Анализ фонда оплаты труда на примере ОАО 'Бишкекский мелькомбинат'

Анализ фонда оплаты труда на примере ОАО 'Бишкекский мелькомбинат'

Содержание

Введение

Глава 1. Роль и сущность оплаты труда

.1 Сущность, структура и виды оплаты труда

.2 Системы и формы оплаты труда

Глава 2. Анализ фонда оплаты труда на примере ОАО «Бишкекский мелькомбинат»

2.1 Краткая характеристика деятельности организации

2.2 Учет расчетов по заработной плате

2.3 Анализ состояния оплаты труда на предприятии

Глава 3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда

.1 Недостатки в оплате труда

.2 Совершенствование действующих систем оплаты труда

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.) являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике Кыргызской Республике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальность темы. В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. Т.е. рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса, т.е. тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной курсовой работы является - провести исследование системы тарификации и оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо определить сущность и структуру оплаты труда.

Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделять внимание механизму регулирования оплаты труда, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте.

В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда.

Теоретическо-методологической основой работы послужили труды современных отечественных и российских ученых, нормативно-правовые документы КР(ЗАКОН КР от 13 октября 2008 года №210 “О минимальной заработной плате в КР”, Трудовой Кодекс КР). Информационно-статистической базой исследования является финансовая отчетность и баланс ОАО «Бишкекский мелькомбинат».

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

зарплата премирование труд вознаграждение

Глава 1. Роль и сущность оплаты труда

.1 Сущность, структура и виды оплаты труда

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата - это часть валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В Трудовом кодексе КР (В редакции Законов КР от 30 марта 2009 года N 103, 20 ноября 2012 года N 185) дается следующее определение заработной платы: "Заработная плата - вознаграждение (возмещение) за труд в зависимости от сложности, количества, качества и условий, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

Английский экономист Давид Рикардо (1772-1823) считал, что если реальная заработная плата будет превышать прожиточный минимум, это приведет к росту населения. Он обращает внимание на то, что заработная плата должна быть соотнесена со стоимостью товаров, которые можно купить на нее, а не с количеством денег выражающих ее. В этом он был прав, но не учитывал, что оплата труда в значительной мере подвергается влиянию спроса и предложения рабочей силы. Так, Английский экономист Адам Смит (1723-1790) утверждал, что если бы заработная плата устанавливалась в соответствии с законом спроса и предложения, трудящиеся привлекались бы более высокими зарплатами в те области деятельности, профессии и регионы, где они больше нужны, и они бы покинули те, где работников больше, чем требуется, т.е. там, где предложение превышает спрос на рабочую силу, снижается и заработная плата. Результатом этого стало бы улучшение распределения рабочей силы в интересах национальной экономики. А.Смит был противником теорий прожиточного минимума, приводя следующие аргументы:

уровень заработной платы сельскохозяйственных рабочих всегда выше летом, чем зимой, хотя стоимость жизни для рабочих зимой, безусловно, выше;

в разных частях страны заработная плата различна, а цены на продовольствие везде одинаковы;

заработная плата и цены на продовольствие нередко движутся в противоположных направлениях и т. д.

Также К. Маркс говорил, что заработная плата оплачивает не труд, она служит формой оплаты специфического товара - рабочая сила. Если до К. Маркса экономисты пользовались понятием труд, то К. Маркс выводит понятие рабочая сила - способность к труду. Особенность рабочей силы заключается в том, что она имеет свойство создавать продукт (товар), стоимость которого выше стоимости самой рабочей силы, т.е. того, что необходимо для поддержания жизни рабочего и членов его семьи

Полностью соглашаюсь с точкой зрения Джон Кейнса (1883-1946), который дал полное объяснение о системе оплате труда, что в данный момент является причиной многих социально-экономических проблем в нашей стране. Он акцентирует свое внимание на спросе: для поддержания процветания экономики необходимо иметь достаточный спрос для того, чтобы обеспечить сбыт продукции по ценам, обеспечивающим достаточную прибыль. Большая часть произведенных продуктов потребляется работниками и их семьями: если заработная плата и покупательная способность этих работников высока, спрос будет значителен и производство сохранится на высоком уровне. В противном случае последует спад производства и безработица.

Развитие научно-технического прогресса, совершенствование техники и технологии, дальнейшая социализация отношений между работником и работодателем повлияли на переосмысление фундаментальных основ экономических отношений. Выделяя из основных агентов этих отношений капитала и труда человеческий капитал, под которым понимается совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом, была разработана одноименная теория - теория человеческого капитала. Одним из ее разработчиков является американский экономист Гэри Беккер (1930). Согласно этой теории размер заработной платы определяется уровнем инвестиций в человеческий капитал, т.е. выделяет заинтересованность в инвестировании, прежде всего, самих работодателей.

