Анализ состояния и совершенствование мотивации труда в ООО 'Родина' Можгинского района Удмуртской Республики

Анализ состояния и совершенствование мотивации труда в ООО 'Родина' Можгинского района Удмуртской Республики

ВВЕДЕНИЕ

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее - человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

Тема моего исследования «Анализ состояния и совершенствование мотивации труда» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Целью данной работы является определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

Определить понятие мотивации, ее роль, особенности мотивации в сельскохозяйственных организациях.

Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.

Оценить уровень мотивированности работников ООО «Родина» Можгинского района. Предмет исследования - удовлетворенность трудом персонала организации.

Определить возможные пути повышения мотивированности работников.

В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, наблюдение, математическая обработка данных.

1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ТРУДА

.1 Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов "для других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни.

Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.

1.2 Особенности мотивации труда в сельскохозяйственных организациях

Успешная деятельность и эффективное развитие любого предприятия, в том числе сельскохозяйственного, невозможны без заинтересованности всего персонала в достижении желаемых результатов, а также активного вовлечения работников в производственный процесс.

При этом руководство предприятий использует различные методы поощрения персонала: повышение зарплаты, выплату премий, улучшение жилищных условий.

Однако, необходимо отметить, что единой схемы наиболее «оптимального стимулирования» не существует. Иначе данный удачный опыт внедрялся бы на всех предприятиях. В сельском хозяйстве особое значение приобретает идеологическая часть стимулирования работников для достижения определенных результатов труда. Это ни в коей мере не должно заменять выплату адекватного денежного вознаграждения, но именно нематериальные способы поощрения имеют наибольшую отдачу в системах стимулирования работников сельского хозяйства. То есть, наряду с материальным поощрением персонала должно использоваться и моральное стимулирование.

Обратимся к конкретным примерам. Еще в советские времена приглашение телевидения, пусть даже не центрального, эффективно воздействовало на производительность труда работников хозяйств. Речь идет в данном случае о позитивном опыте и его освещении. После показов в программе «Сельский час» и ей подобных качество работы на фермах значительно повышалось, даже по сравнению с уже существовавшими передовыми достижениями. Это связано и с желанием доказать, что телевидение не зря показало именно «наше» хозяйство, и с повышением ответственности за результаты труда, и со страхом не удержать высокую планку, не оправдать доверия односельчан, родственников и знакомых.

Мудрые руководители приурочивали к этому событию награждение работников почетными грамотами, путевками в санатории и ценными призами.

Кроме того, в сельском хозяйстве цикл работы привязан не к календарному году или месяцу, а к отелам, опоросам, сборам урожая и т.д. И именно основываясь на этих событиях необходимо планировать акции дополнительного стимулирования работников. Тогда сотрудники будут считать окончанием периода работы не последний день календарного периода, а момент завершения очередного производственного цикла, что в большей степени ориентирует их на результаты труда.

Необходимо отметить, что обычное повышение фонда заработной платы практически никак не влияет на качество труда работников животноводческой сферы. В специфике деревни, в отличие от города, следует учитывать значительную долю неденежного оборота, т.е. натурального обмена, поэтому низкий уровень заработной платы работников большинства хозяйств обычно так пугает жителей городов.

Для деревни максимальный перевод вознаграждений в неденежную форму важен еще и потому, что, например, покупка цветного телевизора оставляет меньше шансов нерационально потратить полученные деньги, в том числе и на водку. Ведь не секрет, что в деревне пашут огороды за жидкую валюту подчас гораздо охотнее, чем за рубли.

В сельском хозяйстве хорошо действует система накопления позитивных результатов, например, в виде строительства жилья для работника и постепенного погашения задолженности за жилье, кредита на автомобиль и т.д.

Также эффективным во всем мире признано льготное снабжение сотрудников сельскохозяйственных предприятий собственной продукцией. Если работник уверен, что всегда сможет приобрести в хозяйстве товары своего хозяйства по цене, немного ниже рыночной, это увеличивает ответственность за качество работы. Кроме того, меньше времени тратится на домашнее хозяйство, слишком активная забота о котором не является плюсом, так как нередко сопровождается воровством на работе для дома и тем, что домашний скот становится важнее, чем общественный, поэтому лучше содержится и развивается. В данной ситуации главное не переборщить, не начать выдавать зарплату молоком и мясом.

В том случае, когда большой объем продукции начинают навязывать вместо денег, ее ценность для работников уменьшается, так как «лишнее» нужно сбыть, а это отдельный навык, далеко не всегда свойственный людям и точно не входящий в список необходимых умений доярки или тракториста.

С другой стороны, такая схема свидетельствует о недостаточно эффективной работе коммерческой службы подобного хозяйства.

Следует обязательно соблюдать как дифференцированный подход к оценке труда работников, то есть грамотно учитывать КТУ (коэффициент трудового участия), так и соотносить материальную поддержку персонала с общим успехом предприятия. Что означает, что в премии работника может быть несколько составляющих: учет индивидуального КТУ, результатов работы его бригады (привязанный к надоям, привесам и т.д.) и учет общей прибыльности предприятия (пропорционально привязанный к общей финансовой успешности хозяйства).

Упрощение вычисления персональных премий, наоборот, часто приводит к тому, что акцент трудовой активности смещается. Например, если мы будем награждать только с учетом коэффициента личного трудового участия, то можем получить не только посредственное отношение к общему делу, но и перекладывание ответственности за промахи на других коллег и, как итог, общее ухудшение рабочей атмосферы в коллективе. Напротив, ориентирование только на общий результат практически неизбежно приводит к появлению «трутней» в трудовом коллективе.

С другой стороны, важно понимать, что даже сложная система поощрения должна быть четко разъяснена сотрудникам предприятия, иначе ожидаемый результат не будет получен.

Кроме перечисленных мероприятий, необходимо максимально развивать длительные программы поощрения работников и переводить эти поощрения в неденежную (хоть и вполне материальную и исчислимую) сферу.

Опытный руководитель вкладывает деньги и в развитие социальной сферы в селе, в первую очередь, - в строительство детских садов и школ. Ведь работники, у которых есть дети, традиционно более привязаны к месту работы, а значит и заинтересованы в стабильных результатах своего труда, если оплату за детский сад и школу (а таковая всегда есть в открытом или в скрытом виде) полностью берет на себя хозяйство.

Также не следует забывать о простейших способах нематериального стимулирования, например, помещении фотографий лучших работников на доску почета. При этом фотографии необходимо обязательно обновлять, даже если работник уже пятый год подряд является лучшим. Эффективно вручение грамот и медалей.

Эффективное применение системы наказаний за провинности - необходимый инструмент при работе с персоналом в сельском хозяйстве. Но важно учитывать, что, наказывая человека, необходимо давать ему возможность исправиться. И помнить, что увольнение не является наказанием.

Руководство образовательных учреждений, специализирующихся в области сельского хозяйства, должно внимательно рассматривать возможность более тесного сотрудничества с передовыми (но не только опытными) хозяйствами. А организация дополнительного обучения работников хозяйств на курсах повышения квалификации - острая необходимость при растущей технологичности в животноводстве и растениеводстве. Именно поэтому встает вопрос о развитии консалтингового направления в сельском хозяйстве. И не только перед теми, кто получает на это деньги из бюджетов, но и перед компаниями, активно продвигающими культуру высокотехнологичного и качественного молочного и мясного производства.

