Управление персоналом в условиях кризиса
Введение
управление персонал кризисный организационный
Управление предприятием в условиях кризиса является предметом заботы не только его руководителей, собственников, но и множества взаимодействующих с ним предприятий и организаций. Кризисное управление по своей природе возлагает дополнительные риски на множество экономических структур, без участия которых предприятие не может выжить. В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления.
В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие - сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации.
С другой стороны, практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на последние места. В особенности страдают вопросы контроля над системой управления персоналом.
Перестройка системы управления персоналом в компании - это важная часть кризисной стратегии предприятия. Достаточно часто под управлением персоналом в компании понимают только работу ее HR-подразделения. Однако данное понятие гораздо шире и охватывает собой всю систему работы линейных руководителей с сотрудниками компании на всех организационных уровнях. Следует также учитывать, что HR-менеджмент в России появился сравнительно недавно и, как правило, существующие системы управления персоналом в компаниях создавались в условиях стабильно растущего рынка и потребительского спроса, развития торговли и производства, доступной системы кредитования. В настоящее время внешняя среда кардинально меняется, потребительский спрос снижается, условия кредитования ужесточаются, себестоимость сырья и продукции увеличивается из-за изменений курсов валют и т.д. Все это влечет за собой неминуемое падение оборотов, маржинальной прибыли, рентабельности предприятия.
Как правило, именно в этот момент большинство компаний начинают задумываться об оптимизации издержек. Существенную долю издержек, как правило, составляют затраты на персонал, что допустимо в условиях развития и стабильности. Но в ситуации кризиса становится понятным, что система управления персоналом должна кардинально измениться, стать более гибкой, экономичной, ориентированной на принципиально новые цели и задачи.
Основное условие, обеспечивающее поступательное развитие предприятия, - эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников фирмы.
Антикризисный управляющий должен осознать, что нельзя ожидать положительной реакции на большое количество изменений от всего персонала. Поэтому неизбежно естественное сопротивление проводимым переменам - независимо от возраста, профессиональных качеств, должности, образования работников. Это связано в первую очередь с психологическими особенностями людей. Необходимо с самого начала определить наиболее активных и неконструктивных оппонентов, чтобы предусмотреть и ликвидировать возможные препятствия с их стороны при реализации антикризисной программ.
Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые возможности: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал. Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией.
1. Теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса
.1 Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия. Управление организационными изменениями
Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом. Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.
Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.
Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организационного успеха. Это образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.
Принцип командного единства. Команда - это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды.
Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления.
Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов.
Выделяют так же частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.
Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.
Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.
Принцип участия сотрудников в принятии решений. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.
Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний.
Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников.
Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему. Таким образом, управление персоналом в условиях кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров. Задачи управления персоналом в условиях кризиса:
формирование команды менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;
сохранение ядра кадрового потенциала организации: менеджеров, специалистов, рабочих, представляющих особую ценность для предприятия;
реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации, реализацией инновационных инвестиционных проектов, диверсификацией производства и реорганизацией предприятия;
снижение социально-психологической напряженности в коллективе;
обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.
Методы управления персоналом в условиях кризиса на предприятии направлены на преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала.
При использовании метода адаптивных изменений конфликты решаются посредствам компромиссов, сделок и перемещений в руководящем составе. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений и сформирован соответствующий образ мышление.
Метод принудительных организационных изменений предусматривает использование силы. Этот процесс дорогостоящий нежелательный в социальном плане, но дающий преимущества в период кризиса стратегического реагирования. Его можно использовать в условиях острого дефицита времени.
При использовании метода управления сопротивлением предполагается, что в момент наступления кризиса сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации задача руководства - не борьба с сопротивлением, а принятие мер по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризиса свидетельствует возобновление сопротивления.
Кризисный метод предполагает, что в случае, когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, должны предпринять следующие действия:
постараться убедить работников в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;
не зацикливаться на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит;
до наступления настоящего кризиса создать искусственный, придумав внешнего «врага», угрожающего существованию предприятия; нужно помнить, что искусственный кризис необязательно должен превратиться в реальный;
выбрать метод управления сопротивлением.
Сопротивление контролируется по минимуму с помощью «стартовой площадки», затем последовательно применяется мотивация. Далее в ходе планирования разрабатывается процесс внедрения изменений. Сопротивление находится под контролем в течение всего процесса изменений.
