00
|
314,00
|
103,00
|
|
10 Налог на прибыль ставка
процента, %; сумма налога, тыс.р.
|
20 7,00
|
20 80,00
|
- 1143,00
|
20 92,00
|
- 115,00
|
|
11 Чистая прибыль
|
11,00
|
224,00
|
2036,00
|
222,00
|
99,00
|
|
12 Доля чистой прибыли в
балансовой, %
|
61,00
|
73,00
|
-
|
71,00
|
-
|
Определим степень влияния прибыли от реализации (П), прочих доходов (ПД),
прочих расходов (ПР), на изменение балансовой прибыли (БП).
Факторный анализ проведем с помощью метода цепных подстановок. За базовый
период примем 2012 год, за отчетный - 2013 год.
БП0 = П0 + ПД0 - ПР0 = 304,00;
БП (П) = П1 + ПД0 - ПР0 = 315,00;
БП (ПД) = П1 + ПД1 - ПР0 = 315,90;
БП (ПР) = П1 + ПД1 - ПР1 = 313,90;
∆БП (П) = БП (П) - БП0 = 11,00;
∆БП (ПД) = БП (ПД) - БП (П) = 0,90;
∆БП (ПР) = БП (ПР) - БП (ПД) = - 2,00;
∆БП (П) + ∆БП (ПД) + ∆БП (ПР) = БП1 - БП0 = 10,00.
Таким образом, изменение балансовой прибыли на 10,00 тыс. рублей
произошло под влиянием ряда факторов, которые в разной степени повлияли на
данное изменение. Наибольшее влияние оказали такие факторы как изменение
процентов к получению и коммерческих расходов. Как показывает анализ таблицы
2.3.3, чистая прибыль в ЗАО "ТАНДЕР" в полном размере используется на
различные цели. При этом резервный фонд и другие специальные фонды на
предприятии не создаются.
Таблица 2.3.3 - Анализ формирования специальных фондов и использования
чистой прибыли в магазине "МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО
"ТАНДЕР" за 2011-2013 гг.
|
Показатели
|
2011г
|
2012г
|
Темп роста, %
|
2013г
|
Темп роста, %
|
|
1 Чистая прибыль, тыс. руб.
|
11,00
|
224,00
|
2037,00
|
222,00
|
99,00
|
|
2 Отчисления в резервный
фонд: доля в объеме прибыли, %; сумма, тыс.р.
|
- -
|
- -
|
- -
|
- -
|
- -
|
|
3 Отчисления в фонд
накопления: доля в объеме прибыли, %; сумма, тыс.р.
|
- -
|
- -
|
- -
|
- -
|
- -
|
|
4 Отчисления в фонд
потребления: доля в объеме прибыли, %; сумма, тыс.р.
|
- -
|
- -
|
- -
|
- -
|
- -
|
|
5 Отчисления на прочие цели:
доля в объеме прибыли, %; сумма, тыс.р.
|
100,00 11,00
|
- 2037,00
|
100,00 222,00
|
- 99,00
|
Далее проанализируем показатели рентабельности в ЗАО "Тандер" .
Данные для анализа представлены в таблице 2.3.4.
Таблица 2.3.4 - Анализ показателей рентабельности в магазине
"МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР" за 2011-2013 гг.
|
Показатели
|
2011г
|
2012г
|
Темп роста, %
|
2013г
|
Темп роста, %
|
|
1 Объем реализованной
продукции, тыс. руб.
|
5695,00
|
12547,00
|
220,00
|
16874,00
|
135,00
|
|
2 Среднегодовая стоимость основных
средств, тыс. руб.
|
-
|
12,00
|
-
|
53,00
|
442,00
|
|
3 Среднегодовая стоимость
оборотных средств, тыс. руб.
|
602,00
|
1949,00
|
324,00
|
2845,00
|
146,00
|
|
4 Балансовая прибыль, тыс.
руб.
|
18,00
|
304,00
|
1694,00
|
314,00
|
103,00
|
|
5 Прибыль от реализации,
тыс. руб.
|
59,00
|
369,00
|
625,00
|
380,00
|
103,00
|
|
6 Рентабельность
реализации, %
|
1,03
|
2,94
|
-
|
2,25
|
-
|
|
7 Рентабельность фондов, %
|
2,99
|
15,50
|
-
|
10,83
|
-
|
|
8 Себестоимость товарной
продукции, тыс. руб.
|
3233,00
|
4162,00
|
128,73
|
7267,00
|
174,60
|
|
9 Среднегодовая стоимость
капитала, тыс. руб.
|
603,50
|
1961,85
|
325,08
|
2897,42
|
147,69
|
|
10 Рентабельность капитала,
%
|
2.98
|
15,49
|
-
|
10,84
|
-
|
|
11 Рентабельность затрат, %
|
3,00
|
15,50
|
-
|
10,83
|
-
|
Анализируя данные таблицы 2.3.4, следует отметить снижение показателей
рентабельности в 2013 году.
Рентабельность продаж уменьшилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом и
составила 2,25%. Это означает, что в 2013 году на 1 рубль реализованной
продукции приходилось 0, 0225 рублей прибыли от продаж, в то время как в 2012
году - 0.0294 рубля.
Также наблюдается сокращение и рентабельности фондов в 2013 году. То
есть, если в 2012 году на 1 рубль среднегодовой стоимости основных и оборотных
фондов приходилось 0,155 рублей балансовой прибыли, то в 2013 году - 0,108
рублей. Аналогичная ситуация наблюдается и по показателям рентабельности
капитала.
Проведя оценку хозяйственной деятельности магазина "МАГНИТ"
Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР" можно сделать вывод о том, что в
целом на предприятии наблюдается благоприятная ситуация. Маркетинговая
деятельность находится на высоком уровне. Сохранение приблизительно на
одинаково высоком уровне объема реализованной продукции свидетельствует о
синхронности и ритмичности действий сбытовой системы предприятия. Кроме того,
ЗАО "ТАНДЕР" достаточно эффективно использует свои ресурсы: основные
средства, оборотные средства и рабочую силу. Анализ себестоимости показал, что
общехозяйственные расходы занимают более 70% в общей сумме затрат.
