Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (на материалах ПК 'Родник')
трудовой ресурс экономический
КУРСОВАЯ
РАБОТА
на
тему:
«Оценка
эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
(на
материалах ПК «Родник»)
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
.
СУЩНОСТЬ, СОСТАВ И КЛАССИФИКАЦИЯ
ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
.1
Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов
.2
Численность, состав и классификация трудовых ресурсов
.3
Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов
.
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ В ПК «РОДНИК
.1
Организационно-экономическая характеристика ПК «Родник»
.2
Анализ и оценка движения трудовых ресурсов в ПК «Родник»
.3
Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов в ПК «Родник»
.
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПК «РОДНИК»
.1
Зарубежный опыт оптимизации использования трудовых ресурсов
.2
Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в
ПК «Родник
.3
Расчет эффективности использования трудовых ресурсов в ПК «Родник
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
трудовой ресурс эффективность
Введение
Трудовые ресурсы организации и их эффективное
использование - один из самых сложных, противоречивых и актуальных вопросов в
современной экономике. От успешности их решения во многом зависят
результативность функционирования социально-экономических систем и формирования
основ их будущего развития.
Стабильность кадрового состава в условиях
конкуренции - одно из обязательных условий эффективной работы. Для снижения
текучести кадров необходимо обеспечивать не только необходимые условия работы,
гарантированный заработок, но и использовать другие мотивационные механизмы,
знать, насколько персонал удовлетворен своей работой.
Реформирование отечественной экономики и
сложившаяся в стране демографическая ситуация выдвигают сейчас первостепенную
задачу формирования механизма поддержания занятости, подготовки и
переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден
изменить профессию или место работы.
В современных условиях необходим новый
концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы
управления трудовыми ресурсами, в первую очередь, профессиональным и
квалификационным движением на уровне предприятия.
В рыночных условиях эффективность
функционирования любого предприятия определяется главным образом созданной
системой управления кадровым потенциалом. Ее действенность в первую очередь
зависит от вклада всех работников в достижение корпоративных целей. Это
означает, что действующая система управления трудовыми ресурсами должна
охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и
профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение тактических и
стратегических целей, решение текущих и перспективных
производственно-экономических задач.
Трудовые ресурсы предприятия являются
составляющей человеческого капитала, который представляет собой краеугольный
камень конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Кроме того,
это один из важнейших факторов устойчивого финансового состояния предприятия.
Если на предприятии отсутствует продуманная
стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что
далеко не весь потенциал работников используется рационально и их труд можно
сделать более продуктивным.
Приходится констатировать, что на отечественных
предприятиях эффективность использования работников явна недостаточна. При
командно-административных методах управления работе с персоналом не уделялось
должного внимания. В условиях рыночной экономики такая кадровая политика не
оправдана и чревата тяжелыми последствиями для предприятия.
Мировой и отечественный опыт наглядно
демонстрирует тот факт, что именно человеческие ресурсы или другими словами
кадровый потенциал предприятия является тем ключевым элементом системы управления,
воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития
любое предприятие, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в
движение все другие факторы производства. Без их участия нельзя использовать ни
финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы
производства.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции
и повышения эффективности производства.
Актуальность выбора темы заключается в том, что
от обеспеченности предприятия высококвалифицированными кадрами и эффективности
их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, рациональное
функционирование оборудования, машин, механизмов и как результат выпуск
продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Цель курсовой работы - разработать предложения
по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Для достижения данной цели в работе ставятся
следующие задачи:
рассмотреть сущность, состав и классификацию
трудовых ресурсов;
провести анализ эффективности использования
трудовых ресурсов в ПК «Родник»;
проанализировать пути повышения эффективности
использования трудовых ресурсов в ПК «Родник».
Предмет исследования: совокупность общественных
отношений в области использования трудовых ресурсов на предприятии.
Объектом исследования является ПК «Родник».
Методологию исследования составили следующие
методы: общенаучный, сравнительный, хронологический, анализа, синтеза,
дедуктивный.
При написании курсовой работы использовался
достаточно широкий круг источников. В частности, работы таких авторов, как
Адамчук В.В., Беляцкий Н.П., Владимирова П.П., Генкин Б.М., Гудушаури Г.В.,
Литвак Б.Г., Дмитриева Л., Гаврилова М., Забирова Л., Зудина Л.Н., Ильин А.И.,
Ковалев В.В., Волкова О.Н., Коротков Р, Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Кузьмина
Т.И., Маслов Е.В. и других.
1. Сущность, состав и классификация трудовых
ресурсов предприятия
.1 Понятие, сущность и содержание трудовых
ресурсов
Трудовые ресурсы - это та часть людей, которая
по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности.
В состав трудовых ресурсов включают:
трудоспособное население в трудоспособном
возрасте;
фактически работающих подростков моложе 16 лет;
фактически работающих лиц старше трудоспособного
возраста.
От трудовых ресурсов предприятия следует
отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная
характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по
достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный характер и
количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей
[23, с. 65].
Изменение численности трудовых ресурсов
(пополнение, выбытие и естественный прирост), не связанных с миграцией
населения, называется естественным движением трудовых ресурсов.
Естественное пополнение трудовых ресурсов
(ПТРестеств.) происходит за счет вступления в трудоспособный возраст
подростков, а также за счет привлечения к трудовой деятельности пенсионеров и
лиц моложе 16 лет.
Естественное выбытие трудовых ресурсов
(ВТРестеств.) происходит за счет смертности, перехода на пенсию или
инвалидность [7, с.42].
Естественный прирост трудовых ресурсов - это
разность между естественным пополнением и естественным выбытием трудовых
ресурсов.
Под механическим движением трудовых ресурсов
понимается изменение их численности за счет миграции. Для характеристики
изменения численности трудовых ресурсов используются следующие относительные
показатели:
• коэффициент естественного пополнения трудовых
ресурсов:
• коэффициент естественного выбытия трудовых
ресурсов:
• коэффициент естественного прироста трудовых
ресурсов:
• коэффициент миграционного прироста [3, с.37]:
Баланс трудовых ресурсов - это система
показателей, отражающая численность и состав трудовых ресурсов, их
распределение на занятых по отраслям народного хозяйства и формам
собственности, безработных и экономически неактивного населения. Баланс
составляется ежегодно по стране в целом, а также по регионам с распределением
на городское и сельское.
Баланс трудовых ресурсов состоит из двух
разделов: в первом разделе отражены показатели наличия и состава трудовых
ресурсов, во втором - показатели, характеризующие распределение трудовых
ресурсов по видам занятости.
Численность трудовых ресурсов определяется
исходя из численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и
работающих лиц, находящихся за пределами трудоспособного возраста.
Численность трудовых ресурсов определяется
исходя из численности постоянного населения. Однако при определении численности
трудовых ресурсов в рамках отдельных регионов учитывается также сальдо
маятниковой миграции, которая представляет собой ежедневное передвижение
работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего
жительства.
В настоящее время баланс составляется по
среднегодовым данным.
I раздел баланса называется «Источники наличия и
состава трудовых ресурсов»:
трудоспособное население;
лица старше трудоспособного возраста;
подростки, занятые в экономике;
беженцы.
II раздел баланса называется «Распределение
трудового населения по видам занятий» [9, с.54]:
экономически-неактивное население;
занятые;
служители религиозных культов;
военнослужащие.
Также в балансе трудовых ресурсов включается
экономически неактивное население.
На основе баланса можно проанализировать
структуру распределения трудовых ресурсов, проследить динамику их
перераспределения между различными отраслями, получить сведения о численности и
структуре незанятого населения.
Понятие «кадровый потенциал» не идентично
понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно
кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения
заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально
техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств
труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров
или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как
трудовой коллектив.
Современный трудовой коллектив - сложная
социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на
принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно
отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и
трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время
повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.
Потенциал (или сила) означает возможности, может
даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или
достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком
смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут
быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах
производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального
эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в
более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест,
которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и
обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению,
сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.
При разработке программы управления следует
учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый
потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников,
которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две
основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой
накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который
изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных
операций производства.
Целевой накопительный кадровый потенциал
предназначен для решения задач стратегического развития, расширения
производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует
своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
.2 Численность, состав и классификация трудовых
ресурсов
Общая численность лиц, занятых в экономике,
определяется как сумма работников всех предприятий и организаций всех форм
собственности, деятельность которых юридически оформлена.
Все лица, занятые в экономике, в зависимости от
вида исполняемой работы или занятия каждого работника, а также его квалификации
распределяются по видам занятий в соответствии.
Укрупненные группы:
. Руководители органов власти и управления всех
уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий;
. Специалисты высшего уровня квалификации;
. Специалисты среднего уровня квалификации;
. Служащие, занятые подготовкой информации,
оформлением документов, учетом и обслуживанием;
. Работники сферы обслуживания,
жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности;
. Квалифицированные работники сельского,
лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства;
. Квалифицированные работники крупных и мелких
промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта,
связи, геологии и разведки недр;
. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и
машин и слесари-сборщики;
. Неквалифицированные рабочие.
Экономически активное население - это часть
населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг.
В международных статистических стандартах
говорится о том, что термин «экономически активное население» может иметь два
значения. Если определяется экономически активное население за короткий промежуток
времени (день или неделю), то подразумевается население, активное в данный
период, к которому применим термин «рабочая сила»; если экономически активное
население определяется за длительный период, то подразумевается обычно активное
население.
Население, активное в данный период (или рабочая
сила), - наиболее часто используемый показатель, характеризующий численность
экономически активного населения. Коэффициент экономической активности
населения определяется по формуле[2, с.26]:
, [1.1]
где 
- численность экономически
активного населения на дату - t;
- численность всего населения на ту
же дату.
Экономически активное население
делится на две категории - занятых и безработных.
К занятым относятся лица обоего пола
в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в
рассматриваемый период:
• выполняли работу по найму за
вознаграждение, а также иную работу, приносящую доход, самостоятельно или с
компаньонами, с привлечением или без привлечения наемных работников независимо
от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;
• временно отсутствовали на работе
по причине болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного
вида отпусков, как с сохранением содержания, так и без сохранения, отгулов;
отпуска по инициативе администрации; забастовки и других причин;
• выполняли работу без оплаты на
семейном предприятии. Понятие «занятость» непосредственно связано с понятием
«границы производства», так как в СНС определено, что занятыми следует считать
лиц, которые участвуют в создании товаров или услуг в пределах границ
производства. Иными словами, в число занятых в экономике не включаются лица, осуществляющие
деятельность по производству товаров или услуг в собственном домашнем хозяйстве
- только для собственного потребления.
На основе данных о численности
занятого населения и экономически активного населения рассчитывается
коэффициент занятости населения [2, с.29]:
[1.2]
где 
- численность занятых на дату.
Коэффициент занятости рассчитывается
как по населению в целом, так и по полу и отдельным возрастным группам.
К безработным относятся лица от 16
лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:
• не имели работы либо занятия,
приносящего доход;
• искали работу;
• готовы были приступить к работе.
При отнесении того или иного лица к
категории безработных должны учитываться все три указанных критерия.
Для характеристики уровня
безработицы исчисляется коэффициент безработицы[6, с.40]:
[1.3]
где 
- численность безработных на дату;
Р - численность экономически
активного населения на дату.
Данные о безработице разрабатываются
по полу, возрасту и семейному положению. Изучается также распределение
безработных по образованию и профессиональной принадлежности.
Экономически неактивное население -
это население, которое не входит в состав рабочей силы (включая и лиц моложе
возраста, установленного для учета экономически активного населения).
Численность неактивного населения может быть определена как разность между
численностью всего населения и численностью рабочей силы. Экономически
неактивное население измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает
следующие категории:
• учащиеся и студенты, слушатели и
курсанты дневной формы обучения (включая аспирантуру и магистратуру);
• пенсионеры;
• лица, занятые ведением домашнего
хозяйства, уходом за детьми и др.;
• лица, которые прекратили поиски
работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы
работать;
• другие лица, которые не испытывают
необходимости работать, независимо от источника их дохода.
Данные об экономически неактивном
населении разрабатываются также по полу, возрастным группам, уровню образования
и другим признакам.
По статусу в занятости
классифицируется только экономически активное население, т. е. занятые и
безработные.
Группы по статусу в занятости
определяются с учетом различия между работой по найму и работой на собственном
предприятии.
Классификация по статусу в занятости
включает следующие группы:
. Наемные работники, которые
подразделяются на подгруппы:
а) гражданская рабочая сила;
б) военнослужащие (лица, имеющие
воинские звания и находящиеся на действительной воинской службе по контракту
или призыву).
В зависимости от длительности найма
на работу наемные работники распределяются на постоянных, временных, сезонных,
а также работников, нанятых на случайные работы.
. Работодатели - лица, постоянно
работающие на собственном частном (семейном) предприятии, и лица, занимающиеся
профессиональной деятельностью или ремеслом на самостоятельной основе и постоянно
использующие труд наемных работников.
. Лица, работающие на индивидуальной
основе, т. е. лица, самостоятельно либо с одним или несколькими партнерами
осуществляющие деятельность, приносящую доход, и не использующие труд наемных
работников на постоянной основе.
. Неоплачиваемые работники семейных
предприятий, т. е. лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии,
которым владеет родственник.
. Члены коллективных предприятий -
лица, работающие на коллективном предприятии и являющиеся членами коллектива
собственников этого предприятия. В эту группу не включаются наемные работники,
работающие на коллективном предприятии.
. Лица, не поддающиеся классификации
по статусу в занятости, поскольку информация о них недостаточна для того, чтобы
отнести их к одной из перечисленных категорий. [8, с.31]
Статус безработных лиц, которые
раньше имели работу, определяется по их предыдущей деятельности.
Классификация населения по статусу в
занятости осуществляется в ходе переписи населения, а также в ходе обследования
по проблемам занятости.
При формировании кадрового
потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его
профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой
совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые
позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая
предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает
благодаря тому, что предприятие начинает значительно опережать конкурентов по
качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени
модернизации предприятия.
Речь идет о формировании уникального
кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому
потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это
позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и
повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового
потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к
самому предприятию) факторов.