Большую роль в развитии любого производства играют кадры. Как привлечь в сельское хозяйство молодежь? Например, некоторые сельскохозяйственные училища обеспечивают своих лучших выпускников землей и стартовым капиталом для создания собственной фермы.

В первую очередь, необходимо повышать престижность работы в сельском хозяйстве. Эта мера не дает быстрого результата, но зато способствует привлечению истинно увлеченных своим делом людей. Когда же речь идет о возможности получить землю, кредит и так далее, то важно помнить, что это должно сопровождаться строгим отбором кандидатов. Кредит может и должен быть льготным, но выдаваться он должен банковским комитетом, который рассматривает потенциальные возможности будущего фермера.

В немалой степени повышению привлекательности работы в сельском хозяйстве для молодежи способствует развитие общей инфраструктуры села. Дороги, сельские клубы, горячая вода, газ, электричество, сотовая связь и выход в Интернет, а также многие другие блага цивилизованной жизни могут и должны повышать удобство жизни на селе. Но здесь мы переходим к общегосударственным задачам, так как руководителям хозяйств без бюджетных денег решить такие вопросы практически невозможно.

В первую очередь, необходимо, чтобы государство приняло долгосрочную и эффективную программу дотирования сельскохозяйственного производства в целях повышения его конкурентоспособности по сравнению с западными странами. Кроме того, нужна государственная поддержка развития инфраструктуры жизнеобеспечения села. Ведь вложения в развитие сети дорог, электросетей, телефонизации на селе окупаются гораздо медленнее, чем в городских условиях. И для повышения коммерческой привлекательности инвестиций необходимо пойти навстречу тем предприятиям, которые вкладывают деньги в повышение уровня жизни сельских жителей.

2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «РОДИНА» И УСЛОВИЙ ЕГО ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

.1 Правовой статус и организационное устройство

Общество с ограниченной ответственностью «Родина» расположен по адресу: Удмуртская Республика, Можгинский район, деревня Пазял, ул. Центральная, дом 1,это в северо-западной части Можгинского района. Центральная усадьба хозяйства- д. Пазял- расположен в 25 км от районного центра, железнодорожной станции и города Можги и в 110 км от столицы Удмуртской Республики- города Ижевска.

Общество с ограниченной ответственностью «Родина» является юридическим лицом с момента государственной регистрации и действует на основании Устава, а также действующих законодательных и иных правовых актов Российской Федерации и Удмуртской Республики. Общество имеет обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе.

Целью деятельности общества является извлечение прибыли. Общество с ограниченной ответственностью вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом.

Приоритетными видами деятельности общества являются: производство и сбыт сельскохозяйственной продукции.

Экономическую основу хозяйства составляет земля, используемая обществом, принадлежит обществу на праве собственности, либо используется им на основе договоров аренды между хозяйством и членом, либо права пользования.

ООО «Родина» имеет самостоятельный баланс, печать со своим наименованием, штампы, фирменные бланки, счета в банках в соответствии с действующим законодательством.

Общество самостоятельно планирует производственную, хозяйственную и финансовую деятельность, направленную на выполнение целей деятельности кооператива.

Общество ведёт учёт результатов своей деятельности в соответствии с разработанной учётной политикой и рабочим планом счетов. Также ведут бухгалтерскую статистическую отчётность в порядке, установленном законодательством и несёт ответственность за её достоверность.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное образование, уставный капитал которого разделен на доли определенных размеров.

Участники ООО не отвечают по его обязательствам, а несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

ООО имеет в собственности имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. При этом он не отвечает по обязательствам своих участников.

Участниками ООО «Родина» являются граждане и юридические лица.

Учредительными документами являются устав и учредительный договор.

Органами управления ООО являются общее собрание участников, совет директоров (наблюдательный совет).

Целями деятельности ООО «Родина» является получение прибыли, а также содействие землепользователям в обеспечении роста производства сельскохозяйственной продукции за счет повышения плодородия почв в результате научно- обоснованного, эффективного использования минеральных и органических удобрений, мелиорантов почв, кормовых добавок, ростовых веществ и других средств химизации.

2.2 Виды деятельности и экономические условия хозяйствования

Основные виды деятельности ООО «Родина»:

)заготовка, производство, переработка, реализация сельскохозяйственной продукции;

) проведение закупочной и сбытовой деятельности;

)оказание различных видов услуг населению и работникам общества;

) выполнение по договорам работ и услуг по повышению плодородия земель и химической мелиорации почв;

) организация работы агрохимической лаборатории по анализу почв, качества кормов и другой сельскохозяйственной продукции;

) снабжение потребителей средствами химизации;

) иная незапрещенная деятельность.

Главной продукцией собственного производства в обществе является молоко, мясо, зерно. Основными покупателями продукции являются ОАО «Можгасыр», Сарапульский мясокомбинат, Можгинский мясокомбинат, Можгинский элеватор и др.

Молочно товарные фермы расположены в двух населенных пунктах: в деревнях Пазял и Чужьем.

Кроме производства молока, мяса, зерна общество осуществляет различного рода услуги: тракторные услуги на тракторах различных марок, услуги мельницы, скашивание на сено, сгребание сена, прессование сена.

Полученная выручка от продажи продукции в основном вкладывается в основную деятельность.

Денежные средства идут на приобретение новой техники, на строительство производственных зданий, сооружений и на воспроизводство. Огромные средства требует поддержка машин, тракторов, оборудования на животноводческих фермах в рабочем состоянии, а возможности более быстрого обновления ограничены.

Одним из основных факторов повышения эффективности производства животноводческой продукции является создание прочной кормовой базы.

В ООО «Родина» остро встает вопрос о качестве заготавливаемых кормов. Корма заготавливаются в достаточном количестве, но не достаточно качественные. И для этого необходимо внедрить новую, более прогрессивную технологию заготовки сена, сенажа и силоса, а для этого необходим современный комплект кормоуборочной техники.

2.3 Показатели размеров и специализации ООО «Родина»

В таблице 2.1 приведены основные показатели деятельности ООО «Родина» за последние 3 года.

Таблица 2.1 - Общие сведения о хозяйстве

В целом по хозяйству до 2009 года изменений не наблюдалось. Площадь сельскохозяйственных угодий сократилась на 440 га. В частности, были сокращены площади, отведенные под пашни, и не увеличены под сенокосы. Валовая продукция хозяйства за анализируемый период имеет тенденцию к росту, при этом прибыль предприятие получило лишь в 2010 году.

Число работников, занятых в сельском хозяйстве, уменьшилось на 33 человека. Стоимость основных производственных фондов увеличивается на 14466 тыс. руб., стоимость оборотных средств также возросло на 3412тыс. руб.

Отрицательным фактором в хозяйстве является уменьшение поголовья скота (на 215гол.), что может привести к сокращению производства.

ООО «Родина» в 2009 году работало не рентабельно. Основным источником снижения рентабельности от продаж является высокая себестоимость продукции.

В целом по хозяйству можно сказать, что ООО «Родина» в результате своей деятельности достиг основной цели - получение прибыли.

Под специализацией понимается сосредоточение на предприятии и в его производственных подразделениях выпуска однородной, однотипной продукции или выполнения отдельных стадий технологического процесса.

