Социальное развитие трудовых коллективов

Социальное развитие трудовых коллективов

Введение

социальный коллектив планирование

Вопрос социального развития коллектива организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Так как именно предприятия с эффективной системой социального развития персонала смогут максимизировать свои рыночные усилия и предложить рынку свои услуги и получить за их осуществление максимально возможную цену, позволяющую сполна окупить все затраты, а также существенно повысят эффективность своих торговых и производственных проектов. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала, персонала.

Цель работы - изучение теоретических основ социального развития коллектива, анализ структуры и основных функций отдела социального развития на материалах СООО «Белсыр», изучение процесса социального планирования на предприятии, а также разработка направлений по совершенствованию корпоративного планирования исследуемого предприятия.

Задачи данной курсовой работы:

) изучить сущность и роль социального развития коллектива в современных условиях;

) проанализировать управление социальным развитием СООО «Белсыр»;

) проанализировать систему планирования социального развития коллектива компании;

) выделить основные направления повышения эффективного управления социальным развитием организации.

В первой главе данной курсовой работы рассматриваются теоретические основы социального развития коллектива, проблемы социально-экономического взаимодействия в коллективах, методы их решения, а так же изучен зарубежный опыт управления социальным развитием организации.

Во второй главе описывается практическое исследование по выбранной теме, на материалах СООО «Белсыр». Проведена организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ структуры управления социальным развитием, задачи и основные функции отдела социального развития коллектива, а также проведен анализ эффективности социального развития и изучена роль коллективного договора в управлении социальным развитием.

В третьей главе приведены основные направления повышения эффективного управления социальным развитием организации, проведена оценка эффективности предпринимаемых мер, а так же предложены мероприятия по совершенствованию управления социальным развитием коллектива.

1. Сущность и роль социального развития организации в современных условиях

.1 Основы социального развития коллектива организации, факторы, влияющие на эффективность

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.

По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий, как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Соответственно, его основными целями являются:

ü  совершенствование социальной структуры персонала;

ü  его демографического и профессионально-квалификационного состава;

ü  регулирование численности работников;

ü  повышение их образовательного и культурно-технического уровня;

ü  улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

ü  обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;

ü  стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;

ü  создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

ü  рост жизненного уровня работников и их семей;

ü  удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. [1, с.40]

Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Несомненно, также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.

Социальная среда организации - это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.

То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся:

ü  потенциал организации;

ü  ее социальная инфраструктура;

ü  условия и охрана труда;

ü  материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты;

ü  социальная защита работников;

ü  социально психологический климат коллектива;

ü  внерабочее время и использование досуга.

Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации.

Рисунок 1.1 - Факторы, формирующие социальную среду организации

Потенциал означает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность организации, традиции и имидж.

Социальная инфраструктура предоставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Условия и охрана труда включают факторы, которые, так или иначе, влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.

Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму - т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше - вообще исключено, если это возможно.

Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:

ü  установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ, а также проведение соответствующих мероприятий в организациях;

ü  государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;

ü  обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;

ü  предотвращение аварий и нечастных случаев на производстве;

ü  осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.

Материальное вознаграждение трудового вклада, которое выступает узловым пунктом социального развития организации, мы рассмотрели на прошлом занятии.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми.

Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.[2, с.252]

С точки зрения менеджмента персонала в структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:

ü  нравственно-психологическая совместимость работников;

ü  их деловой настрой;

ü  и социальный оптимизм.

Эти составляющие касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2 (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различает она и по отраслям и по профессиям). Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.

Важный момент в управлении социальным развитием - использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. Знаний о человеке, как социальном существе, о его поведении в социальной группе, о процессах, протекающих на уровне социальной группы.

Важнейшие инструмент социального развития - это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию.

Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно отнести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации.

Управление социальным развитием организации требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными объединениями, например, советом трудового коллектива. В этом отношении как инструмент реализации социальной политики организации, прежде всего,

Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

Эффективность социального развития - характеристика социальной среды организации, выражающая соответствие между воздействием на персонал результатов социальных мероприятий, в том числе внедрения новых социальных технологий, и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на их осуществление. Социальная эффективность, ее определение и оценка основываются на качественных показателях и признании приоритетности социальных целей: чем в большей степени то или иное мероприятие способствовало решению конкретных социальных проблем, тем оно социально эффективнее. [1, с. 171]

Основу социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. У каждого из них - свои физические и интеллектуальные способности, потребности, свое мировоззрение, образ и стиль жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства - его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.

Управление социальным развитием организации предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. [10, с 399-401]

Особенность нового общества в том, что труд превращается из средства к существованию (способа достижения инструментальных целей) в способ жизнедеятельности и постоянной самоактуализации человека. Здесь мотивом становится не удовлетворение потребностей и не реализация веры "в светлое будущее", а удовлетворение в самоактуализации. Поэтому сами инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее самоактуализации в профессиональной деятельности.

В этой связи социальное развитие организации становится:

ü  условием самоактуализации человека в профессиональной деятельности;

ü  фактором синергии целей организации и инструментальных целей работника;

ü  фактором повышения эффективности организации.

Таким образом можно сделать вывод, что цель планирования социального развития организации - обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют полной реализации личности в профессиональной деятельности. Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

1.2 Проблемы социально-экономических взаимоотношений в коллективах, методы их решения

Одним из основных видов мотивов, побуждающих человека трудиться в коллективе, являются социальные мотивы. Именно благодаря ним, человек готов выполнять свою работу, ориентируясь не только на ее содержание и материальную компенсацию труда, но и на возможность занять определенное место в социальной структуре коллектива. Это позволяет ему получать моральное удовлетворение от труда, возможности самовыражения и от отношения окружающих, определенного статусом человека в трудовом коллективе. Вместе с тем, любой коллектив формируется из отдельных людей, имеющих разный жизненный опыт, разное мировоззрение и разный уровень профессиональных знаний и умений. Эти особенности членов коллектива влияют на взаимоотношения в трудовом коллективе, на возникающие проблемы и пути их решения. Отдельным полюсом влияния, определяющим основные принципы взаимодействия и решающим проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе, является его руководитель.

В процессе общения между членами коллектива особо заметно проявляется регулятивная функция общения, как воздействие коллектива на поведение, активность, систему ценностей членов коллектива с целью своеобразной стандартизации. Именно поэтому члены коллектива, выделяющиеся из общих стандартов, имеют проблемы во взаимоотношениях с другими членами коллектива. [4, с.156]

Существует несколько проблемных зон во взаимоотношениях в трудовом коллективе.

Вхождение и адаптация нового работника в коллективе. Новый работник не может в полной мере проявить себя как личность, так как его мировоззрение, воспитание и опыт могут входить в противоречие с нормами трудового коллектива, который успешно подавляет индивидуальность любыми способами.

С необходимостью адаптации в трудовом коллективе многократно сталкивается любой взрослый человек на протяжении трудового периода своей жизни. Адаптация в целом направлена на сохранение стабильности взаимодействия человека с окружающим миром. Однако, в связи с тем, что и человек и окружающая его среда постоянно изменяются, то завершение адаптации в принципе невозможно. Поэтому и адаптация в трудовом коллективе тоже вечна как понятие и состояние и характеризуется определенными этапами. Наиболее важным является этап адаптации в новом трудовом коллективе. Трудоустройство на новую работу относится к наиболее стрессовым событиям из-за его влияния на внутреннее состояние и поведение человека. Однако и для сложившегося коллектива появление нового участника также вносит изменения в ритм работы и взаимоотношения. Поэтому происходит адаптация членов коллектива к новому работнику.

Смена статуса внутри коллектива является еще одним событием, запускающим механизм адаптации в трудовом коллективе. Причем при повышении статуса работника в собственном коллективе, связанного со служебным ростом, процесс восстановления гомеостаза в коллективе может быть даже значительно сложнее, чем назначение на такую же должность в другой коллектив, так как действия нового руководителя иногда сталкиваются со значительным противодействием со стороны уже бывших товарищей.

Однако обычно, говоря об адаптации в коллективе, имеется в виду именно адаптация в новом коллективе. Новый работник должен за достаточно короткое время проявить свои профессиональные умения, то есть фактически доказать, что его не зря взяли на это рабочее место. Именно одновременность начала профессиональной деятельности в новом трудовом коллективе и необходимость налаживания отношений с окружающими делает этот период таким сложным. Поэтому получается, что адаптаций на самом деле несколько - адаптация профессиональная и адаптация социально-психологическая.

Усилившаяся потребность работника в максимальной персонализации после завершения первичной адаптации побуждает его к поиску средств и возможностей для восстановления своей индивидуальности, что может не приветствоваться в коллективе, так как вносятся изменения в имеющуюся систему распределения ролей и привилегий. Это своего рода период бунтов. Индивид не имеет возможности осуществлять свои потребности в персонализации раньше, чем сможет освоить существующие в коллективе нормы (нравственные, учебные, производственные и др.), а также не освоит все приемы и средства деятельности, которыми владеют другие его члены. Человек должен уподобляться окружающим членам коллектива до тех пор, пока будет стоять задача - «быть как все». Данные задачи достигаются некоторыми более, другими менее успешно, однако, все это происходит в переживании определенной потери своих индивидуальных отличий. При этом человеку иногда кажется, что он растворяется в «общей массе». Происходит что-то вроде временной утраты личности, но это его чисто субъективные представления. Уже на данном этапе индивид может при определенных ситуациях выступать для окружающих как личность.

В ситуациях, когда индивиду не удается преодолеть трудности адаптационного периода и перейти на этап персонализации, у него, вполне возможно, будет создаваться безынициативность, соглашательство, появится ощущение робости и неуверенности и в себе и в своих возможностях.

В случае, когда человек находясь на этапе индивидуализации, делает попытки реализовать свои потребности «быть личностью», предъявляя другим членам коллектива свои индивидуальные отличия, которые те не приемлют и отвергают как не соответствующие их потребностям и интересам, то это способствует порождению у человека агрессивности, замкнутости, подозрительности, завышению собственной оценки, происходит «уход в себя». Возможно, именно отсюда выходит «мрачность» характера и озлобленность. [3, с.126]

Разногласия между профессиональными взглядами и подходами к решению задач и проблем организации ведущих работников по своим направлениям. Не следует оценивать разногласия между сотрудниками как однозначно «плохое» или «хорошее» явление. Расхождения во взглядах могут, как принести пользу компании, так и вызвать пагубные последствия, значительно снизив эффективность сотрудников организации в целом.

Когда разногласия обостряются, люди теряют способность действовать осознанно. Часто они даже не понимают, о чем спорят, и вместо того чтобы прислушиваться друг к другу, выдвигают взаимные обвинения. Иногда спор возникает из-за того, что люди по-разному понимают проблему, располагают разными сведениями, доверяют либо не доверяют той или иной информации, а то и просто неодинаково оценивают собственную власть и полномочия. Если стороны не сумеют определить природу разногласий, дискуссии будут вестись бесконечно, и взаимное непонимание со временем лишь усилится.

Проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников. Могут возникнуть как внутри небольшого отдела, так и между отделами организации. Примером первого случая может быть «дедовщина» по возрасту, второго - борьба между отделами за влияние и ресурсы организации. В эпоху жесткой конкуренции на рынке труда России расцветает «офисная дедовщина». Проблема моббинга (травли сотрудника в коллективе) становится особенно актуальной в наше время: люди озлоблены, в воздухе витает страх потери работы, а желанием добиться своего любой ценой уже никого не удивишь. Это так называемый "моббинг", который происходит в стенах каждого пятого офиса и дестабилизирует обстановку в коллективе, снижает работоспособность сотрудников, ведет к увольнению наиболее ценных кадров и, как следствие, к потере прибыли. Существует ряд причин, которые могут превратить обычного сотрудника в жертву моббинга. Настроить коллектив против себя можно, надев слишком откровенный наряд, подчеркнув свое превосходство, неважно какое - возрастное, статусное или внешнее, похваставшись перед коллегами своими успехами или, наоборот, пожаловавшись на то, что дела идут из рук вон плохо. Постоянные просьбы, заигрывание с противоположным полом, странная манера говорить, редкое хобби или вредная привычка - вот те факторы, которые могут стать определяющими при выборе объекта офисной травли. Не стоит забывать и о сотрудниках, которые в течение многих лет работают в данной организации, так как в каждом новом работнике «старожилы» видят реальную или потенциальную угрозу. Кто знает, на что способен «варяг»? А если он будет работать лучше представителей старой команды? Не исключено, что шеф решит уволить ветеранов. Опасаясь за свое благополучие, сотрудники пытаются максимально быстро избавиться от новичка. Для этого используются самые разнообразные методы: бойкот, пренебрежение, насмешки. В большинстве случаев люди унижают других, потому что боятся показаться слабыми и неуверенными на их фоне. А дедовщина в коллективе - хороший защитный экран, за которым можно скрыть свои комплексы.

Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Но даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Кризис власти в трудовом коллективе. Проблемы взаимоотношений возникают при череде административных ошибок, в том числе и с неправильным распределением служебной нагрузки, и одновременном наличии в коллективе неформального лидера. Коллектив может разделиться на группы поддержки лидеров. В любом коллективе есть отношения «лидер - последователи», и трудовой коллектив не является исключением. При этом лидер может быть формальным и неформальным. Руководитель - это формальная позиция, наделенная властью: статус начальника поддерживают правила, регламенты и инструкции. Неформальный лидер влияет на людей вне зависимости от своего места в корпоративной иерархии и опирается лишь на свой авторитет и сложившиеся отношения с коллегами. Узнать руководителя в офисе можно издалека - он занимает отдельный кабинет, отдает распоряжения и требует результатов точно в срок. Вычислить с первого взгляда серого кардинала не так легко. Внешне он может не отличаться от коллег, но при этом умело подчинять их своим идеям. Иногда даже сами сотрудники могут не осознавать степень его влияния, но первыми обращаются к «неформалу» в случае возникновения сложной ситуации и обсуждают рабочие планы с ним активнее, чем на официальной планерке. Некоторые эйчары полагают, что появление неформального лидера - закономерность любого коллектива. Ведь помимо официальной власти, люди стремятся и к налаживанию неформальных отношений. И какой бы замечательный руководитель не стоял у руля, серый кардинал в коллективе все равно появится. [6, с. 56]

Другие специалисты наоборот, утверждают, что офисные лидеры появляются в среде, где руководитель упускает ряд своих функций. А неформальный лидер незаметно берет их на себя. Серый кардинал в офисе как обратная сторона медали качеств руководителя. Если в компании принят жесткий авторитарный стиль руководства, и начальство не способно наладить дружеские отношения с подчиненными, то коллектив на это отзовется общительной и обаятельной «оппозицией», которая будет снимать напряжение в отношениях, всех выслушивать и успокаивать. Большинство руководителей придерживаются мнения, что своих лидеров надо всячески поощрять и мотивировать. Создать конструктивному «неформалу» максимально комфортные условия для общей цели компании вполне оправданно. Ведь именно неофициальные лидеры служат проводниками информации в коллективе, укрепляют командный дух, помогают адаптации новых сотрудников. И только от грамотности руководителя зависит, сможет ли он направить талант своего необычного сотрудника в нужное русло.

Но наряду с конструктивными лидерами, существуют и деструктивные, которые направляют свое влияние на подрыв авторитета руководителя, саботируют его решения, противятся всяким переменам и в целом снижают эффективность работы. Считается, что неуверенный в собственном авторитете и профессионализме начальник всегда будет стараться неформального лидера устранить. А мудрый руководитель сможет признать свои слабости и определенную некомпетентность в управлении, оттого договориться с «теневым» лидером для него не составит труда. Но самый лучший способ сработаться с неформальным лидером - перевести его в формальные руководители. И либо человек, получив власть, станет обычным начальником, который отдает приказы и требует их исполнения, либо станет лучшим руководителем, совместив свое состояние души с должностью.

Личная неприязнь между работниками, возникшая по объективным или субъективным причинам, является одной из самых распространенных проблем во взаимоотношениях в трудовом коллективе. Сотрудники могут невзлюбить друг друга с самого начала их совместной работы, даже если они практически не пересекаются, сталкиваясь лишь не чаще одного раза в неделю.

Решение проблемы адаптации в трудовом коллективе во многом зависит от самого человека, который входит в этот коллектив. Адаптированность работника к конкретной трудовой среде будет проявляться в его реальном поведении и в конкретных показателях трудовой деятельности.

Молодой сотрудник, вошедший в коллектив, должен понимать, что до него здесь уже сложились свои законы, интересы и межличностные связи, которые работают по своей определенной схеме. Очень важно, чтобы человек сумел правильно скоординировать свои действия и не выделялся среди других. Например, проявленный интерес к работе коллег, поможет ему завоевать определенное доверие и приобрести профессиональный опыт. Не последнее место занимает личностный потенциал работника, совокупность его черт и качеств: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Для процесса адаптации также важно условие соответствия сотрудника данной профессии, занимаемой должности. Новичок должен вначале вникнуть в суть своей работы, обучиться некоторым навыкам, если это необходимо, а в дальнейшем исполнять качественно свои обязанности. Для этого также необходима личная заинтересованность сотрудника в эффективности труда.

Но и со стороны коллектива должна идти ответная реакция, то есть работники не должны отказывать в помощи новому коллеге, а наоборот пойти ему на встречу и поспособствовать лучшему приему в их коллективе. Это зависит от атмосферы, психологического климата и дисциплины, которая существует в коллективе и, как правило, устанавливается руководством предприятия. Очень многое зависит от отношения руководителя со своими подчиненными. Если в отделах, подразделениях организации будут налажены хорошие взаимоотношения, то новому сотруднику, конечно, легче влиться в трудовой коллектив. Чтобы наладить такие отношения руководству нужно провести ряд мер, например таких, как: строгий отбор персонала (анкетирование, собеседование); проведение собраний коллективов, где напрямую можно пообщаться с подчиненными, различные поощрения сотрудников за успехи в работе и т.д. [9,с.210]

Таким образом, успешная адаптация обеспечивается:

соответствием сотрудника занимаемой должности и владением определенных профессиональных навыков, личным желанием трудиться;

пониманием новичка о сложившихся отношениях в трудовом коллективе;

наличием личных качеств и черт: объективность, общительность, уравновешенность, уверенность в себе и др. Завоевыванием авторитета у коллег.

благоприятным психологическим климатом и дисциплиной в коллективе.

1.3 Зарубежный опыт управления социальным развитием организации

В последние десятилетия широкое развитие в системе социальной политики предприятий получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали высокоэффективным вариантом социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет.

Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г., когда президент Р.Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем.

Прошедшие с тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах.

Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем внедрения различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. Фонды социального направления формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включены в коллективные договоры. В США численность наемных работников, охваченных социальными программами по месту работы, возросла: с 34,2 млн. человек в 1960 г. до 140,3 млн. человек в 1995 г.

Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного процесса, контингента занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства.

В середине 90-х годов частными социальными планами страхования жизни было охвачено 91% работников, медицинским страхованием - 82%, пенсионным - 48% работников. В значительно меньшей степени на сегодняшний день распространены программы предоставления оплаченных отпусков по уходу за ребенком (3%).

Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль.

Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий - их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор специальных льгот и услуг в "пакете", заранее сформированном, то в последнее время такие пакеты вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива. [4, c.263]

Этапы внедрения программ:

1.       Определение круга льгот и услуг, распространение среди работников анкет с целью выявления наиболее предпочитаемых ими программ. В анкете предлагается указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень.

2.       Оценка стоимости льгот и услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в виду, что компании обычно берут на себя значительную часть оплаты социального страхования своих работников. Расходы оцениваются по соответствующим тарифам на услуги.

.        Разъяснение участникам программ особенностей функционирования системы льгот и пособий. Упор делается на свободу выбора и добровольность участия. Каждый работник определяет для себя целесообразность получения каких-либо льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.

.        На основании полученных данных делаются расчеты и разрабатываются для каждого наборы пособий. Все это заносится в заведенную на каждого работника, специальную учетную карту, данные которой накапливаются в компьютере. В соответствии с выбранными льготами осуществляется перерасчет заработной платы.

Развитие социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального страхования приходится значительная часть (в некоторых компаниях преобладающая часть) средств, направляемых па финансирование социальных льгот и услуг. Пенсионным страхованием по месту работы охвачено свыше 90% работников фирм с численностью персонала более 100 человек. В некоторых компаниях принята такая система, при которой предприниматели дополняют взносы работников в пенсионный фонд. Для производственных рабочих размеры пенсий по старости исчисляются, как правило, с учетом стажа работы путем умножения определенной суммы на количество отработанных ими в компании лет.

Раньше для получения пенсии необходимо было отработать в одной компании не менее 15, сейчас - не менее 10 лет. Если этот обязательный период работы для получения пенсии прерывается, то работник может потерять до половины накопленной на его пенсионном счету суммы. Если работник меняет место работы, отработав на одном и том же предприятии 10 лет, его пенсионный счет сохраняется - и по достижении пенсионного возраста он будет получать пенсию. В течение трудовой жизни работник, таким образом, может заработать несколько пенсий в разных компаниях, но тот, кто работал все это время в одной и той же компании, получает пенсию, как правило, большую, так как размеры пенсии прямо пропорционально зависят от стажа. Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, которые предусматривают: хирургическое лечение, пребывание в больнице, консультации специалистов. По месту работы (настоящей или прежней) имеют страховку свыше 80% американцев. Частное страхование обычно распространяется не только на самого работника, в том числе вышедшего на пенсию, но и на членов его семьи. В 88 человеко-лет оцениваются, например, будущие потенциальные выплаты выходящему на пенсию 60-летнему служащему, охваченному частным медицинским страхованием, у которого 30-летняя жена и годовалый ребенок. В расчетах предстоящих выплат учитывается средняя ожидаемая продолжительность жизни самого пенсионера (78 лет), его жены (80 лет), а также возраст ребенка, который будет пользоваться этой страховкой до 21 года.

На предприятиях, учреждающих социальные программы, практически все работники охвачены страхованием жизни. Размеры страховых выплат в случае смерти зависят обычно от заработка. Сумма страховки может составлять 100-200% годового фонда заработной платы работника. Финансирование страхования жизни, как правило, осуществляется за счет предпринимателей.

