Образ "Я" руководителя высшего звена

Вид работы:

Дипломная (ВКР)
Предмет:

Педагогика
Язык:

Русский
,
Формат файла:
MS Word

512,39 kb
Опубликовано:

2008-12-09

Все дипломные работы по педагогике

Скачать дипломную работу Читать текст online Заказать дипломную
*Помощь в написании! Посмотреть все дипломные работы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Образ "Я" руководителя высшего звена

ОБРАЗ «Я» РУКОВОДИТЕЛЯ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты значения образа «Я» руководителя высшего звена

1.1. Роль руководителя в системе профессиональных взаимодействии

1.1.1. Понятие «руководитель» в системе социальных и производственных отношений

1.1.2. Управляющая роль руководителя

1.1.3. Личностные факторы, влияющие на успешность руководителя

1.2. Образ «Я» в работах различных авторов

1.2.1. Обзор теоретических представлений об образе «Я» руководителя

1.2.2. Место образа «Я» в структуре личности руководителя

1.2.3. Связь образа «Я» и профессионально-значимых качеств руководителя

Глава 2. Экспериментальное изучение образа «Я» руководителя

2.1. Методика проведения эксперимента

2.2. Результат экспериментальных исследований

2.3. Анализ результатов

Выводы

Заключение

Список сокращений

Библиографический список

Приложение 1. Описание методики «Кто я? Какой я?».

Приложение 2. Результаты исследования структуры социальных ролей и качественной самооценки.

Приложение 3. Описание методики «Личностный семантический дифференциал».

Приложение 4. Описание методики «Дом. Дерево. Человек».

Приложение 5. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы.

Приложение 6. Описание методики «Ценностные ориентации».

Введение

Управленческая деятельность – неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований.

Актуальность нашей работы определяется тем, что анализ внешней картины управленческой деятельности, являясь объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания управленческой деятельности – требование сочетания анализа ее внешнего и внутреннего содержания, именно этот синтез может обеспечить полное представление об управленческой деятельности. Мы считаем, что внутренние позиции руководителей (в частности, образ «Я») высшего звена имеют сходные особенности.

Научная новизна: в настоящее время разработаны многочисленные подходы к изучению особенностей личности руководителя/менеджера высшего звена (П. Друкер, Г. Минцберг, Р.Х. Шакуров, А.А. Деркач, А.Л. Свенцицкий, А.Л. Журавлев и др.), существуют практические исследования, направленные на выявление особенностей представлений о руководителях высшего звена (Е.Б. Моргунов, А.Е. Чирикова, О.Н. Кричевская; Т.З. Козлова). Однако отсутствуют исследования особенностей образа «Я», во-первых, в самовосприятии, во-вторых, в рамках такой социальной группы, как руководители высшего звена; что и компенсируется настоящей работой.

Таким образом, цель исследования – выявить особенности образа «Я» руководителей высшего звена.

Гипотеза: можно предположить, что образ «Я» у руководителей высшего звена имеет сходные особенности. В качестве параметров образа «Я» мы выбрали представления о структуре исполняемых социальных ролей в качестве показателя социальной стороны образа «Я»; представления об устойчивых эмоциональных состояниях в качестве показателя аффективной стороны образа «Я»; систему ценностных ориентаций в качестве когнитивного показателя образа «Я»; представления о взаимодействии с окружающими в качестве коммуникативной стороны образа «Я».

Для достижения цели исследования, проверки выдвинутой гипотезы необходимо реализовать следующие задачи:

1. Изучить теоретическое освещение данной проблемы в научно-психологической литературе;

1.1. выявить роль руководителя в системе профессиональных взаимодействий;

1.2. выявить содержание понятия образа «Я» в работах различных авторов и его значение для реализации руководящей роли в коллективе;

2. Подобрать контингент испытуемых из числа руководителей высшего звена;

3. Исследовать образ «Я» у руководителей среднего звена;

3.1. выявить особенности самопрезентации структуры социальных ролей и качественной самооценки (социальная сторона образа «Я»);

3.2. выявить особенности ценностных ориентаций (когнитивная сторона образа «Я»);

3.3. выявить особенности эмоциональной сферы (аффективная сторона образа «Я»);

3.4. выявить особенности представлений о взаимодействии с окружающими (коммуникативная сторона образа «Я»);

4. На основании полученных результатов сделать выводы об особенностях образа «Я» у руководителей высшего звена.

Таким образом, определяется предмет исследования – образ «Я». Объект исследования – особенности образа «Я» руководителей высшего звена (представления о себе реальном и себе идеальном в ситуациях общения с людьми, равными по статусному положению, и с подчиненными); представления об исполняемых социальных ролях и качественной самооценке; представления о системе ценностей; представления об особенностях устойчивых эмоциональных состояний.

При проведении исследования использовались методы: анализ литературы, психометрического тестирования, проективного тестирования; методики:

- Методика «Ценностных ориентаций» (М. Рокича);

- Методика «Кто я? «Какой я?»;

- Методика «Дом. Дерево. Человек» (модификация Р.Ф. Беляускайте);

- Методика «Личностный семантический дифференциал» (Ч. Осгуд).

Испытуемыми выступили 20 руководителей высшего звена (сотрудники Министерства образования, Министерства здравоохранения, генеральные директора частных компаний, ведущие менеджеры частных компаний, главные врачи муниципальных учреждений здравоохранения, заведующие детскими дошкольными учреждениями, директора средних общеобразовательных школ). Период поведения исследования: март - апрель 2005г.

Глава 1. Теоретические аспекты значения образа «Я» руководителя высшего звена

1.1. Роль руководителя в системе профессиональных взаимодействий

1.1.1. Понятие «руководитель» в системе социальных и производственных отношений

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе[[1]].

П. Друкер считает, что «управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу»[[2]]. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.

Административная работа по управлению предприятием - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента[[3]].

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей[[4]]. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью[2].

Организация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению[1]. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления[2].

Контроль. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей[3]. Существуют три аспекта управленческого контроля: Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации1.

Цели и задачи руководителя высшего звена:

Хозяйственные цели формулируются и устанавливаются в рамках миссии и в ее развитии. При этом цели будут значительной, задающей частью процесса стратегического планирования лишь в том случае, если они четко сформулированы и организация информирована о них. Цель – это конечное состояние, желаемый результат, которого стремиться добиться любая организация. Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определенных факторов. Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез. Чем более отдаленный период рассматривается, тем выше неопределенность будущего, тем в более общей форме должны ставиться цели2.

Различаются цели общие и глобальные, разрабатываемые для фирмы в целом, и цели специфические, разрабатываемые по основным видам и направлениям деятельности производственно-хозяйственных подразделений на основе общих целей или ориентиров.

Установление целей, анализ тенденций, наблюдаемых в окружении; установление предполагает прохождение трех обязательных фаз:

1) выявление и общих для организации целей;

2) построение иерархии целей;

3) установление индивидуальных целей3.

Понятие «задача» отличается от понятия «цель» следующим образом: задачи – это цели, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на которых рассчитано управленческое решение; делятся на три категории: работа с людьми, предметами, информацией[1].

