Тема: Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Размер файла:
    200,07 Кб
Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска
Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Министерство образования Республики Беларусь

УО «Белорусский государственный экономический университет»

Бобруйский филиал

Кафедра экономики и управления








КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»







БОБРУЙСК 2013

РЕФЕРАТ

Курсовая работа

КОЛЛЕКТИВ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС, КАЧЕСТВО ТРУДА

Объектом исследования являются работники ГУК «Дворец Искусств г. Бобруйска».

Предмет исследования - социально-психологический климат трудового коллектива организации и его влияние на качество результатов труда.

Цель работы: теоретически обосновать и экспериментально изучить влияние социально-психологического климата на качество результатов труда.

Методы исследования: методы системного, статистического анализа, группировок, анкетирования, индукции и дедукции, обобщения.

В процессе работы рассмотрены теоретические подходы к изучению социально-психологического климата коллектива группы работников, проанализировано влияние социально-психологического климата трудового коллектива на качество и результаты трудового процесса, разработаны предложения по созданию благоприятного социально-психологического климата.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата организации

1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в трудовом процессе

.2 Уровни и показатели социально-психологического климата организации

.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива организации

2. Анализ социально-психологического климата в ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

.2 Анализ состава и структуры персонала ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»

.3 Анализ влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»

3. Предложения по созданию и развитию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность.

Одна из главных задач реформирования системы трудового процесса является целенаправленное развитие личности рабочих, в соответствии с их интересами и индивидуальными потребностями. Для решения этой задачи необходимо обеспечение успешной социализации личности, создание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование навыков инициативы, самостоятельности и реализации социального опыта в конкретной организации. Организация благоприятного социально-психологического климата требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Объектом исследования выступает трудовой коллектив ГУК «Дворец Искусств г. Бобруйска».

Предметом исследования выступает социально-психологический климат трудового коллектива и его влияние на результаты трудовой деятельности.

Цель курсовой работы теоретически обосновать и экспериментально изучить влияние социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

Рассмотреть теоретические подходы к изучению социально-психологического климата трудового коллектива.

Анализ результатов эмпирического исследования по изучению влияния социально-психологического климата трудового коллектива на результат трудовой деятельности.

Формулировка заключения и рекомендаций по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах с целью повышения эффективности трудового процесса.

1. Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата организации

.1 Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в трудовом процессе

Социально-психологический климат в коллективе - это психологическая атмосфера, которую вдыхают все, но каждый привносит в нее что-то свое.

Состояние межличностных отношений в трудовом коллективе характеризует социально-психологический климат. Иначе говоря, психологический климат или психологическая атмосфера - это совокупность психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать эффективной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Это - преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных личностных ценностей и ориентаций [11].

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [11, с. 83].

Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

В различных источниках можно встретить разные определения «социально-психологического климата»:

В психологическом словаре дается следующее понятие социально-психологического климата. Социально-психологический климат качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

По мнению Машкова В.Н. «социально-психологический климат - это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов» [7, с. 96].

Платонов К.К. и Голубев Г.Г. предлагают следующее определение: «психологический климат - это межличностные отношения, типичные для трудового или учебного коллектива, которые определяют его основное настроение» [9, с. 116].

Морозов А.В. указывает, что понятие социально-психологического климата обозначает не те или иные ситуативные переменны в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты [2, с. 454].

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В западной социальной психологии социально-психологический климат рассматривается более широко, в рамках понятия организационного климата, который является составной частью организационной культуры.

Таким образом, понятие социально-психологический климат включает в себя настрой работников на выполнение заданий и состояние взаимоотношений между членами коллектива в процессе производства.

Психологический настрой зависит от удовлетворенности работником своим положением и перспективами роста, степени удовлетворения материальных и интеллектуальных потребностей, значимости результатов его труда, состояния здоровья, быта и других факторов.

Взаимоотношения между членами коллектива характеризуются отношением между руководителями и подчиненными (стилем руководства), характером взаимоотношений между работниками, находящимися на одном иерархическом уровне (наличием и направленностью неформальных групп), а также отношением подчиненных к руководителям.

Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Исследования показывают, что при благоприятном микроклимате, когда в коллективе превалирует удовлетворенность трудом, обстановка взаимопомощи, взаимного уважения и доверия, растет производительность труда, уменьшается число деструктивных конфликтов и других неблагоприятных явлений. И наоборот, при неблагоприятном психологическом климате, в обстановке конфронтации и недовольства работников, снижается трудовой настрой, много времени затрачивается на выяснение отношений и послеконфликтные переживания. Все это весьма отрицательно сказывается на результативности труда.

Удовлетворенность трудом у разных людей может вызываться разными обстоятельствами: характером труда, престижностью профессии, размером заработной платы, значимостью результатов труда для общества, возможностью в перспективе получить желаемую работу, особенностями и условиями труда (месторасположение, приятный коллектив, удобства рабочего места, режим рабочего дня и т.д.) [6, с. 108].

Руководитель должен изучать и выявлять конкретную основу удовлетворенность (или неудовлетворенности) трудом каждого подчиненного, зная это, он может эффективно воспитывать мотивы к труду, используя различные формы поощрения.

Важнейшими признаками благоприятного психологического климата являются:

обстановка взаимного уважения, доверия, сотрудничества и требовательности членов организации друг к другу;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных вопросов;

деловая, позитивная критика, носящая созидательный характер (в том числе и в адрес руководителя);

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права участвовать в принятии решений;

удовлетворенность принадлежностью к организации;

терпимость к чужому мнению.

Групповая работа, коллективный труд - это объективная реальность, определяемая уровнем развития научно-технического прогресса и цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что для его производства необходимы согласованные, скооперированные усилия специалистов в различных областях знаний и умений, причем эти знания и умения должны быть достаточно глубокими.

В одиночку овладеть всем необходимым объемом знаний, умений, навыков для производства сложной современной продукции достаточно сложно, а иногда и невозможно - может не хватить жизни. Требуемую глубину знаний в одной узкой области обеспечивают солидное специальное образование и опыт, и на это обычно жизни хватает. Организовать совместную продуктивную работу специалистов в разных областях знаний, с различным опытом работы, разного возраста, пола, имеющих уникальные личностные и профессионально-квалификационные характеристики и качества, - задача, которая и возлагается на плечи руководителей разных уровней.

