Формы и системы оплаты труда на примере ТОО 'Токката'

Формы и системы оплаты труда на примере ТОО 'Токката'

Министерство образования и науки Республики Казахстан

КОЛЛЕДЖ ИННОВАЦИОННОГО ЕВРАЗИЙСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ (торговли)

Тема: ФОРМЫ И СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА на примере ТОО «Токката»

Павлодар, 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ОПЛАТА ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Виды заработной платы, формы оплаты труда

.2 Система показателей по труду и заработной плате

.3 Материальное стимулирование

. ФОРМЫ И СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА на примере ТОО «Токката»

.1 Краткая характеристика предприятия

.2 Организационная структура предприятия

.3 Анализ оплаты труда

. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Анализ проблем оплаты труда

.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он:

во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам;

во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство;

в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.

Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Актуальность выбранной темы в том, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям торговли, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.

Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Цель курсовой работы - изучение системы оплаты труда персонала на торговом предприятии на примере конкретного предприятия.

Задачи курсовой работы - изучить виды заработной платы, формы оплаты труда, систему показателей по труду и заработной плате.

1. ОПЛАТА ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Виды заработной платы, формы оплаты труда

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

В зависимости от количества труда и времени различают три основные формы оплаты труда: сдельную; повременную и гибкую.

Сдельная система оплаты труда представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную и комиссионную.

При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством выполненной работы и оказанной услуги.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Сдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

Системы нормирования труда.

Точного учёта количественных результатов труда.

Правильной организации труда.

Обеспечение стабильности товарооборота.

Сдельная расценка - величина, которая определяется расчетным путем. При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

Сдельная система в зависимости от способа учета выручки и поощрений имеет следующие системы: прямую сдельную ,сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.

Зсд =Рсд*S

где: Зсд - общий сдельный заработок;

Рсд - сдельная расценка- сумма (кол-во) реализованных товаров.

При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-прогрессивной, оплата повышается за выработку сверх нормы. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jн - Jбаз)qпр) / Jп;

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр - 1),

Где: Зт.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, тенге.;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, тенге.;н - выполнение норм выработки рабочим, %;баз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;пр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за перевыполнение задания сверх установленной нормы;'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы);

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премии, предусмотренную условиями премирования. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на бирже, в оптовой торговле). Эта система может применятся как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так коллективная оплата труда. На отдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей торговых предприятий.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника предприятия торговли, а не от количества выполненных работ. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются:

В повременной системе оплаты труда выделяют формы: простую повременную, повременно-премиальную, повременную с контролируемой выработкой и систему плавающих окладов.

При такой оплате расчет заработной платы производится исходя из тарифной ставки работника и фактически отработанного времени за расчетный период:

Зпов = Т * В,

где: Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;

Т - тарифная ставка;

В - фактически отработанное время

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции.

Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклад. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия. Так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятии торговли.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

1.2 Система показателей по труду и заработной плате

В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом.

По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы.

Первая - это персонал управления и специалисты.

Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.

Вторая группа - торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети, торговые представители.

Третья группа - это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, - фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. Различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность - это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность - это минимальное количество персоналa, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численность - это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутри группового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости (ΔЧтр) реализуемых товаров можно определить по формуле:

ΔЧтр=Ч1-Т1/(В|*Iтр),

Где: Iтр - индекс трудоемкости.

Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда.

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью.

Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями:

производительность труда;

затраты времени покупателей;

качество обслуживания и др.

Все эти показатели тесно связаны между собой, поэтому их нужно рассматривать во взаимосвязи.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Рост эффективности деятельности предполагает непременное сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания, Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:

совершенствование структуры управления;

улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

развитие услуг, оказываемых покупателям;

совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;

расширение зон обслуживания покупателей;

внедрение передовых методов и приемов труда;

расширение сферы нормирования труда;

внедрение гибких форм организации труда;

совершенствование системы экономического стимулирования работников.

Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле:

Кпт = ΔЧП / ΔФП,

Где: Кпт - коэффициент прибыльности труда работника;

ΔЧП - прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. тг.;

ΔФП - прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. тг

Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим местам.