Специализация сельскохозяйственной зоны или отдельного предприятия заключается в ведении главной отрасли и создании условий для ее преимущественного развития. Оно характеризует производственное направление и определяет отраслевую структуру зоны или хозяйства.

Рациональная организация производства в большинстве сельскохозяйственных предприятий достигается при его специализации на одной-двух основных отраслях растениеводства и одной -двух животноводства в сочетании с рядом дополнительных и подсобных отраслей.

В растениеводстве нецелесообразно иметь узкую специализацию на производстве одного вида продукции, так как многие культуры при существующей агротехнике не могут по биологическим условиям высеваться на одном месте ежегодно.

Для определения специализации ООО «Родина» рассмотрим структуру товарной продукции (табл.2.2.) и рассчитаем стоимость валовой и товарной продукции, товарности производства (табл.2.3).

Таблица 2.2 - Структура товарной продукции

Исходя из таблицы 2.2 было выявлено, что основной отраслью ООО «Родина являлось животноводство молочного направления с производством зерновых, так как в структуре товарной продукции молоко занимает первое место и в среднем за три года занимает 71,36%. На втором и третьем местах находятся мясное животноводство крупного рогатого скота (18,83%) и производство зерновых (5,79%). В последнее время особое внимание уделяется производству льна (1,97%), которое также приносит прибыль. Основной отраслью также является животноводство молочного направления с производством зерновых.

Для достижения высоких показателей необходимо снизить себестоимость продукции животноводства, а также уделить больше внимания производству зерновых, провести мероприятия по повышению их урожайности, чтобы при хорошо организованной деятельности хозяйства они могли бы принести ему в дальнейшем прибыль.

Уровень специализации выражается удельным весом товарной продукции отраслей в стоимости всей продукции:

Кс=100/∑Д*(2n-1), (4)

где Кс-коэффициент специализации, характеризует степень сосредоточения ресурсного потенциала на производстве отдельных видов продукции; 100-сумма удельных весов товарной продукции;

Д - удельный вес вида товарной продукции, начиная с наивысшего;- порядковый номер удельного веса вида товарной продукции начиная с наивысшего.

Кс(2008г) = 100/ (69,09(2*1-1) + 18,13(2*2-1) + 7,82(2*3-1) + 2,63(2*4-1) + 1,09(2*5-1) + 0,93(2*6-1) + 0,24(2*7-1) + 0,07(2*8-1)) = 100/174,29= 0,57

Кс(2009г) = 100/ (63,58(2*1-1) + 23,28(2*2-1) + 7,54(2*3-1) + 2,85(2*4-1) + 2(2*5-1) + 0,70(2*6-1) + 0,03(2*7-1) + 0,02(2*8-1)) = 100/181,04= 0,55

Кс(ср.) = 100/ (71,36(2*1-1) + 18,83(2*2-1) + 5,79(2*3-1) + 1,97(2*4-1) + 0,83(2*5-1) + 0,71(2*6-1) + 0,28(2*7-1) + 0,18(2*8-1) + 0,03(2*9-1) + 0,02(2*10-1)) = 100/164,46= 0,6

Кс(2010г) = 100/ (77,96(2*1-1) + 16,41(2*2-1) + 3,27(2*3-1) + 0,94(2*4-1) + 0,61(2*5-1) + 0,45(2*6-1) + 0,25(2*7-1) + 0,08(2*8-1)+0,03(2*9-1)) = 100/143,48=0,7

Рассчитав коэффициенты специализации отдельно по каждому году и в среднем за три года было выявлено, что уровень специализации ООО «Родина» высокий, что характерно для предприятий, где развито растениеводство и животноводство.

Таблица 2.3 - Расчет валовой и товарной продукции, товарности производства

Согласно данным таблицы уровень товарности зерновых в 2009 году уменьшился на 9,38% по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году снова увеличился на 79,76%, но средняя цена реализации зерновых (кроме 2009 и 2008 года) больше производственной себестоимости, что свидетельствует о необходимости увеличения товарности зерновых, так как их производство приносит прибыль. На 14,99% сократился уровень товарности семян льна-долгунца в 2009 году, в результате предприятие перестало производить данный вид продукции. Товарность продукции КРС в 2009 году увеличилась на 15,38% по сравнению с 2008 и так же увеличилась на 151,56% по сравнению с 2010 годами, но средняя цена реализации меньше производственной себестоимости, поэтому нет необходимости дальнейшего увеличения товарности продукции КРС. Товарность молока в 2009 году выросла на 0,19%, а в 2010 году снова возросла и достигла уровня 253,4%, таким образом необходимо дальнейшее увеличение товарности молока, так как его производство приносит прибыль хозяйству.

Причинами снижения товарности зерновых и льна могли послужить низкое их качество, снижение цен производителей на данную продукцию, сокращение государственной поддержки зерновой отрасли, отсутствие активного регулирования зернового рынка.

Причинами повышения товарности КРС могли послужить низкая их себестоимость, весьма благоприятная ситуация на мясном рынке; нет кредиторской задолженности предприятия и другое.

Для изменения сложившейся ситуации необходимо проведение следующих мероприятий: снижать затраты на производство продукции, развивать зерновое производство на основе применения сбалансированной системы земледелия, главной составляющей которой является возделывание многолетних трав и однолетних зернобобовых культур, улучшающих плодородие почвы без дополнительных финансовых затрат; своевременная и качественная подготовка зерноуборочной техники. Как известно, устойчивое зернопроизводство позволяет успешно развивать животноводство, поэтому необходимо увеличивать поголовье КРС, повышать суточный прирост живой массы животных на откорме.

Производственные фонды сельского хозяйства состоят производственных фондов и фондов обращения. К производственным фондам относятся средства производства, которые состоят из средств труда и предметов труда. Средства труда приобретают экономическую форму основных фондов, а предметы труда - оборотных фондов.

Основные фонды - это средства труда, которые многократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму, а их стоимость переносится на произведенную продукцию частями по мере износа.

Структура основных фондов - это процентное состояние различных групп фондов в общей их стоимости. Структура основных производственных фондов зависит от специализации предприятия, его удаленности от мест реализации продукции, природно-климатических условий, характера и объема выпускаемой продукции, уровня механизации производственных процессов.

Рассмотрим структуру и эффективность использования основных фондов.

Таблица 2.4 - Состав и структура основных фондов предприятия

Как видно из таблицы, за анализируемый период в структуре основных фондов произошли следующие изменения: доля машин и оборудований увеличилось на 2,9% в 2009 году по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году данный показатель составил 64,69%.

Доля транспортных средств увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,98%; доля рабочего скота - на 0,06% и доля продуктивного скота возросла на 1,79%. Увеличение данных основных фондов говорит о том, что процесс этот имеет позитивный характер.

Далее определим эффективность использования основных фондов, которые представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Эффективность использования основных средств

Рассчитав показатели обеспеченности основными фондами можно сказать следующее, что в ООО «Родина» фондовооруженность в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 23,1 тыс.руб. из-за увеличения стоимости основных фондов, то есть на одного работника приходится производственных фондов больше, а в 2010 году она еще увеличилась до 178,8 тыс. руб.. Это говорит о эффективности использования основных средств.

