Сделать выводы о проделанной работе.
Глава1.Рынок труда
Рынок - обязательный компонент товарного хозяйства. Без товарного производства нет рынка, без рынка нет товарного производства. Объективная необходимость рынка вызвана теми же причинами, что и товарное производство: развитием общественного разделения труда и экономическим обособлением субъектов рыночных отношений. Эти условия зарождались и развивались как единое целое, как единый процесс взаимодействия производства и сбыта продукции.
Рынки рабочей силы представляют собой экономическую форму движения трудовых ресурсов, при которой рабочая сила мигрирует в соответствии с законами рыночной экономики.
.1 Механизм функционирования рынка труда
Среди экономистов нет единства в оценке рынка труда и механизма его функционирования. Классическая политическая экономия исходит из того, что рынок труда, где реализуется лишь один производственный ресурс, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия. Основным рыночным регулятором служит цена рабочей силы. С помощью заработной платы, по оценке представителей этой концепции, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения. Если на рынке труда существует равновесие, то безработица невозможна.
Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются Кейнсианцы и Монетаристы. В отличие от Неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного не равновесия. Спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а объемом производства, т.е. совокупным спросом. Регулятором рынка труда является государство, поскольку оно уменьшает или увеличивает совокупный спрос и устанавливает нижние границы заработной платы. Для устранения рыночного неравновесия предлагается использовать инструменты денежно-кредитной политики (монетаристы).
Согласно марксистской теории рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, являясь товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену. В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.
Рыночный спрос на труд есть сумма спроса фирм. Эластичность спроса на труд зависит от эластичности спроса на продукцию фирмы, от производительности труда и от легкости и эффективности замены живого труда машинами. Спрос на труд отдельной фирмы связан обратной зависимостью с уровнем реальной заработной платы Предложение труда строится рабочими на основе сопоставления привлекательности дохода, который они получают за час труда, и удовлетворения, получаемого за час досуга. Досуг только тогда приносит удовлетворение, когда есть что потреблять. Спрос на досуг определяет предложение труда. Чем выше реальная заработная плата, тем выше потери, связанные с отказом работать.
Единого для всей экономики рынка труда не существует. Он делится по профессиям, отраслям, территориям. Работники разных профессий и квалификаций получают разную заработную плату. Зависит она и от места работы. Существуют опасные, неприятные, малопривлекательные виды труда. Условия равновесия на рынке труда в значительной степени определяются государственным вмешательством, а его функционирование связано с профсоюзами и союзами предпринимателей. На предложение труда влияет наличие пособий по безработице, установление минимальных ставок заработной платы. Рынок труда отличается от всех других рынков своеобразием товара. Рабочая сила - это такой товар, качество которого почти невозможно определить при заключении контракта. Реальный уровень трудовых усилий обнаруживается только в процессе потребления этого товара. С другой стороны, и человеку небезразлично содержание труда, и он нуждается в стимулировании для обеспечения необходимого уровня усилий.
.2 Инвестиции как источник спроса на труд
Спрос на труд вытекает из природы самого производства. Капиталистическое общество развивается по законам расширенного воспроизводства. Масштабы производства растут под воздействием объективных факторов. Постоянно растущие личные и производственные потребности движут поступками людей. Для удовлетворения изменяющихся потребностей создаются новые отрасли хозяйства и виды занятости, а удовлетворение традиционных жизненно важных потребностей требует, по причине роста численности населения, расширения и совершенствования существующего производства. Предпринимателем в этом направлении движет стремление получать больше прибыли и конкуренция. Расширение производства связано с увеличением притока основных факторов: труда, капитала и знаний. Часть чистого дохода приходиться направлять на покупку этих факторов, и эта накапливаемая часть присоединяется к первоначальному авансированному капиталу.