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Расчет явочной численности производится по формуле:

Чя = [Рм*(Тр*Тт)] / Тп,

Где: Чя - явочная численность работников, чел.;

Рм - условное количество рабочих мест, ед.;

Тр - время работы магазина в неделю, ч;

Тт - время заключительно-подготовительных операций, ч;

Тп - плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

Чс=Чя*Тиф / Тпф,

Где: Чс - списочная численность работников чел.;

Чя - явочная численность работников, чел.;

Тиф - полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Тпф - плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работы в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питание, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы (производительность труда и средней за работной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении объема товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) фонд заработной платы увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% фонд заработной платы уменьшается на 1,2%.

Так, например, если в будущем году по сравнению с текущим объем товарооборота (в сопоставимых ценах) торгового предприятия увеличится на 1,6%, то фонд заработной платы возрастет на 1,28%.

1.3 Материальное стимулирование

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели продажи, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, а работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия торговли, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника торгового предприятия.

По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую. (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива предприятия торговли.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия торговли ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии торговли вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

2. ФОРМЫ И СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА на примере ТОО «Токката»

2.1 Краткая характеристика ТОО «Токката»

Торговая компания ТОО «Токката» организована в 1994 году, как компания для оптовой торговли продуктами питания и бытовой химии. До 1998 г. продажи осуществлялись через сеть оптовых дистрибьюторов в Алматы и других регионах Казахстана посредством прямых продаж товара клиентам. С 1998 года началась структурная модернизация компании путем открытия филиальной сети Компании на территории Казахстана и Кыргызстана. На сегодня, компания насчитывает 27 филиалов по Казахстану и 2 филиала в Киргизии: в г. Бишкеке и г. Ош. В компании работают свыше 850 сотрудников. Также предприятие имеет собственное производство полуфабрикатов. Складские площади, занимаемые Компанией, превышают 17 тыс. м2. Сегодня, торговая группа "Токката" является одной из крупнейших торговых компаний Казахстана и имеет эксклюзивные права дистрибьютора на территории Казахстана таких мировых лидеров, как "Procter & Gamble", "Gillette", "Mars", "Coca-Cola/Piko", "Gold Product/Volvox" .

Для оптимизации работы Компании созданы региональные HUBы в городах Алматы, Караганда, Тараз, Актобе, Семипалатинск. Грузы из дальнего зарубежья поступают железнодорожным транспортом на региональные HUBы и там проходят процедуру таможенной очистки. Затем, по внутренним транспортным схемам Компании - поступают на филиалы. Грузы из ближнего зарубежья - России, Украины - поступают по железной дороге непосредственно на филиалы Компании и там, напрямую проходят таможенную очистку грузов. Общее количество торговых точек в Казахстане, охватываемых деятельностью Компании - превышает 18 тысяч.

В филиалах компании создана своя система VAN-SELLING и PRE-SELLING. Для этого, на доставке товара по магазинам и рынкам в филиалах задействованы свыше 150 автомобилей. За каждой машиной закреплен определенный маршрут, и доставка товара осуществляется систематически в определенный день недели для каждого клиента. При необходимости, доставка осуществляется и внепланово по телефонной заявке клиента. Для удобства клиентов, заключаются договоры с отсрочкой платежа до 20 дней. Каждый филиал имеет в своей структуре промежуточные оперативные склады на центральных оптовых рынках своих городов со штатом сотрудников, в обязанности которых входит - донести товар до каждого розничного торговца на рынке и максимально охватить по каждой позиции свою территорию и выставить свой товатенге Складские помещения на оперативных складах филиалов превышают 2000 м2. Для улучшения работы, в апреле 2002 года, ТОО "Токката" приобрела складскую базу в г.Алматы. Складские помещения площадью 8000 м2, офисные помещения и ж\д тупик позволят оптимизировать текущую деятельность нашей компании. ТОО «Токката» находится в процессе постоянного развития.

Головной филиал компании расположен в городе Павлодаре в районе Северной промзоны.

Генеральный директор ТОО «Токката» Бабенко А.В. На сегодняшний день ТОО «Токката является лидером на рынке торговых компаний.