Таким образом, если раньше зарплата соответствовала статусу индивида в обществе, причем рабочие независимо от способностей имели минимальный уровень оплаты труда, то, сейчас она зависит от интеллектуального уровня работника.

Рис. 1.1.Структура оплаты труда

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине з/платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид рис. 1.1.

Оплата труда играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для её качественного выполнения. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны - стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Рис. 1.2. Основные функции заработной платы

Таким образом, з/плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, которая призвана одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда. Иными словами, з/плата - это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Рис. 1.3 Виды заработной платы

Существуют 2 вида заработной платы:

1.    основная

2.      дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее. Если рассмотреть это более подробно, то:

под основной заработной платой принято понимать:

  выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

   доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

   оплата простоев не по вине работника;

   премии, премиальные надбавки и др.

дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

  оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

   оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

   оплата перерывов в работе кормящих матерей;

  оплата льготных часов подростков;

  оплата выходного пособия при увольнении и др.

Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

При купле-продаже рабочей силы на рынке труда определяется номинальная (лат. nominalis - именной) заработная плата, которая соответствует названной в контакте сумме денег, причитающейся работнику за его труд. Если эта денежная сумма израсходована по ее прямому назначению (на воспроизводство рабочей силы), то можно установить реальную (лат. realis - вещественный) зарплату. То есть реальная заработная плата выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зарплату.

При длительных стабильных, ценах на потребительские товары и услуги темпы роста номинальной и реальной заработной платы совпадают. Но при инфляции - при обесценении денег по отношению к покупаемым благам - приходится сопоставлять различную скорость изменения средней начисленной заработной платы и индекса потребительских цен.

Первый вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация денежной зарплаты, то есть ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.

Второй вариант: номинальная зарплата растет быстрее, чем инфляция. Тогда величина реального вознаграждения увеличивается в абсолютных размерах.

Третий вариант: при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах. С другой стороны, работники стали стремиться в целях предотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

Инфляционная спираль. Речь идет о том, что если при высоких темпах инфляции не проводится "автоматическая" индексация заработной платы, то работники все же часто добиваются соответствующего увеличения денежных доходов. Данный вариант опасен тем, что он способен раскручивать «маховик» инфляции и вести дело к гиперинфляции.

.2 Системы и формы оплаты труда

Порядок исчисления з/платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы з/платы. Формы и системы з/платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, т.е. между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура з/платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня з/платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Роль тарифной системы в организации з/платы велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в з/плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда. Число разрядов в тарифной сетке и размеры тарифных коэффициентов позволяют привести все многообразие труда к единой общественной оценки, сопоставить простой и сложный труд.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде “веток”, определяющих предельные значения.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Рис. 1.4 Формы оплаты труда

Повременная система. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификации уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой или прямой повременной, повременно-премиальной и окладно-премиальной.

При прямой-повременной системе оплаты труда размер з/платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. Расчет з/платы производится по формуле:

З_ф = З_н x (Т_ф/Т_н);

Где, З_ф - фактическая оплата труда за месяц, сом;

З_н - установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, сом;

Т_ф, Т_н - фактическая и нормативная продолжительности работы за месяц, ч.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх з/платы (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя их часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а так же, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработной плата.

Сдельная система. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в штуках, кг и т.д.). Принцип сдельной системы очень прост - за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления з/платы может быть прямой, косвенной, аккордной, аккордно-премиальной, сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

*При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Сдельный заработок можно рассчитывать по следующей формуле:

З_сд = Σ ⁿ _i=1V_i З_i,

где, З_сд - сдельный заработок рабочего, сом;_i - объем выполненной i-й работы, ед.;

З_i - расценка оплаты труда на i-ю работу, сом/ед;- число видов работ в сдельном наряде, ед.

*При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимости не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

*Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со сдельным заработком, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени (∆Т), который вычисляется по формуле:

∆Т = (Т_ф - Т_н) / Т_н x 100,

где Т_н, Т_ф - соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду.

*При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

*Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премий за результаты и качество труда. Ее преимущество по сравнению с аккордной заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства:

роста производительности труда;

выпуска качественной продукции;

экономии материальных и энергетических ресурсов;

сокращения себестоимости продукции.

*Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

*При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Эта система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует улучшению трудовой дисциплины.