Руководитель высшего звена осуществляет стратегическое планирование работы предприятия, оно заключается в определении главных целей фирмы и конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей. Стратегическое планирование может включать следующие мероприятия: разработка новых возможностей фирмы; расширение производственной мощности; изменение профиля фирмы – «диверсификация»; радикальное изменение технологий.

Планирование как функция управления представляет собой процесс, который состоит из различных элементов (этапов), которые можно представить в виде модели[2].

Рис. 1. Модель стратегического планирования

1.1.2. Управляющая роль руководителя

Касаясь содержания работы руководителя высшего звена, Минцберг определяет роль руководителя как «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности»1. В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Как указывает Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятых вместе, определяют объем и содержание работы руководителя высшего звена, независимо от характера конкретной организации.

Роли, связанные с принятием решений. Руководитель высшего звена определяет направление роста организации. При этом он изыскивает для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами; разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разработку определенных проектов. Когда организация сталкивается с неожиданными нарушениями, руководитель высшего звена отвечает за корректировочные действия. Он отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации. Представляет организацию на всех значительных и важных переговорах[1].

Информационные роли. Руководитель высшего звена собирает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера о внешней и внутренней среде организации, которую использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внутренней и внешней информации, поступающей в организацию. Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации. Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Межличностные роли. Руководитель высшего звена – символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового и социального характера. Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор, подготовку работников. Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые представляют информацию и оказывают услуги.

В феномене руководства психологический анализ выделяет две составляющие: собственно руководство (администрирование) и лидерство: руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы; лидерство - как феномен социально-психологической самоорганизации и самоуправления в группе, как фактор упорядочения системы неформальных отношений между ними. По мнению экспертов, административное руководство ограничено в своих управляющих воздействиях на человека и подчиняет себе возможную власть лишь на 50 - 60%. Другая весомая часть влияния лидера на подчиненных зависит от его неформального авторитета[2].

В аспекте социальных взаимодействий людей различают содержание понятий управление и руководство. Так, Р.Х. Шакуров под руководством понимает часть управления, «заключающуюся в целенаправленной организации и оптимизации процесса управления ... коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитета»; управление же есть «система целенаправленных нестандартных воздействий, совершаемых в связи с изменением условий внутренней и внешней среды»[[5]].

А.Л. Свенцицкий рассматривает управление несколько иначе - как «целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнем»[2]. А.А. Деркач под управлением понимает деятельность руководителей высшего уровня, не всегда предполагающую непосредственное межличностное взаимодействие людей как субъектов с разной служебной иерархией, а состоящей более в регулировании информационных потоков, т.е. некоторая объективная реальность, совокупность сложных процессов организации и самоорганизации природных и социальных феноменов[3].

1.1.3. Личностные факторы, влияющие на успешность руководителя

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личностных факторов, определяющих эффективность руководителя[[6]].

Коллекционный подход основан на представлениях, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Так, А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества[2].

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. В структуре личности руководителя Чугунова Э.С. выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию[3].

Парциальный подход предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности[1].

Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся «концептуальных моделей» деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя. Основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию[2].

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание[3].

В рамках факторного подхода выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для руководителя высшего звена: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний[1].

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), выделили общую и специальную структуру личности[2]. «Если общей можно считать трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности «находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива…. Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие («руководитель-политический лидер», «руководитель-специалист», «руководитель-организатор», «руководитель-наставник»)»[3].

Качества руководителя высшего звена - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности. Талант администратора определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики.

На основе управленческой деятельности руководителя высшего звена можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности. Наиболее важными являются: психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации; критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках; психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей; требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации; склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении; способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их[1].

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как: целеустремленность (умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению); гибкость (способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций); работоспособность (способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью); настойчивость (волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели); самостоятельность (способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи); дисциплинированность (подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе); инициативность (умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения).

Существенное значение имеют для деятельности руководителя высшего звена коммуникативные качества: способность к кооперации и групповой работе; поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций; социальная компетентность при реализации своих целей.

Руководитель высшего звена в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения: субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных; служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами; дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

К мотивационно-волевым качествам, имеющим значение для успешной деятельности руководителя высшего звена, относятся: стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе); осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих); самоопределение (свобода, самоопределение, открытость); социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя)[1].

1.2. Образ «Я» в работах различных авторов

1.2.1. Обзор теоретических представлений об образе «Я» руководителя

Методологической основой изучения образа «Я» являются концепция смысловых образований личности, сформулированная группой учеников А.Н. Леонтьева, концепция интраиндивидной репрезентации личности, разработанная В.С. Мерлиным.

Центральное звено концепции смысловых образований личности образует понятие личностного смысла как индивидуализированного отражения действительного отношения личности к тем объектам, ради которых развертывается ее деятельность («значение для меня»), запечатленность в объекте потребностей человека. Личностные смыслы интегрируются в виде связной системы «смысловых образований личности», куда входят мотивы, побуждающие человека к деятельности, реализуемое деятельностью отношение человека к действительности, приобретшей для него ценность (ценностные ориентации), «Я»-образ или «Я»концепция человека – система представлений индивида о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми и относится к себе как «к другому». центральная характеристика личностных смыслов – их зависимость от места человека в системе «социальной ситуации развития», т.е. от его социальной позиции. здесь принцип деятельностного опосредования является системообразующим – для того, чтобы исследовать и трансформировать смысловые образования, необходимо выйти за рамки этих образований и изменить систему деятельности, их порождающих[[7]]. В концепции интраиндивидной репезентации деятельность выступает как опосредующее звено в связи разноуровневых свойств интегральной индивидуальности, причем интегральная индивидуальность рассматривается В.С. Мерлиным как саморегулируемая и саморазвивающаяся многоуровневая система[[8]]

Образ «Я» является одним из аспектов рассмотрения личности – «комплекс свойств, погруженных в пространство индивидуальной жизни субъекта». в этом смысле личность выступает в аспекте ее индивидуальности, в ее отличиях от других. «Взятый в своих индивидуальных различиях, индивид выступает в своей не-тождественности всеобщему и через свое не-слияние с ним выявляет себя как личность. вместе с тем в присвоении элементов культуры, предметного бытия общественного целого, личность утверждает свою общность с социальным целым. в этой активности индивид оказывается как бы поверх барьеров своей природной или ситуативной ограниченности»[[9]].

Образ «Я» – результат выделения человеком самого себя из окружающей среды, что позволяет ему ощущать себя субъектом своих физических и психических состояний, действий и процессов, переживать свою целостность и тождественность с самим собой – как в отношении своего прошлого, так настоящего и будущего. Образ «Я» формируется в деятельности и общении. изменяя в предметной деятельности окружающий мир и взаимодействуя с другими людьми, субъект отделяет свое «Я» от не-«Я», непосредственно переживая свою не-идентичность другим объектам. Образ «Я» субъективно воспринимается субъектом в рамках «Я»-концепции, образуя ядро человеческой личности[[10]].