Пособиями по болезни обычно охвачено подавляющее число административно-управленческого персонала, технических и конторских служащих. В меньшей степени оно распространено на производственных рабочих. Продолжительность отпусков по болезни колеблется от 2-3 дней в году до 6 месяцев. Предоставление льгот в этой области зависит прежде всего от стажа работы. Наибольшие льготы обычно имеют представители административно-управленческого персонала. Управляющий со стажем 20 лет и более может получать оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью 4 месяца. Что же касается рядовых работников, то частичная компенсация заработной платы в период болезни распространяется на постоянных работников, проработавших в компании не менее года (непрерывно). При стаже работы до 5 лет оплата отпуска производится только со второй недели болезни; после 5 лет стажа - со времени начала заболевания. Пособие но болезни выплачивается во многих компаниях по нарастающей: если в течение первой недоли болезни, подлежащей оплате,- 50%, то в течение второй недели - 55-60%, третьей и четвертой - 60-65% и т.д. Пособие выплачивается из расчета количества дней (недель) за каждый год непрерывной работы в компании при стаже не менее 5 лет. При этом работник обязан сообщить о своей болезни в первый день заболевания. [6, с.45]

Опыт развития социальной сферы на американских предприятиях показывает, что важно предусмотреть создание информационной системы социальной службы, основными задачами которой являются:

ü  выявление семей и отдельных лиц, нуждающихся в материальной, социально-психологической и иной помощи;

ü  организация поддержки в разрешении возникших трудностей сочетания производственной и личной жизни, воспитания детей, ухода за престарелыми родственниками;

ü  проведение консультаций - юридических, психологических, педагогических;

ü  организация и координация работы по социальной реабилитации нуждающихся в этом работников.

Социальные программы частного бизнеса в конечном счете позволяют облегчить давление на госбюджет и способствуют совершенствованию структуры социального обеспечения. Наряду с лицами, работающими в данный момент, такими программами охвачены также и те, кто уже на пенсии, а также родственники работников.

Таким образом, глубокие структурные сдвиги в мировом хозяйстве, долговременные демографические тенденции в направлении постарения населения, феминизация одиночного родительства, а также изменения в сторону более рискованных, с точки зрения социальной защищенности, форм занятости заставляют искать новые подходы к обеспечению социальной и экономической безопасности граждан на основе многосторонней ответственности государства, частного бизнеса, общественных структур.

2. Анализ управления социальным развитием СООО «Белсыр»

.1 Организационно-экономическая характеристика

Совместное общество с ограниченной ответственностью "Белсыр" (сокращенное название СООО "Белсыр") располагается по адресу: 247710, Республика Беларусь, Гомельская область, г. Калинковичи, ул. Советская, д.7, факс +375 (2345) 3-37-77, тел. +375 (2345) 34021, e-mail: belsyr@.mail.ru

Банковские реквизиты: УНП 490424842 ОКПО 29305527 р/с 3012205410029 в ОАО "БелАгроПромБанк" г. Калинковичи, МФО 151501937.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли в процессе осуществления предпринимательской деятельности для удовлетворения экономических интересов Участников общества.

Основные виды деятельности предприятия, согласно Уставу предприятия:

ü  переработка молока, кроме консервирования, и производство сыров;

ü  оптовая торговля зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;

ü  оптовая торговля молочными продуктами, яйцами, пищевыми маслами и жирами;

ü  неспециализированная оптовая торговля непродовольственными товарами;

ü  деятельность автомобильного грузового транспорта;

ü  хранение и складирование;

ü  покупка и продажа собственного недвижимого имущества.

Общество имеет собственности обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет круглую печать, штампы, фирменные бланки со своим наименованием и иную необходимую для деятельности юридического лица атрибуту.

Размер уставного капитала составляет 2 329 285,50 долларов США.

СООО "Белсыр" относится к числу наиболее крупных и известных в Республике Беларусь производителей молочных продуктов. В настоящее время это одно из крупнейших перерабатывающих предприятий не только в Гомельской области, но и в Республике Беларусь.

Производственная деятельность СООО "Белсыр" ориентирована на закупку и переработку молока.

В последующие годы предприятие подвергалось реконструкции и расширению, увеличивались объемы производства и расширялся ассортимент выпускаемой продукции.

На СООО "Белсыр" действует комплексная программа развития, включающая в себя освоение прогрессивных технологий, модернизацию оборудования, внедрение новых видов продукции.

За пределами Республики Беларусь СООО "Белсыр" хорошо известен как экспортер сычужных сыров. За последние годы крупные поставки осуществлялись в Российскую Федерацию, Литву, Нидерланды, США. Объем экспорта в общем объеме реализации продукции составляет более 65 %. Разнообразная продукция СООО "Белсыр" отмечена престижными наградами многих выставок и конкурсов.

В течение 2011г. на комбинате проводились работы по модернизации и техническому перевооружению производства с целью повышения качества выпускаемой продукции и снижения энергозатрат.

Ежегодно в производство внедряются новые виды продукции. Особое внимание уделяется дизайну упаковки. Ведь яркая, красивая упаковка - это прежде всего, уважение к покупателю, они стремятся стать лучшей торгово-производственной компанией - самым надежным поставщиком и производителем широкого ассортимента высококачественной продукции.

Организация предоставляет доставку товара в любой регион Республики Беларусь, а так же в Россию, Украину. Общее количество имеющегося на предприятии основного технологического оборудования составляет 1213 единиц.

Состояние основного технологического оборудования позволяет выпускать качественную продукцию, однако дальнейшее улучшение финансово-экономического положения потребует увеличения объемов выпуска, что возможно только при осуществлении технического перевооружения производства и модернизации оборудования. Структура финансово-экономической службы представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура финансово-экономической службы СООО «Белсыр» [17, с.12]

Финансовая служба предприятия определяет способы и методы финансирования затрат. Ими могут быть самофинансирование, привлечение банковских и коммерческих (товарных) кредитов, привлечение акционерного капитала, получение бюджетных средств, лизинг.

Для своевременного выполнения денежных обязательств финансовые службы создают оперативные денежные фонды, формируют резервы, используют финансовые инструменты привлечения денежной наличности в оборот предприятия.

Задачами финансовой службы также являются: содействие наиболее эффективному использованию основных производственных фондов, инвестиций, товарно-материальных ценностей; осуществление мер по ускорению оборачиваемости оборотных средств, обеспечению их сохранности, доведению размеров собственных оборотных средств до экономически обоснованных нормативов; контроль за правильностью организации финансовых отношений.

Функции финансовой службы обусловлены самим содержанием финансовой работы на предприятиях. Это: планирование; финансирование; инвестирование; организация расчетов с поставщиками и подрядчиками, заказчиками и покупателями; организация материального стимулирования, разработка систем премирования; выполнение обязательств перед бюджетом, оптимизация налогообложения; страхование.

Функции финансового отдела (службы) и бухгалтерии тесно переплетаются и могут совпадать. Тем не менее, между ними есть существенные различия. Бухгалтерия фиксирует и отражает уже свершившиеся факты, а финансовая служба анализирует информацию, занимается планированием и прогнозированием финансовой деятельности, представляет руководству предприятия заключения, обоснования, расчеты для принятия управленческих решений, разрабатывает и реализует финансовую политику. Охарактеризовав предприятие, далее необходимо выяснить какова структура управления социальным развитием коллектива в компании СООО "Белсыр".

2.2 Эффективность управления социальным развитием

Эффективность социальной политики СООО "Белсыр" - характеристика социальной среды, выражающая соотношение между воздействием на персонал результатов ее совершенствования и развития и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на внедрение новых социальных технологий, осуществление других социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели экономической и собственно социальной эффективности. Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли и так далее. При этом результаты хозяйственной деятельности служат индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Определение социальной эффективности изменений в социальной среде организации основывается обычно на признании приоритетности социальных целей, то есть, чем больше то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах, приходится использовать качественные показатели, фиксируемые, в частности, в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. По ним и выясняются масштаб и полезная отдача изменений в социальной среде данной организации.

Работой по оценке эффективности социальных гарантий занимаются руководители структурных подразделений совместно с социально - бытовым отделом СООО "Белсыр". Руководитель осуществляет входной контроль социальных гарантий и помощи, с целью дальнейшего сравнения, полученных сотрудником в ходе работы.

Для СООО "Белсыр" гораздо выгоднее оказывать социальную помощь за счет собственных средств, а не за счет государственного обеспечения. Документально такие отношения оформляются коллективным договором. На основании данного соглашения сотруднику выплачивается денежные компенсации в размере, не меньшем МРОТ. Отметим, что трудовой контракт может быть заключен не только с кем-либо из персонала фирмы, но и с человеком со стороны (соискателем), желающим впоследствии работать в компании. В общем, желание руководства социально развивать сотрудников вполне объяснимо. Ведь по итогам работы персонала можно провести аттестацию и определиться, кого в дальнейшем иметь в виду.

Для решения проблемы эффективности социальной политики предлагаем использовать достаточно традиционный подход, широко используемый при оценке (измерении) операционной деятельности, через оценку «3Е» (Economy, Effectiveness, Efficiency): Экономичности, Результативности, Эффективности.

Типовые «входные» ресурсы при оценке эффективности социальной политики:

ü  Денежные затраты - стоимость социальной политики (Сколько стоит?). При этом важно учитывать не только оплату участия, но и прочие сопутствующие затраты: аренда места, стоимость проезда, стоимость проживания, стоимость питания и т.д.

ü  Затраты времени - совокупные затраты времени на выполнение социальной программы (Сколько по времени?).

ü  Осознаваемая потребность - проблемное поле или формально поставленная задача. (Для чего?)

ü  Ограничения - отказ от чего-либо ради социальной политики, преодоление опасений, основанных на стереотипах предыдущего опыта социальной политики (чем придется пожертвовать, что нужно преодолеть?)

ü  Стартовая (исходная) компетентность - объем знаний, умений и навыков до начала социальной политики (что знаю сейчас?)

ü  Выходные параметры социальной политики: (Запланированные учебной программой плановые «выходы» по итогам социальной политики)

ü  Объем новых знаний, умений, навыков, полезный для решения задач и проблем в определенной области (концепции, методики, техники, подходы, ходы).

ü  Сертификат о прохождении социальной политики.

Таким образом, можно сделать вывод, что социальное планирование - это система методов и средств, планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов. Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

2.3 Роль коллективного договора в управлении социальным развитием

Важнейший инструмент социального развития - это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию.

Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно отнести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации.

Управление социальным развитием организации требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными объединениями, например, советом трудового коллектива. В этом отношении как инструмент реализации социальной политики организации, прежде всего, рассматриваются коллективные договоры.

Коллективный договор - основа организационно-правовой формы социального партнерства между Нанимателем и Профсоюзом, который сохраняет социальную стабильность коллектива. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов. Но коллективный договор является не только формой планирования социального развития коллектива. Его роль значительно выше. На предприятии коллективный договор является основным инструментом защиты работающими своих интересов. В нем закреплены права работников на участие в распределении прибыли, определении условий оплаты труда администрации, на получение информации о планах администрации, определяются формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия. В коллективном договоре содержатся гарантии занятости и защиты от безработицы, а также льготы социально-бытового характера.