В процессе диагностики состояния, выбирая конкретный метод, кроме указанных областей эффективного их применения необходимо учитывать два основных параметра:
временной горизонт (степень сложности организационных изменений, имеющихся временных ресурсов для их успешной реализации);
профессиональную, психологическую, техническую готовность персонала к стратегически важным изменениям на предприятии.
Чрезвычайно важное значение имеет управление организационными изменениями в условиях кризиса. Практика реструктуризации бизнеса показывает, что внимание менеджеров должно быть сосредоточено на двух аспектах освоения нововведения:
управление изменениями;
снижение противодействия запланированным изменениям.
Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу.
Высшее звено управления инициирует решение о внедрении новшеств, назначает отдельных лиц или группы работников, ответственных за определенные аспекты изменений.
Планирование организационных изменений охватывает аналитическую и прогнозную деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии.
Принципиально важно различать частичные и радикальные изменения. Последние бывают жизненно необходимы в связи с бурным развитием окружающей рыночной среды после продолжительной фазы стабильности и длительного игнорирования необходимых адаптационных шагов. Столь радикальный процесс изменений для достижения преимуществ перед конкурентами может быть желательным стратегически, но встретить решительное сопротивление со стороны персонала.
Бесконфликтное введение изменений в условиях сотрудничества всего коллектива является скорее исключением, чем правилом. По-разному оцениваются изменения со стороны высшего руководства предприятия и со стороны остальных сотрудников. Каждый сотрудник при выборе модели поведения в условиях изменений сталкивается с рядом фактов:
страх перед неизвестным;
потребность в гарантиях;
невовлеченность в преобразования лиц, которых касаются перемены:;
недостаток ресурсов и времени из-за оперативной работы, что тормозит перемены, которые не могут быть реализованы между делом. Речь идет о стратегическом планировании изменений на предприятии как работе особой категории;
прошлый отрицательный опыт, связанный с проектами изменений. Перечисленные факторы, воздействующие на каждого работника при определении им линии своего поведения, указывает на то, что уже на стадии концептуальных разработок в плановом порядке должна быть учтена реакция персонала на изменения. Вместе с тем подходы к реорганизации, опирающиеся на участие в ней коллектива, несмотря на свою предпочтительность, чреваты большими потерями времени до того момента, когда принимаемые меры дадут результат. Поэтому в случае необходимости быстрых и радикальных изменений должны предусматриваться и жесткие меры.
1.2 Кадровая политика организации в условиях кризиса
В условиях кризиса кадровая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Антикризисная кадровая политика - это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды.
В период кризиса кадровая политика организации должна быть направлена на решение следующих задач:
) формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;
) сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия;
) реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:
с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;
с реализацией инновационных инвестиционных проектов;
с диверсификацией производства;
с реорганизацией предприятия.
) снижение социально-психологической напряженности в коллективе;
) обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников. Формирование антикризисной команды.
Антикризисная команда - состав руководителей и специалистов, объединенных общей целью и интересами, связанными с оздоровлением и развитием предприятия, профессионально подготовленных и способных обеспечить достижение поставленной цели, готовых к сотрудничеству и взаимодействию. Под условным названием «антикризисная команда» следует понимать определенный состав менеджеров и специалистов, объединенных единой целью и общими интересами, связанными с выживанием и развитием предприятия.
Второе условие - в нее должны входить профессионально подготовленные к решению задач оздоровления предприятия люди трех категорий:
) адаптивные менеджеры, способные: легко адаптироваться к изменениям во внешней среде нововведениям в организации; взять на себя дополнительные функции, права и полномочия; возглавить, если понадобится, отдельные относительно самостоятельные подразделения, которые могут появиться в результате реструктуризации и организационных преобразований; мобилизовать сотрудников на выполнение, возможно, несвойственных задач кризисного и инновационного периода; снимать социально-психологическое напряжение в коллективах, вести разъяснительную работу.
) квалифицированные специалисты, способные решать организационно-технологические, экономические и финансовые задачи инновационного и антикризисного характера.
) маркетологи (руководители и специалисты), обладающие информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для динамичного изучения спроса, поиска и освоения новых ниш и торговых связей.
Третье условие - готовность к командной работе.
Таким образом, в задачи руководителя предприятия, как и внешнего управляющего, входят: выявление менеджеров и специалистов, профессионально способных и готовых к командной работе по оздоровлению предприятия; приведение в согласование личных интересов членов команды и общих целей организации; организация ускоренной целевой подготовки менеджеров и специалистов, ориентированной на решение определенных задач программы оздоровления; выявление расхождений в профессиональной оценке проблем и путей их решения, использование механизма согласования и коллективного процесса принятия решений; мобилизация членов команды на достижение общих целей выживания и развития организации.