«Я»-концепция – относительно устойчивая, в большей или меньшей степени осознанная, переживаемая как неповторимая система представлений индивида о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми и относится к себе. «Я»-концепция – целостный, хотя и не лишенный внутренних противоречий, образ собственного «Я», выступающий как установка по отношению к самому себе и включающий такие компоненты, как: конгнитивный – образ своих качеств, способностей, внешности, социальной значимости, т.д. (самосозание); эмоциональный – самоуважение, себялюбие, самоуничижение, т.д.; оценочно-волевой – стремление повысить самооценку, завоевать уважение, т.д.

«Я»-концепция – предпосылка и следствие социального взаимодействия, определяется социальным опытом. ее составляющие: реальное «Я» (представление о себе в настоящем времени), идеальное «Я» (то, каким субъект, по его мнению, должен был бы стать, ориентируясь на моральные нормы), динамическое «Я» (то, каким субъект намерен стать), фантастическое «Я» (то, каким субъект желал бы стать, если бы это оказалось возможным) и др. «Я»-концепция – важный структурный элемент психологического облика личности, идеальная представленность индивида в себе, как в другом. становление «Я»-концепции, будучи в конечном счете обусловлено широким социально-культурным контекстом, возникает в обстоятельствах обмена деятельностью между людьми, в ходе которого человек «смотрится в другого человека как в зеркало» и тем самым отлаживает, уточняет, корректирует образы своего «Я». Формирование адекватной «Я»-концепции, и прежде всего самосознания, - одно из важных условий воспитания сознательного члена общества1.

1.2.2. Место образа «Я» в структуре личности руководителя

Переживание наличия своего «Я» является результатом длительного процесса развития личности, который начинается в младенческом возрасте («открытие Я») и завершается в юношеском возрасте, когда формируется система социально-нравственных самооценок и самосознание.

Поведение человека всегда так или иначе сочетается с его представлениями о себе (Образ «Я», «Я»-концепция) и с тем, каким он хотел бы быть. Я-концепция — это обобщенное представление о самом себе, система установок относительно собственной личности или, как еще говорят психологи, Я-концепция - это «теория самого себя».

Петровский А.В. выделяет 3 компонента «Образа Я»[[11]]:

а) когнитивный - представления о своих способностях, внешности, социальной значимости и т.д. Один подросток на первый план в своем «Я-образе» выдвигает импозантный вид, который, как он предполагает, придают ему джинсы с ярким фирменным ярлыком. Другой его сверстник — незабываемый факт победы на районных соревнованиях по настольному теннису. Третий — драматическое для него поражение на тех же соревнованиях и затруднения при усвоении физики и математики, которые ему действительно нелегко даются.

б) эмоционально-оценочный - самоуважение, самокритичность, себялюбие, самоуничтожение, стремление повысить самооценку.

в) поведенческий (волевой) - стремление быть понятым, завоевать симпатии, уважение товарищей и учителей, повысить свой статус, или же желание остаться незамеченным, уклониться от оценки и критики, скрыть свои недостатки и т.д.

М.И. Лисина определяет «Образ Я» как «Образ самого себя», а также называет его аффективно-когнитивным образом[12]. Слово аффективный она использует для акцентирования отношения человека к себе, составляющего часть образа самого себя. Говоря о когнитивном компоненте образа целостного, она имеет в виду представление или знание о себе. Следовательно, заключает М.И. Лисина, в образе самого себя в неразрывной связи представлены знание человека о себе и отношение к себе. Образ самого себя — целостный аффективно-когнитивный комплекс. Два аспекта образа могут быть разделены лишь в абстракции, реально они нераздельны. Однако для научных целей полезно специально сосредоточить внимание то на одном, то на другом из них. Аффективную часть образа, абстрагированную от знания, М.И. Лисина называет самооценкой. А когнитивную часть предпочитает именовать представлением человека о себе, чтобы подчеркнуть ее связь по происхождению и по природе с познавательными процессами индивида.

Образ «Я» - и предпосылка, и следствие социального взаимодействия. «Я»-образ – не статическое, а динамическое образование личности индивида. Фактически психологи фиксируют у человека не один образ его «Я», а множество сменяющих друг друга «Я»-образов, попеременно то выступающих на передний план самосознания, то утрачивающих свое значение в данной ситуации социального взаимодействия. Наверно справедливо утверждение, что человек есть множественность, и у него, как считает, например, Г.И. Гурджиев, «нет индивидуальности ... нет единого большого «Я». Человек разделен на множество малых «я»[13].

В самом общем виде в психологии принято выделять две формы Я-концепции - реальную и идеальную. Однако возможны и более частные ее виды, например, профессиональная Я-концепция личности или Я-профессиональное. В свою очередь, профессиональная Я-концепция личности также может быть реальной и идеальной.

«Я-образ» может переживаться как представление о себе в момент самого переживания, обычно обозначаемое в психологии как «реальное Я». Однако понятие «реальная» отнюдь не предполагает, что эта концепция реалистична. Главное здесь — представление личности о себе, о том, «какой я есть». А.В. Петровский отмечает, что вероятно, правильнее было бы его назвать сиюминутным или «текущим Я» субъекта. «Я-образ» — это вместе с тем и «идеальное Я» субъекта — то, каким он должен был бы, по его мнению, стать, чтобы соответствовать внутренним критериям успешности; это представление личности о себе в соответствии с желаниями («каким бы я хотел быть»)[14]. «Идеальное Я» выступает как необходимый ориентир в самовоспитании личности.

А.В.Петровский указывает еще один вариант возникновения «Я-образа» — «фантастическое Я» — то, каким субъект желал бы стать, если бы это оказалось для него возможным, каким он хотел бы себя видеть[15].

Степень адекватности «Я-образа» выясняется при изучении одного из важнейших его аспектов - самооценки личности[16].

Сам процесс оценивания имеет разные функции. С одной стороны, самооценка — это когнитивный (познавательный) процесс для успешной деятельности индивид заинтересован в объективном знании себя и своих качеств. С другой стороны, самооценка часто служит средством психологической защиты: желание иметь положительный образ «я» нередко побуждает индивида преувеличивать свои достоинства и преуменьшать недостатки. Соотношение этих двух функций и их возрастная динамика, отмечает И.С. Кон, до сих пор не совсем ясна[[17]].

В процессе общения личность постоянно сверяет себя с эталоном и в зависимости от результатов проверки оказывается довольной собой или недовольной. Выделяют три вида самооценки: адекватная (человек достаточно уверен в себе, достаточно критичен); завышенная (приводит к тому, что человек склонен переоценивать себя в ситуациях, которые не дают для этого повода); заниженная (чрезмерно низкая самооценка может свидетельствовать о развитии комплекса неполноценности, устойчивой неуверенности в себе, отказа от инициативы, безразличия, самообвинения и тревожности).

М.И. Лисина общую самооценку связывает с целостным отношением к себе как к любимому окружающими, важному для них или, напротив, незначимому существу. М.И. Лисина полагает, что ее нужно характеризовать не количественно (насколько она высока), а качественно — каков ее состав и окраска (положительная — отрицательная, полная — неполная и т. д.). Конкретная самооценка выражает отношение человека к успеху своего отдельного, частного действия. Она различает также абсолютную и относительную самооценку. Первая из них выражает отношение человека к себе вне сопоставления себя с другими людьми, вторая выражает отношение человека к себе в сопоставлении с другими людьми[[18]].