Таблица 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ТОО «Токката» за 2011-2012 года

№ПоказателиЕдиница измеренияПрошлый годОтчетный годОтклонения (+;-)Темп роста (%)А1234561Доход от реализации товаровтыс. тенге643403675364541102418,00117,132Себестоимость реализованных товаровтыс. тенге53755766072904697328,00112,973Валовый доходтыс. тенге10584601463550405090,00138,274Расходы периодатыс. тенге620728888334267606,00143,115Доход (убыток) от основной деятельноститыс. тенге437732575216137484,00131,416Доход (убыток) от неосновной деятельности тыс. тенге43138869138826,00322951,167Доход (убыток) от обычной деятельности до налогообложениятыс. тенге437775714085276310,00163,128Корпоративный подоходный налогтыс. тенге15465123630281651,00152,809Чистый доход (убыток)тыс. тенге283124477783194659,00168,7510Среднегодовая стоимость основных средствтыс. тенге9528711165221212350,00122,2911Фонд оплаты трудатыс. тенге4498255856,410874,40124,1812Среднесписочная численность работниковчел.85894,00104,7113Фондоотдачатенге1,201,240,04103,6814Фондовооруженностьтыс. тенге11210,2513092,371882,12116,7915Производительность трудатыс. тенге75694,5484679,268984,72111,8716Среднемесячная заработная плататыс. тенге44,1052,308,20118,5917Рентабельность%4,726,862,14145,36

Финансовая отчетность павлодарского филиала ТОО «Токката» за 2009 год представлена в приложении А и Б. На основании этой отчетности делаем анализ финансово-экономической деятельности (приложение 1).

Анализ показал, что изменения, произошедшие в 2012году можно оценить положительно, так как произошло увеличение основных показателей, характеризующих эффективную работу предприятия - увеличение дохода от реализации товаров, чистого дохода фонда оплаты труда, фондовооруженности, фондоотдачи, производительности труда, рентабельности.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности показал:

доход от реализации продукции и оказания услуг в 2011 году увеличился на 1102418 тыс. тенге, или на 17,13 %;

в тоже время себестоимость реализованной продукции и оказанных услуг увеличивается на 8,08 %,что составляет 5375576 тыс. тенге;

соответственно, увеличивается валовая прибыль - на 38,27 %;

увеличиваются расходы периода на 43,11 %;

в результате влияния данных факторов прибыль до налогообложения увеличилась на 437775 тыс. тенге, или на 63,12 %;

в итоге прибыль за период увеличилась с 283124 на 477783 тыс. тенге или на 68,75 %,рентабельность увеличивается на 2,14 процентных пункта или на 45,36 %;

незначительно снижается среднегодовая стоимость основных средств - на 3,49 %;

растет среднемесячная заработная плата - на 8,2 тыс. тенге или на 18,59 %;

среднесписочная численность увеличивается на 5 человек, или на 5,18 %;

увеличивается фондоотдача на 3,68 %;

увеличивается фондовооруженность и производительность труда, соответственно, на 16,26 % и на 11,36 %.

2.2 Организационная структура предприятия

Организационная структура компании довольно сложна и основана на организации отделов, отвечающих за определенный спектр деятельности. Так основными отделами в ТОО «Токката» являются финансово-экономический отдел - финансовая служба, отдел логистики, планово-экономический отдел, отдел продаж.

Начальник финансово-экономического отдела - главный бухгалтер.

Начальнику отдела - главному бухгалтеру подчиняются работники финансово-экономического отдела предприятия: главный специалист, выполняющий функции бухгалтера; главный специалист, выполняющий функции экономиста; ведущий инженер по сметно-договорной работе.

Отдел логистики занимается организационными вопросами, формирует заказы на товары, организует доставку товаров до торговых точек.

Отдел продаж занимает центральное место в работе организации. Отдел продаж в свою очередь разделяется на подразделения по продажам различных брендов. Руководителю отдела продаж подчиняются супервайзеры этих подразделений, а супервайзерам торговые представители.

Остальные подразделения и самостоятельные управления ТОО «Токката» являются функциональными, работающими в тесном взаимодействии с департаментом продаж.

Кадровая политика ТОО «Токката» сформировалась в течение длительного периода работы, находится в постоянно оперативной разработке и усовершенствовании.

