Организация, нормирование и оплата труда на филиале 'Михалинский спиртзавод' РУП 'Климовичский ЛВЗ'

Содержание

Введение

1. Организация заработной платы на предприятии

.1 Сущность заработной платы и принципы её организации. Функции заработной платы

.2 Тарифная система и ее элементы

.3 Формы и системы заработной платы и области их применения

2. Анализ организации заработной платы на "Михалинский спиртзавод"

2.1 Характеристика предприятия

.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые на филиале

.3 Анализ фонда оплаты труда по видам и источникам выплат

2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

3. Основные направления совершенствования организации заработной платы на филиале "Михалинский спиртзавод" РУП "Климовичский ЛВЗ"

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В связи с тем, что в рыночной экономике основная часть потребительских благ и услуг реализуется в качестве товаров, уровень потребления населения определяется главным образом уровнем доходов. Основными каналами поступления доходов являются трудовые доходы работников, представляющие собой оплату физических и умственных способностей людей, применяемых в процессе производства. Трудовые доходы наемных работников поступают главным образом в форме заработной платы.

Заработная плата представляет собой долю каждого работника в денежной форме в национальном доходе и является важнейшей формой материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Совершенствование экономического механизма через переход к рынку, конкуренция предприятий, совершенствование форм собственности требуют глубокого изучения, контроля и анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка каждого работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Роль заработной платы как основного источника доходов работников в развитии экономики очень велика. Она определяет спрос на потребительские товары в сфере конечного потребления, а через него - масштабы производства, его структуру, размеры прибыли, что, в свою очередь, является движущим фактором развития экономики и дальнейшего роста заработной платы.

Повышение заработной платы способствует улучшению жизненного уровня и благосостояния населения Республики Беларусь. Рост благосостояния усиливает мотивацию к труду, способствуя повышению его эффективности. Однако средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, снижения себестоимости, увеличения прибыли, обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Исходя из этого, учет и анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение, так как только в процессе строгого учета и глубокого анализа осуществляется систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

1. Организация заработной платы на предприятии

1.1 Сущность заработной платы и принципы её организации. Функции заработной платы

Одной из ключевых задач экономического развития предприятия и страны является повышение выработки (производительности труда), так как рост объемов производства и национального дохода зависит от эффективности ее использования. Выработка представляет степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в сфере производства материальных благ в течение определенного промежутка времени.

Под выработкой понимается результативность труда, или способность человека производить за единицу времени определенный объем продукции.

Выработка - это отношение между продукцией, произведенной системой потребительской кооперации, и затратами на производство этой продукции.

Под производительностью труда понимается способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции (выработка), или количество времени, затрачиваемое им на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Научно-технический прогресс, увеличивающееся накопление прошлого труда в виде машин, механизмов, новых видов материалов и энергии делают все более важной задачу их эффективного использования. Экономия прошлого труда - составная часть процесса повышения его производительности. В связи с этим возникает необходимость в разграничении двух понятий: производительности индивидуального и общественного труда.

Под производительностью индивидуального труда понимается эффективность затрат живого труда в конкретных условиях на рабочих местах, в цехах, на предприятиях. Она измеряется количеством материальных благ, изготовляемых работником в единицу времени (выработка) или затраты времени, приходящиеся на единицу продукции (трудоемкость).

Производительность общественного труда означает совокупную экономию живого и общественного труда. Она определяется путем деления национального дохода на среднегодовую численность работников, занятых в сфере материального производства.

Производительность совокупного труда отражает взаимодействие личных и вещественных факторов производства и выступает как показатель эффективности производственной деятельности людей. Повышение производительности труда означает экономию совокупного труда (живого и овеществленного), расходуемого на производстве продукции, уменьшение всего материализованного в продукте рабочего времени. Этот показатель применяется для оценки уровня производительности труда в целом по народному хозяйству. Это наиболее обобщенный показатель экономического развития государства. Между показателями производительности индивидуального и общественного труда существует определенная взаимосвязь. Она заключается в том, что уменьшение затрат индивидуального труда на рабочих местах служит необходимой предпосылкой повышения производительности общественного труда. В то же время экономии только живого труда часто бывает недостаточно для повышения производительности общественного труда. Если плохо используются материальные средства, производительность труда может и не повыситься.

Производительность труда увеличивается по мере экономии, как живого, так и прошлого (овеществленного) труда на единицу готового продукта. Причем проявляется общая тенденция опережения роста затрат живого труда. Это происходит потому, что средства труда, воплощающие затраты прошлого труда, постоянно совершенствуются, техническая оснащенность производства непрерывно увеличивается, что позволяет все больше экономить затраты труда работников, занятых на изготовлении конкретной продукции. Следовательно, с ускорением научно-технического прогресса доля прошлого труда непрерывно возрастает при одновременном снижении затрат живого и прошлого труда на единицу продукции.

Однако сокращение доли живого труда в общих затратах на изготовление продукции вовсе не означает уменьшения его роли в обеспечении роста производительности труда. Наоборот, это свидетельствует о возрастании его производительной силы, когда сокращающееся количество живого труда приводит в движение все большее количество прошлого труда. Его плодотворность зависит от того, с помощью каких средств производства достигаются те или иные результаты производственной деятельности.

