Понятие коллективного договора

Понятие коллективного договора

Содержание

Введение

1. Понятие коллективного договора

2. Содержание и порядок заключения коллективного договор

Заключение

Список используемой литературы

Введение

История коллективных договоров в России начинается с начала ХХ в. и связана с первой русской революцией. Впервые практика заключения коллективных договоров приобрела правовой статус с декретом СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». В дальнейшем процесс заключения коллективных договоров был формализован, государством был четко определен не только порядок заключения и основные разделы коллективного договора, но и меры по контролю за его выполнением. Начиная с 1992 года с изданием закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», предусматривающего участие работников и их представителей в урегулировании социально-трудовых отношений не только на конкретном предприятии, в организации, но и на уровне территории или определенной отрасли. Стали заключаться генеральные, тарифные, региональные, отраслевые, межотраслевые соглашения, главная цель которых заключалась в предотвращении забастовок, иных социальных потрясений, урегулировании социально-трудовых отношений.

С принятием в 2002 г. Трудового кодекса РФ, ст. 41 которого определила, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, перечень предлагаемых для включения в него вопросов носит рекомендательный характер и не является исчерпывающим, что дает законное право участникам переговоров самим решать, какие вопросы включать в коллективный договор.

Новая редакция ст. 41 ТК РФ, вступившая в силу с 6 октября 2006 г., предоставила большую свободу сторонам при переговорах в выборе содержания коллективного договора, исключив ч. 4 указанной статьи, где была закреплена обязанность сторон включать в коллективный договор нормативные положения, если в законах или иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Актуальность темы исследования данной контрольной работы обусловлена тем, что

Объектом исследования данной контрольной работы является коллективный договор.

Предметом исследования данной контрольной работы являются особенности коллективного договора.

Целью данной контрольной работы является изучение понятие и особенностей коллективного договора.

Исходя из данной цели, необходимо решить следующие задачи:

- изучить необходимую литературу по данной теме;

- дать понятие коллективного договора;

раскрыть сущность коллективного договора и его содержание;

- рассмотреть особенности заключение коллективного договора;

- сделать соответствующие выводы по данной теме.

Информационной базой для написания данной контрольной работы послужили нормативно-правовые акты, такие как Трудовой кодекс РФ и др., а также труды Потаповой А.А. и др.

Структура данной контрольной работы включает в себя введение, две главы и заключение.

1. Понятие коллективного договора

трудовой коллективный договор правовой

Регулирование трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту профессиональных интересов работника в оплате труда, поддержании конкурентоспособности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных условий труда.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей (ими могут быть представители профсоюзов).

Коллективный договор - это договор, функция которого состоит в управлении социальными взаимоотношениями в трудовой сфере. Определение коллективного договора дается в трудовом законодательстве Российской Федерации. Нормами 9 статьи Трудового кодекса детализируются особенности подписания договоров такого вида.

Специфику содержания данного вида договора определяют стороны, между которыми он укладывается. Согласовав все аспекты трудовых отношений, стороны подписывают коллективный договор.

Коллективно-договорное регулирование является частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником.

Правовая регламентация трудовых отношений осуществляется государством на основе законодательных норм, являющихся минимальным уровнем, повышение которого - цель коллективных переговоров (рис. 1).

Рисунок 1. Нормативные правовые акты трудового законодательства - источники договоров и соглашений

Отдельными законами регулируется весь механизм трудовых отношений. Под трудовыми отношениями понимается система взаимоотношений между работодателем и наемными работниками, работодателем и трудовым коллективом, а также отношению между сотрудниками и основателями компаний либо же их руководителями. В сферу трудовых отношений входит система прав и обязательств, которые берет на себя работодатель, обязуясь принять на работу нового работника, а также права и обязательства работника, вступающего на новую должность. Работодатель обязывается своевременно выплачивать заработную плату, обеспечивать безопасные для здоровья условия трудовой деятельности, в случае необходимости - предоставлять право оплачиваемого отпуска, а также предоставляет возможность повышать уровень квалификации путем прохождения работником специальных курсов.

