Учет и анализ затрат труда и его оплаты на примере ОАО Утес

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема:  Учет и анализ затрат труда и его оплаты на примере ОАО «Утес»

Студент           Гаврикова Лариса Юрьевна                    _____________

                                                                                                                                                                     (подпись)

Руководитель          Иванова Людмила Ивановна                   _____________

                                                                                                                                                                     (подпись)

Рецензент         Муронова Валентина Васильевна           _____________

                                                                                                                                                                     (подпись)

                                                                    Допустить к защите ГАК

                                                                    Зав. кафедрой

                                                                    ______________________

                                                                                                                                             (Ф.И.О.)

                                                                    «___»_____________ 2005 г.

Ульяновск  2005 г.

Содержание

Введение                                                                                                                     3

Глава 1 Теоретические основы организации труда и его оплаты                           5

1.1 Нормативно-правовая база трудовых отношений с работниками                   5

1.2 Формы и системы оплаты труда                                                                       13

Глава 2 Бухгалтерский учет операций по оплате труда и связанных с ней    расчетов     26

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия                                    26

2.2 Первичный учет труда и заработной платы                                                    29

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда                    41

2.4 Учет удержаний из заработной платы                                                              54

2.5 Основные направления совершенствования организации учета расчетов по оплате труда                                                                                                                         59

Глава 3 Анализ труда и его оплаты на предприятии                                            65

3.1 Анализ движения рабочей силы                                                                       65

3.2 Анализ использования рабочей силы и производительности труда              68

3.3 Анализ фонда заработной платы                                                                      71

Заключение                                                                                                               80

Список использованных источников                                                                      85

Приложения                                                                                                             88

Введение

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Расходы на оплату труда тесно связаны с трудовыми отношениями работника и организации. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности и сумму полученной прибыли.

Объектом исследования послужило ОАО «Утес».

Для исследуемого предприятия удельный вес затрат на заработную плату велик и составляет около 29-37% себестоимости продукции (работ, услуг), поэтому выбранная тема дипломной работы «Учет и анализ затрат труда и его оплаты на примере ОАО «Утес» с одной стороны является значимой для исследуемого предприятия, а с другой стороны – актуальной в настоящее время.

В работе поставлена цель – изучить теоретические основы учета затрат на оплату труда, на конкретном примере предприятия разобрать постановку бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, провести анализ движения и эффективности использования рабочей силы, анализ производительности труда и фонда оплаты труда, критически оценить и наметить пути совершенствования данного участка работы.

Для раскрытия темы поставлены следующие задачи:

- изучить нормативно-правовую базу трудовых отношений с работниками;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, и то, как они применяются на исследуемом предприятии, изучить действующую систему премирования;

- охарактеризовать организацию бухгалтерского учета операций по оплате труда, порядок отражения операций на счетах бухгалтерского учета по начислениям и удержаниям из заработной платы;

- собрать фактический материал для проведения анализа использования трудовых ресурсов предприятия;

- изучить динамику и причины движения рабочей силы, состояние дисциплины труда, проанализировать эффективность использования рабочей силы;

- провести анализ фонда заработной платы, исследовать темпы роста заработной платы, их соотношение с темпами роста производительности труда;

- разработать предложения по совершенствованию учета труда и его оплаты.

Теоретической и методологической основой написания дипломной работы послужили Федеральный закон РФ «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями), Трудовой кодекс Российской Федерации, инструкции, законодательные и нормативно-правовые акты по теме исследования, монографии, учебники и учебные пособия, материалы периодической печати.

Глава 1 Теоретические основы организации труда и его оплаты

1.1 Нормативно-правовая база трудовых отношений с работниками

Персонал предприятия – это личный состав предприятия (учреждения) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным и иным признакам.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен помнить и исполнять статью 7 Конституции Российской Федерации, которая провозглашает, что Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Принудительный труд запрещен [2, С.5].

Трудовой кодекс Российской Федерации является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель [2, С.28].

Общая система установления обязанностей работников выглядит следующим образом. Общие обязанности всех работающих закреплены в Трудовом кодексе. Обязанности работников отдельных отраслей и отдельных должностей установлены в иных нормативно-правовых актах. В организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре (контракте).

Коллективный договор, заключенный между Ульяновским открытым акционерным обществом «Утес» в лице генерального директора Лафазана Георгия Михайловича и работниками акционерного общества в лице профсоюзного комитета Ульяновского открытого акционерного общества «Утес», является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками акционерного общества и работодателем.

Предметом коллективного договора являются дополнительные по сравнению с законодательством положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников акционерного общества, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем. В коллективном договоре также воспроизводятся основные положения законодательства о труде, имеющие наибольшее значение для работников. Он заключен в целях обеспечения соблюдения социальных и трудовых гарантий работников, направлен на повышение их социальной защищенности, выполнение требований законодательства о труде, на обеспечение стабильности и эффективности работы акционерного общества, а также на повышение взаимной ответственности сторон.

Трудовые отношения при поступлении на работу оформляются заключением письменного трудового договора как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет в двух экземплярах с изложением в нем всех существенных условий найма, предусмотренных статьями 56, 57 Трудового кодекса РФ.

Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим работодатель не в праве требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором [2, С.31].

Ликвидация акционерного общества, его подразделений, изменения формы собственности или организационно-правовой формы, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущее за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления профкома (не менее чем за 3 месяца) и проведения с ним переговоров.

С целью использования внутрипроизводственных резервов для сохранения рабочих мест работодатель обязуется:

- приостановить наем рабочей силы до тех пор, пока не будут трудоустроены все высвобождаемые работники акционерного общества;

- отказаться от услуг субподрядчиков, чтобы предоставить появившиеся рабочие места работникам акционерного общества;

- выявить возможности внутрипроизводственных перемещений работников;

- в первую очередь расторгать трудовые договора с временными, сезонными работниками, совместителями;

- провести другие мероприятия с целью предотвращения или уменьшения массового высвобождения работников.

Высвобождаемому работнику предлагаются рабочие места в соответствии с его профессией, специальностью, квалификацией, а при их отсутствии – все другие вакантные рабочие места, имеющиеся в акционерном обществе.

О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией акционерного общества, сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально под расписку не позднее, чем за 2 месяца [2, С.76].

Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии с законодательством Российской Федерации – 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников и в отдельных случаях, предусмотренных законом, иными нормативными актами, она сокращается.

Согласно статье 94 Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы не может превышать:

- 5 часов – для работников в возрасте до 16 лет;

- 7 часов – для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

Изменение режима работы, как для всего акционерного общества, а также для отдельных цехов (отделов) оформляется приказом руководителя акционерного общества по согласованию с профсоюзным комитетом.

В соответствии с Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ работодатель обязан обеспечить здоровые и безопасные условия труда. Он обязан внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

Работодатель обязуется информировать каждого работника о нормативных требованиях к условиям работы на его рабочем месте, а также о фактическом состоянии этих условий. Информация должна включать фактические данные о состоянии производственной среды, режиме труда и отдыха, льготах и компенсациях, средствах индивидуальной защиты.

Работодатель обеспечивает обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж работников по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучения, инструктаж, стажировку и проверку требований охраны труда [2, С.86].

Работодатель обязуется обеспечивать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников на основании приказа Минздрава РФ от 14.03.1996 г. № 90, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров. По результатам периодических медицинских осмотров производить трудоустройство работников в соответствии с заключением медицинской комиссии.

В соответствии со статьями 222, 221 Трудового кодекса РФ работодатель обязуется обеспечивать работников молоком или другими равноценными продуктами питания, определенными Минздравом согласно утвержденному «Перечню профессий и работ на бесплатную выдачу молока», бесплатной спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты соответствующих размеров и ростов, согласно утвержденным нормам на работах с вредными условиями труда и на работах, проводимых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

За нарушение требований законодательных и иных нормативных актов по охране труда работники акционерного общества привлекаются к дисциплинарной, материальной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ.

Работодатель возмещает вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием, либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, в соответствии с Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ.

Возмещение вреда, причиненного здоровью работника, состоит в выплате денежных сумм в размере заработка (или соответствующей его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности вследствие данного трудового увечья; в выплате в установленных случаях единовременного пособия; возмещении морального ущерба.

Работодатель обязан предоставить потерпевшему оплачиваемый отпуск для лечения по санаторно-курортной путевке, предоставленной ему региональным отделением ФСС РФ, сверх ежегодного отпуска. Оплата за время отпуска для лечения производится по правилам, установленным для оплаты ежегодного отпуска.

В акционерном обществе применяются следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, коллективная.

Установлена минимальная оплата труда в размере 750 р. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Минимальная заработная плата обеспечивается работнику при условии выполнения им установленной нормы выработки (времени), нормированного или иного задания, своих служебных обязанностей.

При выполнении работ с тяжелыми и вредными условиями труда к тарифным ставкам и должностным окладам работников производятся доплаты в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) в зависимости от условий труда. Для оценки условий труда на каждом рабочем месте используются данные аттестации рабочих мест, либо результаты специальных инструментальных замеров производственной среды. Степень вредности факторов производственной среды устанавливается в баллах по критериям, приведенным в Гигиенической классификации труда, утвержденной Министерством здравоохранения СССР 12 августа 1986 года. Доплаты за работу во вредных и тяжелых производственных условиях установлены в размерах:

- до 2-х баллов          - 12% к тарифной сетке (окладу);

- от 2-х до 4-х баллов       - 15% к тарифной сетке (окладу);

- от 4-х до 6-и баллов       - 20% к тарифной сетке (окладу).

За совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ производятся доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретные размеры доплат каждому работнику определяются соглашением сторон трудового договора (статья 151 ТК РФ), но не могут быть менее 30% заработка по основной работе. Конкретные размеры доплат оформляются приказом руководителя акционерного общества по согласованию с профкомом.

Работа в сверхурочное время, произведенная работниками с нормированным рабочим днем, компенсируется оплатой в повышенном размере [2, С.67] следующим образом:

а) при повременной оплате труда работник за каждый из первых двух проработанных им сверхурочных часов получает полуторачасовую, а за каждый из последующих сверхурочных часов – двойную часовую тарифную ставку установленного ему разряда (или соответствующую часть должностного оклада);

б) при сдельной оплате труда работник помимо заработка по сдельным расценкам получает доплаты за каждый из первых двух сверхурочных часов по 50%, а за каждый из последующих сверхурочных часов – по 100% повременной часовой тарифной ставки соответствующего разряда.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и праздничный день оплачивается в двойном размере:

- сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам – в размере двойной часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад – в размере двойной часовой ставки сверх оклада.

За работу в праздничные, выходные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку, оклад.

Рабочим, служащим, выполняющим работу в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра), производится доплата за каждый час ночной работы в размере 40% часовой тарифной ставки, в вечернее время (с 16 часов до 22 часов) в размере 20% часовой тарифной ставки.

В соответствии со статьей 155 Трудового кодекса РФ рабочим и служащим при невыполнении норм труда (должностных обязанностей):

- по вине работодателя оплачивается по фактической работе, но не ниже средней зарплаты, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу;

- по причинам, не зависящим от администрации и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада);

- по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполняемой работы.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит [2, С.68].

Согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине администрации, если работник в письменной форме предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

На период освоения новой продукции за работником сохраняется его средний заработок по прежней работе, что предусмотрено статьей 158 ТК РФ.

Администрация акционерного общества по согласованию с профсоюзным комитетом может устанавливать отдельным работникам надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания. Размеры надбавок определяются администрацией, но не могут быть менее 12% тарифной ставки (должностного оклада).

Нормы труда могут быть пересмотрены не чаще одного раза в год, а также по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии или проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, и по результатам аттестации рабочих мест, если выявлены устаревшие и необоснованные нормы труда [2, С.69].

Не могут быть пересмотрены нормы труда по решению администрации, если они перевыполняются за счет применения работниками каких-либо приспособлений, рациональных приемов, сноровки, высокой квалификации, профессионального опыта. Согласно статье 162 Трудового кодекса РФ о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Для целей бухгалтерского учета (для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов) оплату труда, включаемую в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяют на основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1 разряда к последующему возрастает сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности – нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации.

Профессии рабочих квалифицированного физического труда классифицируются шестью тарифно-квалификационными разрядами. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон тарифной сетки – соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок – тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате – тарифная ставка первого разряда это минимальный размер оплаты труда.

Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности. Тарифную сетку, действующую с 1 октября 2003 года на ОАО «Утес», см. в приложении А.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

В современных условиях при взаимоотношении сторон «работодатель - работник» обоснование норм труда должно быть непосредственно связано с проблемой оценки интенсивности труда и напряженности норм труда.

