Рынок трудовых ресурсов. Оплата труда
1.
Понятие рынка трудовых ресурсов и его специфика в вашем регионе
Рынок трудовых ресурсов - это совокупность
социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования
трудовых ресурсов; включает не только экономически активное население, но и
учащихся в сфере профессионального образования (трудовой резерв).
В свою очередь, экономическиактивное население - население,
которое имеет или желает и потенциально может иметь самостоятельный источник
средств существования. Вэту категорию включают занятых (предпринимателей и
нанятых работников) плюс безработных.
Рынок трудовых ресурсов - это не только совокупность
отношений по поводу найма и использования работников, но и определенный
исторически сложившийся механизм, регулирующий круг социально-трудовых
отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между
трудящимися, предпринимателями и государством.
Понятие «рынок трудовых ресурсов» раздвигает границы
социально-трудовых отношений до масштабов трудовых ресурсов общества. В рыночные
отношения вовлекается не только экономически активное население, но и близкий к
нему трудовой резерв, представленный, прежде всего, выпускниками общих,
профессионально-технических, среднеспециальных и высших учебных заведений, а
также людьми, занятыми в домашнем хозяйстве, неустойчивое материальное
положение которых побуждает их выходить на рынок для продажи своих способностей
к труду.
Рассмотрим особенности рынка труда в Красноярске.
Начиная с сентября 2009 года, ежемесячно проводятся опросы
населения в 20-25 территориях края, в ходе обследования опрашиваются порядка
1500 жителей края (табл. 1).В соответствии с методологией Международной
организации труда, по итогам опросов населения определяются такие показатели,
как численность экономически активного населения и уровень общей безработицы.
Средний возраст занятого населения по-прежнему остается на
уровне 39 лет. Наибольшую численность занятого населения составляют лица в
возрасте 40-49 лет.
Таблица 1 - Численность экономически активного населения занятых
и безработных в Красноярском крае, тыс. чел.
По данным обследований населения, проведенных в
январе-августе 2011 года, ситуация с занятостью и безработицей в крае
улучшается. На 24 августа 2011 года численность безработных граждан,
зарегистрированных в органах службы занятости, составила 30,3 тысячи человек,
уровень зарегистрированной безработицы составил 1,9% экономически активного
населения (на 1 сентября 2010 года - 2,2%).
Основная часть зарегистрированных безработных (74,8%) -
женщины. Более четверти безработных составляет молодежь в возрасте 16-29 лет.
По сравнению с началом года снижение числа безработных
граждан произошло на 4,7 тысячи человек. Максимальное снижение численности
безработных отмечается в Партизанском районе - на 43,9%, Козульском районе - на
39,1%, Северо-Енисейском районе - на 37,5%; г. Лесосибирске - на 34,2%,
Минусинском районе - на 32,4%, Иланском районе - на 26,5%, г. Норильске - на
22,1%.
Специфическое состояние рынка труда города Красноярска в
настоящее время характеризуется сочетанием значительной скрытой безработицы и
низкого уровня официально зарегистрированной. По итогам семи месяцев 2011 года
уровень трудоустройства составил 50,6% (43,3% - в аналогичном периоде прошлого
года). При содействии органов службы занятости нашли работу 65,2 тысячи
человек, в том числе 29,4 тысячи безработных граждан.
В органы службы занятости населения работодателями заявлены
130,9 тысячи вакансий. По состоянию на 1 сентября 2011 года имеются сведения о
29,1 тысячи свободных рабочих мест (вакантных должностей, с учетом временных
работ) в городах и районах края (на 01.01.2011 - 13,1 тысячи).
В числе заявленных вакансий доля рабочих профессий составила
80,3%, причем специальной квалификации не требуют 40,6% вакансий рабочих
(разнорабочие, уборщики, курьеры, грузчики, кладовщики, сторожа, вахтеры,
гардеробщики, лифтеры, фасовщицы, санитарки, мойщицы и другие).
В числе безработных граждан 63,4% желают трудоустроиться по
рабочим профессиям, 27,8% претендуют на должности служащих и 8,8% не имеют
профессии (специальности), ищут работу впервые.