Подписывая договор коллективной ответственности с работодателем, работники соглашаются на соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, которые действуют на данном производстве. Вследствие нарушения этих правил, любая из сторон договора, соответственно с действующим законодательством нарушитель обязан понести административную ответственность.

Трудовое законодательство не содержит специальных строгих норм, обязывающих субъектов производственного процесса в том или ином учреждении составлять трудовой договор. Но есть норма, которая гласит о том, что если с инициативой составления трудового договора выступил коллектив или большая его часть, то работодатель не имеет права отказать им в рассмотрении данной просьбы. В таком случае назначаются представители работодателя, которые будут проводить подготовку к переговорам относительно подписания трудового договора. В случае отсутствия коллективного трудового договора в организации, учредители данной структуры не несут за это ответственности.

Коллективный трудовой договор выступает гарантом соблюдения прав и обязательств для обеих сторон трудового процесса: работодателя и подчиненных. Такой документ может иметь все оговоренные пункты на усмотрение сторон (условия коллективного договора), которые будут раскрывать такие вопросы, как:

·              размер заработной платы;

·              случаи, провоцирующие штрафные санкции <http://utmagazine.ru/posts/7838-sankcii>;

·              условия, при которых возможен досрочный разрыв трудового договора.

Так же указывается, когда и между кем был подписан документ. Если в организации есть трудовой договор, то это автоматически избавляет обе стороны производственного процесса от возникновения разного рода проблем касательно организационной сферы деятельности.

Трудовой договор так же имеет пункты, которые устанавливают условия выплаты премий, надбавок, срок коллективного договора, и таким образом для каждого сотрудника эти условия являются прозрачными и понятными.

Но, с другой стороны, данным документом могут быть запрещены такие акции, как забастовки и т. д. То есть, заключение коллективного договора имеет двойственную функцию: с одной стороны условия официального документа мотивируют сотрудников к повышению эффективности деятельности и дают некоторые гарантии, с другой - заведомо ограничивают их от той или иной линии поведения.

Работодатель так же имеет преимущества от составления коллективного договора, которые выражаются в таких моментах, как облегченный механизм управления налоговой документацией. Так же коллективный договор выполняет посреднические функции между работодателем и сотрудниками в больших фирмах.

Налоговым законодательством всячески поощряется подписание коллективных договоров на предпринимательствах.

В развитии этой системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции:

• защиту интересов обеих сторон трудовых отношений;

• организацию (упорядочение) трудовых отношений;

• обеспечение их стабильности.

Защитная функция заключается в том, что коллективный договор, с одной стороны, призван защищать работодателей от необоснованных требований работников, удовлетворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб, с другой - защищать работников, являющихся более уязвимым субъектом трудовых отношений, от предпринимателей, использующих преимущества своего экономического положения в личных интересах. Таким образом, коллективный договор служит согласованию интересов работодателей и работников.

Организующая функция коллективно-договорных отношений также направлена на обеспечение заинтересованности обеих сторон этих отношений и общества в целом. Зафиксированные в соглашении условия труда (размер заработной платы, условия оплаты, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работника они представляют определенные гарантии удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам общества в целом.

Что касается функции установления и поддержания стабильности трудовых отношений, то эта сторона трудового договора, конечно, не может устранить конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку у каждого из них есть свои социальные интересы и цели, однако она предполагает установление процедур согласования требований, рассмотрения проблем обеих сторон, в результате чего вырабатываются взаимоприемлемые решения. Когда условия соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социальной и экономической стабильности, обеспечиваемая запретом на проведение забастовок во время действия коллективного договора.

Специалисты отмечают, что коллективный договор выполняет и ряд управленческих функций: нормативно-регулирующую, интегративную, коммуникативную. Нормативно-регулирующая функция коллективного договора заключается в создании свода правил и норм организации. Интегративная функция состоит в снижении уровня конфликтности, объединении коллектива. Коммуникативная функция коллективного договора заключается в расширении информационного обмена организации. Наконец, важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно существенно в современных условиях экономической и политической нестабильности, распада хозяйственных связей.

