Формирование и совершенствование организационной культуры

Формирование и совершенствование организационной культуры

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФГБОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Филиал ФГБОУ ВПО «УдГУ» в г. Нижняя Тура

Курсовая работа

По дисциплине «Теория управления»

на тему: «Формирование и совершенствование организационной культуры»

Выполнила студентка

гр. ЗС(НТ)081100-44 (К)                                 Е.Г. Горинова

Проверил

д.ю.н., профессор                                              В.Ю. Войтович

Нижняя Тура 2014

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты управления организационной культурой в учреждении

.1 Сущность, особенности и элементы организационной культуры

.2 Уровни и типы организационной культуры

.3 Управление формированием, поддержанием и укреплением организационной культуры

. Анализ организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва

.1 Общая характеристика учреждения

.2 Анализ организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва

.3 Исследование отношения работников к существующей организационной культуре учреждения

. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва

.1 Общая характеристика мероприятий

.2 Технико-экономическое обоснование и оценка эффективности мероприятий

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно организовать свою деятельность, достигать высоких показателей эффективности, но и решать задачи по работе с персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации.

В управлении персоналом в этой связи большое значение приобретает фактор организационной культуры. В российских условиях его специфика достаточно часто определяется несовпадением квалификации и общеобразовательного уровня персонала и уровнем его культуры. Проблема состоит в том, как совместить все эти уровни. Проблема формирования, а в дальнейшем - совершенствования организационной культуры в организации осознается в российском обществе пока слабо и решается, в основном, ситуативно, когда налицо конфликт в управлении персоналом. В силу сказанного тема курсовой работы становится актуальной.

Цель курсовой работы состоит в проведении анализа организационной культуры МКОУ ДОД «Дом детского творчества» города Кушва и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

Цель курсовой работы определила ее задачи:

рассмотреть сущность, особенности и элементы организационной культуры предприятий;

проанализировать типы и уровни организационной культуры;

охарактеризовать особенности управления формированием, поддержанием и развитием организационной культуры;

провести анализ организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва;

разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ».

Объектом исследования курсовой работы является МКОУ ДОД «ДДТ».

Предметом исследования выступают особенности организационной культуры организации.

В ходе написания работы были использованы такие методы исследования, как контент - анализ научной литературы, сравнение, сопоставление, статистический метод, метод опроса и беседы, сопоставление, анкетирование, обобщение и другие.

Курсовая работа включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

1. Теоретические аспекты управления организационной культурой в учреждении

.1 Сущность, особенности и элементы организационной культуры

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации».

Организация - это «сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура:

то, ради чего люди стали членами организации;

то, как строятся отношения между ними;

какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;

что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам».

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Для описания культуры организации «исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе определенных характеристик (Приложение 1).

Отмеченные в приложении характеристики культуры организации, взятые вместе, «отражают и придают смысл концепции организационной культуры».

Синтетической формой культуры «являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, т.е. то, что называется образцами поведения. Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей».

«Ритуалы представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение».

Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны продемонстрировать, в чём заключаются интересы предприятие, что вознаграждается и что торжественно отмечается».

Традиции - «элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени. Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности».

Рассмотрев сущность и элементы корпоративной культуры, обратимся к анализу ее уровней и типов.

1.2 Уровни и типы организационной культуры

организационный культура работник управление

Организационная культура - это «совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее».

Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём основным уровням. Согласно Шайну, «познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека».

Далее затрагивается второй, «подповерхностный», уровень организационной культуры. «На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня, носят сознательный характер и зависят от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название «организационная идеология».

Третий, «глубинный», уровень включает новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе».

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры: на объективную и субъективную.

Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Она служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом». Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.

«Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей, униформа, информационные стенды и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация».

Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы как формальные так и неформальные, которые являются носителями своих “локальных” субкультур. Так, администрация, отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно «под крышей» общей культуры компании». «Носителями субкультур «являются отдельные личности, выражающие сходные интересы.».

Изучив уровни и типы корпоративной культуры, обратимся к анализу методов поддержания и укрепления корпоративной культуры.

1.3 Управление формированием, поддержанием и укреплением организационной культуры

Назначение культуры в организациях связано с решением двух основных проблем: выживанием в данной социально-экономической среде и обеспечением внутренней интеграции для достижения поставленных целей.

Культура организации «складывается годами и постоянно совершенствуется. Для совершенствования культуры нужно изучить, как взаимодействуют отдельные элементы, какая между ними взаимосвязь, как они влияют друг на друга». «Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения».

Культура организации, как уже отмечалось, включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения. Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней. Здесь можно выделить целый ряд методов: поведение руководителя, заявления, призывы, декларации руководства, реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, обучение персонала, система стимулирования, критерии отбора в организацию, поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций, организационные традиции и порядки, широкое внедрение корпоративной символики, организационные символы и обрядность.

«Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации.».

Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. Здесь большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Руководители должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь шаг за шагом управлять культурой организации.

Управление культурой «является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы».

Рассмотрев теоретические аспекты организационной культуры, обратимся к анализу организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва.

2. Анализ организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва

.1 Общая характеристика учреждения

Все образовательные учреждения (ОУ) г. Кушвы входят в единую образовательную систему. Дом детского творчества является одним из немногочисленных учреждений дополнительного образования.

МКО УДО «Дом детского творчества» является бюджетным, некоммерческим учреждением дополнительного образования, функции его учредителя выполняет в пределах делегированных полномочий управление образования Кушвинского городского округа.

Дом детского творчества был открыт в 1935 году. Учреждение имеет свой филиал (ул. Горняков д. 20 А).

Дом детского творчества, как учреждение дополнительного образования, является учреждением, реализующим принцип вариативности в рамках единого муниципального образовательного пространства Кушвинского городского округа, и одним из центров адаптации ребенка к условиям современной жизни в микросоциуме и обществе в целом, и осуществляющим свою деятельность на основе дифференцированного, индивидуализированного подхода к ребенку в соответствии с его силами и возможностями, и сформированного социального заказа.

В соответствии с образовательной программой учреждения основой образовательной деятельности Дома детского творчества является реализация дополнительных образовательных программ и услуг для всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства.

Образовательный процесс Дома детского творчества направлен на интеллектуальное и личностное развитие, воспитание, обучение, формирование культуры общечеловеческих ценностей, профессиональное самоопределение, укрепление здоровья обучающихся и их физическое развитие.

Содержание деятельности Дома детского творчества определяется тремя приоритетными направлениями, в центре которых - ребенок: ребенок и здоровье; ребенок и творчество; ребенок и общество.

Цель деятельности учреждения - выявление и развитие способностей каждого ребенка, формирование духовно богатой, свободной, физически здоровой, творчески мыслящей личности, ориентированной на высокие нравственные ценности, способной к активному участию в жизни общества.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

развитие индивидуальности, личной культуры, коммуникативных способностей ребенка;

обеспечение необходимых условий для личностного развития, самореализации, профессионального самоопределения и творческого труда детей в возрасте преимущественно от 6 до 18 лет;

создание условий гарантирующих охрану и укрепление здоровья обучающихся;

воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

формирование общественной активности учащихся, развития системы самоуправления в детских коллективах;

адаптация детей и подростков к жизни в обществе;

организация содержательного досуга.

Рассмотрим организационную структуру ДДТ (рис. 1).

