Стили руководства в организации

Стили руководства в организации

Стили руководства в организации

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования стилей руководства на предприятии

.1 Сущность формирования стилей руководства и их классификации

.2 Факторы формирования стилей руководства

.3 Способы реализации стилей руководства

Глава 2. Анализ стилей управления, применяемых в ООО «УАЗ-сервис»

.1 Цели и задачи исследования стилей руководства

.2 Выбор методики и диагностика применяемых стилей руководства

.3 Обработка и интерпретация результатов исследования

Список использованных источников

Введение

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации, поэтому одной из важнейших проблем менеджмента является выбор стиля деятельности менеджера.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Таким образом, эта область менеджмента действительно приобретает огромное значение в управлении предприятием.

Актуальность темы продиктована сложностью выбора наиболее оптимальных стилей руководства на предприятии в условиях динамично меняющихся экономических условий, в которых работает современное предприятие.

Цель курсовой работы - выработать рекомендации по совершенствованию стилей руководства, наиболее приемлемых на данном этапе развития анализируемого предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

обобщить теоретические изыскания менеджмента в области формирования стилей руководства на современном предприятии;

обосновать выбор методики для проведения исследования применяемых в ООО «УАЗ-сервис» стилей руководства, как составляющего элемента управления;

обобщить результаты анализа стилей руководства в ООО «УАЗ-сервис»;

Для достижения поставленной цели были использованы научные методы исследования: тестирование, интервьюирование, изучение документации и результатов деятельности предприятия, анализ документации.

Объектом исследования выбрано ООО «УАЗ-сервис».

Предмет исследования - стили руководства, применяемые руководителем данной фирмы.

Для выполнения курсовой работы была изучена научная литература, учебные пособия, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Анализ изученных источников показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Глава 1 Теоретические основы формирования стилей руководства на предприятии

.1 Сущность формирования стилей руководства и их классификация

Возможность руководителя на деле реализовать свой статус находится в зависимости от стиля его работы.

Для рассмотрения стиля руководства необходимо дать ответ на три основных вопроса: «Что такое стиль руководства? На что он влияет и от чего зависит его формирование?».

Существует ряд определений категории «стиль руководства».

Стиль руководства - это особая разновидность индивидуального стиля деятельности.

Стиль руководства представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой - как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними условиями деятельности.

Словарь Терминов антикризисного управления дает такое определение: «Обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический)» [11, с. 45].

Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей[16, с. 23].

Более полное определение понятия «стиль руководства»- это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера[12, с. 98].

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Метод управления - это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий[34, с. 77].

Метод - это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические[12, с. 55].

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами.

Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Не существует двух руководителей с одинаковым стилем руководства.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля: 1)забота о выполнении поставленных задач; 2)способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных; 3) взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

Все это отражает стиль руководства и характеризует руководителя.

Стиль руководства в основе своей также объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно окрашен индивидуальными особенностями и личностными свойствами руководителя.

В деятельности руководителя объективные и субъективные компоненты стиля переплетены настолько плотно, что не всегда их можно разделить и вычислить. Но всякая попытка свести особенности служебного поведения только к личным качествам руководителя или только к специфике его деятельности приводит к ошибке.

Таким образом, приходим к выводу, что стиль руководства - это приемы использования методов управления и их реализация в конкретных условиях производства данным руководителем. Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы - это далеко не личное дело руководителя.

С учетом объективно существующих обстоятельств и опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает свой собственный стиль руководства. Но разнообразия в стиле руководства не безграничны, они существуют и варьируют в границах, определяемых ведущей стилевой концепцией.

Известный социальный психолог Курт Левин (1890-1947) предложил концепцию, согласно которой вся сложная пальма лидерства располагается на шкале между полярными позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми находится позиция «демократия». Диапазон стилей, обозначенный Левиным, оказался классическим. И до сих пор все предлагаемые современные концепции вращаются вокруг его идей.

Авторитарный (директивный, жесткий, автократический) стиль. При строгом применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры взаимоотношений. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс выполнения работы. Решения принимаются им единолично. Работники получают лишь самую необходимую для работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию, неукоснительно требует выполнения своих распоряжений. Для него характерна чрезмерная централизация власти, жажда подчинения. Такой руководитель, как правило, не выносит критики, бывает грубым с подчиненными, самоуверен. Основной метод воздействия - приказ.