Для работодателя необходимо максимально эффективно использовать трудовой потенциал всех категорий работников путем расширения сферы нормирования, установления норм труда достаточно высокой степени напряженности, организации выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества продукции (услуг). Важны точный учет и контроль издержек на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда, прежде всего за счет рационального использования рабочего времени как по продолжительности, так и по уровню интенсивности труда. Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на некоторых фирмах (их подразделениях) создаются программы по нормированию труда, представляющие собой взаимосвязанные мероприятия, направленные на расширение сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, поддержание их на необходимом уровне интенсивности и др.

У работника, реализующего свои трудовые способности, наряду с требованиями нормальных условий работы для выполнения норм труда (ст. 163 ТК РФ) повышается экономический интерес в более эффективном использовании рабочего времени, в работе по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем мотивации трудовой деятельности.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму времени, норму выработки, норму обслуживания.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени (в человеко-минутах, человеко-часах), установленная для выполнения единицы работы (продукции) одним или группой работников, в частности бригадой, соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Технические факторы – это параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции и т.п.

Организационные факторы – это в основном характеристики организации трудовых процессов работников, в том числе организации рабочих мест (их планировки, оснащения), систем и видов обслуживания, методов и приемов труда и др.

Норма выработки – это количество единиц продукции определенного вида в штуках, метрах и других единицах, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой соответствующей квалификации в единицу рабочего времени (час, смену, месяц или иную единицу) в данных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания – это число производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования, производственных площадей и т.п.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу рабочего времени (в течение смены, месяца или иной единицы) в данных организационно-технических условиях.

Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В главе 20 Трудового кодекса РФ определены лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно статье 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июля 2000 года установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

- для регулирования оплаты труда;

- для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

- для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Применение простых и эффективных форм и систем оплаты труда для соответствующих производств и групп рабочих является важным условием совершенствования учета труда и заработной платы на предприятии.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются: количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ; производственные условия для увеличения рабочим выработки продукции или выполненных работ против установленных норм и заданий. Сдельная оплата труда применяется, как правило, в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных производственных заданий, технически обоснованных норм, за улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т.п.

Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства, в частности, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, на аппаратурных процессах, на работах, где требуется особая точность изготовления изделий, в опытных производствах и т.п. При этом такая форма оплаты труда, как правило, применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания для соответствующих категорий работников. Повременная форма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактического отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

- простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором) иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

- если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

- если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

- аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там где труд не поддается нормированию – при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады на основании наряда в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

Аккордно-премиальная оплата предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые сроки. При этом заработная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ рабочему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного объединения по согласованию с комитетом профсоюза.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда базирующаяся на комиссионной основе – это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется для работников отделов сбыта, рекламных агентов и т.п.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

- от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

- от суммы реализованного работником объема продукции;

- от количества реализованного работником определенного вида продукции;

- от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

Дилерский механизм. Дилер (англ. dealer) лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую закупил оптом. По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора (контракта) оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Глава 2 Бухгалтерский учет операций по оплате труда и связанных с ней расчетов

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

Приборостроительный завод начал свою деятельность 1 сентября 1941 года как предприятие оборонной промышленности. Открытое акционерное общество «Утес», ранее именуемое акционерное общество открытого типа «Утес», учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 года № 721. Учредителем является Комитет по управлению имуществом Ульяновской области.

ОАО «Утес» занимается разработкой, производством и реализацией, а также техническим обслуживанием изделий военной, авиационной, медицинской (отсасыватель медицинский, дозатор для введения лекарств в организм, ингалятор) техники, комплектующих для автомобильной промышленности, товаров народного потребления (барометр, очиститель воды, инкубатор).

Вспомогательные производства удовлетворяют нужды основного производства горячей водой, паром (котельная – цех 18), оснасткой, инструментом (инструментальный комплекс – цех 21), транспортными и прочими услугами (гараж – цех 35), выполняют ремонты основных средств (ремонтно-строительный цех 23).

Обслуживающие производства и хозяйства: детский сад, база отдыха, столовая, медпункт.

Дочерние предприятия: ООО «Фирма Плес», ООО «Фирма Пульс».

Списочная численность работников ОАО «Утес» на 01.01.2005 г. составила 3242 человека, в т.ч. численность промышленно-производственного персонала – 3132 человека.

Бухгалтерский учет осуществляется самостоятельным структурным подразделением – отделом центральной бухгалтерии, возглавляемым главным бухгалтером Старчиковым А.В.

Отдел центральной бухгалтерии состоит из материального, расчетного, производственного и общего бюро, бюро учета готовой и реализованной продукции, а также сектора по учету капитального строительства и контрольно-ревизионной службы.

Распределение обязанностей внутри отделов устанавливается должностными инструкциями, утвержденными главным бухгалтером.

Финансово-хозяйственная деятельность магазинов общества учитывается в бухгалтерском учете без выделения их на отдельные балансы.

Бухгалтерский учет ведется по Плану счетов бухгалтерского учета, утвержденному приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н, по мемориально-ордерной форме с учетом рабочего плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности общества.

Обработка первичных документов, получение учетной и отчетной информации производится с применением машинных информационных технологий – на информационном вычислительном центре, а также на ПЭВМ.

Учет затрат на производство и калькулирование фактической себестоимости продукции производится по позаказному методу.

Применяется следующая группировка и списание затрат на производство:

- прямые расходы, связанные непосредственно с производством продукции, отражаются на балансовом счете (б/сч) 20;

- затраты вспомогательных производств отражаются на б/сч 23;

- затраты, связанные с обслуживанием производства и управлением цехами основного и вспомогательного производства, отражаются на б/сч 25;

- затраты управленческого, административного и иного общехозяйственного характера отражаются на б/сч 26;

- затраты, связанные со сбытом продукции (расходы на продажу), отражаются на б/сч 44.

Сводный учет затрат на производство осуществляется по бесполуфабрикатному варианту, т.е. в каждом цехе учитываются только собственные затраты, а передача полуфабрикатов из цеха в цех в системе счетов бухгалтерского учета не отражается, а контролируется с помощью оперативного учета.

Обязательная инвентаризация имущества и финансовых обязательств производится в соответствии с Законом РФ «О бухгалтерском учете», Методическими указаниями по инвентаризации, утвержденными Минфином РФ и, кроме того, по отдельным решениям руководителя.

Бухгалтерский отчет общества за год рассматривается и утверждается общим собранием акционеров общества.

Перед представлением общему собранию акционеров годовой бухгалтерский отчет проверяется и подтверждается независимым аудитором.

Работа завода в 2004 году характеризуется высокой степенью напряженности из-за отказов авиационных заводов от поставок продукции ОАО «Утес», срывов оплаты потребителей за изделия автомобильного направления, недостаточно эффективной деятельности цехов, отделов, главных специалистов, слабого внедрения внутризаводских рыночных отношений.

Контрольные цифры Программы экономического и социального развития на 2004 год в полном объеме не выполнены.

Товарная продукция в сопоставимых ценах к уровню 2003 года составила только 100,5%, в том числе:

- авиационные изделия             –   81,1%;

- медтехника                              – 106,3%;

- ТНП                                        – 103,2%;

- автомобильное направление  – 134,3%.

Общий темп роста планировался 106,0%.

Контрольные цифры по реализации товарной продукции также не выполнены.

Во II квартале 2004 г. объем сократился на 6%, уменьшились фонд оплаты труда, средняя заработная плата.

Коллектив был мобилизован на решение сложнейших задач по освоению совместно с УКБП новых изделий.

Произведена подготовка производства к выпуску принципиально новых для завода изделий лазерной гироскопии, акселерометрических датчиков, систем навигационных комплексов и др.

В результате этого в IV квартале 2004 г. рост объема товарной продукции составил 111%, ежемесячно увеличивались объемы реализации, и в декабре месяце средняя заработная плата достигла 5800 р.

В тоже время наряду с положительными итогами допускались случаи невыполнения плановых заданий, нерационального использования финансовых средств при приобретении материалов, полуфабрикатов, привлечении к выполнению ремонтных работ сторонних организаций, срывались сроки по мероприятиям комплексного плана, модернизации, освоению новых изделий. Так, новая катушка «Орион-410» не была освоена в 2004 году, освоение началось еще в 2001 году.

Ежемесячные планы работ технических, экономических, финансовых, снабженческих служб носили формальный характер.

Сформированный проект плана на 2005 год в соответствии с заключенными договорами обеспечивает рост объемов товарной и реализованной продукции только на 2-3%, что является недостаточным, не создает предпосылки для устойчивого финансового состояния, поэтапному росту средней заработной платы.

В связи с этим важнейшей задачей является обеспечение дополнительного объема выпуска и реализации изделий по всем основным направлениям с годовым темпом роста не менее 10%.

2.2 Первичный учет труда и заработной платы

Учет труда и его оплаты должен вестись на основе первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Каждый первичный документ по учету труда и его оплаты должен содержать все сведения, необходимые для начисления заработной платы и отнесения ее на аналитические счета учета затрат.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

После приема на работу в отделе кадров на каждого работника заводится личная карточка по унифицированной форме № Т-2. Общие сведения заполняют по документам, представляемым работником, заверяемым его личной подписью; все последующие сведения о перемещениях, повышении квалификации – на основе приказов, распоряжений и других документов.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет.

В ОАО «Утес» учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом занимается отдел кадров и центральное табельное бюро (ЦТБ). Без этого участка работы невозможно организовать учет труда и заработной платы.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия разделяется по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально-квалификационным признакам и др.

При этом выделяются следующие категории персонала:

-   рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

-   руководящие работники (руководители организации, руководители различных уровней структурных подразделений и служб);

-   специалисты (инженеры, механики, экономисты, бухгалтеры, товароведы и др.);

-   технические исполнители (машинистки, чертежники и др.).

Именно такая группировка по категориям персонала применяется в ОАО «Утес» при составлении статистической отчетности.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, механики, нормировщики, техники, товароведы, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

Технические исполнители – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности: агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники.

По сфере применения труда работники предприятия делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.

К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающим его.

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности), - в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Работники предприятия делятся:

- по профессиям – слесари, токари, фрезеровщики, механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и т.д.;

- по стажу работы;

- по квалификации (разрядам).

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляется работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

На основе этих классификаций и в результате учета движения личного состава рассчитываются такие показатели численности работников, как среднесписочная и средняя численность работников.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.

Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

Название табельного этот учет получил по основному документу, при помощи которого он ведется. Для учета рабочего времени используют табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13). Табель представляет собой именной список работников цеха, отдела (см. приложение Б).

На предприятии ОАО «Утес» контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены) осуществляют руководители производственных подразделений (мастера, начальники цехов, отделов, участков и т.п.), на которых возложено осуществление этого контроля.

Контроль за своевременной явкой рабочих и служащих ОАО «Утес» на работу и уходом с нее организуется по пропускной системе – посредством сдачи рабочими и служащими и выдачи им пропусков.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в разрезе структурных подразделений и осуществляется путем регистрации лишь отклонений (неявок, опозданий, времени сверхурочных работ, времени простоев и т.д.). На основании данных о невыходах на работу и неотработанных часах определяют отработанное рабочее время.

Сверхурочные работы (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени), разрешенные в установленном порядке, фиксируются мастерами и контролируются табельщиком центрального табельного бюро ОАО «Утес».

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (статья 99 ТК РФ).

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (статья 152 ТК РФ).

Учет времени рабочих и служащих, находившихся во всех видах отпусков, в период нетрудоспособности, выполнения государственных и общественных обязанностей, в командировках, перерывах, засчитываемых в рабочее время и в других случаях осуществляется в табеле на основании приказов (распоряжений), листков нетрудоспособности, командировочных удостоверений и других документов. Эти документы сдают табельщикам и после отметки в табеле передают в бухгалтерию для расчетов с работниками.

В приведенном в приложении Б табеле пустые клетки означают отсутствие отклонений, то есть отработанный полный рабочий день – 8 рабочих часов. В январе месяце 2005 г. штамповщики Бехтина Л.А. и Изендеева Л.С. работали сверхурочно, что отражено в табеле количеством отработанных сверхурочно часов в дни, когда эта работа была произведена. Обозначение «О» у Дашкина Р.К. с 1 по 22 января включительно означает, что в эти дни он отдыхал, находясь в очередном отпуске. Начальник участка Пивоваров О.В. с 17 по 21 января 2005 г. находился на больничном, что и отражено в табеле обозначением «б» в эти дни. Январь месяц отработан полностью инженером-технологом Чурашевой Т.А., что соответствует плановому рабочему времени в январе 2005 г. – 120 часов (Производственный график-календарь ОАО «Утес» на 2005 год).

Рабочее время группируется по следующим признакам: отработанное время, неотработанное оплачиваемое время и неотработанное неоплачиваемое время. Внутри групп выделяются: отработанное время в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, за пределами этого времени (сверхурочные часы); работа в выходные и праздничные дни; нахождение в служебной командировке; ежегодные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска; целосменные, внутрисменные простои; неявки на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей; невыходы на работу вследствие временной нетрудоспособности (болезнь, роды); прогулы, опоздания и преждевременный уход с работы.