Глава 2. Анализ фонда оплаты труда на примере ОАО «Бишкекский мелькомбинат»

.1 Краткая характеристика деятельности ОАО «Бишкекский мелькомбинат»

Предприятие основано в 1929 году и является старейшим предприятием по переработке зерна в Кыргызстане. За долгие годы существования комбинат приобрел многоотраслевую структуру производства, состоящую из комплекса мельницы, элеваторов, комбикормового цеха, а также вспомогательных цехов.

ОАО «Бишкекмелькомбинат» на протяжении многих лет обеспечивает потребительский рынок города Бишкек и области разносортной мукой, имея для этого специализированное оборудование, подготовленные кадры, производственные и складские площади, сложившиеся рынки сырья и сбыта готовой продукции. Производственная мощность предприятия позволяет полностью обеспечить потребность населения Чуйской области в данном продукте.

На предприятии вырабатывается следующий ассортимент продукции:

Ø  мука крупчатка, манная крупа

Ø  мука высшего сорта хлебопекарная

Ø  мука 1го сорта хлебопекарная

Ø  мука 2го сорта хлебопекарная

Ø  мука обойная хлебопекарная

Ø  мука сорта подольский

Ø  мука мягкой стекловидной пшеницы для макаронных изделий 1го сорта (полу крупка)

Ø  мука макаронная высшего сорта из мягкой пшеницы (крупка)

Ø  вырабатывается при хлебопекарном помоле

Ø  мука высшего сорта крупка

Ø  мука 1го сорта полукрупка

Ø  мука 2го сорта

Качество продукции является одним из основных факторов, влияющих на объем ее реализации. На предприятии продукция вырабатывается только из натурального сырья. Продукция вырабатывается по утвержденным в установленном порядке стандартам, сертифицирована в республиканском центре по стандартизации, метрологии и сертификации.

Основными конкурентами на рынке сбыта готовой продукции являются по производству муки мукомольные комбинаты Кыргызстана (г. Кара-Балта, г. Балыкчы, г. Бишкек АО «Акун»); по производству комбикормов минимельницы в основном расположенные в Чуйской области также крупными конкурентами являются производители республики Казахстан .

Анализ конкурентов показывает, что 72 % рынка муки занимают мукомольные комбинаты различных областей КР, по причине низкой отпускной цены на готовую продукцию.

Рис. 2.1 .Организационная структура предприятия

Низкая цена муки у конкурентов складывается:

Ø  в осенний период за счет заготовки собственного сырья для муки по сезонным сниженным на 15 - 25 % ценам на пшеницу.

Ø  в зимний период за счет закладки на хранение дешевого собственного летнего сырья (пшеницы, круп, ячменя).

Оценку финансового состояния предприятия начинают с общей характеристики средств предприятия и источников их образования, показываемых в бухгалтерском балансе. При этом проводят так называемый вертикальный и горизонтальный анализ.

Из приложения 1 видно, что ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” в базисном периоде (2012 г.) имело 266980693,99 тыс. сом активов, в отчетном (2013 г.) 303325567,6.

Таким образом, активы ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” за период увеличились на 36344873,61 тыс. сом (темп роста 113). На росте активов в большей степени отразился прирост по статье “основные средства” (базисный - 181616144,23, отчетный - 289485933,97), что составило 107869789,74.

Основные средства составляют 95,4% всех активов ОАО. Было приобретено новое здание на 26727491,56, что увеличило его балансовую стоимость с 75021323,75 до 101748815,31. Темп роста составил 135. Также было приобретено новое оборудование на 80623940,01 (базисный - 97183201,5, отчетный - 177807141,51), конторское оборудование на 31329,17 (базисный - 1109878,69, отчетный - 1141207,86), мебель и принадлежности на 294920 (базисный - 651339,45, отчетный - 946259,45) и транспортные средства на 192109 (базисный - 3626146,77, отчетный - 3818255,77).

Соответственно начисленная амортизация также увеличилась на 7149492,3 (базисный - 33694500,34, отчетный - 40843992,64) и балансовая стоимость основных средств на 100720297,44 (базисный - 147921643,89, отчетный - 248641941,33). Нематериальные активы не изменились за период и составили 43865 тыс. сом.

Денежные средства и их эквиваленты составили 13365718,66 в отчетном периоде по сравнению с 12497967 - в базисном. Разница составила 867751,66. Причем прирост на 6787546,05 составили денежные средства в кассе (базисный - 1473977,29, отчетный - 8261523,34), тогда как в банке эта сумма уменьшилась на 5919794,39 (базисный - 11023989,71, отчетный - 5104195,32). Краткосрочные инвестиции уменьшились на 335000 (базисный - 490000, отчетный - 155000), что указывает на то, что ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” избавилось от ценных бумаг на вышеуказанную сумму).