По видам экономической деятельности вакансии, наиболее
востребованные в 2011 году представлены в Приложении 1.
Анализ отклонений между числом принятых и выбывших работников
поотраслям экономики указывает на ряд фактов: на протяжении 2 последних лет
экономика края испытывала постоянный недостаток в рабочей силе, причем между
отраслями этот процесс неоднороден; наибольшая потребность в кадрах в
промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, торговле и общественном
питании; за период последних двух лет в крае возник неудовлетворенный спрос на
рабочую силу в таких отраслях экономики, как ЖКХ, лесное хозяйство, транспорт и
связь; на протяжении последних 4 лет в крае происходит снижение уровня
активности населения в трудоспособном возрасте, который в большей степени
обеспечивался за счет существенной доли занятого населения в возрасте от 30 до
50 лет. При этом доля данной группы в общей численности занятого населения в
крае снижается.
В органы службы занятости населения работодателями заявлены
130,9 тысячи вакансий. По состоянию на 1 сентября 2011 года имеются сведения о
29,1 тысячи свободных рабочих мест (вакантных должностей, с учетом временных
работ) в городах и районах края (на 01.01.2011 - 13,1 тысячи).
В январе-августе 2011 года 187,5 тысячи человек и 10,4 тысячи
работодателей получили информацию о положении на рынке труда.
За годы экономических реформ произошло существенное изменение
структуры занятости населения. Падение объемов промышленного производства в первой
половине 90-х годов привело к оттоку работников в другие отрасли экономики.
Большая часть трудоспособного населения занята теперь в сфере услуг, что
соответствует современным мировым тенденциям развития крупных городов.
Наблюдается рост доли лиц, работающих не по найму.
При общем снижении рабочих мест в региональном хозяйстве
возникают сферы труда, где потребность в работниках растет. Это занятость в
сфере информационной деятельности и частнопредпринимательских услугах. Растет и
потребность в работниках, занятых обслуживанием и ремонтом вычислительной
техники.
В настоящее время на рынке труда Красноярска огромным спросом
пользуются специалисты в области ресторанного бизнеса, охраны и строительства.
Одной из положительных тенденций рынка труда в Красноярске является повышение
престижа государственной службы у многих слоев населения. Также одной из
особенностей последнего времени на рынке труда в Красноярске является повышение
спроса на специалистов в области дизайна. Сложнее всего найти работу в Красноярске
топ-менеджерам различных компаний, специалисты по подбору персонала
рассматривают на одну вакансию 4-5 кандидатов.
Исследования указывают и на то, что наличие высшего
образования все чаще выдвигается в число обязательных условий трудоустройства
даже на рабочие места с относительно несложными трудовыми функциями. Этот факт
существенно влияет и на уровень потребности экономически активного населения в
получении образования. С народнохозяйственной точки зрения их трудовой
потенциал используется недостаточно эффективно, если учесть значительные
затраты на подготовку таких специалистов.
Несмотря на стабильную ситуацию на рынке труда Красноярска,
многие социально активные граждане предпочитают переезжать в более крупные
города для того, чтобы найти более высокооплачиваемую работу в крупнейших
российских или зарубежных компаниях.
2. Сравните теорию Портера-Лоулера и Мак-Клеланда
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей организации. Существует
множество теорий мотивации, их делят на 2 группы: содержательные (основаны на
изучении структуры потребностей) и процессуальные (основаны на изучении
поведения человека как процесса).
ТеорияМак-Клелландаотносится к
содержательным, ихарактеризует вторичные факторы потребностей (профессиональная
самореализация, возможность принятия решений). В этой теории рассматриваются
три категории потребностей: власти, успеха и причастности. Эти
потребности приобретаются в результате обучения и опыта работы. Считается, что
первичные потребности уже удовлетворены. Иначе говоря, нижние уровни
классификации потребностей потенциально обладают меньшими мотивационными
возможностями. Потребности власти и успеха в «пирамиде» Мак-Клелланда находятся
между потребностями уважения и самовыражения; потребность причастности
совпадает с социальной потребностью.