При нормальном функционировании хозяйства должна увеличиваться фондоотдача и снижаться фондоемкость. В ООО «Родина» фондоотдача увеличилась на 0,21 тыс.руб. в 2010 году по сравнению с 2009 годом, а фондоемкость снижается на 0,15 тыс.руб. в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Рост фондоотдачи свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов и расценивается как положительная тенденция.

Движение основных средств показывает коэффициент обновления и коэффициент выбытия, которые соответственно равны 0,89 и 0,1 (в среднем за два года), а в 2010 году данные показатели составили соответственно 0,31 и 0,05. Также видим из таблицы, что фондооснощенность имеет тенденцию к увеличению, что говорит о том, что площадь с каждым годом увеличивается.

Оборотные средства - это предметы труда, участвующие в производстве в течение одного производственного цикла, переносящие стоимость на вновь созданную продукцию полностью в текущем периоде, частично утрачивающие материально-вещественную форму и частично вещественно входящие в состав производственной продукции.

Состав и структура оборотных средств приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Состав и структура оборотных средств предприятия

По данным таблицы наблюдается тенденция к повышению стоимости оборотных средств, которые в 2010 году увеличились на 3469 тыс.руб. по сравнению с 2008 годом. Это говорит о том, что материально-вещественная база в хозяйстве повысилась, что повлияло на объемы производимой продукции в сторону увеличения.

Наибольший удельный вес в структуре оборотных средств занимают животные на выращивании и откорме на протяжении всех трех лет (60,55% в 2010г.). Более низкий уровень, но все же довольно не плохой занимают сырье и материалы, которые в 2010 году составили 28,44% от общей стоимости оборотных средств.

Таким образом, хозяйство пока обеспечивает себя для дальнейшего производства: в растениеводстве - семенами, удобрениями; в животноводстве - количеством молодняка, что позволяет в будущем повысить производительность молока и мяса.

Также необходимо отметить следующие изменения в структуре оборотных средств хозяйства: дебиторская задолженность сократилась на 4437 тыс.руб. в 2010 году по сравнению с 2008 годом; денежные средства увеличились на 213 тыс.руб. или на 0,86% в 2010 году; наблюдается уменьшение готовой продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 52 тыс.руб., а вот уже в 2010 году она значительно сократилась до 57 тыс. руб..

В целом же следует заметить, что за анализируемый период оборотные средства хозяйства уменьшаются. Эффективность их использования рассмотрим в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Эффективность использования оборотных средств

Для характеристики использования оборотных фондов широко применяется коэффициент оборачиваемости (число оборотов за год) - отношение общей суммы выручки от реализации продуктов и услуг к средней стоимости оборотных средств за период. В нашем хозяйстве в 2010 году этот коэффициент увеличился на 0,97 по сравнению с 2008 годом. Продолжительность оборота оборотных средств с 2008 года по 2010 год резко снизилась на 59 дней. Важно отметить, что в хозяйстве в 2010 году по сравнению с 2009 годом наблюдается увеличение показателя - ускорение оборачиваемости - на 27 дней. В связи с этим были высвобождены дополнительные средства в 2009 году на сумму 6588 тыс.руб., а в 2010 году - на сумму 10505 тыс.руб. Коэффициент загрузки с каждым годом снижается и в 2010 году составил лишь 0,34.

При нормальном функционировании хозяйства должна увеличиваться метериалоотдача и снижаться материалоемкость. На предприятии материалоотдача увеличивается и в 2010 году она составила 2,99, а материалоемкость уменьшается на 0,08 в 2010 году по сравнению с 2008 годом.

Причиной ускорения оборачиваемости могли послужить следующие причины: беспрерывность производственного цикла, достаточность оборотных средств для закупки в нужном количестве и определенного качества сырья и материалов, топлива, необходимых для обеспечения выпуска продукции в ассортименте, количестве и качестве и в сроки поставок в соответствии с требованиями рынка. В результате этого высвобождаются дополнительные средства, которые позволяют в дальнейшем увеличивать объем производства.

Причиной замедления оборачиваемости могут послужить следующие причины: перерывы производственного цикла, не достаточность оборотных средств для закупки в нужном количестве и определенного качества сырья и материалов, топлива, необходимых для обеспечения выпуска продукции в ассортименте, количестве и качестве и в сроки поставок в соответствии с требованиями рынка. В результате этого привлекаются дополнительные средства, которые не позволяют в дальнейшем увеличивать объем производства.

Таким образом, для стабильного производственного процесса в хозяйстве необходимо, чтобы наблюдалось постоянное ускорение оборачиваемости оборотных средств, а для этого нужно увеличить объем выручки и увеличить средний остаток оборотных средств.

2.4 Трудовые ресурсы и показатели использования трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - основная производительная сила. Наиболее полное и разумное их использование в процессе производства имеет большое экономическое значение.

Таким образом, необходимо определить обеспеченность трудовыми ресурсами на предприятии, основные показатели их использования и структуру затрат.

Таблица 2.8 - Численность работников и фонд заработной платы

Из таблицы видно, что в хозяйстве за анализируемый период сократилась численность рабочих на 33 человека, рабочих, занятых в сельскохозяйственном производстве на 29 человек, постоянных рабочих на 21 человек, трактористов - машинистов на 2 человека,у скотников КРС сокращения не было, работников свиноводства на 8 человек.По всем другим категориям работников численность также сократилась. Происходит это потому, что большая часть населения хозяйства стремиться уехать в город за более высокими заработками. Численность работников уменьшилась, а заработная плата в среднем одному работнику увеличилась на 13,66 тыс.руб. (с 2008 по 2010 год). Возросла заработная плата у работников, занятых в сельскохозяйственном производстве - на 13,53 тыс.руб. и у трактористов - машинистов на 13,24тыс.руб. За 2010 год заработная плата таких категорий работников, как служащие, руководители, специалисты, работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях, была выше прожиточного минимума. У рабочих постоянных, работников коневодства, рабочих сезонных и временных; рабочих, занятых в подсобных промышленных предприятиях за 2010 год заработная плата оказалась ниже прожиточного минимума, что крайне не допустимо. Итак, для улучшения ситуации в хозяйстве необходимо увеличить уровень заработной платы работников до величины равного или выше прожиточного минимума. Повышение же заработной платы ведет, в свою очередь, к увеличению производительности труда. Производительность и оплату труда рассмотрим в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Трудоемкость производства продукции (затраты чел. - час. на 1 ц)

На основании приведенных данных следует отметить, что за анализируемый период (3 года) наиболее трудоемким в растениеводстве оказалось производство зерновых и сено многолетних трав, что составило в среднем 6,3 и 2,3 чел.-час. на 1 ц соответственно. Увеличение трудоемкости зерновых связано с увеличением площади под зерновые культуры. Наименее трудоемким оказалась продукция зеленой массы однолетних и многолетних трав (1 и 1 чел.-час. на 1 ц соответственно), которое связано с уменьшением их производства.

В животноводстве наиболее трудоемкой оказалась производство молока 123 чел.-час на 1ц и на втором месте - продукция КРС (81,3 чел.-час на 1 ц). Также нельзя не отметить высокую трудоемкость продукции свиноводства (в среднем 24 чел.-час. на 1 ц), что связано с большими затратами приобретения необходимых материалов на их содержание.