Повышение производительности труда выражается, следовательно, в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции.

Живой труд становится тем производительнее, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их, чем больше он экономит овеществленного труда.

Рост производительности живого труда происходит на основе повышения его технической оснащенности, расширения и совершенствования систем машин. Чем большей массой средств производства насыщается живой труд, тем больше рабочий перерабатывает с их помощью предметов труда; живой труд приводит в движение все большее количество прошлого труда - совокупный труд становится все более эффективным, производительным.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает рост национального дохода, фондов накопления, повышение уровня жизни народа.

Среди основных экономических показателей предприятия ведущее место принадлежит росту производительности труда, так как он позволяет: уменьшить издержки на производство продукции, при условии, что рост производительности опережает рост средней заработной платы; увеличить объем производства и продаж продукции и соответственно прибыль от реализации; повышать уровень оплаты труда персонала предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия, обеспечить его финансовую устойчивость.

Таким образом, производительность труда предопределяет объем производства, численность работающих, пути экономии рабочего времени, установление оптимальных темпов роста заработной платы, снижение себестоимости продукции.

В зависимости от принятого способа измерения объема произведенной продукции различают три метода измерения выработки (производительности труда): натуральный, трудовой, стоимостный.

При натуральном методе выработка исчисляется отношением объема произведенной продукции на среднесписочную численность работников. Она наиболее объективно характеризует производительность индивидуального труда, но возможности ее применения ограничены, т.к. предприятия выпускают разнообразную продукцию.

Трудовой метод измерения выработки основан на учете объема произведенной продукции в затратах рабочего времени (нормо-часах), но при этом учитываются только затраты нормированного труда.

Наиболее распространенным является стоимостный метод определения выработки, при котором она рассчитывается делением объема продукции в стоимостном выражении на численность работников.

Показатели выработки зависят не только от метода исчисления объема производства, но и от единицы рабочего времени. В связи с этим различают часовую, дневную и годовую выработку.

Часовая выработка устанавливается делением объема выпуска продукции на число часов, которое должно быть отработано всеми работниками в планируемом периоде; дневная - отношение объема продукции на количество человеко-дней, подлежащих отработке всеми работниками предприятия в планируемом периоде; месячная (квартальная, годовая) - делением объема выпускаемой продукции на плановую среднесписочную численность за принятый период.

Существует также показатель предельной производительности труда. Он вычисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Основным плановым показателем на предприятиях является годовая выработка, а остальные используются для анализа.

Рассматривая сущность заработной платы, следует, прежде всего, иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд. Для работодателя, покупающего рабочую силу для использования ее в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Согласно статье 57 Трудового кодекса РБ заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата - это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Заработная плата - это цена специфического товара "рабочая сила", формируемая на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, результатов деятельности предприятия.

Заработная плата - стоимостное выражение затрат труда в зависимости от количества и качества произведенной продукции (отработанного времени) с учетом персональной подготовки и условий труда, т.е. это вознаграждение за труд, по мнению О.А. Левкович.

Заработная плата - определенная сумма денежных средств, позволяющих обеспечить работнику воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни.

Важнейшая часть доходов работников наемного труда - заработная плата является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

В современной экономической науке есть различные подходы к определению сущности заработной платы, но выделяют два основных. Один из них определяет заработную плату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой - как цену использования труда, в основе которой лежит экономическая теория производства Д.Б. Кларка.

Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Заработная плата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности заработная плата выступает как оплата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы. заработный плата фонд тарифный

Рабочая же сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительной стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическими и социальными факторами, поскольку человек существо не только живое, но и социальное, и должен удовлетворять не только материальные, но и духовные свои потребности. Так как носителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводства необходимо содержать семью как минимум из 4-х человек. Поэтому совокупная стоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, которая принимает форму заработной платы.

На втором подходе к определению сущности заработной платы базируется современная западная наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, происходящие сегодня в экономике, отличны от процессов, присущих ранним стадиям развития капитализма.

Для каждого определенного периода всегда существует максимальный объем выпуска продукции, которого можно достичь при данных затратах факторов производства. Эта взаимосвязь между выпуском продукции и затратами на ее производство выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической науке как "функция производства" или "производственная функция", которая выражается формулой

П = F(X1; X2; X3), (1.1)

где П - продукция;- труд;- земля;- капитал.

Эта формула выражает количественную определенность замены одного фактора другим. Различные комбинации этих факторов производства дают различные количества продукции. Удачная комбинация позволяет получить максимальный объем выпуска продукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения того или иного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется "предельным продуктом" того или иного фактора производства. Отсюда следует, что в бизнесе важной является дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от "предельного продукта".

Доход от "предельного продукта труда" называют заработной платой.

Определение зарплаты как дохода от "предельного продукта" означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки как количество и качество труда. В этом состоит второй подход к определению сущности заработной платы.

Если вникнуть глубже в два подхода к определению сущности заработной платы, становится очевидным тот факт, что первый из них принимает во внимание характер собственности на средства производства как определяющий мотив распределительных отношений в обществе, в то время как второй подход начисто игнорирует эти отношения и берет во внимание лишь экономическую сторону распределительных отношений.