Организационная структура учреждения

Рис. 1

Организационная структура ДДТ имеет линейно - функциональную форму. Выбор данной структуры обоснован численностью персонала и спецификой деятельности учреждения.

Миссия МКОУ ДОД «ДДТ»: Развитие мотивации личности к познанию и творчеству, реализация дополнительных образовательных услуг и программ для широкого охвата детей МО «Кушвинский городской округ».

Деятельность детей в Доме детского творчества осуществляется в одновозрастных и разновозрастных объединениях по интересам.

Содержание и организация образовательного процесса регламентируются учебными планами, программами, разрабатываемыми, принимаемыми и реализуемыми Домом детского творчества самостоятельно с учетом содержания программ, утвержденных Министерством образования. Обучение и воспитание в Доме детского творчества ведется на русском языке.

Основной формой образовательной деятельности в Доме детского творчества являются занятия в творческих объединениях по интересам для детей и подростков в возрасте от 6 до 18 лет на основе свободного выбора. Объединения создаются в соответствии с интересами детей и подростков с учетом социально-экономического развития города, заявок образовательных учреждений.

Продолжительность обучения детей в Доме детского творчества определяется сроками реализации дополнительных образовательных программ. Отчисление воспитанников из Дома детского творчества производится по необходимости - по решению совета ДДТ. Работа ДДТ организована в двухвариантном режиме: в период учебного года и в каникулярное время за счет привлечения дополнительных финансовых ресурсов.

Права и обязанности воспитанников Дома детского творчества представлены в приложении 2, права и обязанности родителей воспитанников Дома детского творчества - в приложении 3.

Управление Домом детского творчества осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании", Федеральным законом "Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних", другими законодательными актами на принципах демократичности, открытости, приоритетов человеческих ценностей, охраны жизни и здоровья человека, свободного развития личности.

Управление деятельностью Дома детского творчества осуществляется на основе Лицензии на образовательную деятельность, Устава, Образовательной программы на 2013 - 2014 учебный год, Программы развития УДО.

Административно-управленческая работа Дома детского творчества обеспечивается следующим кадровым составом в соответствии со штатным расписанием: директор, заместитель директора по информационно - методической работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе. Данные об управленческом персонале учреждения представлены в табл. 2.

Таблица 2

Данные об управленческом персонале учреждения

Показатели	Данные об управленческом персонале учреждения
	директор	заместитель директора по информационно - методической работе	заместитель директора по учебно - воспитательной работе
Стаж работы в МКОУ ДОД «ДДТ»	20 лет	6,5 лет	16 лет
Стаж работы в данной должности	1,5 года	5 лет	2 года
Квалификационная категория	имеет первую квалификационную категорию по должности руководитель ОУ и высшую квалификационную категорию по должности педагог дополнительного	имеет первую квалификационную категорию по должности заместитель руководителя и первую квалификационную категорию по должности педагог - организатор	имеет первую квалификационную категорию по должности заместитель руководителя и высшую квалификационную категорию по должности педагог дополнительного образования

Данные табл. 2 свидетельствуют о том, что управленческий персонал учреждения имеет большой стаж работы в сфере дополнительного образования и достаточный стаж работы на руководящих должностях.

МКО УДО «Дом детского творчества» укомплектовано педагогическими кадрами на 100 %, что позволяет реализовать образовательную программу.

В образовательном учреждении - 44 педагогических работника (из них 7 человек - совместители). В штате имеются: директор, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, заместитель директора по информационно - методической работе, 12 педагогов-организаторов, 28 педагога дополнительного образования, 1 методист, 1 концертмейстер.

Общую численность работников и численность по возрастным группам за 2013 - 2014 годы представим в табл. 3.

Таблица 3

Общая численность работников учреждения

Возрастные группы работников, лет	Численность
	2012 г.		2013 г.		2014 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
до 25	6	11,3	6	12,5	4	9
26 - 45	25	47,1	24	50	20	45,5
старше 45	22	41,6	18	37,5	20	45,5
Всего:	53	100	48	100	44	100

По данным табл. 3 можно сделать следующие выводы: общая численность работников за 2012 - 2014 годы уменьшилась на 9 человек, что связано с переходом отдельных работников из сферы образования в другие сферы деятельности. Большую часть работников Дома творчества в 2014 году составляют сотрудники 26 - 45 лет и старше 45 лет; самую маленькую часть - работники до 25 лет.

Данные об уровне образования работников за 2014 год представим в табл.

Таблица 4

Данные об уровне образования работников

Образование	до 25 лет,		26 - 45 лет, чел.		старше 45 лет, чел.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
высшее	1	2,2	14	31,8	14	31,8
среднее профессиональное	2	4,5	5	11,3	5	11,3
среднее	1	2,2	1	2,2	1	2,2

По данным табл. 4 видим, что в 2014 году наибольшую часть в общей численности работников составляли педагоги с высшим образованием (29 человек - 66 %), меньшую часть - педагоги со средним образованием (3 человека - 6,8 %).

Данные о квалификационной категории педагогических работников Дома творчества за 2014 год представим в табл. 5. По данным табл. 5 видим, что в 2014 году 86,4 % работников учреждения имели первую квалификационную категорию, 6,8 % - высшую категорию, 2,3 % - вторую категории. И еще 4,5 % работников не имеют квалификационной категории.

Таблица 5

Данные о квалификационной категории педагогических работников

Квалификационная категория	Всего, чел.	% от общего числа педагогических работников
высшая	3	6,8
I	38	86,4
II	1	2,3
без категории	2	4,5

Данные об общем стаже работы персонала МКОУ ДОД «ДДТ» на 2014 год представлены в табл. 6.

Таблица 6

Данные о стаже работы работников

Стаж работы, лет	Всего, чел.	% от общего числа педагогических работников
до 5	4	11,3
от 5 до 10	3	6,8
от 10 до 20	10	22,7
свыше 20	26	59

По данным табл. 6 видим, что в 2014 большая часть работников (59 %) имеют стаж работы более 20 лет. Еще 22,7 % сотрудников имеют стаж работы от 10 до 20 лет.

Как положительный момент необходимо отметить развитие социального партнерства в области консультационно - методической работы, что способствует повышению статуса учреждения в социуме:

на базе Дома детского творчества проводятся городские семинары - практикумы, действует клуб молодого педагога и городской клуб педагогов дополнительного образования «Диапазон»;

семинары и круглые столы для организаторов и заместителей директоров МОУ;

координационные советы по городским проектам «Молодежная инициатива» и «Мы за позитив!», оргкомитет фестиваля «Юные интеллектуалы Среднего Урала».

В течение учебного года педагогами Дома детского творчества реализовывались пятьдесят пять образовательных программ дополнительного образования детей. В 2013 - 2014 учебном году в Доме детского творчества занимается около трех тысяч учащихся от 5 до 17 лет по семи направленностям (табл. 7).

Таблица 7

Распределение учащихся по направлениям

Наименование направленностей	Кол-во педагогов реализующих программы ДО	Кол-во программ ДО	Кол-во обучающихся по образовательным программам
Художественно-эстетическая	20	20	1020
Физкультурно-оздоровительная	10	10	887
Культурологическая	6	6	567
Эколого-биологическая	6	6	206
Туристско-краеведческая	5	5	103
Социально-педагогическая	7	7	55
Естественно-научная	2	1	12
Всего:	56	55	2 847

По данным таблицы 7 видим, что в учреждении ведется обучение по семи разным направлениям. Самое большое по численности обучающихся (1020 чел.) - художественно - эстетическое.

Самое малочисленное (12 человек) - естественно - научное.