В ходе накопления происходят существенные изменения в структуре капитала, которые связаны с научно-техническим прогрессом. С введением в производство все более совершенных машин и технологий увеличивается количество средств производства в расчете на одного рабочего, т.е. растет техническое и изменяется органическое строение капитала. Эти изменения имеют свои последствия:
- во-первых, часть занятых рабочих в данном виде производства может оказаться излишней и уволенной;
- во-вторых, рост технической вооруженности опирается на более сложный по своей квалификации и уровню подготовки труд. Новая техника требует и новых рабочих, умеющих ее использовать;
- в-третьих, возникают новые рабочие места в отраслях, выпускающих эту новую технику и осваивающих новые технологии;
- в-четвертых, растет по этой причине занятость населения в посреднических фирмах, оказывающих услуги производству;
- в-пятых, всем этим процессом вносятся существенные коррективы в систему подготовки и переподготовки кадров специалистов и рабочих основных профессий. В изменениях, происходящих в отраслевой структуре рабочей силы в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с ее расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда. Так занятость в сельском хозяйстве США сократилась с 6,5 млн. чел. в 1955 г. до 3,2 млн. чел. в 1990 г., в сфере услуг возросла за это время с 30,1 млн. чел. до 85,3 млн. чел. (по западной статистике к сфере услуг относятся все отрасли экономики, кроме обрабатывающей и добывающей промышленности, строительства и сельское хозяйство). В 70-80-х годах происходил ускоренный рост занятости в наукоемких отраслях экономики. В развитой экономике всегда имеется спрос на работников одних профессий и излишек рабочей силы на традиционных участках производства. Механизм взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения очень сложен. И было бы неправильным видеть в этом механизме только одну сторону, связанную с высвобождением части рабочих из производства и образованием резервной армии труда.
Когда человеку предоставлена свобода выбора рода деятельности и места работы, в каждый момент часть работников оказывается в положении "между работами". Они добровольно меняют место работы и в промежутке перехода "от одного до другого"
оказываются на какое-то время безработными. Это касается и молодых людей, которые впервые ищут место работы. Этот тип текущей безработицы присущ любой экономической системе.
Ко второму типу относится структурная безработица. В структуре потребительского спроса и в технологии происходят важные изменения, которые, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Из-за таких изменений спрос на некоторые виды профессий уменьшается или вовсе прекращается. Спрос на другие профессии, включая новые, ранее не существовавшие, увеличивается. Возникает безработица, потому что рабочая сила реагирует медленнее и ее структура полностью не отвечает новой структуре рабочих мест. Навыки и опыт некоторых рабочих оказываются устаревшими, не отвечающими спросу. Для таких рабочих необходима переподготовка.
Циклическая безработица. Под ней понимается безработица, вызванная спадом производства. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет. Экономисты считают текущую (фрикционную) и структурную безработицу совершено неизбежной. Поэтому "полная занятость" населения всегда будет меньше 100% рабочей силы.
Определенную группу безработных составляют взрослые, потенциально имеющие возможность работать, но по каким-то причинам не работающие и не ищущие работу.
рынок труд деятельность
Глава2.Заработная плата
2.1 Заработная плата как плата за труд
Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.
В марксистской экономической теории господствовали два определения заработной платы. При капитализме она выступает как превращенная форма стоимости рабочей силы, ее цена. На поверхности буржуазного общества заработная плата проявляется как плата за труд. Но труд, будучи процессом, не имеет стоимости, стоимость приобретают результаты труда. Рабочий продает капиталисту не труд, а свою способность к труду, т.е. рабочую силу. И заработная плата является денежным выражением стоимости товара «рабочая сила». Поскольку на поверхности капиталистических отношений она предстает как плата за труд, Маркс, называл ее превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила». Заработная плата при социализме определялась как доля работника в производимом национальном доходе, которая в денежной форме поступала в личное потребление в соответствии с законом распределения по труду. В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры. Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного
изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.
Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Частно практикующий врач Петров получает доход в два раза больший по сравнению с доходом врача Сидорова. В чем причина такой дифференциации заработка? Мы снова вынуждены обратиться к механизму спроса и предложения.
Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Спрос на труд в США высок потому, что он высоко продуктивен. А его продуктивность объясняется следующими причинами: - труд рабочих используется в сочетании с огромным количеством основного капитала; - американские рабочие имеют дело с большим количеством высококачественных природных ресурсов и богаты пахотной землей;
- уровень технологического процесса в США выше, чем в большинстве стран; - у американских рабочих выше, чем в других странах, качество труда; - эффективность и гибкость американской системы управления и другие факторы. Общий уровень заработной платы в США выше, чем в большинстве стран мира. Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).
Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие
вынуждены будут согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы.
Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума. Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.
Во многих важных отраслях современной экономики рынок труда принимает форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз давит на сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда на определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размеров иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в году, на ограничении использования детского труда, на запрещении использовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы.
2.2 Основные формы и современные системы оплаты труда
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.
С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие. За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.
Глава3.Как, отвечая требованиям рынка сохранить корпоративные ценности
Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивации и стимулирования персонала. И тем не менее сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как сформировать такую систему, которая обеспечит достижение целей и задач организации и при этом создаст возможность для максимального удовлетворения потребностей персонала организации.
Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегия и политика организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, структура системы мотивации, стимулирования труда, технология формирования системы мотивации и стимулирования труда (рис. 1)
Элементы системы мотивации и стимулирования труда
персонала в организации
││ Факторы внешней и внутренней среды функционирования ││
\/ \/
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────
│ Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала │
│ │
│Обеспечение достижения целей посредством эффективной, сильной и │
│устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, │
│являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации │
└────────────────────────────────────┬────────────────────────────
\│/
┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────
│ Задачи системы мотивации и стимулирования труда персонала │
│ │
│Привлечение персонала в организацию Сохранение сотрудников организации │
│Стимулирование производительности Справедливая оценка трудового вклада│
│Эффективное развитие бизнеса работников │
│ Оптимальное соотношение затрат │
└────────────────────────────────────┬────────────────────────────
\│/
┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────
│ Стратегия мотивации и стимулирования труда персонала │
│ │
│ В соответствии со стратегией развития организации │
└────────────────────────────────────┬────────────────────────────
\│/
┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────
│ Принципы мотивации и стимулирования труда персонала: │
│ │
│- Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке │
│и оплате его труда │
│- Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем │
│группам персонала │
│- Развитие всех групп персонала │
│- Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты │
│и стимулирования личного вклада в организацию │
│- Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах │
│жизненного пути │
│- Сохранение работника в организации │
│- Включение в сферу влияния организации не только работника, но и членов │
│его семьи │
└────────────────────────────────────┬────────────────────────────
\│/
┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────
│ Структура системы мотивации и стимулирования труда персонала │
│ │
│- Материальное денежное стимулирование │
│- Нематериальное стимулирование │
│- Материальное неденежное стимулирование │
└────────────────────────────────────┬────────────────────────────
\│/
┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────
│ Технология формирования системы мотивации и стимулирования труда │
│ персонала │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────
Рис. 1.Основные элементы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.
Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.
Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:
Привлечение персонала в организацию.
Сохранение сотрудников организации.
Стимулирование производительности.
Справедливая оценка трудового вклада работников.
Эффективное развитие бизнеса.
Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.
Материальное стимулирование представляет собой комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
Материальное денежное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации.
Материальное неденежное стимулирование - это стимулы, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые бенефиты или социальный пакет.
Цели формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:
развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;
обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями бизнеса и потребностями персонала;
развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;
ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.
При разработке системы мотивации, стимулирования персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия - определение
перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика - это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.
Исходя из стратегии развития организации, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.
Стратегия определяет направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала, которые требуются для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих и в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.
Цель стратегий мотивации и стимулирования труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкрепления высоких уровней исполнения, основанных на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.
Для выбора стратегии мотивации и стимулирования труда персонала, которая может быть приемлемой для организаций, охарактеризуем основные стратегии мотивации (табл. 1).
Таблица 1.Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала
Вид стратегии Описание стратегии Стратегии мотивации, ориентированные на связь с миссией и целями организацииМиссия определяется как удовлетворение организацией определенного сегмента потребностей общества. Связь между миссией и стратегией мотивации носит этический характер, который представляется в качестве основополагающего для формирования системы мотивации. Стратегия поддержания зарплатына уровне требованийрынка труда Ориентация на средний, установившийся на рынке труда уровень заработной платы. Данная стратегия обеспечивает: стабильность в оплате труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического положения организации; равномерность распределения рабочей силы через рынок труда; сильные материальные стимулы, которые основываются не только на зарплате, но и на льготах; уклонение от главного недостатка стратегий превышения среднего уровня зарплаты - отставания роста квалификации от роста оплаты труда и в результате нарушения их единства. Стратегии мотивации, обусловливающие позитивный образ организации Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную функцию, социальную по своей направленности, а именно способствует созданию в общественном мнении образа организации, который, в свою очередь, является основой привлекательности организации для работающего и нанимаемого персонала. Стратегии мотивации, ориентированные на повышение качества трудовой жизни Предусматривают следование следующим требованиям: вознаграждение должно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работающего, но его семью: средств должно быть достаточно для удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность, высокую работоспособность и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать в связи с инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом семьи. Стратегии мотивации, ориентированные на развитие персонала В так называемых растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, происходящими в организации. Стратегии мотивации, ориентированные на инновационную активность организации и персонала Также связаны со стратегиями развития и роста. Инновационные процессы не могут осуществляться нормально без позитивного отношения к ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и интенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом. Поэтому необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении. Стратегии мотивации, обеспечивающие движение персонала в связи с потребностями организации "Стабильность - движение" - две важнейшие стратегические задачи, которые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для предотвращения увольнения работника предусматривают использование следующих средств материального и нематериального стимулирования: снятие с очереди на улучшение жилищных условий; отчисление детей из ведомственного детского сада; прекращение различного рода выплат и доплат, установленных увольняющемуся работнику; лишение ведомственной жилплощади. Стратегии мотивацииобеспечивающие эффективную дифференциацию вознаграждения персонала В целом ориентированы на укрепление социального мира внутри организации - своего рода организационного равенства и сотрудничества и включают следующие требования: - оплачиваться должна работа и связанная с ней ответственность, а не занимаемая должность; - дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы; - отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого работника не может быть большим и оценен организацией выше, чем трудовой вклад и заработок его руководителя; особо бережное отношение и особое стимулирование талантливого работника.