Между тем, уровень жизни - это динамичный процесс, испытывающий воздействие множества факторов. С одной стороны, уровень жизни определяется составом и величиной потребностей в различных благах, которые постоянно изменяются. С другой - уровень жизни ограничивается возможностями удовлетворения потребностей, исходя из положения на рынке товаров и услуг, доходов населения, заработной платы работников.

Однако и размер, и уровень жизни определяются масштабом и эффективностью производства и сферы услуг, состоянием научно-технического прогресса, культурно-образовательным уровнем населения и его структурой, национальными особенностями, политической властью.

Минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, представляет собой прожиточный минимум.

Стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы называются бюджетом прожиточного минимума.

Минимальный потребительский бюджет представляет собой стоимость набора материальных благ и услуг, которые необходимы для удовлетворения минимальных физиологических и социальных потребностей человека определенного пола и возраста.

Эти определения являются количественными показателями уровня жизни населения. Качественные показатели позволяют охарактеризовать качественную сторону благосостояния населения - это структура потребления благ, услуг, питания, уровень образования, обеспеченность предметами социально-бытового назначения длительного пользования.

К показателям, характеризующим уровень экономического развития общества и благосостояния каждого человека, относятся номинальные и реальные доходы и заработная плата. Эти показатели тесно связаны с воспроизводством рабочей силы, характеризуя его экономическую основу, что особенно ярко проявляется в величине и дифференциации доходов населения.

Целью политики Республики Беларусь в области заработной платы является рост благосостояния и развития населения и стимулирование его стремления к социальному прогрессу. Для осуществления этой цели политика доходов и заработной платы должна решать следующие задачи:

- стабилизацию уровня жизни средних слоев населения;

сокращение масштабов бедности;

приостановление роста дифференциации доходов населения и дальнейшего расслоения общества;

устранение глубоких деформаций в структуре денежных доходов населения;

восстановление роли заработной платы как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности трудящихся;

повышение реального размера заработной платы;

создание предпосылок для повышения уровня жизни основной массы населения.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Отсюда следует, что заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важными из них являются воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно- долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства организацией: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда заработной платы с эффективностью деятельности организации.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации заработной платы по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда через заработную плату в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных станок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий.

1.2 Тарифная система и ее элементы

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых они заняты.

В тарифную систему также включаются различного рода надбавки и доплаты тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работы производств и отраслей.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему 27 тарифных разрядов и соответствующим им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности, точности выполняемых работ и ответственности работника.

Тарифные коэффициенты ЕТС характеризуют соотношение квалификационного уровня работников по разрядам.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается Правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума.

Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь определяет механизм дифференцирования и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников, распределение профессионально-квалификационных групп работников на Единой тарифной сетке (далее - ЕТС), порядок применения ЕТС, особенности применения ЕТС.

Механизм дифференцирования и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников производится с учетом сложности труда, содержания и специфики труда, общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, видов деятельности и других специфических факторов.

В соответствии с Инструкцией к ЕТС, месячные тарифные ставки (должностные оклады) определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, применяемой в организации, на тарифные коэффициенты соответствующего разряда ЕТС по данной профессии (должности).

Для работников, не тарифицируемых по тарифным разрядам и коэффициентам ЕТС, месячные тарифные ставки (оклады) определяются умножением предусмотренных приложением 3 к Инструкции кратных размеров (коэффициентов) тарифной ставки первого разряда на применяемый в организации размер тарифной ставки первого разряда.

Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно, за исключением рабочих, не тарифицируемых по тарифным разрядами ЕТС.

Служащие распределены на ЕТС с 5-го по 23-й разряд включительно.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационный справочник профессий рабочих, не вошедших в ЕКТС, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к работникам, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также ответственность работника за правильное выполнение работы. С помощью этой документации осуществляется оплата труда работников на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых нанимателем.

В настоящее время существует огромное количество законодательных и нормативных документов, регулирующих начисление заработной платы и расчеты с рабочими и служащими.

.3 Формы и системы заработной платы и области их применения

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, которая находит отражение в заработной плате.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, получаемых работниками за результаты общественно необходимого труда. Она выражает уровень оплаты в принятых денежных единицах РБ, что закреплено в статье 74 Трудового кодекса Республики Беларусь. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен. Систематический рост номинальной заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящихся.

Экономической основой и источником роста номинальной заработной платы является непрерывное развитие производства, повышение его эффективности, улучшение организации и нормирования труда.

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников рассчитывается путем деления фактически начисленного фонда заработной платы на среднесписочную численность работников, принимаемую для исчисления средней заработной платы и на количество месяцев в периоде. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в фонд заработной платы и среднюю заработную плату не включаются.

Располагаемая заработная плата - это фактически остающаяся в распоряжении номинальная заработная плата после уплаты налогов и обязательных платежей.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей - товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Все виды выплат, входящие в фонд заработной платы и включаемые в себестоимость продукции, работ, услуг, принято относить к основной заработной плате или же к дополнительной заработной плате.