«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Социальная политика СООО "Белсыр" - составная часть системы управления, основанная на положениях коллективного договора СООО "Белсыр" и приложениях к нему, утвержденных распоряжением Генерального директора с учетом мнения профсоюзной организации СООО "Белсыр".

Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов.

Исходя из коллективного договора СООО "Белсыр", своей главной задачей в области социальной политики руководство предприятия считает создание условий для эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение возможностей для достойного заработка и развитие культуры производства. Практикуется выплата премий и надбавок за профессиональное мастерство.

В коллективном договоре СООО "Белсыр" предусмотрены разнообразные социальные льготы и гарантии, социальные программы и программы помощи работникам, что должно привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укреплять лояльное отношение работников к организации, способствовать достижению целей предприятия.

В коллективном договоре закреплен следующий пакет социальных льгот и гарантий работникам СООО "Белсыр":

ü  Дополнительные выплаты к выплатам из средств фонда социального страхования: выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, предоставление путевок в санатории персоналу, работающему во вредных условиях труда, на погребение и другие пособия, предусмотренные постановлениями Республики Беларусь и Коллективным договором предприятия.

ü  Оказание материальной помощи: предусмотрено оказание материальной помощи работникам предприятия на горячее питание, в виде частичной оплаты путевок в санатории, в связи с тяжелым финансовым положением, в связи со смертью ближайших родственников, на погребение умерших пенсионеров и работников завода, материальная помощь неработающим пенсионерам.

ü  Отдых детей работников предприятия ежегодно проводится в летних оздоровительных и санаторно-оздоровительных лагерях.

ü  Предприятием заключены долгосрочные договоры со страховыми кампаниями: договор страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, договор добровольного медицинского страхования.

ü  Работникам, проживающим в общежитиях, предоставляются дотации за счет прибыли предприятия на оплату жилья и коммунальных услуг.

ü  Ежегодно предприятие из прибыли оказывает помощь неработающим пенсионерам (материальная помощь, ремонт квартир, приобретение лекарств, и т.п.).

ü  Организация досуга работников: для проведения корпоративных мероприятий (торжественных вечеров, праздников, конкурсов, юбилеев, семейных вечеров, спортивных мероприятий) предприятие заключает договоры на проведение коллективных мероприятий и спортивных соревнований с домом культуры

ü  Большое внимание уделяется здоровому образу жизни работников предприятия. В Городской спортивной школе №1 работники предприятия занимаются в тренажерном и спортивном залах, посещают бассейн.

Анализ положений коллективного договора СООО "Белсыр" выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания.

3. Основные направления повышения эффективного управления социальным развитием организации

.1 Мероприятия по совершенствованию управления социальным развитием коллектива организации

Оценивая социальное развитие СООО "Белсыр" рекомендуем при корпоративном планирование использовать следующие направления совершенствования:

1. Создание творческих бригад. Для практического составления плана социального развития целесообразно создавать творческие бригады из руководящих работников предприятия, начальников цехов и отделов, специалистов, передовых рабочих, представителей общественных организаций. В помощь творческой бригаде в ряде случаев могут создаваться бригады содействия, в задачу которых входит подготовка различных исходных материалов, проведение отдельных социологических исследований и т.п.

. Учет кризисной обстановки в Республике Беларусь. Кризисная социально-экономическая обстановка в стране у многих людей породила апатию, нигилизм, что отрицательно сказывается на общем состоянии социально-психологического климата в коллективах. Пассивность, разобщенность, индивидуализм стали распространенным явлением, они создают атмосферу безразличия к состоянию дел на предприятии. Поэтому усилия руководителей (менеджеров) должны быть направлены прежде всего на противодействие этим негативным явлениям и их преодоление, ибо известно, что любые, даже самые ценные мероприятия, на подготовку которых тратится иного сил и энергии, дают эффект в полной мере только тогда, когда их проведение обеспечено соответствующим настроем коллектива.

. Переоценка ценностей - изменения в системе ценностей предприятия, его идеологии, предпринимательской культуры, социальных проблем. Таким образом, изменения могут относиться как к вещественным элементам (оборудование, помещения, средства транспорта и связи), так и к идеологии, стилям и методам управления.

Основной проблемой управления процессом преобразований является преодоление различных барьеров, препятствующих или замедляющих перемены. Барьеры связаны преимущественно со структурой и персоналом. При многоступенчатой иерархии импульсы к преобразованиям, идущие как сверху (от лидеров предприятия), так и снизу (от рабочих, инженеров, экономистов и т. д.), могут затухать и искажаться после прохождения многочисленных иерархических "фильтров". Барьеры, обусловленные персоналом, являются следствием особенностей производственной культуры и традиций фирмы. Они определяются тем, что можно назвать "генетическим кодом" предприятия. Наиболее глубокие и сложные преобразования требуют изменений именно в "генетическом коде" и значительного времени. Многие внутренние барьеры связаны с неуверенностью в успехе преобразований. Боязнь отрицательных последствий является ключевой проблемой глубоких изменений.

. Развитие творческих способностей персонала. Творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим соответствие предприятия требованиям рынка и достижениям технического прогресса. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение. Необходима значительная работа по формированию новых представлений о роли различных видов труда в формировании общественного богатства и успеха предприятия. Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей предприятия предусмотреть переход от типичного авторитарного стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива.

. Использование основ корпоратизма. "Корпоратизм" происходит от "корпорация" (лат. corporatio - объединение, сообщество). В литературе корпорация - вид взаимодействия людей, который характеризуется акционерными началами, где капитал образуется путем продажи акций и облигаций. Однако по мере развития и утверждения корпоративной собственности как одной из ведущих во всем многообразии ее форм корпорация все в большей мере рассматривается не только как определенный тип экономической и социальной организации, со своими нормами, специфическими интересами и целями деятельности, но и как особый тип обустройства всей общественной жизни (не только экономической, но и политической, духовной). Он основан на принципах совладения и сораспоряжения корпоративной собственностью, подлинно народного самоуправления, договорных отношений между центральной и местной властью, возрождения духовности и культуры в каждом местном сообществе, которому центр делегирует все права распоряжения ресурсами, в том числе интеллектуальными. Таким образом, корпоратизм сегодня понимается нами как способ организации общественной жизни, где пирамида общественной жизни, наконец, принимает устойчивое положение, не только центр инициирует развитие, а сами местные сообщества, социальные организации, хозяйственные субъекты, люди, проживающие на территориях, включаются в активную общественную жизнь. Став совладельцами собственности, акционерами, они сами создают властные структуры, зарабатывают на свои социальные нужды, финансируют науку, культуру, образование на территориях и, наконец, сами решают местные проблемы под свою ответственность, располагая необходимыми полномочиями и ресурсами.

Именно корпоратизм является теорией и методологией современного социального управления, он определяет социальные цели ее возрождения и последующего развития.. Корпоратизм как самая динамичная сила в истории цивилизации ныне является международной системой, определяющей экономическую, социальную, политическую и культурную судьбу большей части человечества. [9, с36]

. Использование социально-психологических методов. Социально-психологические методы включают:

ü  формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности и для социального развития трудовых коллективов;

ü  установление и развитие социальных норм поведения, в том числе путем поддержания хороших традиций, проведения социальных обрядов, например, посвящения в рабочие выпускников школ и профтехучилищ, проведения праздников и т. д. Это укрепляет коллектив, способствует развитию чувства ответственности, повышает коллективное сознание;

ü  введение системы социального регулирования, предполагающей тщательный учет реального взаимодействия социальных интересов, их единства и разнообразия. Социальное регулирование включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения каких-либо благ, очередности их получения;

ü  социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития. Наиболее важное значение имеет стимулирование общеобразовательного уровня, культурного роста, морального и эстетического развития человека, повышения квалификации, творческого отношения к труду. Все это влияет на производительность труда и эффективность производства;

ü  воспитательная работа - это воздействие, осуществляемое руководителем, коллективом, партийными и общественными организациями. Большую роль в воспитательной работе играет поведение и авторитет руководителя, его пример выполнения обязанностей и отношения к труду, личные качества;

ü  создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы - атмосферы целеустремленности, социальной активности, требовательности, взаимоподдержки и помощи, а также атмосферы нетерпимости к нарушителям дисциплины, норм поведения, к пассивности и инертности в работе и т. д.[18]

Таким образом, к основным направлениям совершенствования социального развития персонала можно отнести: создание творческих бригад, учет кризисной обстановки в Республике Беларусь, переоценка ценностей, развитие творческих способностей персонала, использование основ корпоратизма и социально-психологических методов.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мер по совершенствованию социального управления, прогноз их реализации

Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которых руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации.

Затраты организации на социальные программы включают:

ü  финансовые ресурсы;

ü  временные ресурсы;

ü  материальные ресурсы (оборудование, телефоны, Интернет и т.п.);

ü  добровольческий труд и пожертвования работников организации.

К результатам, полученным в ходе реализации социальных программ, относятся:

ü  привлеченные дополнительные ресурсы (например, бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы партнеров по реализации программ);

ü  конкретные позитивные результаты в решении актуальных социальных задач;

ü  выгоды, полученные для развития бизнеса (все те конкретные преимущества, о которых мы говорили в первой главе исследования).

Долгосрочное воздействие результатов социальных программ проявляется:

ü  в позитивных изменениях в общественном мнении и ситуации;

ü  в вкладе в укрепление и развитие бизнеса в целом.

Особенность оценки эффективности социальных программ состоит в том, что если результаты могут быть оценены в течение одного года, то оценка результатов возможна только после завершения программы. В то же время долгосрочное воздействие требует внимательного анализа всех вложенных в программу инвестиций, а также прямых и косвенных результатов, выявляемых в течение ряда лет после ее окончания.

Анализируя данные результаты, руководство организации должно оценить эффективность социальной программы:

ü  с экономической точки зрения;

ü  с социальной точки зрения;

ü  с точки зрения выгоды для развития бизнеса и принять решение о целесообразности реализации социальных программ по данным направлениям в дальнейшем.

Оценка - по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

В данном аспекте можно оценить, как результаты и долгосрочное воздействие социальной программы организации оказывают влияние на достижение эффективности деятельности организации через показатели ее основной деятельности: финансовые показатели, сокращение операционных расходов и развитие кадровой политики и корпоративной культуры.

Особенность оценки эффективности социальных программ состоит в том, что если результаты могут быть оценены в течение одного года, то оценка результатов возможна только после завершения программы.

Таблица 3.1 - Расчет экономического эффекта от социальной политики персонала СООО «Белсыр» [17, с.14 ]

Таким образом, оценка эффективности социальной политики персонала показала, что в СООО «Белсыр» эффект имеет отрицательное значение. Это говорит о том, что на предприятии высокие и неоправданные расходы на социальную политику, хотя уровень качества социальных гарантий выше положенного, т.е. 5,4 балла.

Кроме этих показателей эффективности социальной политики персонала СООО «Белсыр», рассмотрим эффективность производительности работников от дополнительного социальной политики (таблица 3.2).