При этом структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по
сравнению с прошлым годом незначительно и почти не отклоняется от
запланированной, однако фактические абсолютные суммы всех видов выплат
оказались меньше запланированных. Оценка фонда оплаты труда показала, что
увеличение фонда оплаты труда на 141,02 тыс. рублей в 2013 году произошло под влиянием
двух факторов: изменения численности работников и изменения среднегодовой
заработной платы работников. При этом изменение заработной платы в 2013 году
повлияло на увеличение фонда оплаты труда на 240,65 тыс. рублей. В свою очередь
снижение численности работников привело к снижению фонда оплаты труда в
отчетном периоде. За счет снижения численности рабочих фонд оплаты труда
снизился на 12,41 тыс. рублей, а за счет снижения численности служащих - на
87,22 тыс. рублей.
В магазине достаточно высокая капиталовооруженность труда - так, в 2013
году она возросла на 84,7% по сравнению с 2012 годом и составила 90,5 тыс.
руб./чел. Это говорит о том, что в 2013 году на одного работающего приходилось
на 84,7% совокупного капитала предприятия больше, чем в 2012 году.
Рентабельность персонала также в 2013 году возросла по сравнению с 2012
годом - в 2012 году на 1 единицу персонала приходилось 7,6 рубля балансовой
прибыли, а в 2013 году - 9,05 рубля балансовой прибыли. Это свидетельствует о
том, что работники предприятия работают эффективно, и влияют на рост прибыли.
3. Пути улучшения оплаты труда и
повышения прибыли торгового предприятия на примере магазина "МАГНИТ"
Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР"
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии
Систему оплаты труда, существующую в магазине "МАГНИТ"
Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР", графически можно изобразить следующим
образом (рисунок 3.1.1).
Рисунок 3.1.1 - Существующая система оплаты труда магазина "МАГНИТ"
Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР"
Продавец магазина "МАГНИТ" считается продавцом-стажером до тех
пор, пока не сдаст зачеты по результатам обучения в учебном центре. С момента
оформления на работу и до сдачи зачетов в учебном центре, в случае успешного
прохождения стажировки продавцу начисляется 80% его заработной платы.
Оставшиеся 20% распределяются директором магазина, согласно вкладу в обучение
между продавцами, которые курировали продавца-стажера. За время обучения в
учебном классе продавцу начисляется зарплата в мотивационном файле учебного
центра, т.е. не из фонда магазина.
Если продавец принимается в новый магазин и временно, до его открытия,
стажируется в другом магазине, то зарплата ему также начисляется в
мотивационном файле учебного центра.
По решению директора, если продавец не проходит стажировку (не
отрабатывает полный месяц, либо его увольняют по негативным основаниям), он
может быть рассчитан по окладу, согласно реально отработанному времени, в таком
случае премиальная часть его заработной платы распределяется только между
продавцами. После сдачи зачета продавцу начисляется 100% его заработной платы.
Работники магазинов "МАГНИТ" премируются за следующие основные
результаты работы: выполнение плана по объему продаж за отчетный месяц; минимизацию
суммы потерь товарно-материальных ценностей, складывающихся из недостач,
выявленных в ходе инвентаризаций, и потерь стоимости товара, пришедшего в
негодность в результате непрофессиональных действий работников; выполнение
персоналом магазина требований контролирующих органов (наличие и соответствие
ценников, кассовая дисциплина, санитарное состояние и т.п.); качество
обслуживания покупателей; индивидуальную производительность труда; внесение
предложений по улучшению качества и повышению эффективности работы; соблюдение
технологической дисциплины; участие в стажировке другого работника в должности.
В магазине действует достаточно гибкая система премирования. Премируются
администрация, товароведы и продавцы за различные виды работ и процент
выполнения плана.
Однако большим минусом является тот факт, что вне зависимости от плана
продаж и их выполнения во всех магазинах ЗАО "ТАНДЕР" у сотрудников
одинаковая зарплата.
Разработанная и предлагаемая для внедрения система оплаты труда
графически представлена на рисунке 3.1.2. При разработке системы оплаты труда
по ключевым показателям эффективности произойдут следующие изменения в
существующей системе оплаты труда:
предлагаем ввести вилки окладов для каждой должности; при этом должна
быть произведена оценка и ранжирование должностей, пересмотр окладов в
соответствии со среднерыночными уровнями оплаты труда по региону;
предлагаем базовый уровень переменной части устанавливать в процентном
соотношении к основной части оплаты труда на основе критериев результативности
индивидуально для каждой должности. Ключевые показатели эффективности
определяются с учетом их значения в повышении эффективности работы предприятия
и с учетом конкретных задач, стоящих перед каждым отделом.
Рисунок 3.1.2 - Разработанная система оплаты труда для магазина
"МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР"
Дополнительная переменная часть заработной платы будет зависеть от
индивидуальных результатов работы сотрудника, и не только от процента
выполнения плана. Основаниями для начисления дополнительной переменной части
заработной платы предлагаем считать: выполнение срочных работ; выполнение
работы раньше установленного срока; сложность выполнения поставленной задачи;
выполнение индивидуальных дополнительных заданий; творческий подход,
инициативность; личный вклад в решение задач, стоящих перед предприятием;
инновативность в работе.
Предлагаем расчетный штат продавцов и рекомендуемый штат продавцов
поставить в зависимость от объема продаж магазина, объема продаж весового
товара, утвержденного дополнительного штата продавцов магазина, а также от
корректирующего коэффициента инфляции.
Расчетный штат продавцов будет определяться по шкале раскроенного
магазина и формировать ФОТ продавцов (расчетный штат продавцов умножить на ЦУ -
целевой уровень). Рекомендуемый штат определяется по шкале идеального магазина
"МАГНИТ".
