Организация управления на предприятии ООО 'Шелковые Пути'
Содержание
1. Краткая
характеристика организации ООО "Шелковые Пути"
. Управление
персоналом
. Организация
труда персонала
.
Информационные технологии управления персоналом
. Мотивация
трудовой деятельности в ООО "Шелковые Пути"
. Организационная культура и управление
социальным развитием организации
.
Делопроизводство в кадровой службе ООО "Шелковые Пути"
Приложения
персонал информационный управление делопроизводство
1. Краткая характеристика организации ООО "Шелковые Пути"
Полное название: "Шелковые Пути", Общество с ограниченной
ответсвенностью, ОГРН 1091690057865, ИНН 1655184390, КПП 165501001
Юридический адрес: г. Казань, ул. Островского д. 87
Фактический адрес: г. Казань, ул. Островского д. 87
Основной вид деятельности: деятельность гостиниц и ресторанов -
деятельность ресторанов и кафе,баров.
Ресторан-кальянная "Марокко" ООО "Саванд+" - это
заведение общественного питания, время работы с 10:00 до 02:00.
Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.
Ресторан-кальянная "Марокко" ООО "Саванд+" - это
общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям
широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным
заказам, а также винно-водочные, табачные и кондитерские изделия. В ресторан-кальянная
представлена арабская, европейская, японская, русская и смешанная кухня.
Высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха
посетителей. Зал рассчитан на 60 посадочных мест.
Музыка: Фоновая, Арабская, Восточная.
Способы оплаты: Visa, MasterCard, AmericanExpress,Maestro.
. Управление персоналом
Исполняя свои функции специалист кадровой службы реализуют кадровую
политику ООО "Шелковые Пути", которая направлена на: удовлетворение
потребностей в кадрах; привлечение на предприятие высококвалифицированных
работников; повышение квалификации работающего персонала; развитие системы
мотивации персонала; использование знаний и опыта работников предприятия с
максимальной эффективностью.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение
кафе-бара квалифицированными кадрами для осуществления бесперебойного процесса
работы.
Основными направлениями в решении кадровой политики кафе-бара являются:
анализ факторов прироста / уменьшения фактической среднесписочной численности
персонала; определение потребности в кадрах в соответствии со стратегией
развития компании, количеством реализованной продукции, применяемых технологий,
динамикой рабочих мест, внедрением инноваций и т.д.; определение качественной
(выявление соответствия профессионально-квалификационным требованиям, анализ
способностей работников.
Работа отдела управления персоналом предприятия регламентируется такими
документами как, например:
- Должностные инструкции работников ООО "Шелковые Пути"
- Правила внутреннего трудового распорядка ООО "Шелковые
Пути"
- Правила работы с персоналом.
- Положение "О единой системе оплаты труда руководителей,
служащих и рабочих ООО "Шелковые Пути".
- Положение "О текущем премировании руководителей,
специалистов и служащих ООО "Шелковые Пути".
- Положение "О выплате вознаграждения по итогам
года".
- Перечень нарушений и упущений в работе, за которые снижается
переменная часть оплаты труда рабочих.
- Журнал учёта качества работ.
- Соглашение по охране труда на 2013 год.
- План санитарно-оздоровительных мероприятий на 2013 год.
- Положение "О подготовке кадров".
- Положение "Об адаптации персонала".
- Нормативы времени на обслуживание рабочего места.
- Различные приказы (например, Приказ "О проведении
аттестации рабочих мест").
- Другие Положения, стандарты, правила, нормы и т.д.
Рассмотрим характеристику кадрового состава сотрудников кафе-бара по
гендерному признаку (рис. 1).
Рис. 1. Характеристика персонала ООО "Шелковые Пути" по
гендерному признаку
В коллективе кафе-бара преобладают мужчины, они составляют 59% от общей
численности персонала, это обуславливается спецификой работы службы
безопасности, в составе которых работают только мужчины. Соответственно 41%
составляют женщины.
По уровню образования у сотрудников кафе-бара прео1бладает неоконченное
высшее (39%), высшее составляет 35%, а средне - специальное 26%.
Стаж работы сотрудников в организации отражен на рисунке 2.