Руководитель группы рассчитывает, что ее потенциал явится не просто суммой потенциалов членов группы, а еще и умножится. Для него важно наладить между членами коллектива сотрудничество, взаимообогащение идеями, взаимопомощь, поддержку. Только в таком случае и можно будет говорить, что он задействовал групповой потенциал. Собственно говоря, ради этого и создаются команды, рабочие группы, отделы и подразделения в организациях и сами организации («Мы объединились, чтобы сделать то, что без такого объединения сделать невозможно») [14].

Элементами группового потенциала являются:

профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Группа может интегрировать разрозненные знания, умения, навыки в новый мощный потенциал;

работоспособность (психофизиологический потенциал);

интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал);

способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию с другими группами и людьми со стороны в интересах общих групповых целей (коммуникативный потенциал);

ценностно-мотивационная сфера, степень моральной чистоты устанавливаемых группой целей и выбираемых способов для их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал);

лидерский потенциал - группа способна стать «маяком» для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой рассматривается как вознаграждение;

потенциал к развитию: через развитие своих сотрудников и элементов группового потенциала группа в состоянии решать все более сложные задачи.

Но, чтобы управлять процессами, происходящими в новой системе, группе нужно понимать, что и почему в ней происходит. Фундаментальными знаниями в области групповых процессов и группового поведения располагают социология и социальная психология.

Само понятие «группа» трактуется по-разному в различных научных дисциплинах. В общем случае - это совокупность людей, объединенных общностью интересов (группа поклонников), профессии (профессионально- квалификационная группа), деятельности (работники предприятия, пассажиры транспортного средства) и т.д. Если можно выделить какой-либо общий для всех признак, то следует говорить о группе, имеющей этот признак. С этой точки зрения все население Земли - тоже группа, поскольку имеется общий признак - место жительства - планета Земля [5, с. 221].

Реальные группы - это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными). Группы делятся на большие и малые (контактные). В малых группах в отличие от больших имеется возможность для непосредственных контактов каждого, когда в группе сложилась система неофициальных межличностных отношений, формируются психологические, неформальные малые группы. Они имеют свои особенности:

небольшое число людей - от 3 до 10 (максимум до 20-30 человек), что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу;

складываются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;

общее для всех членов группы чувство «мы-они»;

имеют своих неофициальных лидеров;

в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых групп в том, что на них трудно юридически и организационно воздействовать, в них имеются свои неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Сама же группа, в свою очередь, оказывает весьма серьезное воздействие на каждого из своих членов. Эти группы могут, как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление.

Руководителям надо учиться сотрудничать с этими группами, а также умело создавать малые психологические группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает созданию благоприятного психологического климата в группе.

Под малой группой в социальной психологии понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов [15, с. 141].

Нижним количественным пределом малой группы принято считать три человека, а верхним же ее количественным пределом считается 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу образуются две-три подгруппы.

Когда же речь идет не просто о малой группе, а о коллективе, то необходимое количество его членов определяется, как правило, целями и задачами совместной деятельности. В малой группе высокого уровня возникают соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы и т.д.

Группы делят на формальные и неформальные. Формальные - это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; их роль и место в общем трудовом процессе определены в нормативных документах, например в Положении о подразделении, инструкции, распоряжении руководства.

Неформальные группы образуются спонтанно для реализации тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т.д.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Это могут быть потребности в причастности к общему успеху, понимании причин принимаемых решений, необходимости в защите, участливом отношении к ним, общении, информации.

Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может, как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Если в коллективе существует проблема разобщенности, отсутствует взаимопонимание между сотрудниками, то это часто мешает эффективному достижению целей компании.

Задача руководителя любого уровня состоит в том, чтобы превратить «скопище индивидуумов» в совместно действующую общность, в истинную команду.

Чтобы группа профессионалов действовала как сплоченная команда, необходимо объединить их стремлением к общей цели, научить взаимовыручке, инициативности, уверенности в себе и ориентировать на успех.

На каждом этапе возможно появление негативных тенденций и возврат группы на предыдущие стадии развития или вообще распад группы.

Существует 4 стадии сплоченности группы:

Ориентирование членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций.

Взаимоадаптация членов группы, закрепление позитивных личностных отношений между большинством из них.

Глубокая интернализация (освоение всеми членами группы ее норм, правил, целей, установок).

Превращение группы в согласованно действующую общность.

На стадии формирования коллектива, команды решаются проблемы совместимости членов коллектива. Эта же задача возникает и в случае каких-либо изменений в составе группы, статусе ее членов, организации и условиях труда группы, расстановке рабочих мест, технологии или просто при появлении признаков неблагополучия в коллективе, напряженности во взаимоотношениях. Трудовой коллектив - это живой и развивающийся организм, все элементы которого также меняются под влиянием внешних обстоятельств [15, с. 144].

В социологии труда различают следующие виды совместимости:

физическая (по силовым параметрам, выносливости);

психофизиологическая (по параметрам анализаторных систем, таких как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая, по их чувствительности);

социально-психологическая (по интегрированным личностным свойствам, таким как характер, темперамент);

социально-идеологическая (по социальным ценностям).

Сплоченность коллектива зависит и от стадий его зрелости. Всего существует 5 стадий зрелости коллектива:

Притирка - это взаимодействие в привычных формах. Коллективное творчество отсутствует. Решающую роль в сплочении играют руководители.

Конфликтная - период, когда открыто выражаются разногласия, образуются группировки, обнаруживаются сильные и слабые стороны отдельных людей. Начинается борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими группировками. Возможно противодействие руководителя и отдельных подчиненных.

Экспериментируемая - потенциал коллектива возрастает, возникает интерес работать лучше, другими методами и средствами, но коллектив работает рывками.

Успешное решение проблемы. К задачам подходят и творчески, и реалистически. Функции лидера переходят от одного к другому в зависимости от ситуации.