При формировании команды используются индивидуальные и совещательные формы работы, воспитательные, экономические и организационные методы воздействия.
Состав кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она состоит из целого комплекса элементов: постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала, определение общих принципов кадровой политики; финансовая составляющая - разработка системы распределения денежных средств; организационно-штатные мероприятия - планирование потребности в тех или иных кадровых ресурсах; информационная составляющая - создание и поддержка системы движения кадровой информации, организация устойчивой и постоянной информационной системы; развитие персонала; система оценивания и корректировки - анализ соответствия кадровой политики стратегии организации.
В настоящее время можно выделить четыре основных типа кадровой политики, проводящейся в условиях кризиса:
) превентивная кадровая политика. Руководитель имеет представление о возможном развитии ситуации на основании результатов прогнозов, однако не располагает необходимыми средствами, чтобы осуществить те или иные действия. Если же средства имеются, то планирование на основе имеющихся ресурсов осуществляется только на среднесрочный период.
) пассивная кадровая политика. Достаточно слабая позиция, поскольку управленческий состав не имеет четкой, определенной стратегии действий по отношению к сотрудникам. В условиях кризиса никаких особых решительных мер не предпринимается, обычно действия руководителей направлены лишь на устранение отрицательных последствий.
) активная кадровая политика. Руководитель активен в своих действиях, располагает всеми необходимыми прогнозами и составленными на их основе планами.
) реактивная кадровая политика. Вопросу кадров уделяется большое внимание. Принимаются активные действия по определению симптомов кризисной (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по устранению кризиса. В сфере кадровых служб имеется достаточно средств для осуществления тех или иных действий.
Возникновение проблем исследуется очень детально, с выявлением причин и последствий. Каждая ситуация рассматривается индивидуально, по необходимости, привлекаются специалисты со стороны.
Кадровая политика, особенно в условиях кризисной ситуации, должна быть максимально реалистичной и соответствующей ситуации. Часто приходится включать довольные жесткие меры для достижения той или иной цели, это, конечно, не желательно, но в критических ситуациях необходимо.
Очень важный аспект - это комплексность кадровой политики. Она должна учитывать цели и задачи всех уровней и направлений организации: экономических, правовых, социальных и т.д.
Грамотный руководитель старается разработать политику таким образом, чтобы в кризисной ситуации не возникло проблем с персоналом по причине неуверенности людей в собственном будущем.
1.3 Методики оценки эффективности управления персоналом
Наиболее близка руководителям российских фирм экспертная оценка эффективности управления персоналом. Она проводится на базе ассесмента, аттестации, опросов. Плюсом служит простота и дешевизна оценки, а минусом - определенная субъективность экспертов.
Популярная в настоящее время методика расчета нормы рентабельности вложений в человеческие ресурсы (ROHRI) основывается на формуле:
= (доход - инвестиции)/инвестиции (1)
Норма рентабельности рассчитывается обычно в процентах и показывает, сколько рублей компания может получить от расходов в сфере кадров. Методология расчета основана на оценке стоимости инвестиционного проекта в HR. Основная трудность применения методики состоит в предварительных расчетах стоимости конкретного мероприятия и выделения стоимостного вклада (вклада в прибыль) от данной инвестиции. Многие затраты могут быть скрыты, быть в неявном виде. Д. Киркпатрик выделяет четыре уровня оценок:
реакция сотрудников на мероприятия;
связанные с мероприятием результаты в знаниях и опыте;
изменения в поведении на рабочем месте;
показатели влияния программы на бизнес компании.
Д. Филипс добавил еще один уровень - расчет ROHRI. Дональд Киркпатрик выделяет также три вида критериев:
экономические (количественные, в денежных единицах);
качественные (обычно в терминах «лучше - хуже» или по шкале оценок в баллах с последующим переводом баллов в процентное соотношение);
критерии эффективности.
Модель Киркпатрика была модифицирована в 1997 г. Office of Training and Further Education с четырьмя стадиями оценки:
бюджетная стадия с детализацией расходов бюджета проектов;
оценка опыта сотрудников;
проектная стадия с оценкой вклада;
стратегическая стадия для оптимального распределения кадрового ресурса по всей организации.