Рис. 2. Характеристика персонала по стажу работы
У большинства сотрудников стаж работы в компании не превышает двух лет
(62%), от двух до пяти лет 27% и только 11% работают в компании более пяти лет.
В организации работают молодые люди в основном учащиеся заочных отделений
институтов. После завершения учебы данные сотрудники увольняются и устраиваются
работать уже по специальности, полученно1й ими в высшем учебном заведении.
Функции управления персоналом представляют основные направления
деятельности организации, ориентированные на эффективное использование
человеческого ресурса организации.
Функции управления торговым персоналом в ООО "Шелковые Пути":
- поиск и подбор персонала;
- развитие и обучение персонала;
- адаптация персонала;
- оценка и аттестация персонала;
- вознаграждение и мотивирование персонала;
- развитие корпоративной культуры.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещение объявлений в
газетахи на специализированных сайтах, такие как rabota.ru, superjob.ru.
Предъявляемые требования: мужчины и женщины от 16 до 30 лет, желателен опыт, коммуникабельность,
знание ПК, обучаемость. Подбор персонала осуществляется после проведения
анкетирования и личного собеседования с кандидатом.
Обучение сотрудников проходит в кафе-баре в течении 2-4 дней. В
последующем проводятся дополнительные тренинги и семинары для дальнейшего
развития персонала.
Для более быстрой адаптации новых сотрудников, к ним приставляется
наставник, который помогает применить полученные знания на практике и влиться в
коллектив. Так же успешной адаптации способствуют должностные инструкции, в
которых прописаны все обязанности и права по каждой должности.
Оценка персонала проводиться ежемесячно по результатам личных продаж,
соблюдению корпоративных стандартов (оценка тайного покупателя). Аттестация
проводится каждые полгода, по результатам которой делается заключение о
возможном повышении или понижении в должности, перевода на другой объект или
увольнения.
Система вознаграждения и мотивирования включает заработную плату, премии
за перевыполнение плана кафе-баром.
В компании действуют корпоративные стандарты внешнего вида сотрудников,
стандарты общения с гостями заведения, создан единый стиль.
Системы управления персоналом в ООО "Шелковые Пути" имеет
следующие недостатки.
Рис. 3. Проблемы управления персоналом в компании ООО "Шелковые
Пути"
Изначально к кандидатам предъявляются низкие требования. Можно сказать,
что на собеседование в кафе может прийти практически любой человек в возрасте
от 6 до 30 лет. Это усложняет работу менеджера по персоналу, так как
приходиться проводить большое количество собеседований и обрабатывать большое
количество информации. А также низкие требования для кандидатов создают
впечатление невысокого общего уровня профессионализма сотрудников компании,
поэтому данное предложение не интересует людей, которые соответствуют высоким
требованиям и такие же высокие требования предъявляют компании.
Обучению в компании уделяют особое внимание, оно является одним из
приоритетных направлений. Перед выходом на работу в кафе-бар сотрудники
проходят четырехдневный курс обучения. Однако здесь тоже есть свои недостатки.
Не все люди могут воспринимать сразу большое количество информации, это их
пугает. Минимум одна третья часть кандидатов, прошедших отбор, уходят после
первого дня обучения, не справившись с нагрузкой.
Оценка персонала в компании проводится регулярно. Оцениваются показатели
личных продаж, тем, у кого продажи менее установленного минимума, делается
предупреждение. Но данный минимум единый для всех и устанавливается без учета
характеристик кафе-бара по проходимости и реально возможному обороту.
3. Организация труда персонала
Организация труда - это деятельность, одна из управленческих функций,
часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию,
упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преобразованию.
Цель организации труда как управленческой деятельности в "Шелковые
Пути" - создание организационных условий, необходимых для достижения
высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности.
Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых
на:
Экономические (снижение трудозатрат на производство работ и продукции,
повышение производительности труда, экономичное использование производственных
фондов, материалов, сырья, обеспечение высокого качества работ и продукции,
снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т.п.);
Социальные (создание благоприятных условий трудовой деятельности
работников, сохранение их здоровья, повышение содержательности и
привлекательности труда, рациональное и более полное использование и развитие
трудового потенциала, обеспечение удовлетворения разнообразных потребностей
персонала и т.п.).C целью организации труда в "Шелковые Пути"
существуют следующие нормативно-правовые документы: "Правила внутреннего
трудового распорядка; Стандарт по подбору персонала.