В состав основной заработной платы входят выплаты за отработанное время и произведенную продукцию:

зарплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам;

премии работникам за производственные результаты по системе премирования, предусмотренной коллективным договором;

доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за работу в ночное, вечернее и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, за руководство бригадой, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и другие.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время в соответствии с действующим трудовым законодательством:

оплата трудовых и социальных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;

выходные пособия при увольнении, при сокращении численности работников, при реорганизации предприятия;

оплата за время военных сборов, льготных часов подростка, оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей, за время прохождения медицинских осмотров; работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и другие.

Конкретный размер заработной платы устанавливается на основе организации оплаты труда, одним из элементов которой являются формы и системы оплаты труда. При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчета по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда.

Форма оплаты труда - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполнения работником работы с целью его оплаты.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работнику заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателями и работником ценой его рабочей силы.

Каждая из форм оплаты труда подразделяется на системы.

Во всех отраслях народного хозяйства Республики Беларусь применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой оплаты труда называется форма, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Повременная форма оплаты имеет две системы оплаты: простая повременная оплата; повременно-премиальная.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов, и служащих, а иногда для оплаты рабочих в отраслях промышленности.

При простой системе заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное время. При данной системе заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки на фактически отработанные часы. По способу начисления эта система предусматривает помесячную, поденную и почасовую оплату.

При повременно-премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Сущность данной системы состоит в том, что простая повременная система оплаты труда дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы.

Большим стимулом в работе является сдельная оплата труда, которая устанавливает непосредственную взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих.

Сдельная оплата труда эффективна, если соблюдаются следующие условия:

используется научно обоснованное нормирование труда, позволяющее установить технически обоснованные нормы выработки или нормы времени;

осуществляется правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

хорошо поставлен учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;

осуществляется строгий контроль качества выполняемых работ;

обеспечивается рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам;

необходимо на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная система; сдельно-премиальная система; сдельно-прогрессивная система; косвенная сдельная система; аккордная система.

Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами.

В тех случаях, когда применяются нормы времени, сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

Прямая сдельная система предусматривает применение неизменной сдельной расценки за всю изготовленную продукцию или услуги. Заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки за единицу продукции на общее количество произведенной им продукции за определенное время.

Прямая сдельная оплата труда широкого распространения не имеет.

Сдельно-премиальная система, кроме оплаты по сдельной расценке, предусматривает начисление премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Показатели и условия премирования рабочих разрабатываются на предприятиях применительно к конкретным условиям производства и утверждаются руководителем предприятия.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает различные значения расценки для объемов работ до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, а после - на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца.

Шкала повышения сдельных расценок может быть одноступенчатой или многоступенчатой. При одноступенчатой шкале за объем работ, выполненный сверх нормы, сдельная расценка увеличивается на фиксированный процент повышения. При многоступенчатой шкале определенному порогу перевыполнения нормы соответствует определенный процентный уровень увеличения сдельной расценки.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Заработная плата вспомогательных рабочих зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают.

Аккордная система устанавливает оплату за весь комплекс работы и сроки работы. За досрочное и качественное выполнение работы в договоре подряда предусматриваются премии. Зарплата за аккордное задание определяется с учетом объема работ, норм выработки, сдельных расценок, разрядов работ.

По формам оценки результатов труда системы оплаты труда делятся на бригадные (базирующие на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующие на оценке труда каждого отдельного работника). При бригадной оплате заработок между членами бригады распределяется с учетом часовой ставки (по разрядам), отработанного времени, коэффициента трудового участия (КТУ).

Бригадная форма организации и оплаты труда создает возможность достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличения прибыли, роста конкурентоспособности предприятий и выживаемости в условиях изменчивой конъюнктуры рынка.

При бригадной системе оплаты труда заработок каждого ее члена ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой.

Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда. Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригады начисляют коллективный заработок, который затем распределяется между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно и коллективный заработок, зависят от работы всех.

Повременную бригадную оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего - своевременное и качественное выполнение порученной операции.

При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена в общих результатах работы бригады обеспечивают путем установления показателей премирования за результат работы бригады в целом.

Наиболее распространена бригадная сдельная система оплаты труда, которую применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы.

В этом случае большое значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда, исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции.

Показатель оплаты должен быть простым для учета результатов работы бригады; отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении; наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время; правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции.

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, бригадокомплекты, нормо-часы.

Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады при этом рассчитывается умножением сдельной расценки для бригады на производство единицы продукции на фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции.

Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют, исходя из норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. При этом используют комплексные и индивидуальные сдельные расценки.

Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады - наиболее принципиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.

Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем; с учетом коэффициента трудового участия (КТУ); поровну с учетом отработанного времени.

При распределении общего сдельного заработка бригады по тарифным разрядам и отработанному времени зарплата каждого рабочего определяется путем следующих расчетов:

устанавливается тарифный заработок каждого рабочего, для чего часовая тарифная ставка рабочего умножается на количество отработанного этим рабочим времени;

определяется тарифный заработок бригады как сумма тарифных заработков всех членов бригады.