Факторы формирования и использования
кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и
внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и
использования кадрового потенциала. Учитывая современные разрозненные авторские
подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация
факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в
условиях рынка.
.3 Система показателей эффективности
использования трудовых ресурсов
Производительность общественного
труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным
объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам
исчисляется выработка и трудоемкость - показатель индивидуальной
производительности труда, отражающий затраты только живого труда.
Выработка считается прямым
показателем производительности труда, а трудоемкость - обратным.
Трудоемкость - это показатель затрат
живого труда, выраженных в рабочем времени, на единицу продукта труда
(продукции, оборота, услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в
нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.
В зависимости от способа исчисления
различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели
трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки
эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических
процессов, а также эффективности механизации работ, когда определяются трудовые
затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. [3,
с.97]
На производстве может использоваться
показатель условной трудоемкости продукции (работ, услуг), при расчете которого
применяют переводные коэффициенты.
Показатель трудоемкости не подвержен
влиянию посторонних факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции
(работ) более точно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует
уровень и динамику производительности труда. Лучше всего пользоваться
показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех
категорий работников ( чел.-ч).
В любом готовом продукте (продукции,
товаре или услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря
такому совокупному труду, в основе которого находится живой труд работника,
создаются материальные ценности. Живой труд (физический и умственный) требует
энергозатрат человеческого организма.
При физическом труде затрачивается
энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается
энергия умственной деятельности. Понятно, что энергозатраты живого труда имеют
физиологические пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное
дело - овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и
средствах труда (в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике и др.) живой
труд прошлого. И его возможности эволюционно безграничны. [18, с.126]
По мере развития производительных
сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при
соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование
производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста
производительности труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые
материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации и механизации
труда.
Уровень механизации труда
определяется по формуле:
ЧМ * 100 %
УМ = -----------------
ЧО [1.6]
где, Чм - численность работников,
которые большую часть рабочей смены трудятся с использованием средств
механизации;
Чо - среднесписочная численность
работников.
Аналогичным образом рассчитывается
уровень автоматизации труда; но соответственно в числителе формулы будет
количество тех работников, которые большую часть смены используют средства
автоматизации.
Кроме того, применяется метод
расчета уровня автоматизации труда Ум,а - по рабочему времени. В этом случае
используется формула:
Вм,а *100
Ум,а = ------------------------
Во [1.7]
где, Вм,а - время работы работников,
чей труд механизирован;
Во - время работы всех работников,
час.
Повышение уровня механизации
(автоматизации) труда свидетельствует об увеличении доли овеществленного труда
и возможностях роста производительности труда без увеличения затрат живого
труда.
В категории производительности труда
и расчетах этого показателя имеется ещё немало до конца не выясненных моментов.
Так, при огромном разнообразии трудовой деятельности не всегда достаточно точно
можно рассчитать этот показатель.
Например, если его определять по
наложенной выше методике, то можно сделать скоропалительный вывод, что
производительность труда врача, принимающего десять пациентов в час, выше
производительности труда другого врача, принимающего лишь восемь пациентов за
то же время.
Аналогичным образом можно подойти к
вопросу и о производительности труда парикмахера или художника. Сравнивая
производительности труда продавца ювелирных изделий и продавца овощей, можно
решить, что у первого производительность труда в 10 раз выше, чем у второго,
лишь на том основании, что в ювелирном магазине этот показатель выражается
суммой, допустим, в 20 тыс. руб., а в овощном - 2 тыс. руб. Но ведь в каждом
указанном случае необходимо учитывать особенности труда. А это предполагает
более сложные подходы к расчетам показателя.
Сравнение уровней производительности
труда лучше проводить по однородным видам деятельности или же использовать
относительные величины. Так можно оценить имеющийся прирост производительности
труда в сортировочном цехе, например, в 5% и в ремонтном цехе - 2% за год. Эти
данные свидетельствуют о более производительной работе сортировочного цеха. Но
и здесь могут быть искажения, возможно, что базовое значение производительности
труда в сортировочном цехе было занижено. Поэтому расчеты производительности
труда - это сложный процесс, требующий учета не только особенностей конкретного
вида труда, условий этой деятельности, но и ряда иных факторов [12, с.86].
Специалисты считают, что наиболее
обоснованный подход к определению производительности труда достигается в том
случае, когда при ее расчете соблюдаются следующие требования:
учет всех затрат труда на данный вид
работы;
устранение искажений, связанных с
различиями в трудоемкости;
исключение повторного счета, в
частности прошлого труда.
Для оценки уровня интенсивности
использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и
вспомогательных показателей производительности труда.
К обобщающим показателям относятся
среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим,
а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном
выражении.
Частные показатели - это затраты
времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость
продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один
человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют
затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём
выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем
производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним
работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от их
удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала, а
также от количества отработанных дней и их продолжительности (Приложение А).
Далее в ходе анализа можно изучить
влияние на среднечасовую выработку одного рабочего следующих факторов:
интенсификация производства;
внедрение на предприятии достижений
НТП;
уровень непроизводительных затрат
рабочего времени;
изменение структуры выпускаемой
продукции.
Повышение производительности труда
проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается,
а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого
и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании
повышения производительности труда используются абсолютные показатели,
характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие
динамику ее роста.
Подводя итог главы, необходимо
отметить, что трудовые ресурсы предприятия имеют сложный состав и структуру.
Состав трудовых ресурсов предприятия обусловлен особенностями производства,
которые определяют те или иные профессиональные требования к работникам,
определяет их организацию в процессе деятельности.
Целью трудовой деятельности является
получение продукта труда, т.е. производство и сбыт конкретной продукции,
продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет
значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объема
работы на единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится
затрат на единицу времени.
Важной задачей организации труда
является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении
растет объем работы, производимой работником в единицу времени, а время,
затрачиваемое на единицу работы, уменьшается.
2. Анализ эффективности
использования трудовых ресурсов в ПК «Родник»
.1 Организационно-экономическая
характеристика ПК «Родник»
ПК «Родник» - один из небольших операторов
строительного рынка Беларуси. ПК «Родник» создано в 2006 году, зарегистрировано
Решением Администрации Первомайского района г.Витебска №17 от 21.03.2006 года.
Предприятие занимается реализацией
строительных материалов, а также различными работами по строительству,
благоустройству и модернизации предприятий и организаций Республики Беларусь.
Форма собственности рассматриваемого
предприятия - производственный кооператив.
В соответствии со ст. 107
<consultantplus://offline/ref=6C53843E9E9F860E81AA1223E5D8B3705239D2E363DFCD883E2FFC7301E81ED5A04E8C03115CBFF0C387380505YAX>
Гражданского кодекса Республики Беларусь производственным кооперативом
признается коммерческая организация, участники которой обязаны внести
имущественный паевой взнос, принимать личное трудовое участие в его
деятельности и нести субсидиарную ответственность по обязательствам
производственного кооператива в равных долях, если иное не определено в уставе,
в пределах, установленных уставом, но не меньше величины полученного годового дохода
в производственном кооперативе.
Основным нормативным правовым актом,
определяющим правовое положение производственных кооперативов, является ГК
<consultantplus://offline/ref=6C53843E9E9F860E81AA1223E5D8B3705239D2E363DFCD883E2FFC7301E81ED5A004YEX>.
Так, производственные кооперативы в своей деятельности руководствуются нормами ГК
<consultantplus://offline/ref=6C53843E9E9F860E81AA1223E5D8B3705239D2E363DFCD883E2FFC7301E81ED5A004YEX>
о производственном кооперативе и общими положениями ГК
<consultantplus://offline/ref=6C53843E9E9F860E81AA1223E5D8B3705239D2E363DFCD883E2FFC7301E81ED5A004YEX>
о юридических лицах.
В соответствии со ст. 108
<consultantplus://offline/ref=6C53843E9E9F860E81AA1223E5D8B3705239D2E363DFCD883E2FFC7301E81ED5A04E8C03115CBFF0C387380505YEX>
ГК учредительным документом производственного кооператива является его устав.
Устав можно определить как особого рода нормативный акт локального характера,
индивидуализирующий юридический статус лица, определяющий его правовое
положение, в том числе правоспособность, взаимоотношения с третьими лицами,
обязательный для всех членов производственного кооператива, самого кооператива
и его органов, а также для третьих лиц, вступивших в правоотношения с
производственным кооперативом.
В соответствии со ст. 48 <consultantplus://offline/ref=6C53843E9E9F860E81AA1223E5D8B3705239D2E363DFCD883E2FFC7301E81ED5A04E8C03115CBFF0C3873C0405YEX>
ГК устав утверждается собственником имущества (учредителями, участниками). В то
же время согласно ст. 108 <consultantplus://offline/ref=6C53843E9E9F860E81AA1223E5D8B3705239D2E363DFCD883E2FFC7301E81ED5A04E8C03115CBFF0C387380505YEX>
ГК устав производственного кооператива утверждается общим собранием его членов.
Отметим, что общее собрание членов производственного кооператива является согласно
ст. 109
<consultantplus://offline/ref=6C53843E9E9F860E81AA1223E5D8B3705239D2E363DFCD883E2FFC7301E81ED5A04E8C03115CBFF0C387380405YBX>
ГК его высшим органом управления.
При создании производственного
кооператива так же, как и при создании любой коммерческой организации,
формируется уставный фонд, выступающий в роли первоначального капитала для
осуществления предпринимательской деятельности, а также гарантирующий в
определенной степени интересы кредиторов.
Вкладом в уставный фонд коммерческой
организации могут быть вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в
том числе имущественные права, либо иные отчуждаемые права, имеющие оценку их
стоимости. В соответствии со ст. 107
<consultantplus://offline/ref=6C53843E9E9F860E81AA1223E5D8B3705239D2E363DFCD883E2FFC7301E81ED5A04E8C03115CBFF0C387380505YAX>
ГК члены кооператива обязаны внести имущественный паевой взнос. Условия о
размере уставного фонда, о размере паевых взносов членов кооператива, о составе
и порядке их внесения подлежат обязательному включению в устав кооператива.
Планом менеджмента ПК «Родник»
уделяется особое внимание управлению производством, структуре организации,
составу руководящих органов, привлечению консультантов.
Основой стратегии организации
является ценовая политика. ПК «Родник» имеет развитую материально-техническую
базу, что позволяет минимизировать издержки обращения по большинству значимых
статей. 27 компьютеров, объединенные в локальную сеть, позволяют обеспечить
экономию численности учетно-аналитического персонала. Наличие собственных
торговых и складских площадей исключают расходы по аренде.
Составляющей частью стратегии
организации является проведение peкламных компаний. В этих целях используются
средства массовой информации, трансляция рекламных роликов и сюжетов.
Для привлечения внимания к ПК
«Родник» проводятся выставки-продажи, проводимые силами paботников организации.
Тесный контакт с покупателями дает возможность проводить постоянную работу по
изучению покупательского спроса, оперативно работать по coвершенствованию,
расширению и замене ассортимента.
ПК «Родник» управляют специалисты
высокой квалификации. В основе кадровой политики организации два основных
критерия:
) образование и соответствующая
специальность;
) опыт работы.
Квалификационный минимум для
специалистов относящихся к административно - управленческому персоналу,
является высшее образование и стаж paботы по специальности 5 лет.
Возможности успешного ведения
данного вида бизнеса определяется ситуацией к экономике, характеризующейся
достаточно большой емкостью рынка, и особым вниманием покупателей к
качественной продукции по доступной цене.
Необходимо отметить, что
существовавшая ранее организационно-управленческая структура ПК «Родник»
являлась линейно - функциональной по принципу своего построения и сильно
централизованной.
При такой структуре управления
производством каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей
цепочке производственного процесса. По сути, это - конвейер, и каждое
подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера.
Далее приведем организационную
структуру управления предприятия.
Рисунок 2.1 - Организационная
структура управления ПК «Родник»
Источник: собственная разработка.
Среди мер административно-правового
воздействия в системе мотивации труда в ПК «Родник» используются следующие: 1)
порицание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) наложение штрафа; 5) лишение
различного рода льгот; 6) увольнение.
Контроль качества - это одна из
основных функций в процессе управления качеством. Это также наиболее объемная
функция по применяемым методам, которым посвящено большое количество работ в
разных областях знания.
На основе анализа результатов
обследования предприятия составляют техническое задание. В техническом задании
определяется состав стандартов предприятия. Перечень наиболее часто
разрабатываемых СТП приведен в таблице.
Таблица 2.1 - Состав стандартов
предприятия, используемых на ПК «Родник»
|
Стандарты
|
|
общие
|
Специальные
|
|
Планирования
Обеспечения
|
Порядок
планирования повышения качества продукции Материальное стимулирование
работников предприятия за достижение высоких показателей качества продукции.
|
Порядок
планирования показателей качества труда и продукции в цехах предприятия.
Порядок планирования мероприятий по повышению качества продукции. Организация
текущего планирования повышения качества труда и продукции. Порядок отработки
изделий на технологичность. Порядок рассмотрения межцеховых претензий по
качеству продукции. Материальное стимулирование работников цехов. Материальное
стимулирование ИТР и служащих подразделений предприятия.
|
|
Контроля
|
Порядок
обеспечения работников нормативно-технической и проектной документацией
Информационное обеспечение. Общие положения. Технологическая подготовка.
производства. Общие положения. Технический контроль. Общее положение.
Контроль исполнительской дисциплины на предприятии. Общие положения. Порядок
проведения инспекционного контроля на предприятии.
|
Аттестация
инженерно-технических работников. Организация и проведение претензионной
работы. Организация и порядок проведения работ по результатам
государственного надзора. Обеспечение ритмичной работы цехов предприятия.
Обеспечение стабильности параметров энергоносителей. Метрологическое
обеспечения качества продукции. Организация входного,
операционного и приемочного контроля. Порядок контроля технологической
дисциплины. Порядок контроля технологических процессов. Контроль
точности форм и оснастки. Порядок оформления документов технического
контроля.
|
Источник: собственная разработка.