Формирование прочных связей. Члены коллектива оценивают друг друга по достоинству, личные разногласия быстро устраняются. Отношения в основном неформальные. Все вместе дают высокие результаты работы и высокие стандарты поведения [4, с. 155].

Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, но только в том случае, если пребывание в группе для человека более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов, либо если уход из группы ставит под угрозу здоровье или даже жизнь.

Группа же помогает человеку усвоить ее нормы и ценности, осуществить социализацию. Пребывать вне каких бы то ни было групп длительное время человек не в состоянии: вне общества, вне группы себе подобных человек деградирует, теряет способность общения, взаимодействия с другими людьми. Так, прототип Робинзона Крузо моряк А. Селкирк (информация о нем попала на страницы прессы) после длительного пребывания на необитаемом острове так и не смог, возвратившись домой, стать опять полноценным членом общества: он искал уединения, жил в самом глухом углу усадьбы своего отца и довольно скоро скончался.

Социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты-психологи и конфликтологи.

1.2 Уровни и показатели социально-психологического климата организации

При изучении социально-психологического климата коллектива выделяют два его уровня [11, с. 301].

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к совместной групповой деятельности и друг к другу. На этом уровне социально- психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество результатов их деятельности.

Второй уровень - динамический, колеблющийся. Это каждодневный настрой членов группы в процессе деятельности, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Показатели благоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между коллегами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

В трудовом коллективе высоко ценят такие черты личности как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Успехи или неудачи отдельных лиц группы вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

В отношениях между группировками внутри коллективной группы существует взаимное понимание, сотрудничество.

Показатели неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В трудовом коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии коллег друг к другу, присутствует соперничество;

Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, трудовой коллектив невозможно поднять на общее дело.

Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть.

В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

В трудных случаях трудовой коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива является существенным показателем его состояния, который позволяет судить о следующих характеристиках последнего: об уровне психологической включенности его членов в деятельность; о степени согласованности их усилий и отношений; о мере психологической эффективности этой деятельности; об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервах и возможностях; о масштабе и глубине барьеров, лежащих на путях реализации психологических резервов коллектива; и, наконец, о тех сдвигах, которые происходят в структуре психического потенциала личности и коллектива в целом.

.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива организации

Исследователи выделили ряд факторов, влияющих на социально- психологический климат в коллективе:

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации.

К микрофакторам относятся:

Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость,

Кроме основных факторов, формирующих СПК в коллективе, существуют еще несколько дополнительных.

Неофициальная организационная структура коллектива. Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, играет важную роль в создании социально-психологического климата коллектива.

Индивидуальные психологические особенности каждого из членов коллектива. Однако для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива в большой степени обусловливает его климат.

Таким образом, исходя из теоретического исследования можно сделать следующие выводы:

Анализ литературы, посвященный общей проблематики и исследованиям сущности социально-психологического климата, показал, что единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата в настоящее время не существует.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к совместной групповой деятельности и друг к другу. Второй уровень - динамический. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Социально- психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик и анализируется по ряду показателей.

Социально-психологический климат это явление, через которое преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность.

Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

При анализе социально-психологического климата первичной трудовой группы в конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние за счет только макросреды, либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды.

психологический климат трудовой коллектив

2. Анализ социально-психологического климата в ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»

.1 Организационно - экономическая характеристика организации

Государственное учреждение культуры «Дворец искусств г. Бобруйска» (ранее культурно - спортивный комплекс «Шинник») сдан в эксплуатацию в декабре 1989 года.

На основании решения Бобруйского горисполкома № 3-41/1 от 11.02.03 на базе КСК «Шинник» создано Государственное учреждение культуры «Дворец искусств г. Бобруйска», действующий на основании Устава.

Сегодня Дворец искусств г. Бобруйска является ведущим учреждением культуры среди учреждений клубной системы управления идеологической работы, культуры и по делам молодёжи Бобруйского горисполкома. Во Дворце искусств работает 41 клубное формирование с количеством участников 1604 человек, из них 19 - детских, в которых занимаются 854 человек. 16 коллективов удостоены: звания Заслуженный любительский коллектив Республики Беларусь - 3; наименования: «народный» - 8, «образцовый» - 5, в которых занимаются 713 человек. Творческие коллективы Дворца искусств и мастера декоративно - прикладного искусства являются лауреатами и дипломантами Международных и Республиканских фестивалей, конкурсов и телепроектов.

Основные направления деятельности Дворца искусств:

развитие самодеятельного художественного творчества поддержка

любительских объединений, клубов по интересам;

сохранение и развитие художественных промыслов и ремесел; проведение зрелищных мероприятий, праздников, фестивалей, ярмарок, выставок;

проведение учебно-методических мероприятий: творческих лабораторий, семинаров, мастер-классов, круглых столов, форумов;

разработка и издание сценарно-методических материалов для работников учреждений культуры;

пошив и прокат сценических костюмов.

В таблице 2.1 приведены основные показатели деятельности ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» за 2011-2012 гг.

Таблица 2.1 - Показатели деятельности ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» за 2011 - 2012 гг.

Показатель2011 г.2012 г.Откланение (+; -)12341 Выручка от реализации, тыс. р.1005804,7441205706,861199902,1172 Затраты по производству и реализации произведенных товаров (работ, услуг), тыс. р.699542,455793832,97794290,5223 Налоги и сборы, тыс. р.21926,03038695,67416769,6444 Сальдо внереализационных доходов и расходов (+; - ), тыс. р.106,930544,160437,234.1 Внереализационные доходы, тыс. р.106,930544,160437,234.2 Внереализационные расходы, тыс. р.---5 Налоговая база, тыс. р.226544,005373722,370147178,3656 Прибыль к налогообложению, тыс. р.32656,973373722,370341065,397

В соответствии с данными таблицы 2.1 в 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдается рост основных показателей деятельности организации.

.2 Анализ состава и структуры персонала ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»

Персонал организации - это не просто группа совместно работающих сотрудников: каждый из них наделен определенными чертами характера и следует определенным нравственным принципам. Трудовой коллектив - это особая социальная группа, которая характеризуется профессиональной направленностью и находится на одном из этапов становления социальной зрелости. Преобразование мотиваций, всей системы ценностных ориентаций, интенсивное формирование специальных способностей в связи с профессионализацией делают этот период важным для психологического исследования и благоприятного воздействия.