Помимо самооценки в структуру личности входят такие показатели, как ожидаемая оценка, реально получаемая оценка. И хочет человек того или нет, он объективно вынужден считаться с этими субъективными индикаторами своего самочувствия в группе, успешности или неуспешности своих достижений, позиции по отношению к себе и окружающим.

Способность к самооценке формируется в человеке в процессе его нравственного воспитания, по мере сознательного усвоения им тех моральных принципов, которые вырабатываются обществом, и выявления своего личного отношения к собственным поступкам на основе оценок, даваемых этим поступкам окружающими. Благодаря способности к самооценке человек обретает возможность в значительной мере самостоятельно направлять и контролировать свои действия и даже воспитывать себя.

Самооценка относится к центральным образованиям личности, ее ядру. Самооценка в значительной степени определяет социальную адаптацию личности, является регулятором поведения и деятельности. Хотя конечно, следует отдавать себе отчет в том, что самооценка не есть нечто данное, изначально присущее личности. Само формирование самооценки происходит в процессе социализации, в процессе деятельности и межличностного взаимодействия. Социум в значительной степени влияет на формирование самооценки личности. Отношение человека к самому себе является наиболее поздним образованием в системе отношений человека к миру. Но, несмотря на это (а может быть, именно благодаря этому), в структуре отношений личности самооценке принадлежит особо важное место.

1.2.3. Связь образа «Я» с профессионально важными качествами

А.А. Деркач и Н.В. Кузьмина, раскрывая понятие о профессионализме личности и определяя профессионально важные качества личности как «проявление психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, способностей и навыков, а также для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде»[[19]], считают, что таковые качества включают в себя «следующие свойства: интеллектуальные (мышление), нравственные (поведение), эмоциональные (чувства), волевые (способность к самоуправлению), организаторские (механизм деятельности)»[[20]].

Как полагает Л.А. Ясюкова, для успешности овладения и осуществления деятельности особое значение имеет не столько уровень выраженности отдельных профессионально важных свойств личности, сколько характер взаимосвязи между ними. При существовании тесных и положительных взаимосвязей большинства личностных свойств возникает процесс их взаимоусиливания, при возникновении же антагонистических взаимосвязей между свойствами личности развитие одних сторон личности приводит к деградации других, что делает невозможным достижение высокого уровня профессионального мастерства[3].

Л.А. Ясюкова выделяет также три этапа, в ходе которых формируются различные по своему характеру профессиональные способности личности:

Первый этап - формирование задатков, когда непосредственная работа специалиста содержит определенные элементы будущей деятельности и способствует формированию общих, соответствующих ей поведенческих установок.

Второй этап - формирование пассивно-исполнительских способностей в процессе обучения профессии и при непосредственном освоении ее основ.

Третий этап - формирование активно-деятельностных способностей при определении самим работником целей, программы деятельности и методов ее реализации[[21]].

Профессиональное мастерство, с одной стороны, не может быть сведено к одному лишь владению профессиональными технологиями, но непременно должно включать в себя и обладание со стороны профессионала рядом профессионально важных личностных качеств, обеспечивающих способность индивида к овладению профессией, к осуществлению продуктивной профессиональной деятельности, а с другой стороны, должно быть понято в своем развитии, обусловленном наличием у профессионала соответствующих личностных качеств и понимаемом как его стремление к профессиональному самосовершенствованию.

Отсюда профессиональное мастерство определяется как владение комплексом продуктивных технологий профессиональной деятельности на основании обладания профессионально важными личностными качествами, обеспечивающими способности личности к осуществлению продуктивной профессиональной деятельности и стремление к профессиональному самосовершенствованию[[22]].

Н.В. Кузьмина выделяет в разных профессиях ряд общих признаков профессионализма: владение специальными знаниями о целях, содержании, объектах и средствах труда; владение специальными умениями на подготовительном, исполнительском, итоговом этапах деятельности; овладение специальными свойствами личности и характера, позволяющими осуществлять процесс деятельности и получать искомые результаты[3].

Выявление составляющих профессиональной деятельности - продуктивных технологий - и их последующее конкретно-содержательное изучение при таком превалировании аналитического подхода к изучению профессиональной деятельности практически ничего не может дать для понимания целостности профессионального мастерства, поскольку результаты этих исследований не могут быть использованы для раскрытия и изучения конкретно-содержательных взаимосвязей между двумя уровнями (сторонами) профессиональной деятельности, т.е. тех самых взаимосвязей, которые как раз и придают профессиональному мастерству его качество целостности.

Решение данной проблемы привело к разработке в рамках акмеологии теоретических положений о «Я-концепции» субъекта деятельности, являющейся системой его представлений о своем месте в мире, своей «личностной позиции», определяющимися смысловыми и ценностными ориентациями субъекта. Являясь суммой осознанных представлений субъекта о самом себе, его «Я-концепция» вырабатывается реализацией определенных когнитивных процедур, направленных как на прояснение методов деятельности и стереотипов поведения в различного рода ситуациях, характеризующихся не только с точки зрения информационной проблемности, но и личностной конфликтности, так и на рефлексивное осознание и возможный пересмотр своей собственной личностной позиции, исчерпавшей возможности по обеспечению надежных оснований для действия в такого рода ситуациях. «Если «я-концепция» личности служит источником системы критериев для селективного отбора и оценки информации о проблемной ситуации, то рефлексия является тем психологическим механизмом, который обеспечивает очерчивание и квалификацию альтернатив, выделяемых в качестве осознанных ... и переосмысленных оснований для нешаблонного и конструктивного принятия адекватных и эффективных управленческих решений»[[23]]. Таким образом, путем введения рефлексивности как важной компоненты профессионального мастерства, охватывающей как сферу личностных смыслов субъекта, так и процессуальную сторону его деятельности, обеспечивается возможность для содержательного соотнесения личностных качеств и процессуальных умений. Разрабатывается проблема «профессиональной «я-концепции» как совокупности представлений субъекта о своей жизненной позиции и перспективах и ценностях в контексте осуществления избранной профессиональной деятельности. Так Н.П. Сащенко среди «условий, формирующих продуктивность отношений» профессиональной деятельности управления указывает «изменение ранга мотивов, побуждающих к управленческой деятельности, в плане улучшения мест в структуре социально значимых из них с помощью дифференциации влияния на оценку и самооценку профессиональной деятельности руководителей, их перспективных резервов путем обогащения и развития их ценностных ориентаций, превращения общественно-значимых мотивов-стимулов в мотивы-цели»[[24]].

Понятие о «я-концепции» профессионала позволяет подойти к проблеме целостного профессионального мастерства на содержательном уровне. Само по себе обращение к «я-концепции» еще не позволяет приступить к решению этой проблемы в практическом плане, поскольку имеющие свою технологическую составляющую когнитивные процедуры рефлексивности не могут быть просто сформированы подобно прочим гностическим умениям, но, имея отношение к ценностной сфере личности, нуждаются для своего внедрения в особых образовательных процедурах и дополнительном создании стимулирующих их ситуаций. Таким образом, проблема теоретической гомогенности рассмотрения целостного профессионального мастерства, обогатившись представлением о технологической составляющей мотивационно-ценностной сферы личности как содержательно-технологической компоненты рефлексивных процедур, формирующих представления об образе «Я», смещается в сторону обеспечения гомогенности рассмотрения рефлексивных и процессуальных психотехнологий. Кроме того, личностные качества явно не исчерпываются сознательными представлениями индивида, даже и имеющими особый онтологический статус, сказывающийся в особости условий их формирования[[25]].