Такое распределение СТП осуществляется с учетом
профиля работы подразделений и выполняемых ими функций. Очередность разработки
СТП определяется в каждом конкретном случае с учетом действующих условий и
факторов, а также достигнутого уровня качества выпускаемых железобетонных
изделий и конструкций. При этом учитывают степень подготовленности кадров,
техники, оборудования и реальные возможности предприятия в части имеющихся
ресурсов т.п.
Основные финансово-экономические показатели
работы предприятия представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Основные технико-экономические
показатели
|
Показатели
|
2011
г
|
2012
г
|
Абс.
изменен, +/-
|
Темп
роста, %
|
|
Выручка
от реализации продукции, млн.руб.
|
5312
|
6147
|
835
|
115,72
|
|
Налоги,
включаемые в выручку от реализации, млн.руб.
|
288
|
247
|
-41
|
85,76
|
|
Выручка
(нетто) от реализации продукции, работ, услуг, млн.руб.
|
5024
|
5900
|
876
|
117,44
|
|
Себестоимость
реализованной продукции, млн.руб.
|
4032
|
4893
|
861
|
121,35
|
|
Затраты
на рубль реализованной продукции, руб.
|
0,80
|
0,83
|
0,03
|
103,34
|
|
Прибыль
от реализации продукции, млн.руб.
|
992
|
1007
|
15
|
101,51
|
|
Прибыль
отчетного периода, млн.руб.
|
899
|
910
|
11
|
101,22
|
|
Чистая
прибыль, млн.руб.
|
477
|
621
|
144
|
130,19
|
|
Годовой
фонд заработной платы, млн.руб.
|
174
|
220
|
46,2
|
126,58
|
|
Среднемесячная
заработная плата одного работника, тыс.руб.
|
3490
|
3622
|
132
|
126,94
|
|
Выработка
на одного работника за год, млн.руб.
|
14,15
|
16,67
|
2,51
|
117,77
|
|
Рентабельность
продукции, %
|
24,60
|
20,58
|
-4,02
п.п.
|
-
|
|
Рентабельность
продаж, %
|
19,75
|
17,07
|
-2,68
п.п.
|
-
|
|
Величина
совокупных активов на конец года, млн.руб.
|
3666
|
4175
|
509
|
113,88
|
|
Рентабельность
совокупных активов по балансу (по отношению к чистой прибыли), %
|
13,01
|
14,87
|
1,86
п.п.
|
-
|
Источник: собственная разработка.
Выручка от реализации продукции в 2011 году
составляла 5312 млн. руб., в 2012 году - 6147 млн. руб., то есть, выручка
возросла на 835 млн. руб. или на 115,72%. Рост выручки от реализации связан,
прежде всего, с ростом производства и реализации продукции услуг в натуральном
выражении.
Несмотря на рост выручки от реализации
продукции, работ, услуг, налоги, уплачиваемые из выручки, снизились в 2012 году
на 41 млн. руб. или на 14,24%, что является следствием целенаправленной работы
сотрудников предприятия по оптимизации налогообложения.
Выручка (нетто) от реализации продукции, работ,
услуг формировалась под воздействием динамики выручки от реализации продукции и
налогов из нее уплачиваемых. Рост выручки (нетто) в 2012 году составил 117,44%.
Прибыль от реализации продукции возросла с 992
млн. руб. в 2011 году до 1007 млн. руб. в 2012 году, то есть, более на 1,51%,
что является следствием роста выручки от реализации продукции.
Прибыль отчетного периода в 2011 году составляла
899 млн. руб., в 2012 году - 910 млн. руб., то есть, за анализируемый период
прибыль отчетного периода возросла на 1,22% под воздействием динамики прибыли
от реализации, прочих финансовых реализационных и внереализационных
результатов.
Чистая прибыль предприятия - конечный финансовый
результат деятельности ПК «Родник», в 2012 году возрос более чем на 30%,
составив 621 млн. руб.
Несмотря на рост показателей финансовых
результатов в абсолютном выражении, отмечается некоторое снижение относительных
показателей финансовых результатов, таких как рентабельность продукции и
рентабельность продаж. Так, в 2012 году рентабельность продукции снизилась на
4,02 п.п. и составляла 20,58%; рентабельность продаж снизилась на 2,68 п.п. и
составляла 17,07%.
Однако, некоторое снижение описанных показателей
рентабельности является следствием активизации сбытовых усилий и ростом объемов
реализации продукции, работ, услуг, поэтому, данный факт не следует
воспринимать как ухудшение результатов хозяйственной деятельности.
Результирующий показатель эффективности
предприятия, рентабельность совокупных активов, в 2012 году возросла на 1,86
п.п., что свидетельствует о поступательном развитии организации в целом.
Среднесписочная численность работников за два исследуемых периода уменьшилась
со 110 до 109 человек, т.е. на 1 человека или на 0,28%.
При этом, среднемесячная зарплата возросла с
1490 тыс. руб. до 1622 тыс. руб., то есть, более чем на 26,94%.
Таким образом, как динамика заработной платы,
так и ее уровень соответствует среднереспубликанским показателям.
Проанализируем эффективность использования фонда
оплаты труда.
Выработка на одного работника (производительность
труда) в
году возросла на 17,77%, а рост фонда оплаты
труда составил 26,94%.
То есть, существует некоторое опережение оплаты
труда над ростом его производительности, что является показателем не полного
использования фонда оплаты труда в целях улучшения деятельности организации.
В качестве системы критериев для оценки
финансового состояния организации используются следующие показатели:
) коэффициент текущей ликвидности;
) коэффициент обеспеченности собственными
оборотными средствами;
) коэффициент обеспеченности финансовых
обязательств активами.
Проведем анализ в таблице 1.2.
Таблица 1.2 - Анализ финансового состояния
предприятия за 2011-2012 гг.
|
Наименование
показателя
|
2011
г
|
2012г
|
Изменение
|
Норматив
коэффициента
|
|
Коэффициент
текущей ликвидности К1 = стр.290/(стр.690-стр.640)
|
2,880
|
5,145
|
2,265
|
К1
>= 1,1
|
|
Коэффициент
обеспеченности собственными оборотными средствами К2 =
(стр.490+стр.640-стр.190) / стр.290
|
0,653
|
0,153
|
К2
>= 0,1
|
|
Коэффициент
обеспеченности финансовых обязательств активами К3 =
(стр.590+стр.690-стр.640)/стр.390
|
0,218
|
0,119
|
-0,099
|
К3
<= 0,85
|
Источник: собственная разработка.
По данным проведенного экспресс-анализа
предприятие, как в 2011 году, так и в 2012 году имеет удовлетворительную
структуру баланса и является платежеспособным, так как все коэффициенты
находятся в пределах нормы. При этом следует отметить улучшение финансового
состояния ПК «Родник» в 2012 году.
Проведем анализ состава и динамики выручки от
реализации продукции, работ, услуг по представленной группировке в таблице 1.3.
Таблица 1.3 - Анализ состава и динамики выручки
от реализации продукции, работ, услуг в 2011-2012 гг. В млн. руб.
|
Показатели
|
2011
|
2012
|
Абсолютное
изменение, +/-
|
Темп
роста, %
|
|
Выручка
(нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:
|
5024
|
5900
|
876
|
117,44
|
|
техническое
обслуживание
|
2577
|
3048
|
471
|
118,26
|
|
монтажные
работы
|
1668
|
2054
|
386
|
123,14
|
|
ремонт
|
2
|
2
|
0
|
132,70
|
|
подсобное
производство
|
775
|
789
|
14
|
101,85
|
|
аренда
|
3
|
7
|
4
|
278,66
|
Источник: собственная разработка.
Как видно из таблицы 2.5, выручка от реализации
товаров, продукции, услуг в 2012 году возросла на 17,44% и составила 5900 млн.
руб. При этом, наиболее динамично на ПК «Родник» развивались следующие виды
деятельности:
аренда (темп роста 278,66%);
ремонт (132,7%);
монтажные работы (123,14%).
Однако, из анализа динамики и состава не ясно,
какие виды деятельности оказывают наиболее существенное влияние на работу ПК
«Родник».
В таблице 1.4 приведен анализ структуры выручки
от реализации продукции, работ, услуг в 2011 и 2012 годах.
Таблица 1.4 - Анализ структуры выручки от
реализации продукции, работ, услуг за 2011-2012 гг. В
процентах
|
Показатели
|
2011
|
2012
|
Абсолютное изменение,
п.п., +/-
|
|
Выручка
(нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:
|
100
|
100
|
0
|
|
реализация
изделий из пластмасс, экспериментальных изделий и изделий бытовой химии
|
10,6
|
10,67
|
0,07
|
|
техническое
обслуживание
|
40,7
|
41
|
0,3
|
|
монтажные
работы
|
33,2
|
34,81
|
1,61
|
|
ремонт
|
0,03
|
0,03
|
-
|
|
подсобное
производство
|
15,42
|
13,37
|
-2,05
|
|
аренда
|
0,05
|
0,12
|
0,07
|
Источник: собственная разработка.
Как видно из представленного анализа таблицы
1.4, наибольший удельный вес в выручке предприятия, как в 2011 году, так и в
2012 году занимает выручка от реализации услуг по техническому обслуживанию,
которая в 2012 году увеличила свой удельный вес на 0,3 п.п. и составила 41%. На
втором месте находится выручка от реализации монтажных работ (33,2% в 2011
году; 34,81% в 2012 году; изменение - 1,61 п.п.).
Таким образом, подводя итог анализа основных
финансовых результатов деятельности организации, можно сделать следующий вывод:
для предприятия такого размера как ПК «Родник» поступательное развитие и год от
года улучшение финансовых показателей от реализации продукции, работ, услуг и
от прочей деятельности является положительным результатом и характеризует
деятельность руководства предприятия как успешную.
.2 Анализ и оценка движения трудовых ресурсов ПК
«Родник»
Трудовые ресурсы организации и их эффективное
использование - один из самых сложных, противоречивых и актуальных вопросов в
современной экономике. От успешности их решения во многом зависят
результативность функционирования социально-экономических систем и формирования
основ их будущего развития.
Кадровый состав предприятия и его изменения
могут быть определены количественными, качественными и структурными
характеристиками, которые измеряются следующими показателями.
Состав и структура кадров ПК «Родник» в динамике
представлена в таблице 2.7.
Таблица 2.7 - Состав и структура кадров ПК
«Родник» за 2010-2012 гг.
|
№
|
Показатель
|
2010
г.
|
2011
г.
|
2012
г.
|
|
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
1.
|
ППП
|
372
|
87,12
|
332
|
86,23
|
239
|
83,28
|
|
2.
|
Непромышленный
персонал
|
55
|
12,88
|
53
|
13,77
|
48
|
15,72
|
|
Итого
|
427
|
100
|
385
|
100
|
287
|
100
|
|
3.
|
ППП,
в т.ч.
|
372
|
100
|
332
|
100
|
239
|
100
|
|
Рабочие
|
284
|
76,34
|
247
|
74,40
|
172
|
71,97
|
|
АУП
|
88
|
23,66
|
85
|
25,60
|
67
|
28,03
|
|
4.
|
Служащие:
из них
|
88
|
100
|
85
|
100
|
67
|
100
|
|
Руководители
|
39
|
44,32
|
38
|
44,71
|
31
|
46,27
|
|
Специалисты
|
48
|
54,55
|
46
|
54,12
|
35
|
52,24
|
|
другие
служащие
|
1
|
1,14
|
1
|
1,18
|
1
|
1,50
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Из данных таблицы 2.7 видно, что среднесписочная
численность работников ПК «Родник» в динамике имеет тенденцию снижения как по
отдельным категориям работников, так и по предприятию в целом.
Наибольший удельный вес в общей численности
работников предприятия занимает количество промышленно-производственного
персонала. Доля данного показателя снижается, в то время как численность
непромышленного персонала уменьшается, а удельный вес - увеличивается.
Изменилась и структура кадров предприятия:
удельный вес рабочих в численности ППП в динамике уменьшается, в то время как
доля АУП растет.
Проследим изменение доли служащих в общей их
численности по годам. Так, наибольший удельный вес за соответствующие периоды
времени на предприятии принадлежит специалистам.
Наблюдается снижение данного показателя. Второе
место занимают руководители, численность которых в динамике уменьшается, а доля
увеличивается. Незначительный удельный вес в общей численности служащих завода
принадлежит другим служащим.
Для выявления рациональной структуры работников
ПК «Родник» целесообразно проанализировать и структуру
промышленно-производственного персонала предприятия по категориям.
Так, наибольший удельный вес в численности ППП
принадлежит рабочим, но значение данного показателя по годам снижается, а доля
административно-управленческого персонала увеличивается [14, с. 87].
Таблица 2.8 - Темпы роста и прироста
среднесписочной численности работников ПК «Родник» за 2010-2012 гг.
|
№
|
Показатель
|
2010/2009,
%
|
2011/2010,
%
|
2012/2011,
%
|
|
|
Темп
роста
|
Темп
прироста
|
Темп
роста
|
Темп
прироста
|
Темп
роста
|
Темп
прироста
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
1.
|
ППП:
в т. ч.
|
95,23
|
-4,77
|
89,25
|
-10,75
|
71,99
|
-28,01
|
|
рабочие
|
93,58
|
-6,42
|
86,97
|
-13,03
|
69,64
|
-30,36
|
|
АУП
|
98,64
|
-1,36
|
96,59
|
-3,41
|
78,82
|
-21,18
|
|
2.
|
Непромышленный
персонал
|
98,42
|
-1,58
|
96,36
|
-3,64
|
90,57
|
-9,43
|
|
3.
|
Итого
|
99,73
|
-0,27
|
90,16
|
-9,84
|
74,55
|
-25,45
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Можно сделать вывод о нерациональной структуре
кадрового состава и ППП ПК «Родник», что отражается на эффективности системы
управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом.
Для более полной оценки эффективности
использования кадров предприятия необходимо проанализировать изменения среднесписочной
численности работников ПК «Родник» в динамике.
На основании приведенных данных можно сделать
вывод о ежегодном снижении среднесписочной численности работников предприятия в
целом, а также по категориям работников. Так, по сравнению с 2010 г.
среднесписочная численность работников предприятия в 2012 г. уменьшилась на 33
%, а численность ППП - на 36 %, в то время как среднесписочная численность
рабочих снизилась на 40 %, а АУП - на 24 %.