Г.В. Щекин выделяет следующие разновидности авторитарного стиля [30, с. 67]:

. Патриархальный - все должны повиноваться руководителю, а он считает всех не доросшими до принятия решений.

. Харизматический (харизма в переводе с греческого языка - выдающееся обаяние, привлекательность от бога) - за лидером признаются выдающиеся качества, а поэтому он может пожелать любой жертвы от подчиненных и не обязан о них заботиться.

. Автократический - руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции. Этот стиль больше присущ институтам, государству, предприятиям, чем отдельным людям.

. Бюрократический - для этого стиля характерна волокита, бюрократизм, «канцелярщина».

Коллегиальный (демократический) стиль. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Руководитель поощряет творческую активность.

Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешательства). Руководитель такого типа максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель представляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются им коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу и мотивирует подчиненных; склонен делить ответственность за происходящее в организации со своими подчиненными.

Разработанная еще К. Левиным трехмерная модель стилей руководства была позднее трансформирована в концепцию континуума (т.е. непрерывной последовательности) этих стилей, с помощью которой исследователи пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых вариантов. У Р.Лайкерта, к примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

а) эксплуататорско - авторитарный (автократия в чистом виде);

б) благосклонно-авторитарный (от наказаний - к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);

г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).

Как видим, этот «список Лайкерта» лишь уточняет исходную авторитарно-демократическую модель стилей руководства.

Сравнительная характеристика стилей руководства приведена в таблице

Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9.

Интересными представляются работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства[21, с. 112]:

дистанционный;

контактный;

целеполагающий;

делегирующий;

проблемно-организующий.

Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства[31, с. 132]:

директивный;

коллегиальный;

либеральный (попустительский);

директивно-коллегиальный;

директивно-либеральный;

коллегиально-либеральный;

смешанный.

Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; а также индивидуально-психологическими свойствами руководителя.

Применение только одного из трех основных (классических) стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Важно понимать, что не существует универсального или идеального стиля руководства. Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной ситуации.

Конкретный, индивидуальный стиль руководства формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности

.2 Факторы формирования стилей руководства

 Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства.

Как было выявлено выше, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу факторов, влияющих на формирование стиля руководства, относятся[16,с. 98]:

тип организации;

характер деятельности группы, организации;

стабильность или динамичность организации;

личные качества руководителя;

личные качества подчиненных;

структура организации;

особенности ситуации;

экология группы, организации.

Рассмотренные выше модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которую бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

.3 Способы реализации стилей руководства

При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя.

Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) - волевой, самовластный; форма принятия решения - единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто, по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.

При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» - сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, коллективный)- руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает формулировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.

В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

Следует признать, что в настоящее время в России только теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и менеджменту, говорят о своем желании реализовывать именно партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее четкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.

Так, если мягкий по характеру человек начинает реализовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении, и работать на пределе своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера - только внешние и особого послушания проявлять не следует. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях такой руководитель может стать неоправданно сверхжестким.

И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.

Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.

Завершая теоретическое исследование, сделаем следующие выводы.

Основные понятия, связанные с руководством и стилем управления; историю формирования теорий руководства рассматривались многими учеными разных стран. Это Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие.

Наиболее распространена классификация стилей руководства, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Способы реализации стиля руководства в коллективе.

жесткий стиль (автократический, директивный, административный). Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение.

мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, не вмешивающийся). Мягкий стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

партнерский стиль управления (демократический, коллективный). Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

Глава 2 Анализ стилей управления, применяемых в ООО «УАЗ-сервис»

.1 Цели и задачи исследования стилей руководства

Исследование стилей руководства берет, как известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х - начале 40-х гг. ХХ века в школе К. Левина. В последующие десятилетия это направление получило солидную эмпирическую разработку за рубежом. Для российских предприятий исследование стилей руководства до сих пор носит в большей степени теоретический характер.