Потребность властивыражается как желание
воздействовать на других людей. Высокийуровень потребностей во власти в
сочетании с социальной зрелостью является базой для хорошего управления. При
определенных условиях такие люди могут быть хорошими руководителями. Чаще всего
людям с потребностью власти присущи такие качества, как откровенность,
энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни
конфронтации. Зачастую они хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания
со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребность
власти, поскольку это дает возможность проявить и реализовать ее.
Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены
на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к
власти ради властвования, цели организации при этом отходят на второй план или
даже теряют смысл. Вторую группу составляют лица, которые стремятся к получению
власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди
удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят
задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Такие люди
стремятся к выполнению ответственной руководящей работы. Для менеджера
наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа.
Потребность успеха - это процесс доведения
работы до успешного завершения, а далее - провозглашение успеха этого человека.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в
которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения
проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне
конкретно.
У таких людей качество работы и качество результата
обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно
работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный
результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они получили этот результат
в одиночку. Для руководителя важно учитывать эту потребность при продвижении по
службе, она может быть использована для приведения характера и содержания
работы в соответствие с потребностями успеха работников.
Люди, обладающие потребностью в причастности, заинтересованы
в компании знакомых, в широких связях, в оказании помощи другим. Людям с такими
потребностями целесообразно предоставлять работу, требующую обширного
социального общения. Эти потребности может удовлетворять и руководитель, уделяя
им большие внимания и собирая таких людей отдельной группой. Следовательно,
задачей менеджера с точки зрения содержательной теории является изучение
потребностей работников и предоставление им возможности для наиболее полного
использования личностных качеств в выполняемой работе для эффективного достижения
целей организации.
МодельПортера-Лоулера, названная по имени ее
разработчиков, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником
справедливого вознаграждения. В данной модели рассматриваются пять переменных и
взаимосвязь между ними: затраченные усилия; восприятие, полученные результаты;
вознаграждение, степень удовлетворения. Их взаимосвязь показана на схеме (рис.
2).
Рисунок 2 - Модель Портера - Лоулера
Результаты, достигнутые работником, зависят от трех
переменных: затраченных усилий; способностей и характерных особенностей
человека; от осознания работником своей роли в процессе труда. Объем
затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и веры
в вероятность его получения.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь
внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения от выполняемой работы,
чувство самоуважения, профессиональной компетентности), а также внешнее
вознаграждение (премия, продвижение по службе, похвала руководителя). Может
существовать связь между результативностью конкретного работника и выдаваемыми
ему вознаграждениями, которые определяются руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. В соответствии с теорией справедливости люди имеют
собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за
определенные результаты.
Удовлетворение - это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение определяет степень
истинной ценности вознаграждения для работника. Оценка ценности вознаграждения
работником будет влиять на его поведение в будущем. Достигнутые результаты
зависят от усилий, прилагаемых работником, а также от его личностных качеств
(способностей, черт характера, осознания своей роли). Степень приложенных
усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в получении
вознаграждения.
Содержательные теории мотивации, к которым относится и теория
Мак-Клелланда, основываются на анализе человеческих потребностей и
связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Попытки удовлетворения
потребностей часто являются неосознанными.
Мотивацию же следует рассматривать как вероятностный процесс,
так как то, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не
оказать никакого воздействия в другое время или на другого человека в
аналогичной ситуации.
Позднее ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма
мотивации необходимо учитывать и многочисленные поведенческие аспекты и
параметры окружающей среды. Эти требования учтены при создании процессуальных
теорий мотивации, к которым относится теорияПортера-Лоулера, и которая
не оспаривает существования потребностей, но считает, что поведение
определяется не только ими, что человек принимает осознанное решение
относительно своего поведения. Мотивация является функцией потребностей,
ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения.