Наиболее целесообразно формировать стратегию мотивации и стимулирования труда персонала организаций как сочетание элементов всех видов стратегий.
Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала в организациях является обоснование принципов разработки данных систем.
При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника, среди которых следует отметить следующие принципы:
учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда;
предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала;
развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей для наращивания трудового, в том числе и творческого, потенциала;
реализация принципа обучающейся организации посредством участия в этих процессах всех групп персонала;
равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию;
участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути;
сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств;
в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи.
Стратегия и принципы мотивации и стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы мотивации и стимулирования труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.
На эффективность системы мотивации и стимулирования труда персонала значительное воздействие оказывает целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.
При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:
Комплексность стимулов.
Дифференцированность стимулирующих воздействий.
Справедливость поощрений.
Информированность о действующей системе стимулирования.
Общественная гласность.
Гибкость использования.
Оперативность применения.
Сопричастность работников к организации стимулирования труда.
Гарантированность стимулирующих воздействий.
Периодичность использования.
Равенство возможностей.
Ощутимость применения.
Постепенность изменения.
Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.
Глава4.Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда
Для определения оптимального размера оплаты труда разработана методика, в основу которой положены труды зарубежных и отечественных ученых.
Создана методика математического моделирования оптимальной оплаты труда через определение производной общей выручки предприятия и величины трудовых ресурсов
С точки зрения предпринимателя, наиболее значимыми вопросами в настоящее время являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов. Действительно, арендовать помещение, взять кредит в банке и закупить оборудование уже не составляет проблемы для начинающего предпринимателя. Где найти хорошего работника и сколько ему платить, чтобы он не уволился, - вот что является проблемой для руководителя любого ранга.
Снижение численности работающего населения вместе с ростом числа пенсионеров - проблема, с которой сталкиваются не только отечественные, но и зарубежные предприятия. Многим видится выход в трудовой миграции.
Каковы же общемировые тенденции на рынке рабочей силы? Как показывает практика последних лет, многие производства эффективнее организовывать не в Китае или Индии, а в странах Центральной и Восточной Европы, как полагают аналитики Deutsche Bank и Boston Consulting Group. Аналитики предполагают, что в дальнейшем Запад будет поручать странам Центральной и Восточной Европы только сложные разработки программных продуктов, а в привычных офшорах - создавать простые программы. Именно по качеству человеческого капитала, в особенности по качеству начального образования, каковое у подавляющего большинства китайцев только и есть, Китай существенно уступает странам Центральной и Восточной Европы. В связи с этим можно установить связь между профессионализмом, способностью к обучению, уровнем оплаты труда и общим индексом труда (табл. 1).
Таблица1.Рейтинговая зависимость индекса труда от различных факторов
Страна Уровень профессионализма Способность к обучению Уровень оплатытруда Индекс труда по A.T. KearneyСловакия 100 79 77 100 Малайзия 56 96 100 75 Словения 69 62 65 66 Венгрия 61 64 86 65 Латвия 61 65 82 65 Литва 62 64 78 64 Румыния 50 50 81 50 Индия 43 100 28 50 Украина 55 49 59 49 Китай 48 55 70 48 Хорватия 56 29 58 43 Бразилия 34 80 45 40 Россия 54 6 83 39 Македония61 10 44 37 Болгария 54 0 69 34
0 - низкое количество работников, 100 - высокое.
0 - низкая способность к обучению, 100 - высокая.
0 - низкая стоимость труда, 100 - высокая.
Как показывают данные табл. 1, Россия находится на 54-м месте по числу профессионалов, на 6-м - по способности к обучению, на 83-м - по уровню оплаты труда и, соответственно, занимает общее 39-е место в рейтинге индекса труда по A.T. Kearney. Данные, возможно, спорные, но заставляют задуматься. "Способность к обучению" в данном случае обозначает не способность воспринимать и обрабатывать информацию представителем конкретной страны, а лояльность по отношению к европейским ценностям.