На практике анализу стилей руководства уделяется незначительное внимание, отчасти потому, что частный бизнес в нашей стране еще находится в самом начале своего развития. Объясняется это исторической особенностью, связанной с культивируемым командно-административным методом управления экономикой государственных предприятий и авторитарным стилем руководства на протяжении довольно большого периода времени, называемого советским. Стили руководителей в это время, в основе своей, были ориентированы на выполнение производственных задач, а не на людей. Люди высшим руководством рассматривались в качестве «винтиков» в хозяйственном организме, которые нужно «завести» для бесперебойной работы. Однако в 80-е годы прошлого столетия предпринимались попытки учесть мнение, опыт людей для улучшения экономической ситуации на предприятиях. Именно к этому времени экономика страны начала серьезно разрушаться. Таким образом, руководителям пришлось признать наличие связи между стилем руководства и экономическими результатами деятельности хозяйствующих субъектов.

В связи с вышесказанным, основной целью исследования в данной работе является изучение и анализ взаимосвязи стиля руководства и эффективности экономической деятельности на примере предприятия малого бизнеса.

В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях»[28, с. 101]. Поэтому чрезвычайно интересно исследовать и проанализировать уникальные особенности руководителя ООО «УАЗ-сервис».

Еще один аспект анализа проблемы - изучение динамики стилей руководства коллективом. Как было отмечено выше, на предприятиях страны не уделяется должного внимания анализу стилей руководства, тем не менее, руководители, понимая это, или нет, меняют стили руководства, так как управлять коллективом становится все сложнее. Возрастающая самооценка специалистов, желание самореализации, развитие демократизма в обществе накладывают отпечаток на людей. Они не хотят быть просто «винтиками», пусть даже незаменимыми, проявляют инициативу, настойчивость, даже упорство, чтобы повлиять на конечный финансовый результат деятельности предприятия, и руководство вынуждено считаться с этим проявлением деловых качеств сотрудников, и, даже приветствует наличие инициатив, креативность сотрудников.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи исследования стилей руководства ООО «УАЗ-сервис».

Каждый руководитель, в силу своего особого положения в системе управления организацией, является для своих подчиненных, сотрудников объектом для подражания, эталоном во всем, включая его манеры.

Именно поэтому большую практическую значимость для любого предприятия, в том числе и для анализируемого имеет анализ и установление существующего стиля, или основных стилей руководства в организации на сегодняшнем этапе его развития.

Важной задачей является также установление факторов, определяющих стиль руководства.

Р. Блейк и его сотрудница Джейн С. Моутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных видах товаров и услуг. Здесь постоянными целями являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п. Вторая «силовая линия» направлена на человека, на его хорошее самочувствие и удовлетворение работой, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям (Оганесян, И. А. Управление персоналом организации). Между этими двумя «силовыми линиями» есть определенное противоречие. Поэтому следующей задачей нашего исследования является выявление характера удовлетворенности работой со стороны сотрудников предприятия и проявлениями заботы о людях со стороны руководителя.

Забота о людях может проявляться в самых различных ситуациях. Некоторые руководители проявляют заботу о людях, направляя все усилия на то, чтобы добиться симпатий подчиненных. Другие требуют, чтобы работники качественно и в срок завершали порученные задания. Несмотря на различия между этими подходами, стремление руководителя к достижению конечных результатов, на основе доверия и уважения работников, исполнительности, симпатии, понимания и поддержки, выступает проявлением заботы о людях. Другие проявления заботы о людях - создание благоприятных условий для работы, совершенствование структуры заработной платы, применение системы премирования, создание гарантий занятости в данной организации и т.п. Степень заботы о людях определяется ее характером и интенсивностью. В зависимости от характера заботы о подчиненных реакция работников может иметь такие проявления, как энтузиазм или недовольство, активность или апатия, творческое или стандартное мышление, преданность организации или безразличие к ее проблемам, готовность участвовать в реформах или сопротивление их проведению.

Наконец, еще одной задачей, решаемой в данной работе, является проведение сравнения и анализа полученных результатов, формулирование соответствующих выводов и разработка рекомендаций по совершенствованию стилей руководства в ООО «УАЗ-сервис».

.2 Выбор методики и диагностика применяемых стилей руководства

Процедура исследования для целей выполнения курсовой работы состояла из нескольких этапов:

На первом этапе был составлен план исследования, определен круг лиц, которые будут участвовать в проведении устного и письменного опроса.

На втором этапе проводилась работа по получению необходимой информации для исследования.