Счета к получению также уменьшились на 1389619,11 (Базисный - 25093102,34, отчетный - 23703483,23). Темп роста составил 94,4. Товаро-материальные запасы уменьшились на 67571250,35 (базисный - 79677217,59, отчетный - 12105967,24). Темп роста 15, за счет реализации готовой продукции (базисный - 24651878,87, отчетный - 2696147,18) на 21955731,69, основных материальных запасов (базисный - 8463580,42, отчетный - 6364385,8) на 2099194,62.

Табл. 2.1. Динамика показателей прибыли ОАО “Бишкекский Мелькомбинат”

Общая сумма прибыли в отчетном году составила 38936415,81, в базисном - 28508580,69. Темп роста составил 136. Налогооблогаемая прибыль в отчетном - 9407310,65 и в базисном - 19968906,99. Чистая прибыль не отличается от налогооблогаемой, так как основной деятельностью ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” является производство стратегического продукта - муки и оно не облогается налогом на прибыль. Темп роста этих показателей составил 47, но этот показатель снизился на 53%, то есть более чем на половину.

На снижение чистой прибыли в отчетном году повлияли внереализационные операции. Прибыль от операционной деятельности в отчетном году составила 21884565,87 по сравнению с базисным - 17175002,53. Таким образом темп роста составил 127, то есть прибыль от операционной деятельности увеличилась на 27%.

Валовой доход в отчетном году составил 38936415,81, в базисном - 28508580,69. Темп роста 136 или увеличился на 36%. Положительная динамика прибыли от операционной деятельности и валового дохода это результат приобретенных основных средств и введение их в эксплуатацию., что привело к росту денежных средств в кассе и дебиторской задолженности.

Разница валового дохода от прибыли от операционной деятельности в базисном периоде составила 11333578,16, что является операционными расходами. В отчетном периоде расходы составили 17051849,94. Темп роста операционных расходов составил 150 или увеличился на 50%.

В абсолютных показателях это значение будет равно 5718272. Увеличение операционных расходов на вышеуказанную сумму произошло за счет увеличения расходов на реализацию (базисный - 478465,55, отчетный - 4241483,40) на 3763017,85, общие административные расходы (базисный - 10855112,61, отчетный - 12810366,54) на 1955253,93.

Темп роста чистой прибыли составил 47 (базисный - 19968906,99, отчетный - 9407310,65), темп роста выручки 230 (базисный -186546214,48, отчетный - 430046245,91), темп роста себестоимости составил 247 (базисный - 158037633,79, отчетный 391109830,1), темп роста расходов равен 150 (базисный - 11333578,16, отчетный - 17051849,94).

Табл. 2.2. Анализ структуры прибыли ОАО “Бишкекский Мелькомбинат”

Таким образом темп роста чистой прибыли меньше темпа роста выручки и темпа роста себестоимости, что свидетельствует о том, что ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” теряет конкурентоспособность своего товара, потери финансовой эффективности, действия эффекта масштаба, мультипликатор уменьшается, себестоимость растет, что свидетельствует о необходимости перехода на другой рынок или смене технологии.

В базисном периоде у ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” имелась прибыль от прочей операционной деятельности в размере 95729,17, что значительно повлияло на чистую прибыль ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” за период. В отчетном году данная прибыль отсутствует.

В базисном году также были доходы от курсовых разниц по операциям в размере 7674924,12, что составило 38% чистой прибыли, а в отчетном году ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” потерпело убытки по даннй статье в размере 12447138,58. Эти показатели свидетельствуют о неэффективности системы менеджмента, потери эффективности организации. Таким образом, чистая прибыль ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” снизилась на 53%, валовой доход увеличился на 230, но при этом себестоимость выросла на 247, что явно свидетельствует о необходимости пересмотра системы управления, внесения новшеств в процесс производства для снижения себестоимости продукции.

Табл. 2.3. Показатели структуры источников капитала ОАО “Бишкекский Мелькомбинат”

Собственный капитал ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” составляет 35% всех активов ОАО. Для достижения нормального уровня собственного капитала необходимо увеличить финансирование за счет своих средств и тем самым снизить заемные средства ОАО до 0,5. Также можно сказать, что ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” на 65% финансируется за счет заемного капитала. Нормой считается 0,3 для КР. В краткосрочном периоде текущая задолженность выше нормы, что ведет к финансовой неустойчивости.