По окончании месяца табель закрывается, т.е. в нем подсчитывается по каждому работающему количество неотработанных часов по причинам (оплачиваемых и неоплачиваемых), общее количество отработанных часов, сверхурочных. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела), нормировщиком, начальником ООТиЗ и передается в бухгалтерию. Табель за отработанные выходные дни закрывается отдельно. К нему прикладываются сверхурочные талоны работников, которые дали письменное согласие на выполнение работ в выходные дни.

При повременной оплате труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается.

Например, начальник участка 01 Пивоваров О.В. в январе 2005 г. был на больничном (см. приложение Б) и отработал 80 часов вместо положенных 120. Его должностной оклад 2500 р. Повременная оплата (вид оплаты 01) составит 2500 р. : : 120 ч. × 80 ч. = 1666-67 р.

Инженер-технолог Чурашева Т.А. в январе отработала все дни. Ей будет начислен должностной оклад – 1390 р.

Такая система оплаты труда применяется для групп персонала, непосредственно не связанных с выпуском продукции. Кроме того, она используется в тех производствах, в которых количество продукции не зависит от работающих, например, на линиях с жестко заданным ритмом работы (конвейер). В таких производствах нет смысла увязывать сумму заработка с количеством выпущенной продукции, так как стремление увеличить сумму заработка, а следовательно и выпуск, может отрицательно повлиять на качество выпускаемой продукции. Однако на ряде производств такая увязка необходима, а повышение производительности труда невозможно без тесной увязки оплаты труда и количества выпущенной продукции. Такая система оплаты труда называется сдельной. При сдельной оплате наряду с табельным учетом важное значение имеет учет выработки.

Учет выработки продукции и выполненных работ на предприятии осуществляют мастера, начальники участков, прорабы.

В ОАО «Утес» для учета выработки продукции и заработной платы рабочих применяются формы первичной учетной документации, приспособленные к обработке средствами вычислительной техники – наряд на сдельную работу (см. приложение В), маршрутные карты и др. Указанная документация заполняется на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха, участка и графика работ и выдается бригаде или рабочему до начала работы. В первичных документах проставляется количество выработанной и принятой продукции, а также брака. Приемка изготовленной продукции производится мастером и контролером отдела технического контроля и оформляется их подписями в соответствующих документах.

В случае, когда рабочий выполняет работу с личным клеймом, ее сдача оформляется без подписи работников ОТК, а количество изготовленной продукции учитывается мастером (бригадиром).

Рабочие наряды в ОАО «Утес» выписывает распределитель работ, нарядчик или комплектовщик на основе сменно-суточного задания, составленного мастером и утвержденного начальником цеха (участка).

Приведенный в приложении В рабочий наряд № 115 выдан бригаде штамповщиков № 11 цеха 01 18.01.2005 г. на изготовление партии деталей изделия «Каскад» 1062 7 732 103 00 в количестве 19150 штук. Проставленный плановиком номер начального сутко-комплекта – 5, что говорит об отставании от плана на сутки. Срок окончания работы, который определяется общим временем изготовления партии, исходя из задания в штуках и нормы времени с учетом личной базовой выработки каждого рабочего или бригады [26], - 27.01 2005 г.

На изготовление данной партии деталей кладовщик выдал бригадиру штамповщиков Изендеевой Л.С. латунь Л 63 ДПРНТ t 0,85 24,8 кг по норме расхода металла 0,13 кг на 100 контактов и заполнил обратную сторону наряда.

Контролер ОТК, проверив первую деталь на соответствие чертежу и технологии, делает отметку в наряде о ее готовности и возвращает рабочему.

27.01.2005 г. Изендеева Л.С. предъявила партию контактов в количестве 19150 деталей вместе с нарядом и маршрутной картой в ОТК. Контролер ОТК сверил на соответствие с технологией и чертежом выполненную работу и закрыл наряд. Сумма годных деталей равна количеству деталей, выданных из кладовой.

По данному наряду бригада № 11 заработала 670-25 р., выполнив план с опережением на сутки, о чем говорит номер сутко-комплекта после изготовления деталей – 14 (27.01.2005 г. – это тринадцатые сутки).

Нормировщик проверяет правильность применения норм и расценок и указывает другие данные, необходимые для правильного производства расчетов по заработной плате и определения выполнения норм выработки.

После проверки первичные документы по учету выработки продукции подписываются нормировщиком. Оформленные рабочие наряды комплектуются в пачки, сшиваются вместе с сопроводительным ярлыком, сдаются на ИВЦ.

Расчет заработной платы производит информационно-вычислительный центр (ИВЦ) согласно заполненным нарядам.

Бригада штамповщиков № 11 заработала в январе месяце 2005 г. 21295-53 р. по нарядам. Рассмотрим, как распределяется зарплата согласно проставленным бригадиром Изендеевой Л.С. КТУ между членами бригады.

Ф.И.О.	Таб. №	Отрабо-тано часов	КТУ	Часы с КТУ	Нормир. часы	Заработ-ная плата
1. Бехтина Л.А. 2. Кириллова Е.Г. 3. Изендеева Л.С. 4. Фадеева Л.Г. 5. Зинятуллова Г.Ф. 6. Савлюкова С.А. 7. Кадукова Н.П. 8. Рябова Н.В.	575 894 1033 1697 1724 1881 11904 11905	123,0 123,0 125,0 125,0 120,0 127,0 123,0 125,0	1,01 1,01 1,01 0,93 1,01 1,01 1,01	124,23 124,23 126,25 126,25 111,60 128,27 124,23 126,25	468,09 468,09 475,71 475,71 420,50 483,32 468,09 475,71	2668-73 2668-73 2712-13 2712-13 2397-41 2755-52 2668-73 2712-15
Итого:		991,0		991,31	3735,22	21295-53

Чтобы определить зарплату членов бригады, нужно сумму, заработанную бригадой по нарядам разделить на сумму часов с КТУ и умножить на часы с КТУ каждого члена бригады. Например, заработная плата Бехтиной Л.А. составит 21295-53 р. : 991,31 ч. × 124,23 ч. = 2668-73 р.

Расчет остальных бригад по цеху 01 за январь месяц 2005 г. отражен в приложении Г.

После обработки всех рабочих нарядов ИВЦ нормировщикам выдается табуляграмма «Сдельная зарплата за месяц» (приложение Д) для контроля за правильностью начисления сдельной оплаты рабочим, а также ведомости протаксированных документов для начисления сдельной заработной платы. В приложении Д можно увидеть, что Бехтина Л.А. кроме 2668-73 р. заработала по двойным сдельным расценкам 280-00 р., работая в выходные дни.

На предприятиях должны обеспечиваться нормальные условия работы для выполнения норм выработки. В ОАО «Утес» для принятия своевременных мер по устранению различного рода дополнительной оплаты, связанной с отклонениями от нормальных условий работы, организуется учет и анализ всех видов дополнительной оплаты (в том числе по причинам отклонений от установленной технологии и утвержденных норм с указанием виновных).

Доплаты оформляются отдельными документами – доплатными нарядами. Доплатные наряды выписываются мастером на каждый вид доплат бригаде или рабочему и утверждаются лицом, специально на это уполномоченным. На доплатных нарядах делается ссылка на номер основного документа, где фиксируются работы, к которым производится доплата.

Учет выполнения норм выработки (норм времени), нормированных заданий осуществляется на основании первичных документов по учету выработки продукции и выполненных работ за отчетный период соответствующими лицами, на которых это возложено (нормировщиками, экономистами и др.). В этих документах наряду с данными о выполненном объеме работ в сопоставимой трудоемкости (о количестве изготовленной продукции) отражается также время, установленное по норме на выполнение этого объема работы. Фактическое время, затраченное на его осуществление, за отчетный период определяется по данным табельного учета. «Отчет о выполнении норм времени рабочими сдельщиками» по цеху 01 за январь месяц 2005 года см. в приложении Ж. Например, бригадир Изендеева Л.С. (таб. № 1033) в январе месяце выполнила нормы времени на 357,5%. А у слесаря механосборочных работ Егорова В.И. (таб. № 7657) процент выполнения норм составил 67,8, что сказалось на его премии. Он потерял 40% премии, положенных за выполнение задания (см. приложение К).

Также по этому отчету можно определить объем выполненных работ цехом 01 в нормочасах. В январе 2005 г. он составил 9916,09 н/ч.

Руководители и специалисты цеха 01 получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы цеха 01 согласно утвержденного «Положения о материальном вознаграждении служащих цехов за основные результаты хозяйственной деятельности» с включением их сумм в себестоимость продукции. См. таблицу 1.

Таблица 1 – Показатели премирования служащих цехов механического производ-ства

Показатель премирования

Размер вознаграждения в процентах к долж-ностному окладу

Механическое производство (01, 02, 03, 04, 05, 09, 27, 31, 34, 39) 1. Выполнение плана по объему товарной продукции и уров-ня комплектности (УК) по важнейшей номенклатуре 2. Выполнение УК по важнейшей номенклатуре по изделиям ритмично по декадам 3. Выполнение плана по объему товарной продукции на 100% ритмично по декадам I декада II декада III декада 4. Снижение затрат по себестоимости 5. Отсутствие перерасхода фонда заработной платы

35,0 20,0 15,0 15,0 15,0 15,0 10,0

Продолжение таблицы 1

Показатель премирования	Размер вознаграждения в процентах к долж-ностному окладу
6. За темп роста производительности труда к соответствую-щему периоду прошлого года, рассчитанный по объему отчета нормировщика в сопоставимой трудоемкости за один процент роста производительности труда – один процент вознаграждения	но не выше 25,0

Премирование рабочих ОАО «Утес» производится согласно стандарту предприятия СТП 087-2000 «Материальное стимулирование рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков основного и вспомогательного производства, работников ВОХР, «Орбиты», детского комбината и жилищного участка. Порядок начисления вознаграждения работающим на самоконтроле». Например, в таблице 2 показано, сколько процентов премии вспомогательные рабочие инструментальной группы цеха 01 могут получить за выполнение всех показателей премирования по результатам работы за месяц.

Таблица 2 - Извлечение из СТП 087-2000

Категория персонала, подразделение	Выполнение УК по важнейшей номенклатуре по изделиям	Выполнение УК по важнейшей номенклатуре по декадам	Выполнение плана по объе-му ритмично по декадам	Всего
Бригада № 16 вспомогательных рабочих инструмен-тального участка цеха 01	35%	(За каждую декаду 10%) 30%	(За каждую декаду 20%) 60%	125%

За январь 2005 г. все вышеперечисленные показатели цехом 01 были выполнены. Следовательно, инструментальной группе в ведомости начисления премии по действующему положению за выполнение показателей за январь месяц 2005 г. (приложение Л) премия начислена полностью в размере 125%.

Профессия	Ф.И.О.	Таб. №	Зар-плата, руб.	Про-цент пре-мии	Сумма начис-ленной премии
токарь слесарь-инструментальщик слесарь-инструментальщик шлифовщик слесарь-инструментальщик	Ермолаев Г.А. Сергеев М.Н. Чечнев Д.А. Чумаков П.А. Сергеев А.М.	1956 2734 3030 4568 5373	3715-98 4165-90 3018-50 3073-98 3078-09	125 125 125 125 125	4644-98 5207-38 3773-13 3842-48 3847-61
	Итого:		17052-45		21315-58

Размеры по большинству доплат и условия их выплаты устанавливаются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах [28]. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Например, инженеру-технологу цеха 01 Чурашевой Т.А. приказом по заводу оформлена доплата за совмещение профессий. Она выполняет обязанности архивариуса за 35% от должностного оклада. В январе месяце она отработала все дни, следовательно, доплата за совмещение составит: 1390-00 р. × 35% : 100% =    = 486-50 р.

Штамповщику Изендеевой Л.С. производится доплата как бригадиру из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, в размере 20% от тарифной ставки 3 разряда (приложение А) станочной сетки 146 (бригада численностью 5 – 10 человек). Согласно табелю она отработала 120 ч. и за бригадирство в январе месяце получит доплату в размере: 6-38 р. × 20% : 100% × 120 ч. = 153-12 р.

Таким образом, на предприятии ОАО «Утес» учет труда и заработной платы ведется на основе первичных документов. Каждый первичный документ содержит все сведения, необходимые для начисления заработной платы и отнесения на аналитические счета учета затрат.

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

Расчеты с рабочими и служащими по заработной плате осуществляются центральной бухгалтерией предприятия с помощью машиносчетной станции.

Начисление заработной платы за весь расчетный период производится на основании данных первичных документов по учету выработки или выполненных работ, фактически проработанного времени, служебных записок на доплаты и других документов. Одновременно производится подсчет всякого рода удержаний, и таким образом определяются суммы, подлежащие выдаче работнику на руки. А также подсчитывается общий фонд заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.