Введение дополнительных затрат на социальную политику персонала повлекло за собой повышение производительности труда с 215537 руб. до 316412 рублей. А внедрение наших мероприятий не влечет за собой изменения численности аппарата управления.

Таблица 3.2 - Ожидаемый результат от внедрения предлагаемых мероприятий

На основе всего вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что предложенные нами мероприятия по совершенствованию управления в части социальной политики персонала СООО «Белсыр», а именно: внедрение системы внутрифирменного социальной политики персонала, являются обоснованными с экономической точки зрения и в целом положительно влияют на показатели производственно - хозяйственной деятельности предприятия.

3.3 Цели, задачи и приоритеты социально-экономического развития страны

Республика Беларусь в своей социально-экономической политике исходит из преемственности целей и приоритетов, которые сформулированы и хорошо зарекомендовали себя на протяжении последних 15 лет, а также новых подходов, определенных решениями четвертого Всебелорусского народного собрания.

Текущее пятилетие (2011-2015 годы) должно стать важным этапом в дальнейшем совершенствовании белорусской модели социально ориентированной рыночной экономики.

Главная цель социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы - рост благосостояния и улучшение условий жизни населения на основе совершенствования социально-экономических отношений, инновационного развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики.

Для ее достижения предусматривается повышение реальных располагаемых денежных доходов населения в 2015 году к уровню 2010 года в 1,7-1,76 раза. Основной для этого станет рост ВВП в 1,62-1,68 раза, производительности труда в 1,63-1,68 раза, объемов производства продукции сельского хозяйства в 1,39-1,45 раза, промышленности в 1,54-1,6 раза, удельного веса отгруженной инновационной продукции организациями, основным видом экономической деятельности которых является производство промышленной продукции, в общем объеме отгруженной продукции до 20-21 процента в 2015 году, инвестиций в основной капитал за пятилетие в 1,9-1,97 раза, основная часть которых будет направлена на создание и модернизацию рабочих мест.

Для достижения главной цели необходимо решение следующих задач:

формирование условий для развития человеческого потенциала на основе роста реальных доходов и улучшения комфортности жизни населения, усиления роли семьи, повышения уровня здравоохранения, культуры и качества образования граждан;

модернизация организационно-экономических механизмов и институтов, создание благоприятных условий для реализации предпринимательской инициативы субъектов хозяйствования;

усиление мотивации к эффективной работе и повышение ответственности работников за результаты и качество своего труда;

формирование эффективной инновационной системы;

совершенствование структуры экономики на основе приоритетного развития ресурсосберегающих, наукоемких и высокотехнологичных производств с высокой долей добавленной стоимости и прогрессивных видов услуг;

активизация инвестиционных процессов и стимулирование притока в страну прямых иностранных инвестиций;

развитие интеграционных связей, в первую очередь в рамках Таможенного союза, Единого экономического пространства, СНГ;

повышение эффективности внешнеэкономической деятельности и обеспечение сбалансированности экономики, выход на положительное сальдо внешней торговли товарами и услугами в 2015 году;

обеспечение энергетической безопасности страны.

Реализация поставленных целей и задач будет достигнута на основе всестороннего использования потенциала сильного государства, концепция которого успешно претворяется в жизнь в нашей стране. Именно государство выступит гарантом защиты частной собственности, инициатором и эффективным проводником прогрессивных преобразований.

Приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь в 2011-2015 годах

Реализация поставленных задач предусматривает концентрацию ресурсов на следующих приоритетных направлениях социально-экономического развития страны.

Развитие человеческого потенциала, включая повышение уровня благосостояния, рост рождаемости и увеличение продолжительности жизни, укрепление здоровья граждан и повышение качества образования.

Инновационный путь развития экономики базируется прежде всего на человеческом потенциале, что требует создания условий для эффективного и всестороннего развития всех его основных составляющих - семейного благополучия, доходов, образования, здоровья, комфортности условий жизни.

Основа гармоничного развития белорусского государства - баланс между экономической эффективностью и социальной справедливостью, создание материальной базы и системы стимулирования творческого развития работника и его высокопроизводительного труда.

Потенциал человека - это потенциал государства, чем богаче человек, тем богаче страна.

Радикальная модернизация всех секторов экономики, создание новых наукоемких, высокотехнологичных производств.

Ключевая задача пятилетия - формирование нового облика белорусской экономики за счет создания принципиально новых производств, предприятий и отраслей, производящих экспортоориентированную, высокотехнологичную продукцию, в том числе в стратегическом партнерстве с передовыми мировыми компаниями. В этих целях будет создан благоприятный бизнес-климат для отечественных и иностранных инвесторов, что позволит провести структурные преобразования экономики, увеличить выпуск конкурентоспособной инновационной продукции с высокой добавленной стоимостью, повысить доходы предприятий, граждан и государства. Предусматривается повышение эффективности существующих производств путем включения их в состав интегрированных корпоративных структур, в которые также будут входить научные центры, взаимодействующие с академической и вузовской наукой.

Развитие национальной экономики основывается на новых знаниях и технологиях. В этих целях предусматривается формирование национальной инновационной системы. На новую правовую основу будет поставлен процесс коммерциализации результатов исследований и научных разработок. Дальнейшее развитие получит система создания, оборота и охраны прав интеллектуальной собственности. Реализация предусмотренных мер позволит сформировать эффективную национальную инновационную систему, быстро и результативно внедрять передовые достижения науки в производство, что станет основой устойчивого экономического роста, повышения уровня и качества жизни в стране.

Стимулирование предпринимательства и деловой инициативы.

Динамичность развития экономики зависит от предпринимательской инициативы и стимулирования деловой активности. Формирование условий для полноценного партнерства частной и государственной форм собственности, постепенный отказ от административных форм управления экономикой, либерализация экономических отношений обеспечат ускоренное развитие предпринимательства. Создание безбарьерной деловой среды позволит предпринимательству стать основой развития экономики, обеспечит ее гибкость, инновационную активность, быстрое реагирование на изменение внешних факторов и рыночной конъюнктуры.

Рост экспорта товаров и услуг, сбалансированность и эффективность внешней торговли.

Концентрация экономической политики на наращивании экспортного потенциала страны позволит изменить структуру экспорта Беларуси в сторону увеличения доли высокотехнологичных товаров и услуг, снижения ее энергетической составляющей, а также обеспечить расширение традиционных и завоевание новых рынков сбыта. Это является обязательным условием снижения уязвимости экономики при изменении внешнеэкономической конъюнктуры, обеспечения необходимых объемов поступления валютных средств и будет способствовать достижению положительного сальдо внешней торговли.

Развитие импортозамещающих производств.

Требуется дальнейшее снижение зависимости республики от импорта товаров и услуг за счет выпуска высококачественной продукции собственного производства, повышения эффективности использования импортируемых энергетических и сырьевых ресурсов, увеличения доли собственных комплектующих для производства машин, оборудования и транспортных средств.

Важнейшими направлениями импортозамещения должны стать увеличение выпуска конкурентоспособной продукции, создание производств, обеспечивающих высокую эффективность инвестиций, ориентация на экспорт создаваемых импортозамещающих производств.

Устойчивое развитие регионов.

Цель регионального развития - повышение эффективности экономики и ее структурное преобразование на основе рационального использования производственного и ресурсного потенциалов областей, районов и городов.

Условием динамичного роста экономики страны является комплексное решение социальных, экономических и экологических проблем на региональном уровне путем обеспечения сбалансированного развития экономики и социальной сферы.

Необходимо предоставить людям возможность иметь достойную оплату труда и пользоваться услугами высокого качества как в городах, так и в малых городских поселениях, а также в сельских населенных пунктах.

Это позволит равномерно улучшать уровень и качество жизни населения независимо от места жительства.

Строительство качественного и доступного жилья.

В предстоящей пятилетке предусматривается повышение уровня обеспеченности населения жильем, уменьшение количества граждан, состоящих на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий.

Предстоит создать и развить рынок арендного жилья.

Доступность жилья для большинства граждан будет обеспечена за счет роста доходов населения и развития форм долгосрочного кредитования жилищного строительства на привлекательных условиях.

Среди важных задач, требующих первоочередного решения, - повышение качества жилья и жилищно-коммунальных услуг.

Повышение эффективности агропромышленного комплекса.

Основными направлениями повышения эффективности агропромышленного комплекса являются переход на интенсивный путь развития и внедрение передовых технологий.

Усилия в этой сфере будут сконцентрированы на формировании высокорентабельного и устойчивого сельскохозяйственного производства и переработки сельскохозяйственной продукции с высоким уровнем механизации и автоматизации, соответствующим мировым аналогам.

Необходимо завершить модернизацию сельскохозяйственного производства и сделать его прибыльным.

Результатом работы должны стать обеспечение продовольственной безопасности страны, наращивание объемов экспорта продовольствия и выход этого комплекса на бездотационную работу.

3.4 Развитие человеческого потенциала

Главными приоритетами в социальной политике являются рост уровня рождаемости при одновременном увеличении продолжительности жизни, большие и крепкие семьи, полная возможностей и перспектив молодость, активная трудовая деятельность, приносящая достаток, обеспеченная и достойная жизнь в пожилом возрасте.

Основная цель социальной политики - повышение уровня и качества жизни населения и создание условий для развития человеческого потенциала на основе эффективного функционирования систем здравоохранения, образования, культуры и других видов деятельности, относящихся к сфере услуг.

Ставится задача обеспечения вхождения Республики Беларусь в текущем пятилетии в число 50 передовых стран по индексу развития человеческого потенциала и ее закрепления в группе наиболее развитых государств.

Основными направлениями реализации поставленной цели являются:

обеспечение эффективной занятости населения на основе модернизации существующих и ввода новых рабочих мест;

постепенное приближение страны по уровню заработной платы к развитым европейским государствам;

укрепление здоровья, увеличение рождаемости и ожидаемой продолжительности жизни населения;

развитие интеллектуального и культурного потенциала нации;

улучшение качества и обеспечение доступности социальных услуг независимо от места жительства граждан.

Демографическая безопасность и укрепление института семьи

В развитии демографических процессов наметились положительные тенденции к росту рождаемости и увеличению ожидаемой продолжительности жизни, сокращению темпов депопуляции населения.

Вместе с тем уровень рождаемости не обеспечивает простого воспроизводства и численность населения продолжает уменьшаться, усиливается деформация его возрастной структуры в сторону постарения, остается высокой смертность трудоспособных граждан.

Главная цель демографической политики - последовательное повышение ожидаемой продолжительности жизни и рождаемости и снижение смертности населения. В числе основных приоритетов - охрана здоровья матери и ребенка, создание предпосылок для рождения двух и более детей, укрепление семьи как социального института, оптимизация внутренних и внешних миграционных потоков.

В целях стимулирования рождаемости и создания предпосылок для рождения трех и более детей предусматривается формирование действенных экономических стимулов, в том числе:

увеличение размера государственных пособий на детей, включая увеличение за пятилетие размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком в возрасте до трех лет до уровня 35-40 процентов от средней заработной платы по стране, единовременных выплат при рождении ребенка - в 2 раза;

предоставление финансовой поддержки в погашении задолженности по кредитам, выданным банками на строительство (реконструкцию) или приобретение жилых помещений:

молодым семьям на общих основаниях при рождении первого ребенка - в размере 40 бюджетов прожиточного минимума, при рождении второго или наличии двоих несовершеннолетних детей - 80, при рождении третьего и последующих - 100 бюджетов прожиточного минимума;

многодетным семьям по льготным кредитам при наличии троих несовершеннолетних детей - 75 процентов от суммы задолженности по выданным кредитам, четверых - 100 процентов от суммы задолженности.