ФОТ может быть снижен, если фактическое количество продавцов меньше
допустимого (допустимое составляет 75% от рекомендуемого количества продавцов).
Фактическое количество будет рассчитываться следующим образом:
"Сумма всех отработанных часов продавцов" разделить на 180.
Рекомендуемое количество рассчитывается так: от "Объема продаж магазина
"МАГНИТ" по шкале.
Таким образом, стимулируется поддержание достаточно укомплектованного
штата продавцов магазина. Если продавец отработал более 220 часов в месяц, то
расчет заработной платы ведется от 220 часов, остальные часы не учитываются.
Таким образом, стимулируется минимизация переработок продавцов более 220 часов.
ФОТ рядового персонала разделяется на 2 части: окладная часть ФОТ -
составляет 90% от расчетного. Премиальная часть ФОТ - составляет 10 % от
расчетного и определяет сумму премий за качество работы рядового персонала.
Предлагаем внедрить систему мотивации продавцов, состоящую из следующих
составляющих:
. Базовая часть заработной платы.
. Премия за качество работы.
. Премия за кураторство.
. Премия расчетно-аналитического отдела по итогам проведения
инвентаризации.
. Целевой уровень. Будет рассчитываться от окладной части ФОТ,
зависеть от количества отработанного времени. Окладная часть ФОТ будет
распределяться между всеми продавцами в зависимости от количества отработанных
часов.
. Премия за качество работы. Будет рассчитываться от премиальной
части ФОТ, зависеть от количества отработанного времени. Премиальная часть ФОТ
распределяется между всеми продавцами в зависимости ОТ количества отработанных
часов.
По умолчанию предлагаем выставлять максимально возможную сумму премии за
качество работы. В случае наличия документально оформленных замечаний в работе
сотрудника премия за качество работы начисляться не будет.
. Премии зa кураторство. Премию предлагаем начислять за подготовку
продавцов-стажеров. Размер премии берется на основании показателей файла
расчета премии за кураторство. Максимальная сумма премии 4000 руб.
. Премия расчетно-аналитического отдела будет рассчитываться по
итогам проведения инвентаризации.
Дня повышения качества проведения инвентаризаций может быть введено
премирование персонала по итогам дневной инвентаризации магазина. Дневной
считается инвентаризация, которая начинается утром до планового открытия
магазина либо вечером не позднее 2-х часов до планового закрытия магазина.
Основными критериями, которые оцениваются при определении размеров премии,
являются:
. Время пересчета позиций с учетом времени перепроверки позиций
прикассового и "местного" товара;
. Процент ошибок, то есть, отношение количества ошибок, допущенных
персоналом при пересчете, к общему количеству посчитанных позиций.
. Процентное отношение количества позиций в базе ММ, МК по которым
в ходе инвентаризации были выявлены отклонения между учетным и фактическим
наличием товара к общему количеству посчитанных позиций (все позиции, которые
попали в ведомость пересчета за вычетом тех, которые не были посчитаны).
. Схема проведения инвентаризации. Если часть товара считается
вечером после закрытия магазина, основной пересчет проходит утром до планового
открытия магазина. При пересчете части товара с вечера базовый размер премии
уменьшается на 25%.
Параметры расчета Премии описаны в "Положении о премировании
персонала магазина по итогам проведения дневной инвентаризации".
Если сотрудник был уволен по окладу, то начисляется минимальный размер
оплаты труда, пересчитанный в зависимости от количества отработанных дней.
Предложенная система оплаты труда и премирования затрагивает
торгово-оперативный персонал. Суть новой системы мотивации заключается в ее
разделении на элементы по параметрам (оклад, премии за различные виды работы)
для каждой категории персонала. Благодаря такой детализации расчетов заработной
платы и пакетов премий и компенсаций, руководству удастся достичь большей
заинтересованности работников в результатах своего труда (в качестве работы,
кураторстве, проведении инвентаризаций и т.д.).
3.2 Разработка программы дополнительного стимулирования труда работников
предприятия
Разработаем мероприятия по предоставлению оплаты обучения персонала за
счет организации. Главной целью данной программы является создание системы
возмещения затрат на обучение всем категориям персонала. Основными принципами
являются: обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, возможность
выступления в роли инициатора обучения как организации, так и сотрудника,
возможность принимать решение о субсидировании обучения на основании четких
правил предоставления субсидирования обучения в зависимости от опыта работа,
типа обучения, появление гарантий для организации со стороны сотрудника по
отработке, правила обращения за субсидиями, наличие необходимых для предоставления
субсидии документов, гарантии и компенсации в случае нарушения сотрудником
ученического договора.
Кроме оплаты обязательного обучения, программа дает
возможность сотрудникам выступать инициаторами обучения, подавая заявки в
установленной форме. Кроме того, возможность частичной или полной компенсации
стоимости обучения является для персонала мотивирующим фактором, дающим
возможность повысить свой профессиональный уровень большему числу сотрудников.
Принято считать, что вполне достаточно тратить на
обучение персонала не больше нескольких процентов фонда ФОП. Несложная оценка
показывает, что в этом случае затраты на обучение персонала вряд ли составят
больше 1-2 % бюджета фирмы. Тем не менее, необходимость разработки плана затрат
на обучение персонала очевидна. Он помогает руководству компании планировать и
контролировать расходы в целом, а организацию обучения делегировать отделу по
управлению персоналом, который вместе с линейными руководителями принимает
решения о проведения конкретных учебных мероприятий, руководствуясь планом и
бюджетом обучения.
Под бюджетом на обучение персонала понимается
документ, утвержденный руководством компании и содержащий общий размер затрат
на обучение персонала, их состав по статьям расходов с разбивкой по плановым периодам
(квартал). Затраты на учебные мероприятия складываются из множества
компонентов. Выделяются прямые, сопутствующие и косвенные затраты.
Прямые затраты: оплата самого процесса обучения, т.е.