Таким образом, образовательный уровень, квалификация педагогических и руководящих работников образовательного учреждения соответствуют типу и виду образовательного учреждения, отвечают целям и задачам реализуемых образовательных программ, а также организации качественного дополнительного образования.

Охарактеризовав учреждение, перейдем к анализу его организационной культуры.

2.2 Анализ организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва

Обратимся к характеристике организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ».

Организационную культуру учреждения можно разбить на несколько блоков для удобства характеристики.

) Культура внешнего вида работников. Существуют негласные правила выбора одежды и аксессуаров для рабочего места. Они являются негласными т.к. не зафиксированы в официальных документах. В случае нарушения данных правил сотрудник не получит выговор и не будет уволен с работы. Но все сотрудники знают, как одеваться в МКОУ ДОД «ДДТ» можно и нужно, а как не принято. Представим эти правила в виде таблицы 8.

Таким образом, видим, что к внешнему виду работников МКОУ ДОД «ДДТ» предъявляются достаточно многочисленные требования. О них сообщается работнику при приеме на работу.

Таблица 8

Правила, предъявляемые к внешнему виду сотрудников

Рекомендовано	Не рекомендовано
Женщинам
1. Использование одежды нейтральных тонов (серого, черного, темно-синего, коричневого)	1. Использование одежды ярких, «кричащих» тонов (красного, зеленого, желтого, оранжевого и др.)
2. Использование брючного или юбочного костюма или платья	2. Использование шортов, джинсов, топиков и футболок, вечерних платьев с декольте
3. Минимум украшений (серьги, 1 - 2 кольца, браслет и цепочка)	3. Использование большого количества украшений
4.Использование косметики естественных оттенков	4. Использование косметики ярких оттенков
5. Содержание волос в чистоте и порядке (аккуратная стрижка или прическа)	5. Ношение вызывающих стрижек и причесок
6. Содержание ногтей в чистоте, маникюр нейтрального цвета	6. Использование ярких цветов маникюра
Мужчинам
1. Использование одежды нейтральных тонов (серого, черного, темно-синего, коричневого)	1. Использование одежды ярких, «кричащих» тонов (красного, зеленого, желтого, оранжевого и др.)
2. Использование брюк и светлой рубашки	2. Использование шортов, джинсов, футболок, кроссовок
3. Содержание волос в чистоте и порядке (аккуратная стрижка)	3. Ношение вызывающих стрижек
4. Минимум украшений (1 кольцо, браслет и цепочка)	4. Использование большого количества украшений
5. Содержание ногтей в чистоте, ежедневное бритье	5. Отсутствие ухода за ногтями, небритость

Эти требования выполняются практически всеми работниками. Но есть, конечно, и исключения. Так, среди женщин, например, молодые работницы иногда злоупотребляют украшениями (носят по 5 - 6 колец на руках, по 2 - 3 серьги в ухе, по нескольку цепочек и браслетов) и косметикой. Но, нарушив правила внешнего вида, они не ощущают поддержки коллег по работе. Напротив, чувствуют неодобрение (пусть даже молчаливое). И данные нарушения становятся единичными.

Установление требований к внешнему виду работников направлено на создание у организации положительного имиджа и сведение к минимуму отвлекающих от работы факторов.

) Культура общения с клиентами. После того, как клиент (обычно - родитель воспитанника) МКОУ ДОД «ДДТ» увидел работника, он начинает с ним общаться. Поэтому в анализируемом учреждении большое внимание уделяется культуре общения с клиентами.

Если требования к внешнему виду существуют негласно, то правила общения прописаны и утверждены приказом директора. Кроме того они распечатаны и размещены в информационном уголке МКОУ ДОД «ДДТ», чтобы сотрудники всегда могли иметь их в поле зрения. Представим данные правила в виде таблицы 9.

Таблица 9

Правила общения с клиентами

Необходимо	Запрещено
1. Обращаться к клиенту на «Вы»	1. Обращаться к клиенту на «ты»
2. Сосредоточиться на клиенте	2. Отвлекаться на посторонние дела во время общения с клиентом
3. Проявлять доброжелательное отношение к клиенту	3. Проявлять равнодушное, незаинтересованное отношение к клиенту
4. Предоставлять клиенту всю необходимую информацию	4. Скрывать от клиента необходимую ему информацию
5. Предоставлять полные ответы на вопросы клиента	5. Предоставлять неполные ответы на вопросы клиента, уходить от ответа
6. Употреблять в речи вежливые слова («спасибо», «пожалуйста», «извините» и др.)	6. Использовать в речи нецензурную лексику
7. Оказывать внимание клиенту (предложить сесть и др.)	7. Оказывать невнимание клиенту
8. Безотлагательно решать спорные вопросы	8. Оставлять решение спорных вопросов на будущее	9. Способствовать возникновению конфликтных ситуаций

По данным таблицы 9 видим, что в МКОУ ДОД «ДДТ» принято доброжелательно относиться к любому клиенту, идти на полное сотрудничество с ним, создать все условия для его комфорта в учреждении.

За нарушение правил общения с клиентами работники МКОУ ДОД «ДДТ» могут получить выговор, а за систематическое нарушение этих правил - даже уволены.

) Культура общения с коллегами. Также в МКОУ ДОД «ДДТ» существует и культура общения с коллегами, которая находит свое отражение в правилах поведения. Данные правила являются негласными, но сотрудники учреждения стараются им следовать в своем поведении.

Представим правила общения с коллегами для работников МКОУ ДОД «ДДТ» в виде таблицы 10.

Таблица 10

Культура общения с коллегами

Необходимо	Запрещено
1. Обращаться друг к другу на «Вы» при клиенте	1. Обращаться друг к другу на «ты» при клиенте
2. Не перебивать коллегу во время разговора	2. Перебивать коллегу во время разговора
3. Воздерживаться от чаепитий на рабочем месте	3. Устраивать частые чаепития во время рабочего дня
4. Использовать рабочий телефон в личных целях не более 5 минут	4. Использовать рабочий телефон в личных целях более 5 минут
5. Оказывать коллегам помощь в процессе работы	5. Уклоняться от оказания помощи коллегам в процессе работы
6. Приветствовать коллег в начале рабочего дня	6. Уклоняться от приветствия коллег в начале рабочего дня
7. Поздравлять коллег с днем рождения и другими знаменательными событиями в их жизни	7. Уклоняться от поздравления коллег с днем рождения и другими знаменательными событиями в их жизни
8. Навещать коллег во время их болезни	8. Уклоняться от посещения коллег во время их болезни

Данные правила поведения сложились не сразу. В настоящий момент практически все сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» стараются следовать им в своем поведении.

) Общая культура поведения. Сотрудникам МКОУ ДОД «ДДТ» в процессе своей деятельности приходится общаться не только друг с другом и с клиентами, но и с третьими лицами. Данные правила поведения можно назвать универсальными, т.к. они могут использоваться работникам любого предприятия и учреждения, а не только сотрудниками МКОУ ДОД «ДДТ». К таким правилам относятся следующие: использовать вежливые слова при общении; выражать благодарность за помощь и совет; доброжелательно относиться к окружающим; не допускать проявления хамства и грубости в общении с окружающими; нахождение в помещении без верхней одежды, обуви и головного убора; не злоупотреблять вниманием собеседника; умение слушать собеседника.