Табл. 2.4. Анализ разности собственного и уставного капитала ОАО “Бишкекский Мелькомбинат”

Таким образом, можно сделать вывод из вышеприведенной таблицы анализа разности собственного и уставного капитала и коэффициентов финансовой устойчивости, что ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” является финансово устойчивым, так как выполняется минимальное условие финансовой устойчивости.

Это финансовое состояние характеризуется как сопряженное с нарушением платежеспособности, при котором, тем не менее, сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения реального собственного капитала и увеличения собственных оборотных средств, а также за счет дополнительного привлечения долгосрочных кредитов и заемного капитала. Это состояние является предкризисным.

Рекомендуется пополнение источников формирования запасов и оптимизация их структуры, а также обоснованное снижение уровня запасов, за счет накопления нераспределенной прибыли или за счет распределения прибыли после налогообложения в фонды накопления, не вложенной в основные фонды. Необходимо планировать остаток запасов, а также реализовать неиспользованные товаро-материальные запасы.

2.2 Учет расчетов по заработной плате

В настоящее время среди важнейших задач учета заработной платы и обязательств по ней можно назвать следующие: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом по оплате труда, своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов социальным фондом и пенсионным фондом Кыргызской Республики.

Основная классификация используемая в учете, отчетности и анализе трудовых ресурсов такова.

. По срокам использования в организации, согласно трудовым договорам персонал подразделяется на следующие группы:

Ø  постоянный персонал (численность) - работники принятые на работу без указания срока;

Ø  сезонный персонал - работники, поступившие на работу на период сезонных работ;

Ø  временный персонал - работники, поступившие на определенный срок, но не свыше двух месяцев.

. Списочный состав и среднесписочный состав:

Ø  списочный состав фиксирует количество работников, зарегистрированных на каждую отдельную дату;

Ø  среднесписочный состав определяется за месяц, квартал, год. Он рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления показателя на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Этот показатель используют в экономических расчетах по росту производительности труда, а также при анализе.

На предприятии может применяться одна из двух форм табеля учета использования рабочего времени:

Форма № Т-12 - предназначена не только для учета использования рабочего времени, но и для расчета заработной платы;

Форма № Т-13 - предназначена только для учета использованного рабочего времени.

На ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” применяется форма № Т-12.

Табели составляются в одном экземпляре и после соответствующего оформления передаются в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы делаются только на основании документов, оформленных надлежащим образом.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал распределяется на рабочих и служащих.

Категория рабочие подразделяются по профессиям и разрядам с установлением подразрядных тарифных ставок; категория служащие - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Выполнение указанных условий осуществляется через формы и системы оплата труда.

В основу расчета заработной платы рабочих и служащих берется 5-ти дневная (40-часовая) рабочая неделя, исходя из этого Госкомстат КР рассчитывает и публикует среднемесячное количество рабочих часов в каждом году и в каждом месяце. Одновременно Правительством КР устанавливается минимальный размер заработной платы.

Исходя из этого можно рассчитать повременную часовую тарифную ставку рабочего первого (низшего разряда).

Существуют три вида обязательств ОАО “Бишкекский Мелькомбинат”, связанных с учетом заработной платы:

1) задолженность по выплате заработной платы;

) задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;

) задолженность по прочим удержаниям из заработной платы.

Обязательства по оплате труда. Расчеты с персоналом предприятия составляют довольно значительную часть комплекса расчетных операций. Расходы на оплату труда на предприятиях представляют собой существенную часть издержек производства, на некоторых из них - до 40-50%.

Формы оплаты труда. На предприятиях применяют три основные формы оплаты труда: повременную, сдельную, аккордную - или их разновидности, связанные с премированием работников за качество, интенсивность, сложность труда, сокращение сроков выполнения заданий и т.д., включая так называемое участие в прибылях, «тринадцатую зарплату», выплаты за выслугу лет.

Повременная оплата труда устанавливается за час, день или месяц работы. Наиболее распространены почасовая и помесячная оплата труда. Почасовые тарифы чаще всего устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады - для оплаты труда служащих и специалистов.

Сумма общего заработка при почасовой оплате труда определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. Месячный оклад выплачивается работнику, проработавшему целый месяц, т.е. все рабочие дни данного месяца. Если он отработал не все рабочие дни, то заработок будет рассчитан пропорционально фактически отработанному времени.

Допустим, работнику ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” установлен месячный оклад 880 сом. Но он работал неполный месяц. Из 22 рабочих дней фактически отработано 15. За фактически отработанное время будет начислено (880 сом.: 22 дн. х 15дн.) =600 сом.