работы преподавателей по проведению занятий и подготовке раздаточных и иных
необходимых материалов, а также стоимость размножения раздаточных материалов. К
сопутствующим затратам относятся аренда помещения и оборудования, стоимость
расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания обучаемых и
преподавателей.
Косвенные затраты - зарплата сотрудников за время
обучения и упущенная выгода компании вследствие их отсутствия на рабочем месте.
Косвенные затраты в бюджет не входят, поэтому в дальнейшем не рассматриваются.
Способ расчета прямых и сопутствующих затрат зависит от формы организации
учебных мероприятий.
Затраты на корпоративные учебные мероприятия состоят
из двух основных частей: постоянные затраты, которые не зависят от количества
участников. И переменные затраты, прямо пропорциональные количеству участников.
Постоянные затраты включают в себя прямые затраты (кроме затрат по размножению
раздаточных материалов и, как правило, превышают переменные).
Недостаточно составить правильный бюджет, необходимо
еще организовать его реализацию и контроль исполнения. Поскольку организация
обучения в компании - процесс сложный, нельзя исключать возможные сбои в
реализации и плана обучения, связанные с переносами, заменами и отменами
учебных мероприятий. С точки зрения финансовой службы, подобные случайности не
должны влиять на ритмичность реализации бюджета. Случается, что оплата дорогого
учебного мероприятия, и которое не смогли провести во II квартале, не
гарантируется в IV квартале, т.к. это может привести к перерасходу квартального
бюджета. В связи с этим менеджер по управлению персоналом должен уметь гибко
перестраивать текущие планы обучения, не забывая в то же время о приоритетах,
на которых построен годовой план, и соблюдая примерно соотношение между
статьями бюджета.
Контролировать расходы на обучение необходимо не реже
раза в квартал. Возможен и ежемесячный контроль, однако он не всегда
показателен, поскольку бизнес-цикл учебных мероприятий, включающий подготовку,
проведение и оплату¸ может занять период более 1 месяца. Контроль расходов
на обучение организован отделом бухгалтерского учета магазина
"МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР" в рамках системы
управления управленческого учета на основании платежных документов.
Если вдруг понадобится сократить расходы на обучение в
ЗАО "ТАНДЕР" (магазин "МАГНИТ") принято решение сделать это
следующим образом: увеличение числа сотрудников на закрытых семинарах;
повторение учебных программ.
Отделом кадров должны быть разработаны соответствующие формы внутренних
документов для учета получаемой информации (табель учета заявок от сотрудников,
журнал учета отзывов клиентов, форма обобщения результатов анкетирования
руководителе и др.). Соответствующие изменения вносятся в Положение об обучении
персонала.
На основании данной инструкции, этап оценки потребности в обучении включает
в себя пять методов. Схема обучения персонала после внесения проектных
изменений представлена на рисунке 3.2.1. Увеличении объема работ по оценке
потребности в обучении можно считать оправданным, т.к. более полное и
качественное выявление потребности в обучении позволит оптимизировать затраты
на обучение и повысить эффективность обучения в целом.
Рисунок 3.2.1 - Обучение персонала после внесения изменений
Для повышения качества работы молодых специалистов необходимо увеличить
число часов обучения, увеличить длительность периода наставничества, а также
увеличить периодичность оценки. Предлагаемые изменения приведены в таблице
3.2.2.
Обязательными темами программы нетехнического обучения должны стать: цели
и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет, политика
конфиденциальности; методы эффективных коммуникаций, работа в команде; навыки
управления конфликтными ситуациями, эффективное общение с клиентом при разных
способах коммуникации (личные встречи, телефонные переговоры, деловая
переписка).
Таблица 3.2.2 - Программа совершенствования обучения молодых специалистов
|
Вид обучения
|
До мероприятий
|
После мероприятий
|
|
Длительность периода
наставничества
|
1 год
|
2 года
|
|
Периодичность
профессиональной оценки (помимо годовой и квартальной)
|
Каждые отработанные 150
часов
|
Каждые отработанные 80
часов
|
|
Техническое обучение в
период адаптации
|
120 часов
|
150 часов
|
|
Техническое обучение в
период первых двух лет работы
|
18 часов за квартал
|
25 часов за квартал
|
|
Нетехническое обучение в
период адаптации
|
20 часов
|
50 часов
|
|
Нетехническое обучение в
период первых двух лет работы
|
0-10 часов за квартал
|
15 часов за квартал
|
Более частое проведение аттестации сотрудников, контактирующих
непосредственно с клиентами позволит более оперативно выявлять недостатки в
поведении сотрудников и эффективно устранять их. На основе приведенной
программы, вносятся соответствующие изменения в программу и план обучения
персонала и в Положение об обучении персонала.
Одно из комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие
качественной составляющей процесса обучения на предприятии ЗАО
"ТАНДЕР" (магазин "МАГНИТ") - внедрение контрактной системы
обучения.
Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально
индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде
различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности
стоящих перед предприятием социально-экономических проблем важно выделить
следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые
будут отличаться спецификой их содержания:
контракты с работниками магазина "МАГНИТ" Казанского филиала
ЗАО "ТАНДЕР" на "ориентированную" (с учетом перспективы
развития экономики предприятия) подготовку, переподготовку и повышение квалификации
(стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми
работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии после
прохождения обучения (например, со специалистами-технологами);
контракты на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений. Еще
один, связанный с предыдущим, элемент совершенствования организации обучения
персонала состоит в необходимости расширения договорной двухэтапной системы
подготовки высококвалифицированных кадров.
Договорные отношения по поводу обучения рабочих кадров предприятия могут
быть неодинаковы - допускается участие от двух до четырёх сторон, в частности:
работник, направляемый на профессиональное обучение (с согласия); работодатель
- магазин "МАГНИТ" Казанский филиал ЗАО "ТАНДЕР"; образовательное
учреждение; центр занятости населения.