При сравнении затрат растениеводства и животноводства видно, что в среднем за три года затраты в животноводстве выше, чем затраты в растениеводстве, что связано со специализацией хозяйства (молочно - мясная), которая требует постоянного увеличения поголовья животных, ежедневного ухода за ними.

Для уменьшения затрат в растениеводстве необходимо применение ресурсосберегающей технологии производства, устранения всех видов потерь урожая; повышения уровня комплексной механизации производственных процессов. Для снижения затрат продукции животноводства необходимо улучшение кормления за счет совершенствования структуры кормового рациона; внедрения интенсивных методов выращивания и откорма животных; повышения уровня комплексной механизации производственных процессов на ферме.

Таблица 2.10 - Анализ взаимосвязи производительности и оплаты труда

На основании приведенных данных таблицы необходимо отметить, темп роста производительности труда увеличился на 11,3%, в том числе в растениеводстве уменьшилось на 27,7% и в животноводстве - на 27,8%. Темп роста оплаты труда с каждым годом также увеличивается. Сравнивая динамику темпов роста производительности труда и темпов роста оплаты труда можно сказать, что темп роста оплаты труда (%) превосходит темп роста производительности труда (%), а это, в свою очередь, способствует росту себестоимости. Снижение себестоимости продукции во многом определяется правильным соотношением темпа роста производительности труда и роста заработной платы. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, обеспечивая тем самым снижение себестоимости продукции.

Далее проанализируем производительность труда по хозяйству и по отраслям, данные которых представлены в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Показатели производительности труда по хозяйству и по отраслям

Как видно из таблицы, стоимость валовой продукции с 2008 года по 2010 год увеличилась на 14086 тыс.руб., в том числе в растениеводстве увеличилась на 890 тыс.руб., в животноводстве увеличилась на 13196 тыс.руб.. Всего затраты живого труда по хозяйству уменьшились в 2010 году на 165 тыс.чел.-ч., в том числе в растениеводстве - на 12 тыс. чел.-ч., а в животноводстве - на 153 тыс. чел.-ч. Стоимость валовой продукции по хозяйству на среднегодового работника увеличилась с 2008 года по 2010 год на 83,2 тыс.руб., на одного чел.-ч. - на 84,2 руб. Стоимость валовой продукции растениеводства на 1 чел.-ч. увеличилась в 2010 году по сравнению с 2008 годом на 53,5 руб, стоимость валовой продукции животноводства на 1 чел.-ч. увеличилась на 88 руб. в 2010 году.

В целом следует отметить, что затраты живого труда уменьшаются, что является положительным фактором деятельности предприятия. Это говорит о том, что количество работников уменьшается, а производительность труда увеличивается. Производительность труда в животноводстве выше, чем производительность труда в растениеводстве. В принципе так и должно быть, ведь животноводство является более трудоемкой отраслью, чем растениеводство.

2.5 Показатели экономической эффективности и платежеспособности

Для оценки результатов хозяйственной деятельности ООО «Родина» необходимо рассчитать среднюю цену реализации и рентабельность производства отдельных видов продукции.

Таблица 2.12 - Расчет средней цены реализации

Как видно из таблицы, только средняя цена реализации молока за весь анализируемый период выше производственной себестоимости, кроме 2009 года, что позволяет получать прибыль от данного вида продукции. За 2008 год прибыльным оказалось производство зерновых, семян льна, а также производство продукции пчеловодства. Убыточным за анализируемый период оказалось производство льнотресты, и так же производство КРС, свиноводства, так как их средняя цена реализации ниже производственной себестоимости. Следует отметить, что за 2009 год у большинства продукции средняя цена реализации была ниже производственной себестоимости. Это отрицательный показатель, так как хозяйство не могло получать прибыль, и, следовательно, не могло расширять производство.

Основной причиной такого состояния послужил диспаритет цен, так как ухудшаются ценовые пропорции из-за сезонного снижения цен на сельскохозяйственную продукцию. На увеличение меда могли повлиять погодно-климатические условия, на производство свиней - кормовая база и каналы реализации. Для улучшения сложившейся ситуации необходимо поменять каналы реализации, пересмотреть и изменить кормовую базу, принять соответствующие меры по снижению себестоимости продукции.

Далее проанализируем рентабельность производства, которая представлена ниже.

Таблица 2.13 - Рентабельность производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции и отраслей

На основании представленных данных следует отметить, что по уровню рентабельности наиболее выгодной является производство молока, уровень рентабельности которого в 2010 году составил 35,6%. Наиболее убыточным по рентабельности является продукция свиней и лошадей, следовательно, окупаемость затрат на данную продукцию составляет в среднем 57,3% и 91,3% соответственно. Однако необходимо отметить, что в 2008 году лишь производство льнотресты и прочей продукции растениеводства являются убыточным, по остальным показателям наблюдается прибыль.

Для эффективной деятельности хозяйства необходимо провести мероприятия по увеличению уровня рентабельности. Важным фактором роста рентабельности в нынешних условиях является работа предприятий по ресурсосбережению, что ведет к снижению себестоимости, а, следовательно, - росту прибыли.

Снижение себестоимости должно стать главным условием роста прибыльности и рентабельности производства.

Прибыль, остающаяся в распоряжение предприятия, используется им самостоятельно и направляется на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности. Чистая прибыль является источником пополнения собственных оборотных средств. Кроме прямого направления на производственные нужды, чистая прибыль является источником уплаты процентов по кредитам, полученным на восполнение недостатка собственных оборотных средств, на приобретение основных средств.

За счет чистой прибыли уплачиваются некоторые виды сборов и налогов. Прибыль также направляется на удовлетворение потребительских и социальных нужд и на другие цели.

Одним из показателей, характеризующих финансовое положение предприятия, является его платежеспособность, т.е. возможность наличными денежными ресурсами своевременно погашать свои платежные обязательства.

Таблица 2.14 - Группировка оборотных активов и обязательств предприятия по степени ликвидности

Для оценки степени ликвидности баланса следует сопоставить друг с другом выше перечисленные группы.

Таким образом, так как в 2008 и в 2009 годах выполняется условие А3≥П3 и А4≤П4, то в этот период предприятие перспективную ликвидность баланса. А в 2010 году при условии, что А4≥П4 предприятие неликвидным балансом, т.е. предприятие не обладает возможностью обратить активы в наличность и погасить свои платежные обязательства.

Для оценки платежеспособности в краткосрочной перспективе рассчитывают следующие показатели: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности и коэффициент абсолютной ликвидности (табл. 2.15).

Таблица 2.15 - Показатели ликвидности предприятия

Коэффициенты абсолютной и срочной ликвидности в течение трех лет меньше установленного норматива, поэтому возможности мгновенной платежеспособности в этот период отсутствовали. Так как с 2008 по 2010 год коэффициенты текущей ликвидности больше 2, то предприятие имело прогнозируемые платежные способности при условии погашения всей дебиторской задолженности и реализации товарно-материальных ценностей. Коэффициент общей платежеспособности показывает, что в 2008-2010 годах предприятие в случае ликвидации может покрыть свои обязательства собственными средствами. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности работы предприятия, т. к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала.

Выбор критериальных показателей целесообразно сделать из таких экономических показателей, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции (табл.2.16).