Кроме того, сходные модели оценки эффективности затрат предложил Касцио, Дуглас и Стро. Некоторые экономисты применяют твердые и мягкие показатели доходов. Кроме того, рекомендуется дифференцировать сотрудников, которые участвуют в программе, на разные группы для большей точности в анализе и расчетах.
Алгоритм расчета использует следующие показатели ROHRI:
согласование основных критериев изменений;
расчет инвестиций кадрового проекта;
расчет ожидаемых денежных потоков с учетом горизонта планирования, а также ставки дисконтирования;
расчет ROHRI по формуле для каждого сотрудника или группы сотрудников;
расчет одного или нескольких комбинированных значений ROHRI.
Другая методика оценки, предложенная Д. Филипсом, основана на расчете пяти показателей эффективности управления персоналом:
оценка инвестиций в HR-службу как отношение расходов HR-службы к операционным расходам;
оценка инвестиций в HR-службу как отношение расходов HR-службы к количеству работников;
показатель отсутствия на рабочем месте - состоит из качества прогулов и числа сотрудников, неожиданно уволившихся;
показатель удовлетворенности - доля удовлетворенных работой сотрудников (в%). Устанавливается в результате опроса;
критерий единства и согласия в организации. Рассчитывается экспертно по данным производительности и эффективности труда.
Методика оценки Д. Филипса успешно применяется в компаниях с хорошо поставленным кадровым учетом. Методика оценки Д. Ульриха основана на расчете пяти показателей эффективности управления персоналом:
сравнение показателя производительности труда в расчете на единицу сырья или единицу зарплаты до и после HR-мероприятия;
показатели скорости бизнес-процессов, например скорости прохождения бизнес-процедур с другими компаниями;
параметры способностей, лояльности, морального климата в коллективе - оцениваются в ходе опросов, тестирования;
организационные изменения, определяемые по скорости бизнес-процессов до и после нововведений.
Сбалансированная система показателей Нортона и Каплана включает набор показателей, описывающих эффективность управления кадрами в четвертой проекции показателей «обучения и роста»: количество высокомотивированных работников считают в результате участия в e-Learning и тренингах, найма и сохранения компетентных работников, переподготовки в стратегически важных областях. Показатели четвертой проекции (бизнес-процессы, потребители, финансы) для достижения стратегических целей, например максимизации акционерной стоимости.
Сбалансированная система McKinsey в части мониторинга лидерства включает отслеживание таких важных для успеха / кризиса черт лидера компании, как (в порядке убывания значения):
совместное с Правлением фирмы понимание стратегических направлений будущего развития;
энергия, амбиции, драйв;
хорошие рабочие отношения с Правлением и менеджеров;
поминание специфики отрасли;
понимание Правлением основных обязанностей лидера;
понимание культуры компании.
Консультанты McKinsey оценивают эффективность работы членов Правления по таким показателям, как среднее / индивидуальное количество часов в месяц, проведенное для компании (18 часов в среднем для компании в США), соблюдении формата и объема обсуждаемой на собраниях Правления информации и т.п. Существуют частные методики эффективности управления персоналом, в частности, в рамках мероприятий по обучению сотрудников с применением электронных средств (e-Learning), а также в рамках специальных тренингов.
Методы для оценки e-Learning включают методики расчета затрат на основе совокупной стоимости владения (Total cost of Ownership), функционально-стоимостного анализа (Activity Based Costing), а также методики расчета затрат и выгод на основе анализа и издержек (Cost BenefitAnalysis) и адаптированной сбалансированной системы показателей Нортона и Каплана. Совокупная стоимость владения, функционально-стоимостной анализ - это модели, включающие прямые и косвенные затраты по приобретению и использованию оборудования для e-Learningпроекта.
Анализ выгод и издержек состоит из следующих трех этапов:
сбор данных по текущим бизнес-процессам фирмы, например организация процесса обучения, техническая архитектура e-Learning системы, ее стоимость;
определение будущих требований и длительности жизненного цикла проекта;
расчеты нескольких альтернативных вариантов проекта на основе ожидаемых доходов.
1.4 Антикризисное управление в зависимости от типа и стадии кризиса. Организационные формы антикризисного управления
Одна из наиболее распространенных и в то же время наиболее простых классификаций кризисов организаций содержит всего два типа кризисов: кризисы внезапные и кризисы тлеющие. Причинами внезапных кризисов являются следующие факторы:
авария, повлекшая за собой потерю, разрушение или порчу имущества;
выброс или утечка в окружающую среду вредных или загрязняющих веществ;
значительное сокращение или прекращение коммунальных и иных услуг, необходимых для ведения бизнеса;
нарушение работы компьютерных систем, сетей и электронной почты;
стихийное бедствие, нарушающее ведение бизнеса и угрожающее персоналу;
акт насилия на предприятии, затрагивающий персонал, членов их семей или потребителей.