Руководство предприятия сможет рассчитывать на полное или частичное
возмещение понесённых при обучении затрат в случае нарушения другими сторонами
договора его условий. Наконец, изменятся взаимоотношения с образовательными
учреждениями (увеличивает возможности влияния на содержание обучения в
соответствии с нуждами предприятия).
Предполагаемые социальные эффекты от реализации проекта приведены в
таблице 3.2.2. Кроме того, в таблице представлены показатели, характеризующие
социальную эффективность проекта. Отдел управления персоналом должен
отслеживать их для последующего анализа результатов проекта. Стоимость организационных мероприятий рассчитывается, исходя
из стоимости труда задействованных специалистов и затрат на
материально-техническое обеспечение. Стоимость организационных мероприятий за
год составит 106 тыс. рублей Общая сумма затрат на реализацию проекта составит
607605 рублей.
Таблица 3.2.2 - Социальная эффективность проекта
|
Социальный эффект
|
Показатели эффективности
|
|
Повышение содержательности
труда Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников Повышение
конкурентоспособности персонала Обеспечение согласования целей работников и
администрации при управлении карьерой Формирование благоприятного имиджа
организации Обеспечение стабильной занятости
|
Удельный вес работников,
повышающих квалификацию Удельный вес работников, выразивших позитивное
отношение к проекту Удельный вес работников, предлагающих новые идеи по
совершенствованию организации работы Уровень текучести кадров из-за
отсутствия возможности развития Лояльность персонала к организации и хорошие
отзывы о ней за пределами организации Число постоянных клиентов
|
Рассчитаем экономическую эффективность проекта совершенствования мероприятий
по обучению персонала в магазине "МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО
"ТАНДЕР". Стоимость предполагаемого проектом обучения рассчитана в
таблице 3.2.3.
Таблица 3.2.3 - Стоимость проектных мероприятий
|
Наименование мероприятия
|
Число сотрудников, которым
необходимо обучение, чел.
|
Средняя стоимость в расчете
на 1 человека, рублей
|
Общая стоимость обучения,
рублей
|
|
Нетехническое обучение
|
5
|
46200
|
231000
|
|
Обязательная сертификация
|
2
|
63875
|
127750
|
|
Усиление программы
адаптации и обучения молодых специалистов
|
5
|
28571
|
142855
|
|
Итого
|
-
|
-
|
501605
|
Стоимость организационных мероприятий после первого года реализации
проекта снизиться, т.к. основные документы будут уже разработаны и введены в
действие, потребуется только текущий контроль за исполнением планов и внесение
корректировок. Предполагается, что бюджетирование обучения позволит снизить
расходы на обучение на 5-7% за счет более полного выявления потребностей в
обучении и эффективного планирования.
Для совершенствования обучения персонала магазина "МАГНИТ"
Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР" на базе предлагаемых проектных
решений необходимо составить план внедрения проектных предложений. Конкретные
даты мероприятий зависят от момента начала реализации проекта. Прежде всего,
разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании
которых будут осуществляться мероприятия по обучению сотрудников.
Основная роль в разработке документации отводится
отделу управления персоналом, но активное участие в этой работе должны
принимать и линейные руководители. Директор должен контролировать весь процесс
и утверждать разработанные документы.
Кроме того, задача директора донести до руководителей
всех уровней важность проводимых мероприятий и необходимость серьезного
отношения к ним. Этап разработки и утверждения внутренней документации
рассчитан на срок 3-3,5 месяца.
Проект предполагает годовое планирование обучения. Конкретный срок, на
который будут разработаны первые планы и бюджет завит от периода, затраченного
на организационные мероприятия, а так же установления отчетной даты для системы
обучения (с 1-го января или с 1-го июля) (таблица 3.2.4).
План-график внедрения проекта и программа организации обучения персонала
согласованы с начальником кадровой службы и директором. Некоторые эффекты от
реализации проекта проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:
снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание
ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых
сотрудников); повышение мотивации сотрудников (как следствие - более
качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и
т.д.); повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (как следствие - более квалифицированны и
конкурентоспособный персонал); улучшение имиджа компании как партнера и
работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших
специалистов).
Таблица 3.2.4 - План-график реализации проекта
Оценить данные эффекты количественно достаточно сложно ввиду
вероятностного характера большинства показателей, однако можно утверждать, что
в целом проект имеет положительный социально-экономический эффект и может быть
реализован на практике.
Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров
позволят магазину "МАГНИТ" Казанскому филиалу ЗАО "ТАНДЕР"
изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на
вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.
Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию
обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но
можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:
снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;
увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований
существующего производства и перспектив его развития; укрепление корпоративной
культуры организации; повышение уровня приверженности работников своей
организации; снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и
неверными действиями работников; улучшение координации действий работников;
рост способности работать в команде; возникновение и рост коммуникативных
связей между работниками предприятия.
Заключение
На основании проведенного исследования, были сделаны следующие выводы.
Оплата труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную
продукцию или оказанные услуги. Основным видом оплаты труда является заработная
плата. Эта форма личных денежных доходов трудящихся, получаемых за затраты
труда определенного количества и качества и его индивидуальные и коллективные
результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленным компетентными
органами.
Под фондом оплаты труда понимается вся сумма выплат, определяемых по тарифу,
окладам и сдельным расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а
также материальным поощрениям, социальным доплатам, и других выплат из прибыли.
В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей
деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудниками
доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов
до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому
анализ этой статьи расходов предприятия так важен.
Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других
видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по
сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.
Прибыль занимает одно из важных мест в общей системе стоимостных
инструментов рыночной экономики. Она обеспечивает экономическую устойчивость
фирмы, гарантирует полноту ее финансовой независимости. В экономической
литературе нет единообразия подхода в определении прибыли. Однако множество
определений сводится к единому представлению о прибыли как о разнице между
доходом и затратами, выраженной в денежной форме.