В соответствии со ст.22 Закона КР (15 июль 2009 год, N 217) «О государственном социальном страховании» предприятия, учреждения, граждане должны быть зарегистрированы в качестве налогоплательщиков страховых взносов в органах социального фонда КР в течении 30 дней со дня своей деятельности. В качестве плательщиков страховых взносов регистрируются предприятия производящие начисление заработной платы работников централизовано. Ставки тарифов страховых взносов Социального фонда КР устанавливаются и утверждаются Жогорку Кенешем КР

Для нанимателя не зависимо от организационно правовых форм собственности, ежемесячно от всех видов выплат начисленных в пользу работников в отчисляется сумма равная 27,25%.

Распределение сумм (27,25 %) по фондам установлены в следующих размерах:

) Наниматель - 17,25 %:

·   Пенсионный фонд - 15 %

·   Фонд медицинского страхования - 2%

·   Отчисления на оздоровления - 0,25 %

2) Работник - 10 %:

·   Пенсионный фонд - 8 %

·   Накопительный фонд - 2 %.

Если за май месяц ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” начислила определенную заработную плату административному персоналу за проработанный месяц.

В этом случае в бухгалтерских записях ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” по этим операциям произойдут следующие записи

1. Начисление заработной платы за истекший месяц:

Д/т 8010 Расход по оплате труда 5 500 с.

К/т 3520 Начисленная заработная плата 5 500 с.

. Удержание из заработной платы работников в пенсионный и накопительный фонды:

Д/т 3520 Начисленная заработная плата 550 с.

К/т 3490 Прочие налоги к оплате 550 с.

Д/т 3520 Начисленная заработная плата 550 с.

К/т 3420 Подоходный налог на доходы физических лиц550 с.

4. При выдаче заработной платы:

Дт 3520 Начисленная заработная плата 4400 с.

Кт 1110 Денежные средства   4400 с.

Расчеты по оплате труда в ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” ведут по месяцам. Есть организации, выплачивающие заработную плату еженедельно. Есть и такие, которые платят персоналу только один раз в месяц. Сроки выплаты заработной платы предусматриваются в договоре между администрацией предприятия и профсоюзом работников. Расчетный период во всех случаях - месяц. Но поскольку заработная плата всегда начисляется за прошедшее время, у организации постоянно имеются обязательства перед персоналом по оплате труда.

.3 Анализ состояния оплаты труда на предприятии

Оплата труда в ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» регламентируется разработанным положением об оплате и премировании сотрудников. Это Положение отвечает следующим поставленным задачам:

§  безусловную реализацию размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда, т.е. гарантируемую государством нижнюю границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства;

§  создавать условия равной оплаты за равный труд (одинаковый по продолжительности, количеству, качеству);

§  внедрять дифференциацию заработной платы в зависимости от его сложности, интенсивности, условий и результатов труда;

§  вознаграждать работников в размерах, объективно отражающих результаты работы коллектива в целом;

§  максимально использовать предоставленное право в области оплаты труда с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы;

§  система оплаты труда способствовала объединению, а не порабощению работников в рамках организации, стимулировала сотрудничество, а не конфликты;

§  использовать систему материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда.

ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» использует различные виды оплаты труда, как сдельную, так и повременную, в зависимости от выполняемой работы, ее сложности и квалификации работников. В целом по объединению показатели по численности работников и сумме фонда оплаты труда приводятся в следующей таблице.

Таблица 2.5. Динамика оплаты труда работников ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» за период 2011-2013 гг.

Источник: Финансовая отчетность ОАО «Бишкекский Мелькомбинат»

По приведенной таблице видно, что численность сотрудников, работающих в объединении, и средняя зарплата возрастают.

Так если в 2011 году численность сотрудников ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» составляла 348 человек, то в 2013 году этот показатель вырос на 262 и составил 610 человек. Что касается среднемесячной ЗП то она также имеет тенденцию к увеличению, так она выросла с 1906,31 сом в 2011 году до 4322,73 сом в 2013 году.

Диаграмма 2.1. Численность работников ОАО «Бишкекский Мелькомбинат»

На диаграмме 2.1 видно, что численность сотрудников возрастает довольно заметно, что говорит о том, что ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» развивается. Далее рассмотрим фонд оплаты труда и среднемесячную заработную плату на следующем рисунке (диаграмма 2.2).