Все внезапные кризисы можно подразделить на два подтипа:
кризис непрерывности (бесперебойности) - остановка бизнеса из-за непосредственного воздействия непредвиденного события (катастрофы, несчастного случая);
кризис репутации (кризис доверия, кризис огласки) - остановка бизнеса в результате обсуждения в СМИ и среди заинтересованных сторон негативного события (реального или вымышленного) или информации о негативном событии.
Очевидно, что антикризисный менеджмент в отношении этих двух подтипов внезапных кризисов должен быть различным.
Тлеющий кризис - серьезная проблема, скрыто существовавшая и развивавшаяся в организации, но о которой вплоть до момента ее выявления не было известно, ни внутри организации, ни вне нее, и которая может привести к превышающим всякие ожидаемые размеры расходам, убыткам и прочим угрозам. Причинами тлеющих кризисов являются:
нарушения установленных государством норм безопасности;
неудовлетворенность покупателей качеством товаров, обслуживанием и ценами;
расследование со стороны государственных, региональных или местных органов власти (фискальных, надзорных, контрольных и др.);
наличие серьезных внутренних проблем, о которых должны были бы быть проинформированы акционеры, потребители, инвесторы, государственные органы, но которые, тем не менее, от заинтересованных сторон скрывались.
Тлеющий кризис развивается постепенно и поэтому задача антикризисного менеджмента состоит в выявлении кризиса на его ранней стадии, а также в предотвращении перехода тлеющего кризиса в острую стадию.
Существует несколько классификаций стадий кризиса. Применительно к практике антикризисного менеджмента представляется целесообразным выделить три стадии кризиса:
начальная стадия кризиса;
промежуточная стадия кризиса;
острая стадия кризиса.
Существуют различные организационные формы антикризисного менеджмента:
антикризисный консалтинг;
антикризисное управление под контролем кредиторов;
антикризисное управление под руководством стороннего антикризисного менеджера;
внутренний антикризисный менеджмент;
антикризисный менеджмент в реабилитационных процедурах банкротства.
Каждая из этих форм обладает своей спецификой, которая проявляется в содержании антикризисного менеджмента. Антикризисный консалтинг - вид платных профессиональных услуг, предоставляемых антикризисными консультантами корпоративным клиентам, заинтересованным в выведении своего бизнеса из кризиса.
Содержание антикризисного консалтинга, в общем, состоит в диагностике состояния организации и в выработке рекомендаций по ее выведению из кризиса.
В своей деятельности антикризисные консультанты должны придерживаться определенных этических правил:
интересы клиента имеют более высокие приоритеты, чем собственные интересы;
гарантируются конфиденциальность предоставляемых данных и проводимых работ;
не оказываются услуги конкурирующим организациям;
выполняются только те задания, которые соответствуют квалификации консультантов и приносят выгоду клиенту;
работа выполняется только при условии полного понимания требований клиента;
разрабатываются только те решения, которые можно успешно реализовать;
при выполнении работ проводиться знакомство клиента с применяемыми принципами, методами и технологиями.
Антикризисный консалтинг конкретной организации является проектом, а не операционной деятельностью, поскольку имеет определенную цель, осуществляется в пределах лимитированного бюджета и в ограниченные сроки. Антикризисный консалтинг оформляется контрактом, сторонами которого являются заказчик (клиент), каковым может быть руководитель или собственник организации, и исполнитель - антикризисный консультант.
В контракте подробно и однозначно формулируются цель консалтинга, этапы, задачи, условия реализации, ожидаемые результаты, формы отчетности, сроки и стоимость.
Основные этапы антикризисного консалтинга:
планирование консалтинга, в ходе которого определяют мероприятия каждого этапа консалтинга, содержание мероприятий, сроки мероприятий и ожидаемые результаты мероприятий;
экспресс-диагностика состояния организации;
предложение чрезвычайных мер по стабилизации ситуации на предприятии;
углубленная диагностика состояния организации;
выработка антикризисной стратегии;
определение сроков и стоимости программы антикризисных мероприятий, а также обобщенных параметров предприятия к завершению антикризисной программы;
планирование антикризисной программы;
презентация результатов антикризисного консалтинга.