Для обеспечения устойчивости и ценности института семьи, укрепления брачно-семейных отношений необходима организация систематической информационно-просветительской и агитационной работы по усилению роли семьи и формированию осознанного родительства, пропаганде рождения второго и третьего ребенка. Особое внимание будет уделено созданию условий для воспитания детей-сирот в семейной среде путем государственной поддержки семейных форм устройства сирот, организации эффективной работы детских деревень, семейных детских домов.

Важным направлением обеспечения демографической безопасности является миграционная политика.

Задача обеспечения положительного сальдо внешней миграции будет решена путем привлечения в страну высококвалифицированных специалистов и научных работников, максимального использования потенциала белорусской диаспоры, содействия социально-бытовому обустройству иммигрантов, реализации их конституционных прав и свобод и интеграции в белорусское общество.

Реализация названных направлений демографической политики позволит повысить рождаемость, оптимизировать миграционные потоки и стабилизировать численность населения республики на уровне 2010 года.

Укрепление здоровья и повышение качества медицинских услуг

Главной составляющей развития человеческого потенциала является здоровье. Поставленная задача укрепления здоровья населения будет решена на основе повышения качества медицинских услуг, гарантированного обеспечения единых социальных стандартов медицинской помощи каждому человеку независимо от его места жительства.

В этих целях предусматривается:

создание единой системы мониторинга здоровья населения на основе информационных технологий;

развитие современной инфраструктуры медицинских услуг;

организация дифференцированной диспансеризации населения с учетом возраста и факторов риска;

обеспечение доступности медицинской помощи;

внедрение в медицинскую практику новых эффективных методов профилактики, диагностики и лечения заболеваний на основе передовых отечественных и зарубежных научных медицинских разработок, системы консультирования с использованием информационно-коммуникационных технологий;

укомплектование медицинскими кадрами первичного звена, повышение уровня укомплектованности врачами и средним медицинским персоналом до 100 процентов;

организация серии теле- и радиопередач, выпуска литературы и видеопродукции, посвященных проблемам формирования здорового образа жизни.

Реализация поставленной задачи по обеспечению доступности медицинской помощи для населения будет осуществляться на основе повышения технической оснащенности первичного звена здравоохранения и мобильности службы скорой медицинской помощи, развития института семейного врача и общей врачебной практики, особенно в сельской местности. Необходимо создать сеть центров медицинской реабилитации, больниц сестринского ухода, хосписов, более широко использовать возможности современных информационных технологий и телемедицины во всех регионах республики.

Особое внимание будет уделено созданию и внедрению новых видов оперативных вмешательств, реконструктивных операций и технологий, методов профилактики и лечения в области кардиологии и кардиохирургии, онкологии, неврологии и нейрохирургии. Намечено увеличить число организаций здравоохранения, выполняющих высокотехнологичные травматолого-ортопедические операции.

Приоритетным направлением деятельности станет увеличение экспорта медицинских услуг. Эта задача будет решаться путем расширения перечня высокотехнологичных видов медицинской помощи иностранным гражданам в области кардиохирургии, нейрохирургии и трансплантологии, травматологии и ортопедии, онкологии, а также увеличения объемов услуг профессионального образования в медицинских учебных заведениях, повышения квалификации и стажировки в организациях здравоохранения для граждан сопредельных и других зарубежных стран.

В текущем пятилетии предполагается создание SPA-медицинских и лечебно-оздоровительных центров международного уровня с развитой инфраструктурой профилактики заболеваний, лечения и отдыха.

Достижение намеченных целей в области здравоохранения будет способствовать снижению уровня заболеваемости и сокращению смертности населения, увеличению ожидаемой продолжительности жизни до 72-73 лет в 2015 году, росту экспорта медицинских услуг в 3,5 раза.

Образование

Первоочередными задачами в сфере образования являются повышение его качества, создание гибкой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями инновационного развития страны.

Для их реализации предусматривается:

развитие системы образования на основе внедрения современных информационно-коммуникационных технологий, обеспечения каждого учреждения образования широкополосным доступом в глобальную компьютерную сеть, оснащения всех общеобразовательных учреждений программными средствами;

оптимизация объемов и структуры подготовки специалистов с высшим и средним специальным образованием и рабочих кадров в соответствии с потребностями развития высокотехнологичных производств;

придание университетам функций центров научно-инновационной деятельности, создание и развитие при них субъектов инновационной инфраструктуры, интеграция профессионального образования, науки и производства;

формирование общего образовательного пространства в рамках СНГ, ЕврАзЭС, Союзного государства, присоединение к Болонскому процессу;

рост экспорта образовательных услуг за счет увеличения контингента иностранных учащихся, в том числе граждан европейских стран.

В системе дошкольного образования будут развиваться новые его формы: образовательные услуги педагога-воспитателя на дому, группы различных направлений деятельности с детьми, частные дошкольные учреждения. Активизируется строительство детских садов в соответствии с установленными нормативами их строительства, особенно в микрорайонах жилой застройки.

Развитие системы общего среднего образования будет направлено на повышение его качественного уровня. Продолжится оптимизация сети общеобразовательных учреждений в соответствии с демографической ситуацией и потребностью регионов.

Планируется комплексное оснащение общеобразовательных учреждений современными средствами и учебным оборудованием, включая учебные издания на электронных носителях.

Будет продолжена работа по дальнейшей популяризации белорусского языка.

Особое внимание должно быть уделено повышению эффективности организации образовательного процесса по изучению иностранных языков (с 2012/2013 учебного года в перечень экзаменов за среднюю школу будет включен экзамен по иностранному языку).

Работа в области специального образования будет направлена на создание адаптивной образовательной среды для детей с особенностями психофизического развития, дальнейшее развитие их интегрированного обучения (к 2016 году в условиях интеграции будет обучаться до 70 процентов от общего числа детей данной категории), совершенствование патронатного сопровождения лиц с особенностями психофизического развития.

Необходимо обеспечить качество и доступность образования лицам с особенностями психофизического развития на всех уровнях основного и при получении дополнительного образования через создание специальных условий.

Развитие профессионально-технического образования будет направлено на подготовку квалифицированных конкурентоспособных рабочих в соответствии с заказом реального сектора экономики, расширение участия организаций - заказчиков кадров в обновлении материально-технической базы и программ подготовки квалифицированных рабочих (в 2015 году доля выпускников с повышенным уровнем квалификации составит не менее 30 процентов от общей численности выпускников учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования).

В системе высшего образования предусматривается:

увеличение выпуска специалистов инженерно-технического и инженерно-технологического профилей, повышение качества подготовки специалистов заочной формы обучения;

введение обязательного требования о свободном владении разговорным иностранным языком при получении диплома о высшем образовании;

усиление практикоориентированности подготовки кадров;

обновление с участием ведущих специалистов реального сектора экономики содержания профессионального образования;

расширение учебно-лабораторной базы высших учебных заведений, соответствующей требованиям современных производственных технологий;

обеспечение местами в общежитиях нуждающихся в жилье студентов (в том числе иностранных) дневной формы обучения (в 2015 году до 100 процентов).

Особое внимание будет уделено формированию университетов как центров научно-инновационной деятельности, созданию при высших учебных заведениях студенческих инновационных парков и научно-производственных коллективов преподавателей и студентов.

Деятельность в области послевузовского образования будет направлена на оптимизацию объемов и структуры подготовки научных работников высшей квалификации в соответствии с перспективами развития экономики.

Главной задачей развития дополнительного образования взрослых станет взаимодействие учреждений образования с организациями всех форм собственности по развитию непрерывного профессионального обучения кадров, совершенствованию форм повышения квалификации и переподготовки руководителей, специалистов, рабочих (служащих).

Решение поставленных задач позволит поднять престиж образования, его доступность и качество, сохранить позиции страны по показателям в сфере образования в группе стран мира с высоким уровнем развития человеческого потенциала, увеличить экспорт образовательных услуг в 3,5 раза за текущее пятилетие.

Занятость и рынок труда

Основными задачами политики занятости и рынка труда являются повышение эффективности использования трудовых ресурсов и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

Достижение этих задач предусматривает следующие направления:

формирование кадрового потенциала в соответствии с потребностями развития экономики и требованиями нанимателей к качеству рабочей силы;

повышение гибкости рынка труда за счет совершенствования системы переподготовки кадров;

стимулирование занятости на основе создания новых рабочих мест в наукоемких и высокотехнологичных производствах и сфере услуг;

создание условий мотивации к высокоэффективному труду и повышение социальной ответственности за результаты своего труда, укрепление трудовой и исполнительской дисциплины;

создание системы социального страхования населения от безработицы.

В условиях модернизации экономики структурные изменения занятости будут связаны с высвобождением избыточной численности работников из сферы производства и их перераспределением в сферу услуг. Оптимизация численности кадрового персонала будет сопровождаться разработкой планов социально ответственной реструктуризации организаций, направленных на проведение упреждающих мер по профессиональной переподготовке высвобождающихся работников, их дальнейшему трудоустройству.

Политика государства будет направлена на обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочих мест по профессионально-квалификационному составу. В этих целях будет продолжена целенаправленная работа по согласованию объемов и структуры подготовки кадров в системе профессионального образования с перспективной потребностью инновационного развития экономики и регионов страны в квалифицированной рабочей силе, расширению занятости в сфере новых видов услуг, обслуживающих инфраструктуру рыночного хозяйства.

Для обеспечения занятости молодежи будут реализованы программы профориентации на основе интенсивных технологий обучения по профессиям, востребованным на рынке труда, сформирован банк вакантных должностей для трудоустройства выпускников высших и средних специальных учебных заведений. Особое внимание будет уделено повышению эффективности системы социальной поддержки граждан, не конкурентоспособных на рынке труда. В этих целях предусматривается внедрение нестандартных форм занятости, гибких графиков и режимов труда, развитие надомного труда, содействие безработным в организации предпринимательской деятельности, в том числе путем увеличения размеров финансовой поддержки для открытия собственного дела. В результате решения поставленных задач численность работников в экономике достигнет 4640-4670 тыс. человек в 2015 году и уровень занятости населения возрастет до 80 процентов к трудовым ресурсам.

Доходы населения

Главными целями политики доходов являются рост реального уровня всех видов денежных доходов населения и обеспечение эффективной поддержки социально уязвимых категорий граждан.

Политика государства в области доходов будет направлена на:

повышение уровня реальных располагаемых денежных доходов населения, в том числе реальной заработной платы как основного источника их формирования и важного стимула активизации трудовой деятельности;

дальнейшее развитие и оптимизацию государственной системы адресной социальной помощи.

Поступательный рост заработной платы будет обеспечен путем:

предоставления широких прав субъектам хозяйствования в выборе форм и систем заработной платы;

установления прямой зависимости повышения заработной платы от показателей эффективности производства, качества и производительности труда;

создания экономических предпосылок для легализации всех трудовых доходов;

роста доходов от самозанятости и предпринимательской деятельности.