В методологическом плане проблема осмысления целостности психической жизни человека - и профессиональной деятельности в том числе - проявляется в процессе уже упоминавшегося теоретического переосмысления понятия установки при внесении его в рамки теории деятельности.

Изначально установка рассматривается как принципиально целостное состояние субъекта, при этом выдвигалась идея о многоуровневости психической активности и, соответственно, о многоуровневой структуре установки. При разработке А.Г. Асмоловым проблемы теоретического представления установки в рамках теории деятельности теоретическое значение момента целостности в понятии об установке еще более редуцируется, в результате чего в онтологическом плане, т.е. в плане конкретно-содержательных описаний психических феноменов, установка, которая может быть обнаружена на различных структурных уровнях деятельности как соотносящаяся с различными ее структурными элементами, предстает уже не в качестве единого целостного состояния субъекта, но в виде уже целого ряда различных психических феноменов, исполняющих в рамках структуры целостной деятельности различные функции и могущих быть зафиксированными в своей особости. В результате возникает такая ситуация, при которой имеет смысл говорить о смысловой, целевой и операциональной установках, существование которых можно зафиксировать опытным путем[[26]].

Понятие об установке как о целостном состоянии субъекта - состоянии его готовности к определенного рода активности - должно быть сохранено как имеющее теоретическую ценность, что проявляется с точки зрения необходимости теоретического закрепления понимания профессионального мастерства (определяемого именно через владение /технологиями/ и обладание /личностными качествами/, т.е. через готовность к осуществлению определенного рода профессиональной деятельности) как целостной характеристики личности.

Понимание технологии как способа организации естественной человеческой активности, выходит за пределы собственно уровня действий в иерархической структуре деятельности, но может быть распространено и на уровень личностных качеств, т.е. на уровень целой, особой деятельности, соотносимой с предметами (в широком смысле), наделенными «личностным смыслом» - мотивами.

Такого рода технологии, которые можно определить как психотехнологии, уже не только по акцентируемой в этом понятии психологической составляющей деятельности, но и по предмету (цели и результату) этой деятельности, с одной стороны, сущностно ничем не отличаются от процессуальных, «производственных» психотехнологий, поскольку, как мы отмечали, в этом случае стирается граница между различными рядами естественных явлений, выступающих в процессе деятельности с одинаковым статусом - подлежащей оформлению материи, а с другой стороны, - дают возможность распространить понятие «технология» и на область мотивационно-потребностной сферы деятельности, на область «личностного смысла» и качеств личности.

Под технологической составляющей профессионально важных личностных качеств понимаются психотехнологии, осуществление которых «упаковано» в такие проявления личности, которым принято давать характеристики интегральных психических качеств личности, как то: образ «Я» («Я»-концепция), характер, индивидуальный стиль мышления, морально-нравственные и волевые качества личности, особенности эмоционального поведения и т.п.[[27]]

Активность в становлении «образа Я» в профессии определяется способностью к самоанализу, анализу профессии, соотнесению своих качеств с требованиями профессии. Источником и движущими силами становления профессионально-личностного самоопределения является сочетание различных видов деятельности, что обусловливает активизацию и стимулирование самопознания, самосознания, самооценки или своих профессионально значимых качеств, раскрытие их возможностей. Логика построения деятельности в становлении его профессионально-личностного самоопределения совпадает с элементами модели деятельности и состоит в следующем: цель (личностный смысл, мотив выбора профессии) — средство (сумма знаний о себе, «образ Я», знания о профессиях и их требованиях к личности) — процесс (самооценка адекватных требованиям профессии личностных качеств, соотнесение «образа Я» с образом профессии) – результат («образ Я» в профессии). Динамика деятельности осуществляется в последовательности фаз от осознания личностного смысла выбора профессии к «образу Я» в профессии[[28]].

Чтобы успешно выполнять управление предприятием, руководители высшего звена должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы[2]. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают: умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность; информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию; способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления; умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью руководителей высшего звена работать с людьми и управлять самими собой. Руководители должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят: высокое чувство долга и преданность делу; честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; умение четко выражать свои мысли и убеждать; уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии; способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Глава 2. Экспериментальное изучение образа «Я» руководителя

2.1. Методика проведения эксперимента

Для проверки выдвинутой гипотезы (можно предположить, что образ «Я» у руководителей высшего звена имеет сходные особенности) мы провели экспериментально-психологическое исследование, направленное на выявление сходных параметров образа «Я», а именно: представления о структуре исполняемых социальных ролей в качестве показателя социальной стороны образа «Я»; представления об устойчивых эмоциональных состояниях в качестве показателя аффективной стороны образа «Я»; система ценностных ориентаций в качестве когнитивного показателя образа «Я»; представления о взаимодействии с окружающими в качестве коммуникативной стороны образа «Я».

Для достижения цели экспериментально-психологического исследования необходимо реализовать следующие задачи:

- выявить особенности самопрезентации структуры социальных ролей и качественной самооценки (социальная сторона образа «Я»);

- выявить особенности ценностных ориентаций (когнитивная сторона образа «Я»);

- выявить особенности эмоциональной сферы (аффективная сторона образа «Я»);

- выявить особенности представлений о взаимодействии с окружающими (коммуникативная сторона образа «Я»).

Предметом исследования выступает образ «Я»; объектом исследования – особенности образа «Я» руководителей высшего звена.

При проведении исследования использовались методы: анализ литературы, психометрического тестирования, проективного тестирования, методы; методики:

- Методика «Ценностных ориентаций» (М. Рокича);

- Методика «Кто я? Какой я?»;

- Методика «Дом. Дерево. Человек» (модификация Р.Ф. Беляускайте);

- Методика «Личностный семантический дифференциал» (Ч. Осгуд).

2.2. Результат экспериментальных исследований

Анализ результатов проводился по следующей схеме:

1. Результаты исследования представлений руководителей высшего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.

2. Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей высшего звена об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по статусному положению людьми и с подчиненными.

3. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации руководителей высшего звена.

4. Результаты исследования ценностных ориентаций руководителей высшего звена.

2.3. Анализ результатов

Результаты исследования представлений руководителей высшего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.

Цель данного этапа исследования заключается в выявлении представлений о выполняемых социальных ролях и способах оценивания себя руководителями высшего звена.

Таблица 1

Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей высшего звена

№

активность

деятельностные

половозрастные

семейные

личностные

недифференцированные

СРЕДНИЙ БАЛЛ

10,05

3,05

1,3

2,4

0,35

ПРЕОБЛАДАНИЕ

40%

20%

10%

Как видно из таблицы 1, в структуре социальных ролей руководителей высшего звена в среднем преобладают деятельностные идентификации: средний балл равен 3,5; на втором месте оказались личностные идентификации (средний балл равен 2,4); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались семейные идентификации (средний балл равен 2), наименьшая частота встречаемости у недифференцированных социальных ролей (средний балл равен 0,35).