Исследование влияния социально - психологического климата персонала организации на качество результатов трудовой деятельности осуществлялись с 15.11.2013 г. по 07.12.2013 г. и включало в себя три этапа.

В рамках первого - поисково-теоретического этапа осуществлялось теоретическое осмысление проблемы, изучение и анализ ее состояния в науке и практике.

Второй - экспериментальный этап включал в себя организацию и проведение эксперимента, с целью проверки гипотезы исследования о влиянии социально-психологического климата трудового коллектива на качество трудового процесса.

Третий (обобщающий) этап предусматривал работу по анализу и обобщению результатов исследования, уточнению основных теоретических положений и выводов.

Участниками эксперимента являлись служащие из разных отделов структуры ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска», а именно отдел кадров, методический и детский отдел, бухгалтерия и главный инженер сцены, в целях разностороннего и более углубленного понимания проблемы социально-психологического климата коллектива.

Показателем качества трудового процесса, отражающий уровень результативности труда, является расчет суммы прибыли за 2011 и 2012 года. Основные направления деятельности Дворца искусств очень разнообразны, что способствуют получению прибыли.

Проведем анализ структуры студенческих групп по численности и полу (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Распределение персонала ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» по численности и полу

Женщины, чел.Удельный вес, %Мужчины, челУдельный вес, %Всего, чел.5863,73336,391

В эксперименте участвовало 17 сотрудников.

Данные таблицы 2.2 представлены в виде гистограммы на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Распределение персонала ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» по численности и полу

Проведем анализ структуры персонала организации по возрастному показателю.

Анализ демографических данных показывает, что на предприятии работают преимущественно специалисты женского пола (64 %), пенсионного возраста (30 %) и предпенсионного возраста (25 %), что может со временем вырасти в проблему для руководства предприятия. Руководителям подразделений необходимо позаботиться о подготовке молодых специалистов на замену работающим сейчас. Лица в возрасте до 30 лет составляют 20 %. Наряду с этой особенностью важно отметить проблему текучести кадров среди лиц в возрасте до тридцати лет. Молодые специалисты устраиваются на работу, но надолго не задерживаются в коллективах. Одним из влияющих факторов текучести молодых кадров вполне может быть социально-психологический климат в уже сложившихся коллективах - не всегда молодых специалистов хорошо принимают в коллективе. И здесь можно выделить две причины: во-первых, руководство не всегда стремится заинтересовать и соответственно мотивировать новых сотрудников материально, во-вторых - реакция членов коллектива на появление молодых членов в группе такова, как будто новый сотрудник отнимает чьё-то место. Следует также отметить сложности с адаптацией в коллективе и нежеланием опытных специалистов передавать накопленные знания и умения. Но именно постепенное увеличение процента молодых специалистов, работающих определённое время вместе с опытными работниками, может стать наиболее приемлемым выходом из подобной ситуации.

Таблица 2.3 - Распределение персонала ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» по возрасту

ВозрастРуководителиСпециалистыДругие служащиеРабочиеВсегочел.%до 16------16-17------18-2415-399,925-29-3--33,33015--66,631-1--11,132-3928-31314,340-4957292325,350-5445-21112,155-5912171112,160 лет и старше35-61415,4ИТОГО174133091100

Данные таблицы 2.3 представлены в виде гистограммы на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - персонала ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» по возрасту

В связи с вышеописанной ситуацией можно утверждать что, композиция трудового коллектива по возрасту определённо оказывает на влияние социально-психологический климат организации. В данной ситуации возраст членов трудового является значительным внешним фактором, влияющим на степень благоприятности социально-психологического климата.

Примечательно то, что во многих коллективах почти отсутствуют специалисты среднего возраста, поэтому получается, что коллективы состоят из сотрудников двух разных поколений, отсюда и дефицит взаимопонимания между сотрудниками. Для полноценного существования и эффективного развития предприятия необходимо, чтобы коллективы были разновозрастными. В таких коллективах должно быть меньше столкновении во мнениях, при этом есть возможность увидеть ситуацию с точки зрения пройденного опыта, а также с точки зрения передовых подходов.

Таким образом, композиция коллектива по возрасту в определенной мере определяет их эмоциональное состояние, оказывает значительно влияние на взаимоотношения между сотрудниками.

Проведем анализ структуры персонала организации по уровню образования работников (таблица 2.4).

Анализ структуры персонала организации по уровню образования работников показал, что наибольшее количество трудового персонала находится в должности специалисты, а также в нем преобладает количество людей, которые имеют высшее образование. Нужно также отметить и то, что подавляющее число персонала с высшим образованием 30 человек, затем идет среднее специально образование 26 человек. В графе общего базового образования нет ни одного работника (таблица 2.4).

ОбразованиеРуководителиСпециалистыДругие служащиеРабочиеВсегочел.%Высшее1118-13033Среднее специальное418132628,6Профессионально-техническое22-61011Общее среднее-32202527,5Общее базовое------ИТОГО174133091100

Данные таблицы 2.4 представлены в виде гистограммы на рисунке 2.3.

Профессионально-квалификационная социальная структура - это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий - по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы в данной профессии, в данной организации.

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности, профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Рисунок 2.3 - Распределение персонала ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» по уровню образования

В целом по ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» преобладающее количество сотрудников имеет высшее образование 30 человек (33 %), среднее специальное 26 человек (28,6 %), общее среднее 25 сотрудников (27,5 %) и наименьшее количество процентов имеет графа с профессионально-техническим образованием 10 человек (11 %) (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Распределение персонала ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» по уровню образования

.3 Анализ влияния социально - психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе проводилась согласно рекомендациям Батаршева А.В. по изучению психологических аспектов личностного становления персонала [1, с. 541].

Основополагающим методом исследования является тестирование. Тестирование проводилось в стандартных условиях трудового коллектива (групповая форма тестирования). Интерпретация результатов проводится в соответствии с ключом оценки и обработки данных исследования.