Как элемент издержек производства и обращения оплата труда должна быть отнесена на соответствующие счета затрат в зависимости от характера использованного в организации труда. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет пассивный. По кредиту счета отражают начисленную работникам заработную плату, премии, причитающиеся суммы за период отпусков, выплаты по листкам нетрудоспособности и другие выплаты и доплаты. По дебету – удержанные и выплаченные работникам суммы. Сальдо этого счета кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным выплатам.

Схема обработки информации по учету оплаты труда в ОАО «Утес» приведена в приложении М.

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

- по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

- по видам начислений;

- по источникам выплат;

- по структурным подразделениям;

- по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.

На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислений по каждому конкретному работнику.

В настоящее время в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям, раздельно по расчетным и платежным ведомостям и по составленным машинным способом листкам «Расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче), на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний – в условиях автоматизации учета.

В ОАО «Утес» используется последний вариант учета.

Расчетные листки выдаются после обработки всех первичных документов по учету выработки и оплаты труда ежемесячно каждому работнику. Для примера рассмотрим расчетный листок Гавриковой Л.Ю. за январь 2005 г. на рис. 1:

Рисунок 1 – Расчетный листок работника ОАО «Утес»

Для удобства расчета средней заработной платы отдельных работников (для определения сумм пособий за время отпуска и др.) на каждого работника открывают лицевой счет (приведенный в приложении Н), где отражают сведения о времени поступления на завод, в качестве кого и в какое структурное подразделение поступил работник и т.п. В лицевой счет вкладываются расчетные листки, а также первичные документы по учету численности рабочих и служащих и их движения (приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу).

Выдачу заработной платы осуществляют непосредственно в цехах выделенными для этого работниками, подотчетными кассиру, по платежным ведомостям (см. приложение П). В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, фамилия, имя, отчество, сумма к выдаче, расписка в получении.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки – три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против фамилии работника специальным штампом или от руки делается отметка «депонировано».

Субсчет «Расчеты по депонированной зарплате» 7640 синтетического счета Расчетов с разными дебиторами и кредиторами служит для учета сумм не выплаченной вследствие неявки получателя (болезнь, командировки) заработной платы. Таким образом, неполученные суммы перечисляют со счета Расчетов с персоналом по оплате труда на указанный субсчет.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы выданной наличными и депонированной заработной платы.

Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется расходным кассовым ордером (приложение Р).

Начисление заработной платы и других видов выплат отражается по кредиту счета 70, что показано в таблице 3.

Таблица 3 – Мемориальный ордер № 41 за январь 2005 г.

Содержание операции	Дебет	Кредит	Сумма, р.
1. Начислена заработная плата работникам основного производства	20	70	5 943 161-26
2. Начислена заработная плата работникам вспомогательных производств	23	70	2 272 203-44
3. Начислена заработная плата работни-кам цеховых служб, а также занятым обслуживанием машин, механизмов и т.п.	25	70	4 104 541-09
4. Начислена заработная плата управленческому персоналу	26	70	4 468 363-74
5. Начислена заработная плата работникам столовой ОАО «Утес»	29	70	88 536-97
6. Начислена заработная плата работникам магазинов ОАО «Утес»	44	70	427 055-62
7. Начислены пособия по временной нетрудоспособности	69	70	290 619-99
8. Начислена заработная плата работникам ЖКО	79	70	139 489-91
9. Расходы, не принимаемые в целях налогообложения; материальная помощь	91	70	97 371-99
ИТОГО:			17 831 344-01

Распределение затрат на оплату труда по направлениям затрат и счетам производится ежемесячно на основании первичных документов: нарядов, рапортов, ведомостей выработки и др. По этим документам, сгруппированным в зависимости от направления расходования средств на оплату труда, составляют табуляграмму – ведомость распределения начисленной заработной платы по направлениям затрат по заводу (приложение Т) и в разрезе структурных подразделений (приложение С), а также в разрезе балансовых счетов по заводу (приложение У).

Обобщение других показателей (по категориям работников и видам оплат) также осуществляют автоматически в соответствующих табуляграммах как по структурным подразделениям (приложение Ф), так и по заводу в целом (приложение Х).

На основании вышеперечисленных табуляграмм в производственном секторе центральной бухгалтерии даются проводки (мемориальный ордер № 41, таблица 3) по начислению заработной платы и производству отчислений на социальное страхование с заработной платы.

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрено несколько видов освобождения работника от работы с сохранением за ним места работы (должности):

а) с сохранением средней заработной платы -

1)   ежегодный очередной отпуск (ст. 114 ТК РФ),

2)   выполнение государственных и общественных обязанностей в рабочее время (ст. 171, 172 ТК РФ),

3)   при направлении в служебные командировки (ст. 167 ТК РФ) и т.д.;

б) с частичным сохранением средней заработной платы -

1)   учебный отпуск (ст. 173,174, 175, 176 ТК РФ),

2)   оплата времени простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы работника) (ст. 157 ТК РФ) и т.д.;

в) без сохранения заработной платы -

1)   отпуск работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 173, 174 ТК РФ),

2)   дополнительный отпуск лицам, осуществляющим уход за детьми в соответствии со статьей 263 ТК РФ и т.д.

Кроме того, средний заработок рассчитывается и при выплате пособия по нетрудоспособности или беременности и родам.

Во всех случаях, кроме отпусков, средний заработок рассчитывается одинаково. Нужно сложить суммы, которые были начислены работнику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

В расчет среднего заработка входят: заработная плата, премии, надбавки и доплаты к должностным окладам за квалификационный разряд, выслугу лет, ученую степень или звание, совмещение профессий, руководство бригадой и т.д., а также те начисления, которые предусмотрены системой оплаты труда, установленной на предприятии.

Премии можно разделить на два вида – ежемесячные и те, которые выплачиваются за определенный период. Ежемесячные включаются в доход каждого месяца полностью. А премии за период учитываются только в доле, приходящейся на каждый конкретный месяц.

Кроме того, нужно учитывать, что если расчетный период отработан не полностью, то начисленные премии и вознаграждения учитывают пропорционально отработанному времени.

Для получения права на отпуск работник должен находится в трудовых правоотношениях с работодателем.

Работникам предоставляются:

- ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

- ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;

- отпуска без сохранения заработной платы;

- учебные отпуска.

Право трудящихся на отпуск закреплено статьей 37 Конституции РФ: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется оплачиваемый ежегодный отпуск». Это право подтверждено статьей 115 Трудового кодекса РФ.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется работникам всех организаций, независимо от формы собственности и метода хозяйствования и предназначен для отдыха и восстановления сил работников. В период отпуска сохраняется место работы и средний заработок.

По общему правилу средний заработок для расчета отпускных исчисляют за три календарных месяца, предшествующие отпуску (ст. 139 Трудового кодекса РФ). Для этого сначала определяют среднедневной заработок: зарплату, начисленную в расчетном периоде, делят на 3 и на среднемесячное число календарных дней – 29,6. А затем полученный результат умножают на количество дней отпуска. Но так поступают, когда до своего отдыха сотрудник полностью отработал последние три месяца. А вот когда человек появлялся на службе не все дни расчетного периода, перед бухгалтером встает проблема с расчетом отпускных.

Чтобы решить эту задачу, достаточно заглянуть в пункты 9 и 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213. Там сказано, что если расчетный период отработан не полностью, то надо использовать формулу (1):

Зср = Зпл : (29,6 × М + К),                                             (1)

где  Зср – среднедневной заработок в периоде, который отработан не полностью;

Зпл – заработная плата сотрудника, начисленная в расчетном периоде;

М – количество месяцев, полностью отработанных в расчетном периоде;

К – количество календарных дней, приходящихся на не полностью отработан-ные месяцы расчетного периода.

Кстати, последний показатель в данной формуле определяют по-особому. Для этого число отработанных сотрудником дней по календарю пятидневной рабочей недели нужно умножить на коэффициент 1,4. Этот коэффициент применяется и для шестидневной рабочей недели.

Например, нормировщик Гаврикова Л.Ю. уходит в учебный отпуск 15 января 2005 года, и продолжительность ее отпуска составляет 119 календарных дней (см. приложение Ц).

Расчет отпускных начинаем с определения расчетного периода. В расчетный период, за который исчисляется средний заработок, вошли октябрь, ноябрь и декабрь 2004 года. Все три месяца отработаны полностью.

Заработная плата за октябрь, ноябрь и декабрь 2004 года равна:

4739-79 р. + 6202-44 р. + 6287-36 р. = 17229-59 р.

Среднедневной заработок работника составляет:

17229-59 р. : 3 мес. : 29,6 = 194-03 р.

За январь отпускные начислят в размере:

194-03 р. × 17 дн. = 3298-51 р.

Средний заработок работника, у которого в расчетном периоде есть месяцы, когда он не работал ни одного дня, и есть месяцы, которые отработаны частично, определяется следующим образом. Чтобы рассчитать средний заработок, нужно сложить выплаты, начисленные за те месяцы расчетного периода, в которых человек работал. А затем разделить это значение на сумму календарных дней, которые приходятся на каждый отработанный месяц расчетного периода (при этом, если месяц отработан полностью, количество календарных дней берется 29,6).

Начисление суммы отпускных работнику отражается в бухгалтерском учете по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в данном случае в корреспонденции со счетом 25 «Общепроизводственные расходы» - на сумму отпускных, начисленных за дни отпуска, приходящиеся на отчетный месяц 3298,51 р.; а также может быть в корреспонденции со счетом 97 «Расходы будущих периодов» - на сумму отпускных, начисленных за оставшиеся дни отпуска. В следующем отчетном месяце суммы, учтенные на счете 97 «Расходы будущих периодов», списываются в дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы». Но в данном случае бухгалтер будет производить начисление отпускных ежемесячно.

В соответствии с подпунктом 6 пункта 1 статьи 208 и пунктом 1 статьи 209 Налогового кодекса РФ вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей (в том числе оплата отпусков) признается объектом налогообложения по налогу на доходы физических лиц. Согласно пункту 1 статьи 226 Налогового кодекса РФ организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. При этом налогообложение производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ). Начисление налога на доходы физических лиц отражается в бухгалтерском учете согласно Плану счетов по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с кредитом счета 68 «Расчеты по налогам и сборам» в сумме (3298-51 р. – 400-00 р.) × 13% : 100% = 377 р.

Кроме того, суммы оплаты отпусков признаются объектом налогообложения по единому социальному налогу (ЕСН) у организации-работодателя на основании пункта 1 статьи 236 Налогового кодекса РФ. Для учета расчетов по ЕСН Планом счетов предназначен счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

В соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» организация начисляет с суммы заработной платы (в том числе оплаты отпусков) работников взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (страховые взносы). Начисление и уплата страховых взносов производится по страховым тарифам, которые устанавливаются ежегодно соответствующим федеральным законом. Страхователь ОАО «Утес» относится к 12 классу профессионального риска (страховой тариф 1,5%). В бухгалтерском учете начисление страховых взносов отражается по кредиту счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», на отдельном субсчете.

Для целей налогообложения прибыли суммы отпускных, а также начисленные с них суммы ЕСН и страховых взносов, относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).

Все работники подлежат обязательному государственному социальному страхованию (ст. 22 ТК РФ).

За счет средств государственного социального страхования работники, а в соответствующих случаях и члены их семей обеспечиваются:

-   пособиями по временной нетрудоспособности;

-   пособиями по беременности и родам и единовременными пособиями за постановку на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

-   пособиями при рождении ребенка;

-   пособиями при усыновлении ребенка;

-   пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

-   оплатой дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет;

-   оплата отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно в связи с предоставлением страховщиком застрахованному путевки на санаторно-курортное  лечение вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

В случае смерти работника или члена его семьи за счет средств государственного социального страхования выдается пособие на погребение.

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности (больничный лист), выданный лечащим учреждением.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выдается в размере полного заработка, а в остальных случаях в размере от 60 до 100 процентов заработка в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа (см. таблицу 4), числа несовершеннолетних детей-иждевенцев и других обстоятельств.

Таблица 4 - Размер пособия по временной нетрудоспособности в зависимости от непрерывного стажа работы

Непрерывный трудовой стаж	Размер пособия по временной нетрудоспособности
до 5 лет	60% заработка
от 5 до 8 лет	80% заработка
свыше 8 лет	100% заработка

Пособие по беременности и родам выдается в размере 100% заработка.

Частью первой статьи 8 Федерального закона от 29.12.2004 г. № 202-ФЗ установлено, что в 2005 году до принятия федерального закона об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности, в связи с материнством и на случай смерти пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) выплачивается застрахованному за первые два дня нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня временной нетрудоспособности – за счет средств Фонда. В таком же порядке выплачивается пособие по временной нетрудоспособности при бытовой травме.