Таблица 2.16 - Показатели экономической эффективности конечных результатов деятельности предприятия

Из таблицы видно, что балансовая прибыль на предприятии в 2008 и 2010гг. имеет положительное значение, увеличилась себестоимость производства продукции на 15115 тыс. руб.. Значительно возрос объем товарной продукции. Таким образом, можно предположить, что данное предприятие преодолеет порог безубыточного производства и будет работать рентабельно.

3. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Оценка системы мотивации труда в ООО «Родина»

В ООО «Родина» оплата труда работника определяется его личным трудовым вкладом и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда работникам предприятия устанавливаются согласно тарифным ставкам и должностным окладам, действующим на предприятии, но не ниже установленных органами государственного управления.

Руководство предприятия при положительных показателях финансов- экономической деятельности предприятия и наличии средств пересматривает тарифную ставку 1 разряда на индекс роста потребительских цен, если он, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущего повышения тарифной ставки 1 разряди, превысит 5% порог.

Изменение форм, систем и размеров оплаты труда, материального поощрения осуществляется с участием профсоюза, при этом не допуская снижения заработной платы.

На предприятии существуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная система оплаты труда. При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной работы. Эта форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции (работ, услуг). Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.

Установление, замена и пересмотр норм труда производится руководством с участием и по согласованию с профсоюзом. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники извещаются не позднее, чем за один месяц.

На важнейших производственных участках, где осуществляется освоение новой техники, оплату труда производственных рабочих-повременщиков разрешается производить по тарифным ставкам сдельщиков в том случае, если их численность рассчитана по действующим нормативам численности, нормам обслуживания.

В случае задержки выплаты заработной платы, отпускных, выходного пособия и других выплат из-за отсутствия средств на счетах предприятия более чем на 10 дней со дня, предусмотренного графиком выплаты, причитающаяся работникам сумма индексируется в размерах не ниже установленных Законом об индексации доходов населения с учетом инфляции.

При осуществлении всех выплат на основе среднего заработка исчисляют его, руководствуясь Трудовым кодексом РФ.

В случаях вынужденного простоя из-за поломки техники не по вине работника производить оплату в размере не ниже двух третей установленной ему на предприятии тарифной ставки (оклада) за весь период остановки работы.

Установлены минимальные размеры доплат к тарифным ставкам и окладам, установленным на предприятии за работу в многосменном режиме:

процентов за каждый час работы в вечерней смене;

процентов за каждый час работы в ночной смене.

Многосменным считается такой режим, когда в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства, 24-часовые режимы работы) к многосменному режиму не относятся. Дополнительная оплата за работу в ночное время устанавливается согласно действующему законодательству.

Оплату за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни производится в соответствии со ст. 69, 122, 144 Трудового кодекса РФ.

Доплату до среднего заработка осуществляется в следующих случаях:

а) беременным женщинам, переведенным на легкую работу в соответствии с медицинским заключением;

в) если при перемещении работника по инициативе Нанимателя в связи с изменениями в организации производства и труда уменьшается его заработок по не зависящим от него причинам (в течение 2 месяцев);

г) в течение месяца после перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу не по вине работника;

д) при переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы (производственные задания) по вине Нанимателя, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

е) работнику на период переподготовки при обучении его новой профессии (специальности) в случае ухудшения здоровья, обусловленного условиями труда, потери трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессионального заболевания;

ж) предоставлять матерям, воспитывающим троих и более детей в возрасте до 16 лет, одиноким матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере среднего дневного заработка, при условии, что они заняты на работе полную рабочую неделю и дети воспитываются и проживают в семье;

з) предоставлять матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ее заявлению, ежемесячно один свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования и один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.

Производится доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ работникам, относящимся к различным категориям персонала (специалистам, служащим, рабочим), за счет экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (окладам) высвобожденных работников в соответствии с действующим законодательством.

Выплаты вознаграждения за выслугу лет производятся за предшествующий месяц.

Выплачивается единовременную материальная помощь работающим при уходе в очередной отпуск.

Награждаются за особо важные заслуги работники предприятия Почетной грамотой согласно принятым на предприятии правилам.

Оказывается материальная помощь работникам предприятия при увольнении не позднее 1 месяца после достижения пенсионного возраста в размере полутора средних заработных плат работника (из расчета за последние два месяца перед увольнением).

Оказывается материальная помощь в случае смерти работника предприятия, неработающего пенсионера, бывшего работника предприятия, состоящего на учете в профсоюзной организации ветеранов, в размере среднемесячной зарплаты по предприятию за предшествующий месяц, а также выделять транспорт для организации похорон за счет прибыли предприятия.

В случае смерти члена семьи (мать, отец, дочь, сын, сестра, брат, жена, муж) работника предприятия оказывается материальная помощь в размере 2 базовых величин.

При наличии средств выделяется по заявлению работников предприятия материальную помощь при длительной болезни, несчастных случаях.

Выплата заработной платы производится не реже 2 раз в месяц согласно утвержденному графику.

Вознаграждение за выслугу лет определяется в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии.

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается ежемесячно (выплата производится месяцем позже) рабочим, руководящим работникам, руководителям, специалистам и техническим исполнителям, состоящим в списочном составе предприятия.

Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшие спиртные напитки, употреблявшие наркотические или токсические средства на территории предприятия и в рабочее время, совершившие хищение имущества предприятия или личного имущества работников, лишаются премии, а также возмещают стоимость похищенного имущества.

На предприятии также разработано положение о премировании рабочих и служащих, которое исчисляется в зависимости от выполнения показателей, либо установленных руководством предприятия, либо органами государственного управления.

Кроме того, работники предприятия, в соответствии с коллективным договором, имеют возможность повышать свою квалификацию, улучшать свои условия проживания, получают медицинское обслуживание и санаторно-курортное лечение в домах отдыха.

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

При мотивации целями работник воспринимает цель предприятия как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность.

Мотивация участием в делах предприятия предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируется права и ответственность.

Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования на предприятии относится прежде всего признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству предприятия, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика.

Похвала должна быть за любые достойные действия исполнителей и даже самые незначительные результаты, полученные ими, но обязательно конкретные и способствующие достижению целей предприятия. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

В основном систему мотивации на предприятии можно оценить, как прогрессивную т.к. материальное и моральное стимулирование работников предприятия зависит от конечных результатов труда как каждого работника в отдельности, так и всего коллектива в целом, но некоторые элементы системы нуждаются в доработке для повышения эффективности системы мотивации труда на предприятии.

3.2 Корреляционно-регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на результаты труда

Источники и факторы мотивации работников предприятия, их характер и сила воздействия на результаты труда, значение источников и факторов мотивации в мотивационной структуре каждого работника является одним из важнейших предметов исследования науки управления. Обеспечение управляемого воздействия на процессы мотивации на предприятии, совершенствование мотивационного механизма в подразделениях, на предприятии в целом, индивидуально каждого работника могут служить резервом существенного роста эффективности деятельности любого хозяйствующего субъекта, его структурных элементов.

Целью данного параграфа является исследование воздействия видов материального и социального методов стимулирования на результаты деятельности ООО «Родина», а также прогнозирование их изменения и программирования на перспективу. В частности, предполагается установить характер и силу воздействия количественных факторов, которые составляют доход, определяют мотивацию работников и которыми можно управлять, изменяя их значения. Методы исследования - регрессионный, статистический.