Сопоставление плановой потребности в кадрах
предприятия с фактическим их наличием по годам представлено в таблице 2.9
(списочная численность работников в среднем за период).
Таблица 2.9 - Сравнения плановой и фактической
потребности в кадрах ПК «Родник»
|
№
|
Показатель
|
Плановая
потребность, чел.
|
Фактическое
наличие, чел.
|
Абсолютное
отклонение, чел.
|
Относительное
отклонение, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
2010
год
|
|
1.
|
ППП:
в том числе
|
363
|
444
|
12
|
3,31
|
|
Рабочие
|
284
|
281
|
-3
|
-1,06
|
|
АУП
|
79
|
94
|
15
|
18,99
|
|
2.
|
Непромышленный
персонал
|
63
|
69
|
6
|
9,52
|
|
3.
|
Итого
|
426
|
444
|
18
|
4,23
|
|
2011
год
|
|
1.
|
ППП:
в том числе
|
331
|
339
|
8
|
2,42
|
|
Рабочие
|
254
|
249
|
-5
|
-1,97
|
|
АУП
|
77
|
90
|
13
|
16,88
|
|
2.
|
Непромышленный
персонал
|
60
|
63
|
3
|
5
|
|
3.
|
Итого
|
391
|
402
|
11
|
2,81
|
|
2012
год
|
|
1.
|
ППП:
в том числе
|
243
|
294
|
3
|
1,23
|
|
Рабочие
|
172
|
170
|
-2
|
-1,16
|
|
АУП
|
71
|
76
|
5
|
7,04
|
|
2.
|
Непромышленный
персонал
|
46
|
48
|
4,35
|
|
3.
|
Итого
|
289
|
294
|
5
|
1,73
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Как свидетельствуют данные таблицы 2.9, в целом
в ПК «Родник» наблюдается тенденция превышения фактического количества
работников над плановой их потребностью.
Ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в
то время как количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке, что
подтверждают нерациональный состав кадров предприятия.
В целом в динамике на предприятии развивается
тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства
фактического наличия работников с плановой их потребностью.
Квалификационный состав рабочих ПК «Родник» в
динамике представлен в Приложении Б.
Из данных Приложения Б видно, что фактическая
структура рабочих отличается от плановой и имеет скачкообразный характер.
Фактическая численность рабочих низших разрядов
за два года выше плановой, а высших (ІV- VІ) - ниже плановой. Изменение
структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного
уровня.
Оценка квалификационного уровня рабочих
производится на основе сравнения среднего разряда рабочих и среднего разряда
выполняемых ими работ (таблица 2.10).
Таблица 2.10 - Сравнение квалификации рабочих ПК
«Родник» с разрядом выполняемых ими работ
|
№
|
Показатель
|
2010
г.
|
2011
г.
|
2012
г.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
1.
|
Количество
рабочих, выполнивших работы в соответствии со своей квалификацией, %
|
83,77
|
82,89
|
80,98
|
|
2.
|
Количество
рабочих, выполнивших работы выше своей квалификации, %
|
4,56
|
5,27
|
7,04
|
|
3.
|
Количество
рабочих, выполнивших работы ниже своей квалификации, %
|
11,67
|
11,84
|
11,95
|
|
4.
|
Средний
разряд рабочих
|
3,90
|
3,86
|
3,81
|
|
5.
|
Средний
разряд работ
|
3,53
|
3,48
|
3,42
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Как вытекает из приведенных данных, в ПК «Родник»
наблюдается тенденция нерационального соотношения разряда рабочих предприятия и
разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего
разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается.
Так как средний разряд рабочих выше среднего
тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование
их на менее квалифицированных работах.
При оценке кадрового потенциала предприятия и
эффективности его реализации важное значение имеет изучение структуры и уровня
образования работников (таблица 2.11).
Таблица 2.11 - Уровень и структура образования
работников ПК «Родник»
|
№
|
Уровень
образования
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
1.
|
Высшее
|
71
|
15,47
|
66
|
17,55
|
44
|
16,86
|
|
2.
|
Среднее
специальное
|
89
|
19,39
|
64
|
17,02
|
41
|
15,71
|
|
3.
|
Профессионально-техническое
|
119
|
25,93
|
94
|
25
|
62
|
23,75
|
|
4.
|
Общее
среднее
|
170
|
37,04
|
143
|
38,03
|
106
|
40,61
|
|
5.
|
Общее
базовое
|
10
|
2,18
|
9
|
2,40
|
8
|
3,07
|
|
6
|
Списочная
численность работников на конец года
|
459
|
100
|
376
|
100
|
261
|
100
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Анализ приведенных данных показал, что
наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а
затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция
усиливается.
Это свидетельствует о недостаточно высоком
образовательном уровне персонала предприятия. Для более полного изучения
состояния кадров рассмотрим численность работников, их образовательный уровень,
состав и структуру в ПК «Родник» в динамике (Приложение В).
Из приведенных данных видно, что в целом в ПК
«Родник» наибольший удельный вес с высшим образованием имеют специалисты и
только затем руководители и рабочие.
Среднее специальное образование за последние два
анализируемых года также преобладает у специалистов и руководителей.
Удельный вес рабочих в динамике с высшим
образованием незначителен, а другие служащие вовсе не наблюдаются.
Профессионально-техническое, общее среднее и общее базовое образование
преобладают у рабочих предприятия.
Учитывая это, можно сделать вывод о
несбалансированном соотношении уровня образования работников предприятия и
занимаемых ими должностей.
При анализе состояния персонала предприятия
необходимо представить возрастной состав и структуру кадров (таблица 2.12).
Таблица 2.12 - Возрастной состав и структура
кадров ПК «Родник»
|
Показатель
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
Чел.
|
уд.
вес, %
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
чел.
|
Уд.
вес, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
Возраст,
лет
|
|
|
|
|
|
|
|
До
16
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
16
- 24
|
65
|
14,16
|
50
|
13,30
|
32
|
12,26
|
|
25
-29
|
33
|
7,19
|
27
|
7,18
|
12
|
4,60
|
|
30
|
16
|
3,49
|
7
|
1,86
|
4
|
1,53
|
|
31
|
11
|
2,40
|
8
|
2,13
|
5
|
1,92
|
|
32
- 39
|
69
|
15,03
|
54
|
14,36
|
41
|
15,71
|
|
40
- 49
|
130
|
28,32
|
115
|
30,59
|
79
|
30,27
|
|
50
- 54
|
83
|
18,08
|
72
|
19,15
|
53
|
20,31
|
|
55
и более
|
52
|
11,33
|
43
|
11,44
|
35
|
13,41
|
|
Списочная
численность на конец года
|
459
|
100
|
376
|
100
|
261
|
100
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Приведенные данные показали, что наибольшее
количество работников предприятия имеет возраст 40-54 года. Возрастная
категория «55 и более» представлена в среднем 12 % персонала предприятия.
Следует отметить, что на данном предприятии имеется значительное количество
молодых работников в возрасте до 30 лет. Средний возраст работников предприятия
по годам составил: в 2010 г. - 40,70 лет, 2011 г. - 41,34 и 2012 г. - 42,40
года.
Стаж работы работников предприятия и его
структура по годам представлены в таблице 2.13.
Таблица 2.13 - Стаж работников и его структура в
ПК «Родник»
|
Показатель
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
Стаж,
лет
|
|
|
|
|
|
|
|
До
1
|
14
|
3,05
|
11
|
2,93
|
10
|
3,83
|
|
1
- 2
|
12
|
2,61
|
11
|
2,93
|
9
|
3,45
|
|
2
- 5
|
181
|
39,43
|
144
|
38,30
|
106
|
40,61
|
|
5
и более
|
252
|
54,90
|
210
|
55,85
|
136
|
52,12
|
|
Списочная
численность конец года
|
459
|
100
|
376
|
100
|
261
|
100
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Как видно из данных таблицы 2.9, наибольший
удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и
более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается.
Удельный вес работников предприятия со стажем до
2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров. Средний стаж работы
работников в ПК «Родник» равен: в 2010 г. - 6,92 года, 2011 г. - 6,98 и 2012 г.
- 6,70 лет.
Исходя из данных об образовательной, возрастной
и квалификационной структур работников, можно сделать вывод об устойчивом
характере их изменения.
В данной связи возрастает значение подготовки,
переподготовки и повышению квалификации работников на данном предприятии.
Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров в ПК «Родник» представлены в таблице 2.14.
Таблица 2.14 - Профессиональное обучение
работников ПК «Родник»
|
№
|
Формы
обучения
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Всего
обучено, в том числе
|
63
|
33
|
13
|
|
1.
|
повышение
квалификацию
|
60
|
31
|
9
|
|
2.
|
Стажировка
|
-
|
-
|
3
|
|
3.
|
профессиональная
подготовка и переподготовка, в том числе
|
3
|
2
|
1
|
|
Подготовлено
|
-
|
-
|
-
|
|
обучено
другим (смежным) профессиям
|
2
|
2
|
1
|
|
переподготовлено
|
1
|
-
|
-
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Как видно из данных вышеприведенной таблицы,
обучение работников на предприятии существенно снижается в динамике.
Наиболее распространенной формой обучения
является повышение квалификации. Также применяются такие формы обучения, как
стажировка, профессиональная подготовка и переподготовка кадров.При оценке
состояния кадров предприятия важное значение имеет исследование их динамики.
Показатели движения кадров в ПК «Родник» по годам приведены в таблице 2.15.
Таблица 2.15 - Движение кадров в ПК «Родник»
|
№
|
Показатели
|
Ед.
изм.
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1.
|
Среднесписочная
численность работников
|
чел.
|
427
|
385
|
387
|
|
2.
|
Принято
|
«»
|
54
|
27
|
|
3.
|
Уволено:
в том числе
|
«»
|
60
|
136
|
142
|
|
по
причинам текучести
|
«»
|
33
|
59
|
64
|
|
4.
|
Количество
работников, состоящих в списках весь год
|
«»
|
357
|
186
|
95
|
|
5.
|
Процент
общего оборота
|
%
|
23,89
|
49,35
|
58,89
|
|
6.
|
Оборот
по приему
|
«»
|
9,84
|
14,03
|
9,41
|
|
7.
|
Оборот
по увольнению
|
«»
|
14,05
|
35,32
|
49,49
|
|
8.
|
Текучесть
кадров
|
«»
|
7,73
|
15,32
|
22,30
|
|
9.
|
Восполнение
кадров
|
«»
|
70,00
|
39,71
|
19,01
|
|
10.
|
Замещение
кадров
|
«»
|
-4,2
|
-21,30
|
-40,07
|
|
11.
|
Постоянство
кадров
|
«»
|
83,61
|
48,31
|
33,10
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Данные таблицы свидетельствует о достаточно
активном движении и нестабильности кадрового состава ПК «Родник», причем данная
тенденция в динамике усиливается.
Со снижением среднесписочной численности
работников предприятия в динамике количество уволенных работников
увеличивается, а принятых - имеет скачкообразный характер.
На предприятии наблюдается высокий уровень
текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.
Напряжение в обеспечении ПК «Родник» кадрами
может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы,
роста производительности труда.
В ПК «Родник» применяется стоимостной метод
измерения производительности труда. Динамика производительности труда в ПК
«Родник» представлена в таблице 2.16.
Таблица 2.16 - Динамика производительности труда
в ПК «Родник»
|
№
|
Значение
показателя
|
Единица
измерения
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1.
|
Среднесписочная
численность ППП
|
человек
|
372
|
332
|
239
|
|
2.
|
Годовой
объем производства в сопоставимых ценах
|
млн.
руб.
|
6026,4
|
4681,2
|
2724,6
|
|
3.
|
Производительность
труда
|
млн.
руб.
|
16,2
|
14,1
|
11,4
|
|
4.
|
Темп
роста к предыдущему году
|
%
|
100,7
|
87,03
|
70,37
|
|
5.
|
Темп
прироста к предыдущему году
|
%
|
0,7
|
-12,96
|
-29,63
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Из данных таблицы 2.16 можно сделать вывод о
снижении уровня производительности труда на предприятии как за счет уменьшения
среднесписочной численности ППП, так и за счет уменьшения годового объема
производства. Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности
труда в ПК «Родник» является эффективное использование внутрипроизводственных
факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:
совершенствование техники и технологии
производства;
повышение профессионального уровня и
квалификации кадров;
совершенствование организации труда,
производства и управления;
снижение затрат труда на производство единицы
продукции и др.
Соотношение темпов роста производительности
труда и средней заработной платы в ПК «Родник» представлено в Приложении Д.
Как видно из данных приложения Д, на предприятии
не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней
заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.
В ПК «Родник» применяются такие прогрессивные
формы разделения и кооперации труда, как бригадные форма организации труда и
совмещение профессий и трудовых функций. В каждом участке производства
образовано по две бригады. По признаку разделения труда бригады имеют
специализированный характер и сменный режим работы.
Объемную величину кадрового потенциала можно
устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в
человеко-часах.
Таблица 2.17 - Объемная величина кадрового
потенциала ПК «Родник»
|
Показатель
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
1.
|
Средняя
численность работающих, чел.
|
430
|
401
|
296
|
|
2.
|
Количество
дней работы в периоде, дни
|
219
|
204
|
179
|
|
3.
|
Средняя
продолжительность рабочего дня, час
|
7,99
|
7,85
|
7,98
|
|
Объемная
величина кадрового потенциала, человеко-час
|
752418
|
642161
|
422812
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Основными видами совмещения профессий и трудовых
функций в ПК «Родник» являются: выполнение работы за временно отсутствующего
работника; выполнение работ по смежным специальностям; выполнение
дополнительного объема работ в случае неполной занятости на основном рабочем
месте; совмещение основной работы с руководством бригадой и др.
Совмещение профессий и трудовых функций на
предприятии не получило широкого распространения (в среднем 3-5 совместителя в
год).
В соответствии с Положением о премировании в ПК
«Родник» за руководство бригадой предусматривается 10-15 % тарифной ставки, за
выполнение работы за временно отсутствующего работника без освобождения от
основной работы (совмещение профессий и трудовых функций) - 50 % тарифной
ставки (участие работника непосредственно в основном производстве), 100 %
тарифной ставки (уборщики), 30 % - прочие работники, 10 % - руководители).