Это означает, что руководители высшего звена чаще всего реализуют социальные роли, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже – социальные роли, связанные с реализацией межличностных отношений и жизнью в семье; реже всего – социальные роли, не несущие какого-либо эмоционального или деятельностного значения.

Полученные данные представлены на гистограмме 1.

Гистограмма 1. Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей высшего звена

Количество человек среди руководителей высшего звена, у которых преобладают деятельностные идентификации, составило 40% от общего количества испытуемых в группе; количество человек, у которых преобладают семейные и личностные идентификации, составило соответственно 20% и 10%. Отсутствие какого-либо преобладания либо равновыраженное преобладание нескольких видов идентификаций было выявлено у 25% испытуемых.

Это означает, что для большинства руководителей высшего звена наиболее значимыми являются социальные роли, связанные с реализацией какого-либо вида деятельности; далее выделяется равная значимость нескольких сфер реализации социальных ролей (отсутствие преобладания какого-либо одного вида социальных ролей); следующими по значимости оказались последовательно социальные роли, связанные с семейной жизнью и с межличностными отношениями.

Полученные данные представлены на гистограмме 2.

Гистограмма 2. Преобладание видов социальных ролей у руководителей высшего звена

Полученные результаты показывают у руководителей высшего звена в структуре социальных ролей наибольшую выраженность и значимость деятельностных социальных ролей, а наименьшую выраженность и значимость – недифференцированных социальных ролей.

Таблица 2

Результаты исследования качественной самооценки руководителей высшего звена

№

активность

обобщенные оценки

оценки внешних данных

личностные оценки

деятельностные оценки

СРЕДНИЙ БАЛЛ

7,6

0,6

0,95

5,4

ПРЕОБЛАДАНИЕ

100%

Как видно из таблицы 2, в структуре социальных ролей руководителей высшего звена в среднем преобладают деятельностные оценки: средний балл равен 5,4; на втором месте оказались обобщенные оценки (средний балл равен 1); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались личностные оценки (средний балл равен 0,95), наименьшая частота встречаемости у оценок внешних данных (средний балл равен 0,6).

Это означает, что руководители высшего звена чаще всего осознают себя через оценки, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже – через обобщенные оценки и оценки личностных качеств; реже всего – через оценки внешних данных.

Полученные данные представлены на гистограмме 3.

Гистограмма 3. Результаты исследования качественной самооценки руководителей высшего звена

Количество человек среди руководителей высшего звена, у которых преобладают деятельностные оценки, составило 100% от общего количества испытуемых в группе; испытуемых, у которых преобладают обобщенные и личностные оценки и оценки внешних данных, выявлено не было.

Это означает, что для всех руководителей высшего звена наиболее значимым является способ осознания себя через качества, проявляющиеся в деятельности.

Полученные данные представлены на гистограмме 4.

Гистограмма 4. Преобладание видов оценок у руководителей высшего звена

Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей высшего звена об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по социальному статусу людьми и с подчиненными.

Цель данного этапа исследования – определить семантические расстояния между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном в наиболее значимых для осуществления руководства ситуациях общения.

Для того чтобы выявить семантические расстояния между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном, мы использовали методику «Личностный дифференциал». Учитывая наиболее актуальные направления процесса взаимодействия с окружающими, мы в инструкции просили описать представления о себе реальном и себе идеальном в различных ситуациях общения (с людьми, равными по статусному положению, и с подчиненными). Таким образом, всего руководители высшего звена описывали себя в следующих ситуациях:

1 – «Я»-реальный;

2 – «Я»-реальный в общении с равными по статусному положению;

3 – «Я»-реальный в общении с подчиненными;

4 – «Я»-идеальный;

5 – «Я»-идеальный в общении с равными по статусному положению;

6 – «Я»-идеальный в общении с подчиненными.

Далее мы рассчитали семантические расстояния D (1-2), D (1-3), D (2-3), D (4-5), D (4-6), D (5-6), D (1-4), D (2-5), D (3-6), по средним значениям показателей была составлена таблица.

Таблица 3

Описательная статистика семантических расстояний между образами «Я»-реальный и «Я»-идеальный у руководителей высшего звена

Семантические расстояния

Среднее значение

Минимальное значение

Максимальное значение

Стандартное отклонение

D (1-2)

5,602857

13,6

3,081717

D (1-3)

7,546429

21,84

4,508355

D (2-3)

7,729762

21,09

4,610153

D (4-5)

4,785476

24,37

5,459641

D (4-6)

6,088333

24,37

5,693149

D (5-6)

6,080476

48,5

7,967074

D (1-4)

10,4

28,79

5,862486

D (2-5)

9,238333

21,75

5,052749

D (3-6)

12,09595

28,46

6,951593

Как видно из таблицы, наибольшее семантическое расстояние отмечается между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном в общении с подчиненными; наименьшее – между представлениями руководителей о себе идеальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению.

На наш взгляд, первое отражает преимущественное направление процесса руководства: осознание разницы между собой и подчиненными, осуществление руководства требует гибкости в личностных проявлениях. Второе может означать то, что руководитель высшего звена, представляя себя идеального, одновременно идеализирует и группу людей, равных по статусному положению, вследствие чего разница между ними минимальна. Это предположение подтверждается также близким по значению к показателю D (4-5) показателем D (1-2), отражающим представления руководителей высшего звена о себе реальном и себе реальном в общении с людьми, равными по статусному положению, что может отражать идентификацию с группой людей, равных по статусному положению, независимо от того, реализуется она в представлениях о реальном или идеальном образе «Я».

Далее мы разбили семантические расстояния на три группы («Я» реальный в ситуациях общения; «Я» идеальный в ситуациях общения; расстояния между показателями, входящими в две предыдущие группы).

На гистограмме 5 видно, что в пределах двух первых групп наиболее выражена разница между представлениями о себе и о себе в общении с подчиненными (показатели D (1-3) и D (4-6)), а также между представлениями о себе в общении людьми, равными по статусному положению, и о себе в общении с подчиненными (показатели D (2-3) и D (5-6)). Мы находим этому объяснение в изложенном выше предположении о наличии у руководителей высшего звена идентификации с группой.

Гистограмма 5. Средние значения семантических расстояний между образами «Я»-реальный и «Я»-идеальный в различных ситуациях общения руководителей высшего звена

Действительно, кажется закономерной легкость общения с людьми, чьи интересы совпадают, в сравнении с трудностью в общении с людьми, транслирующим нормативы и модели поведения, для соответствия которым необходимо прилагать дополнительные усилия. Расстояния в группе представлений о себе идеальном несколько меньше (D (4-5), D (4-6), D (5-6)), чем в группе представлений о себе реальном (D (1-2), D(1-3), D (2-3)). Наибольшее значение имеют показатели в третьей сравниваемой группе. При этом расстояния между представлениями о себе реальном и себе идеальном (D(1-4)) и между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении подчиненными (D (3-6)) выше, чем расстояние между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению (D (2-5)). По нашему мнению, это отражает стремление к идентификации с группой, определяющей нормативы и модели поведения.