В целом подготовка кадров в нашей стране с государственного уровня перешла на институциональный. Скорее всего, это переходный этап от социалистической экономики к современной экономике нового типа. Какого конкретно типа, покажет время, и весьма скоро. Вопрос кадров со стороны работодателя упирается в вопрос реализации прибыли: потратить сейчас, не думая о будущем, или целенаправленно вкладывать в подготовку будущих поколений?
Несомненно, необходим государственный подход к данной проблеме. Как указывается в журнале "Человек и труд", ежегодно обесценивается 20 - 30% знаний, норма устаревания профессий в индустриально развитых странах составляет около 8 лет, а в некоторых странах - 5 лет (в том числе в металлургии - 3,9 г., в машиностроении - 5,2 г., в химической промышленности - 4,8 г.).
В новейшей истории России можно выделить три основных периода, кардинально различающихся соотношением "уровень жизни - заработная плата":
до 1991 г. уровень оплаты труда в пределах тарифно-окладной системы был сопоставим. При смене места жительства провинциального города на столицу работник не всегда выигрывал в доходе, но получал доступ к большему количеству товаров и благ. Основным местом получения высокой оплаты труда (гораздо выше обычной) был конгломерат северных территорий;
с 1991 по 1998 г. уровень оплаты труда и доступ к количеству товаров и благ в провинциальных городах и столице был в основном сопоставим. Тогда же происходит явление "невыплата заработка", известное еще с античных времен, когда на торговых операциях с китайским шелком во II и III в.в. Рим терял ежегодно до 20 млн сестерций, что вызывало неуплату жалованья в срок, прежде всего в армии. В результате к концу III в. римская армия разложилась и потеряла большую часть былой боеспособности;
с 1998 г. происходит резкое расслоение уровня оплат труда в регионах и центрах финансовой "гравитации", сопровождающееся перемещением сельского населения в провинциальные города, а населения провинциальных городов - в столицу (по крайней мере, в европейской части страны). Переехавший в столицу работник резко выигрывает в оплате и доступе к благам и товарам.
После 1998 г. в стране фактически складываются центры финансовой "гравитации": Москва, северные нефтегазовые районы и "подтянувшиеся" за ними ресурсно-сырьевые региональные столицы. Туда, как в воронку, "засасывает" трудовые ресурсы. Но резкого рывка в экономике это не дает, так как данные центры обладают лишь ограниченным набором отраслей.
В настоящий момент работник попадает в вилку "заработная плата - уровень жизни":
с одной стороны, непрерывно растет уровень предложения благ, за которые необходимо постоянно платить: мобильная связь, Интернет, кабельное телевидение. Можно также упомянуть супермаркеты с изощренными технологиями продаж, служащими дополнительным пунктом незапланированных трат. Конечно, можно от всего этого отказаться, но тогда упадет социальный статус, важный как для работника, так и для его детей (здесь мы не рассматриваем маргинальные группы населения);
с другой стороны, подавляющее большинство населения трудится в сфере малого и среднего бизнеса. Конкуренция на рынке вынуждает предпринимателей снижать цены на товары и услуги. В целом это происходит за счет снижения себестоимости. А данную операцию предприниматели предпочитают осуществлять за счет занижения заработной платы и/или введения "серых" схем.
Кроме личной выгоды на предпринимателя действует "давление" конкуренции. Если большинство конкурентов занижают себестоимость "серыми" схемами, то очень нелегко конкурировать, имея "белый" бизнес, т.е. делая полные налоговые и социальные выплаты, и выплачивать персоналу приличные деньги. Но ситуация начинает меняться в лучшую сторону. Появились публикации, ответственно заявляющие о возможности построения в России малого бизнеса с суммарными налогами не более 12% от оборота и, следовательно, имеющего преимущество перед "серыми" схемами.
Рассмотрим корпоративную систему управления трудом "РОСТ" - рыночную систему оценки и оплаты труда, разработанную Н.А. Белкиной. В данной системе фонд оплаты труда организации формируется в зависимости от динамики основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. Эта связь в системе "РОСТ" осуществляется через норматив "зарплатоемкость реализованной продукции". Он показывает, сколько копеек заработной платы содержится в каждом рубле выручки.
Н.А. Белкина считает, что использование зарплатоемкости для формирования фонда оплаты труда решает ряд сложных проблем. Так, при снижении выручки соответственно снижается фонд оплаты труда. В свою очередь значительный рост объемов продаж может привести к недостаточно обоснованному повышению уровня средней заработной платы. Появляется возможность снижения зарплатоемкости, а образовавшийся резерв фонда оплаты труда направить на погашение задолженности по оплате.
Предлагается увязать размер фонда оплаты труда с объемом выпуска продукции, объемом реализации, материальными затратами на 1 руб. продукции, производительностью труда.