Основные пункты кадровой политики:

прием работников на работу в ТОО «Токката» осуществляется департаментом HR, при согласовании с будущим руководством работника;

каждый работник, принятый на работу в обязательном порядке предоставляет все необходимые документы, проходит тестирование на предмет владение профессиональными знаниями и умениями, а также психологическое тестирование на предмет интеллектуального развития, умения работать в коллективе, определение его личных качеств.

каждый работник проходит испытание при приеме на работу, сроком не менее 1 месяца;

каждый вновь принятый работник включается в процесс обучения и адаптации:

в фирме разработаны правила поведения на рабочем месте, дресс-код, правила корпоративной этики, строго обязательные для каждого работника;

в фирме разработана система взысканий за нарушение трудовой дисциплины, обязательная для каждого работника.

2.3 Анализ оплаты труда

Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности.

На основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.

Определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования.

Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.

Таким образом, общая сумма фонда заработной платы торгового предприятия составит:

ФЗП = стр.1 + стр.2 + стр.3 + стр.4.

Подсчитываем ФЗП департамента продаж ТОО «Токката».

Таблица 1 - Штатное расписание ТОО «Токката»

Наименование должностикол-во ед.окладоплатаДиректор департамента1100000100000Супервайзер285000170000Торговые представители1050000500000Мерчендайзер250000100000Чекеры1150001500016885000

Таким образом месячный фонд заработной платы по окладам составляет 885000 тенге.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить.

Для руководителя торгового предприятия оно выступает мощным рычагом управления.

Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов:

собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага;

фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы;

фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

Это стимулирование высокой производительности работников.

Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника торгового предприятия к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии торговли иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование.

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться.

Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Премии торговой команде в ТОО «Токката» выплачиваются таким образом - при выполнении индивидуальных показателей, каждый торговый представитель получает премию в размере 5000 тенге, при выполнение командных целей, вся команда получает бонус по 2000 тенге на каждого человека.

Кроме того, ежемесячно проводится конкурс на лучшую торговую команду, победители получают бонус - 10000 тенге на команду.

Таблица 2 - Расчет премиального фонда ТОО «Токката»

Должностьк-воиндивидуальная премияколлективный бонуситогокол-во ТП105000200070000кол-во мерчендайзеров25000200014000кол-во чекеров22000400088000

Таким образом, максимальный премиальный фонд составляет 88000 + 10000 командный бонус = 98 тыс. тенге

Резервный фонд, используемый на погашение оплаты по больничным листам, выплат компенсаций и т.д. составляет 2% от ФОТ, т.е. 885000*2% = 17750 тенге.

Таким образом, фонд оплаты труда торгового персонала ТОО «Токката» составляет: 885000 + 98000 + 17750 = 1000700 тенге.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Анализ проблем оплаты труда

заработный труд оплата стимулирование

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников предприятий торговли и их коллективов, тормозит развитие экономики.

Организация заработной платы торговых предприятий, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества обслуживания, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

ТОО «Токката» на рынке уже более 10 лет и занимает лидирующие позиции. Этому способствует и правильное управление трудовыми ресурсами. Но, все же, изучив управление трудовыми ресурсами в ТОО «Токката», хотелось бы дать рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами.

Основная проблема, с которой столкнулась анализируемая компания, как и все торговые предприятия, это текучесть кадров.

Причин для этого факта может быть очень много: несоответствие занимаемой должности, оплаты труда, невыполнение плана, внутригрупповые конфликты и так далее.

Во-первых, необходимо совершенствовать кадровую политику предприятия. Стоит поменять стереотипы насчет кандидатов на должность торгового представителя.

Не всегда опытный торговый является лучшим. Ведь поработав какое-то время торговым представителем, человек уже имеет свои стереотипы, которые не всегда являются правильными.

Сломать их и перевоспитать требует огромных усилий (чаще всего бесполезных). Иногда легче и эффективнее вырастить торгового представителя как называется с чистого листа.

Многие торговые компании придерживаются этого правила, и оно показывает свои результаты.

Обязательно нужно разработать постоянную систему мотивации, так как некоторые работники не сразу могут достигать поставленных целей быстро.