2. Содержание и порядок заключение коллективного договора

В соответствии с ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по следующим вопросам:

• формы и системы оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, предусмотренных коллективным договором;

• занятость, обучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время, время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников;

• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная и полная оплата питания работников;

• контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информации работников о выполнении коллективного договора.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Он заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право его продлевать. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации. Коллективный договор проходит регистрацию в соответствующем органе по труду в течение семи дней. При этом выявляются условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Контролируется реализация коллективного договора сторонами социального партнерства.

Анализ содержания коллективного договора предприятия, который отражает результаты социального диалога между сторонами социального партнерства, должен давать ответы на вопросы о том, в какой мере его положения соответствуют рекомендациям МОТ о ликвидации дефицита достойного труда. Следует проанализировать в динамике устанавливаемые в последние годы в коллективных договорах организации гарантии по заработной плате, социальным выплатам, улучшению условий труда, обеспечению занятости и непрерывного обучения, участию работников в управлении предприятием.

Важно при определении содержания коллективного договора учитывать, что некоторые статьи ТК РФ прямо отсылают к коллективному договору, поэтому эти вопросы рекомендуется подробно осветить в данном акте, например:

• ст. 100 о режиме рабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки);

• ст. 101 и 119 о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительности ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников;

• ст. 134 об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;

• ст. 135 об установлении системы оплаты труда, в том числе стимулирующих выплат;

• ст. 136 о порядке и сроках выплаты заработной платы, в том числе в неденежной форме;

• ст. 154 об оплате работы в ночное время;

• ст. 168 о порядке и конкретных размерах (в пределах, установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками;

• ст. 173-177 о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях;

• ст. 178 о дополнительных случаях выплаты выходных пособий, установлении их в повышенных размерах;

• ст. 179 о категориях работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

• ст. 180 о дополнительных по сравнению с установленными законодательством мерах, принимаемых работодателем при угрозе массовых увольнений;

• ст. 82 об отличном от законодательно установленного порядке обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;

• ст. 191 об иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ, и т.д.

Важно оценить, как в коллективном договоре соблюдаются гарантии в области заработной платы, доплат и надбавок, компенсаций, структуры заработка, обеспечению занятости, предусмотренных ТК РФ, отраслевыми и региональными соглашениями.

Анализ содержания коллективных договоров показывает, что в них часто отсутствуют нормы, обеспечивающие надежные гарантии по заработной плате, или устанавливаются нормы, ущемляющие интересы наемных работников, к которым можно отнести несоблюдение гарантий, установленных в отраслевых и региональных соглашениях:

• отсутствие гарантированных тарифных ставок по категориям персонала;

• отсутствие перечня профессий рабочих и должностей служащих, на которых распространяется та или иная система оплаты труда;

• отсутствие четких показателей и условий премирования по структурным подразделениям и категориям работников;

• предоставление работодателю права самостоятельно решать вопросы оплаты труда, по которым в соответствии с ТК РФ необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета;

• отступление от требований ТК РФ, предусматривающего установление порядка индексации заработной платы в соответствии с ростом цен на потребительские товары;

• отсутствие исчерпывающего перечня и условий осуществления доплат, надбавок и других дополнительных выплат;

• отсутствие норм, обеспечивающих социально справедливое распределение добавленной стоимости между наемными работниками и собственниками.

Задача профсоюзного комитета заключается в том, чтобы не только учесть имеющийся негативный опыт и не допускать включения в коллективный договор норм и положений, ущемляющих интересы работников, но и обосновать свою позицию по всем составным частям организации труда и заработной платы.

К основным российским законодательным и нормативным документам, которые должны использоваться профсоюзной организацией при обосновании своих требований и включении их в коллективный договор, относятся: Конституция РФ (ст. 7, 17,19, 37); ТК РФ (раздел IV и некоторые статьи других разделов); ГК РФ (ст. 25); КоАП РФ (гл. 5); постановления Верховного Суда РФ; документация предприятия по организационно-административному регулированию.