) Культура питания работников. Культура питания работников занимает не последнее место в организационной культуре учреждения. Психологами давно установлено, что совместный прием пищи сближает людей и налаживает между ними коммуникационные связи. Существует культура питания и в МКОУ ДОД «ДДТ». На нее влияют особенности работы персонала в данном учреждении. Педагоги работают по своему расписанию в соответствии со своей часовой нагрузкой (например, с 10:00 до 14:00 или с 14:00 до 18:00). В связи с этим все сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» не могут одновременно находиться в учреждении. Следовательно, возможность одновременного приема пищи отсутствует.

В МКОУ ДОД «ДДТ» оборудована комната для приема пищи, где сотрудники имеют возможность позавтракать или пообедать. Время приема пищи не установлено: сотрудники посещают комнату приема пищи в удобное для них время, когда они не заняты своей работой (например, в обеденный перерыв или в промежутках между занятиями творческого объединения).

Таким образом, можно отметить, что в МКОУ ДОД «ДДТ» существует своя культура питания.

) Традиции и обычаи. В МКОУ ДОД «ДДТ», как и в коллективах других учреждений и организаций, существуют свои обычаи и традиции. Дадим им характеристику.

Традиция поздравления работников с днем рождения. Каждому сотруднику коллектив дарит подарок на собранные личные средства. Подарки принято дарить для дома - например, посуду, предметы декора и др.

Подарок выбирается с учетом особенностей каждого работника. При выборе подарка также учитывают, чтобы он был долговечным и чтобы сотрудник пользовался им долго. Так, в учреждении не принято дарить парфюмерные наборы, коньяк, конфеты и другие подарки, которые используются за один или несколько раз применения. Подарок вручается работнику именно в день рождения. А если день рождения выпадает на выходной или праздничный день, - то в первый рабочий день. Именинник, в свою очередь, устраивает для коллег чаепитие, которое проводится в комнате для приема пищи.

Традиция приглашения коллег на юбилей. Чаще всего сотрудники отмечают юбилей в столовой или кафе. При этом в кафе, вне зависимости от численности родственников и друзей, принято приглашать коллектив работников - весь или частично, но без супругов. Подарок работнику МКОУ ДОД «ДДТ» на юбилей по стоимости значительно отличается от подарка на простой день рождения. Это может быть пылесос, микроволновая печь, газовая плита и др.

Традиция коллективного празднования календарных праздников. В это время все сотрудники выезжают на одну из баз отдыха, где проводится корпоративная вечеринка. Каждый работник имеет право пригласить с собой на базу не более двух человек. Это могут быть муж или жена, взрослые дети или друзья. На базе устраивается фуршет, работники заранее готовят поздравления друг другу, праздничные номера, конкурсы, фотографируются на память.

Таким образом, обобщая все ранее сказанное, можно сделать вывод о том, что в МКОУ ДОД «ДДТ» существует организационная (корпоративная) культура.

Определим тип организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ».

Для определения особенностей организационной культуры была составлена анкета, на вопросы которой ответили 40 работников МКОУ ДОД «ДДТ» (табл. 11).

Вопросы анкеты № 1 был направлены на определение индивидуалистической и коллективистской культуры. По данным таблицы 11 видим, что, по мнению 20 % опрошенных, сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» не желают вмешательства в личную жизнь; по мнению 80 % опрошенных, сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.

Таблица 11

Результаты анкетирования

Варианты ответов	Кол-во ответивших
	чел.	%
Желание сотрудников вмешательства организации в их личную жизнь
Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь	8	20
Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел	32	80
Влияние организации на самочувствие работника
Организация оказывает на самочувствие работника слабое влияние	4	10
Организация оказывает на самочувствие работника сильное влияние	36	90
Частота выражения подчиненными своего несогласия
В учреждении частота выражения подчиненными своего несогласия низкая	36	90
В учреждении частота выражения подчиненными своего несогласия высокая	4	10
Преобладание в организации неравенства людей и ролей
В учреждении преобладает восприятие неравенства людей	24	60
В учреждении преобладает восприятие неравенства ролей	16	40
Отношение ко времени в организации
В учреждении преобладает такое отношение ко времени: готовность персонала жить настоящим днем	25	62,5
В учреждении преобладает такое отношение ко времени: у работников большая тревога за будущее	15	37,5
Предпочтение организаций в зависимости от их величины
Работники учреждения предпочитают небольшие организации	32	80
Работники учреждения предпочитают крупные организации	8	20
Отношение к социальным ролям мужчины и женщины
В учреждении общепринято мнение о том, что мужчина должен зарабатывать, а женщина - воспитывать детей	24	60
В учреждении общепринято мнение о том, что мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей	16	40
Отношение сотрудников к свободе
В Вашем учреждении отношение к свободе - независимость	32	80
В Вашем учреждении отношение к свободе - солидарность	8	20

Вопрос № 2 анкеты был направлен на определение индивидуалистической и коллективистской культуры. По мнению 10 % опрошенных, организация оказывает на самочувствие работника слабое влияние; по мнению 90 % опрошенных - сильное влияние. Таким образом, по первому критерию тип организационной культуры - коллективистский.

Вопрос № 3 анкеты был направлен на определение типа культуры по дистанции власти. По мнению 90 % опрошенных, частота выражения подчиненными своего несогласия в учреждении низкая; по мнению 10 % опрошенных - высокая.

Вопрос № 4 анкеты был направлен на определение типа культуры по дистанции власти. 60 % опрошенных считают, что в учреждении преобладает восприятие неравенства людей. По мнению 40 % опрошенных, в учреждении преобладает восприятие неравенства ролей. Таким образом, по второму критерию тип организационной культуры - культура с высоким уровнем дистанции власти.

Вопрос № 5 анкеты был направлен на выявление типа культуры по уровню избегания неопределенности. По мнению 37,5 % опрошенных, в учреждении преобладает такое отношение ко времени: готовность персонала жить настоящим днем. По мнению 62,5 % опрошенных, в учреждении преобладает такое отношение ко времени: у работников большая тревога за будущее.

Вопрос № 6 анкеты был направлен на выявление типа культуры по уровню избегания неопределенности. По мнению 80 % опрошенных, работники учреждения предпочитают небольшие организации; по мнению 20 % опрошенных - крупные организации. Таким образом, по третьему критерию тип организационной культуры - культура с низким уровнем избегания неопределенности.

Вопрос № 7 анкеты ставил цель - выявить проявления «мужской» и «женской» культуры. По мнению 60 % опрошенных, в учреждении общепринято мнение о том, что мужчина должен зарабатывать, а женщина - воспитывать детей. По мнению 40 % опрошенных, в учреждении общепринято мнение о том, что мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей.

Вопрос № 8 анкеты ставил цель - выявить отношение к свободе. По мнению 80 % опрошенных, в учреждении отношение к свободе - независимость. По мнению 20 % опрошенных, в учреждении отношение к свободе - солидарность.

Анализ типологии организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» показал, что она является коллективистской, культурой с высоким уровнем дистанции власти, с низким уровнем избегания неопределенности, тип организационной культуры «мужской».

Охарактеризовав организационную культуру учреждения, обратимся к сотрудникам и проведем исследование их отношения к существующей организационной культуре организации.

2.3 Исследование отношения работников к существующей организационной культуре учреждения

Как было отмечено ранее, организационная культура МКОУ ДОД «ДДТ» представлена несколькими элементами. В связи с этим целесообразно проанализировать отношение сотрудников к каждому элементу, для чего была специально разработана анкета из восьми блоков (Приложение 9). В анкетировании приняло участие 40 работников. Проанализируем ответы на каждый из них.