Для некоторых на это может потребоваться много времени, и на момент достижения поставленной цели приходится перестраиваться и стремиться уже к другой цели.

В результате разочарование работника и в конечном итоге увольнение.

Возможно, стоит разрабатывать систему мотивации для каждого индивидуально супервайзером. Хотя это и трудоемкая работа, но она даст очень скоро положительные результаты и позволит сохранить ценных работников.

Руководящему звену следует тщательнее проводить планирование и чаще проводить анализ. В каждом подразделении следует выделить по одному старшему торговому представителю, который будет правой рукой супервайзера и поможет лучше организовать управление подразделением.

Анализируя имеющиеся трудовые ресурсы, можно сделать вывод о неполном штате - это прямая вина супервайзера.

Учитывая свойства торговых представителей часто менять свое место работы, руководителю отдела продаж следует держать в стажерах хотя бы одного ученика.

На него необходимо заложить в смету расходов минимальный оклад. Таким образом, работа не пострадает даже в случае болезни постоянных работников.

Необходимо внести изменения в систему учета управления трудовыми ресурсами.

Руководствуясь основными целями управленческого учета, необходимо выделить из фонда оплаты труда заработную плату, не включаемую в себестоимость товаров.

В классификации затрат на оплату труда следует акцентировать внимание на следующих статьях:

выплаты стимулирующего характера - надбавки за качество работы и высокое мастерство, за стаж работы, вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы предприятия за год, различного рода премии, связанные с производственной деятельностью;

непроизводственные выплаты - оплата простоев, за неотработанное время в соответствии с законодательством, оплата за брак не по вине рабочего; доплаты за отклонения от нормальных условий работы; за работу в ночное время, за сверхурочные работы; перемещения на другую работу, не соответствующую (ниже квалификации рабочего и т.п.;

затраты по найму, отбору рабочей силы;

затраты по нормированию и планированию численности и труда;

затраты, связанные с профориентацией, обучением и переобучением;

затраты на оплату труда вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудования и транспортных средств, подготовкой и обслуживанием рабочих мест, включаемые в состав общепроизводственных расходов;

затраты на подготовку руководящих кадров.

Предложенная группировка затрат на оплату труда в большей степени отвечает целям учета себестоимости и исчисления прибыли, а также частично целям контроля и регулирования расходов.

Что касается принятия решений, то необходимо иметь в виду проблему выделения в учете будущих затрат на трудовые ресурсы (например, затраты на объявления в СМИ, обучение и так далее по обучению, найму, отбору, обеспечению условий труда, возмещению ущерба, причиненного здоровью работающего, отпускам, взносам в Пенсионный фонд).

Процедура учета затрат на рабочую силу должна последовательно отражать процессы управления трудовыми ресурсами и затратами на рабочую силу.

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда работников ТОО «Токката» следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования?

Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования.

Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.

Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокорентабельном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий торговли и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы. Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности торговых предприятий, спроса потребителя на товары, размеров заработанных средств на оплату труда.

В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного Фонда Оплаты труда. Не логично распределять не гарантированный, динамичный Фонд оплаты труда между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт.

Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда работников предприятий торговли? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда на предприятиях торговли?

Внедрять бестарифную систему заработной платы. Такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Заработная плата торговых представителей ТОО «Токката» является средней по городу Павлодару, есть многие компании, где оплата более высокая, в то же время, требования, предъявляемые к сотрудникам торговой команды в ТОО «Токката» являются достаточно высокими, кроме того, торговые представители постоянно проходят обучение и повышение квалификации, таким образом проработав в компании некоторое время и приобретя дополнительный опыт наиболее квалифицированные сотрудники легко находят себе работу в других компаниях с более высоким уровнем оплаты труда. Кроме того в компании нет перспектив быстрого карьерного роста и работники не видят для себя перспектив повышения своего профессионального уровня.

Это создает для компании ТОО «Токката» проблемы с набором и обучением персонала, падает уровень продаж, клиенты недовольны постоянной сменой торговых представителей, в то же время нужно отметить, что это проблема является общей для всех торговых компаний.

Система стимулирования в компании должна быть направлена:

управление мотивацией сотрудников;

стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;

повышение личной и командной результативности работников;

установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;

привлечение и удержание работников, необходимых компании;

позиционирование компании как лучшего работодателя.