Что касается пособий по временной нетрудоспособности в связи с необходимостью ухода за заболевшим членом семьи или ребенком, при карантине, если работник был отстранен от работы вследствие заразного заболевания лиц, окружающих его, и других случаях, определенных нормативными актами и не являющихся заболеваниями, а также в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, отпуском по беременности и родам, то пособие выплачивается с 1 дня наступления страхового случая за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Согласно пункту 2 статьи 8 Федерального закона от 29.12.2004 г. № 202-ФЗ максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности и максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не могут превышать 12480 руб.

Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывают исходя из средней заработной платы работника за последние 12 календарных месяцев до наступления месяца болезни. Правда, при условии, что в этом периоде человек отработал не меньше трех месяцев.

При этом где человек трудился в течение этих 12 месяцев – на нашем предприятии или в другой организации, - значения не имеет. Однако если работник отработал на заводе менее трех месяцев, то надо посмотреть его трудовую книжку или потребовать от него копию трудового договора со старого места работы.

Трехмесячный период фактической работы определяют в календарных, а не в рабочих днях. Считать пособие исходя из среднего заработка можно, если в общей сложности сотрудник отработал 90 календарных дней. Другими словами, минимальное пособие (не больше 720 р. в месяц) получат лишь те люди, у которых общее время работы менее трех месяцев из последних 12.

Например, слесарь-инструментальщик цеха 54 Андрианов А.А. находился в стационаре с 03.12.2004 г. по 28.12.2004 г. (приложение Ш).

Он вправе рассчитывать на пособие исходя из средней заработной платы, так как за последние 12 месяцев он отработал больше трех месяцев.

Как видно из ведомости расчета пособия по временной нетрудоспособности (см. приложение Щ) зарплата Андрианова А.А. с декабря 2003 г. по ноябрь 2004 г. составила 52236-96 р., выслуга – 2748-46 р., разовые премии – 2995-00 р. Однако так как расчетный период отработан не полностью, разовые премии нужно учесть пропорционально отработанному времени:

2995 р. : 251 день × 227 дн. = 2708-63 р.

Выслуга начисляется ежемесячно согласно отработанному времени, поэтому в расчет среднего заработка войдет сумма 2748-46 р.

В Положении о заработной плате ОАО «Утес» сказано, что ежемесячно вместе с зарплатой текущего месяца работникам выплачивают премию за выполнение показателей прошлого месяца. Но шифруется и относится к текущему месяцу. На эти выплаты начисляют ЕСН и страховые взносы. ОАО «Утес» при расчете среднего заработка включает премии, выплачиваемые месяцем позже, полностью, независимо от того, полностью отработан расчетный период или нет. Это неправильно. Такие премии учитываются пропорционально отработанному времени [13, С.63]. ОАО «Утес» этим самым завышает сумму пособия по временной нетрудоспособности.

Среднедневной заработок составит:

(52236-96 р. + 2748-46 р. + 2708-63 р.) : 227 дн. = 254-16 р.

Так как у Андрианова А.А. непрерывный трудовой стаж 31 год 2 месяца, то среднедневное пособие составит 100% от среднедневного заработка.

Максимальный размер ежедневного пособия, который ОАО «Утес» может выплатить за счет средств ФСС России, равен:

11700 р. : 22 дн. = 531-82 р.; 531-82 р. > 254-16 р.

Поэтому пособие по временной нетрудоспособности Андрианову А.А. составит:

254-16 р. : 8 ч. × 143 ч. = 4543-11 р.

Сумма пособия 4543-11 р., начисленная за счет отчислений на государственное социальное страхование, отражается по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет 6910 «Расчеты по единому социальному налогу, зачисляемому в ФСС», в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

2.4 Учет удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 137 ТК РФ). К таким случаям относятся:

а) удержания, относящиеся к обязательным –

1)   с целью погашения обязательств работника перед государством,

2)   с целью погашения обязательств работника перед третьими лицами;

б) удержания по инициативе работодателя –

1)   на основании принимаемых им решений,

2)   на основании исполнительных листов;

в) удержания по просьбе самого работника.

Для большей наглядности эти сведения представлены на рисунке 2 на с.56.

Статья 138 Трудового кодекса РФ устанавливает ограничение размера удержаний из заработной платы.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

 

взыскание задолженности по основаниям, вытекающим из трудовых отношений

налог на доходы физических лиц

алиментов на содержание детей либо родителей

платежей за приобретен-ные в кредит товары

взносов по личносу

удержания по исполнительным документам

страхованию

профсоюзных взносов

оплата коммунальных услуг и квартирной платы

оплата кредитов, займов

                                                                                                     на основании исполнительных          оплата стоимости

                                                                                                     надписей органов, совершающих      содержания детей в

                                                                                                     нотариальные действия                        дошкольных учреждениях

                         удержания при взысканиях                                                                                              и др.

на основании решений, принимаемых работодателем

                         задолженности в пользу

                         третьих лиц

                         удержания из заработной

платы лиц, отбывающих

                         исправительные работы

                         удержания штрафов,

                         налагаемых судебными и иными

                         компетентными органами                           возвращение аванса, выданного

                                                                                                     в счет заработной платы

                                                                                                     возврат сумм, излишне выплачен-

                                                                                                     ных вследствие счетных ошибок

                                                                                                     погашение неизрасходованного и

                                                                                                     своевременно невозвращенного

аванса, выданного на служебную

командировку

                                                                                                     возврат сумм, полученных

работником за неотработанные

дни отпуска

                                                                                                     возмещение материального ущерба,

                                                                                                     причиненного организации

Рисунок 2 – Удержания из заработной платы работника

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено пятьдесят процентов заработка.

Однако эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускается удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

Уплата налога на доходы с целью погашения обязательств работника перед государством относится к обязательным удержаниям из заработной платы работника.

С 1 января 2001 года изменилось не только название налога (вместо привычного для нас «подоходного» введен налог «на доходы»), но и вместо действовавшей прогрессивной шкалы для основной массы доходов установлена единая ставка налога на доходы физических лиц в размере 13%. Повышенные ставки в 30% и 35% применяются лишь в отдельных высокодоходных сферах экономической деятельности, исчерпывающий перечень которых приводится в пунктах 2 – 3 статьи 224 Налогового кодекса РФ. Кроме того, определена система четких и носящих всеобщий характер стандартных, социальных, имущественных и профессиональных налоговых вычетов.

В статье 218 части второй Налогового кодекса РФ приведены стандартные налоговые вычеты, которые представляют собой необлагаемый минимум за каждый месяц налогового периода, в зависимости от категории налогоплательщика.

Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику:

- одним из работодателей (по выбору налогоплательщика), являющихся источником выплаты дохода;

- на основании письменного заявления;

- на основании документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

При определении размера налоговой базы, подлежащей налогообложению по ставке 13%, налогоплательщик имеет право на получение одного из следующих стандартных налоговых вычетов за каждый месяц налогового периода:

- в размере 3 000 р.;

- в размере 500 р.;

- в размере 600 р.

Более подробно стандартные налоговые вычеты рассмотрены в приложении Э.

Например, слесарю механосборочных работ Терехину С.В., имеющему двоих детей в возрасте до 18 лет, в феврале 2005 г. начислена заработная плата в сумме 11202-56 р. При определении размера налоговой базы работник имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов за каждый месяц налогового периода до месяца, в котором его доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысит 40000 р.:

- в размере 400 р. в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 218 части второй Налогового кодекса РФ;

- в размере 600 р. на каждого ребенка на основании подпункта 4 пункта 1 статьи 218 части второй Налогового кодекса РФ.

Поскольку доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, пока не превышает 40000 р., Терехин С.В. вправе получить в феврале месяце стандартные налоговые вычеты в общей сумме 1600 р. (400 р. + 600 р. × 2).

Сумма налога на доходы физических лиц составит: (11202-56 р. – 1600 р.) ×   × 13% : 100% = 1248 р.

Суммы удержанного налога на доходы физических лиц отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с кредитом счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет 6810 «Налог на доходы физических лиц».

По дебету счета 70 отражаются выплаченные суммы оплаты труда, пособий и т.п., а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний. После обработки в конце месяца на МСС всех первичных документов, на основании полученной сводки удержаний по заводу (приложение Ю) расчетным отделом центральной бухгалтерии даются проводки по всем видам удержаний из заработной платы рабочих и служащих (см. таблицу 5).

Таблица 5 – Мемориальный ордер № 19 за январь 2005 г.

Содержание операции	Дебет	Кредит	Сумма, р.
Удержаны из заработной платы рабочих и служащих: 1. налог на доходы физических лиц	70	68	2 092 606-00
2. алименты	70	73	88 383-43
3. квартплата	70	79	108 883-33
4. ссуда индивид.	70	73	155 484-05
5. профсоюзные взносы	70	76	171 749-40
6. ссуда долевая	70	91	1 252-14
7. за молоко	70	73	594-40
8. Депоненты	76	70	38 532-91
9. Начислен налог на доходы физических лиц по детскому саду	76	68	12 572-30

После того как из заработной платы произведено удержание налога на доходы физических лиц, с оставшейся суммы производятся удержания, предусмотренные законодательством, в случае наличия в бухгалтерии в адрес работника:

- исполнительных листов;

- документов штрафного содержания;

- выплаты кредитов.

Чаще всего на практике бухгалтер сталкивается с исполнительными листами, направленными на удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей.

Администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты (на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа), не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода этому лицу обязана:

- ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и (или) иного дохода этого лица;

- уплачивать или переводить их за счет лица, обязанного уплачивать алименты, лицу, получающему алименты (ст. 109 Семейного кодекса РФ).

Удержания по исполнительным листам производятся на основании Семейного кодекса РФ от 29.12.1995 г. № 223-ФЗ и Постановления Правительства РФ от 18.07.1996 г. № 841 (ред. от 20.05.1998 г.) «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей».

Согласно статье 81 Семейного кодекса РФ при отсутствии соглашения об уплате алиментов, алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно из заработной платы и (или) иного дохода в размере:

1/4 - на одного ребенка;

1/3 - на двух детей;

1/2 - на трех и более детей.

Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств.

2.5 Основные направления совершенствования организации учета расчетов по оплате труда

Ежедневно главный бухгалтер сталкивается со множеством проблем, связанных с работой его подразделения. Самые распространенные факторы, которые снижают эффективность работы бухгалтерии:

- неритмичность работы (авралы);

- ошибки в документах, получаемых от работников и контрагентов;

- несвоевременное поступление документов в бухгалтерию;

- перегруженность работой, нехватка сотрудников.

Продуктивность работы бухгалтерии тем выше, чем ниже себестоимость активов, которые она производит. А они подразделяются на две основные категории: текущие и инвестиционные продукты.

К последним относятся технические задания для отдела автоматизации, отслеживание новостей в законодательстве, обучение сотрудников необходимым навыкам, чтение и правка документов, доработка учетной политики и т.д. Созданием подобных продуктов занимается сам главный бухгалтер, а также в некоторой степени старшие бухгалтеры.

Что касается текущих активов, то их производство – это менее квалифицированная работа. Она включает в себя внесение информации в базу данных, формирование проводок, ведение архива и первички, получение подписей на документы и т.д.

Задача главного бухгалтера – определить себестоимость этих создаваемых бухгалтерией активов. Кстати, при сравнительном анализе себестоимости может выясниться, что создание какого-либо продукта в другом подразделении обходится организации дешевле. Естественно, что в этом случае наиболее логично будет передать часть функций бухгалтерии другим отделам.

Например, создание такого продукта, как внесение в базу данных сведений о начисленной сдельной зарплате выгоднее производить в цехах завода, непосредственно в местах возникновения затрат труда. Во-первых, база будет обновляться более оперативно, во-вторых, специального бухгалтерского образования для этих действий не требуется. К тому же цеха в любом случае ведут учет начисленной сдельной зарплаты по каждому рабочему. И таким образом, дублирование этой работы информационным вычислительным центром будет исключено без потери качества.

Нелишним будет вспомнить такое понятие, как «научная организация труда». Часть ее принципов планирования рабочего времени, отлаженных еще на советских предприятиях, сегодня называют тайм-менеджментом. Например, такие инструменты организации труда, как нормирование и хронометраж рабочего времени.

Идея нормирования труда вообще (и счетных работников в частности) не нова. Одна из последних рекомендаций государственного уровня на эту тему была утверждена постановлением Минтруда России от 26 сентября 1995 г. № 56. Документ называется «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по бухгалтерскому учету и финансовой деятельности в бюджетных организациях». Он дает руководителю представление, сколько времени в течение дня уходит у бухгалтера на выполнение различных операций.

Нормативы нужно установить на каждую функцию, которую выполняет бухгалтерия. Довольно проблематичным представляется нормирование производства инвестиционных продуктов, о которых уже упоминалось выше. Но здесь прослеживается следующая закономерность: на написание одного листа формата А4 инструкции, технического задания или, допустим, ответа на вопрос у квалифицированного главного бухгалтера должен уходить один час.