Диаграмма 2.2. Соотношение фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы работников ОАО «Бишкекский Мелькомбинат»

Из диаграммы 2.2. видно, что при росте оплаты труда снижаются относительные показатели роста. Так, при общем росте за три года фонд оплаты возрос почти в 4 раза, а при годовом анализе видно, что в начале ежегодный рост составил 212 %, а впоследствии всего около 139 %. Среднемесячная оплата в начале рассматриваемого периода возросла на 68 %, а в конце - только на 35 %. Такое изменение может быть оценено неоднозначно. Может быть, ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» стало экономнее относиться к денежным средствам, а может быть, что в начале рассматриваемого периода компания стремилась обеспечить «костяк» компании, приглашая на работу более квалифицированных, а следовательно, более высокооплачиваемых специалистов. Впоследствии оставалось «наращивать мышцы» за счет привлечения менее значимых сотрудников.

Рассмотрим рост среднемесячной оплаты на фоне динамики среднереспубликанских показателей в виде следующего графика.

Этот график показывает, что за три года произошли положительные изменения в ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» по оплате труда. Если в начале периода они были меньше среднереспубликанских, в середине периода превышали незначительно, то в конце периода превышение составило более 500 сом.

Но выплаты сотрудникам в целом по ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» неоднозначны. Для регламентации оплаты труда разработан специальный документ - положение об оплате труда сотрудников, учитывающий объем, сложность и качество выполняемой работы. Права сотрудников оговариваются специальным разделом данного документа, часть из параграфов которого устанавливают требования к оплате труда и социальной защите. Кроме того, один из разделов прямо посвящен материальному и социально - бытовому обеспечению сотрудников.

Здесь определяется, что к должностным окладам устанавливаются дополнительно:

§  Ежемесячные надбавки;

§  Дополнительная плата;

§  Надбавки за выслугу лет;

§  Премии и другие надбавки.

Должностные оклады устанавливаются в зависимости от уровня ответственности и сложности служебных обязанностей и категории должности.

Ежемесячные надбавки выплачиваются за добросовестную, эффективную и качественную работу.

§  Надбавки за сложность, качество и результаты в труде, проявление творческой, профессиональной инициативы в размере до 50 % должностного оклада в пределах утвержденного фонда оплаты труда; Эти надбавки отменяются или уменьшаются при несвоевременном выполнении задания, ухудшения качества работы и нарушениях трудовой дисциплины;

§  Использовать 4 месячный фонд заработной платы на премирование персонала за личный вклад в общие результаты работы;

§  Доплату при совмещении профессий согласно Трудового Кодекса КР;

§  Оказывать материальную помощь в размере 2 месячного фонда заработной платы.

§  Материальная помощь для решения социально - бытовых вопросов и для оздоровления к отпуску;

§  Водителям автомобилей выплачивается надбавка за ненормированный рабочий день в размере 25 % оклада.

Доплаты производятся за квалификацию и иные специальные знания, ученую степень, владение иностранными языками и использование их при исполнении служебных обязанностей. Доплаты могут быть и за условия труда.

Источником выплат надбавок и доплат является предусмотренная сметой часть фонда оплаты труда. Выплата материальной помощи в размере двухмесячной заработной платы приурочивается к отпуску за текущий год. При предоставлении отпуска за предыдущие годы материальная помощь не выплачивается. Основанием для выплаты материальной помощи является приказ на предоставление трудового отпуска. Материальная помощь может выплачиваться работнику и в других случаях. При этом необходимы заявление работника и решение руководства, Выплата такой материальной помощи осуществляется в пределах средств по смете.

Таблица 2.6. Соотношение статей оплаты труда работников ОАО «Бишкекский Мелькомбинат», %

Здесь приводятся все выплаты по статьям за весь рассматриваемый трехлетний период. Это дает возможность видеть динамику изменения статей не только по каждому конкретному году, но и в целом за весь период. Как и погодовое соотношение, таблица показывает, что основной статьей является заработная плата. Здесь видно, что составляющие заработной платы изменялись неоднородно по годам. Так, зарплата, оставаясь основной статьей расхода, изменялась в пределах от 35 до 45 %, надбавки - от 16 до 21 %. Некоторые статьи появлялись, другие сокращались или исчезали полностью.

Выслуга лет также учтена этим документом (табл. 2.5). Размер ее приводится в следующей таблице для того, чтобы сотрудники стремились работать в ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» как можно дольше, накапливая и используя накопленный опыт работы.

Таблица 2.7. Таблица надбавка за выслугу лет работникам, %.

Данные вышеприведенных таблиц указывают на то, что правление ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» стремилось организовать оплату наиболее рационально, используя материальные стимулы к улучшению результатов труда сотрудников. Так, например, премии текущие, т.е. постоянные, были заменены на премии разовые, по эффективности работы, а не по принципу «всем сестрам по серьгам».