Результаты исследование особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации у руководителей высшего звена.

Цель данного этапа исследования заключается в изучении особенностей эмоциональной сферы и выявлении устойчивых эмоциональных переживаний и состояний, оказывающих влияние на адаптивные возможности руководителей высшего звена.

Таблица 4

Результат исследования особенностей эмоциональной сферы

уровень

симптомокомплексы (количество человек, %%)

незащищенность

тревожность

недоверие к себе

чувство неполноценности

враждебность

конфликтность

трудности в общении

депрессивность

низкий

100

средний

высокий

Как видно из представленной таблицы, у 75% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, у 25% - средний уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, высокий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности (75%).

У 70% испытуемых был выявлен низкий уровень тревожности, у 30% - средний уровень тревожности, высокий уровень тревожности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень тревожности (70%).

У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе, средний уровень выраженности чувства недоверия к себе был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства недоверия к себе выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе (95%).

У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства неполноценности, средний уровень выраженности чувства неполноценности был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства неполноценности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства неполноценности (95%).

У 90% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности враждебности, средний уровень выраженности враждебности был выявлен у 10% испытуемых, высокий уровень выраженности враждебности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности враждебности (90%).

У 100% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности конфликтности, средний уровень и высокий уровень выраженности враждебности выявлены не были.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности конфликтности (100%).

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении (80%).

У 85% испытуемых был выявлен низкий уровень депрессивности, у 15% - средний уровень депрессивности, высокий уровень депрессивности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень депрессивности (80%).

Полученные данные представлены на гистограмме 6.

Гистограмма 6. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации у руководителей высшего звена.

Результаты исследования ценностных ориентаций у руководителей высшего звена.

Цель данного этапа исследования заключается в выявлении преобладающих терминальных и инструментальных ценностей у руководителей высшего звена.

Таблица 5

Результаты исследования терминальных и инструментальных ценностей руководителей высшего звена

№

ранга

Ранжирование

Т-ценностей

исп.

по Т-ц.

исп.

по И-ц.

Ранжирование

И-ценностей

здоровье (физическое и психическое)

65 %

15 %

честность

счастливая семейная жизнь

непримиримость к недостаткам в себе и других

любовь (духовная и физическая)

образованность

интересная работа

смелость в отстаивании своего мнения

уверенность в себе

(внутренняя гармония)

независимость (способность действовать самостоятельно)

наличие хороших и верных друзей

эффективность в делах

свобода (независимость)

20%

80%

ответственность

жизненная мудрость (зрелость суждений)

исполнительность

развитие (работа над собой)

твердая воля

познание

рационализм

продуктивная жизнь

самоконтроль

общественное признание

жизнерадостность

счастье других

15 %

5 %

воспитанность

материально обеспеченная жизнь

аккуратность

развлечения

широта взглядов

творчество

высокие запросы

красота природы и искусства

терпимость к взглядам других

счастье других

чуткость (заботливость)

По полученным результатам испытуемые были разделены на шесть групп в соответствии с теми одинаковыми T-ценностями или И-ценностями, которым они приписали первые шесть рангов.

В первую группу (ТЦ1) вошли те, кто включил в первые шесть рангов такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей. Их количество составило 13 человек (65% от общего числа испытуемых).

Во вторую группу (ТЦ2) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие Т-ценности, как свобода, жизненная мудрость, развитие, познание, продуктивная жизнь, общественное признание. Их количество составило 4 человека (20% от общего числа испытуемых).

В третью группу (ТЦ3) вошли те, кто обозначил как первые шесть рангов такие Т-ценности, как счастье других, материально обеспеченная жизнь, развлечения, творчество, красота природы и искусства, счастье других. Их количество составило 3 человека (15% от общего числа испытуемых).

В четвертую группу (ИЦ1) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность. Их количество составило 16 человек (80% от общего числа испытуемых).

В пятую группу (ИЦ2) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как честность, непримиримость к недостаткам, образованность, смелость в отстаивании своего мнения, независимость, эффективность в делах. Их количество составило 3 человека (15%).

В шестую группу (ИЦ3) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как аккуратность, широта взглядов, высокие запросы, терпимость к взглядам других, чуткость (заботливость). Их количество составило 1 человек (5%).

Полученные данные представлены на гистограмме 7.

Гистограмма 7. Исследование терминальных и инструментальных ценностей у руководителей высшего звена

Таким образом, у руководителей высшего звена преобладают такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей (65%), и такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность (80%).

Выводы

Исследование представлений о структуре социальных ролей и качественной самооценки показало:

1. Руководители высшего звена чаще всего реализуют социальные роли, связанные с выполнением какой-либо деятельности (средний балл 3,5); реже – социальные роли, связанные с реализацией межличностных отношений и жизнью в семье (соответственно средний балл 2,4 и 2); реже всего – социальные роли, не несущие какого-либо эмоционального или деятельностного значения (средний балл 0,35).

2. Для большинства руководителей высшего звена наиболее значимыми являются социальные роли, связанные с реализацией какого-либо вида деятельности (преобладание у 40%); далее выделяется равная значимость нескольких сфер реализации социальных ролей (отсутствие преобладания какого-либо одного вида социальных ролей – у 25%); следующими по значимости оказались последовательно социальные роли, связанные с семейной жизнью и с межличностными отношениями (соответственно у 20% и у 10%).

3. Руководители высшего звена чаще всего осознают себя через оценки, связанные с выполнением какой-либо деятельности (средний балл 5,4); реже – через обобщенные оценки и оценки личностных качеств (соответственно средний балл 1 и 0,95); реже всего – через оценки внешних данных (средний балл 0,6).

4. Для всех руководителей высшего звена наиболее значимым является способ осознания себя через качества, проявляющиеся в деятельности (у 100%).

Исследование представлений об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по статусу людьми и с подчиненными показало:

1. Наибольшее семантическое расстояние отмечается между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном в общении с подчиненными; наименьшее – между представлениями руководителей о себе идеальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению.

2. Наиболее выражена разница между представлениями о себе реальном и о себе идеальном в общении с подчиненными; а также между представлениями о себе в общении людьми, равными по статусному положению, и о себе в общении с подчиненными.

3. Семантические расстояния между представлениями о себе реальном и себе идеальном и между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении подчиненными выше, чем расстояние между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению.

Исследование особенностей эмоциональной сферы и устойчивых эмоциональных переживаний показало:

у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности (75%), низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе (95%), низкий уровень выраженности чувства неполноценности (95%), низкий уровень выраженности враждебности (90%), преобладает низкий уровень выраженности конфликтности (100%), низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении (80%), низкий уровень депрессивности (80%).

Исследование ценностных ориентаций показало:

у руководителей высшего звена преобладают такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей (у 65%), и такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность (у 80%).

Заключение

Целью настоящего исследования было выявить особенности образа «Я» руководителей высшего звена.