Гораздо проще дело обстоит с нормированием текущих продуктов, генерируемых бухгалтерией. Они, как правило, нормируются в штуках. Например, столько-то листков нетрудоспособности бухгалтер оформляет за час рабочего времени. Они в значительной степени зависят от той информационной системы, которая используется в организации. Замечено, что в день бухгалтер может забивать примерно 300-400 проводок.

После того как нормативы на каждую функцию будут установлены, следует начать вести хронометраж рабочего времени сотрудников. Процедура заключается в том, что в специальной таблице фиксируется время окончания каждого действия, которое сотрудник совершает в течение дня. Хронометраж своего рабочего времени может вести как сам бухгалтер, так и независимый наблюдатель. Если сотрудник проводит хронометраж самостоятельно, то это занимает примерно 15 минут его рабочего времени суммарно за день.

Этот способ позволит главному бухгалтеру получить представление, как складывается рабочий день его сотрудников.

На исследуемом предприятии ОАО «Утес» записей в течение дня много. Это плохой признак. Он означает, что бухгалтера часто отвлекают и он не имеет возможности сконцентрироваться на своей работе.

Один из способов, чтобы сделать работу бухгалтерии более эффективной, - назначение «дежурного» бухгалтера. Именно ему придется в течение, например, завтрашнего дня отвечать на вопросы сотрудников других подразделений. В ОАО «Утес» поступили следующим образом: ввели так называемые приемные часы. Теперь все знают, что в бухгалтерию за справками о средней заработной плате, документами на получение денег в кассе, с уточняющими вопросами можно обратиться с 13 до 16 часов.

На примере бухгалтерии в целях устранения нерационального использования рабочего времени при подписании документов, получении материальных ценной работниками завода нелишним будет проанализировать график распорядка рабочего времени главных специалистов, руководителей подразделений.

Кроме того, высокооплачиваемых сотрудников нужно освободить от неквалифицированной работы. Нужно активно применять разделение труда, привлекая для ее выполнения младших сотрудников. Главный бухгалтер массу времени тратит на поездки в налоговую инспекцию. При этом он фактически выполняет функции простого курьера, чей труд гораздо дешевле. Таких ситуаций быть не должно, поскольку для организации это прямые убытки.

После знакомства с действующей системой бухгалтерского учета на ОАО «Утес» попробуем проверить правильность ведения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на данном предприятии (см. таблицу 6).

Таблица 6 - Перечень вопросов-тестов для проверки состояния учета расчетов с персоналом по оплате труда

Содержание вопроса	Ответ			Количест-венный параметр	Примечание
	да	нет	нет ответа
Внутренний контроль
1. Проверяется ли списочный сос-тав работников (когда и сколько раз)?	٧			Каждый день в отде-ле труда	-
2. Проверяется ли правильность подсчета среднесписочной чис-ленности работников?	٧			Ежемесячно	-
3. Проверяется ли обоснованность начисления оплаты труда (прика-зы, договора, первичные докумен-ты, объем выполненных работ и т.п.)?	٧			Один раз в год	-

Продолжение таблицы 6

Содержание вопроса	Ответ			Количест-венный параметр	Примечание
	да	нет	нет ответа
4. Проверяется ли соответствие оплаты труда штатному расписа-нию и само штатное расписание?	٧			-	Уже при планиро-вании ФОТ, а так - при повышении тарифных ставок, окладов
5. Проверяется ли правильность удержаний из зарплаты?		٧		-	Только при обра-щении работника с претензией по этому поводу
6. Проверяется ли правильность использования тарифов, расценок, разрядов и т.п. при начислении зарплаты?	٧			-	При сдельной оп-лате - в отделе труда, при повре-менной оплате на машинных носи-телях
7. Проверяется ли обоснованность начисления премий, вознагражде-ний и т.п. (приказы, договора, первичные документы, объем вы-полненных работ и т.п.)?	٧			Ежемесячно	Расчеты показате-лей премирова-ния, на основании какого приказа
Система учета
8. Достоверны ли первичные документы и правильно ли они оформлены?	٧			Один раз в год	-
9. Есть ли случаи включения в табель и другие документы вымышленных лиц?		٧		-	-
10. Есть ли случаи повторной оплаты ранее оплаченных документов?	٧			Доплата за совмещение	-
11. Есть ли в первичных документах арифметические ошибки?	٧			Отпускная, доплата за совмещение	-
12. Есть ли случаи использования не типовых форм первичных документов?		٧		-	-
13. Правильно ли отражаются операции при натуральной оплате?			٧	-	-
14. Сопоставляются ли записи аналитического учета по счетам 70, 76 в части расчетов по испол-нительным листам и прочим опе-рациям записям в регистрах бух-галтерского учета?	٧			Ежемесячно	-

Анализ показал, что внутренний контроль расчетов с персоналом по оплате труда и система бухгалтерского учета находятся на достаточно высоком уровне и отвечает требованиям сопоставимости, достоверности и полноты.

Помимо изложенного в ОАО «Утес» следует обратить внимание на следующее:

- своевременную сдачу первичных документов в обработку на машиносчетную станцию, так как нередко эти сроки срываются, что приводит к неритмичной работе и задержке в начислении заработной платы, уплате начисленных с нее сумм ЕСН и страховых взносов, налога на доходы физических лиц;

- правильность расчета среднего заработка;

- поэтапное увеличение средней заработной платы.

Глава 3 Анализ труда и его оплаты на предприятии

3.1 Анализ движения рабочей силы

Важнейшим элементом процесса производства является рабочая сила. Результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере зависят от обеспеченности рабочей силой, степени и эффективности ее использования. В последние годы наблюдается значительное снижение численности трудоспособного населения, занятого в процессе производства. В этих условиях увеличение объемов производства должно происходить за счет повышения производительности труда. При этом нельзя ограничиваться отчетными материалами выполнения плана по труду, необходимо анализировать рост производительности по образующим его факторам, выявлять и использовать все имеющиеся резервы.

Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие предприятия необходимо знать, какими трудовыми ресурсами мы располагаем и как эти ресурсы используются в процессе производства.

Рассмотрим динамику трудовых ресурсов на предприятии «Утес» в таблице 7.

Таблица 7 – Динамика трудовых ресурсов в ОАО «Утес»

Категория работников	Среднесписочная численность, чел.		Отклонение
	2003 год	2004 год	абсолют-ное, чел.	относи-тельное, %
Сдельщики (категория 1)	1 075	1 018	- 57	94,7
Вспомогательные рабочие (категория 2)	1 068	1 058	- 10	99,1
Основные повременщики (категория 7)	178	173	- 5	97,2
Охрана (категория 9)	65	67	+ 2	103,1
Ученики (категория 3)	22	27	+ 5	122,7
Итого рабочих	2 408	2 343	- 65	97,3
Руководители (категория 40)	386	380	- 6	98,4
Специалисты (категория 41)	544	526	- 18	96,7
Технические исполнители (категория 52)	19	17	- 2	89,5
Итого служащих	949	923	- 26	97,3

Продолжение таблицы 7

Категория работников	Среднесписочная численность, чел.		Отклонение
	2003 год	2004 год	абсолют-ное, чел.	относи-тельное, %
Итого промышленно-производственного персонала	3 357	3 266	- 91	97,3
Непромышленная группа	127	112	- 15	88,2
Всего	3 484	3 378	- 106	97,0

Анализируя таблицу можно сделать вывод, что в 2004 году общая численность персонала уменьшилась по сравнению с 2003 годом на 106 человек, т.е. на 3%. Основная причина уменьшения численности персонала – это сокращение работников. Анализ показал, что за исследуемый период уменьшилась численность как рабочих, так и служащих.

Состав работников постоянно меняется. Это движение рабочей силы характеризуется системой показателей. Уровень интенсивности движения работников характеризуют коэффициенты оборота по приему и выбытию рабочих, коэффициент постоянства состава предприятия. Следует отметить, что характеристика движения работников на основе коэффициентов еще не раскрывает причины выбытия. Поэтому необходимо пользоваться коэффициентом текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

К_пр = Ч_п : Т ,                                                      (2)

где  Ч_п – количество принятого на работу персонала;

Т – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = Ч_в : Т ,                                                      (3)

где  Ч_в – количество уволившихся работников.

Коэффициент текучести кадров (К_т):

К_т = Ч_{с/ж и н.д.} : Т ,                                                 (4)

где  Ч_{с/ж и н.д.} – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п.с):

К_п.с = Ч_пост : Т ,                                                  (5)

где  Ч_пост – количество работников, проработавших весь год.

Оформим эти показатели в таблице 8.

Таблица 8 – Показатели текучести рабочей силы в ОАО «Утес»

Показатель	2003 год	2004 год	Отклоне-ние, %
Среднесписочная численность работников, чел.	3 484	3 378	97,0
Количество принятого на работу персонала, чел.	732	444	60,7
Количество уволившихся работников, чел.	608	767	126,2
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	594	602	101,3
Количество работников, проработавших весь год, чел.	2 144	2 167	101,1
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,210	0,131	62,4
Коэффициент оборота по выбытию рабочих	0,175	0,227	129,7
Коэффициент постоянства состава предприятия	0,615	0,642	104,4
Коэффициент текучести кадров	0,170	0,178	104,7

Проведенный анализ показывает, что текучесть кадров в 2004 г. по сравнению с 2003 г. увеличилась на 0,8%. В 2004 г. уволено 767 чел., а в 2003 г. – 608 чел.

За грубые нарушения дисциплины – появление на работе в нетрезвом виде и прогулы, в 2004 г. уволено 64 чел.

Работников, имеющих стаж работы на заводе до 3 лет, уволено 462 чел. Молодых работников в возрасте до 30 лет уволено 279 чел., что составляет 36% от всех уволенных в 2004 г.

Особенно низкий уровень работы по закреплению кадров в цехах 31, 15, 27, 05, 21.

Из-за сокращения численности персонала был приостановлен прием на работу новых работников, что отразилось на коэффициенте оборота по приему рабочих. Он по сравнению с 2003 годом составил всего лишь 62,4%. А коэффициент постоянства состава предприятия в 2004 г. увеличился на 2,7%.

Нормальное развитие производства во многом зависит от обеспеченности предприятия необходимым количеством рабочей силы. Анализ использования рабочей силы рассмотрим в следующем подразделе.

3.2 Анализ использования рабочей силы и производительности труда

Использование рабочего времени оказывает большое влияние на рост производительности труда, увеличение выпуска продукции, снижение производственных затрат. Рассмотрим потребность предприятия в затратах труда в таблице 9.

Таблица 9 - Исследование рабочего времени в ОАО «Утес»

Показатель	2003 год	2004 год	Отклоне-ние, %
Плановая потребность в затратах труда, чел/час	6 302 113	6 153 824	97,6
Отработано всего, чел/час	6 272 665	5 957 985	95,0
Фактические затраты в процентах к плановым затратам	99,5	96,8	-

Анализируя данные таблицы можно сказать, что по плану намечено снижение затрат труда по сравнению с 2003 годом на 2,4% в связи с тем, что снижается объем работы. Фактические затраты труда по сравнению с плановыми в 2004 году ниже на 3,2%, т.е. затрачено на 195839 человеко-часов меньше, чем по плану. Это связано с финансовым кризисом на предприятии, который повлек за собой падение объемов производства и, как следствие, переход на четырехдневную рабочую неделю и сокращение численности работников.

Для определения величины влияния двух основных показателей (выполненных работ и производственных затрат) на производительность труда рассмотрим таблицу 10.

Таблица 10 – Влияние на производительность труда выполненных работ и трудо-вых затрат в ОАО «Утес»

Показатель	2004 год
	план	факт	отклонение (+/-)
Выполнено работ, тыс. р.	650 000	642 743,5	- 7 256,5
Отработано, чел/час	6 153 824	5 957 985	- 195 839
Выполнено работ: -р. на 1 чел/час -р. на 1 чел/час при фактических затратах труда и плановом объеме	105,6 - 109,1	+ 2,3 -
Отклонения производительности труда, р. на чел/час: -за счет объема выполненных работ -за счет затрат труда	- -	- -	- 1,2 + 3,5

Из сделанного в таблице расчета видно, что по плану в 2004 году намечалось выполнить работ на 650000 тыс. р. Судя по отклонению факта от плана, не выполнено работ на 7256,5 тыс. р., что составляет 1,1%. Также потери рабочего времени составили 3,2% (195839 чел/час). В связи с уменьшением этих показателей должна уменьшиться и производительность труда. Но отклонение производительности труда произошло в сторону увеличения + 2,3 р. на 1 чел/час за счет затрат труда. Увеличение производительности труда могло быть больше, если был бы выполнен намеченный объем работ. А так отклонение производительности труда за счет затрат труда + 3,5 р. на 1 чел/час (109,1 – 105,6) частично перекрыто отклонением производительности труда в сторону снижения за счет объема выполненных работ «минус» 1,2 р. на 1 чел/час (109,1 – 107,9).