Как видно из приведенных данных, объемная
величина кадрового потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени
и зависит от численности работников, количества отработанных дней одним
работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
В ПК «Родник» с учетом изменения данных факторов
наблюдается тенденция значительного снижения значения как фонда рабочего
времени, так и кадрового потенциала.
При оценке эффективности использования кадров
предприятия важное значение имеет определение роста производительности труда за
счет устранения непроизводительных затрат рабочего времени.
В качестве непроизводительных затрат рабочего
времени в целом на предприятии рассматривается количество целодневных и
внутрисменных простоев, а также прогулов и других неявок из-за нарушения
трудовой дисциплины.
Возможное повышение производительности труда за
счет устранения этих потерь и непроизводительных затрат определяется через
коэффициент уплотнения.
.3 Анализ и оценка эффективности использования трудовых
ресурсов ПК «Родник»
При проведении анализа состояния кадров на
предприятии был выявлен ряд проблем, подлежащих обязательному устранению с
целью более полного и рационального использования кадрового потенциала
работников как ведущего фактора эффективной деятельности предприятия.
В частности, анализ состава и структуры кадров
ПК «Родник» показал нерациональность кадрового состава предприятия: наибольший
удельный вес в общей численности работников предприятия занимает количество
промышленно-производственного персонала, но доля данного показателя в динамике
уменьшается, в то время как численность непромышленного персонала уменьшается,
а удельный вес - увеличивается.
Изменилась и структура
промышленно-производственного персонала предприятия: удельный вес рабочих в
численности ППП в динамике уменьшается, а доля АУП растет.
В ходе анализа была выявлена нерациональность
кадрового состава и структуры работников предприятия с учетом опыта развитых
стран, что отражается на эффективности системы управления предприятием и на
финансово-хозяйственных показателях в целом. С целью оптимизации структуры
кадров предприятия необходимо сократить численность
административно-управленческого персонала. Однако применяя данный опыт на
отечественном предприятии, необходимо учитывать уровень механизации и
автоматизации производства, а также характеристики выпускаемой продукции [36,
с. 175].
Анализ динамики среднесписочной численности
работников ПК «Родник» показал, что на предприятии наблюдается тенденция
снижения количества работников как по отдельным категориям, так и по
предприятию в целом.
Сравнение фактического наличия персонала
предприятия с плановой потребностью показало в целом их несоответствие:
наблюдается тенденция превышения фактического количества работников над плановой
их потребностью, особенно численности административно-управленческого
персонала. Ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в то время как
количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке, что подтверждают
нерациональный состав кадров предприятия.
Анализ квалификационного состава рабочих
показал, что фактическая структура рабочих в динамике отличается от плановой:
наблюдается излишек рабочих низших разрядов и дефицит рабочих высших разрядов.
Данное несоответствие на предприятии можно компенсировать путем найма
(привлечения) работников высших разрядов, а также повышением уровня
квалификации работников низших разрядов.
При изучении квалификационного уровня рабочих
предприятия выявлена тенденция нерационального соотношения разряда рабочих и
разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего
разряда рабочих, причем данная разница с годами усиливается. Так как средний
разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно
производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Несоответствие на предприятии разряда рабочих и
разряда выполняемых ими работ отрицательно сказывается на эффективности
использования кадров предприятия. Поэтому необходимо обеспечить выполнение
каждым работником работы в соответствии с его квалификацией.
Наибольший удельный вес работников предприятия
по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование,
причем данная тенденция усиливается. Это свидетельствует о недостаточно высоком
образовательном уровне персонала предприятия.
В качестве вывода по главе отметим, что
эффективность использования кадров предприятия во многом обусловлена их
движением. За анализируемый период на предприятии наблюдается высокий уровень
текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.
В целом имеет место факт непостоянства,
нестабильности кадрового состава предприятия, о чем свидетельствует высокий
уровень выбытия, восполнения и замещения кадров. Основной причиной данной
тенденции является неудовлетворенность работников условиями и оплатой труда.
3. Пути повышения эффективности использования
трудовых ресурсов в ПК «Родник»
.1 Основные направления повышения эффективности
использования трудовых ресурсов ПК «Родник»
Следует отметить, что в целом в динамике на
предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем
обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их
потребностью.
Следовательно, на предприятии необходимо
стремиться к равенству плановой потребности и фактического наличия работников
путем сокращения их количества по категориям, кроме рабочих. Дефицит рабочих на
предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) необходимых кадров,
а также обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением
их уровня квалификации и по возможности путем совмещения профессий и трудовых
функций.
Невысокий образовательный уровень работников и
несоответствие уровня образования работников предприятия занимаемых ими
должностей должны учитываться руководством при рациональном обеспечении
кадрового состава и эффективности реализации кадрового потенциала предприятия.
Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный уровень
работников предприятия, проверить соответствие фактического уровня образования
каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором
кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации.
Проанализировав возрастную структуру кадров ПК
«Родник», было выявлено, что наибольшее количество работников предприятия имеет
возраст 40-54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12
% персонала предприятия. Данное обстоятельство должно обязательно учитываться
при исследовании эффективности реализации кадрового потенциала, чтобы не допускать
чрезмерного старения кадров, которое может отрицательно сказаться на дальнейшей
деловой активности и результатах эффективного управления предприятия в целом.
Учитывая то, что средний возраст работников завода в динамике увеличивается,
руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении
молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.
Оценка квалификационного уровня работников
предприятия помимо изучения образовательного и возрастного уровня и состава
невозможна без рассмотрения стажа работников предприятия. Наибольший удельный
вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет.
Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается. Удельный вес
работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой
текучестью. Учитывая это обстоятельство, руководству предприятия необходимо
уделить внимание вопросам найма (привлечения) и сохранения кадров. Молодым
работникам целесообразно учиться передовому опыту у работников с продолжительным
стажем работы на данном предприятии.
Количество работников предприятия, прошедших
обучение, существенно снижается в динамике. Наиболее распространенной формой
обучения является повышение квалификации. В данной связи возрастает значение
стажировки, профессиональной подготовки и переподготовки кадров (обучение
другим (смежным) профессиям), повышению квалификации работников, возможности
совмещения профессий и трудовых функций на данном предприятии.
Наиболее целесообразным резервом увеличения
производительности труда в ПК «Родник» является эффективное использование
внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его
подразделениях:
совершенствование техники и технологии
производства;
повышение профессионального уровня и
квалификации кадров;
совершенствование организации труда,
производства и управления;
снижение затрат труда на производство единицы
продукции и др.
В современных условиях изменившиеся трудовые
отношения вынуждают современное предприятие более внимательно отнестись к изучению
ситуации на рынке труда с тем, чтобы обеспечить предприятие более
квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед
предприятием задачи:
обеспечение деятельности предприятия
необходимыми кадрами;
эффективная организация труда работников;
обеспечение профессионального роста и решения
социальных проблем.
Основным механизмом эффективного использования и
развития персонала предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта
является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и
учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала,
развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда и др. [11, с.
94]
Подсистема условий труда предусматривает
соблюдение следующих требований: психофизиологии и эргономики труда,
технической эстетики, охраны окружающей среды.
Подсистема трудовых отношений включает
управление: групповыми и личностными взаимоотношениями, отношениями
руководства, производственными конфликтами и стрессами, взаимодействие с
профсоюзами, а также социально-психологическую диагностику, соблюдение
этических норм взаимоотношений.
Подсистема оформления и учета кадров
предполагает оформление и учет приема, увольнений и перемещений; информационное
обеспечение системы кадрового управления; обеспечение занятости,
профориентацию.
Подсистема планирования, прогнозирования и
маркетинга персонала включает разработку стратегий управления персоналом;
анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, прогнозирования и планирования
потребности в персонале, организация рекламы; взаимосвязь с внешними
источниками, обеспечивающие предприятие кадрами; оценку претендентов на
вакантную должность; текущую оценку деятельности персонала.
Подсистема развития кадров предусматривает
техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации,
работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры,
профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.
Подсистема анализа и развития средств
стимулирования труда предполагает нормирование и тарификацию трудового
процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств морального
поощрения, разработку форм участия в прибылях и капитале предприятия,
управление мотивацией труда.
В систему повышения эффективного работы
персонала предприятия включаются также подсистемы юридических услуг и развития
социальной инфраструктуры. К системе управления персоналом относится и
подсистема развития организационных структур управления, проектирование более
совершенной организационной структуры, разработку штатного расписания и т.д.
При управлении персоналом серьезное внимание
должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие одного
из них по той или иной причине не приводило к остановке производственного
участка или всего предприятия.
Должно быть обеспечено иерархическое
взаимодействие между различными уровнями управления внутри предприятия,
поскольку без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые
приняты руководством предприятия.
В то же время отношения подчинения на
предприятии не должны препятствовать созданию благоприятной рабочей обстановке,
проявлению творческой активности персонала.
Должна быть обеспечена рациональная автономия
самостоятельных подразделений предприятия, которые обеспечивают эффективное
функционирование предприятия на отдельных направлениях его деятельности.
Действия автономных подразделений предприятия и звеньев иерархической системы
управления должны быть согласованными, координируемы из единого центра.
Одной из основных целей эффективного
использование персонала предприятия является обеспечение его развития.
Отклонения от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так
и предприятию в целом [11, с.97].
Таким образом, основными направлениями снижения
выбытия кадров, наиболее полного обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования являются следующие:
улучшение организации производства и труда;
сокращения монотонного, малоквалифицированного
труда;
оздоровление условий труда;
устранение несоответствия содержания труда на
рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
организация профессионального продвижения кадров
и развитой системы повышения квалификации;
улучшение социально-бытовых условий;
совершенствование оплаты труда работников;
ускорение адаптации молодых работников и др.
[40, с.16].
Напряжение в обеспечении ПК «Родник» кадрами
может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы,
роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной
механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более
производительной техники, усовершенствования технологии и организации
производства.
Эффективное использование персонала на предприятии
возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы
управления персоналом, использования современных управленческих технологий.
.2 Расчет эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии
При расчете эффективности проектных решений
необходимо проанализировать использование календарного фонда рабочего времени
промышленно-производственного персонала. Основные показатели использования
календарного фонда времени промышленно-производственного персонала в ПК
«Родник» представлены в Приложении Г.
Анализ использования рабочего времени ставит
своей целью выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени,
недостатки сложившейся организации труда с тем, чтобы обосновать конкретные
предложения по ее совершенствованию. Устранение потерь рабочего времени
позволяет не только добиться сокращения затрат труда, но и повысить его
эффективность.
На основании вышеприведенных данных можно
рассчитать и проанализировать рост производительности труда
промышленно-производственного персонала предприятия за счет уплотнения всех
непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 3.1).
Таблица 3.1 - Расчет роста производительности
труда ППП ПК «Родник»
|
№
|
Наименование
показателя
|
Единица
измерения
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1.
|
Число
человеко-дней целодневных простоев с учетом плановой продолжительности
рабочего дня
|
человеко-часов
|
41680
|
71824
|
102272
|
|
2.
|
Число
внутрисменных простоев
|
человеко-часов
|
-
|
-
|
-
|
|
3.
|
Общее
число простоев
|
человеко-часов
|
41680
|
71824
|
102272
|
|
4.
|
Число
отработанных человеко-часов
|
человеко-часов
|
752777
|
642072
|
422562
|
|
5.
|
Коэффициент
уплотнения
|
|
0,055
|
0,112
|
0,242
|
|
6.
|
Рост
производительности труда
|
%
|
5,820
|
12,613
|
31,926
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Из данных, приведенных выше, следует, что за
счет более эффективного использования рабочего времени персонала предприятия
(уплотнения целодневных и внутрисменных простоев) рост производительности за
три года в среднем составил 12 процентных пункта.
Таблица 3.2 - Расчет роста производительности
труда ППП ПК «Родник» за счет уплотнения прогулов и других неявок из-за
нарушения трудовой дисциплины
|
№
|
Наименование
показателя
|
Единица
измерения
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
1.
|
Прогулы
и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины
|
человеко-часы
|
16
|
144
|
24
|
|
2.
|
Число
целодневных и внутрисменных простоев
|
человеко-часы
|
41680
|
71824
|
102272
|
|
3.
|
Общее
число простоев и прогулов
|
человеко-часы
|
41696
|
71968
|
102296
|
|
4.
|
Число
отработанных человеко-часов
|
человеко-часы
|
752777
|
642072
|
422562
|
|
5.
|
Коэффициент
уплотнения
|
|
0,055
|
0,112
|
0,242
|
|
6.
|
Рост
производительности труда
|
%
|
5,820
|
12,613
|
31,926
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
Учитывая то обстоятельство, что при высоком
уровне корпоративной (организационной) культуры, прогулы и другие неявки из-за
нарушения трудовой дисциплины недопустимы, можно рассчитать рост
производительности труда за счет уплотнения непроизводительных затрат рабочего
времени (таблица 3.2).
Как вытекает из представленных данных, за счет
уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и
внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой
дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составил в
среднем 13 процентных пунка.
Оценка эффективности реализации кадрового
потенциала работников предприятия может осуществляться с помощью системы
дифференцированных показателей на основе ресурсного и затратного подходов
(Приложение Е).
Как видно из данных Приложения Е, кадры в ПК
«Родник» используются неэффективно. Так, ежегодно наблюдается снижение уровня
производительности труда и зарплатоотдачи при росте трудоемкости и
зарплатоемкости труда.
Значительно снизились и показатели
рентабельности персонала: в 2010 году прибыль на одного работника составила
0,74 рубля, а в 2012 году только 0,15 рубля.
Средний разряд рабочих, средний стаж и средний
возраст работников предприятия раскрывают потенциал человеческого фактора.
Наблюдается тенденция нерационального соотношения среднего разряда рабочих
предприятия и разряда выполняемых ими работ.
Высокая текучесть кадров на предприятии
свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда. За
анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения
удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному
времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой
деятельности предприятия.
Удельный вес расходов на персонал в общих
издержках производства отражает эффективность использования человеческого
фактора на предприятии и за рассматриваемый период значение данного показателя
имеет скачкообразный характер.