На прибыль, получаемую предприятием, могут влиять различные факторы, -
эти факторы, как правило, классифицируют на внутренние и внешние. Внутренними
факторами являются производственные и непроизводственные (экстенсивные и
интенсивные) факторы, действующие внутри предприятия; внешними же - факторы,
воздействующие на предприятие извне, не зависящие от деятельности самого
предприятия.
Основными факторами роста прибыли, являются: объем реализации продукции,
цена реализации, себестоимость единицы продукции с учетом транспортных
расходов, а также ассортиментные сдвиги в сторону увеличения доли более
рентабельных видов изделий и соответственно сокращения менее рентабельных. В
свою очередь оплата труда работников воздействует на их мотивацию, стимулирует
производительность и приводит к росту прибыли и рентабельности.
Оценка фонда оплаты труда и факторов прибыли была произведена на
материалах магазина "МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО
"ТАНДЕР". Сеть магазинов ЗАО "ТАНДЕР" это: лидер на рынке
по количеству торговых объектов и территории присутствия в России - 7 200
магазинов формата "у дома", 161 гипермаркет, 46 магазинов "Магнит
Семейный" и 686 магазинов косметики в 1 868 населенных пунктах; компания с
мощной логистической системой, включающей 22 распределительных центра,
автоматизированную систему управления запасами и автопарк, состоящий из 5 577
автомобилей, которые обеспечивают своевременную доставку товаров во все
магазины сети; ведущая российская розничная компания по объему продаж.
Оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "ТАНДЕР"
показала, что в целом на предприятии наблюдается благоприятная ситуация. Оценка
финансового состояния ЗАО "ТАНДЕР", показала, что предприятие
является платежеспособным.
Заработная плата начисляется сотрудникам компании в соответствии с
мотивацией, установленной для должности на зарплатные карты, либо выдается из
кассы в случае их отсутствия. Директор магазина премируется за следующие
основные результаты работы: выполнение плана по продажам; ежедневный пересчет,
не меньше нормы - 115 позиций в день; рейтинг магазина, который выставляет
супервайзер при посещении.
Товароведы премируются: за качественную приемку местного и корпоративного
товара; за контроль просроченного, бракованного товара; за своевременное
предоставление реестров в бухгалтерию.
Продавцы премируются за: фактический объем продаж; минимальные потери;
стаж; соблюдение должностных инструкций.
Таким образом, заработная плата сотрудников ЗАО "ТАНДЕР"
состоит из постоянной и переменной части, а также доплат и компенсаций.
Постоянная часть заработной платы - это фиксированный размер оплаты труда за
отработанный расчетный период, без учета компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат. Переменная часть заработной платы состоит из премии за
работу в премируемом периоде.
Анализ структуры фонда оплаты труда по направлениям использования,
показал, что наибольший удельный вес в 2011 - 2013 гг. занимает заработная плата
работников, занятых в процессе продаж продукции, то есть торгово-оперативного
персонала. Наименьший удельный вес в фонде заработной платы занимают выплаты
социального характера. Причем, с каждым годом величина выплат социального
характера постоянно снижалась, что является отрицательной тенденцией.
Факторный анализ использования фонда оплаты труда в магазине
"МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР" показал, что
увеличение фонда оплаты труда на 141,02 тыс. рублей произошло под влиянием двух
факторов: изменения численности работников и изменение среднегодовой заработной
платы работников. При этом изменение заработной платы повлияло на увеличение
фонда оплаты труда на 240,65 тыс. рублей. Изменение остальных факторов привело
к снижению фонда оплаты труда работников.
Оценка резервов экономии фонда оплаты труда показала, что более высокие
темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда
в магазине "МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР"
способствовали экономии фонда оплаты труда в размере 242,506 тыс. рублей. Это
создает возможности для наращивания воспроизводства в ЗАО "ТАНДЕР"
(магазин "МАГНИТ").
Основные недостатки системы оплаты труда, существующей в настоящее время
в ЗАО "ТАНДЕР" (магазин "МАГНИТ"): отсутствие четких
критериев индивидуальной оценки деятельности работников (помимо выполнения
плана); отсутствие возможности у работников лично влиять на результат оценки
своей деятельности; наличие зависимости переменной части заработной платы
работников от общих целей предприятия; недовольство у работников, за что может
быть снижена переменная часть заработной платы от недовыполнения плана;
начисление переменной части заработной платы позже, чем окладной части
заработной платы.
В целях совершенствования системы оплаты труда и повышения его
производительности:
предлагаем ввести вилки окладов для каждой должности; при этом должна
быть произведена оценка и ранжирование должностей, пересмотр окладов в
соответствии со среднерыночными уровнями оплаты труда по региону;
предлагаем базовый уровень переменной части устанавливать в процентном
соотношении к основной части оплаты труда на основе критериев результативности
индивидуально для каждой должности. Ключевые показатели эффективности
определяются с учетом их значения в повышении эффективности работы предприятия
и с учетом конкретных задач, стоящих перед каждым отделом;
предлагаем также повышение оклада в зависимости от стажа работника.
Прежняя система мотивации не учитывает выручку магазина, соответственно
заработная плата сотрудников никак не связана с выручкой, и у сотрудников нет
никакого стимула стремится к росту производительности труда. Суть новой системы
мотивации заключается в ее разделении на элементы по параметрам (оклад, премии
за различные виды работы) для каждой категории персонала. Благодаря такой
детализации расчетов заработной платы и пакетов премий и компенсаций,
руководству удастся достичь большей заинтересованности работников в результатах
своего труда (в качестве работы, кураторстве, проведении инвентаризаций и
т.д.).
В составе мер косвенного материального стимулирования персонала
предлагаем использовать: предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров
длительного пользования, услуг); оплату транспортных расходов; планы
дополнительных выплат (подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов);
субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с
работой; оплату отдыха за счет средств предприятия; дополнительное страхование
персонала за счет средств работодателя; организацию сберегательных фондов для
работников, льготные режимы накопления средств; отчисления в специальный
пенсионный фонд предприятия (по договору с каким-либо фондом на стороне) и др.