Анкета «Психологический климат» представлена в приложении А и предназначена для выяснения условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе. Для этого необходимо прочитать в схеме сначала предложения слева, а затем справа и после этого отметить в средней части листа ту оценку, которая, по мнению студента, соответствует истине.

Значения оценок: 3 - свойство проявляется в коллективе всегда; 2 - проявляется в большинстве случаев; 1 - проявляется достаточно, чтобы его заметить; 0 - противоположные свойства (ни одно из них не проявляется достаточно заметно или проявляются оба в одинаковой степени).

Оценки с «+» относятся к левой части таблицы, с «-» - к правой.

Последовательность подведения итогов:

Сложить оценки левой стороны в вопросах 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15 - сумма А.

Сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В.

Найти разницу С =А - В.

Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида.

Если С более 25, то психологический климат благоприятен.

Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

Рассчитывать среднегрупповую оценку психологического климата по формуле

, (2.1)

где N - число членов группы.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле

(2.2)

где n×(-C) - количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный,

Результаты исследования. В опросе принимали участие работники ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» в количестве 17 человек.

Результаты диагностики КУК «Дворец искусств г. Бобруйска» отражены в приложении В:

Сумма климата А = 376 баллов.

Сумма климата В = 43 баллов.

С = 376 - 43 = 333 балла.

Рассчитаем среднегрупповую оценку психологического климата

< 25,

следовательно, социально-психологический климат в организации неустойчиво благоприятный.

Рабочих оценивающих социально-психологический климат как неблагоприятный 3 человека.

Рассчитаем процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный

В коллективе ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» преобладает:

-бодрый и жизнерадостный тон настроения (3 человек отметило, что данное свойство проявляется всегда, 3 человека - отметило, что данное свойство проявляется в большинстве случаев, 1 человек указал, что данное свойство проявляется редко, проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство, отметило 7 людей, преобладает подавленное настроение в большинстве случаев - ответило 2 человека, 1 человек - свойство проявляется редко);

доброжелательность и взаимное расположение друг к другу (5 человек отметило, что данное свойство проявляется всегда, 4 сотрудников считает, что данное свойство проявляется в большинстве случаев, 4 человека считают, что данное свойство проявляется редко, конфликтность в отношениях, антипатии - свойство проявляется редко считает 3 человека, 1 человек считает, что свойство проявляется в группе всегда);

с уважением относятся к мнению других (5 человек отметило, что данное свойство проявляется всегда, 4 сотрудников считает, что данное свойство проявляется в большинстве случаев, 1 человека считают, что данное свойство проявляется редко);

каждый считает свое мнение главным и нетерпимым к мнению товарищей (появляется в одинаковой степени и то, и другое свойство ответили 4 человека, свойство проявляется редко - отметили 2 человека, свойство проявляется всегда - ответил 1 человек).

Результаты диагностики психологического климата в трудовом коллективе (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 - Результаты оценки свойств психологического климата А и В трудового коллектива ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»

В трудовом коллективе приблизительно половина опрошенных людей указывают на неуважительное отношение и нетерпение к чужому мнению, и ориентацию на собственные интересы (20 %). Некоторые отмечают сложности в организации коллектива для совместной деятельности.

Среди факторов, отрицательно влияющих на психологический климат, называют: невозможность и нежелание участвовать в совместных делах, проводить вместе время (20 %), равнодушие к успехам и отсутствие сопереживания к неудачам друг друга (15 %).

Таким образом, в ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» были получены данные о том, что в организации среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25 - климат неустойчиво благоприятен.

Цель эксперимента на данном этапе - установление влияния социально-психологического климата трудового коллектива на качество трудового процесса.

Анализ связей между признаками - главный вид задач, встречающийся практически в любом эмпирическом исследовании. Для анализа влияния признаком применяются корреляционный анализ.

Корреляционный анализ сводится к измерению тесноты связи между варьирующими признаками, определению тесноты неизвестных, причинных связей. При изучении корреляций стараются установить, существует ли какая-то связь между двумя показателями в одной выборке либо между двумя различными выборками, и если эта связь существует, то сопровождается ли увеличение одного показателя возрастанием (положительная корреляция) или уменьшением (отрицательная корреляция) другого.

Иными словами, корреляционный анализ помогает установить, можно ли предсказывать возможные значения одного показателя, зная величину другого.

Корреляционные связи не могут рассматриваться как свидетельство причинно-следственной связи, они свидетельствуют лишь о том, что изменениям одного признака, как правило, сопутствуют определенные изменения другого, но находится ли причина изменений в одном из признаков или она оказывается за пределами исследуемой пары признаков, нам неизвестно. Степень, сила или теснота корреляционной связи определяется по величине коэффициента корреляции.

Сила связи не зависит от ее направленности и определяется по абсолютному значению коэффициента корреляции.

Коэффициент корреляции - это величина, которая может варьировать в пределах от +1 до -1. В случае полной положительной корреляции этот коэффициент равен плюс 1, а при полной отрицательной - минус 1.

В случае если коэффициент корреляции равен 0, обе переменные полностью независимы друг от друга.

Установим зависимость между значениями социально-психологического климата трудового коллектива и показателями эффективности работы этого коллектива (таблица 2.5).

Таблица 2.5 Сводные показатели социально-психологического климата и показателями эффективности работы ГУК «Дворец искусств»

ПоказательГУК «Дворец искусств»2011 г.2012 г.Социально-психологический климат19,59--Выручка от реализации (тыс. р.)-1005804,7441205706,861

На основании данных таблицы 2.6 рассчитаем коэффициент линейной корреляции между двумя парами значений. С помощь программы Microsoft Excel и встроенных в данную программу статистических функций рассчитаем коэффициент корреляции (R2).

Коэффициент парной корреляции равен 0, это означает, что нет сильной связи между показателями социально-психологического климата и результатами трудовой деятельности, т.е. наличие благоприятного социально-психологического климата не означает более высоких показателей результативности коллектива и наоборот, неблагоприятный социально-психологический климат неотрицательно сказывается на их эффективности.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

В ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе были получены данные о том, что среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25, т.е. психологический климат неустойчиво благоприятен.