Для полного анализа трудовых ресурсов следует проследить взаимосвязь производительности труда и выполненных работ, т.е. как производительность труда влияет на выполненные работы. Для этого приводим дополнительные расчетные показатели в таблице 11.

Таблица 11 – Взаимосвязь производительности труда и выполненных работ

Показатель	Обозначе-ние	2003 год	2004 год	Отклоне-ние, %
Выполнено работ, тыс. р.	ВР	513 101,9	642 743,5	125,3
Среднесписочная численность работников, чел.	Т	3 484	3 378	97,0
Всего произведено работ на 1 работника, тыс. р.	ПТ	147,3	190,3	129,2

Анализируя таблицу 11 можно сказать, что в 2004 году по сравнению с 2003 годом выполнено работ на 25,3% больше, а среднесписочная численность работников снизилась на 3,0%. В то же время производительность труда увеличилась на 29,2%.

Используя расчетные показатели таблицы, рассчитаем влияние производительности труда на объем выполненных работ.

Рассчитаем общий прирост объема выполненных работ (∆ ВР) по формуле (6):

∆ ВР = ∆₁ - ∆₀ ,                                                      (6)

где  ∆₁ – отчетный год;

∆₀ – базисный год.

∆ ВР = 642743,5 тыс. р. – 513101,9 тыс. р. = 129641,6 тыс. р.

Это говорит о приросте выполненных работ. Подтвердим это следующим расчетом.

Определим увеличение (уменьшение) выполненных работ за счет изменения среднесписочной численности работников:

∆ ВР₁ = (Т₁ – Т₀) × ПТ₀ ,                                            (7)

где  Т₁ – среднесписочная численность работников за отчетный год;

Т₀ – среднесписочная численность работников за базисный год;

ПТ₀ – производительность труда базисная.

∆ ВР₁ = (3378 чел. – 3484 чел.) × 147,27 тыс. р. = - 15611,02 тыс. р.

Здесь можно сказать, что изменение среднесписочной численности работников отрицательно влияет на объем выполненных работ, т.е. за счет снижения среднесписочной численности снижается объем выполненных работ.

Теперь определим увеличение (уменьшение) выполненных работ за счет изменения производительности труда:

∆ ВР₂ = (ПТ₁ – ПТ₀) × Т₁ ,                                         (8)

где  ПТ₁ – производительность труда за отчетный год.

∆ ВР₂ = (190,3 тыс. р. – 147,3 тыс. р.) × 3378 чел. = 145252,62 тыс. р.

Мы видим, что за счет увеличения производительности труда на 43,0 тыс. р. идет увеличение и объема выполненных работ.

∆ ВР = ∆ ВР₁ + ∆ ВР₂ = - 15611,02 тыс. р. + 145252,62 тыс. р. = 129641,6 тыс. р.

Вывод: на данном предприятии по сравнению с прошлым годом наблюдается небольшое увеличение объемов производства за счет увеличения производительности труда. ОАО «Утес» выявило резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, усовершенствования технологии и организации производства.

3.3 Анализ фонда заработной платы

На предприятии ОАО «Утес» для целей управления в бухгалтерском учете организуется учет расходов по элементам затрат:

- материальные затраты (материалы, покупные полуфабрикаты, топливо, энергия, вода, газ);

- заработная плата основная и дополнительная;

- отчисления на социальные нужды;

- амортизация основных фондов;

- прочие расходы.

Для определения и наглядного представления структуры затрат на производство продукции (работ, услуг) рассмотрим показатели ОАО «Утес» за 2003 год в сравнении с 2004 годом в таблице 12.

Таблица 12 - Структура затрат на производство продукции (работ, услуг)

Из таблицы видно, что основной удельный вес занимают материальные затраты, их уровень колеблется от 43 до 55%, в то же время расходы на заработную плату составляют от 29 до 37%, а доля затрат на заработную плату вместе с отчислениями на социальные нужды составляет от 40 до 50%, что почти приравнено к материальным затратам. Более наглядно структуру затрат можно представить на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура затрат на производство продукции в ОАО «Утес»

Труд работников обязательно оплачивается. Совокупность основной и дополнительной заработной платы составляет фонд заработной платы.

Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым в таблице 13.

Таблица 13 – Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы

Показатель	2003 год	2004 год
Плановый фонд заработной платы, тыс. р.	189 000	200 000
Фактический фонд заработной платы, тыс. р.	188 767,6	187 972,2
Абсолютная экономия (перерасход) фонда, тыс. р.	- 232,4	- 12 027,8
Относительная экономия (перерасход) фонда, %	99,9	94,0

По данным таблицы можно сделать вывод, что на предприятии по последним двум годам наблюдалась экономия фонда заработной платы: в 2003 г. - 232,4 тыс. р. (0,1%), в 2004 г. – 12027,8 тыс. р. (6,0%).

Основными источниками экономии фонда заработной платы на предприятии могут быть: внедрение современных организационных форм производства и труда, выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников, повышение производительности труда.

С этой целью рассмотрим таблицу 14.

Таблица 14 – Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы

Показатель	2003 год	2004 год
		план	факт
Фонд заработной платы, тыс. р.	188 767,6	200 000	187 972,2
Выручка, тыс. р.	645 245	690 000	758 106
Расход по заработной плате на 1 р. выручки	0,29	0,29	0,25
Экономия (перерасход) на 1 р. выручки по сравнению с 2003 г. и планом	- 0,04	- 0,04	-

Таким образом, можно сказать, что на предприятии в 2004 году наблюдается экономия фонда заработной платы на 1 рубль выручки по сравнению с 2003 годом на 0,04 р. и по сравнению с планом на 0,04 р. Следовательно, наблюдается и уменьшение себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников, и проанализируем среднюю заработную плату по каждой категории в таблице 15.

Таблица 15 – Динамика фонда заработной платы, средней заработной платы работников ОАО «Утес» по категориям

Категория работников	Фонд заработной платы				Средняя заработная плата
	2003 г., тыс. р.	2004 г., тыс. р.	откло-нение (+/-)	темп роста, %	2003 г., тыс. р.	2004 г., тыс. р.	откло-нение (+/-)	темп роста, %
Сдельщики (категория 1)	56 389,3	59 114,2	+ 2 724,9	104,8	52,5	58,1	+ 5,6	110,7
Вспомогатель-ные рабочие (категория 2)	51 825,5	54 147,5	+ 2 322,0	104,5	48,5	51,2	+ 2,7	105,6
Основные повременщики (категория 7)	6 995,4	6 438,1	- 557,3	92,0	39,3	37,2	- 2,1	94,7
Охрана (категория 9)	2 732,4	2 903,6	+ 171,2	106,3	42,0	43,3	+ 1,3	103,1
Ученики (категория 3)	466,5	637,0	+ 170,5	136,5	21,2	23,6	+ 2,4	111,3
Итого рабочих	118 409,1	123 240,4	+ 4 831,3	104,1	49,2	52,6	+ 3,4	106,9
Руководители (категория 40)	35 712,4	33 319,9	- 2 392,5	93,3	92,5	87,7	- 4,8	94,8
Специалисты (категория 41)	28 654,3	25 404,6	- 3 249,7	88,7	52,7	48,3	- 4,4	91,7
Технические исполнители (категория 52)	757,5	678,5	- 79,0	89,6	39,9	39,9	0	100,0
Итого служащих	65 124,2	59 403,0	- 5 721,2	91,2	68,6	64,4	- 4,2	93,9
Итого промышленно-производствен-ного персонала	183 533,3	182 643,4	- 889,9	99,5	54,7	55,9	+ 1,2	102,2
Непромышленная группа	4 347,2	4 392,1	+ 44,9	101,0	34,2	39,2	+ 5,0	114,6
Безлюдный фонд	887,1	936,7	+ 49,6	105,6	-	-	-	-
Всего	188 767,6	187 972,2	- 795,4	99,6	54,2	55,6	+ 1,4	102,6

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов. Наблюдается небольшой рост средней заработной платы. Однако такой картины не наблюдается у служащих; у них средняя заработная плата по сравнению с 2003 годом упала на 6,1%, что связано с летним кризисом завода, сокращением численности и выплаты премий данной категории работников. В то же время у руководителей самая высокая средняя заработная плата на заводе. У рабочих, несмотря на сокращение численности, средняя заработная плата возросла на 6,9%. Анализируя использование рабочего времени и производительность труда, пришли к выводу, что при увеличении производительности труда объем выполненных работ увеличивается. Хотя объем, можно сказать, остался на прежнем уровне, его удалось выполнить меньшей численностью и при этом увеличить заработную плату рабочим за счет роста производительности труда.

Проанализируем влияние изменений численности работающих и средней заработной платы одного работающего с помощью формулы (9):

ФЗП = Т × ЗП_ср                                                     (9)

где  ФЗП – фонд заработной платы;

ЗП_ср – средняя заработная плата одного работающего.

Используя расчетную формулу (9) и прием абсолютных разниц определим влияние изменения среднесписочной численности работающих на фонд заработной платы (ΔФЗП₁):

ΔФЗП₁ = (Т₁ – Т₀) × ЗП_ср0                                         (10)

где  ЗП_ср0 – средняя заработная плата одного работающего в предыдущем отчетном периоде.

ΔФЗП₁ = (3378 чел. – 3484 чел.) × 54,181 тыс. р. = - 5743,2 тыс. р.

Теперь определим влияние изменения средней заработной платы одного работающего на фонд заработной платы (ΔФЗП₂):

ΔФЗП₂ = (ЗП_ср1 – ЗП_ср0) × Т₁                                     (11)

где  ЗП_ср1 – средняя заработная плата одного работающего в отчетном периоде.

ΔФЗП₂ = (55,646 тыс. р. – 54,181 тыс. р.) × 3378 чел. = 4947,8 тыс. р.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы составило:

ΔФЗП = ΔФЗП₁ + ΔФЗП₂ = - 5743,2 тыс. р. + 4947,8 тыс. р. = - 795,4 тыс. р.

Увеличение средней заработной платы одного работающего не привело к увеличению фонда заработной платы, так как сокращение численности работающих сыграло большую роль в изменении фонда и привело к его уменьшению. Рост средней заработной платы одного работающего на предприятии ОАО «Утес» произошел за счет повышения производительности труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ОАО «Утес» организация труда поставлена на должном уровне.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости и уменьшение суммы прибыли.

Для проведения анализа эффективности использования средств на оплату труда в ОАО «Утес» исходные данные представлены в таблице 16.

Таблица 16 - Исходные данные ОАО «Утес» для проведения анализа

Показатель	Единица измере-ния	Услов-ное обоз-начение	2003 год	2004 год	Темп роста, %
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (стр. 010 ф. № 2)	тыс. р.	N	645 245	758 106	117,5
Среднесписочная численность	чел.	Т	3 484	3 378	97,0
Оплата труда (зарплата на реализованные продукцию, работы, услуги)	тыс. р.	V	181 220	181 824	100,3
Начисления на оплату труда	тыс. р.	-	64 903	65 247	100,5

Продолжение таблицы 16

Показатель	Единица измере-ния	Услов-ное обоз-начение	2003 год	2004 год	Темп роста, %
Заработная плата с начислениями	тыс. р.	Vн	246 123	247 071	100,4
Балансовая прибыль (стр. 140 ф. № 2)	тыс. р.	Pб	56 241	64 606	114,9
Чистая (нераспределенная) прибыль (стр. 190 ф. № 2)	тыс. р.	Pч	34 221	44 519	130,1
Выплаты социального характера за счет чистой прибыли -всего -на 1 р. выручки	тыс. р. р.	- -	1 375 0,002	1 545 0,002	112,4

Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы характеризуют такие показатели, как производительность труда, соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда, зарплатоотдача, трудозатраты, сумма балансовой прибыли на 1 рубль зарплаты и сумма чистой прибыли на 1 рубль зарплаты.

Рассмотрим вышеуказанные показатели в ОАО «Утес» за 2003 – 2004 гг. в таблице 17.

Таблица 17 - Показатели эффективности использования средств на оплату труда

Показатель	Формула	Единица измерения	2003 год	2004 год	Темп роста, %
Зарплатоотдача	р.	2,62	3,07	117,2
Трудозатраты	Vн/N	р.	0,38	0,33	86,8
Балансовая прибыль на 1 р. заработной платы	Pб/V	р.	0,31	0,36	116,1
Чистая прибыль на 1 р. заработной платы	Pч/V	р.	0,19	0,24	126,3
Производительность труда	N/Т	тыс. р.	185,2	224,4	121,2
Среднемесячная заработная плата	V/Т/12 месяцев	р.	4 335	4 485	103,5

Продолжение таблицы 17

Показатель	Формула	Единица измерения	2003 год	2004 год	Темп роста, %
Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы	ΔПТ + 100% ΔЗПср+100%	-	-	-	1,17

Рост средней заработной платы на 3,5% обусловлен сокращением численности и выполнением объемов меньшей численностью. Темпы роста производительности труда превысили темпы роста заработной платы на 17,7% (121,2 – 103,5). Такую ситуацию можно оценить положительно. Коэффициент опережения составил 1,17.