Стандарт по подбору персонала
. Цель
Поиск работников и привлечение их для реализации целей компании.
Применяется принцип централизации формирования кадровой политики,
компетенций персонала, установления и организации процедуры подбора, принятия
окончательного решения о приеме на работу, перемещениях, переводах и о
прекращении работы и принцип децентрализации проведения первичного отбора и
сбора документов для приема на работу.
. Область использования
Данное описание процедур является внутренним нормативным документом и
обязывает к использованию данных процедур всеми участниками процесса подбора
новых работников в компанию.
. Ответственность
.1. Индивидуальный предприниматель отвечает за постановку целей при
подборе персонала и осуществляет контроль за соответствием персонала поставленным
целям.
.2. Менеджер по персоналу отвечает за соответствием при подборе персонала
кадровой политики общей политике организации и стратегии ее развития, за общее
руководство процессом подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и
за интеграцию данного процесса с другими бизнес-процессами организации,
составляет профиль должности и определяет модель компетенций по вакансии.
.3. Индивидуальный предприниматель отвечает за проведение этапов 1, 3-14
согласно настоящему Стандарту.
.5. Менеджер по подбору персонала учитывает потребность в персонале,
организует процессы отбора, адаптации и увольнения, а также изучает рынок труда
с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
Определяет способы подбора кандидатов, проводит подготовку договоров со СМИ и
кадровыми агентствами.
.6. Менеджер по кадрам отвечает за надлежащее оформление документов при
приеме (увольнении) новых работников или внутренних перемещениях согласно
трудовому законодательству РФ.
.7. Менеджер по подбору персонала составляет профиль должности и
определяет модель компетенций по вакансии, отвечает за выявление
психологических качеств кандидатов, дает рекомендации относительно условий
использования личных возможностей человека с учетом перспектив развития его
профессиональных способностей.
. Этапы подбора персонала
Подбор персонала - одна из подсисистем в системе управления персоналом.
Начинается с анализа потребностей организации в персонале, заканчивается с
окончанием испытательного срока.
Этап 1. Анализ потребностей в персонале
Анализ потребностей в персонале - процедура, включающая в себя
сопоставление целей развития компании и возможностей, которые есть в компании.
Данный анализ позволяет определить, какие работники и в каком количестве
необходимы будут компании для достижений целей компании. Данная процедура
максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко
представляет, какой работник ему необходим и какие задачи он намерен решить с
помощью данного специалиста.
При этом решается вопрос: могут ли быть перераспределены между имеющимися
(или потенциальными) работниками, обладающими необходимыми для эффективной
работы знаниями и навыками обязанности для решения задачи. В этом случае может
оказаться, что новый работник в компании не нужен. Если же анализ подтвердил
уверенность в необходимости дополнительного персонала, то следует переходить к
следующему этапу.
Этап 2. Описание вакансии
Описание вакансии осуществляется непосредственным руководителем будущего
работника (приложение №1).
Компетенции по данной вакансии определяются соответствующим стандартом.
Этап 3. Определение способа подбор персонала
При выборе способа подбора следует руководствоваться приоритетом закрытой
кадровой политики - подбор персонала на низшие должностные уровни может проводиться
из внешних источников, подбор персонала на руководящие должности проводится
только из числа работников организации.
При отборе кандидатов на открывшуюся позицию внутри организации
определяется круг работников, которые могут претендовать на свободную позицию.
Среди этих претендентов проводится интервью с менеджером по подбору
персонала, и руководителем. При положительном результате интервью оформляется
предложение о перемещении работника на новое место.
Второй путь - внешний отбор. Порядок действий в этом случае следующий:
менеджер по персоналу совместно с индивидуальным предпринимателем определяют
способ поиска кандидатов. При этом используются следующие варианты:
) Отбор через работников
) Использование резерва - базы данных по кандидатам, из тех, кто
ранее обращался в компанию с целью получения работы.
)