Непосредственное выведение организации из кризиса в функции исполнителя не входит и осуществляется заказчиком по рекомендациям исполнителя. Антикризисное управление под контролем кредиторов оформляется как трехсторонняя сделка, сторонами которой являются организация-должник кредитор и антикризисный консультант.
Функции консультанта состоят из двух частей: работы, составляющие содержание классического антикризисного консалтинга; мониторинг хода и результатов реализации организацией-должником плана антикризисных мероприятий по заданию и в интересах кредитора.
Антикризисное управление под руководством стороннего антикризисного менеджера предусматривает смену руководства организации и наделение стороннего менеджера полномочиями главного исполнительного лица организации. Инициатором этой формы антикризисного менеджмента является собственник организации.
Организационной основой внутреннего антикризисного менеджмента является внутреннее антикризисное подразделение организации. Данная служба создается на постоянной основе как структурное подразделение организации, подчиняется непосредственно руководителю организации и выполняет функции «внутреннего консалтинга» руководителя организации.
Целью внутренней антикризисной службы является консалтинговое обеспечение внутреннего антикризисного менеджмента.
Методы работы внутренней антикризисной службы, в основном, соответствуют методам антикризисного консалтинга: внутренняя антикризисная служба не обладает властными полномочиями; она диагностирует; вырабатывает рекомендации; готовит распорядительные документы, обеспечивающие реализацию этих рекомендаций.
Следует подчеркнуть, что попытка организации внутреннего антикризисного менеджмента без соответствующих специалистов обречена на неудачу. Поэтому перед руководителем, принявшим решение организовать внутренний антикризисный менеджмент на своем предприятии, стоит выбор: либо поручить возглавить внутреннюю антикризисную службу опытному управленцу, придав ему в качестве помощника (заместителя) молодого специалиста по антикризисному управлению; либо доверить организацию и руководство внутренней антикризисной службой молодому специалисту по антикризисному управлению, придав ему в помощь опытного управленца.
Представляется, что целесообразен именно второй путь, поскольку молодой руководитель будет прислушиваться к советам старшего помощника, но старший руководитель внутренней антикризисной службы не будет прислушиваться к более молодому заместителю, обладающему профессиональными знаниями в антикризисном менеджменте.
2. Анализ и оценка кадрового состава ООО «АЕ5000»
.1 Общая характеристика деятельности компании ООО «АЕ5000»
«Автотрейдинг» входит в число крупнейших транспортно-экспедиционных компаний в России, которая более 20 лет работает на рынке грузоперевозок. На сегодняшний день сеть «Автотрейдинга» насчитывает 105 филиалов по всей стране, обеспечивая доставку грузов более чем в 3500 населенных пунктов от Калининграда до Владивостока.
Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «АЕ500». Сокращенное: ООО «АЕ5000». Юридический адрес ООО «АЕ5000»: Российская Федерация 454091, г. Челябинск, ул. Кирова, д. 159.
Целью компании является извлечение прибыли на основе удовлетворения потребностей организаций и физических лиц в его услугах. Компания имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.
Компания является юридическим лицом. Компания может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
С 1993 года «Автотрейдинг» специализируется на доставке сборных грузов по России без ограничений по весу, от 1 кг. Нам доверяют доставку не только стандартных, но и особо сложных негабаритных грузов. «Автотрейдинг» - один из немногих перевозчиков, который использует технологию евротары - специальных бортов, обеспечивающих высокую сохранность груза на паллете.
«Автотрейдинг» обеспечивает высокие стандарты безопасности и гарантирует своим клиентам своевременность доставки и качество сервиса. Междугородние перевозки грузов производятся в сопровождении охраны, а все перемещения нашего транспорта отслеживаются спутниковыми системами позиционирования. О статусе доставки клиент может узнать в режиме онлайн, через трекинговую систему на сайте. Кроме того клиент может получать электронные оповещения об основных этапах прохождения груза.
Широкая партнерская сеть позволяет компании «Автотрейдинг» помимо России обеспечивать перевозки грузов и в зарубежные пункты доставки, используя не только собственный автомобильный, но и железнодорожный, а также авиационный транспорт.