На третьем этапе выявлялись взаимосвязи, определение доминирующего стиля управления и социально-психологического климата.

В целом в исследовании принимали участие 7 человек. Полученные данные были обработаны методом математической статистики.

Для понимания факторов, оказавших и оказывающих влияние на выбор стилей руководства на предприятии, важными являются сведения об организации и истории его образования. Общество с ограниченной ответственностью «УАЗ-сервис» было образовано на базе ОАО «Ульяновского автомобильного завода».

Для оценки применяемых стилей руководства на анализируемом предприятии было проведено их исследование. Значительное место в организации исследования занимает работа с информацией, ее анализ, идентификация, классификация и обработка данных.

Метод исследования - это способ получения нового знания, непосредственный инструментарий, с помощью которого проводится исследование. Метод исследования нацелен на практику организации, и включает как категориальный аппарат исследования, так и эмпирический способ получения знания на основе большого массива данных - количественных и качественных показателей функционирования системы.

Объектом исследования в данной главе являются стили руководства, наиболее характерные для высшего менеджмента.

При проведении исследований по применяемым методам и оценке их эффективности были использованы следующие методы: наблюдение, опрос и статистическое наблюдение.

Наблюдение использовалось включенное; в естественныхусловиях; периодическое; выборочное; открытое. С помощью данного метода были исследованы оценки эффективности деятельности ООО «УАЗ-сервис».

Выборка составила 7 человек, среди которых 5 человек (генеральный директор, зам. генерального директора по экономике, зам. директора по производству, зам. директора по маркетингу, главный бухгалтер) - менеджеры высшего уровня и 2 человека - менеджеры среднего уровня. Это начальник конструкторского бюро и начальник отдела по обеспечению.

Опрос (устный и письменный), проводился в виде анкетирования (приложения А, Б, В) на основе анкет, предложенных в источниках [6, 19, 22]. В данных анкетах содержится ряд вопросов, которые позволяют наблюдать и анализировать.

Для проведения практического исследования выявления преимущественного стиля руководства в ООО «УАЗ-сервис» было принято решение остановиться на следующих методиках.

Методика «Способность к лидерству» (автор Р.С. Немов) была выбрана, чтобы изначально определить насколько руководители обладают способностями к руководству и как эффективно осуществляют свои функции.

Цель этой тестовой методики заключается в выявлении лидерских качеств и степени их выраженности.

Степень выраженности лидерства:

До 25 баллов - лидерство выражено слабо;

-35 баллов - средняя выраженность лидерства;

-40 баллов - лидерство выражено в сильной степени;

Свыше 40 баллов - склонность к диктату.

Методика «Эффективность лидерства» (Автор Р.С. Немов).

Цель опросника - оценить практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.

Особенность этой методики состоит в том, что если она используется для самооценки руководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать результаты.

Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом вышесказанного замечания) считается высокоэффективным.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как средне неэффективный.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива.

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства» направлена на оценку преобладающего стиля руководства:

директивного (авторитарного);

коллегиального (демократического);

либерального.

Методика является популярной и заключается в том, что на основании проведенной выборки участникам опроса предлагается опросник, в котором предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой из них будет указано по 5 вариантов ее проявления. Участникам опроса предстоит выбрать один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его стилю руководства и отметить их.

Методика «Оценка стиля управления» по Л. Д. Столяренко.

Цель - при помощи данной методики определить, какой стиль управления использует каждый исследуемый в своей работе.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной: минимальной (0 - 7); средней (8 - 13); высокой (14 - 20).

Если оценки минимальны по всем трем показателям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительным является сочетание авторитарного и демократического стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.

Методика «Оценка социально-психологического климата коллектива» была выбрана на том основании, что социально-психологический климат в коллективе часто является косвенным показателем верно выбранного стиля руководства.

Психологический климат - серьезная характеристика коллектива. От психологического климата во многом зависит состояние человека, его настроение. Для работников коммерческой структуры, где интенсивность труда очень высока - это особенно важно, ибо его настроение влияет на эффективность деятельности. Если у руководителя настроение хорошее, то оно обязательно скажется на атмосфере взаимоотношений с окружающими, на отношении к работникам отдела, на выполнение поставленных задач. Психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Каждый член коллектива ощущает это по-своему. Причем ощущения одного человека могут существенно отличаться от ощущений другого.