рассчитывается размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1руб. тарифного заработка бригады - коэффициент приработка.

определяется сдельный заработок каждого члена бригады путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка.

Коэффициент трудового участия - это дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады. Если исключить случаи формального подхода к определению заработка с использованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работников на высокопроизводительный и высококачественный труд.

Для использования КТУ в бригаде необходимо решить три вопроса: определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на премию и приработок или на весь заработок); установить базовую величину и диапазон КТУ; установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их степень влияния на размер КТУ.

Общая схема использования КТУ такова. По результатам работы за смену бригадир выставляет каждому члену бригады КТУ с учетом повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому работнику определяется его среднемесячная величина КТУ, которая выносится на обсуждение и утверждение бригадой (советом бригады). Затем с учетом установленных КТУ рассчитываются индивидуальные заработки каждого работника. Наибольшее распространение получило распределение по КТУ коллективной бригадной премии.

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете КТУ, квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

Существует также коллективно-долевая система оплаты труда, которая предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы.

В условиях перехода Республики Беларусь к рыночным отношениям для решения задачи эффективности производства, конкурентоспособности продукции основной формой оплаты труда руководителей и специалистов должна стать контрактная система.

Контрактная система - разновидность бестарифной системы оплаты труда. Сущностью данной системы является заключение контракта (договора) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.

В основе организации оплаты труда лежит тарифная система. Ее элементами являются:

тарифная сетка,

тарифные разряды,

тарифные ставки,

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

В Республике Беларусь применяется следующая тарифная сетка.

Таблица 1 - Тарифная сетка

В хозрасчетном секторе экономики 23 разряда.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника.

Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.

Рабочие всех отраслей экономики распределяются с 1 по 8 разряд. Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором РБ "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД).

Тарификация рабочих (отнесение их к соответствующему разряду) входит в компетенцию нанимателя и осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Отнесение служащих к специалистам и руководителям производится также по ОКПД. С 5 по 7 разряд на сетке распределены технические исполнители, с 10 по 15 разряд распределены специалисты всех отраслей хозрасчетного сектора экономики и специалисты бюджетной сферы. Они подразделяются на 2 группы.

Первая: инженеры: (электроники, по телевизионному оборудованию, оптическому и лазерному оборудованию, радиотехнической, плазменной, ультразвуковой аппаратуры) - 12-15 разряд.

Вторая: инженеры других специальностей, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, психологи, переводчики, методисты и социологи, агрономы и другие специалисты - 10-13 разряд.

Дан новый порядок тарификации руководителей хозрасчетных предприятий. Их тарифные разряды устанавливаются в зависимости от списочной численности работающих.

Таблица 2 - Тарификация руководителей

Тарифные ставки рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты ЕТС, утверждаемые Министерством труда РБ. В связи с этим при определении должностных окладов руководителей различного уровня управления и специалистов на предприятиях применяются тарифные коэффициенты первых разрядов ЕТС.

Сдельная расценка (С) рассчитывается по формуле (1.3.1).

= ТС * Кт * Кзп*ДН / Ддп, (1.3.1)

где ТС - тарифная ставка первого разряда действующая на предприятии, руб.;

Кт - тарифный коэффициент;

Кзп - коэффициент, учитывающий доплаты и надбавки;

ДН - среднее количество рабочих дней в месяц;

Ддп - выпуск услуг, руб.

2. Анализ организации заработной платы на "Михалинский спиртзавод"

.1 Характеристика предприятия

Михалинский спиртзавод создан в соответствии с Уставом ПТ РУП "Климовичи ЛВЗ" и руководствуется в своей деятельности Положением о филиале от 05.03.2001 г.

Филиал не является юридическим лицом. Он наделён имуществом, принадлежащим на праве РУП "Климовичский ЛВЗ" полного хозяйственного ведения.

Согласно Положения целями деятельности являются:

обеспечения выполнения поставки продукции по заказам торгующих организаций, развитие производственно-технической базы;

организационно-технические меры по дальнейшему улучшению ассортимента и качества вырабатываемой продукции;

Завод состоит из следующих структурных подразделений:

сырьевой цех (обеспечение завода подработанным сырьём);

цех по выпуску спирта-сырца (производство спирта-сырца);

цех по производству углекислоты (выпуск жидкого диоксида углерода);

ремонтно-механическая мастерская (выполнение работ по обслуживанию и ремонту оборудования);

транспортный цех (обеспечение доставки грузов);

котельная (теплоснабжение предприятия);

ремонтно-строительный участок (ремонт зданий и сооружений);

фирменный магазин "Кристалл" (реализация ликероводочной продукции);

производственная лаборатория (контроль производственного процесса).

План по выпуску спирта-сырца за 1-ое полугодие 2005 года 225 тысяч дал, и углекислоты 661 тонна. За данный период план выполнен на 100%. Себестоимость 1 дала спирта 10810 рублей, а 1 тонны углекислоты 214059 рублей. Использование основных фондов предприятия 100%.Рентабильность основного производства 0,3%.