Модель Портера-Лоулера более полно объясняет понятие
мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи
причинно-следственных связей, что для ее понимания необходимо объединить во
взаимоувязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты,
вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Основной вывод в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, т.е. чувство
выполненной работы, которое в свою очередь способствует повышению
результативности.
Для руководителей важный вывод состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению и далее к повышению
результативности.
3.
Специфика гибкой формы оплаты труда и ее отличие от повременной
трудовой рынок оплата портер
Под гибкой системой оплаты труда понимается такая
система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных
заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Гибкая система может
трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и
стимулирования.
Базовые параметры гибкой заработной платы - ставки, оклады,
тарифы - определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера,
целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие
тарифные и гибкие бестарифные.
В гибких тарифных системах основой формирования
заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями,
доплатами, надбавками, отражающими результативность труда по итогам работы.
Гибкая бестарифная система оплаты труда базируется на
коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), которые устанавливаются
руководством организации экспертно-аналитическими методами на основе оценки
конкретных результатов труда работников.
Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой
тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки
роста квалификации. Эти оценочные характеристики ККУ учитывают стаж, профессию,
квалификацию, опыт работника, профессиональное мастерство, значимость
работника, его вклад в конечные результаты производства
Одной из самых распространенных схем оплаты труда является
повременная формаоплаты труда, при которой заработная плата работнику
начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное
время.
В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости
величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако здесь
необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель
уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая
дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).
Принято выделять две разновидности повременной оплаты труда: прямую
повременную и повременно-премиальную. Заработная плата работника при
простой повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за
проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе
предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в
виде премии.
Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено
нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником
рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать
установленную норму (при согласии на это работодателя), то ему будет начислена
оплата выше его тарифной ставки.
Основное ее достоинство заключается в том, что она
недорога (если, конечно, ставки определены правильно), легко управляется и
контролируется. Такая форма оплаты редко вызывает споры (кроме споров о базовой
ставке) и хорошо понятна сотрудникам: они знают, каких выплат им ожидать каждую
неделю или каждый месяц.
Недостатком повременной оплаты труда является то, что
должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных
работниками одной профессии и квалификации. Препятствием к внедрению ее
является то, что эта форма оплаты не связана ни с эффективностью труда, ни с
усилиями сотрудника, поэтому она является незначительным стимулом для повышения
производительности и эффективности труда. Как плохие, так и хорошие сотрудники
зарабатывают одинаково, причем хорошие сотрудники, не удовлетворенные таким
положением, могут покинуть организацию.
Однако эти задачи успешно решаются с помощью гибкой
системы оплаты труда, которая позволяет своевременно и адекватно
реагировать на изменение результативности труда работника через
индивидуализацию его заработка. От повременных систем гибкая тарифная система
отличается тем, что:
разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его
специфики;
заработок работника индивидуализирован и привязан к
фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса
дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Здесь при определении размера оплаты учитываются не только
стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для
предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в
процветание предприятия.
Такие системы на практике доказали свое преимущество, так как
тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит
дивиденды и ему, и компании.
Список используемой литературы
1. Егоршин
А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород:
НИМБ, 2003. - 319 с.
2. Коршунова
Л.А. Менеджмент: учебное пособие. Часть 1 / Л.А. Коршунова, Л.М. Поталицына. -
Томск: Изд-во ТПУ, 2008. - 127 с.
. Миляева
Л.Г. Гибкие системы оплаты труда: виды, принципы построения, опыт применения /
Л.Г. Миляева, Н.В. Волкова, О.М. Макарова // научно-практическая конференция
«Наука и практика организации производства и управления». - Барнаул: Изд-во
АлтГТУ, 2001. - С. 147-151.
. Фролова
Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций / Т.А. Фролова. - Таганрог: ТРТУ,
2005.
. Шаховой
В.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / В.А. Шаховой, С.А.
Шапиро. - М.: Вершина, 2003. - 224 с.
. Агентство
труда и занятости населения по Красноярскому краю [Электронный ресурс]. - Режим
доступа: http://www.rabota-enisey.ru/market