Исходные данные для корреляционно-регрессионного анализа представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Сводные данные для анализа зависимости полной себестоимости, выручки и прибыли по основной деятельности от факторов материального стимулирования работников ООО «Родина», тыс.руб.

Регрессионный анализ зависимости показателей полной себестоимости реализованной продукции от стимулирующих факторов говорит о том, что увеличение значений любого фактора ведет к росту себестоимости. Модель линейной стохастической связи (регрессионное уравнение) себестоимости с факторами следующее:

= 2531 + 1,506X1+0,131X2+3,321X3+10,51X4

При этом наибольшее влияние на рост себестоимости оказывает социальное стимулирование, на втором и третьем местах по влиянию стоят оклады и премии, а наименьшее влияние оказывают стажевые выплаты. Вложение 1 рубля в социальную сферу увеличивает себестоимость продукции на 10,51 рубля. Каждый рубль выплаченных стажевых увеличивает себестоимость продукции лишь на 0,131 рубля

Анализ зависимости выручки от влияющих факторов также показывает, что ее рост обуславливают каждый из исследуемых факторов:

= 16066 + 0,314X1 + 3,28X2 + 6,166X3 + 12,986X4

Наибольшее влияние на выручку оказывает также социальное стимулирование, далее по убыванию следуют премии и стажевые. Оклады имеют самое низкое воздействие на товарооборот. Каждый рубль, вложенный в социальную сферу, влечет за собой получение 12,986 рублей дополнительной выручки, а каждый рубль, выплаченный по окладам, увеличивает выручку лишь на 0,314 рубля.

Указанные анализы также свидетельствуют о том, что рост окладов (основной зарплаты) не мотивирует работников к более эффективному труду, обуславливая более высокий рост себестоимости продукции по сравнению с ростом выручки от ее реализации. Совместное влияние всех факторов стимулирования одновременно на себестоимость и выручку более наглядно можно представить по результатам регрессионного анализа зависимости прибыли от этих факторов:

= 12852 - 0,438X1 + 3,15X2 + 2,845X3 + 2,435X4

Анализ воздействия стимулирующих факторов на прибыль показывает, что рост окладов сегодня в хозяйстве ведет к снижению прибыли, а увеличение прочих факторов - к ее росту. При этом наиболее позитивное воздействие на рост прибыли оказывает рост удельного веса и размеров стажевых, каждый рубль которых ведет к увеличению прибыли на 3,15 рубля.

Приведенные выводы достаточно условны и относительны в отношении точного количественного анализа влияния исследуемых факторов стимулирования на результативные показатели, так как 1) при анализе использованы недостаточно длинные по количеству показателей ряды данных; 2) коэффициенты регрессии сохраняют свою актуальность только на узком интервале изменения факторных показателей, а при существенном изменении значений факторов (более чем на 10-15%) для целей анализа, их реальное влияние может измениться непредсказуемо.

Тем не менее, проведенный анализ показывает, что существовавшая структура системы стимулирования может быть усовершенствована либо посредством увеличения выплат по стажевым, премиям и социальной сфере и стагнации выплат по окладам, либо посредством введения новых известных практике методов и форм стимулирования со снижением роли просто окладной (и даже сдельной) формы оплаты труда.

Прогнозирование изменения факторов стимулирования и показателей результативности хозяйства необходимо для наглядного представления и изучения перспективных состояний системы материального стимулирования и воздействия ее состояний на финансовые результаты.

В первую очередь установим тенденцию изменения факторных показателей (табл.3.2) на основе сложившихся в прошлом тенденций.

Таблица 3.2 - Прогноз динамики параметров материального стимулирования

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наиболее высокие темпы роста имеют такие факторы стимулирования, как стажевые выплаты и премии, что в целом соответствует выводам о необходимости повышения удельного веса этих факторов в структуре стимулирования.

Прогноз роста результативных показателей, установленный на основе соответствующих регрессионных уравнений и данных таблицы 3.2 представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Прогноз динамики результативных показателей деятельности предприятия, тыс.руб.

Данные таблицы 3.3 свидетельствуют о существовании тенденции улучшения финансовых результатов деятельности ООО «Родина», в частности уровень рентабельности в 2013 году при сохранении тенденций в стимулировании должен возрасти в 1,5 раза.

Таким образом, анализ показал, что рост выплат по окладам (основной заработной плате) оказывает отрицательное на показатели финансовых результатов деятельности ООО «Родина». А наиболее положительное влияние на них оказывают выплаты стажевых и социальные выплаты. Соответственно, руководству ООО «Родина» целесообразно предположить, что при снижении размеров выплат по окладам в пользу их увеличения по стажевым должно привести к существенному росту мотивации работников.

4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

.1 Совершенствование системы оплаты труда

В ООО “Родина” организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Проведя анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Родина», считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Принципы системы:

Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции; от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции - 300 рублей зарплаты.

Второе условие формирования фонда оплаты труда подразделения и определения зарплаты работников - зависимость от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты - является новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий эффект, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Для оценки труда в рассматриваемой системе предлагается использовать следующие трудовые показатели:

• коэффициент эффективности труда (КЭТ) - при оценке индивидуального труда;

• коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ)-при оценке труда коллективов структурных подразделений,

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т. п. При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника.

Расчет величины КЭТ ведется по формуле:

КЭТ = Кбзп х (4.1)

где Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

Ктв - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы.

Вторая составляющая КЭТ - коэффициент трудового вклада работника (Ктв). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:

Ктв «окладника» = (Ков х Ккт) + Ксовм + Кпроч., (4.2)

Ктв «тарифника» = (Т х ОВ х Ккт) + Ксовм. + Кпроч.,  (4.3)

где: Ков - коэффициент отработанного времени;

Ккт - коэффициент качества труда;

Ксовм - коэфициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

Кпроч. - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.п.;

Т - тарифная почасовая ставка;

ОВ - фактически отработанное время.

При этом коэффициент отработанного времени (Ков) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (Ккт) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

Ккт. Рук = КЭКТит х Кинт х Коо,(3.4)

где КЭКТит - итоговый коэффициент эффективности труда руководителей, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

Кинт - коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения норм управляемости;

Коо - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

Расчет коэффициентов представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1 - Расчет коэффициентов эффективности труда

Таким образом, в текущем месяце «окладник» получит 99,2% от норматива, «тарифник» - 100,2%.

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он выражается суммой долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильным (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда в ООО «Родина» следующие:

. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

. Действует система внутренних претензий.

. У рабочих-повременщиков и «окладников» резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, руководителей, специалистов и других служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замешать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

труд мотивация материальный стимулирование

4.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью и др. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности и др.

С учетом потребности рынка (спроса) или потребности предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии. Так, по-видимому, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.

Напряженность показателей премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.

В состав премируемых работников по тем или иным показателям следует включать как работников, непосредственно влияющих на их изменение, так и способствующих этому, дифференцируя соответствующим образом размер их премий.

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) обусловливается особенностями организации производства и труда, характером продукции (работ, услуг), наличием соответствующих данных в действующих формах учета и отчетности, другими факторами. Так, текущие премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, руководителям, специалистам и служащим могут начисляться ежемесячно или ежеквартально, если показатели вознаграждения определяются на основании квартальной отчетности, для рабочих, как правило, ежемесячно. Вместе с тем, возможны и более длительные периоды премирования, по результатам которых начисляется премия за основные результаты труда.