) Первый блок вопросов был направлен на то, чтобы получить информацию о самих участниках анкетирования. Половозрастные данные опрошенных представим в виде таблицы. По данным табл. 12 видим, что в анкетировании приняли участие одни женщины. Работники, участвовавшие в анкетировании, находятся в разных возрастных группах.

Таблица 12

Половозрастные данные опрошенных

Возраст, лет	Численность по половым группам
	мужчины		женщины		всего
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
20 - 30	-	-	8	20	8	20
31 - 40	-	-	16	40	16	40
41 - 50	-	-	12	30	12	30
51 - 60	-	-	4	10	4	10

Наибольшая часть опрошенных (40 %) находится в возрасте 31 - 40 лет, наименьшая часть опрошенных (10 %) относится к возрастной группе 51 - 60 лет. Промежуточное значение получили возрастные группы 20 - 30 лет (20 %) и 41 - 50 лет (30 %). 70 % опрошенных имеют высшее образование, еще 30 % - среднеспециальное (табл. 13).

Таблица 13

Данные об образовании работников

Образование	Численность
	чел.	%
Высшее	28	70
Среднеспециальное	12	30
Среднее	-	-

) Второй блок вопросов был направлен на то, чтобы выявить отношение работников МКОУ ДОД «ДДТ» к культуре внешнего вида.

Вопрос № 4 анкеты предлагал сотрудникам ответить на вопрос о том, считают ли они стиль одежды работников элементом организационной культуры (табл. 14).

Таблица 14

Отношение к стилю одежды как элементу организационной культуры

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да	32	80
Нет	-	-
Не знаю	8	20

По таблице 14 видим, что большая часть опрошенных (80 %) считают стиль одежды работников элементом организационной культуры учреждения, еще 20 % затруднились ответить на данный вопрос. Отрицательного ответа не дал ни один из участников анкетирования.

На вопрос о том, существуют ли в МКОУ ДОД «ДДТ» требования, предъявляемые к внешнему виду работников, все работники ответили единогласно - да, существуют.

Отвечая на вопросы анкеты, работники отметили, как часто они соблюдают требования, предъявляемые к внешнему виду работников организации (табл. 15).

Таблица 15

Соблюдение требований к внешнему виду

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да, всегда	28	70
Не всегда	12	30
Никогда не соблюдаю	-	-

По данным таблицы 15 видим, что большая часть опрошенных (70%) всегда соблюдают требования, предъявляемые к внешнему виду сотрудников учреждения. Еще 30 % эти требования соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие требования, среди опрошенных не оказалось.

Участникам опроса предлагалось высказать свое одобрение или неодобрение требований, предъявляемым в учреждении к внешнему виду сотрудников (табл. 16).

Таблица 16

Одобрение или неодобрение требований, предъявляемым в учреждении к внешнему виду сотрудников

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Полностью одобряю	24	60
Частично одобряю	16	40
Не одобряю	-	-

Данные таблицы 16 свидетельствуют о том, что 60 % опрошенных одобряют существующие требования к внешнему виду работников. Еще 40 % высказали свое частичное одобрение. Полного неодобрения не высказал ни один работник.

) Третий блок вопросов был направлен на выявление отношения сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» к существующему в учреждении Кодексу общения с клиентами. Отношение опрошенных к указанному Кодексу как к элементу организационной культуры организации представлено в таблице 17.

Таблица 17

Отношение опрошенных к Кодексу общения с клиентами

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да	36	90
Нет	-	-
Не знаю	4	10

По данным таблицы 17 видим, что 90 % участников анкетирования считают Кодекс общения с клиентами элементом организационной культуры организации. Такой результат свидетельствует о том, что работники учреждения хорошо информированы об элементах организационной культуры, существующей в учреждении.

На вопрос о том, насколько работники соблюдают правила Кодекса, были получены следующие ответы (табл. 18).

Таблица 18

Соблюдение правил Кодекса общения с клиентами работниками МКОУ ДОД «ДДТ»

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да, всегда	28	70
Не всегда	12	30
Никогда не соблюдаю	-	-

По данным таблицы 3.16 видим, что большая часть опрошенных (70 %) всегда соблюдают правила Кодекса общения с клиентами. Еще 30 % эти правила соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие правила, среди опрошенных не оказалось.

) Четвертый блок вопросов был направлен на выяснение отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к правилам общения с коллегами. Прежде всего участникам анкетирования предлагалось ответить на вопрос о существовании таких правил в учреждении (табл. 19).

Таблица 19

Существование в учреждении правил общения с коллегами

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да	36	90
Нет	-	-
Не знаю	4	10

На поставленный вопрос, судя по данным таблицы 22, большая часть опрошенных (90 %) ответили положительно. Отрицательного ответа не дал ни один работник. Затруднились ответить на вопрос 4 человека. Следовательно, можно еще раз отметить хорошую информированность работников учреждения о существующих элементах организационной культуры организации.

На вопрос о соблюдении правил общения с коллегами были получены следующие ответы (табл. 20).

Таблица 20

Соблюдение правил общения с коллегами

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да, всегда	28	70
Не всегда	12	30
Никогда не соблюдаю	-	-

По данным таблицы 23 видим, что большая часть опрошенных (70 %) всегда соблюдают правила общения с коллегами. Еще 30 % эти правила соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие правила, среди опрошенных не оказалось.

Участникам анкетирования предлагалось ответить на вопрос о том, сколько сил (физических, душевных, моральных и др.) они затрачивают, чтобы соблюдать правила общения с коллегами (табл. 21).

Таблица 21

Затраты сил на соблюдение правил общения с коллегами

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
очень много	-	-
не очень много	4	10
мало	16	40
вообще не затрачиваю	20	50

По данным таблицы видим, что 50 % опрошенных вообще не затрачивают никаких сил для соблюдения правил общения с коллегами; 10 % опрошенных затрачивают не очень много сил; 40 % опрошенных затрачивают мало сил.

) Пятый блок вопросов был направлен на выявление отношения сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» к правилам общей культуры поведения. На вопрос о соблюдении правил общей культуры поведения были получены следующие ответы (табл. 22).

По данным таблицы видим, что большая часть опрошенных (80%) всегда соблюдают правила общей культуры поведения.

Таблица 22

Соблюдение правил общей культуры поведения

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Да, всегда	32	80
Не всегда	8	20
Никогда не соблюдаю	-	-

Еще 20 % эти правила соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие правила, среди опрошенных не оказалось.

Участникам анкетирования предлагалось высказать свое мнение о том, можно ли назвать правила общей культуры поведения универсальными (табл. 23).

Таблица 23

Мнение опрошенных об универсальности правил общей культуры поведения

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Правила являются универсальными	32	80
Правила не являются универсальными	-	-
Не знаю	8	20

Данные таблицы свидетельствуют о том, что для 80 % участников анкетирования правила общей культуры поведения являются универсальными. Еще 20 % опрошенных затруднились дать ответ на поставленный вопрос.

Участникам анкетирования предлагалось ответить на вопрос о том, сколько сил (физических, душевных, моральных и др.) они затрачивают, чтобы соблюдать правила общей культуры поведения (табл. 24).

Таблица 24

Затраты сил на соблюдение правил общей культуры поведения

Варианты ответов
	чел.	%
очень много	-	-
не очень много	-	-
мало	16	40
вообще не затрачиваю	24	60

По данным таблицы видим, что 60 % опрошенных вообще не затрачивают никаких сил для соблюдения правил общей культуры поведения; 40 % опрошенных затрачивают мало сил.