Компания осуществляет следующие основные виды деятельности:
автоперевозки: выезд экспедитора для получения груза по любому адресу; доставка грузов по указанному адресу получателя; предоставление грузчика по адресу получателя; доставка грузов «от двери к двери»; доставка грузов с уведомлением; доставка грузов с объявленной стоимостью (0,5%); транспортировка грузов в опломбированной упаковке; бесплатное хранение в течение 3-х суток с момента оповещения получателя, для иногородних получателей - 5-ти суток; профессиональная подготовка груза к перевозке (упаковка в евротару, на время транспортировки груза предоставляется бесплатно); предоставление транспорта грузоподъемностью от 0,5 до 20 тонн для получения и доставки груза; транспортировка негабаритных грузов (для грузов весом свыше 1500 кг и длиной 6 м стоимость перевозки увеличивается на 30%).;
авиаперевозки;
железнодожные перевозки грузов;
международые перевозки грузов;
экспедировае отправлений.
2.2 Анализ кадровой политики ООО «АЕ5000»
ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей предприятия;
ясность в понимании проблем руководства и кадров;
побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;
добиться единообразия и последовательности в принятии решений;
укрепление морали и улучшение общих отношений;
четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;
определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем.
В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных компаниях. Эту политику анализируют в большинстве случаев по трем направлениям:
анализ занятости;
анализ обучения;
анализ оплаты труда.
Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации.
Как показала практика, предприятие ООО «АЕ5000», находящееся в системном кризисе, столкнулось не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом, как:
чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;
монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;
отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;
отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;
низкая трудовая дисциплина;
не осуществляется ротация сотрудников;
избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
отсутствие обучения, встроенного в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных работников.
2.3 Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного положения для ООО «АЕ5000»
В компании ООО «АЕ5000» в результате проведенного анализа я определила следующие ключевые задачи и подзадачи HR-подразделения:
) повышение эффективности работы персонала:
оптимизация бизнес-процессов и оргстуктуры;
развитие инновационного потенциала сотрудников компании;
разработка новых форм мотивации персонала для достижения целей компании.
) сохранение ключевых сотрудников предприятия.
) обеспечение постоянного информирования персонала и поддержки позитивного настроя в коллективе.
Задача повышения эффективности работы персонала и оптимизации затрат на персонал всегда актуальна для любой компании. Но если в период бурного роста рынка подобная задача может не входить в число первых приоритетов, то в кризисное время повышение эффективности работы персонала на каждом участке выходит на первый план.
Первоначально необходимо разграничить два понятия «сокращение затрат на персонал» и «оптимизация затрат на персонал» или «повышение эффективности работы персонала». Хотя часто данные понятия воспринимаются как тождественные, следует обратить внимание на то, что сокращение затрат на персонал может происходить без повышения эффективности его работы и даже сопровождаться снижением производительности. В то же время понятия «повышение эффективности работы» и «оптимизация издержек на персонал» подразумевают, что компания организует бизнес-процессы управления персоналом таким образом, что получает больший итоговый результат работы предприятия либо меньший, либо в рамках имеющихся человеческих ресурсов. Возможен и другой вариант, когда компаня добивается сопоставимых результатов работы меньшими человеческими ресурсами.
В результате проведенного анализа основных показателей кадрового учета, я столкнулась с необходимостью повышения эффективности персонала и тем самым оптимизации затрат на персонал. Первое, о чем нам надо знать при планировании мероприятий по повышению эффективности работы персонала, это то, что цель оптимизации в конечном итоге - увеличение доходов предприятия, а не уменьшение расходов любой ценой. Второе - подход к оптимизации должен быть очень взвешенным. Прежде чем проводить то или иное мероприятие по повышению эффективности работы персонала, необходимо взвесить все «за» и «против», выделить все возможные риски проведения того или иного мероприятия, направленного на повышение эффективности труда. Внесение любого поспешного изменения в работу устоявшихся организационных процессов может в итоге привести к необратимым последствиям и даже простою в работе организации, когда старые бизнес-процессы уже будут «разрушены», а новые еще не созданы. Важно помнить о том, что тщательно продуманная стратегия управления изменениями в данном случае - важная составная часть проведения мероприятий по повышению эффективности работы персонала. И третий важный момент: так как задача повышения эффективности работы тесно связана с человеческим фактором, основная часть успеха будет зависеть от того, насколько грамотно руководитель сумеет выстроить коммуникации с персоналом и разъяснить идеологию планируемых организационных изменений. Это самая важная часть работы, так как если не проводить ее последовательно и грамотно, то сопротивление персонала будет неизбежно.