.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые на филиале

Руководствуясь трудовым кодексом РБ, Постановлениями Министерства труда и социальной защиты РБ, наниматель обязуется:

производить оплату труда работников предприятия на основе Единой тарифной сетки работников РБ, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 21.09.2002 г. №123, положив в основу тарифную ставку первого разряда, действующую на предприятии;

повышать тарифную ставку первого разряда в установленном действующим законодательством РБ порядке в зависимости от роста объемов производства в сопоставимых ценах, реализации продукции и эффективности хозяйствования;

оплату труда производить по сдельно-премиальной, повременно-премиальной и косвенно-сдельной системам оплаты труда.

оплату труда служащих производить согласно штатному расписанию, утвержденному генеральным директором;

оплату труда рабочих-сдельщиков производить по тарификации выполняемой работы, согласно утвержденных норм и сдельных расценок;

оплату труда рабочих-повременщиков производить согласно тарифных ставок (должностных окладов) и присвоенных разрядов. Разряды рабочих должны соответствовать разрядам выполняемых работ.

Тарификация работ, присвоение разрядов рабочим, категорий специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

Разряды рабочим присваиваются квалификационной комиссией предприятия. Повышение разрядов рабочим производится по мере роста квалификации, по заявлению рабочего и представлению руководителей подразделений, по наличию работ данного разряда на предприятии согласно штатному расписанию рабочих.

Применяются месячные оклады взамен тарифных ставок для оплаты труда высококвалифицированных рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, исходя из тарифной ставки 1 разряда, установленной на предприятии и тарифного коэффициента 2,48.

Работникам, выполнявшим нормы выработки, производятся доплаты до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев на период освоения нового производства (новых видов продукции). В особых условиях на конкретных видах работ могут приниматься отдельные решения по формам оплаты труда и размерам премирования.

Замена норм, установление новых производится по мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, других организационно-технических мероприятий.

При невыполнении норм выработки оплата производится за фактически выполненную работу. Если по вине работника - без премирования оплаты. В случае вынужденного простоя работников не по их вине производится оплата вынужденного простоя в размере двух третей тарифной ставки (должностного оклада).

временно отсутствующего работника в следующих размерах:

рабочим участка

Доплата за неблагоприятные условия труда производится на основании аттестации рабочих мест в размере:

до 2 баллов - 0,10%;

от 2 до 4 баллов - 0,14%;

от 4 от 6 баллов - 0,20%;

от 6 до 8 баллов - 0,25%;

свыше 8 баллов - 0,31%;

Месячной тарифной ставки 1 разряда, утвержденной на предприятии за каждый час работы в неблагоприятных условиях труда с учетом степени тяжести и вредности труда не зависимо от уровня квалификации присвоенного разряда, занимаемой должности.

Для бригадиров из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, установлены доплаты за руководство бригадой, в % от месячной тарифной ставки 1 разряда, действующей на предприятии в зависимости от численности рабочих в бригадах:

до 10 человек - 15%;

от 10 до 25 человек - 20%;

свыше 25 человек - 25%.

Доплаты за руководство бригадой выплачиваются при условии выполнения бригадой установленных производственных заданий и высоком качестве работ. Также установлены доплаты за ненормированный рабочий день водителям в соответствии с общими правилами при наличии подтверждающих документов по перевозке грузов.

Водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов выплачиваются ежемесячные надбавки за классность:

водителям второго класса - 10%;

водителям первого класса - 25%

установленной тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время.

Надбавки руководителям и специалистам устанавливаются в размере до 50% должностного оклада согласно приказа нанимателя.

Доплаты за профессиональное мастерство рабочим устанавливаются в размере:

для 2 разряда - 10%;

для 3разряда - 12%;

для 4 разряда - до 16%;

для 5 разряда - до 20%;

для 6 разряда- до 24%;

для 7разряда - до 28% соответствующей тарифной ставки.

Работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессии или выполнение обязанностей приготовления пива, спирта, солодовенного участка, участка приготовления вина, рабочим розлива пива, вина - 40%;

рабочим вспомогательных структурных подразделений:

котельной, компрессорной, электроремонтной и прочим рабочим- 35%;

служащим - 30% тарифной ставки (должностного оклада) отсутствующего работника.

В случае внутрисменных вынужденных простоев работники с их согласия привлекаются для выполнения других работ, не определенных трудовым договором и не требующих специальных знаний, навыков, подготовки (уборка служебных помещений, территорий, растаривание посуды складирование сырья и материалов и другие работы). При выполнении данных заданий оплата производится из расчета тарифной ставки, установленной каждому работнику.

При многосменном режиме работы установлены доплаты:

за работу в вечернее время - 20%;

за работу в ночную смену - 40%

часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в данной смене.

Сверхурочные работы оплачиваются в двойном размере: работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

Премия за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, сверхурочное время на заработок по ординарным сдельным расценкам или на ординарную тарифную ставку или оклад.

Замещающий работник премируется по условиям и в размере должностного оклада, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника.

Администрация с учетом мнения трудового коллектива и по согласованию с профсоюзным комитетом направляет часть средств фонда потребления на:

единовременное поощрение рабочих, руководителей, специалистов и служащих предприятия за выполнение особо важных производственных заданий;

выплату единовременных премий и поощрений за другие достижения в работе;

выдачу вознаграждений по итогам работы за год, месяц и т.д.