Тогда:
ФЗП труд = ФЗП баз x ИП,
где ФЗП труд - фонд заработной платы по труду; ФЗП баз - базовый среднемесячный фонд оплаты труда, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованной продукции (ЗПЕ); ИП - интегральный показатель оценки труда организации за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:
ИП = К1 x З1 + К2 x З2 + ... + Кn x Зn ,
З1 , З2 ... Зn - коэффициенты значимости показателей оценки труда (сумма коэффициентов составляет 1).
Базовый фонд оплаты труда используется один раз - в первый месяц работы по системе "РОСТ". Он позволяет обеспечить нормальные стартовые условия перехода. В последующие месяцы за базу берется фонд оплаты труда предшествующего месяца.
Интегральный показатель оценки труда имеет самостоятельную ценность для организаций. Он учитывает основные экономические показатели, положение организации на рынке и текущие задачи. Осуществляется это с помощью коэффициентов значимости. Если рынок требует усилить внимание к цене, то значимость показателя "себестоимость" увеличивается, и тогда весь коллектив организации нацелен на снижение этого показателя. В результате набор конкретных показателей оценки труда и их значимость оказываются сугубо индивидуальными, присущими только данной конкретной организации.
Необходимо жестко увязать фонд оплаты труда подразделений с их вкладом в общие итоги труда организации. Это достигается системой оплаты труда, в которой сохраняются тарифные ставки и оклады, а регулируется в зависимости от трудового вклада лишь премиальная часть оплаты труда. Однако это целесообразно при условии, что доля премии в средней заработной плате организации не менее 20 - 25%.
Но рынок труда не может непосредственно оценить труд коллективов структурных подразделений, так как они не выходят на него с продуктами своего труда. В этом случае каждому структурному подразделению устанавливаются два, три и более оценочных показателя, которые зависят от него, на которые он, следовательно, может влиять.
То есть для структурных подразделений также устанавливается базовая доля в фонде оплаты труда организации, рассчитывается ежемесячный коэффициент трудового вклада и итоговая доля, определяется фонд оплаты труда:
КТВ = К1 x З1 + К2 x З2 + ... + Кn x Зn ,
где КТВ - коэффициент трудового вклада; К1 , К1 ... Кn - показатели оценки труда подразделения; З1 , З2 ... Зn - коэффициенты значимости показателей.
Подразделение получает в свое распоряжение фонд оплаты труда. Он разделяется на две части: фонд основной заработной платы и премиальный фонд. При таком подходе устанавливается прямая материальная ответственность всех коллективов за результаты выполнения своих функциональных обязанностей.
Оценка труда работников осуществляется следующим образом:
КТВрук. = КТВкол (1 + Ккор ); КТВраб. = 1 + Ккор.,
где КТВрук, КТВраб.- коэффициенты трудового вклада руководителя, работника, отражающие результаты и качество их работы; КТВкол - коэффициенты трудового вклада подчиненного коллектива - основной показатель оценки работы руководителя; Ккор - коэффициент корректировки, учитывающий поощрения и замечания к каждому конкретному работнику.
Размер премии работникам, в том числе руководителям, рассчитывается:
Прем = ЗПосн. x КТВраб. x Нпрем. ,
где ЗПосн - основная заработная плата работника за отчетный месяц, состоящая из тарифа (оклада), надбавок и доплат в соответствии с существующей системой оплаты труда; КТВраб. - коэффициент трудового вклада руководителя, работника; Нпрем. - норматив премии, показывающий, сколько копеек премии приходится на один рубль скорректированной основной заработной платы в данном коллективе за истекший месяц:
Фпрем
Нпрем. = ----------------,
Σ ЗПосн.скор
где Σ ЗПосн.скор - сумма основной заработной платы работников, умноженная на их коэффициенты трудового вклада. Она рассчитывается:
Σ ЗПосн.скор = Σ (ЗПосн.раб. x КТВраб. ).
В тех случаях, когда на участке, в смене работают сдельщики, повременщики и "окладники", выделенный фонд заработной платы делится на две части - сдельщиков и несдельщиков, деление производится по базовым долям, вычисленным по данным прошлого периода.
Премиальный фонд делится между сдельщиками в зависимости от величины их прямой сдельной заработной платы и коэффициента трудового вклада. Последний определяется:
КТВсдел. = 1 + Ккор. ,
где КТВсдел. - коэффициенты трудового вклада сдельщиков; Ккор. - коэффициент корректировки.
Скорректированная прямая сдельная зарплата определяется произведением прямой сдельной заработной платы каждого сдельщика на его коэффициент трудового вклада. Их сумма образует фонд скорректированной оплаты труда:
Фпрям.сдел.скор. = Σ ЗПпрям.сдел. x КТВсдел. .