) Шестой блок вопросов был направлен на выявление отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к культуре питания, существующей в учреждении. Участники анкетирования высказали свое отношение к культуре питания (табл. 25).

Таблица 25

Отношение сотрудников к культуре питания

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Положительно	32	80
Отрицательно	-	-
Нейтрально	8	20

Данные таблицы свидетельствуют о том, что 80 % опрошенных относятся положительно к существующей культуре питания в учреждении; 20 % высказали нейтральное отношение; отрицательного отношения к культуре питания не высказал ни один из опрошенных работников.

Сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» высказали свое отношение к традиционным чаепитиям с коллегами (табл. 26).

Таблица 26

Отношение сотрудников к чаепитию

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
пустая трата времени	-	-
возможность пообщаться	16	40
способ единения коллектива	24	60

На основании данных таблицы можно сделать вывод, что для 60 % опрошенных чаепитие с коллегами - это способ единения коллектива;40 % участников анкетирования считают чаепитие возможностью пообщаться; пустой тратой времени чаепитие не назвал ни один из работников учреждения.

) Седьмой блок вопросов был направлен на выявление отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к традициям и обычаям, существующим в учреждении. Участникам анкетирования предлагалось высказать свое отношение к традициям и обычаям, существующим в организации (табл. 27).

Таблица 27

Отношение работников к традициям и обычаям, существующим в организации

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Положительное	32	80
Отрицательное	-	-
Нейтральное	8	20

Данные таблицы свидетельствуют о том, что 80 % опрошенных относятся положительно к существующим в учреждении традициям и обычаям; 20 % высказали нейтральное отношение; отрицательного отношения к традициям и обычаям не высказал ни один из опрошенных работников.

Участникам анкетирования предлагалось выбрать вариант изменения традиций и обычаев, существующих в МКОУ ДОД «ДДТ» (табл. 28).

Таблица 28

Изменение традиций и обычаев, существующих в учреждении

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
отменить некоторые традиции	-	-
добавить новые традиции	16	40
оставить все как есть	24	60

По данным таблицы видим, что 60 % опрошенных считают, что необходимо оставить все существующие традиции и обычаи в коллективе; 40 % опрошенных - необходимым добавить новые традиции; об отмене некоторых существующих традициях не сказал ни один из опрошенных работников. Эти данные говорят о том, что сотрудники учреждения удовлетворены существующей организационной культурой в организации.

) Восьмой блок вопросов был направлен на выявление мнения работников МКОУ ДОД «ДДТ» о необходимости развития и совершенствования существующей организационной культуры учреждения. Прежде всего сотрудникам предлагалось оценить существующую организационную культуру (табл. 29).

Таблица 29

Оценка сотрудниками существующей организационной культуры

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
отлично	24	60
хорошо	16	40
удовлетворительно	-	-
неудовлетворительно	-	-

По данным таблицы видим, что 60 % опрошенных оценили существующую организационную структуру оценкой «отлично»; 40 % опрошенных - оценкой «хорошо»; оценки «удовлетворительно» и «неудовлетворительно» не встретились ни в одной анкете.

Наконец, последний вопрос анкеты предлагал участникам анкетирования высказать свое мнение о необходимости развития и совершенствования организационной культуры учреждения (табл. 30).

Таблица 30

Мнение работников о необходимости совершенствования организационной культуры учреждения

Варианты ответов	Численность
	чел.	%
Сохранить организационную культуру как она есть	16	40
Развивать и совершенствовать организационную культуру	24	60

Данные таблицы свидетельствуют о том, что 60 % опрошенных видят необходимость в развитии и совершенствовании организационной культуры учреждения; 40 % уверены в необходимости сохранения существующей организационной культуры.

Проанализировав существующую организационную культуру МКОУ ДОД «ДДТ», целесообразно разработать рекомендации по ее совершенствованию.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва

.1 Общая характеристика мероприятий

Исследование отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к существующей организационной культуре учреждения позволил сделать вывод о том, что:

организационная культура существует;

она формировалась годами;

на данный момент времени организационная культура учреждения может быть названа высокоуровневой;

сотрудники учреждения высоко оценивают существующую организационную культуру и участвуют в ее формировании и сохранении.

Тем не менее, организационную культуру МКОУ ДОД «ДДТ» можно и нужно развивать и совершенствовать. С этой целью целесообразно предложить ряд соответствующих мероприятий. Остановимся на каждом из них подробно.

) Разработка фирменного стиля организации. В настоящее время в МКОУ ДОД «ДДТ» фирменный стиль не просматривается, что негативно сказывается на деятельности организации и не способствует развитию ее корпоративной культуры. Необходимо предложить в качестве рекомендации создание фирменного стиля МКОУ ДОД «ДДТ». Учитывая, что МКОУ ДОД «ДДТ» не является крупной корпорацией, будет достаточным использование двух элементов фирменного стиля, а именно - эмблемы и фирменной одежды для персонала.

Эмблема МКОУ ДОД «ДДТ» должна указывать на то, что организация является муниципальным учреждением сферы образования. В связи с этим целесообразно использовать в эмблеме учреждения детскую символику.

Для эмблемы МКОУ ДОД «ДДТ» предлагаем использовать изображение, представленное на рис. 2.

Изображение для эмблемы учреждения

Рис. 2

Эмблема должна быть изображена на вывеске учреждения. Расходы на ее изготовление составят 2 000 рублей. Также эмблему целесообразно располагать на бланках учреждения. Бланки систематически заказываются для учреждения в типографии г. Н.Тагила. Бланк будет дополнен эмблемой. Расходы на изготовление бланков при этом не изменятся.

Еще одним элементом фирменного стиля организации является фирменная одежда. Для МКУ МКОУ ДОД «ДДТ» целесообразно ориентироваться на фирменную одежду для административного персонала (директора, его заместителя, методистов и др.) - т.е. тех сотрудников, которые работают с 8:00 до 17:00 и систематически находятся в помещении Дома творчества. В фирменной одежде логично ориентироваться на бордовый цвет. Он придает строгость одежде, не является очень ярким и не раздражает окружающих. Предлагаемые варианты фирменной одежды для учреждения представлены на рисунке 3.

Предлагаемый фасон фирменной одежды

  

Рис. 3

) Проведение конкурса «Лучший работник». Проведение профессионального конкурса на любом предприятии и в любом учреждении способствует развитию здоровой конкуренции между сотрудниками и является составляющей корпоративной культуры. В МКОУ ДОД «ДДТ» необходимо систематически проводить указанный конкурс с целью создания благоприятной атмосферы для работников и развития корпоративной культуры. В конкурсе могут принимать участие все желающие сотрудники учреждения. По результатам конкурса должен быть определен один победитель, который будет награжден премией.

Проведение конкурса должно осуществляться ежемесячно. Количество участников конкурса не должно быть ограничено.

Голосование за участников конкурса должно быть открытым - т.е. оценивать каждого участника конкурса должны все его коллеги.

Время проведения конкурса - с 1 по 30 число каждого месяца.

Время оценки участников конкурса - предпоследний день месяца.

Время оглашения результатов конкурса - последний день месяца.

В предпоследний день месяца (например, 30 января) каждый сотрудник учреждения должен получить оценочный лист и оценить каждого участника конкурса по пятибалльной системе.

Победитель конкурса должен быть награжден премией в размере 3000 рублей.