На предприятии не соблюдены соотношения темпов
роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно
приводит к перерасходу заработной платы.
Большое значение для оценки эффективности
использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики имеет
показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой
численности промышленно-производственного персонала).
Поскольку прибыль зависит от рентабельности
продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего
капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим
образом:
П/ЧР = П/В * В/КЛ * КЛ/ЧР, или
П/ЧР = П/В * В/ТП * ТП/ЧР,
где П - прибыль от реализации продукции; ЧР -
среднесписочная численность работников; КЛ - среднегодовая сумма капитала; ТП -
стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность
персонала; П/В - рентабельность продаж; КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;
В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР - среднегодовая
выработка продукции одним работником в действующих ценах.
Данные для факторного анализа рентабельности
персонала предприятия представлены в Приложении Ж.
По первой модели можно определить, как
изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности
продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.
За 2012 год прибыль на одного работника ниже
плановой на 0,065 млн. руб., в том числе за счет изменения:
рентабельности продаж:
(0,0140 - 0,0162) * 0,78 * 15,84 = - 0,027 млн.
руб.,
оборачиваемости капитала:
(0,61 - 0,78) * 0,0140 * 15,84 = - 0,038 млн.
руб.,
капиталовооруженности:
(15,94 - 15,84) * 0,61 * 0,0140 = + 0,001 млн.
руб.
Итого: - 0,065 млн. руб.
С учетом плановых мероприятий на 2013 год
прибыль на одного работника по сравнению с фактическим значением данного
показателя предыдущего года возрастет на 0,144 млн. руб., в том числе за счет
изменения:
- рентабельности продаж:
(0,0168 - 0,0140) * 0,61 * 15,94 = + 0,027 млн.
руб.,
оборачиваемости капитала:
(0,79 - 0,61) * 0,0168 * 15,94 = + 0,048 млн.
руб.,
капиталовооруженности:
(21,01 - 15,94) * 0,79 * 0,0168 = + 0,067 млн.
руб.
Итого: 0,144 млн. руб.
Вторая модель позволяет установить, как
изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж,
удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и
производительности труда.
На анализируемом предприятии прибыль на одного
работника в 2012 году уменьшилась за счет:
рентабельности продаж:
(0,0140 - 0,0162) * 0,9886 * 12,56 = - 0,027
млн. руб.,
доли выручки в стоимости товарной продукции:
(0,8540 - 0,9886) * 0,0140 * 12,56 = - 0,024
млн. руб.,
производительности труда:
(11,4 - 12,56) * 0,0140 * 0,8540 = - 0,014 млн.
руб.
Итого: 0,065 млн. руб.
рентабельности продаж:
(0,0168 - 0,0140) * 0,8540 * 11,4 = + 0,027 млн.
руб.,
доли выручки в стоимости товарной продукции:
(0,9478 - 0,8540) * 0,0168 * 11,4 = + 0,018 млн.
руб.,
производительности труда:
(17,53 - 11,4) * 0,0168 * 0,9478 = + 0,098 млн.
руб.
Итого: 0,144 млн. руб.
Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать
факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности
персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го
фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной
продукции.
Качественную структуру кадрового потенциала
предприятия характеризует распределение работников по полу, возрасту, стажу
работы на предприятии, уровню образования, квалификации. Система показателей
позволяет охарактеризовать структуру кадрового потенциала и изменения,
произошедшие в его составе за ряд лет.
Так, в ПК «Родник» произошли существенные
структурные сдвиги в образовательном уровне работников: сократилась абсолютная
численность работников, имеющих высшее и среднее специальное образование.
Сравнительно невысокими темпами увеличилась доля работников с общим средним и
общим базовым образованием.
В тесной связи с изменением образовательного
уровня кадров предприятия находится изменение квалификационного состава
рабочих: значительно сократилась численность высококвалифицированных рабочих.
Такое положение в значительной мере объясняется
изменениями в возрастном составе и распределению по стажу кадров предприятия.
Из таблицы видно, как изменится прибыль на
одного работника за счет предложенных направлений повышения эффективности
реализации кадрового потенциала ПК «Родник» в 2013 году с учетом факторов,
формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного
персонала.
Отрицательный результат влияния отдельных
факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности
использования кадров предприятия.
Расчет влияния данных факторов на изменение
уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала
произведен способом абсолютных разниц.
Таблица 3.3 - Факторы изменения прибыли на
одного работника
|
№
|
Фактор
|
Изменение
среднегодовой выработки продукции, млн. руб.
|
Изменение
прибыли на одного работника, млн. руб.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1.
|
Удельный
вес рабочих
|
+
2,250
|
+
2,250 * 0,016 = + 0,036
|
|
2.
|
Количество
отработанных дней одним рабочим за год
|
-
0,625
|
-
0,625 * 0,016 = - 0,010
|
|
3.
|
Продолжительность
рабочего дня
|
-
0,208
|
-
0,208 * 0,016 = - 0,003
|
|
4.
|
Изменение
среднечасовой выработки рабочих
|
+
2,290
|
+
2,290 * 0,016 = + 0,037
|
|
5.
|
Изменение
отпускных цен
|
+
2,352
|
+
2,352 * 0,016 = + 0,038
|
|
Итого
|
+
6,130
|
+6,130
* 0,016 = + 0,098
|
|
4.1.
|
Организация
производства (интенсивность труда)
|
+
1,326
|
+
1,326 * 0,016 = + 0,021
|
|
4.2.
|
Повышение
технического уровня производства
|
+
1,158
|
+
1,158 * 0,016 = + 0,019
|
|
4.3.
|
Непроизводительные
затраты рабочего времени
|
-
0,383
|
-
0,383 * 0,016 = - 0,006
|
|
4.4.
|
Структура
производства
|
+
0,189
|
+
0,189 * 0,016 = + 0,003
|
|
Итого
|
+
2,290
|
+
2,290 * 0,016 = + 0,037
|
Источник: собственная разработка по материалам
предприятия.
На основании вышеприведенного расчета можно
установить неиспользованные резервы повышения эффективности реализации
кадрового потенциала. Отрицательное влияние на показатель прибыли на одного
работника оказывают снижение количество отработанных дней одним рабочим за год
и продолжительность рабочего дня. За счет сокращения непроизводительных затрат
рабочего времени на анализируемом предприятии может увеличиться прибыль на
одного работника на 0,006 млн. руб.
Вариант системы показателей кадрового потенциала
ПК «Родник» приведен в Приложении З.
Количественная оценка производится, как правило,
лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень
образования, состояние здоровья.
Из приведенных данных видно, что численность
персонала за анализируемый период времени уменьшилась на 140 человек или на 33
%. Изменения произошли и в структуре кадров предприятия: наблюдается тенденция
сокращения доли промышленно-производственного персонала (ППП) и увеличение
непромышленного персонала.
В общей численности работников предприятия доля
непромышленного персонала в 2012 году увеличилась по сравнению с 2011 годом на
3 процентных пункта. Можно сделать вывод о нерациональной структуре кадрового
состава и ППП ПК «Родник», что отражается на эффективности системы управления
предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом.
Современное состояние кадрового состава
характеризуется тенденцией сокращения численности работников, 90 % работников
социально-экономической системы - женщины.
Около 30 % работников списочной численности
персонала - работники в возрасте 40 - 49 лет, около 12 % - работники
пенсионного возраста. Четко прослеживаемой тенденцией последних лет является
постепенное старение кадров.
Исходя из данных об образовательной, возрастной
и квалификационной структур работников, можно сделать вывод об устойчивом характере
их изменения. Профессионально-квалификационная и образовательная структуры
работников свидетельствуют о недостаточно высоком образовательном и
квалификационном уровнях кадров предприятия. В данной связи возрастает значение
подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников на данном
предприятии.
Объемная величина кадрового потенциала,
рассчитанная через совокупный фонд рабочего времени, в 2013 году составит
318560 человеко-часов, что ниже данного показателя 2011 года на 58 %.
Следовательно, величина совокупного
потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина работы для
выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако
сегодня использовать для оценки кадрового потенциала только количество
отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно,
поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны кадрового
потенциала.
Кадровый потенциал предприятия, рассчитанный с
учетом как количественных, так и качественных характеристик кадров приведен в
таблице 3.4.
Таблица 3.4 - Кадровый потенциал ПК «Родник»
|
№
|
Показатель
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
2013
год (план)
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1.
|
Общая
численность персонала, чел.
|
427
|
385
|
387
|
236
|
|
2.
|
Средняя
продолжительности трудовой деятельности в течение года, мес./чел.
|
48,13
|
48,35
|
52,17
|
53,28
|
|
3.
|
Закрепляемость
персонала
|
1,090
|
1,090
|
1,105
|
1,106
|
|
4.
|
Квалификация
работников
|
1,485
|
1,479
|
1,473
|
1,475
|
|
5.
|
Рост
производительности труда при различной возрастной и половой структуре
коллектива
|
1,0070
|
0,8703
|
0,7037
|
1,5377
|
|
Кадровый
потенциал
|
33499
|
26117
|
17150
|
31542
|
Источник: собственная разработка.
Из данных вышеприведенной таблицы видно, что с
учетом количественных и качественных показателей на анализируемом предприятии в
динамике наблюдается снижение уровня кадрового потенциала персонала. В 2012
году планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом
количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим
годом.
Часто в ПК «Родник» повышение квалификации
группы рабочих приводит к увеличению производительности ремонтного цеха, а,
следовательно, к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение.
В целях оптимизации кадрового потенциала были
проведены производственно-технические курсы операторов. В результате повышения
квалификации рабочих увеличилась ровность хода оборудования ремонтного цеха ПК
«Родник».
За счет этих факторов производительность
Ремонтного цеха в номинальные сутки увеличилась на 200 т. при уменьшении
суточного расхода материала на 30 т. Затраты на проведение
производственно-технических курсов составили 1000 тыс. руб.
Для расчета экономической эффективности
используем следующие дополнительные данные:
Количество номинальных суток работы ремонтного
цеха в году - 350,
Ставка постоянных расходов - 11 тыс.руб/т,
Оптовая цена 1 т., материала - 305 тыс.руб.,
Плановая выработка на одного среднесписочного
рабочего цеха - 319 т/чел-год.,
Поправочный коэффициент к затратам на обучение -
0,4.
Увеличение годового объема
производства продукции составляет 70000 т.
. Тогда при ставке постоянных
расходов 11 тыс.руб./т условно-годовая экономия на постоянных расходах составит
770000 тыс.руб. (70000×11=770000).
Годовая экономия материала будет
равна 10500 т. (30×350=10500),
что в денежном выражении составит 3202500 тыс.руб. (10500×350=3202500).
Общая условно-годовая экономия от
снижения себестоимости будет равна 3972500 тыс.руб. (770000+3202500=3972500), а
с учетом затрат на проведение курсов 3972100 тыс.руб.(3972500-0,4×1000=3972100).
Условное высвобождение численности
рабочих при плановой выработке на одного рабочего в год 7000 т составит:
Рост производительности труда в
целом по предприятию будет равен:
Увеличение качества продукции в
результате повышения квалификации рабочих чаще всего выражается в сокращении
брака и повышении сортности продукции, обеспечении выполнения особых условий
поставки и др.
Экономическая эффективность
сокращения брака рассчитывается следующим образом:
а) условно-годовая экономия от
уменьшения брака и соответствующего увеличения выпуска годной продукции
определяется по формуле:
[3.1]
где Э - условно-годовая экономия,
тыс.руб.;
DБ
- уменьшение брака продукции в результате обучения рабочих, единиц;-
себестоимость единицы продукции до обучения рабочих, тыс.руб.;
Цб - цена единицы бракованной
продукции, по которой она реализуется цехам своего предприятия или на сторону,
тыс.руб.
б) Условное высвобождение численности
рабочих и рост производительности труда рассчитывается по формулам (3.3) и
(3.4).
Экономическая эффективность от
повышения сортности выпускаемой продукции рассчитывается по формуле:
[3.2]
где П - рост прибыли предприятия за
счет увеличения выхода продукции 1 сорта;
DР1
- увеличение выпуска продукции 1 сорта, единиц;
Ц1 - оптовая цена единицы продукции
1 сорта, тыс.руб.;
Ц2 - цена единицы продукции ІІ
сорта, тыс.руб.
В ремонтном цехе после перевода на
выпуск нового вида изделий брак составил 10% от общего производства товарной
продукции, выход І сорта - 60%, ІІ сорта - 30%. Для повышения качества
продукции были организованы курсы целевого назначения. За три месяца после
проведения курсов брак продукции сократится в среднем до 4; выход продукции І
сорта увеличилось до 80%. Затраты на организацию курсов составили 600 тыс.руб.
Экономическая эффективность
улучшения качества продукции в данном случае выражается в:
условно-годовой экономии за счет
сокращения брака и соответствующего увеличению выпуска продукции.
увеличение прибыли предприятия за
счет сокращения брака и увеличении выхода продукции І сорта;
повышении производительности труда
за счет увеличения выпуска годной продукции.
При расчете показателей из следующих
цеховых данных:
плановый выпуск продукции данного
вида - 175,468 т/год;
плановая себестоимость продукции -
581 тыс.руб./т;
цена брака - 23 тыс.руб./т;
ставка постоянных расходов -
13,19 тыс.руб./т;
оптовая цена продукции І сорта - 819
тыс.руб./т;
оптовая цена продукции ІІ сорта -
796 тыс.руб./т;
плановая выработка продукции на
одного среднесписочного
рабочего - 16 т/чел. год;
среднесписочное количество
трудящихся предприятия - 39326 чел.;
поправочный коэффициент на обучение
- 0,4.
Уменьшение брака с 10% до 4%
составит 33 т. 
, что
равносильно такому же повышению
годового выпуска продукции.
Выход продукции І сорта увеличился
на 20% (80-60=20), что в натуральном выражении составит 
При разнице в цене продукции І и ІІ
сорта в 5 раз рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода І сорта будет
равен:
×23=966 тыс.руб.
Условное высвобождение численности
рабочих при плановой выработке: в 16 т в год будет равно 
, что
приведет к росту производительности труда в целом по предприятию на: 
Резюмируя изложенное, отметим, что в
соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров
предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности
реализации кадрового потенциала предприятия в 2013 году в ПК «Родник» созданы
предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно
учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной
деятельности в будущем.