Для реализации проекта совершенствования обучения персонала необходимо
разработать и утвердить ряд организационно - распорядительной документации, а
именно: методику предоставления оплаты обучения персонала за счет организации;
порядок составления затрат на обучение персонала и проект бюджета на обучение;
инструкцию по выявлению потребности в обучении персонала и формы учетных
документов для разных методов анализа; программу усиления обучения молодых
специалистов. Финансирование проектных мероприятий предполагается осуществлять
аналогично существующим расходам на обучение - за счет бюджета предприятия.
Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров
позволят магазину "МАГНИТ" Казанскому филиалу ЗАО "ТАНДЕР"
изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на
вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.
Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию на
предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в
результате проведения данных мероприятий произойдет: снижение текучести кадров,
т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала; увеличение уровня
квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего
производства и перспектив его развития; укрепление корпоративной культуры
организации; повышение уровня приверженности работников своей организации;
снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными
действиями работников; улучшение координации действий работников; рост
способности работать в команде; возникновение и рост коммуникативных связей
между работниками предприятия.
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. (с
изменениями, внесенным Федеральным законом от 30.12.2008г. № 7-ФКЗ) - М. - 64с.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2.
Федеральный закон от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (с изменениями, внесенным
Федеральным законом от 30.11.2011г. № 359-ФЗ) - М. - 48 с.
. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Федеральный
закон от 30.12.2001г. № 197 ФЗ (с изменениями, внесенным Федеральным законом от
18.07.2011г. № 243-ФЗ) М. - 21 с.
. Баканов М. И. Теория экономического анализа. /М.И.
Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 459 с.
. Бодрова О.А. Особенности действующих систем оплаты
труда в сфере торговли и услуг // Федерация. - 2010. - № 7. - С. 23-34.
. Бодрова О.А. Премии - в ассортименте // Справочник
по управлению персоналом. - 2010. - № 1. - С. 30-39.
. Бузин Р.Б. Формирование системы показателей оценки
труда управленческого персонала / Р.Б. Бузин, В.В. Бондаренко, В.А. Лузгина //
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и
финансы. Выпуск 2(9). Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2011. - С. 43- 45.
. Волгин Н.А. Доходы населения и оплата труда в
современной России / Н.А. Волгин, Ю.П. Кокин. - М.: Юнити-дана, 2011. - 387 с.
. Гулиева М.А. Стратегия формирования общего
вознаграждения / М.А. Гулиева // Сборник докладов научно-практической
конференции преподавателей, студентов и аспирантов "Экономика и социальная
сфера: человек, город, Россия" / Отв. Ред. С.Н.Мищенко. - М.: МГИДА, 2013.
- С. 160-164.
. Гулиева М.А. Переход на новую систему оплаты труда:
как избежать бунта и совершить революцию? // Ежеквартальный бюллетень
"Кадровый аспект", декабрь 2013. - С. 10-17.
. Дельвин А.С. Анализ оплаты труда в зарубежных
странах / А.С. Дельвин // Современные тенденции развития управления народным
хозяйством. М., РАГС 2013. - С. 22-29.
. Дельвин А.С.. Планирование производительности труда
и заработной платы на предприятиях в условиях мирового финансового кризиса
/А.С. Дельвин // Социальная политика и социальное партнерство. Научный и
общественно-политический журнал. - М., РАГС. - 2013. - № 8. - С. 34-45.
. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и
резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №6. - С.
58-63.
. Заработная плата / авт. Лебедева И.А. - 3-е изд.,
перераб. И допол. - М.: ИИД Филин, 2011. - 371 с.
. Заработная плата / под ред. Барышникова Н.П. - М.:
Филинъ, 2010. - 496 с.
. Злоказов Ю. Сдельно - значит эффективно //
Российская торговля. - 2014. - №8. - С. 11.
. К вопросу о мотивации реализации кадрового
потенциала: Экономика, организация производства и управление на предприятиях:
материалы внутривуз. Науч.-практ. Конф. Воронеж: ВГТУ, 2008. - 220 с.
18. Калекина А.В. О взаимосвязи уровня профессиональной
культуры и эффективности труда персонала предприятий / Вестник ИНЖЭКОНа: Серия
экономика. - 2014. - №-5 - С. 382-384.
. Калекина А.В. О влиянии уровня профессиональной
культуры на эффективность труда персонала предприятий /А.В. Калекина //
Известия Иркутской государственной экономической академии, 2014. - №-4 - С.
125-128.
20. Кибалюк И.В.
Совершенствование механизма взаимодействия структурных подразделений
организации как фактор инновационного развития ее кадрового потенциала. /И.В.
Кибалюк //Российское предпринимательство. - 2010. - № 12. - С. 23 - 27.
. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия. - М.: Инфра-М, 2013. - 424 с.
. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы
на перспективу // Человек и труд. - 2011. - №1. - С. 82-87.
. Комаров Е. Человек труда и его заработная плата //
Управление персоналом. - 2014. - №12. - С. 33-37.
. Костюков Н.И. Организация, нормирование и оплата
труда / Н.И. Костюков. - М.: Юнити, 2010. - 301 с.
. Крысов И.С. Повышение эффективности управления
условиями труда на предприятии на основе системы дистанционного обучения и
контроля знаний "EduCenter" // Человек и труд. - 2014. - №5. - С.
57-59.
. Крысов И.С. Управление охраной труда на основе
системы архивирования и прогнозирования значений индикаторов состояния условий
труда // Человек и труд. - 2013. - №12. - С. 54-58.
. Кучина Е.В. Механизм мотивации повышения
производительности труда // Известия УрГЭУ. - 2014. - №12. - С. 40-56.
. Кучина Е.В. Комплексный подход к повышению
производительности труда // Человек и труд. - 2010. - №10. - С. 39-44.
. Кучина Е.В. Новые подходы к организации оплаты труда
на предприятии // Стратегическое управление организацией: межкафедральный
сборник научных трудов. - Курган: Изд-во КГУ, 2011. - С. 66-79.