) Разработка плана корпоративных мероприятий. Проведение таких мероприятий всегда способствует улучшению взаимоотношений между работниками организации. Для проведения коллективных мероприятий для сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» целесообразно выбрать несколько направлений:

спортивное направление (проведение спортивных игр и соревнований);

туристическое направление (организация и проведение туристических мероприятий - походов, поездок и др.);

культурное направление (организация поездок в театр, на концерт и др.).

Спортивное направление позволит работникам МКОУ ДОД «ДДТ» почувствовать дух команды, переживать за членов своей команды (радоваться победам и вместе переживать неудачи).

Туристическое направление может быть реализовано посредством организации самостоятельных поездок и при помощи туристических фирм. Сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» в большинстве своем имеют транспорт, что облегчает организации поездок (например, за город на природу). В то же время для организации дальних поездок (по Свердловской области) могут быть использованы услуги туристических фирм.

В рамках культурного направления возможно:

организация мероприятий внутри самого учреждения (например, концерта к 8 марта);

посещение культурных мероприятий в городе Кушва (например, посещение городского концерта);

посещение культурных мероприятий за пределами города (например, организация поездки в кукольный театр, или в цирк, или в драматический театр Екатеринбурга и др.).

При организации коллективных мероприятий необходимо стремиться к тому, чтобы в них принимало максимальное количество сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ». В этом случае будут улучшены взаимоотношения всех членов коллектива, что благоприятно скажется на социально-психологическом климате в коллективе и укрепит дух команды.

Таким образом, предложенные мероприятия окажут положительное влияние на атмосферу в коллективе работников и улучшат социально-психологический климат в МКОУ ДОД «ДДТ», а также будут способствовать развитию корпоративной культуры учреждения.

Обратимся к оценке эффективности предлагаемых мероприятий.

3.2 Технико-экономическое обоснование и оценка эффективности мероприятий

) Разработка фирменного стиля организации.

Формирование фирменного стиля будет производится путем создания эмблемы учреждения и введения фирменной одежды.

Об эмблеме было сказано ранее. Остановимся более подробно на фирменной одежде.

Фирменная одежда должна быть заказана для административных сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» - директора, заместителя директора и руководителей отделов (8 человек) в одном экземпляре. Фирменная одежда будет выдаваться сотрудникам на 2 года. Через 2 года одежда будет меняться на новый экземпляр. При этом одежда с вышедшим сроком использования будет оставаться в распоряжении сотрудников учреждения.

При необходимости (например, при приеме на работу новых сотрудников) будут изготовлены дополнительные экземпляры одежды.

Одежда будет выдана сотрудникам типовых размеров, пошив одежды по индивидуальным заказам производиться не будет. Необходимую доработку одежды (например, обрезка длины) будет производиться сотрудниками учреждения самостоятельно. Обувь выдаваться сотрудникам учреждения не будет.

Рассчитаем необходимые затраты на приобретение фирменной одежды для сотрудников (табл. 31).

Таблица 31

Расчет затрат на приобретение фирменной одежды для сотрудников

Наименование	Кол-во, шт.	Цена 1 шт., руб.	Расчет затрат	Общая цена, руб.
Юбка	7	1 200	1 200 руб. х 7 шт. = 8 400 руб.	8 400
Блузка	7	1 200	1 200 руб. х 7 шт. = 8 400 руб.	8 400
Пиджак для женщин	7	1 700	1 700 руб. х 7 шт. = 11 900 руб.	11 900
Брюки	1	1 200	1 200 руб. х 1 шт. = 1 200 руб.	1 200
Рубашка	1	800	800 руб. х 1 шт. = 800 руб.	800
Пиджак для мужчин	1	2 300	2 300 руб. х 1 шт. = 2 300 руб.	2 300
Итого:	-	-	8 400 руб. + 8 400 руб. + 11 900 руб. + 1 200 руб. + 800 руб. + 2 300 руб. = 33 000 руб.	33 000

На приобретение фирменной одежды для сотрудников потребуется 33000 рублей.

Всего на формирование фирменного стиля учреждения (с учетом изготовления вывески с эмблемой) потребуется, таким образом, 35 000 рублей. Эти средства должны быть выделены из муниципального бюджета, т.к. МКОУ ДОД «ДДТ» является муниципальным учреждением и финансируется из муниципального бюджета.

) Проведение конкурса «Лучший работник».

Произведем расчет необходимых средств для проведения конкурса на календарный год. Данные представим в таблице 32.

Таблица 32

Расчет необходимых средств для проведения конкурса на календарный год

Показатель	Значение показателя, руб.
1	2
Премия за январь	3 000
Премия за февраль	3 000
Премия за март	3 000
Премия за апрель	3 000
Премия за май	3 000
Премия за июнь	3 000
Премия за июль	3 000
Премия за август	3 000
Премия за сентябрь	3 000
Премия за октябрь	3 000
Премия за ноябрь	3 000
Премия за декабрь	3 000
Начисления на премию за год	11 844
Итого:	47 844

По данным таблицы видим, что для проведения конкурса «Лучший работник» в течение года потребуется 47 844 рубля.

) Разработка плана корпоративных мероприятий.

Организация и проведение коллективных мероприятий для сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» должны осуществляться представителями профсоюза или сотрудниками учреждения, придерживающимися активной жизненной позиции.

Составленный план проведения коллективных мероприятий рассчитан на то, чтобы в каждом месяце было проведено одно мероприятие. В течение года в рамках каждого направления предлагается проведение четырех мероприятий.

Таблица 33

Календарный план проведения коллективных мероприятий в МКОУ ДОД «ДДТ»

Мероприятие	Дата проведения	Предполагаемое количество участников, чел.	Особенности проведения мероприятия
Спортивное направление
Проведение игры в волейбол	Январь 2015 г.	30	Мероприятие организуется своими силами на базе спорткомплекса
Поездка в бассейн г. Екатеринбурга	Апрель 2015 г.	40	Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудников
Спортивные соревнования	Июль 2015 г.	30	Мероприятие организуется своими силами
Поездка в аквапарк г. Екатеринбурга	Октябрь 2015 г.	40	Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудников
Туристическое направление
Поход в лес на лыжах	Февраль 2015 г.	20	Мероприятие организуется своими силами
Поездка в лес	Май 2015 г.	40	Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудников
Поездка в г. Верхотурье	Август 2015 г.	50	Мероприятие организуется при помощи туристической фирмы «Спутник»
Поездка в Кунгурскую пещеру (г. Кунгур)	Ноябрь 2015 г.	50	Мероприятие организуется при помощи туристической фирмы «Спутник»
Культурное направление
Поездка в цирк г. Екатеринбурга	Март 2015 г.	40	Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудников
Поездка в драмтеатр г. Екатеринбурга	Июнь 2015 г.	40	Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудников
Поездка в театр кукол и зоопарк г. Екатеринбург	Сентябрь 2015 г.	50	Мероприятие организуется при помощи туристической фирмы «Спутник»
Поездка в театр оперы и балета г. Екатеринбург	Декабрь 2015 г.	35	Мероприятие организуется при помощи туристической фирмы «Спутник»

Часть мероприятий запланировано на территории г. Кушва, часть - за его пределами. При этом одни мероприятии будут организованы и проведены силами работников учреждения, а другие - при помощи туристической фирмы «Спутник».

Говоря о затратах на проведение коллективных мероприятий, необходимо отметить, что для самого учреждения они будут отсутствовать, т.к.:

часть мероприятий является беззатратной (например, поход в лес);

часть мероприятий будет осуществлена на личные средства сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» (например, поездка в театр или цирк).