Российскими специалистами в области регулирования коллективно-договорных отношений разработаны рекомендации по проведению переговоров при заключении коллективных договоров.

Нужно определить представителей работников, которые будут вести переговоры. Они должны быть не только авторитетными, но и информированными, компетентными специалистами, владеющими навыками ведения переговоров. Во время обсуждения требований к работодателю следует учитывать опыт, полученный во время предыдущих переговорных компаний, в том числе положительные и отрицательные стороны предыдущего коллективного договора. Целесообразно собрать предложения к коллективному договору от подразделений и от членов профсоюза, которые позволят более четко сформулировать требования. Работники должны осознавать, что успех переговоров зависит от сплоченности, способности не поддаваться слухам, так как работодатель может использовать в своих целях возникающие среди персонала мнения. При этом выдвигаемые на переговорах требования должны быть реалистичными, обоснованными и выполнимыми. В то же время уровень требований должен быть относительно высоким, чтобы при его снижении в случае вынужденного компромисса результаты оставались удовлетворительными. Переговорный орган должен располагать всем необходимым фактическим материалом. По результатам анализа социально-экономического положения предприятия переговорный орган формулирует свои требования, которые могут быть дифференцированы по трем категориям:

• наиболее актуальные требования, которые не могут быть исключены из коллективного договора;

• требования, по которым можно будет пойти на компромисс;

• требования, не являющиеся на данном этапе первостепенными, от которых можно будет отказаться при условии выполнения работодателем более важных требований.

В коллективный договор следует включать нормативные положения, которые определены в ТК РФ. Подготовленный проект следует отправить в вышестоящую профсоюзную организацию для проведения юридической и социально-экономической экспертизы. Каждый пункт выдвигаемых требований необходимо всесторонне обосновывать. При этом важно исходить из финансовых возможностей организации и оценки уровня реальной заработной платы работников. Работодателя следует убедить в том, что его готовность к установлению справедливой заработной платы, направлению части прибыли на решение социальных проблем в коллективе будет способствовать повышению качества трудовой жизни. Ход переговоров при заключении коллективного договора целесообразно фиксировать в письменной форме. Умение обосновать на переговорах с работодателем требования, отвечающие интересам наемных работников, предполагает знание теории и практики регулирования заработной платы, методики оценки финансовых возможностей предприятия. Важно понять, как влияет изменение спроса и предложения на рынке труда, государственной социально-экономической политики на уровень и динамику заработной платы, каковы критерии обоснованности социальных гарантий при заключении коллективных договоров.

Действующее трудовое законодательство РФ устанавливает довольно строгие требования к процедуре заключения коллективного договора, которой должны предшествовать коллективные переговоры, проводимые между представителями организации и представителями работников. И этот момент обязателен. Если коллективный договор заключается на уровне структурного подразделения компании, то переговоры ведутся с представителями данного подразделения. Помимо обязательного этапа - коллективных переговоров, ТК РФ установил требования к самому представительству. Так, работодателя представляет руководитель организации или уполномоченное им лицо, если в качестве такого выступает юридическое лицо.

Если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель <http://www.uristexpert.ru/service/reg/reg-ip/>, то его интересы может представлять руководитель компании, уполномоченные лица или сам предприниматель. В качестве представителей сотрудников зачастую выступают профсоюзные организации, а также представители или представительные органы, избранные работниками. ТК РФ закрепляет, что профсоюз, объединяющий более половины работников одной компании, автоматически является представителем всех работников данной организации. Если на предприятии существуют две или более профсоюзных организации, которые также объединяют в себе более половины сотрудников, они имеют право создать единый представительный орган для отстаивания интересов всех работников предприятия. Иной порядок избрания представителей от работников установлен законом для тех компаний, где профсоюзы по разным причинам созданы не были либо были созданы, но ни один из них не объединяет более половины сотрудников.