Анализируя взаимосвязь социально-психологического климата и качество трудового процесса, на основании расчетов, было установлено, что коэффициент парной корреляции равен 0, что означает обе переменные полностью независимы друг от друга, т.е. психологический климат в данной организации не оказывает сильного воздействия на эффективность работы организации, персонала, но и не способствует более лучшей работе служащих.

Трудовой коллектив - это особая социальная группа, которая характеризуется профессиональной направленностью и находится на одном из этапов становления социальной зрелости. Преобразование мотиваций, всей системы ценностных ориентаций, интенсивное формирование специальных способностей в связи с профессионализацией делают этот период важным для психологического исследования и благоприятного воздействия.

Таким образом, в результате проведенных исследований установлено, что организация, имеющая низкие показатели состояния социально-психологического климата имеют среднюю эффективность работы организации, а также конфликтность, размытость организационных целей, в период неудач и сбоев в работе в коллективе идет поиск виновных, но существует справедливость отношения ко всем членам организации, поддержка новых сотрудников; композиция коллектива по возрасту в определенной мере определяет их эмоциональное состояние, оказывает значительно влияние на взаимоотношения между сотрудниками.

3. Предложения по созданию и развитию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе

Для создания и поддержания хорошего социально-психологического климата в организациях необходимо выполнение следующих условий:

В организации должна действовать четкая система повышения квалификации и квалификационной переаттестации. Каждый работник должен чувствовать перспективу роста. Для этого у него должна быть возможность, при соответствующем желании и усилиях с его стороны, повысить свое мастерство и при достижении определенного уровня подтвердить это официально путем повышения своего разряда или другой квалификационной характеристики.

Система оплаты труда должна быть эффективной и справедливой, строго в соответствии с принципом по количеству и качеству труда. Всякие отступления от этого принципа, как правило, вызывают конфликтные ситуации. Вознаграждение может быть использовано для управления конфликтной ситуацией. Люди, вносящие свой вклад в достижение общей цели организации, помогающие другим подразделениям, должны вознаграждаться материально, морально или повышением по службе. Система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

При приеме на работу и в процессе осуществления трудовой деятельности у работников должны воспитываться профессиональная гордость и осознание важности выполняемой работы. Этому способствует отлаженная процедура приема на работу новых работников, обеспечивающая информированность о достижениях организации, специфике выполняемой работы, безболезненное вхождение в новый коллектив и быстрое освоение специализации. Воспитанию профессиональной гордости способствуют различные конкурсы, соревнования по профессиям и т.п. мероприятия.

В организации должно культивироваться уважительное и заботливое отношение к ветеранам труда, передовикам производства и заслуженным работникам. Администрация предприятия должна быть внимательна к нуждам пенсионеров, больных и престарелых людей. Ведь каждый работающий будет осознавать, что и он в недалёком будущем может оказаться в подобном положении, и к нему будет такое же внимательное отношение.

Постоянное внимание руководства к удовлетворению социальных запросов работников (жилье, медицинское обслуживание, детские дошкольные учреждения, условия труда и т.д.) повышает у них чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне, способствует закреплению работников и снижению текучести кадров.

Как администрация организации, так и профсоюз должен способствовать возникновению и успешному функционированию неформальных групп с положительной направленностью. Участие в таких группах, основанное на взаимных увлечениях, взаимной интересе, взаимных симпатиях, позволяет удовлетворить социальную потребность и потребность в принадлежности и, безусловно, способствует сплочению коллектива и благоприятному психологическому климату.

Руководитель должен позаботится о том, чтобы было сформулирована, доведена и разъяснена всем службам, подразделениям и работникам общая организационная комплексная цель, на достижение которой должны быть направленны усилия всех участников. Кроме того, каждый работник должен знать о своих полномочиях и ответственности, об уровне результатов, которые он должен достигнуть, о правилах и процедурах, действующих в организации.

Руководители подразделений, отделов и служб должны освоить основы психологии менеджмента и применять на практике работы приемы, способствующие созданию и поддержанию хорошего социально-психологического климата. Руководители должны уметь поощрять и наказывать, позитивно и конструктивно критиковать подчиненных, интересоваться не только производственными, но и другими сторонами жизни работника и т.д.

Четкая система коммуникаций в организации снижает конфликтность и, тем самым, способствует улучшению психологического климата. Руководитель обязан постоянно информировать своих подчиненных о задачах, об изменениях стоящих перед организацией. Этим самым он упреждает возникновение различных слухов и, соответственно, конфликтных ситуаций.

При формировании рабочих групп должна учитываться совместимость работников, которую следует понимать как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемливости, сочувствии, сопереживанию членов коллектива друг к другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств (черт характера, темперамента, способностей и др.), а также морально-нравственных установок, что ведет к взаимопониманию [3, с. 111].

Большое влияние на психологический климат оказывает стиль руководства. Как показали исследования и практический опыт, жёсткий, авторитарный, ориентированный только на результаты стиль руководства приводит к агрессивности, скрытности, подавленности, подозрительности между людьми. Наиболее благоприятные взаимоотношения в коллективе соблюдаются тогда, когда стиль руководства органически сочетает заботу о производстве с заботой о людях.

Одним из направлений создания благоприятного психологического климата в коллективе является корпоративная культура и корпоративные мероприятия. В организациях они занимают далеко не последнее место. Корпоративная культура оказывает мотивирующее действие, объединяет коллектив.

Существуют традиционные и нетрадиционные корпоративные праздники. К традиционным можно отнести празднование Нового года, день рождения организации; все это требует большой организованности и занимает, порой, не один месяц, и в большинстве организаций ему уделяется большое и пристальное внимание. Наличие традиций уже является для сотрудников свидетельством того, что организация несет в себе определенный элемент стабильности и нацелена на перспективное развитие. Награждение лучших сотрудников по итогам года, подведение итогов работы компании и обозначение планов перспективного развития, трансляция стратегии компании - вот небольшой перечень важных мотивирующих мероприятий, которые могут быть включены в программу корпоративного праздника. Надо отметить, что такая форма мотивации персонала использовалась на крупных предприятиях еще в советские времена. На такие вечеринки приглашались известные артисты, составлялась праздничная программа с поздравлением отличившихся работников [14, с. 76].