При обучении новой профессии принятых на завод рабочих, оплата за обучение закрепленному инструктору производится в размере 10% тарифной ставки инструктора.

Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. В случае недостатка средств на оплату труда используются:

резервный фонд предприятия, создаваемый ежемесячными отчислениями из прибыли в размере 50%;

На предприятии создан резервный фонд в размере 25% годового фонда заработной платы за счет месячных отчислений в размере 5% от суммы прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всем работникам выдаются расчетные листки. Выплата заработной платы производится два раза в месяц: аванс - 25 числа текущего месяца, окончательный расчет 6 числа следующего месяца.

Работникам, занятым в сезон заготовок приемкой, доставкой и переработкой сельскохозяйственного сырья за увеличение объема работ и напряженность труда производится увеличение доплат, надбавок и тарифных ставок по решению нанимателя.

Источником повышения уровня материального благосостояния работников являются выплаты из прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.

Наниматель имеет право в пределах фонда заработной платы:

) производить премирование работников;

) оказывать им материальную помощь;

) устанавливать руководителям, специалистам и служащим надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ.

Рассмотрим пример распределения бригадного заработка между членами бригады пропорционально заработной плате по тарифу.

Далее путем вычета из общего фактического заработка заработок по тарифу определяется сдельный приработок). При делении сдельного приработка на фактический заработок получаем коэффициент сдельного приработка, с помощью которого находится сдельный приработок для каждого работника.

В ведомости начисления заработной платы и распределения премии с учетом КТУ отражаются доплаты за работу в ночное, вечернее время, за профмастерство, вредность, бригадирские, с учетом КТУ в процентах относительно тарифной зарплаты за отработанное время. Исходя из этого в наряде вычисляются эти доплаты. При сложении тарифной зарплаты, сдельного приработка и доплат вычисляется сумма заработной платы по наряду.

.3 Анализ фонда оплаты труда по видам и источникам выплат

В состав общего ФЗП включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли.

В соответствии с Инструкцией о составе ФЗП расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

фонд заработной платы;

выплаты социального характера;

расходы, не относящиеся к ФЗП и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

заработную плату, начисленную работникам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда в денежной и натуральной формах;

оплату за неотработанное время (оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине работника, вынужденного прогула);

поощрительные выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, текущее премирование, регулярная денежная компенсация расходов на питание, проезд, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска и т.п.), так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет, за содействие изобретательству и рационализации, единовременная материальная помощь, суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда; надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за вахтовый метод, компенсация за неиспользованный отпуск).

К выплатам социального характера относятся стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно, оплата абонементов в группы здоровья, секций, протезирования, массаж, подписки на периодические издания, стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов - надбавка к премиям работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации, расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации, суммы, предоставляемые работникам для первоначального взноса или на погашение кредита на жилищное строительство.

К расходам не относящимся к ФЗП и выплатам социального характера относятся доходы по акциям и другие доходы от участия работников собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям);

страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Государственный фонд занятости и взносы за счет средств в негосударственные пенсионные фонды;

выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; командировочные расходы;

расходы, выплаченные взамен суточных.

Изучение состава фонда заработной платы по видам использования в сравнении со сметой и в динамике, по отношению к предыдущему году, предусмотрено в таблице3.

Таблица3 - Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Анализируя состав фонда заработной платы по видам использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная за выполненную работу и отработанное время (70,66% ставе которой доля выплат по тарифным ставкам и окладам составляет - 64,37% и по сдельным расценкам - 5,92%., а размер прочих выплат незначителен и составляет 0,4%, но, тем не менее, за счет прочих выплат фонд заработной платы по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,4 млн.руб. (5,0-4,6) или 0,04%. Положительной тенденцией является увеличение этих выплат по сравнению с прошлым годом, т.е. на 3,9 млн.руб. (354,4-350,5) или 0,98%. Второй по величине частью фонда заработной платы является поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых значительно снизилась по сравнению с прошлым годом (на 102млн.руб. или на 9,04%) и составила в отчетном году 201,0 млн.руб. (14,72%), что является положительной тенденцией в деятельности анализируемого предприятия. Среди поощрительных выплат более половины занимают премии, напрямую зависящие от результатов производства, удельный вес которых по сравнению с прошлым годом также уменьшился.

Незначительное изменение произошло с выплатами компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Здесь наблюдается общее отклонение абсолютной суммы в сторону увеличения на 15,4 млн.руб. (95,6-80,2), что в свою очередь привело к увеличению удельного веса выплат компенсирующего характера в общей сумме выплат на 0,72%.

Показателем, положительно сказавшимся на составе фонда заработной платы по видам использования, оказался - оплата за неотработанное время, доля которого уменьшилась и составила в отчетном году 104 млн.руб. или 7,62%.

В фонде заработной платы на спиртзаводе за анализируемый период отсутствуют отдельные выплаты социального характера, что является положительной тенденцией.