Для достижения поставленной цели мы провели теоретическое и экспериментально-психологическое исследование. В теоретическом обзоре, составленном по результатам анализа специальной психологической и социологической литературы, раскрыты понятие «руководитель» в системе социальных и производственных отношений, управляющая роль руководителя, личностные факторы, оказывающие влияние на успешность руководителя; а также освещена концепция образа «Я» в отечественной психологической литературы, показано место образа «Я» в структуре личности и его значение для профессионально значимых качеств руководителя.

По результатам экспериментально-психологического исследования, направленного на выявление особенностей образа Я (представления о структуре исполняемых социальных ролей в качестве показателя социальной стороны образа «Я»; представления об устойчивых эмоциональных состояниях в качестве показателя аффективной стороны образа «Я»; систему ценностных ориентаций в качестве когнитивного показателя образа «Я»; представления о взаимодействии с окружающими в качестве коммуникативной стороны образа «Я») мы получили подтверждение выдвинутой нами гипотезы (можно предположить, что образ «Я» у руководителей высшего звена имеет сходные особенности): действительно, вышеуказанные параметры обнаруживают значительное сходство у большинства испытуемых-руководителей высшего звена, а именно – в структуре социальных ролей преобладают и имеют большую значимость социальные роли, связанные с выполнением какого-либо вида деятельности; в качестве преобладающего способа оценивания себя выступает оценивание своих качеств, также связанных с выполнением какого-либо деятельности; в эмоциональной сфере эмоциональные состояния, отражающие нарушения психологической адаптации, отсутствуют; преобладают такие терминальные ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей, и такие инструментальные ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность.

Библиографический список

1. Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – 30с.

2. Активность человека в системах управления. Темат. сб. науч. тр. / Под ред. А.В. Филиппова – М.: МИУ (Моск. ин-т управления им. С. Орджоникидзе, 1990-1991 – 151с.

3. Бабенко О.А. Профессионально важные качества менеджера // [1] Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь). Санкт-Петербург: Питер, 2001 – 356с.

[2] Друкер П. Ф. Практика менеджмента / пер. с англ. – М.: Вильямс, 2000 – 398с.

[3] Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. – Ярославль, 1988 – 76с.

[4] Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. – Ярославль, 1988 – 76с.

2 Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов Введение в теорию организации и управления. – М.: Прогресс, 1971

1 Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. – Ярославль, 1988 – 76с

2 Шепель В.М, Человековедческая компетенция менеджера. – М.: Народное образование, 1999

3 Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова – М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 2001 – 464с

1 Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова – М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 2001 – 464с

2 Диксон П.Р. Управление маркетингом. – М.: ЗАО «Издательство Бином», 1998 – 556с.

3 там же.

1 Диксон П.Р. Управление маркетингом. – М.: ЗАО «Издательство Бином», 1998 – 556с.

2 Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы / Пер. с болг. Общ. ред. и вступит. статья Б. Ф. Ломова, В. Ф. Венды – М., 1982 – 422 с.

1 Минцберг Г. Школы стратегий: Стратег. сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента / Пер. с англ. Д. Раевская, Л. Царук под общ. ред. Ю. Каптуревского – СПб.: Питер, 2000 – 330с.

2 Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ - 2-е изд., испр. и доп. – М.: Баярд; ООО Информполиграф, 2004 – 175с.

[5] Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности в ССУЗ / Рос. акад. образования, Ин-т сред. спец. Образования – Казань: ИССО, 1997 – 124с.

2 Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999 – 222с.

3 Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем – М.: Нар. образование, 2004 – 101с..

[6] Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – 30с.

2 Китов А.И. Психология хозяйственного управления – М.: Профиздат, 1984 – 248с

3 Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров / Отв. ред. В. А. Ядов – Л.: Изд-во ЛГУ, 1986 – 160с.

1 Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова – М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 2001 – 464с

2 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (На материалах 120 рос. компаний): Практическое пособие – М.: Изд. дом «ИНФРА-М», 1997 – 361с.

3 Активность человека в системах управления. Темат. сб. науч. тр. / Под ред. А.В. Филиппова – М.: МИУ (Моск. ин-т управления им. С. Орджоникидзе, 1990-1991 – 151с.

1 Кричевский Р.П. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1996 – 380с

2 Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. – М.: Издательство «Экономика» 1994

3 Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – 30с.

1 Бабенко О.А. Профессионально важные качества менеджера // #"#_ftnref29" name="_ftn29" title="">1 Бабенко О.А. Профессионально важные качества менеджера // #"#_ftnref30" name="_ftn30" title="">[7] Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология – М.: ИНФРА-М, 1998 - 525с.

[8] там же

[9] Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология – М.: ИНФРА-М, 1998 - 525с.

[10] Психология. Словарь/под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского – 2-е изд, испр. и переработ. – М.: Политиздат, 1990 – 494с.

1 Психология. Словарь/под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского – 2-е изд, испр. и переработ. – М.: Политиздат, 1990 – 494с.

[11] Введение в психологию: Учебное пособие для высш.пед.уч.заведений /под общ. ред. проф. А.В.Петровского.- М.: Академия, 1996 – 493с.

[12] Лисина М.И. Общение, личность, психика ребенка. – 2-е изд., М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001 – 383с.

[13] Философия. / под ред. Л.Г. Кононович, И.И. Медведевой. – Ростов н/Д.: Феникс, 1998 – 650с.

[14] Введение в психологию: Учебное пособие для высш.пед.уч.заведений /под общ. ред. проф. А.В.Петровского.- М.: Академия, 1996 – 493с.

[15] там же

[16] Словарь по этике / под ред. И.С. Кона, А.А. Гусейнова.- М.: Политиздат, 1989 – 420с.

[17] там же

[18] Лисина М.И. Общение, личность, психика ребенка. – 2-е изд., М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001 – 383с.

[19] Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М., 1993 – 420с.

[20] Там же, с. 12

3 Ясюкова Л.А. Социально-психологическое прогнозирование профессионального развития руководителя: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. / ЛГУ. - Л., 1988. - 16 с

[21] Там же, с.16-20

[22] Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии – М.: Технологическая школа бизнеса, 1996 – 430с.

3 Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища. - М., 1989 – 166с.

[23] Реан А.А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. - М.: Росс. акад. гос. службы при Президенте РФ, Военн. акад. им Ф.Э.Дзержинского, 1994 – 340с.

[24] Сащенко Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности: Автореф. дисс. ... канд. псих. наук. - М.: РАУ, 1993. - С. 9

[25] Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии – М.: Технологическая школа бизнеса, 1996 – 430с.

[26] там же

[27] Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии – М.: Технологическая школа бизнеса, 1996 – 430с.

[28] Новрузова Т.С. Педагогические условия становления профессионально-личностного самоопределения подростков в внеклассной работе // #"#_ftnref55" name="_ftn55" title="">2 Минцберг Г. Школы стратегий: Стратег. сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента / Пер. с англ. Д. Раевская, Л. Царук под общ. ред. Ю. Каптуревского – СПб.: Питер, 2000 – 330с

Образ "Я" руководителя высшего звена

Образ "Я" руководителя высшего звена

ОБРАЗ «Я» РУКОВОДИТЕЛЯ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Содержание

Введение

Введение

Похожие работы на - Образ "Я" руководителя высшего звена