Тогда норматив премии принимает вид:
Фпрем.сдел.
Нпрем. = -----------------------.
Σ ЗПпрям.сдел.скор.
Премия каждого сдельщика определяется с учетом норматива премирования.
Таком образом, в системе "РОСТ" фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. Система "РОСТ" - это комплексная система участия персонала. Персонал получает часть дохода от роста объема производства и реализации товаров и услуг, от снижения издержек производства, роста производительности труда и качества продукции.
Но как определить оптимальную заработную плату работника? На совершенном конкурентном рынке труда ставка заработной платы устанавливается исходя из соотношения совокупного, или рыночного, предложения труда и рыночного спроса на труд. Отдельная фирма не может влиять на ставку заработной платы, потому что она нанимает относительно небольшую долю работников из совокупного предложения труда на рынке, поэтому она соглашается с действующими ставками заработной платы, а не устанавливает их. Это означает, что совокупные издержки фирмы на ресурс возрастают точно на величину ставки заработной платы каждого дополнительного нанимаемого ею работника. Или, иными словами, постоянная рыночная ставка заработной платы и предельные издержки использования ресурса равны.
Рассмотрим макроэкономическую зависимость спроса на ресурсы от ряда факторов в условиях конкурентного рынка (табл. 2).
Таблица 2.Спрос на ресурсы: реализация продукта в условиях совершенной конкуренции
Ресурс, ед. Совокупный продукт (общий объем продукции), ед. Предельный продукт (MP), ед. Цена продукта, долл. Общая выручка, (2) x (4), долл. Предельная выручка от продукта (MRP), долл.(1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 7 7 2 14 14 2 13 6 2 26 12 3 18 5 2 36 10 4 22 4 2 44 8 5 25 3 2 50 6 6 27 2 2 54 4 7 28 1 2 56 2
Воспользуемся данными столбцов (1) и (6): если ставка оплаты труда равна 13,95 долл., фирма будет нанимать только одного работника, потому что первый работник обеспечит прирост совокупного дохода на 14 долл. и чуть меньше - 13,95 долл. - прирост общих издержек. Другими словами, поскольку для первого работника MRP (предельная выручка от продукта - marginal revenue product - MRP) превышает MRC (предельные издержки использования ресурса - marginal resource cost - MRC), его наем приносит прибыль. Однако для каждого последующего работника MRC (13,95 долл.) превышает MRP (12 долл. или меньше), а это означает, что фирме становится невыгодно нанимать этих работников. Если ставка оплаты труда составляла бы 11,95 долл., то, используя те же аргументы, мы бы увидели, что фирме выгодно нанимать как первого, так и второго работника. Аналогично, если ставка оплаты труда равна 9,95 долл., будут заняты три человека; при ставке 7,95 долл. - четыре; при 5,95 долл. - пять и т.д.
Очевидно, что шкала MRP отражает спрос фирмы на труд, поскольку показывает число работников, которых наняла бы фирма при других возможных ставках оплаты труда. Развивая мысль, рассмотрим алгоритм определения рыночной ставки оплаты труда, пользуясь только данными столбцов (1) и (5) табл. 2, считая, что данный набор статистики предприятия доступен для анализа. Определим примерную функцию зависимости общей выручки от численности персонала:
(x) = -x2 + 16x - 4.
Производная данной функции:
d
- F(x) = -2x + 16.
dx
Подставляя данные столбца (1) табл. 3 в производную, получаем предельную выручку от продукта MRP.
Таблица 3.Определение оптимальной заработной платы
Ресурсед. Общая выручка, долл.Оптимальная оплата труда = MRC = MRP, долл.(1) (2) (3) 1 14 14 2 26 12 3 36 10 4 44 8 5 50 6 6 54 4 7 56 2
Правило равенства предельной выручки от продукта предельным издержкам использования, т.е. MRP = MRC, позволяет определить предельные издержки использования ресурса.
Помня, что постоянная рыночная ставка оплаты труда и предельные издержки использования ресурса равны на совершенном конкурентном рынке, получаем значения, которые можно соотнести с оптимальной рыночной ставкой оплаты труда. Данные табл. 3 коррелируют с эталонными данными табл. 2, что является проверкой методики. Заметим, данный пример очень прост и, следовательно, для определения оптимальной рыночной ставки оплаты труда большого предприятия требуется сложный и многосторонний подход.
Следует отметить, что использование данной методики дает возможность контроля за максимизацией прибыли и снижением убытков от выплаты неоптимальной заработной платы.