Нетрадиционные корпоративные праздники появились относительно недавно, частично они включают в себя элементы традиционных мероприятий, но в их программу дополнительно включаются элементы командообразования. Это могут быть совместные походы в боулинг, различные соревнования по нетрадиционным видам спорта, логические игры. Большое значение при проведении таких мероприятий уделяется сплочению коллектива при помощи командной борьбы за приз. Причем важно, чтобы в них участвовали не только рядовые сотрудники, но и весь менеджмент компании. Дополнительным стимулом для работников является возможность участия в таких соревнования членов семей.

Успешно проведенные корпоративные мероприятия улучшают настроение работников, придают дополнительные стимулы к повышению производительности труда. Но рассматривать их можно лишь как общеукрепляющую терапию. Положительное мотивирующее воздействие корпоративных праздников на общую обстановку в трудовом коллективе возможно только при наличии системы мотивации в целом и ее нормальной работе в повседневной жизни компании [13, с. 451].

Немаловажным фактором, влияющим на уровень мотивации сотрудников, является корпоративная культура. Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Процесс формирования корпоративной культуры сложный, тонкий, кропотливый и многофакторный. Ибо корпоративная культура - система, чувствительная к малейшим колебаниям. При неаккуратном воздействии на нее способна вызвать явления разрушительной силы, губительные для бизнеса компании. Поэтому, прежде чем браться за какие-либо изменения в корпоративной культуре, следует провести ее тщательную диагностику, включающую множество измерений, в том числе замеры удовлетворенности персонала, уровня лояльности, степени приверженности корпоративным ценностям и т. д.

Также не следует забывать про психологию цвета.

В настоящее время учеными делаются активные попытки использовать влияние цвета на психофизиологию человека в коммерческих и бытовых целях. При этом, как уже отмечалось, каждый человек воспринимает цвет по-своему. Поэтому декораторы и дизайнеры, конструируя интерьер помещений, всегда должны учитывать социально-демографические особенности - пол, возраст, профессию и т.д. Однако имеются и некоторые общие характеристики воздействия цветов на человека. Преобладание какого-либо цвета (или сочетания цветов) в оформлении помещения создает определенную эмоционально-деловую среду.

Каждый из цветов несет свою эмоциональную нагрузку, которую необходимо учитывать при стимулировании трудовой деятельности. Так, сочетание красного и сине-зеленого цвета стимулируют общую работоспособность. Желтый или желто-зеленый с оранжевым снимают умственное утомление, а желтый цвет отдельно способствует умственной деятельности. Голубой цвет рекомендуется в комнатах детского труда, розовый - в сварочном цехе, синий - в токарном. В целом, во время работы наиболее оптимальны желто-зеленые тона в различных сочетаниях и оттенках. Во время еды предпочтительны оранжево-красные тона, а в часы отдыха важен не столько тон, сколько динамика красок.

Так каким же цветам рекомендуется отдавать предпочтение при оформлении офиса? Лучше использовать желтые тона, но в небольших количествах. Большие дозы желтого порождают излишнюю алчность, а небольшие - стимулируют мозговую деятельность и повышают эффективность умственного труда. Умеренные дозы желтого способствуют успеху переговоров, поскольку стимулируют стремление к поиску компромиссов.

В завершении хотелось обратить внимание на интерактивные методы, по созданию благоприятной атмосферы, организации коммуникации, предназначенные, прежде всего, в формировании положительной мотивации в предстоящей деятельности, взаимодействии, развитии спектра позитивных эмоций и чувств. Эти методы могут проводиться психологами работающими как в самой организации, так и приглашенными специалистами.

Выделяют следующие виды интерактивных методов:

Метод «Прогноз погоды»

Назначение метода - развитие положительной мотивации в деятельности служащих, взаимодействие, создание благоприятной атмосферы, организация коммуникации участников трудового процесса [14, с. 195].

Требования к реализации метода:

Оптимальное количество участников - до 20 человек.

Необходимое оборудование:

технологическая карта: лист бумаги большого формата, на котором изображена система координат: ось У- температура эмоционального состояния, душевного настроя; ось X - участники педагогического взаимодействия;

2-3 маркера.

Время реализации метода - до 10 минут.

Порядок реализации метода:

Психолог предлагает участникам зафиксировать (рассказать) свое эмоциональное, душевное состояние на сей момент через «прогноз погоды», т.е. сказать о том, какими погодными признаками можно охарактеризовать собственное душевное состояние: какому времени года соответствует? пасмурно или ясно? ветрено или тихо? есть ли осадки? какое время суток? какая температура? (при определении температуры задается жесткое условие - определить температуру в интервале от 0°до +10°).

Затем каждый участник по цепочке рассказывает о своем душевном, эмоциональном состоянии, последний признак этого состояния (температуру) психолог по каждому участнику фиксирует маркером на технологической карте.

. После того, как высказались все участники, психолог (он тоже рассказывает о своем состоянии, причем лучше, если он первым предложит свой рассказ, задав в нем определенный алгоритм рассказа) соединяет все отметки температуры в график.

Когда график построен, психолог приглашает участников взаимодействия проанализировать его, высказать свое отношение к нему.

Подводя итог, психолог отмечает, что каждый из участников взаимодействия является индивидуальностью, каждый имеет право на свое состояние, свое мироощущение, построенный график подтверждает это.

Метод «Аллитерация имени»

Назначение метода - создание благоприятной атмосферы, установление коммуникации, включение в деятельность участников коллективного взаимодействия.

Требования к реализации метода:

Оптимальное количество участников - до 20 человек.

Специального оборудования реализация метода не требует.

Время реализации метода - 5-10 минут.

Порядок реализации метода:

Лучше, если участники взаимодействия сядут в круг.

Психолог объясняет название и правила осуществления метода: «литера» в переводе с греческого - «буква», «ал» - переводится как «к, при»; таким образом, «аллитерация» - дополнительная характеристика чего-либо на ту же букву; «аллитерация имени» - дополнительная характеристика к имени участников взаимодействия на ту же букву, с которой начинается имя (например, Сергей - созидательный, Оксана - обаятельная и т.д.).