По формуле методики подсчитываются баллы для каждого участника исследования и средний балл оценки социально-психологического климата.

Оценивается, как проявляются свойства психологического климата в группе. Оценки: 3 - свойство проявляется в группе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется нередко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

.3 Обработка и интерпретация результатов исследования

В результате проведенного исследования удалось выявить, что в ООО «УАЗ - сервис» согласно штатному расписанию трудятся 101 человек, из них:

руководители -7 человек;

специалисты - 22 человека;

служащие - 1 человек;

основные рабочие - 56 человек;

вспомогательные рабочие - 15 человек.

ООО «УАЗ - сервис» организационно состоит из следующих отделов и служб, представленных на рис. 1.

Здесь важным считаем фактор реорганизации типичного предприятия советского периода, когда директор, получивший все навыки авторитарного руководителя, вынужден работать, осуществлять руководство в новых условиях хозяйствования, в рыночной экономике.

Рис. 1 - Организационная структура ООО «УАЗ-сервис» на 01.01.2012 г.

Руководителем ООО «УАЗ - сервис» является генеральный директор, который имеет большой стаж работы в качестве руководителя на предприятиях советского периода развития страны. Генеральный директор собрал команду единомышленников, все его подчиненные стремятся к выполнению производственных заданий, они уверены в достижении высоких результатов своей команды.

В результате устной беседы с генеральным директором было выявлено, что, при выборе стиля руководства, он пользовался следующими критериями.

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к решению;

четкость и структурированность проблемы;

степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

заинтересованность исполнителей в достижении целей;

степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

На этапе проведения письменного опроса выявлены следующие результаты.

Исследование лидерских качеств, проводимое по методикам «Способность к лидерству» и «Эффективность лидерства» дало следующие результаты (приложение А).

до 25 баллов набрали два человека (24 - начальник отдела обеспечения, начальник конструкторского бюро - 25). Это означает, что лидерство выражено слабо;

26-35 баллов набрали три испытуемых (зам. директор по производству - 28, главный бухгалтер - 28, зам.директора по маркетингу - 36. Это показывает среднюю выраженность лидерства;

36-40 баллов набрали два испытуемых (генеральный директор - 39, заместитель генерального директора по экономике и финансам- 40).

В целом у большинства руководящего состава есть определенная выраженность лидерских качеств. Склонность к диктату не проявилась ни у кого.

Методика «Эффективность лидерства».

От 30 до 40 баллов получили три испытуемых (генеральный директор (ГД)- 34, заместитель генерального директора по экономике (ЗГД) - 38, зам.директора по маркетингу (ЗДМ) - 31. Стиль лидерства этих руководителей считается высокоэффективным. Учитывая результаты тестовой методики «Способность к лидерству», подтверждается наличие лидерских качеств у генерального директора и заместителя генерального директора, зам.директора по маркетингу.

От 11 до 29 баллов получили 4 руководителя. Зам. директора по производству (ЗДП) - 25, начальник конструкторского бюро (НКБ) - 20, начальник отдела обеспечения (НОО) - 31, главный бухгалтер (ГБ) - 29. Стиль руководства этих руководителей рассматривается как среднеэффективный. Сравнивая с результатами предыдущего тестирования, также средне выражены лидерские качества.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива. В эту категорию не попал никто.

Обобщая результаты можно сказать, что у большинства исследуемых эти качества присутствуют в определенной степени, что подтверждает рис. 2.

Рис. 2 - Соотношение способности к лидерству (А) и эффективности лидерства (Б) руководителей ООО «УАЗ-сервис» (в баллах)

Для правильности оценки социально-психологического климата в данной организации, было проведено исследование с вышестоящим руководством ООО «УАЗ-сервис». Метод экспертных оценок проводился по тесту «Оценка социально-психологического климата коллектива». Он показал такие результаты (приложение Г). В колонке А ведется подсчет положительных оценок, данных коллективом, а в колонке В - отрицательных. Балл генерального директора - 36, заместителя генерального директора - 26, зам.директора по производству - 31.

Средний балл по оцениванию социально-психологического климата подчиняющегося подразделения больше 25 баллов, значит климат оценен как благоприятный.