Таким образом:
в результате смещения потребностей рынка в квалифицированных кадрах из сферы производства в сферу обслуживания (кроме ресурсно-сырьевого сектора) и фактически исчезнувшей государственной системы профтехобразования вопрос подготовки кадров перешел с государственного уровня на институциональный. В настоящее время менеджеры, управляющие производством, вынуждены самостоятельно разрабатывать программы по созданию и удержанию квалифицированных кадров на предприятии;
в России сложились центры финансовой "гравитации", являющиеся причиной оттока квалифицированных кадров;
предприятиям России необходима хорошо сбалансированная система управления трудом, позволяющая повысить мотивацию к труду персонала и дать в руки управляющих эффективный набор стимулов;
инструментом определения оптимальной заработной платы предприятия служит методика определения производной зависимости общей выручки предприятия от величины трудовых ресурсов и эффективности их использования.
Заключение
В ходе выполнения курсовой работы мною были рассмотрены и проанализированы механизм функционирования рынка труда, инвестиции как источник спроса на труд, заработная плата как плата за труд, стимулирование персонала в организации, рассмотрен подход к оптимизации заработной платы работников. В ходе курсовой работы были сделаны следующие выводы:
I. При рассмотрении механизма функционирования рынка, можно сделать следующие выводы:
). На динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.
). Рынок труда отличается от всех других рынков своеобразием товара. Рабочая сила - это такой товар, качество которого почти невозможно определить при заключении контракта. Реальный уровень трудовых усилий обнаруживается только в процессе потребления этого товара.
II. При рассмотрении вопроса инвестиций в науку и технику, выявлено, что они приводят к существенным изменениям на рынке труда. На начальном этапе, при стимулировании научных идей возрастает спрос на ученых, которые занимаются разработкой новшеств. На этапе внедрения новой техники, программ возникает проблема с рабочими, которые непосредственно будут работать с этими продуктами. Следовательно, это повлечет за собой потребность в обучении персонала. А это в свою очередь приведет к дополнительным затратам. Кроме того, замена ручного труда машинным трудом значительно повлияет на численность работников. Это приводит к увеличению числа безработных, что, несомненно, сказывается на уровне жизни.
III. Заработная плата - основной источник дохода населения. Анализ показал, что уровень заработной платы отражает качество жизни населения. Повышение уровня жизни граждан зависит от политики государства, степени коррумпированности в страны, руководителей предприятия.
IV. Каждое предприятие стремится к повышению прибыльности. Величина прибыли зависит от многих факторов. В том числе и от работников организации. Есть несколько путей увеличения доходов организации. Если предприятие экономит на «всем», это приводит к снижению издержек, но снижает качество продукции, следовательно, снижается общий объем выручки. Для повышения качества продукции, слаженности в работе, изменения общего подхода к работе предприятия предусмотрена система стимулирования. В курсовой работе рассмотрены основные стратегии стимулирования. Само стимулирование труда работников благоприятно сказывается и на работе, выполняемой сотрудниками. Чем лучше условия для сотрудника, тем больший вклад он вносит в развитие предприятия, а, следовательно, в увеличение дохода.
V. При рассмотрении вопросов, связанных с эффективностью использования и оптимизации оплаты труда, был проведен сравнительный анализ некоторых стран по уровню профессионализма, способности к обучению, уровню оплаты труда. Как показал анализ, Россия находится далеко не на первом месте по этим показателям, а по показателю «уровень оплаты труда» - на 83-м из 100 мест. А это влечет за собой снижение темпа и уровня развития экономики страны в целом. Как показывает практика, в нашей стране для того, чтобы выжить многие работают на нескольких работах. Это приводит как к ухудшению состояния самих работников, так и к снижению качества выполняемой работы. Что влечет за собой замедление в развитии экономики страны. Кроме того, практически все коммерческие предприятия работают по «серым» схемам оплаты труда. Такое положение вещей вызвано высокими ставками налогов как предприятий, так и работников. Зачастую, сам работник не хочет работать по «белой» схеме оплаты труда, потому что взимаемый подоходный налог существенно влияет на доход работника. Аналогичная ситуация происходит и в обложении налогами самого предприятия.
В курсовой работе рассмотрена система управления трудом. В этой системе фонд оплаты труда формируется в зависимости от основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. В результате анализа получаем: персонал получает часть дохода от роста объема производства и реализации товаров и услуг, от снижения издержек производства, роста производительности труда и качества продукции.
Список литературы
1.Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.
2.Белые начинают и выигрывают // Бизнес-стиль: апрель - май. - 2007.
.Говорун Ю. Nearshoring. Недалекая перспектива // SmartMoney. - 2006. - N 25.
.«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 1
.Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003
.Консультант Плюс (рабочая версия)