Премии рабочим за основные результаты их труда должны быть как индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующую особых навыков и умения (в этих случаях условия и размер премии устанавливаются по профессиям или видам работ, начисляется она на основную заработную плату), так и коллективными, используемыми с целью создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия может начисляться: при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива (бригады); при повременной - на заработок коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время. Если бригада работает с меньшей численностью, чем установлено заданием, то коллективную премию рекомендуется начислять на оплату труда, исходя из нормативной, а не фактической численности. В этом случае премии у рабочих будут выше, что заинтересовывает их в работе с меньшей численностью. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным, например, за экономию энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличение выхода готовой продукции и т.п.

Если размеры премий для рабочих устанавливаются в процентах к тарифной заработной плате, то для ИТР и служащих - в процентах к должностным окладам или в абсолютном размере. Их можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материальных ресурсов. Важно, чтобы показатели были понятными и реальными. Должны оговариваться как условия дополнительного поощрения, так и депремирования (полностью или частично), например, за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

В реальных условиях переходного периода к рынку, характеризующегося социальной нестабильностью, спадом и неустойчивостью производства, безработицей, другими негативными явлениями, на предприятиях возникает опасность игнорирования доплат за условия труда, что предопределяет необходимость установления минимальных гарантированных доплат и надбавок в отраслевых тарифных соглашениях. Исключение составляют виды производств, где повышенная оплата за условия труда учтена в тарифных ставках или где применяются коэффициенты, увеличивающие их.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж;

Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, браков, прогулов.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие предприятия, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

В качестве усиления мотивационных факторов для повышения производительности труда рабочих, улучшения качества выпускаемой продукции, снижении брака предлагается на предприятии доработать положение о премировании рабочих.

О предъявляемых претензиях по качеству работы рабочие информируются в письменной или устной форме.

Премирование рабочих производится по итоговой оценке качества работы.

Итоговая оценка качества за месяц определяется по формуле:

 (3.7)

где Кi - количество обоснованных претензий за период времени t по i -тому показателю;

аi - весомость I-того показателя, которая определяется коэффициентом, исходя из претензий;и - норматив, учитывающий весомость i-х показателей, полученных рабочим за период времени t;- количество дней, отработанных одним рабочим за рассчитываемый период.

Начисление премии производится по итогам работы за месяц:

. Рабочим со сдельной оплатой труда - на сдельный заработок по утверждённым расценкам за фактически выполненный объём работ.

. Рабочим с повременной оплатой труда - на заработок по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время в расчётном периоде.

. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам и на одинарную тарифную ставку (оклад) за фактически отработанное время.

. Для бригад с повременно-премиальной системой оплаты труда, которым утверждён плановый часовой тарифный фонд бригады, в случае превышения фактического тарифной фонда над плановым - размер премии рабочим бригады уменьшается на величину превышения.

. Премия начисляется на виды оплат, доплат, надбавок по итоговой оценке в следующих размерах (таблица 3.3).

Таблица 4.2 - Размер премии в зависимости от итоговой оценки качества работы

При итоговой оценке ниже 4,59 баллов премия не начисляется.

Полностью лишаются премии рабочие:

. совершившие прогул;

. отсутствующие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

. появившиеся в нетрезвом состоянии или распивавшие спиртные напитки на территории предприятия;

. совершившие хищения собственности предприятия или способствующие такому хищению.

Предлагаемые изменения в системе премирования работников предприятия имеет следующие преимущества:

улучшаются качественные и экономические показатели работы предприятия;

увеличивается материальная заинтересованность работников в труде;

снижается брак, а также отсутствие работников на рабочих местах без уважительных причин.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования по предприятию позволяют сделать следующие основные выводы.

В ООО «Родина» оплата труда работника определяется его личным трудовым вкладом и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда работникам завода устанавливаются согласно тарифным ставкам и должностным окладам, действующим на предприятии, но не ниже установленных органами государственного управления. Руководство предприятия при положительных показателях финансово - экономической деятельности предприятия и наличии средств пересматривает тарифную ставку 1 разряда на индекс роста потребительских цен, если он, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущего повышения тарифной ставки 1 разряди, превысит 5% порог. Изменение форм, систем и размеров оплаты труда, материального поощрения осуществляется с участием профсоюза, при этом не допуская снижения заработной платы. На предприятии существуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная и система оплаты труда. В целом систему мотивации на предприятии можно оценить, как прогрессивную т.к. материальное и моральное стимулирование работников предприятия зависит о конечных результатов труда как каждого работника в отдельности, так и всего коллектива в целом.

В целях совершенствования системы мотивации труда в ООО «Родина» предлагается:

внедрение бестарифной системы оплаты труда работников предприятия;

доработать систему премирования рабочих на основе введения дополнительных показателей премирования и корректировки размера премии в зависимости от итоговой оценки качества работы

снижение размеров выплат по окладам в пользу их увеличения по стажевым.

Предложенные методы совершенствования заработной платы и материального стимулирования позволят:

. Создать необходимые условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления.

. Расширить права и повышение ответственности предприятия и подразделений в стимулировании эффективности труда в новых условиях хозяйствования, совершенствование управления, усугубление хозяйственного расчета и переход на принципы самофинансирования на основе внедрения стабильных экономических нормативов.

. Ориентировать систему морального и материального стимулирования на конкретное повышение качества продукции тракторостроительного направления и других выполняемых работ, профессиональную подготовку персонала объединения, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

. Усилить заинтересованность работников объединения в мобилизации имеющихся резервов производства, повышения ответственности за ухудшение в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2008, 213 с.

2.      Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 2007.- № 10.- С.41.

.        Келлер - Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2006.- № 2. - С.95.

.        Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2010. - №10.- С 12-15.

.        Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2006. - №3. - С.47-52.

.        Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.

.        Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высшая школа, 2008. - 343 с.

.        Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. - М.: Юрид. Лит.,1999 года. - 64 с.

.        Пристанева А.А. Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2. С. 13-15.

.        Сатаров Р.Г., Зонов Б.Д. Основы менеджмента для руководителей и специалистов предприятий. - 2-е изд./ФГОУ ВПО ИжГСХА, Ижевск, 2009.-184 с.

.        Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138 с.

.        Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2010. - №11-12, С. 50-59.

.        Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. // Вопросы экономики, - 2009. - №2. - С.102-113.

.        Курс экономической теории./ Под ред. М.Н. Чепурина, - Киров, 2000. - с.233-248.

.        Журнал «АПК: экономика и управление» /С.К. Девин, Министерство сельского хозяйства РФ, - 60с. №5/2009, №7/2009, №8, №12/2008.

.        «Экономика предприятия» Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, М., 2004.

.        Герчикова И.А. Менеджмент: учеб. / И.А. Герчикова. - М: Бизнес и биржи, 2004.

.        Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.

.        Кибанова А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.

.        Мухортова О.В. Современные проблемы кадрового обеспечения социально-культурной сферы: Муниципальное управление в России. Теория и практика: сборник научных трудов / О.В. Мухортова. - Самара: СМИУ, 2008.

.        Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность: третье изд., доп. и перераб. / А.Н. Леонтьев. - М.: Инфра-М., 2009.

.        Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.