Динамика показателей зарплатоотдача (выручки на рубль заработной платы) и трудозатрат (зарплаты на 1 рубль выручки) тоже положительна. В 2004 г. выручка на 1 рубль зарплаты повысилась на 45 копеек.

В 2004 году на рубль зарплаты было получено балансовой и чистой прибыли больше, чем в 2003 году. В 2004 г. с рубля зарплаты было получено балансовой и чистой прибыли 0,36 и 0,24 рубля соответственно.

Но средняя заработная плата по большому счету невелика. В условиях инфляции единственным способом соотнесения минимальной заработной платы с ростом цен является установление формулы индексации заработной платы. В последний раз на предприятии ОАО «Утес» повышение окладов и тарифных ставок проводилось в 2003 году. Чтобы избежать падения реальной заработной платы, необходимо проводить ее индексацию в меру роста цен. Это будет способствовать стабилизации уровня жизни работников.

Законодатели решили повысить минимальный размер оплаты труда. Так, с 1 января 2005 года его величина будет равна 720 рублям, а с 1 июля следующего года – 900 рублям. Необходимый законопроект Госдума уже одобрила в двух чтениях. Кроме того, депутаты считают, что минимальный размер нужно увеличивать ежегодно – в результате его величина приблизится к прожиточному минимуму. Так, в 2005 году минимальный размер должен будет составлять не менее 60% прожиточного минимума, в 2006 году – 80%, а в 2007 – 100%. Однако этот проект пока находится на стадии разработки.

В условиях крайне ограниченных финансовых ресурсов надо прежде всего обеспечить максимально возможное соблюдение социальной справедливости. Минимальная заработная плата устанавливается на федеральном уровне, а реальные выплаты производятся в регионах, где прожиточные минимумы различаются в несколько раз. В этих условиях данный для всех МРОТ в регионах имеет разную цену и значимость. Чтобы избежать подобной социальной несправедливости возможно стоит устанавливать на федеральном уровне МРОТ не в фиксированной сумме (в рублях), а в долях (процентах) среднего по стране прожиточного уровня с учетом субъектов РФ.

А ОАО «Утес» следует разработать мероприятия по этапному увеличению средней заработной платы с доведением ее уровня, например, во втором полугодии 2005 г. до 6500 руб., для чего следует пересмотреть премиальные положения основных, вспомогательных рабочих, служащих.

Для внедрения внутризаводских рыночных отношений нужно создать группу из ведущих специалистов и руководителей по их разработке. Разработать стандарт по внутризаводскому и внутрицеховому технико-экономическому планированию.

Важнейшая задача – обеспечить дополнительный выпуск и реализацию изделий по всем основным направлениям, что создаст предпосылки для устойчивого финансового состояния на предприятии.

Заключение

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Расходы на оплату труда тесно связаны с трудовыми отношениями работника и организации. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности и сумму полученной прибыли.

В работе поставлена цель – изучить теоретические основы учета затрат на оплату труда, на конкретном примере предприятия разобрать постановку бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, провести анализ движения и эффективности использования рабочей силы, анализ производительности труда и фонда оплаты труда, критически оценить и наметить пути совершенствования данного участка работы.

Объектом исследования послужило ОАО «Утес».

Для исследуемого предприятия удельный вес затрат на заработную плату велик и составляет около 29-37% себестоимости продукции (работ, услуг), поэтому выбранная тема дипломной работы «Учет и анализ затрат труда и его оплаты на примере ОАО «Утес» с одной стороны является значимой для исследуемого предприятия, а с другой стороны – актуальной в настоящее время.

ОАО «Утес» занимается разработкой, производством и реализацией, а также техническим обслуживанием изделий военной, авиационной, медицинской (отсасыватель медицинский, дозатор для введения лекарств в организм, ингалятор) техники, комплектующих для автомобильной промышленности, товаров народного потребления (барометр, очиститель воды, инкубатор).

Вспомогательные производства удовлетворяют нужды основного производства горячей водой, паром (котельная – цех 18), оснасткой, инструментом (инструментальный комплекс – цех 21), транспортными и прочими услугами (гараж – цех 35), выполняют ремонты основных средств (ремонтно-строительный цех 23).

Обслуживающие производства и хозяйства: детский сад, база отдыха, столовая, медпункт.

Списочная численность работников ОАО «Утес» на 01.01.2005 г. составила 3242 человека, в т.ч. численность промышленно-производственного персонала – 3132 человека.

Бухгалтерский учет осуществляется самостоятельным структурным подразделением – отделом центральной бухгалтерии.

Отдел центральной бухгалтерии состоит из материального, расчетного, производственного и общего бюро, бюро учета готовой и реализованной продукции, а также сектора по учету капитального строительства и контрольно-ревизионной службы.

Бухгалтерский учет ведется по Плану счетов бухгалтерского учета, утвержденному приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н, по мемориально-ордерной форме с учетом рабочего плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности общества.

Обработка первичных документов, получение учетной и отчетной информации производится с применением машинных информационных технологий – на информационном вычислительном центре, а также на ПЭВМ.

Работа завода в 2004 году характеризуется высокой степенью напряженности из-за отказов авиационных заводов от поставок продукции ОАО «Утес», срывов оплаты потребителей за изделия автомобильного направления, недостаточно эффективной деятельности цехов, отделов, главных специалистов, слабого внедрения внутризаводских рыночных отношений.

Контрольные цифры Программы экономического и социального развития на 2004 год в полном объеме не выполнены.

Товарная продукция в сопоставимых ценах к уровню 2003 года составила только 100,5%. Общий темп роста планировался 106,0%.

Во II квартале 2004 г. объем сократился на 6%, уменьшились фонд оплаты труда, средняя заработная плата.

Была произведена подготовка производства к выпуску принципиально новых для завода изделий лазерной гироскопии, акселерометрических датчиков, систем навигационных комплексов и др.

В результате этого в IV квартале 2004 г. рост объема товарной продукции составил 111%, ежемесячно увеличивались объемы реализации, и в декабре месяце средняя заработная плата достигла 5800 р.

Бухгалтерский учет на предприятии ведется согласно нормативным документам и принятой учетной политике.

В акционерном обществе применяются следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, коллективная.

Учет труда и его оплаты ведется на основе первичных документов. Каждый первичный документ содержит все сведения, необходимые для начисления заработной платы и отнесения на аналитические счета учета затрат.

Расчеты с рабочими и служащими по заработной плате осуществляются центральной бухгалтерией предприятия с помощью машиносчетной станции.

Начисление заработной платы за весь расчетный период производится на основании данных первичных документов по учету выработки или выполненных работ, фактически проработанного времени, служебных записок на доплаты и других документов. Одновременно производится подсчет всякого рода удержаний, и таким образом определяются суммы, подлежащие выдаче работнику на руки. А также подсчитывается общий фонд заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В ОАО «Утес» данный учет ведется верно.

На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислений по каждому конкретному работнику.

Нормальное развитие производства во многом зависит от обеспеченности предприятия рабочей силой и использования рабочего времени.

В 2004 году по сравнению с 2003 годом выполнено работ на 25,3% больше, а среднесписочная численность работников снизилась на 3,0%. В то же время производительность труда увеличилась на 29,2%.

Увеличение средней заработной платы одного работающего не привело к увеличению фонда заработной платы, так как сокращение численности работающих сыграло большую роль в изменении фонда и привело к его уменьшению. Рост средней заработной платы одного работающего на 3,5% на предприятии ОАО «Утес» произошел за счет повышения производительности труда. Темпы роста производительности труда превысили темпы роста заработной платы на 17,7%, что оценивается положительно.

Основным источником экономии фонда заработной платы могла бы быть ритмичная работа предприятия, что не потребовало бы выходов на работу в выходные дни, следовательно, и дополнительной оплаты за эту работу.

ОАО «Утес» следует разработать мероприятия по этапному увеличению средней заработной платы с доведением ее уровня, например, во втором полугодии 2005 г. до 6500 руб., для чего следует пересмотреть премиальные положения основных, вспомогательных рабочих, служащих.

В целом учет труда и заработной платы в ОАО «Утес» ведется в соответствии с действующими инструкциями и положениями, но следует обратить внимание на следующее:

- своевременную сдачу первичных документов в обработку на машиносчетную станцию, так как нередко эти сроки срываются, что приводит к неритмичной работе и задержке в начислении заработной платы, уплате начисленных с нее сумм ЕСН и страховых взносов, налога на доходы физических лиц;

- правильность расчета среднего заработка.

Основным предложением по совершенствованию учета расчетов по оплате труда является проведение автоматизации процедур начисления заработной платы непосредственно в цехах и центральном табельном бюро завода. Это позволит обеспечить оперативность и качество расчетов по оплате труда.

Список использованных источников

1. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая. – М.: Ось-89, 2000. – 144 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. – 176 с.

3. О бухгалтерском учете: Закон Российской Федерации от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 23 июля 1998 г. № 123-ФЗ).

4. О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год: Закон Российской Федерации от 29 декабря 2004 г. № 202-ФЗ // Российская газета. – 2004. – 31 декабря.

5. О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации: Закон Российской Федерации от 29 декабря 2004 г. № 203-ФЗ // Российская газета. – 2004. – 31 декабря.

6. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации: Утверждено Приказом Министерства финансов РФ от 29 июля 1998 г. № 34н (в редакции от 30 декабря 1999 г. № 107н и от 24 марта 2000 г. № 31-н).

7. Анищенко А.В. Средний заработок: когда платить и как рассчитывать? // Главбух. – 2004. - № 4. – С.66-74.

8. Аудит: Учебник для вузов / В.И. Подольский, А.А. Савин, Л.В. Сотникова и др.; под ред. проф. В.И. Подольского. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Аудит, 2004. – 583 с.

9. Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 304 с.

10. Басовский Л.Е., Лунёва А.М., Басовский А.Л. Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности): Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 222 с.

11. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 215 с.

12. Бухгалтерский учет: Учебник / А.С. Бакаев, П.С. Безруких, Н.Д. Врублевский и др.; под ред. П.С. Безруких. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учет, 2004. – 736 с.

13. Заровнядный И.А. Сложные вопросы расчета больничных // Главбух. – 2004. - № 11. – С.59-68.

14. Кардаш М.Н. Рассчитывать численность работников надо по-новому // Главбух. – 2003. - № 18. – С.17-24.

15. Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 351 с.

16. Ковязина Н.З., Санина А.И. Сложные вопросы расчета отпускных // Главбух. – 2004. - № 10. – С.50-56.

17. Маркичев И. Бухгалтерия без авралов // Консультант. – 2004. - № 17. – С.80-82.

18. Немчанинов И.С. Компенсации за неиспользованный отпуск // Главбух. – 2004. - № 5. – С.66-73.

19. Огиренко Е.А. Пособия на детей по новым правилам // Главбух. – 2004. - № 8. – С.34-39.

20. Петрова С.И. Предоставление отпусков // Консультант. – 2004. - № 12. – С.62-73.

21. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – 9-е изд., перераб. и доп. – СПб.: ИД Герда, 2002. – 736 с.

22. Ронова Г.Н. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. – М.: МЭСИ, 2003. – 141 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – 7-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2002. – 704 с.

24. Шелемех Н.Н. ЕСН и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование // Российский налоговый курьер. – 2004. - № 22. – С.18-24.

25. Шубцов А.И. Премии, выплаченные из прибыли: проблемы учета и налогообложения // Главбух. – 2004. - № 11. – С.14-19.

26. Инструкция по оформлению рабочих нарядов: Утверждена Генеральным директором ОАО «Утес» 1 декабря 2004 г.

27. Коллективный договор Ульяновского открытого акционерного общества «Утес» на 2004 год: Принят на конференции работников ОАО «Утес» 6 февраля 2004 г. – Ульяновск: ОГУП «Облтипография «Печатный двор», 2004.

28. Отчет о прибылях и убытках (форма № 2) за IV квартал 2004 г. ОАО «Утес»

29. Рабочий План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Утес»: Введен в действие 1 января 2002 года Приказом Министерства финансов РФ от 31.10.2000 г. № 94н.

30. Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности (форма № 1-Т) ОАО «Утес» за 2003 – 2004 гг.

31. Стандарт предприятия СТП 087-2000 «Материальное стимулирование рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков основного и вспомогательного производства, работников ВОХР, «Орбиты», детского комбината и жилищного участка. Порядок начисления вознаграждения работающим на самоконтроле»: Введен в действие Приказом по ОАО «Утес» от 19 апреля 2000 г. № 165 взамен СТП-4.039-78. – 49 с.