Государственная политика будет направлена на создание условий и возможности трудоспособным гражданам зарабатывать средства для удовлетворения своих потребностей и обеспечить достойный уровень жизни для себя и своей семьи с опорой на собственные силы. Она будет формироваться с учетом того, что благополучие граждан должно зависеть от их личного трудового вклада, квалификации и предприимчивости.

В современных условиях заработная плата должна в полной мере выполнять свою стимулирующую функцию. Наиболее актуальным становится повышение мотивационного потенциала заработной платы и увязка механизма ее роста с результатами труда.

Мотивация труда будет базироваться на создании новых гибких систем оплаты труда, внедрении прогрессивных видов премирования во взаимоувязке с показателями производительности труда и качества продукции, личным вкладом каждого работника в повышение эффективности деятельности организаций.

В целях стимулирования труда высококвалифицированных работников предусматривается применение новых элементов социального пакета. Среди них: предоставление дополнительного отпуска после реализации крупных проектов, оплата обучения на языковых курсах, компенсация затрат по медицинскому обслуживанию, страхование квалифицированных специалистов за счет средств организации, предоставление подарочных сертификатов.

Будет усилена роль минимальной заработной платы как государственного минимального социального стандарта в сфере труда на основе поддержания ее размера на уровне не менее трети от средней заработной платы по республике. Дальнейшее повышение оплаты труда работников бюджетной сферы имеет целью последовательное приближение тарифной ставки первого разряда к уровню бюджета прожиточного минимума.

В области пенсионного обеспечения основными задачами являются финансовая устойчивость пенсионной системы и рост пенсионных выплат с учетом повышения жизненных стандартов.

Для этого необходимо:

поддержание реального уровня пенсионных выплат, увязанного с ростом реальной заработной платы, изменением стоимости жизни и возможностями экономики в целом;

определение минимальных государственных пенсионных гарантий на уровне, предусматривающем снижение малообеспеченности среди пожилых и инвалидов;

повышение эффективности государственных пенсионных расходов, в том числе на основе рационализации пенсионных норм, ориентированной на усиление зависимости размера пенсий от личного участия в финансировании пенсионной системы;

содействие развитию программ дополнительного добровольного пенсионного страхования в рамках коммерческого страхования и привлечение к активному участию в них работодателей и работников.

Выполнение поставленных задач будет содействовать финансовой стабильности национальной пенсионной системы, позволит работникам самим формировать свой пенсионный доход в соответствии с личными ожиданиями.

В условиях рыночных отношений в первую очередь будет оказываться поддержка тем, кто в силу своего социально-экономического положения не может самостоятельно обеспечить необходимый доход или находится в трудной жизненной ситуации. Будет улучшено социальное обслуживание нуждающихся в социальных услугах пожилых людей, ветеранов, инвалидов.

Главными задачами социальной защиты населения являются усиление поддержки наиболее нуждающихся граждан и создание условий для повышения уровня их жизни, обеспечение доступности социальной помощи, базирующейся на государственных социальных гарантиях и стандартах.

Эффективность социальной поддержки населения будет достигаться путем:

выработки действенных мер социальной поддержки семей в связи с рождением и воспитанием детей, в том числе увеличения размера пособий по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет;

усиления адресности оказания социальной помощи;

внедрения новых социальных технологий, расширения перечня и повышения доступности социальных услуг;

создания условий для трудовой и социальной реабилитации инвалидов и лиц с особенностями психофизического развития;

улучшения условий проживания граждан в стационарных учреждениях социального обслуживания (создание домов-интернатов малой вместимости, домов-интернатов повышенной комфортности для оказания социальных услуг на платной основе).

Главными задачами на предстоящий период являются усиление адресности, обеспечение максимальной доступности, своевременности и эффективности социальной помощи. Ключевое звено поддержки малообеспеченных семей и граждан - государственная адресная социальная помощь (далее - ГАСП).

Совершенствование механизма ГАСП будет нацелено на обеспечение четкости и прозрачности функционирования, дебюрократизации административных процедур, рационального расходования бюджетных средств. Формирование единой системы поддержки малообеспеченного населения, включение в систему ГАСП пособий на детей старше трех лет и бесплатного обеспечения продуктами питания детей первых двух лет жизни, назначаемых с учетом доходов семьи, упростит процедуру получения социальной помощи, повысит ее доступность и значимость.

Дальнейшее развитие получит система социального обслуживания населения, предоставляющая широкий спектр социальных услуг гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, прежде всего тем, кто в повседневной жизни не может обходиться без посторонней помощи.

В целях повышения качества жизни, трудовой и социальной реабилитации инвалидов предусматривается создание безбарьерной среды их жизнедеятельности. Будет расширен перечень учреждений (специальностей), обеспечивающих получение инвалидами профессионально-технического и высшего образования. Предусмотрены меры по внедрению новых технологий и методик социальной реабилитации людей с ограниченными возможностями, расширению производства необходимых для них технических средств с использованием современного оборудования, комплектующих и материалов.

Особое внимание будет уделяться ветеранам войны, лицам, пострадавшим от последствий войн, а также одиноким и одиноко проживающим людям, которые в силу объективных причин не в состоянии позаботиться о себе сами. Акцент будет сделан на усиление их социальной поддержки, дальнейшее развитие стационарных и нестационарных учреждений социального обслуживания.

Для улучшения качества жизни пенсионеров, инвалидов и одиноких пожилых граждан предусматривается создание управляемого рынка услуг социального обслуживания на основе принципов государственно-частного партнерства. В этих целях планируется разработка правового механизма, регламентирующего взаимодействие государства с негосударственными коммерческими организациями при оказании социальных услуг в рамках государственного социального заказа.

Реализация намеченных мер обеспечит рост реальных заработной платы за пятилетие в 1,85-1,93 раза, располагаемых денежных доходов населения - в 1,7-1,76 раза, размера пенсий по возрасту в 1,8-1,9 раза, усиление адресности социальной поддержки граждан. Доля малообеспеченного населения с располагаемыми ресурсами ниже бюджета прожиточного минимума в 2015 году не превысит 5-6 процентов.

Культура

Основными задачами государственной культурной политики являются позиционирование Республики Беларусь как одного из центров восточнославянской цивилизации и неотъемлемой части европейского сообщества, воспитание патриотов и достойных граждан нашей страны, приумножение духовного богатства народа, создание равных условий для реализации творческих способностей и обеспечение разнообразия культурных услуг.

В сфере профессионального искусства будет продолжено финансирование создания новых произведений искусства посредством государственного заказа с приоритетной поддержкой проектов белорусских авторов и исполнителей, фестивалей, конкурсов и иных творческих проектов, способствующих раскрытию и приумножению творческого потенциала белорусского народа.

К 2016 году завершится формирование системной нормативной правовой базы сферы культуры.

Одновременно будут сформированы правовые и экономические основы привлечения частных инвестиций, спонсорских средств и развития меценатства, развития продюсерства, конкурентной среды в сфере культуры посредством конкурсного финансирования культурных мероприятий.

Будет осуществлена поддержка перспективных творческих инициатив и реализация инновационных проектов, направленных на активизацию культурной жизни страны, создание культурного продукта, способного конкурировать на внешнем и внутреннем рынках. Получит развитие государственно-частное партнерство в сфере культуры.

Одним из приоритетов государственной культурной политики станет создание современной отечественной киноиндустрии. На решение этой задачи будет ориентировано конкурсное распределение государственных средств, выделяемых на фильмопроизводство, вовлечение частного бизнеса в сферу создания и проката фильмов, реконструкция и модернизация РУП «Национальная киностудия «Беларусьфильм», дальнейшее развитие киновидеопроката, укрепление его материально-технической базы и создание кинотеатров нового типа с привлечением отечественных и иностранных инвестиций.

В сфере организации досуга и народного творчества приоритетное внимание будет уделено созданию равных условий для городских и сельских жителей в доступе к культурным ценностям и услугам, сохранению образцов и традиций народного творчества, завершению компьютеризации музеев и библиотек, созданию Национальной электронной библиотеки, Государственного каталога Музейного фонда Республики Беларусь.

В целях сохранения историко-культурного наследия страны будут продолжены реставрационно-восстановительные работы на объектах, являющихся памятниками истории и культуры, в том числе в Национальном историко-культурном музее-заповеднике «Несвиж», замковом комплексе в г.п. Мир, зданиях Национального академического театра имени Янки Купалы, Национального исторического музея Беларуси, а также реализация программы действий по воссозданию замков Беларуси и других важных объектов.

Дальнейшее развитие получат система эстетического воспитания и образования, поддержка талантливой молодежи. Особое внимание будет уделено обновлению содержания профессионального художественного образования на основе лучших достижений и прогрессивных тенденций мирового искусства, развитию систем стажировок молодых деятелей культуры и искусства за рубежом.

Будут приняты меры по укреплению имиджа белорусской культуры и ее интеграции в мировое культурное пространство, открытию культурных центров Беларуси за пределами страны, а также оказанию содействия в сохранении культурной самобытности белорусов зарубежья.

К 2016 году планируется увеличение количества спектаклей, концертов на 15 процентов, посещений спектаклей, концертов, выставок, киносеансов и видеосеансов - на 20 процентов. Число объектов материального и нематериального наследия, которым присвоен статус историко-культурной ценности, возрастет на 100. Предусматривается осуществить полную компьютеризацию библиотек с подключением к сети Интернет и обеспечением электронной почтой с учетом обновления компьютерного парка на 20 процентов в год.

Результатом проводимой политики станут укрепление культурного потенциала нации, бережное сохранение и приумножение культурного наследия страны, вовлечение его в туристический оборот, повышение качества доступности и разнообразия культурных услуг для всех слоев общества.

Физическая культура и спорт

Государственная политика в области физической культуры и спорта будет направлена на дальнейшее формирование системы стимулов, обеспечивающих высокую степень заинтересованности людей в занятии физкультурой и спортом, укрепление физического здоровья населения, повышение имиджа страны в мировом спортивном сообществе.

Основными направлениями являются:

совершенствование системы физического воспитания и образования населения, формирование осознанной потребности населения в здоровом образе жизни;

активизация физкультурно-спортивного движения в стране, особенно среди детей и молодежи, привлечение к занятиям физической культурой и спортом не менее 20 процентов населения к 2016 году;

формирование широких и доступных возможностей использования объектов спортивной инфраструктуры;

повышение результативности участия спортсменов в Олимпийских играх и других международных соревнованиях.

Для развития физической культуры и спорта предусматриваются более широкая пропаганда их ценностей, выполнение на более качественном уровне минимального социального стандарта в данной области, стимулирование развития спортивно-оздоровительной инфраструктуры и модернизация ее материально-технической базы, в первую очередь в учебных заведениях, по месту жительства и в микрорайонах жилой застройки.

Следует обеспечить подготовку и переподготовку соответствующего количества специалистов, внедрить новые формы и методы физического воспитания населения и проведения спортивно-массовых мероприятий, что позволит привлечь к регулярным занятиям физкультурой и спортом детей, молодежь и работников трудовых коллективов. Особое внимание должно быть уделено обеспечению доступности этих занятий для малообеспеченных категорий граждан.