управление стиль руководство

Рис. 3 - Оценка социально-психологического климата коллектива высшими руководителями ООО «УАЗ-сервис»

Метод экспертных оценок, проведенный с «первыми лицами» организации подтверждает в данном коллективе благоприятный социально-психологический климат, что способствует достижению перед ним поставленных целей и задач, а также улучшает их повседневную жизнедеятельность. Такая высокая оценка социально-психологического климата показывает наличие у руководящего состава умения правильно организовывать деятельность предприятия.

Список использованных источников

Трудовой кодекс РФ: Официальный текст. - М.: Издательство Элит, 2010 . - 384с.

Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В. В. Авдеев. - М . : Финансы и статистика, 2006. - 112 с.

Акберин, Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р. З. Акберин, А. Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2006.- 189 с.

Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.Бавыкин. -М.: Экономика, 2007.-276 с

Беспалов, И. Девять шагов к созданию кадрового резерва // ведущий портал о кадровом менеджменте http://www.v-class.ru

Бессонова, Л.А.Философские аспекты теории и практики менеджмента / Л. А. Бессонова. - Издательский центр ТИСБИ. - 2006.- 206 с.

Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: Учеб.пос./ А. О. Блинов, О. В. Василевская. - М. : ГЕЛАН, 2009.- 221 с.

Видяпина, В. И. Бакалавр экономики. Хрестоматия / http://lib.vvsu.ru/books/bakalavr02/page0181.asp

Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О. С. Виханский. - М. : МГУ, 2008. - 411 с.

Воротынцева, Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. - М.: Издательство: Речь, 2008. - 128с.

Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / И. Н. Герчикова. - М : ЮНИТИ, 2007. - 501 с.

Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2007.- 315 с.

Дейл, Ф. Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера / [Пер. с англ. И. Татариновой] / Ф. Дейл. - М.: ОАО «Олимп-Бизнес», 2010. - 224с.

Джонсон, Р. Системы и руководство / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. - М. : Мысль, 2010.- 98 с.

Друкер, П. Эффективное управление. Экономические и оптимальные решения / П. Друкер. - М. :Фаир-Пресс, 2005.- 134с.

Казначевская, Г.Б. Менеджмент : учебник / Г.Б. Казначевская. - Изд. 7-е. - Ростов н/Д : Феникс, 2007. - 346 с.

Кличановский, В. В. Справочник кадровика / В. В. Кличановский. - М. :Эксмо, 2009. - 344с.

Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп./ В. И. Кнорринг. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2009. - 528 с.

Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент: учебник / Ф. Котлер. - СПб. : «Питер», 2005. - 212 с.

Кривцов, А. Планирование работы с персоналом: опережающий подход / А. Кривцов. - Воронеж.: Изд-во ВГУ, 2011. - 46с.

Кричевский, Р. М. Рыжак Стиль руководства и основные направления его исследования / Р. Кричевский, М. Рыжак-

Кудина, М.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / М. В. кудина. - М. : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. -256с.

Лукьянченко, Н. Д. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов) / Н. Д. Лукьянченко, Л. Л. Бунтовская, Л. В. Шаульская, А. Л. Еськов - Донецк: ДонНУ, 2009. - 161 с.

Мансуров, Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Р. Е. Мансуров // СПб.: Изд-во «БХВ-Петербург», 2011. - 210 с.

Мишин, А.К. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации / А. К. Мишин, Н. А. Третьякова. - Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2007. - 32 с.

Основы менеджмента: учебное пособие. / О.А.Зайцева, К.А.Радугин, А.А.Радугин, Н.И.Рогачёва. - М : Центр, 2005.-.432с.

Прохорова, М. Персонал, приносящий прибыль / М. Прохорова, Ю. Кондратьева. - М.: Эксмо, 2009. - 189с.

Пугачёв, В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев - М : Аспект Пресс, 2009. - 135с.

Пфеффер, Дж. Управленческая мудрость, рожденная из ошибок топ-менеджеров / Дж. Пфеффер. - Эксмо, 2009. - 201с.

Скопылатов, И. А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2007. - 416с.

Терентьева, Т.А. Подбор персонала / Т.А. Терентьева, А.А. Имаева. - М.: Эксмо, 2010. - 250с.

Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.

Управление организацией: Учебник / Государственный университет управления / Ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 716 с.

Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии/ В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М.: Дело, 2008.-31с.