Также необходимо пересмотреть тарификационную сетку по оплаты торговых представителей.

Если руководитель хочет, чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы фирмы, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры. Для того, чтобы было легче мотивировать человека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую вы хотите перед ним поставить, и уже потом показать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.

Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья.

Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должна состоять как минимум их трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника. Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же заблуждение думать, что заработная плата - единственный фактор мотивации персонала. Существует еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации (социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами, возможность получить и увидеть результаты своего труда, возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником, возможность повышать свою профессиональную квалификацию).

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап: диагностика мотивационной системы компании (система стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило снижается.

Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап: построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На этом этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.

На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.

На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования.

Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап: проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы компании.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях торговли: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Организация оплаты труда работников предприятий торговли включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. Необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников торговых предприятий, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника - с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям предприятия торговли (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия торговли в целом.

Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.

Проведенное исследование показывает, что эффективность труда и увеличение объема товарооборота зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предприятий торговли.

В работе были исследованы основные проблемы оплаты труда на торговом предприятии и предложены рекомендации по их совершенствованию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2009.

Алехина О., «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы» // Человек и труд. , 2010 г., № 1.стр.90-92.

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

Евсеева Т.Р., «Организация и виды материального стимулирования работников»,2011г., том 1, стр. 65

Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет. Учебное пособие» - М: ИНФРА-М, 2011 - 560 с

Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2012г., том 1, стр.90-115.

Хибовская Е.А., «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 2011г., № 10-11. стр.100-108

Шкурко С.И., «Стимулирование качества и эффективности производства», 2011г.,том 1,стр. 269.

Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2009, №4.

Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2008, №9.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007.