Изучение состояния трудовых ресурсов
предприятия и рациональное их использование - необходимый этап работы по
совершенствованию использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора
рациональной и эффективной деятельности предприятия.
Заключение
Проведенное исследование
проблематики настоящей курсовой работы позволило сделать следующие выводы.
Трудовые ресурсы предприятия имеют
сложный состав и структуру. Состав трудовых ресурсов предприятия обусловлен
особенностями производства, которые определяют те или иные профессиональные
требования к работникам, определяет их организацию в процессе деятельности.
Современное состояние трудовых
ресурсов ПК «Родник» характеризуется следующими тенденциями:
сокращение численности работников,
темпы снижения среднесписочной численности работников;
нерациональность структуры кадрового
состава и промышленно-производственного персонала предприятия, что отражается
на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных
показателях в целом;
превышения фактического количества
работников над плановой их потребностью: ежегодно наблюдается дефицит рабочих
кадров, в то время как количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке,
что подтверждает нерациональность состава кадров;
нерациональное соотношения разряда
рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в
динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами
увеличивается;
недостаточно высокий образовательный
уровень персонала предприятия, наибольший удельный вес работников предприятия в
динамике имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование,
причем данная тенденция усиливается; наибольший удельный вес с высшим
образованием имеют специалисты и только затем руководители и рабочие;
около 30 % работников списочной
численности персонала - работники в возрасте 40 - 49 лет, около 12 % -
работники пенсионного возраста. Четко прослеживаемой тенденцией последних лет
является постепенное старение кадров. Следует отметить, что на данном
предприятии имеется значительное количество молодых работников в возрасте до 30
лет. Средний возраст работников предприятия по годам составил: в 2010 г. -
40,70 лет, 2011 г. - 41,34 и 2012 г. - 42,40 года;
наибольший удельный вес занимают
работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет, причем удельный
вес данной возрастной группы увеличивается, удельный вес работников предприятия
со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров.
Средний стаж работы работников в ПК «Родник» равен: в 2010 г. - 6,92 года, 2011
г. - 6,98 и 2012 г. - 6,70 лет;
) обучение работников на предприятии
существенно снижается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения
является повышение квалификации. Также применяются такие формы обучения, как
стажировка, профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
) высокая текучесть кадров на
предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда;
) за анализируемый период на
предприятии прослеживается тенденция увеличения удельного веса общих потерь
рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается
на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия;
) не соблюдены соотношения темпов
роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно
приводит к перерасходу заработной платы.
В соответствии с выявленными
недостатками и резервами рационального использования кадров предприятия
основными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового
потенциала предприятия являются следующие:
оптимизация структуры кадров
предприятия путем сокращения численности административно-управленческого
персонала и дополнительным привлечением рабочих кадров;
повышение образовательного и
квалификационного уровней работников предприятия за счет обучения смежным
специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением уровня квалификации и
путем совмещения профессий и трудовых функций;
пересмотр профессионального состава
и образовательного уровня работников, проверка соответствия фактического уровня
образования каждого работника занимаемой должности;
изучение вопросов, связанных с
подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации;
оптимизация возрастной структуры
работников с учетом стажа их работы на данном предприятии, чтобы не допустить
чрезмерного старения кадров и создать условия приобретения необходимого опыта и
навыков молодым работникам и работникам без стажа на данном предприятии;
анализ использования рабочего
времени с целью выявления и сокращения потерь и непроизводительных затрат
рабочего времени, недостатков сложившейся организации труда, устранение потерь
рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат управленческого
труда, но и повысить его эффективность.
мероприятия по улучшению организации
производства и труда, связанные с сокращением монотонного и
малоквалифицированного труда, оздоровлением условий труда;
устранение несоответствия содержания
труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам
работников;
организация профессионального
продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;
улучшение социально-бытовых условий;
совершенствование оплаты труда
работников;
ускорение адаптации молодых
работников на предприятии и др.
сертификация персонала.
На основании расчета эффективности
проектных решений можно сделать вывод, что за счет уплотнения всех
непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев),
прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост
производительности труда за три анализируемых года составит в среднем 13
процентных пунктов.
При оценке эффективности
использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики через
показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой
численности промышленно-производственного персонала) с учетом плановых
мероприятий прибыль на одного работника по сравнению с фактическим значением
данного показателя предыдущего года возрастет на 0,144 млн. руб.
За счет факторов, формирующих
уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала
(организация производства, повышение технического уровня производства,
структура производства) и сокращения непроизводительных затрат рабочего времени
увеличение прибыли на одного работника планируется в размере 0,037 млн. руб.
Объемная величина кадрового
потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени и зависит от
численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем
за год и средней продолжительности рабочего дня. В ПК «Родник» с учетом
изменения данных факторов наблюдается тенденция значительного снижения значения
как фонда рабочего времени, так и уровня кадрового потенциала.
До конца 2013 года планируется
увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и
качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом.
В соответствии с выявленными
резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными
рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала
предприятия в 2013 году в ПК «Родник» созданы предпосылки значительного роста
уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации
производственно-хозяйственной деятельности в будущем.
Напряжение в обеспечении ПК «Родник»
трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования
имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации
производства, комплексной механизации и автоматизации производственных
процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования
технологии и организации производства.
Основными задачами работы с
персоналом предприятия остается обеспечение деятельности предприятия необходимыми
кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение
профессионального роста и решения социальных проблем для них.
Основным механизмом эффективного
использования и развития персонала предприятия с учетом отечественного и
зарубежного опыта является наличие подсистемы условий труда, трудовых
отношений, оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования
и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств
стимулирования труда и др.
Список использованных источников
1.Адамчук,
В.В., Кокин, Ю.П., Яковлев, Р.А. Экономика труда: учеб. Мн.: ЗАО
«Финстатинформ», 2011. - 389 с.
.Акбашев,
Р. Расчет экономической устойчивости коммерческих организаций/Р.Акбашев //
Маркетинг. - 2012. - №4. - С.101-108.
.Акулич,
В.В. Оценка результатов деятельности организации/В.В.Акулич //
Планово-экономический отдел. - 2010. - № 3. - С. 69-73.
.Акулич,
В.В. Факторный анализ показателей рентабельности деятельности организации и
эффекта финансового очага /В.В.Акулич // Планово-экономический отдел. - 2011. -
№ 5. - С. 58-62.
.Балашов,
В. Г. Технологии повышения финансового результата предприятий и корпораций.
Практика и методы / В.Г. Балашов, В.А. Ириков. - М.: Приор, 2002. - 512 с.
.Баскакова,
О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие / О. В. Баскакова. -
Изд. 3-е, испр. - М.: Дашков и К, 2010. - 270с.
.Большаков,
С.В. Финансы предприятий. Теория и практика: учебник / С. В. Большаков. - М.:
Книжный мир, 2006. - 617с.
.Бука,
Л.Н. Совершенствование анализа себестоимости продукции, прибыли и
рентабельности/Л.Н.Бука// Бухгалтерский учет и анализ. - 2010. - № 7. - С.
46-52. РБ
.Владимирова
П.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Изд. дом «Дашков и К», 2011. - 346 с.
.Вопросы
эффективности использования трудовых ресурсов // Экономика и учет труда. 2005.
№ 1. - С. 3-13.
.Герасимова,
В. И. Анализ хозяйственной деятельности: пособие / В. И. Герасимова, Г. Л.
Харевич Академия управления при Президенте Республики Беларусь. - Минск: 2011.
- 224 с.
.Гущина,
И. Э. Управленческий учет: основы теории и практики: учебное пособие для вузов
/ И. Э. Гущина, Н. М. Балакирева. - М.: Кнорус, 2004. - 190 с.
.Казак
А.Ю. Денежное хозяйство предприятий : учебник для вузов / А. Ю. Казак М.:
Экономистъ, 2010. - 464 с.
.Забродская
Н.Г. Экономика и статистика предприятия: учебное пособие / Н. Г. Забродская. -
М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2006. - 352 с.
.Забирова
Л. Кадровый менеджмент промышленного предприятия // Человек и труд. 2002. № 12.
- С. 72-74.
.Зубовский,
Д.А. Хорошая и инновационная работа приносит прибыль/Д.А.Зубовский // Охрана
труда и социальная защита. - 2012. - № 1. - С. 65-67.
.Ковалев,
В. В. Финансовый анализ: методы и процедуры / В. В. Ковалев. - М.: Финансы и
статистика, 2006. - 560с.
.Ковалев
В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник для вузов /В. В.
Ковалев, О. Н. Волкова. - М.: Проспект, 2010. - 424с.
.Кондратьева,
Т. Н. Финансы предприятий. В схемах и таблицах: учебное пособие для учреждений,
обеспечивающих получение среднего специального образования / Т. Н. Кондратьева.
- Минск: Вышэйшая школа, 2010. - 238с.
.Крум,
Э. В. Экономика предприятия: учебно-методическое пособие / Э. В. Крум. - Изд.
2-е, испр. и доп. - Минск: РИВШ, 2010. - 136 с.
.Лобан,
Л. А. Экономика предприятия: учебный комплекс / Л. А. Лобан, В. Т. Пыко. -
Минск: Мисанта, 2011. - 264 с.
.Лысенко,
Д. В. Экономический анализ: учебник / Д. В. Лысенко. - М.: Проспект, 2010. -
376с.
.Макарьева,
В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В. И.
Макарьева, Л. В. Андреева. - Москва: Финансы и статистика, 2006. - 264с.
.Манн,
Р. Контроллинг для начинающих. Система управления прибылью : перевод с
немецкого / Р. Манн, Э. Майер ; под. ред. В. Б. Ивашкевича. - Изд. 2-е,
перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 304с.
.Моляков,
Д. С. Теория финансов предприятия: учебное пособие для вузов / Д. С. Моляков,
Е. И. Шохин. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 112с.
.Носова,
С. С. Экономика: Базовый курс лекций для ВУЗов / С.С. Носова, А.А. Талахадзе. -
М.: Гелиос АРВ, 2001. - 640 с.
.Панкевич,
С.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации/С. П. Панкевич //
Планово-экономический отдел. - 2010. - № 8. - С. 32-45.
.Протасов,
В. Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы,
инвестиции, маркетинг: учебное пособие для вузов / В.Ф. Протасов. - М.: Финансы
и статистика, 2003. - 53 с.
.Пугачев
В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2010. -
279 с.
.Рогова,
Е. М. Основы управления финансами и финансовое планирование: учебное пособие /
Е. М. Рогова, Е. А. Ткаченко. - Санкт-Петербург: Издательство Вернера Регена,
2009. - 256с.
.Романенко,
И. В. Экономика предприятия / И. В. Романенко. - изд. 3-е, перераб. и доп. -
М.: Финансы и статистика, 2006. - 264 с.
.Русак,
Е. С. Экономика предприятия: учебно-методическое пособие / Е. С. Русак, Е. И.
Сапелкина Академия управления при Президенте Республики Беларусь. - Минск:
2010. - 322c.
.Савицкая,
Г. В. Теория анализа хозяйственной деятельности: учебное пособие для вузов / Г.
В. Савицкая. - Минск: БГЭУ, 2011. - 351 с.
.Статистика.
Показатели и методы анализа: справочное пособие / [Н. Н. Бондаренко [и др.] ;
под ред. М. М. Новикова. - Минск: Современная школа, 2006. - 628с.
.Ткачук
М.И. Финансовый менеджмент: ответы на экзаменационные вопросы / М. И.Ткачук,
О.А.Пузанкевич.-Минск: ТетраСистемс, 2011. - 96 с.
.Управление
затратами на предприятии : учебное пособие / В.Г.Лебедев, Т.Г.Дроздова,
В.П.Кустарев [ и др.]; под общ. ред. Г.А.Краюхина. - 2-е изд., перераб. и доп.
- СПб. : Бизнес - пресса, 2004. - 256 с.
.Управление
финансами: учебник для вузов / А.Г.Володин, Н.Ф.Самсонов, Л.А.Бурмистрова [и
др.]; - М.: под.ред. Володина А.Г. Инфра-М, 2004. - 504 с
.Ковалева
А.М. Финансовый менеджмент : учебник для вузов /А.М. Ковалевой. - М.: Инфра-М,
2003. - 284 с.
.Кобринский
Г.Е., Бондарь Т.Е. Финансы предприятий: практикум: учебное пособие для
учреждений, обеспечивающих получение высшего образования / Минск: Вышэйшая
школа, 2011. - 351с.
.Экономика
предприятия: учебник для вузов/ В. Е. Кантор [и др.] ; под ред. Е. Л. Кантора.
- 2-е. изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2010. - 394с.:
.Экономика
предприятия: практикум / А. С. Головачев [и др.]; под ред. В. И. Кудашова. -
Минск: МИУ, 2011. - 207 с.
.Экономика
предприятия : учебник для вузов / [А. Н. Романов [и др.] - 4-е,изд. перераб. и
доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 670 с.
.Экономика
предприятия: учебное пособие / В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич [и
др.] - Минск: Новое знание, 2004. - 672с.
.Самара
Н.А. Экономика и организация труда: Учеб.-практ. пособие / Н.А. Самара. Мн.:
БГЭУ, 2005. - 210 с.
.Слезингер
Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996,
- 336 с.
.Современная
экономика труда / Под ред. В.В. Куликова. М.: ЗАО «Финстатинорм», 2001. - 359
с.
.Травин
В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Дело, 2010. - 208 с.
.Шаталова
Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2003. - 399 с.
.Экономика
труда: Учеб / Под ред. М.А. Винокурова. СПб.: Питер, 2009. - 256 с.
.Якимович
А.П. Трудовые ресурсы современного предприятия / Гродно, «ГрГУ им.Я.Купалы»,
2011. - 218 с.