Каждому участнику предлагается в течение 1 минуты придумать аллитерацию (дополнительную характеристику) своего имени. Желательно, чтобы аллитерация отражала индивидуальность, особенности личности участника взаимодействия.

После того как придуманы аллитерации имен, психолог, начиная с себя, говорит: «Хочу представиться вам - (называет аллитерацию своего имени, например, Сергей серьезный)», - и передает эстафету (эстафетным атрибутом может быть ручка, маркер, открытка и т.д.) следующему участнику.

Следующий участник сначала представляет предыдущего, называя его аллитерацию имени, а затем представляет себя и т.д.

Последнему из участников необходимо назвать аллитерации имен всех участников взаимодействия и завершить это представление собой.

Примечания: Реализация метода может быть усложнена, например, заданием: придумать аллитерацию имени, связанную с природой (например, Марина морская), явлением природы (например, Роман радуга); растениями (например, Леонид лютик): цветами (например, Надежда незабудка); деревьями (например. Людмила липа); животными (Олег орел) и т.п.

Таким образом, рассмотренные интерактивные методы способствуют самоактуализации каждого из сотрудников организации, их конструктивной адаптации к складывающейся психологической ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

В исследовании были определены теоретико-методологические основы изучения социально-психологического климата как условия влияющего на результаты трудового процесса в организации. Анализ литературы, посвященной исследованиям сущности социально-психологического климата, показал, что единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата в настоящее время не существует. Основу данного исследования составляет положение, в рамках которого социально-психологический климат трудового коллектива трактуется как состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений внутри группы проявляющих в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих обучению, продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

Обобщены различные подходы к пониманию природы социально-психологического климата.

На основании теоретического анализа психолого-педагогической литературы были определены уровни (статистический и динамический) и показатели благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива.

Выявлены факторы макро- и микросреды, влияющие на социально-психологический климат в коллективе.

В результате эксперимента среди сотрудников ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска» по установлению влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности было выявлено:

в ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе были получены данные о том, что среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25, т.е. психологический климат неустойчиво благоприятен.

анализируя взаимосвязь социально-психологического климата и результатов трудовой деятельности на основании расчетов было установлено, что коэффициент парной корреляции равен 0, что означает, обе переменные полностью независимы друг от друга, т.е. психологический климат в данной организации не оказывает сильного воздействия на эффективность работы персонала, но и не способствует более эффективной работе служащих.

Предложенные рекомендации по созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, такие как корпоративные праздники - несущие чувство единства и сплоченности людей, традиции, а также интерактивные методы необходимые для того, чтобы у части персонала преодолеть состояние неуверенности и начала продуктивной совместной деятельности, всестороннему развитию личности в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Батаршев, А.В. Психология управления персоналом: учебн. пособие/ А.В. Батаршев. - СПб.; Института психотерапии, 2008. - 624 с.

Горнаков, Э.И. Управление персоналом: учебн. пособие для студентов высших заведений/ Э.И. Горнаков; под общ. ред. Э.И. Горнакова. - 2-3 изд. - Минск: ИВЦ Минфина, 2011. - 560 с.

Ефимчик, Е.Е. Теоретические основы менеджмента: учебн. пособие/ Е.Е. Ефимчик. - СПб.; Информпресс, 2007. - 173 с.

Звягин, А.А. Национальнае особенности персонала/ А.А. Звягин // ЭКО - 2007. № 3 (4). - С. 155-162.

Игнатов, А.А. Технология обеспечения инновационного климата в коллективе/ А.А. Игнатов // Отдел кадров. - 2007. № 10 (13). - С. 108-112.

Истратова, О. Н. Справочник психолога-консультанта организации: справочник/ О.Н. Истрахова. - СПб.; Феникс, 2007. - 638 с.

Морозов, А.В. Деловая психология. Курс лекций: учебник для высших и средних специальных учебных заведений/ А.В. Морозов. - СПб.: Издательство Союз, 2009. - 576 с.

Платонов, К.К., Голубев, Г.Г. Психология: учебник/К.К. Платонов, Г.Г. Голубев. - М., Высшая школа, 1973. - 256 с.

Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебн. пособие/ В.К. Потемкин. - Спб.; Питер, 2010. - 680 с.

Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: учебн. пособие/ Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПб: Речь, 2009. - 448 с.

Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: учебн. пособие, 2-е издание / Л.Г. Почебут. - СПб: Речь, 2012. - 354 с.

Рудавин, Е. Большая книга директора по персоналу: учебник/ Е. Рудавин. - СПб.; Питер, 2011. - 652 с.

Стишенок, И.С. Группа. Коллектив. Команда / И.Р. Стишенок // Кадровик. Управление персоналом. -2007. № 1 (44). - С. 76-79.

Титов, В.И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник/ В.И. Титов; под общ. ред. В.И. Титова. - М.: ИТК «Дашков и К», 2007. - 287 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Изучение психологического климата трудового коллектива

Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине.

Оценки: 3 - свойство проявляется в группе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется редко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

№Свойства психологического климата АОценкаСвойства психологического климата В1Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения3210123Преобладает подавленное настроение2Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии3210123Конфликтность в отношениях, антипатия3В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание3210123Группировки конфликтуют между собой4Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности3210123Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности5Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы3210123Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство6С уважением относятся к мнению других3210123Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей7Достижения и неудачи группы переживаются как собственные3210123Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов8В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение «один за всех и все за одного»3210123В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения9Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство3210123К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно10Группа активна, полна энергии3210123Группа инертна, пассивна11Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе3210123Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность12В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту3210123Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым13Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно3210123Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Приложение 2

Таблица В.1 - Показатели социально-психологического климата трудового коллектива ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»

№ п/пФ.И.О. студентаАВС1Аноним321312Аноним171163Аноним211204Аноним231205Аноним231226Аноним390397Аноним131128Аноним0109Аноним2702710Аноним3203211Аноним3303312Аноним521-1613Аноним3392414Аноним2802815Аноним2602616Аноним1551017Аноним22220

Похожие работы

 

Не нашел материала для курсовой или диплома?
Пишем качественные работы
Без плагиата!