В.И. Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2008

Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,2009

Приложение А

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС за 2012 год

АКТИВЫКод стр.На начало отчетного периода На конец отчетного периодаI. ДОЛГОСРОЧНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы (101-106),всего01036 80939 405в т.ч.гудвилл (105)011Амортизация нематериальных активов (111-116)0205 26110 149Балансовая (остаточная ) стоимость нематериальных активов (стр.010-020), всего03031 54829 256в т.ч.гудвилл031Основные средства,всего0402 002 6672 498 036в том числе:земля (121)04134 98641 867здания и сооружения (122)042252 839494 864машины и оборудование, передаточные устройства (123)0431 486 7531 733176транспортные средства (124)04410069 216прочие основные средства (125)045155 728124 103незавершенное строительство (126)04672 26134 810Износ основных средств (131-134)0501 215411954 850Балансовая (остаточная ) стоимость основных средств (стр. 040 050), всего060787 2561 543 186втом числе:земля06134 98641 867здания и сооружения062158 447383 905машины и оборудование, передаточные устройства063455 474957 306транспортные средства0646847 191прочие основные средства06566 02078 107незавершеннее строительство (126)04672 26134 810Инвестиции, всего070226 252180 471в том числе:инвестиции в дочерние организации (141)071инвестиции в зависимые организации (142)072инвестиции в совместно контролируемые юридические лица (143)073226 252180 471инвестиции в недвижимость (144)074долгосрочные финансовые инвестиции (401-403)075Долгосрочная дебиторская задолженность,всего080721в том числе:счета к получению (301,303)081векселя полученные (302)082задолженность дочерних (зависимых) организаций, совместно контролируемых юридических лиц (321-323)083прочая дебиторская задолженность (332-334)084721расходы будущих периодов (341-343)085ИТОГО ДОЛГОСРОЧНЫХ АКТИВОВ (стр.030+стр.060+стр.070+стр0901 045 0561 753 634II. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫТоварно-материальные запасы, всего1001 162 2991 466 345в том числе: материалы (201-208) незавершенное производство (211-213) товары (221-223) Краткосрочная дебиторская задолженность, всего в том числе:101 102 103 110898 613 263 686 551 9391100687 691 364 967 415 380счета к получению (301,303)111168 85629 233векселя полученные (302)112дебиторская задолженность дочерних (зависимых) организаций, совместно контролируемых юридических лиц (321-323)113расходы будущих периодов (341-343)1141 0431 551авансы выданные (351-353)115281 532241 553прочая дебиторская задолженность (331-334)116100 508143 043Краткосрочные финансовые инвестиции (401-403)120Деньги (411,421-424,431,432,441,451,452)13094 556563 317ИТОГО ТЕКУЩИХ АКТИВОВ (стр.100+стр.110+стр.120+стр.130)1401 808 7942 445 042БАЛАНС (стр.090+стр.140)2 853 8504 198 676ПАССИВЫСОБСТВЕННЫЙ КАПИТАЛ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВАIII. Собственный капиталУставный капитал (501-503)1501 200 0001 200 000Неоплаченный капитал (511)'160(-600 000)(-300 000)Изъятый капитал (521)2170 56 793 55 661 Разница валютных курсов по УК180 190 (-151){Дополнительный оплаченный капитал(531) 85 584 85 584Сумма переоценки (дополнительный неоплаченный капитал), всего в том числе: основные средства(541)191 192 инвестиций (542) прочих активов (543)1931 132Резервный капитал (551,552)200180 000180 000Нераспределенный доход (непокрытый убыток) (561,562)3210888 2111 320 934в том числе отчетного года (561)4211477 787ИТОГО СОБСТВЕННОГО КАПИТАЛА (стр.15О+стр.16О+стр.17О+стр.18О+стр.19О+стр.2ОО+стр.21О)2201 725 0042 486 367Доля меньшинства52IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы, всего230179 909в том числе:займы, банков (601)231179 909займы от внебанковских учреждений (602)232прочие (603)233Отсроченный корпоративный подоходный налог (632)24049 678ИТОГО ДОЛГОСРОЧНЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ (стр.230+240)250229 587 692 902 V. ТЕКУЩИЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Краткосрочные займы и овердрафт (601-603)260633 032 Текущая часть долгосрочных займов (601-603)27091 845 457 561Краткосрочная кредиторская задолженность , всего280231 535457561В том числе:счета и векселя к оплате (603,671)281119680445 064дивиденды к выплате (621-623)2821 068847авансы полученные (661-663)28311078711 650Расчеты с бюджетом (631,633-639)290116 73887 709Кредиторская задолженность дочерним (зависимым) организациям и совместно контролируемым юридическим лицам (641-643) Прочая кредиторская задолженность и начисления всего, в том числе: гарантии и условные обязательства (651,652) расчеты с персоналом по оплате труда (681)300 310 311 312147 541 71 388152 653 90 681прочие (682-687)31372 40461 972доходы будущих периодов (611)3143 749ИТОГО ТЕКУЩИХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ (стр.260+стр270+стр280+стр. 290+стр.300+стр310)3201 128 8461 482 670БАЛАНС (стр.220+стр.250+стр.320)2 853 8504 198 676

Приложение Б

Форма 2

Утверждена приказом Министра финансов Республики Казахстан от 24 июня 2003 года № 241

ОТЧЕТ О ДОХОДАХ И РАСХОДАХ за 2012 год

НАИМЕНОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙКод стр.За предыдущий период За отчетный периодДоход от реализации готовой продукции (товаров, работ, услуг)0106 434 0367 536 454Себестоимость реализованной готовой продукции (товаров, работ,услуг)0205 375 5766 072 904Валовой доход (стр.010-стр.020)0301 058 4601 463 550Расходы периода, всего040620 728888 334в том числе:расходы по реализации041211 623300 172общие и административные расходы042375 880491 989расходы на выплату вознаграждения04333 22596 173|Доход (убыток) от основной деятельности (стр. ОЗО-стр.040)050437 732575 216Доход (убыток) от неосновной деятельности06043138 869Доход (убыток) от обычной деятельности до налогообложения (стр.050+стр.060)070437 775714 085Расходы по корпоративному подоходному налогу080154 651236 302Доход (убыток) от обычной деятельности после налогообложения (стр.070-стр.080)090283 124477 787Доход (убыток) от чрезвычайных ситуаций100: ЧИСТЫЙ ДОХОД (УБЫТОК) (стр.090+стр. 100) 110 283 124477 787ЧИСТЫЙ ДОХОД (УБЫТОК) (стр.ОЭО+стр.ЮО)112283 124477 787