Глава 3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда

.1 Проблемы в организации системы оплаты труда

Действующие системы оплаты в ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда в ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда “Участие в прибылях” в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе “Участие в прибылях” премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1)   размер получаемой предприятием прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятие;

2)   для работников предприятие часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действуют множество внешних, не поддающихся контролю факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда в ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцировано применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Ощущение значимости труда работников в ОАО «Бишкекский Мелькомбинат» можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. К

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений).

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей.

Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансов часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Подводя итоги можно сказать, что недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками.

3.2 Совершенствование действующих систем оплаты труда

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика завода должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную.

. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников стимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой , основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам.

Для оценки работы использовать критерии:

·      выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

·        экономия средств - 10%;

·        совершенствование приемов работы - 10%;

·        качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 80%.

На основе изучения темы курсовой работы и выявленных недостатков можно сделать следующие предложения:

В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:

. Руководству ОАО “ Бишкекский Мелькомбинат” можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

В ОАО “ Бишкекский Мелькомбинат” также применяется окладно-премиальная система оплаты труда. Но так как помимо управляющего персонала, администрации магазина и работников торгового зала есть работники цехов, для которых более оптимальна была бы сдельная оплата труда, при которой возможно измерить и посчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях. При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда, что способствовало бы улучшению результатов и продуктивности.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда, а работодатель не будет переплачивать заработную плату тем работникам, которые не выполняют определенного поставленного плана.

Также необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности вся заработная плата была бы скорректирована на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

3. Оптимизация фонда оплаты труда. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:

повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);

приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;

совершенствование структуры управления предприятием;

сокращение расходов на содержание аппарата управления;

жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.

исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме.

. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

Заключение

Итак, заработная плата - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации заработной платы

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Таким образом, заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы. Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Из представленной работы можно сделать следующие выводы.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Как уже отмечалось, на уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями: например, в Кыргызстане - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии - принятием решения промышленного суда.

Минимальная заработная плата может устанавливаться в формах месячной или часовой минимальной ставки.

В условиях необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому на этой предприятии нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника.

Для повышения производительности труда этого предприятия, необходимо создать условия для повышения уровня трудовой жизни работников, постоянного профессионального и социально-культурного саморазвития и самосовершенствования трудовых ресурсов. Рабочая среда должна быть такой, чтобы работнику было приятно работать.

Из таким образом, заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии в новой стоимости.

Список литературы

1. Розахунова Р.А. “Повышение квалификаций кадров”, Бишкек, 2001г.

2. Губанов С. “Система организации и поощрения труда” (опыт методической разработки) “Экономист”, 2002 г., №3.

3. “Заработная плата”. Издание второе переработанное и дополненное - Москва, Информационно-издательский дом “Филин”, 2003 г.

4. Антосенков Е., Кокин Ю. “Реформа заработной платы - ожидание и реальность”, Издательство “Экономист”, 2004, №4.

5. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий. // Человек и труд. - 2003. - №№ 1, 2.

6. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юрист», 2001. - С. 160-168, 170.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов.- М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 2002.-С.245-254.

8. Издание Кыргызско-Турецкого университета «Манас». Экономика Кыргызской Республики. Учебное пособие для вузов. Бишкек, 2003

9. Закон КР « О Бухгалтерском Учете» от 29 апреля 2002 г.

10.«Кыргызские стандарты Бухгалтерского Учета» Б.Министерство Финансов КР, 2011 г.

11.Международные Стандарты Финансовой Отчетности Москва 2001 г.

12.Адамчук В.В. «Экономика и социология труда». Москва: «ЮНИТИ», 2002 г.

13.Под ред. П.С. Безруких. «Бухгалтерский учет». Москва: «Бухгалтерский учет», 2000 г.

14.«Бухгалтерский учет» под редакцией проф. Тишкова И.Е. М.2001г.

15.Н.П. Кондраков «Бухгалтерский учет» 2-е издание, учебное пособие, М. ИНФРА-М 2002г.

16.Козлова Е.П., Парашутин Н.В. "Бухгалтерский учет в промышленности" - М.: Финансы и статистика, 2000г.

17.С.А. Асаналиева «Экономика предприятия» - Б.: «Инсанат», 2009.-424 с.

18. Трудовой кодекс КР

Приложение 1.

Баланс ОАО “Бишкекский Мелькомбинат” за 2012-2013 гг.