В целом структура фонда заработной платы по видам выплат изменилось по сравнению с прошлым годом незначительно и имеет положительную тенденцию изменения.

.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (Iсз1) к средней зарплате в базисном периоде (Iсз2)по формуле (2.4.1). Аналогичным образом по формуле (2.4.2) рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).

сз= Iсз1/ Iсз2 (2.4.1)гв= Iгв1/ Iгв2 (2.4.2)

Рассчитаем индексы средней заработной платы и производительности труда за октябрь 2005 и 2006 г. И установим соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

сз=399,0/299,4=1,333гв=21062/19106=1,102

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда медленнее, чем темпы роста оплаты труда. Коэффициент отставания (Кот) равен:

Кот=Iгв/Iсз=1,102/1,333=0,826 (2.4.3)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э=(Iсз-Iгв)/Iсз=1332,6*(1,333-1,102)/1,333=230,93 млн.руб (2.4.4)

Как видно из проведенного анализа, что темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к перерасходу фонда заработной платы на сумму 230,93 млн.руб. Это частично связано с тем, что работникам, занятым в сезон заготовок приемкой, доставкой и переработкой сельскохозяйственного сырья за увеличение объема работ и напряженность труда производится увеличение доплат, надбавок и тарифных ставок.

3. Основные направления совершенствования организации заработной платы на филиале "Михалинский спиртзавод" РУП "Климовичский ЛВЗ"

В целях совершенствования на филиале учета выработки и расчетов по оплате труда необходимо оснастить ПЭВМ производственные цеха и связать их с бухгалтерией и отделом кадров предприятия. Это обеспечит оперативность и достоверность предоставления данных для начисления заработной платы, определения издержек производства, составления производственных отчетов, отчетов по труду и заработной плате, иной учетной и отчетной документации, уменьшит общепроизводственные и общехозяйственные расходы в части заработной платы за счет высвобождения числа служащих при автоматизации учета использования рабочего времени и выработки, что неизменно приведет к снижению себестоимости и увеличению прибыли.

В необходимо установить контроль за использованием рабочего времени и состоянием трудовой дисциплины при помощи электронного контрольно-пропускного устройства с отбиванием пластиковых пропусков, которые имеют специальный штрих-код, содержащий информацию о работнике.

Информация о работнике должна накапливаться в компьютере, находящемся в отделе кадров.

Данные сведения можно будет использовать не только для пропускного режима и принятия мер к нарушителям трудовой дисциплины, но и для составления первичных документов по учету рабочего времени в цехах с последующей передачей данных на электронных носителях информации в бухгалтерию для начисления заработной платы, а также использовать для составления отчетов по труду.

На предприятии также необходимо создать локальную компьютерную сеть. Это мероприятие не только повысит оперативность передачи данных между структурными подразделениями, ускорит обработку информации и составление учетной, отчетной и прочей документации, но и во многом облегчит управление всеми структурными подразделениями в отдельности и предприятием в целом.

Заключение

Заработная плата представляет собой долю каждого работника в денежной форме в национальном доходе и является важнейшей формой материальной заинтересованности в результатах труда.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

На филиале "Михалинский спиртзавод" действуют повременная и сдельная формы оплаты труда, а среди систем используются следующие: сдельно-премиальная, коллективная сдельная (бригадный подряд).

Начисление основной и дополнительной заработной платы, а также выплат специального характера на предприятии осуществляют с использованием тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, положения об оплате труда, положений о премировании работников организации, штатного расписания, других элементов тарифной системы, устанавливаемых коллективным договором и трудовыми договорами (контрактами) на основе трудового законодательства РБ.

На филиале используется ряд премий, доплат и надбавок к заработной плате: доплаты и надбавки за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за профессиональное мастерство, за классность, за совмещение профессий, персональные надбавки и др. Также на предприятии применяются такие премии: за сбор и возврат стеклотары, по итогам работы за месяц работникам фирменной торговли, персональные премии работникам по результатам труда. Согласно действующего законодательства производится доплата до среднего. Назначаются также и выплачиваются пособия на детей.

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с совершенствованием техники и организации производства. Повышение технического уровня производства на предприятии необходимо осуществлять за счет: механизации и автоматизации производства, внедрения новых видов оборудования, внедрения новых технологических процессов, улучшения конструктивных свойств изделия, повышения качества сырья и материалов. Улучшение организации производства можно осуществлять в результате: повышения норм и зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; изменения рабочего периода; повышения уровня специализации производства.

Список использованной литературы

1. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Под общ. ред. В.И. Матусевича. - Мн.: НИИ труда, 2002. - 400 с.

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. - Мн.: Вышэйшая школа, 2004. - 561 с.

4. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

5. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипач. - Мн.: Экономэкспресс, 2000. - 464 с.

. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина. - 2-е изд., испр. - М.: ООО "Новое знание", 2004. - 672 с.

. Экономика предприятия. / Под общ. ред. М.П.Руденок. - Могилев: МГУП, 2002. - 106 с.

. Экономика предприятия пищевой промышленности. / Под общ. ред. О.А. Масленниковой. - М.: Издательский комплекс МГУПП, 1998. - 516 с.

. Экономическая теория: учебник. / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 752 с.