Приложение А
Структурно-логическая факторная модель
производительности труда
приложение Б
Квалификационный состав рабочих ПК «Родник»
|
Разряд
рабочих
|
Тарифные
коэффициенты
|
Число
рабочих
|
Отклонение
|
|
|
плановое
|
Фактическое
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
2010
год
|
|
І
|
1,0
|
-
|
-
|
-
|
|
ІІ
|
1,16
|
47
|
42
|
-5
|
|
ІІІ
|
1,35
|
72
|
69
|
-3
|
|
ІV
|
1,57
|
66
|
68
|
+2
|
|
V
|
1,73
|
63
|
65
|
+2
|
|
VІ
|
1,90
|
36
|
37
|
+1
|
|
|
284
|
281
|
-3
|
|
2011
год
|
|
І
|
1,0
|
-
|
-
|
-
|
|
ІІ
|
1,16
|
38
|
41
|
+3
|
|
ІІІ
|
1,35
|
69
|
72
|
+3
|
|
ІV
|
1,57
|
61
|
64
|
+3
|
|
V
|
1,73
|
58
|
51
|
-7
|
|
VІ
|
1,90
|
28
|
21
|
|
|
254
|
249
|
-5
|
|
2012
год
|
|
І
|
1,0
|
-
|
-
|
-
|
|
ІІ
|
1,16
|
26
|
29
|
+3
|
|
ІІІ
|
1,35
|
59
|
61
|
+2
|
|
ІV
|
1,57
|
54
|
52
|
-2
|
|
V
|
1,73
|
22
|
19
|
-3
|
|
VІ
|
1,90
|
11
|
9
|
-2
|
|
|
172
|
170
|
-2
|
Приложение В
Численность, образовательный уровень, состав и
структура работников ПК «Родник»
|
Уровень
образования
|
Всего
работни Ков
|
Из
них
|
|
|
Руководи
Тели
|
Специалисты
|
Другие
служащие
|
Рабочие
|
|
чел.
|
уд.вес,
%
|
чел.
|
уд.вес,
%
|
чел.
|
уд.
вес, %
|
Чел.
|
уд.
вес, %
|
Чел.
|
уд.
вес, %
|
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
8
|
10
|
11
|
12
|
|
Высшее
|
71
|
100
|
26
|
36,6
|
35
|
49,3
|
-
|
-
|
10
|
14,1
|
|
Среднее
специальное
|
89
|
100
|
16
|
18,0
|
32
|
36,0
|
-
|
-
|
41
|
46,1
|
|
Профессионально-техническое
|
119
|
100
|
-
|
-
|
3
|
2,5
|
1
|
0,8
|
115
|
96,6
|
|
Общее
среднее
|
170
|
100
|
5
|
2,9
|
3
|
1,8
|
-
|
-
|
162
|
95,3
|
|
Общее
базовое
|
10
|
100
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
10
|
100
|
|
Всего
работников на конец года
|
459
|
100
|
47
|
10,2
|
73
|
15,9
|
1
|
0,2
|
338
|
73,6
|
|
Высшее
|
66
|
100
|
27
|
40,9
|
29
|
43,9
|
-
|
-
|
10
|
15,2
|
|
Среднее
специальное
|
64
|
100
|
18
|
28,1
|
23
|
35,9
|
-
|
-
|
23
|
35,9
|
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
|
Профессионально-техническое
|
94
|
100
|
-
|
-
|
3
|
3,2
|
-
|
-
|
91
|
96,8
|
|
Общее
среднее
|
143
|
100
|
5
|
3,5
|
6
|
4,2
|
2
|
1,4
|
130
|
90,9
|
|
Общее
базовое
|
9
|
100
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
9
|
100
|
|
Всего
работников на конец года
|
376
|
100
|
50
|
13,3
|
61
|
16,2
|
2
|
0,5
|
263
|
70,0
|
|
Высшее
|
44
|
100
|
18
|
40,9
|
23
|
52,3
|
-
|
-
|
3
|
6,8
|
|
Среднее
специальное
|
41
|
100
|
10
|
24,4
|
18
|
43,9
|
-
|
-
|
13
|
31,7
|
|
Профессионально-техническое
|
62
|
100
|
-
|
-
|
2
|
3,2
|
-
|
-
|
60
|
96,8
|
|
Общее
среднее
|
106
|
100
|
4
|
3,8
|
4
|
3,8
|
1
|
0,9
|
97
|
91,5
|
|
Общее
базовое
|
8
|
100
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
8
|
100
|
|
Всего
работников на конец года
|
261
|
100
|
32
|
12,3
|
47
|
18,0
|
1
|
0,4
|
181
|
69,3
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приложение Г
Использование календарного фонда времени ППП в
ПК «Родник»
|
Наименование
показателя
|
Единица
измерения
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
Всего
явок и неявок на работу, в том числе:
|
человеко-дней
|
158515
|
145973
|
108103
|
|
отработанное
время
|
человеко-дней
|
93460
|
78673
|
51738
|
|
выходные
и праздничные дни
|
человеко-дней
|
43893
|
40602
|
30836
|
|
неявки
по уважительным причинам
|
человеко-дней
|
15063
|
15882
|
11626
|
|
потери
рабочего времени, в том числе:
|
человеко-дней
|
6099
|
9816
|
13903
|
|
отпуска
без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным
причинам, предоставляемые по договоренности между работником и нанимателем
|
человеко-дней
|
887
|
823
|
667
|
|
отпуска,
предоставляемые по инициативе нанимателя
|
человеко-дней
|
-
|
-
|
-
|
|
неотработанные
дни при переводе работников по инициативе нанимателя на работу в режиме
неполного рабочего времени
|
человеко-дней
|
-
|
-
|
449
|
|
прогулы
и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины
|
человеко-дней
|
2
|
15
|
3
|
|
целодневные
простои
|
человеко-дней
|
5210
|
8978
|
12784
|
|
Забастовки
|
человеко-дней
|
-
|
-
|
-
|
|
Число
отработанных человеко-часов
|
человеко-часов
|
752777
|
642072
|
422562
|
|
в
том числе сверхурочно
|
то
же
|
634
|
286
|
328
|
|
Число
внутрисменных простоев
|
«»
|
-
|
-
|
Приложение Д
Соотношение темпов роста производительности
труда и средней заработной платы в ПК «Родник»
|
№
|
Показатель
|
Единица
измерения
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1.
|
ФЗП
работников списочного состава
|
млн.
руб.
|
1489,4
|
1643,2
|
1403,3
|
|
2.
|
Среднесписочная
численность работников
|
чел.
|
427
|
385
|
287
|
|
3.
|
Годовой
объем производства в сопоставимых ценах
|
млн.
руб.
|
6026,4
|
4681,2
|
2724,6
|
|
4.
|
Производительность
труда
|
млн.
руб.
|
16,2
|
14,1
|
11,4
|
|
5.
|
Среднемесячная
заработная плата
|
руб.
|
1906690
|
2556710
|
3074620
|
|
6.
|
Темп
роста производительности труда
|
%
|
100,70
|
87,03
|
70,37
|
|
7.
|
Темп
роста средней заработной платы
|
%
|
114,74
|
122,36
|
114,56
|
|
8.
|
Коэффициент
опережения
|
>
1
|
0,87
|
0,71
|
0,61
|
|
9.
|
Коэффициент
соотношения
|
<
1
|
1,14
|
1,41
|
1,63
|
|
10.
|
Экономия
(перерасход) заработной платы
|
%
|
-
14
|
-
41
|
-
63
|
Приложение Е
Эффективность использования персонала ПК
«Родник», (млн. руб.)
|
№
|
Показатель
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Ресурсный
подход
|
|
1.
|
Производительность
труда
|
16,2
|
14,1
|
11,4
|
|
2.
|
Трудоемкость
|
0,125
|
0,137
|
0,155
|
|
Затратный
подход
|
|
3.
|
Зарплатоотдача
|
4,05
|
2,85
|
1,94
|
|
4.
|
Зарплатоемкость
|
0,25
|
0,35
|
0,52
|
|
Рентабельность
персонала
|
|
5.
|
Прибыль
на одного работника
|
0,74
|
0,61
|
0,15
|
|
6.
|
Прибыль
на один рубль ФЗП
|
0,06
|
-0,14
|
0,03
|
|
Структурные
показатели
|
|
7.
|
Фондовооруженность
труда
|
10,42
|
11,27
|
12,94
|
|
8.
|
Средний
разряд рабочих
|
3,90
|
3,86
|
3,81
|
|
9.
|
Средний
разряд работ
|
3,53
|
3,48
|
3,42
|
|
10.
|
Средний
стаж, лет
|
6,92
|
6,98
|
6,70
|
|
11.
|
Средний
возраст, лет
|
40,70
|
41,34
|
42,40
|
|
12.
|
Текучесть
кадров, чел.
|
7,73
|
15,32
|
22,30
|
|
13.
|
Величина
общих потерь рабочего времени, %
|
6,48
|
12,23
|
26,32
|
|
14.
|
Удельный
вес расходов на персонал в общих издержках производства,%
|
33,82
|
44,71
|
29,51
|
|
15.
|
Коэффициент
опережения
|
0,87
|
0,71
|
0,61
|
|
16.
|
Коэффициент
соотношения
|
1,14
|
1,41
|
1,63
|
|
17.
|
Экономия
(перерасход) заработной платы, %
|
-
14
|
-
41
|
-
63
|
Приложение Ж
Данные факторного анализа рентабельности
персонала ПК «Родник»
|
Показатель
|
2012
год
|
2013
год
|
|
план
|
Факт
|
отклонение
|
План
|
Ожид.
вып
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
Прибыль
от реализации продукции, млн. руб.
|
58
|
39
|
-19
|
66
|
+27
|
|
Среднесписочная
численность персонала, чел.
|
289
|
287
|
-2
|
236
|
-51
|
|
Выручка
от реализации продукции, млн. руб.
|
3588,2
|
2794,0
|
-794,2
|
3922,0
|
+1128,0
|
|
Товарная
продукция в действующих ценах, млн. руб.
|
3629,4
|
3271,8
|
-357,6
|
4138,2
|
+866,4
|
|
Удельный
вес выручки в стоимости товарной продукции, %
|
98,86
|
85,40
|
-13,46
|
94,78
|
+9,38
|
|
Среднегодовая
сумма капитала, млн. руб.
|
4576,6
|
4573,9
|
-2,7
|
4958,3
|
+384,4
|
|
Прибыль
на одного работника, млн. руб.
|
0,201
|
0,136
|
-0,065
|
0,280
|
+0,144
|
|
Рентабельность
продукции, %
|
1,60
|
1,19
|
-0,41
|
1,60
|
+0,41
|
|
Рентабельность
продаж, %
|
1,62
|
1,40
|
-0,22
|
1,68
|
+0,28
|
|
Коэффициент
оборачиваемости капитала
|
0,78
|
0,61
|
-0,17
|
0,79
|
+0,18
|
|
Сумма
капитала на одного работника, млн. руб.
|
15,84
|
15,94
|
+0,1
|
21,01
|
+5,07
|
|
Среднегодовая
выработка работника в действующих ценах, млн. руб.
|
12,56
|
11,4
|
-1,16
|
17,53
|
+6,13
|
Приложение З
Система показателей, характеризующих кадровый
потенциал ПК «Родник»
|
Показатель
|
2010
год
|
2011
год
|
2012
год
|
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Персонал
предприятия всего, в том числе
|
427
|
100
|
385
|
100
|
287
|
100
|
|
ППП
|
372
|
87,12
|
332
|
86,23
|
239
|
83,28
|
|
Непромышленный
персонал
|
55
|
12,88
|
53
|
13,77
|
48
|
15,72
|
|
Списочная
численность: структура ППП по полу
|
459
|
100
|
376
|
100
|
261
|
100
|
|
Мужчины
|
124
|
27
|
60
|
16
|
25
|
10
|
|
Женщины
|
335
|
73
|
316
|
84
|
236
|
90
|
|
Возрастной
состав кадров
|
|
|
|
|
|
|
|
До
16 лет
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
16
- 24
|
65
|
14,16
|
50
|
13,30
|
32
|
12,26
|
|
25
-29
|
33
|
7,19
|
27
|
7,18
|
12
|
4,60
|
|
30
|
16
|
7
|
1,86
|
4
|
1,53
|
|
31
|
11
|
2,40
|
8
|
2,13
|
5
|
1,92
|
|
32
- 39
|
69
|
15,03
|
54
|
14,36
|
41
|
15,71
|
|
40
- 49
|
130
|
28,32
|
115
|
30,59
|
79
|
30,27
|
|
50
- 54
|
83
|
18,08
|
72
|
19,15
|
53
|
20,31
|
|
55
и более
|
52
|
11,33
|
43
|
11,44
|
35
|
13,41
|
|
Распределение
кадров по стажу работы
|
|
|
|
|
|
|
|
До
1
|
14
|
3,05
|
11
|
2,93
|
10
|
3,83
|
|
1
- 2
|
12
|
2,61
|
11
|
2,93
|
9
|
3,45
|
|
2
- 5
|
181
|
39,43
|
144
|
38,30
|
106
|
40,61
|
|
5
и более
|
252
|
54,90
|
210
|
55,85
|
136
|
52,12
|
|
Образовательный
уровень
|
|
|
|
|
|
|
|
Высшее
|
71
|
15,47
|
66
|
17,55
|
44
|
16,86
|
|
Среднее
специальное
|
89
|
19,39
|
64
|
17,02
|
41
|
15,71
|
|
Профессионально-техническое
|
119
|
25,93
|
94
|
25
|
62
|
23,75
|
|
Общее
среднее
|
170
|
37,04
|
143
|
38,03
|
106
|
40,61
|
|
Общее
базовое
|
10
|
2,18
|
9
|
2,40
|
8
|
3,07
|
|
Квалификационный
состав рабочих
|
281
|
100
|
249
|
100
|
170
|
100
|
|
І
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
ІІ
|
42
|
14,95
|
41
|
16,47
|
29
|
17,06
|
|
ІІІ
|
69
|
24,56
|
72
|
28,92
|
61
|
35,88
|
|
ІV
|
68
|
24,20
|
64
|
25,70
|
52
|
30,59
|
|
V
|
65
|
23,13
|
51
|
20,48
|
19
|
11,18
|
|
VІ
|
37
|
13,17
|
21
|
8,43
|
9
|
5,29
|
|
Число
неявок по причине болезни, человеко-дни
|
4175
|
4,47
|
4597
|
5,84
|
2785
|
5,38
|