Стремясь сохранить людей, сокращение расходов на персонал в прошлом году многие российские компании провели по таким направлениям:
сокращение штата;
отказ от набора новых сотрудников;
сокращение затрат на компенсационный пакет (сокращение командировочных расходов, дорогостоящих корпоративных праздников и т.п.);
сокращение рабочего времени и, соответственно, заработной платы сотрудников (отпуска без содержания).
Если возможности сокращения расходов на персонал исчерпаны, предприятие задумывается о сокращении персонала. И здесь может помочь формула персонала «20: 70: 10». Это означает, что 20% сотрудников - это ключевые специалисты, 70% - линейный персонал, а 10% - балласт или сотрудники, которые не приносят ощутимой пользы для предприятия.
Для компании ООО «АЕ5000» необходимо выделить несколько направлений оптимизации затрат на персонал. Первое направление связано с оптимизацией бизнес-процессов предприятия. Оптимизировать процессы можно разными путями: привести бизнес-процессы в соответствие с изменяющимися требованиями внешней и внутренней среды, упростить бизнес-процессы, регламентировать бизнес-процессы, формализовав все операции процессов и закрепив ответственность за них, перепроектировать процессы, устранить дублирующие функции. Второе направление работ по повышению эффективности бизнес-процесса - автоматизация бизнес-процессов тесно связана с оптимизацией бизнес-процесса. Автоматизацию можно рассматривать как один из способов оптимизации бизнес-процессов, однако его основное отличие от других способов оптимизации заключается в том, что он позволяет не только повысить эффективность работы персонала (за счет высвобождения людских ресурсов, автоматизации бизнес-процессов и отчетов, выполняемых «вручную», сокращения времени выполнения операций и т.п.), но в то же время играет ключевую роль в повышении эффективности управленческих решений.
Еще одна важнейшая задача HR в период кризиса - стимулирование инноваций, так как искать пути выхода из кризиса нужно не только руководству, но и самому персоналу.
Очень важно, на мой взгляд, для предприятия в период кризиса сохранение ключевого персонала, то есть той группы сотрудников, которая работает наибольшей самоотдачей и при этом демонстрирует высокий уровень лояльности к компании. Для того чтобы застраховать себя от рисков потери инвестиций в сотрудников, необходимо проводить внеплановую оценку персонала и выявлять наиболее эффективных сотрудников, на удержании и мотивации которых нужно будет концентрировать усилия.
Еще одно важное направление в повышении эффективности работы персонала - работа по определению целей и целевых показателей деятельности предприятия в целом, с последующей декомпозицией целей с уровня предприятия до уровня подразделений и в конечном итоге - до каждого сотрудника. Следующим этапом должна стать разработка системы мотивации на достижение целей для каждого сотрудника. Если ресурсы на материальное стимулирование у предприятия ограничены, то следует выделить группу самых «ключевых» сотрудников, в большей мере влияющих на конечный результат деятельности предприятия, и направить ресурсы именно на эту группу.
Среди 70% линейных сотрудников необходимо провести внеплановую аттестацию с целью оценки успешности работы каждого из них. По результатам аттестации персонально принимать решения о сохранении сотрудника в компании, переводе его на более низкую должность, уменьшении заработной платы или увольнении. Сотрудников, составляющих балласт, рекомендую уволить.
Заключение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Как было показано, для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:
уход квалифицированных работников;
низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;
неудовлетворительный морально-психологический климат;
низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем;
наличие проблемы «Мы - Они».
Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом. Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления.
В результате проведенного анализа я выяснила, что предприятие ООО «АЕ5000», находящееся в системном кризисе, столкнулось не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом, как:
чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;
монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;
отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;
не осуществляется ротация сотрудников;
избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
отсутствие обучения, встроенного в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных работников.
В период финансового кризиса могут выиграть те работодатели, которые, несмотря ни на что, найдут возможность не только сохранить лучших работников, но и обновить коллектив, заменив слабых сотрудников и «середнячков» сильными специалистами, высвобождающимися на других предприятиях. А то и переманить нужных профессионалов от конкурентов, организовав им достойные условия труда.
Список используемой литературы
1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2008. - 366 с
. Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Управление персоналом. - 2009*. - №9. - С. 18 - 20
. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2008
. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
. Виханский О.С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2009. - 416 с.
. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н. Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2009. С 36-45.
. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008.
. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2009.
. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2008.
. Зайцев О.А., Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 2009.
. Золотарёв В.С. Финансовый менеджмент. Ростов на Дону: Феникс, 2008.
. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2008.
. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика. 2009. - 768 с.
. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - №3. - 2010 г.