Таким образом, от МКОУ ДОД «ДДТ» не потребуются средства на проведение коллективных мероприятий.

Данные об общих затратах на реализацию предлагаемых мероприятий приведем в таблице 33.

Таблица 34

Общие затраты на реализацию мероприятий

Наименование мероприятия	Затраты на реализацию, руб.
Формирование корпоративного стиля	35 000
Проведение конкурса «Лучший работник»	47 844
Проведение коллективных мероприятий	0
Итого:	82 844

На реализацию всех предлагаемых мероприятий потребуется 82 844 рубля. В данной ситуации сложно говорить о том, что вложенные средства окупятся. Разработанные мероприятия направлены не на улучшение финансового состояния учреждения. Они позволят улучшить социально-психологический климат в коллективе работников учреждения и совершенствовать корпоративную культуру. Такой эффект является социальным. Экономического эффекта в данном случае не будет. Тем не менее, предлагаемые мероприятия позволят усовершенствовать общую деятельность учреждение, повысить ее качество.

Заключение

Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней. Корпоративная (организационная) культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления: поведение руководителя; заявления, призывы, декларации руководства; реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях; обучение персонала; система стимулирования; поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций; организационные традиции и порядки; широкое внедрение корпоративной символики.

В ходе анализа организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва были сделаны следующие выводы:

В МКОУ ДОД «Дом детского творчества» существует организационная культура, которая складывается из нескольких составляющих, а именно: культуры внешнего вида, культуры общения с клиентами, культуры общения с коллегами, общей культуры поведения, культуры питания, традиций и обычаев. Анализ типологии организационной культуры показал, что она является коллективистской; культурой с высоким уровнем дистанции власти; культурой с низким уровнем избегания неопределенности; «мужской».

Организационную культуру МКОУ ДОД «Дом детского творчества» можно и нужно развивать и совершенствовать. В курсовой работе предложены рекомендации по разработке фирменного стиля организации (эмблемы и фирменной одежды); проведению конкурса «Лучший работник» и корпоративных мероприятий (разработан план).

Разработанные мероприятия позволят улучшить социально- психологический климат в коллективе работников учреждения и совершенствовать корпоративную культуру. Такой эффект является социальным.

Список использованных источников и литературы

1.       Алиев В.Г., Варфоломеев В.П. Теория организации, курс лекций. Махачкала, 2008. 231 с.

2.      Антонова Е.С. Понятие, содержание и особенности корпоративных норм // Юридический мир. 2009. № 11. С. 24 - 28.

.        Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М.: Импульс, 2009. 203 с.

.        Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2009. 192 с.

5.       Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. 371 с.

6.       Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, ЛТД, 2009. 369 с.

.         Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2009. 528 с.

.         Власова Н.М. Справочник по психологии управления. Новосибирск, 2011. 211 с.

.         Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: ЮНИТИ, 2008. 365 с.

10.    Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2010. 298 с.

.        Глухов В.В. Основы менеджмента. С.Петербург.: Спец. литература, 20012. 387 с.

.        Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2007. 128 с.

.        Доблаев В.Л. Теория организаций. М.: Институт молодежи, 2009. 174 с.

.        Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 2009. 432 с.

15.     Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Импульс, 2010. 359 с.

16.     Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 326 с.

17.     Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учеб. Пособие. М.: Зеркало, 2010. 369 с.

19.    Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. М.: Дело, 2008. 289 с.

.        Луков С. В. Специфика организационной культуры в современной России // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 2012 8 (45) /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. С. 13 - 21.

.        Луков Вал. А., Луков С. В. Организационная культура: трактовка понятия // Научные труды аспирантов и докторантов Вып. 2012 8 (45) / Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. с. 3 - 13.

22.     Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. 411 с.

.         Пахомова Н.Н. Основы теории корпоративных отношений (правовой аспект). Екб.: Налоги и финансовое право, 2011. 208 с.

24.    Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос. 2012. 224 с.

25.     Психология управления: Курс лекций / Отв. ред. М.В. Удальцова. М.: ИНФРА-М, 2009. 311 с.

26.     Радченко Я.В. Теория организации. М.: Ритм, 2010. 269 с.

27.     Радыгин А. Корпоративное управление в России: ограничения и перспективы. // Вопросы экономики. 2009. № 1. С. 101-124.

28.    Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: Бизнес-школа, 2011. 356 с.

.        Ромашова Л.О. Некоторые аспекты формирования современного руководителя. Сборник. М.: ГУУ, 2011. 326 с.

.        Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2011. 355 с.

Приложение 1

Атрибуты и характеристики организационной культуры

Характеристика организационной культуры	Что понимается подданной характеристикой
Осознание себя и своего места в организации	одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление
Коммуникационная система и язык общения	использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации
Внешний вид	одежда и представление себя на работе
Что и как едят работники	организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, дотация на питание, периодичность и продолжительность питания
Осознание времени, отношение к нему и его использование	степень точности и относительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это
Взаимоотношения между людьми	по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям
Ценности и нормы	что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются
Вера	вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое поведение
Процесс развития работников	Бездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или на силу, подходы к объяснению причин
Трудовая этика и мотивирование	отношение к работе и ответственность за неё, качество и оценка работы, вознаграждение

Приложение 2

Права и обязанности воспитанников МОУ ДОД «ДДТ»

Воспитанники ДДТ имеют права на	Воспитанники ДДТ обязаны
- уважение человеческого достоинства, свободу совести, информации на свободное выражение собственных взглядов и убеждений	- выполнять правила внутреннего распорядка ДДТ, Устава, решений педагогического совета, приказов и распоряжений администрации ДДТ
- развитие своих способностей и таланта	- уважать честь и достоинство других обучающихся и работников ДДТ
- использование учебных помещений оборудования, инвентаря, материалов	- достойно вести себя, соблюдать культуру поведения и внешнего вида, не допускать курения, употребления спиртных напитков и наркотических средств, не сквернословить
- условия обучения, гарантирующие охрану и укрепление здоровья
- защиту от применения методов физического и психологического насилия	- добросовестно относится к образовательному и воспитательному процессу, соблюдать дисциплину, посещать занятия по расписанию, не опаздывать к началу занятий
- добровольное привлечение к труду, не предусмотренному образовательной программой	- бережно относиться к собственности ДДТ и имуществу, переданному ему в оперативное управление

Приложение 3

Права и обязанности родителей воспитанников Дома детского творчества

Родители (их законные представители) имеют право	Родители (их законные представители) обязаны
на качественное обучение, охрану жизни и здоровья своих детей	обеспечивать ребенка необходимыми принадлежностями для занятий в ДДТ
на внесение добровольных пожертвований и целевых взносов для развития ДДТ	приходить в ДДТ по просьбе педагога или администрации ДДТ в свободное время
защищать законные права и интересы детей	вежливо относиться к работникам ДДТ, к обучающимся и их родителям
на тактическое и доброжелательное отношение работников ДДТ	уважать права педагогов ДДТ, поддерживать их авторитет
на внесение предложений по улучшению работы с обучающимися и воспитанниками	возмещать ущерб, принесенный ребенком ДДТ в установленном законом порядке
выбирать совместно с детьми, профиль и формы обучения	содействовать регулярному посещению ребенком занятий
знакомиться с документами, регламентирующими организацию образовательного и воспитательного процесса	соблюдать Устав ДДТ
в случае несогласия с педагогом для решения конфликта обращаться к администрации ДДТ
присутствовать на занятиях (с согласия педагога)
знакомиться с учебными программами