Определившись со сторонами коллективных переговоров, следует рассмотреть процедуру переговоров, которая инициируется направлением соответствующего предложения от одной стороны - другой. Стать инициатором коллективных переговоров может любая из сторон. Если инициатором переговоров являются работники, то их представители должны одновременно с направлением предложения работодателю, уведомить иные первичные профсоюзные организации о начале коллективных переговоров. В течение семи календарных дней с момента получения уведомления переговоры должны начаться. Датой начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения ответа инициатором проведения коллективных переговоров. В течение трех месяцев с момента начала переговоров представители работников и работодателя должны согласовать все существенные для обеих сторон пункты и подписать коллективный договор. Если за два месяца переговоров сторонам не удастся прийти к единому мнению в отношении конкретных пунктов, то их надлежит исключить из договора или составить протокол разногласий, который прилагается к договору.

После того как коллективный договор будет подписан представителями сторон, закон устанавливает семидневный срок для его регистрации в территориальном органе по надзору в сфере труда. Регистрация носит уведомительный характер и не влияет на вступление коллективного договора в законную силу. Обязанность по ее осуществлению возложена на работодателя. Орган по надзору не может требовать от сторон, внести изменения в коллективный договор, однако имеет право сообщить им о выявленных условиях договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с нормами ТК РФ. В коллективный договор не могут быть включены условия, ограничивающие права работников или уменьшающие уровень гарантий, предусмотренный трудовым законодательством. В противном случае, коллективный договор не подлежит применению. Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания или с другой даты, если она указана в договоре.

Заключение

По данной контрольной работе можно сделать следующие выводы.

Коллективный договор представляет собой договор, основной функцией которого является управление социальными взаимоотношениями в трудовой сфере. Особенности подписания договоров такого вида определены нормами статьи 9 Трудового кодекса РФ.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор необходимо включать нормативные положения, определенные в ТК РФ.

Налоговым законодательством всячески поощряется подписание коллективных договоров.

В развитии этой системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции:

• защиту интересов обеих сторон трудовых отношений;

• организацию (упорядочение) трудовых отношений;

• обеспечение их стабильности.

Анализ содержания коллективных договоров показывает, что в них часто отсутствуют нормы, которые бы обеспечили надежные гарантии по заработной плате, но при этом устанавливаются нормы, которые ущемляют интересы наемных работников, к которым можно отнести несоблюдение гарантий, установленных в отраслевых и региональных соглашениях.

Подписывая коллективный договор с работодателем, работники соглашаются на соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, которые действуют на данном производстве. Если эти правила нарушаются любой из сторон договора, то в соответствии с действующим законодательством нарушитель обязан понести административную ответственность.

Список используемой литературы

1.  Нормативно-правовые акты

2.      Конституция РФ Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

3.      Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

4.      Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть первая) от 30ноября1994года N51-ФЗ

5.      Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 15.02.2016, с изм. от 17.02.2016)

2.Учебно-методическая литература

1.      Актуальные проблемы социального партнерства в сфере труда / А. И. Суриков, В.Н. Киселев, E.С. Садовая [и др.]. - М.: Изд-во АТ и СО. -  2010. - С. 45-46.

2.      Гусов К.Н., Зайцева О.Б. Заключение трудового договора (вопросы теории и практики): научно-практическое пособие. Издательство «Проспект», 2013 г. - 180 с.

3.      Дудкина Л.А. Трудовое право: учебник. - М.: Флинта, 2015. - 198 с.

4.      Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации: учебное пособие. - М.: МИК, 2010. - С. 215.

5.      Комментарии к Гражданскому кодексу РФ: в 2т. Т.1 Ч.1, 2 ГК РФ. - 2-е изд., перераб. и доп./ Институт государства и права РАН / под ред. Т.Е. Абовой, А.Ю. Кабалкина. - М.: Юрайт, 2012. - 926с.

6.      Куренной А.А. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. - М.: Флинта, 2015 г. - 1408 с.

7.      Махмудова И.Н., Леоновец О.К. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений. - Тольятти.: Изд-во ТГУ, 2007. - С. 203.

8.      Потапова А.А. Трудовое право.: конспект лекций. - Издательство «Проспект». - 2014 г. - 200 с.

9.      Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. проф. С.И. Сотниковой. - Новосибирск.: Изд-во НГУЭУ. - 2012. - С. 131.