. Кучина Е.В. Обеспечение конкурентоспособности
промышленных предприятий на основе повышения производительности совокупного
труда: монография. - Курган: Изд-во КГУ, 2013. - С. 55-68.
. Кучина Е.В. Производительность и мотивация труда:
монография. - Курган: Изд-во КГУ, 2014. - 234 с.
. Кучина Е.В. Производительность труда в условиях
рыночной экономики // Человеческий потенциал и конкурентоспособность России:
Материалы ХХII международной научно-практической конференции. -Челябинск:
Уральский институт АтиСО, 2011. - С. 50-67.
. Кучина Е.В. Современные походы к измерению и оценке
производительности совокупного труда // Вестник Курганского государственного
университета. - 2014. - № 2 (10). - С. 50-57.
. Лебедева И.А. Заработная плата. - М.: Фимень",
2010. - 328с.
. Леонова И. Оплаты труда по результатам. Необходимые
условия и противопоказания к внедрению // Управление компанией - 2013. - №8. -
С.41-44.
. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях
// Экономист. - 2013. - №3. - С. 72-77.
. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное
пособие / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.
. Миляева Л. Еще один вариант бестарифной системы
оплаты труда // Человек и труд. - 2013. - №4.- С. 49-53.
. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятия //
Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №1. - С. 78-88.
. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В.
Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2009. - 304 с.
. Организация и оплата труда: Учеб. Пособие для вузов/
Н.И. Костюков, М.Б. Щепакин, В.А. Малеванчук и др. - Ростов н/Д.:
Северо-Кавказ. Науч. Центр высш.шк., 2010. - 174 с.
42. Осипов С. Л. Заработная плата: пропорция, динамика,
тенденции / С.Л. Осипов. - Владивосток: ДВГУ, 2009. - С. 55-59.
43. Особенности формирования
кадрового потенциала организации в современных условиях развития российской
экономики: Наука и образование. Новые технологии. Межвузовский сборник научных
трудов. - Выпуск №3 "Экономика и управление". - М.: МГУДТ, 2009. -
523 с.
. Поварич И.П. Теоретические и прикладные аспекты
стимулирования труда. - Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2013. - 421 с.
. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и
современная практика // Человек и труд. - 2010. - №4. - С. 76-80.
. Пошерстник М.С. Заработная плата в современных
условиях. - СПб.: Герда, 2010. - 640с.
. Рудик Е.В. Управление устойчивым развитием
предприятия при внедрении мониторинга и управления производительностью труда на
предприятии и в вертикально-интегрированной структуре / Е.В. Рудик, А.С. Чурин,
А.В. Шапкин // Научная мысль Кавказа: Научный и общественно-теоретический
журнал. Приложение. Спецвыпуск № 9. Ростов н/Д: СКНЦ ВШ, 2013. - С. 200 - 203.
. Семенов В.М. Новые подходы к вопросу повышения
производительности труда / В.М. Семенов, Е.В. Кучина //Проблемы координации и
повышения эффективности взаимодействия стратегических факторов экономики:
Ученые записки секции экономики МАН ВШ. / под ред.Г.Л. Багиева. - Вып. 9. -
СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - С. 40-48.
. Сидельникова О. Ошибки и сбои в системе оплаты труда
/ О. Сидельникова // Современная торговля. - 2014. - №5. - С. 45-47.
. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики /
Г.Э. Слезингер. - М., 2010. - 430 с.
. Стратегическое управление кадровым потенциалом и
формирование эффективной кадровой политики современной организации: Наука и
образование. Новые технологии. Межвузовский сборник научных трудов. - Выпуск №2
"Экономика и управление". - М.: МГУДТ, 2010. - 431 с.
. Трегубова Р.Д. Мотивация персонала как фактор
повышения эффективности производства / Р.Д. Трегубова // сб. науч. Тр.: Роль и
место цивилизованного предпринимательства в экономике России. Ученые записки /
Российская академия предпринимательства. - М.: Наука и образование, 2011. - С.
44-49.
. Трегубова Р.Д. Совершенствование механизмов
мотивации в предпринимательских организациях // Путеводитель предпринимателя. -
М.: Наука и образование, 2011. - С. 57.-59.
. Трененков Е. М. Организация оплаты труда рабочих и
служащих. - М.: Профиздат, 2014. - С. 45-67.
. Трудовой потенциал как важнейший фактор
социально-экономического развития: сб. матер. Научно-практич. Конф.
"Современная экономическая теория и реформирование экономики России".
- М.: Экономика, 2014. - 234 с.
. Хмельницкая З.Б. Повышение производительности и
конкурентоспособности промышленных предприятий: монография / З.Б. Хмельницкая,
Е.В. Кучина. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2013. - 334 с.
. Шеремет А.Д., Методика финансового анализа
предприятия/А.Д. Шеремет, Р.С. Сейфулин. - М.: Финансы и статистика, 2013. -
269 с.
. Шишкин А.К. Оплата труда и порядок начислений
средств /А.К. Шишкин. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 345 с.
. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты
и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. - 2013. - №12. - С.
38-41.
Приложение а
Магазины "МАГНИТ"
Гипермаркеты МАГНИТ
МАГНИТ-Косметик
Универсамы МАГНИТ
Приложение б
Таблица Б.1. Анализ показателей реализации продукции магазина
"МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР" за 2011-2013 гг.,
В тыс. рублей
Таблица Б.2. Анализ эффективности использования основных средств в
магазине "МАГНИТ" Казанском филиале ЗАО "ТАНДЕР" за
2011-2013 гг.
Приложение В
Таблица В.1. Структура активов баланса магазина "МАГНИТ"
Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР" за 2011-2013 гг. в процентах
Таблица В.2. Структура пассивов баланса магазина "МАГНИТ"
Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР" за 2011-2013 гг., В процентах
Таблица В.3. Анализ показателей структуры баланса магазина
"МАГНИТ" Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР" за 2011-2013 гг.