Не менее важное направление деятельности - улучшение качества работы специализированных учебно-спортивных учреждений по подготовке спортивного резерва. Для завоевания белорусскими спортсменами лидерства на мировой спортивной арене будут обеспечены использование передовых технологий в спортивной подготовке, сбалансированность тренировочных соревновательных нагрузок и отдыха, специальных восстановительных средств, специализированного питания. Это позволит повысить конкурентоспособность белорусского спорта.

Молодежная политика

Главная цель молодежной политики - воспитание молодежи в духе высокой гражданственности и патриотизма, правового самосознания, духовности и культуры, толерантности, миролюбия, развитие потенциала молодых граждан для их самореализации и активного участия в создании сильной и процветающей Беларуси.

Продолжится целенаправленная работа по широкому вовлечению молодежи в политическое, социальное, инновационное и культурное развитие общества, расширению международного молодежного сотрудничества.

Важная роль будет отведена поддержке общественно значимых молодежных инициатив, молодежных и детских общественных объединений, их партнерства с государством, активному вовлечению в разработку и реализацию государственной молодежной политики.

Одним из ключевых направлений молодежной политики является совершенствование системы выявления, отбора и подготовки талантливых и одаренных молодых людей, вовлечение их в интеллектуальную и творческую деятельность, направленную на активное участие в социально-экономическом развитии страны, в том числе путем их государственной поддержки.

В поле деятельности государства останутся вопросы содействия профессиональной ориентации и обеспечения занятости молодежи, поддержки предпринимательской инициативы молодых граждан.

Предстоит расширить государственные гарантии для молодых специалистов, повысить ответственность работодателей за их закрепление на рабочих местах, обеспечение жильем и решение социально-бытовых проблем.

Приоритетное внимание будет уделено обеспечению временной трудовой занятости молодежи на основе дальнейшего развития деятельности республиканского и областных штабов студенческих отрядов, штабов трудовых дел в учреждениях образования, а также молодежных общественных объединений, занимающихся студотрядовским движением. Будет оказана необходимая поддержка волонтерскому движению, а также организациям, обеспечивающим трудоустройство молодежи в свободное от учебы (основной работы) время.

Предусмотрена работа по активному вовлечению молодежи в занятие физкультурой и спортом, формированию здорового образа жизни и предупреждению правонарушений среди молодых людей, в том числе путем создания молодежных центров по месту жительства.

Реализация указанных направлений будет способствовать повышению духовно-нравственного, интеллектуального и трудового потенциалов молодежи, развитию предпринимательской и творческой инициативы молодых людей в интересах инновационного развития страны.

Заключение

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

Социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

Социальная политика СООО «Белсыр» основана на Положении "Об отделе социального развития" от 10 января 2006г, положениях коллективного договора на 2008 - 2012 годы, внутриорганизационный "Корпоративный кодекс",а также генеральные и отраслевые соглашения, заключаемые профсоюзной организацией.

Анализ положения "Об отделе социального развития" компании выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива: о безопасность и улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания, повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала.

Существенную сторону деятельности отдела социального развития составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.

Обязанностью отдела социального развития компании СООО «Белсыр» являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

Результатом социального развития организации, точнее, управления социальным развитием являются:

ü  во-первых, качественно новое состояние её трудового коллектива, выражающееся в более сложной профессионально-квалификационной структуре персонала, обладающего, соответственно более высоким уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей (удовлетворенности трудом, заинтересованности в более производительном и качественном труде, в успехах своего подразделения и организации в целом и т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой.

ü  во-вторых, существенно иные, более благоприятные условия труда, включающие физические характеристики этих условий, а также - содержание труда, насыщенность его творческими элементами, наличие возможностей для проявления инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Основные особенности плана социального развития СООО «Белсыр»:

1.       План социального развития носит директивный характер

2.       План социального развития может включать все социальные процессы в организации, либо только те, которые наиболее проблемно

.        Планирование должно опираться на результатах и оценке показателей состояния социального развития организации

.        План должен быть четким и эффективным, а так же соответствовать имеющимся ресурсам для его реализации

.        Мероприятия по осуществлению плана должны постоянно контролировать и корректировать в зависимости от результатов

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа: подготовительный, аналитический, разработочный, контрольный, а также разделы: совершенствование социальной структуры коллектива, социальные факторы развития производства, улучшение условий труда и быта работников, воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности.

Некоторые рекомендации по повышению уровня социального развития СООО «Белсыр». К ним относятся: создание творческих бригад, учет кризисной обстановки в Республике Беларусь, переоценка ценностей, развитие творческих способностей персонала, использование основ корпоратизма и социально - психологических методов.

Итак, поставленная задача данной курсовой работы выполнена. Изучив теоретические основы социального планирования и проведя практическое исследование, осознана вся важность эффективного социального планирования в организации в современном обществе.

Главным результатом реализации Программы станет рост благосостояния и улучшение условий жизни населения на основе совершенствования социально-экономических отношений, инновационного развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики.

Будет осуществлен комплекс эффективных мер для вхождения Республики Беларусь не позднее 2015 года в число первых 50 стран с наиболее высоким уровнем человеческого потенциала.

Изменится технологическая и отраслевая структура экономики, которая станет более наукоемкой, основанной на высокотехнологичных секторах и производствах, что станет возможным в результате создания национальной инновационной системы. В общем объеме промышленного производства не менее 20 процентов составит инновационная высокорентабельная продукция. Во всех видах экономической деятельности произойдет переход к обновлению основных средств.

Инвестиционная деятельность будет направлена на модернизацию более трети существующих и создание новых рабочих мест. Высокопроизводительные и гарантированные хорошо оплачиваемые рабочие места позволят трудоспособным гражданам с максимальной отдачей применить свой опыт, квалификацию и способности, получать достойное вознаграждение за труд.

В структуре экономики увеличатся доля производств с высокой добавленной стоимостью, удельный вес сферы услуг.

В текущем пятилетии планируется обеспечить увеличение ВВП на 62-68 процентов, объема промышленного производства - на 54-60 процентов, продукции сельского хозяйства - на 39-45 процентов, производства услуг - в 1,8-1,9 раза, инвестиций в основной капитал - в 1,9-1,97 раза.

Достижение намеченных целевых ориентиров призвано увеличить объем ВВП на душу населения по паритету покупательной способности с 16 тыс. долларов США в 2010 году до 28,6-29,8 тыс. долларов США в 2015 году, производительность труда в расчете на одного занятого - с 33,3 тыс. долларов США до 58-60 тыс. долларов США.

Экономический уровень развития Беларуси к концу текущего пятилетия приблизится к среднеевропейскому.

Национальная социально ориентированная модель экономики в значительной мере обновится за счет широкого встраивания в нее институтов частной собственности и свободного от административных барьеров предпринимательства. Будут созданы все базовые условия для организации и развития собственного дела.

Все это позволит Республике Беларусь к 2016 году войти в число 30 стран с наиболее благоприятными условиями ведения бизнеса, привлекательными и для зарубежных инвестиций.

Будет обеспечена стабильность курса белорусского рубля и сохранность частных вкладов.

Экономика сохранит свою социальную ориентацию. Государство всегда будет стоять на защите интересов людей, гарантируя поддержку тем, кто не может без нее справиться.

Намеченные меры приблизят качество жизни населения к европейскому уровню социальных стандартов, позволят обеспечить рост реальных располагаемых денежных доходов населения в 1,7-1,76 раза за пятилетие.

Будут окончательно решены вопросы доступности и качества жилья. Для граждан, нуждающихся в социальной защите, будет строиться с государственной поддержкой не менее 50 процентов возводимого жилья. Уровень обеспеченности жильем в расчете на одного жителя составит не менее 27-28 кв. метров в 2015 году. Цены на услуги жилищно-коммунального хозяйства будут расти в жесткой увязке с ростом доходов населения.

Главным приоритетом государства останется повышение уровня рождаемости при одновременном увеличении продолжительности жизни, снижении материнской и детской смертности.

Образовательная и кадровая политика будут нацелены на создание условий для реализации способностей и талантов молодого поколения и выдвижение молодежи на ключевые позиции в политике, экономике и общественной жизни.

Доступность услуг здравоохранения, образования, науки, культуры и спорта обеспечит возможность всестороннего развития физически здорового, духовно богатого, грамотного, восприимчивого к научно-техническим нововведениям человека независимо от места его жительства. Привлекательность жизни в любом уголке страны также повысится за счет выравнивания жилищных условий, качества транспортных услуг, обеспеченности услугами современной связи.

Таким образом, Республика Беларусь в очередной раз наглядно продемонстрирует свою приверженность курсу социального государства и неизменность политики, направленной на улучшение качества жизни своих граждан.

В Программе определены основные показатели социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы согласно приложению 1 и важнейшие индикаторы экономической безопасности Республики Беларусь.

Таблица. Основные показатели социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы (процентов к предыдущему году)

Таблица. Важнейшие индикаторы экономической безопасности Республики Беларусь

Список используемой литературы

1.              Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- Москва, 2001.-176с.

2.       Винокурова М.А., Горелова Н.А.. Экономика труда. Серия: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. - 656 [ил.].)

.        Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов. - 7-е изд., доп. - Москва: Норма, 2007. - 448 с.

.        Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие, Ростов на Дону, 2004.- 435с.

.        Григорьева Н.Н.Управление социальным развитием организации. Учебный курс. Московский институт экономики, менеджмента и права, 2010. - 256с.

.        Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2008. - 104 с.

.        Ельмеев В. Я., Овсянников В.Г. Прикладная социология: Очерки методологии. - 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Издательство С.-Петербургского государственного университета, 1999. - 296с.

.        Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.

.        Иванов В.Н.,. Гладышев А.Г, В.И. Патрушев и др.- Основы социального управления: Учебное пособие. М.: Высш. шк., 2001.- 271с.

.        Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации Учебник- 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

.        Пшеничная Е.Н. Определение интегрального показателя для оценки уровня социального развития коллектива предприятия / Е.Н.Пшеничная // Научно-технический сборник № 75. - с.178-183

.        Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.,2000.-234с.

.        Воробьев М.К.Социальная защита работников посредством коллективного договора: опыт предприятий / М.К. Воробьев, Э.И. Скоробогатый //Журнал "Отдел кадров" № 8 (115), август 2010

.        Должностная инструкция начальнику отдела социально развития, разработанная в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих для всех отраслей промышленности, утвержденным Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь N 75 от 29 июня 2005 г.

.        Положение об отделе социального развития предприятия. [Электронный ресурс], Режим доступа: http://korolewstvo.narod.ru/otdel/otd_sodev.htm, Дата доступа: 25.09.2012

.        Попов Л.А. Экономика и социология труда, электронный учебник. [Электронный ресурс], Режим доступа: http://portal.rea.ru/e/Stat.nsf/15322694d7fb63bec3256b11004650ad/1558d1bbcd4a66b9c3256c91006c8f81, Дата доступа: 03.10.2012.

.        Социальный отчет компании СООО "Белсыр" за 2012 г.

.        [Электронный ресурс] Режим доступа: http://supreme-i.ru/category/socialnoe-razvitie/ Дата доступа: 10.10.2012.

19.