Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме)

Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме)

Тема: "Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме)"

Содержание

Введение

. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

.1 Заработная плата: сущность, функции и принципы ее организации

.2 Тарифная система оплаты труда

.3 Бестарифная система оплаты труда

. Анализ организации оплаты труда в ВТФ "Строймост"

.1 Общая характеристика объекта исследования ВТФ "Строймост"

.2 Организация оплаты труда в ВТФ "Строймост"

.3 Анализ использования фонда заработной платы

.4 Предложения по совершенствованию систем оплаты труда в ВТФ "Строймост"

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

          Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время.

Актуальность темы дипломного исследования не вызывает сомнения, так как проблемы разработки и совершенствования организации оплаты труда на современном этапе развития трудовых отношений приобретают особую значимость. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом, экономики на рыночные отношения.

Целью данной дипломной работы является исследование теоретических и практических основ организации оплаты труда.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

изучить теоретические основы оплаты труда на предприятии;

охарактеризовать современные формы и системы оплаты труда;

изучить организацию оплаты труда в конкретной коммерческой организации;

проанализировать существующие системы и формы оплаты труда на предприятии - объекте исследования;

предложить направления совершенствования организации оплаты труда на исследуемом предприятии.

Предметом выпускной квалификационной работы является совокупность теоретических и практических положений, раскрывающих сущность форм и систем оплаты труда в коммерческих организациях.

Объект исследования - Воронежская территориальная фирма "Строймост" - филиал московского открытого акционерного общества "Стройтрест", расположенная по адресу: 394000, г. Воронеж, ул. Красноармейская, дом 54 . Основным видом деятельности фирмы является строительство, реконструкция, проектирование и техническое перевооружение железнодорожных, автодорожных и городских мостов, путепроводов и других искусственных сооружений.

Теоретической и методологической основой дипломного исследования работы послужили исследования ученых-экономистов, изложенные в трудах Е.А. Воробьевой [4], Н.А. Волгина [3], А.Я. Грязнова [8], Р.А. Яковлева[25], А.Л. Жукова [9], А.А.Сперанского, Н.В.Драгунова [18] и других работах, посвященных данной проблеме.

Источниками информационного обеспечения для дипломного исследования служат:

Законы и Постановления Правительства РФ, Трудовой Кодекс РФ, Правила, Инструкции и Положения Министерства финансов РФ, литературные источники, публикации в периодических изданиях по исследуемой теме;

нормативные документы по формированию фонда оплаты труда и его распределению;

статические отчеты по труду и заработной плате за период с 2006 года по 2009 год;

данные аналитического учета по распределению заработной платы за 2006, 2007 и 2008 гг.;

бухгалтерская отчетность ВТФ "Строймост" за исследуемый период.

В процессе дипломного исследования нами используются следующие традиционные методы:

определение абсолютных и относительных показателей;

горизонтальный (временной) анализ;

вертикальный (структурный) анализ;

анализ относительных показателей (коэффициентов);

сравнительный (пространственный) анализ;

факторный анализ.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников, приложений.

Во введении отражены актуальность темы дипломного исследования, цель и задачи дипломной работы.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты оплаты труда: экономическая сущность заработной платы, ее функции и принципы организации.

Во второй главе анализируется организация оплаты труда в ВТФ "Строймост", на основе результатов проведенного анализа предлагаются направления совершенствования существующей системы оплаты труда с целью повышения его эффективности.

В заключении приводятся краткие выводы по проведенному исследованию.

В списке использованных источников, включающем 25 названий, нашли свое отражение труды ученых - экономистов, на которые мы опирались при написании дипломной работы.

Дипломная работа изложена на 60 страницах компьютерного текста, содержит 8 таблиц, 2 рисунка и приложения.

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Заработная плата: сущность, функции и принципы ее организации

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы [7, С. 114].

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере, как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов (рис. 1.1):

1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономике;

2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;

4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;

5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.

Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления:

- минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;

Рисунок 1.1 - Механизм рыночной организации заработной платы

- государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);

условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;

- межотраслевых соотношений в оплате труда;

ограничения оплаты труда в натуральной форме;

сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

- минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

- уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Рыночная модель организации заработной платы

На основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях становится возможным учесть в централизованно устанавливаемых размерах оплаты труда определяющие ее факторы. Это изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики; изменение предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Кроме того, многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму экономических и социальных интересов различных групп, как работодателей, так и работников [8, С.246].

Весьма важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удорожание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы. Он должен отражать уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время должен быть увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определяться существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда [13, С. 134].

Факторы, влияющие на формирование заработной платы, приведены в приложении А.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие [16, С. 84]:

1.   Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2.   Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от следующих условий:

- характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

-  доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

-    эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, масло зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

К нерыночным факторам, влияющим на формирование заработной платы, относятся:

1.  Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2.  Политика профсоюзов, сила профсоюзного движения существенное влияние может оказывать на ставку заработной платы и условия найма.

3.  Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

          К мерам государственного регулирования относятся законы, соглашения, договора, которые регулируют уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются и системой коллективных договоров и соглашений. В Российской Федерации порядок их заключения определен Законом "О коллективных договорах и соглашениях", принятым 11 марта 1992 г., с учетом изменений, внесенных Государственной Думой 20 октября 1995 г. [21, С. 245]

Соглашения могут заключаться на следующих уровнях:

-   федеральном - генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения;

- субъектов федерации - региональные, отраслевые, территориальные;

-   отдельного предприятия, организации, фирмы - двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения, помимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.

Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений на более низких уровнях.

Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как: формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения и пособия, компенсации, доплаты; механизм индексации заработной платы; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия высвобождения; обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т.п. Все это, естественно, в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда на период действия договора.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Можно выделить четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы: первый - ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу нечленов профсоюза, лимитирования интенсивности труда и трудовой нагрузки на день; второй - давление на работодателя при заключении коллективных договоров; третий - содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, росту занятости; четвертый - борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последний путь ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Основные функции заработной платы представлены в приложении Б.

Важнейшими функциями заработной платы являются [3, С. 165]:

·  воспроизводственная - это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость "потребительской корзины". Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

·  измерительная - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

·  стимулирующая - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

·  регулирующая - средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

·  социальная - устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов [23, С. 215]:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет: сдержать рост заработной платы и предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

-  законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

-налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

-установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

-регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

-  введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для них тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

-установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

-установление государственных гарантий по оплате труда.

          Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной заработной платы и тарифной ставки 1 разряда; условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации (приложение В).

Организация заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства [25, С. 154].

Наибольшее применение на предприятиях получила тарифная система оплаты труда.

Распространяется и бестарифная система, основанная на применении критериев оценки квалификации, сложности и результативности труда работников и использовании их для распределения между ними средств на оплату труда, рассчитанных тем или иным способом. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. С одной стороны, она отражает минимальный размер оплаты труда и тарифную часть заработка, гарантированные государством, а с другой - реальные результаты работы предприятия, сложность труда и квалификацию рабочей силы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В этом и состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них - не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности [24, С. 58]. Структура заработной платы приведена в приложении Г.

1.2 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Вместе с тем в условиях тарифной системы работник отдельно получает плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно - за перевыполнение норм, отдельно - за условия труда, отдельно - за сложность работ и квалификацию. Таким образом, его заработная плата складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные коэффициенты и районные коэффициенты. Каждый из этих элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда [4, С 54].

Кроме того, разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих.

На основании справочников устанавливаются: наименование профессии, разряды работ или осуществляется отнесение работы к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется; квалификации, требующаяся от работников, присваивается квалификационный разряд; составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики; разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т.д.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеются три раздела: "Характеристика работы", "Должен знать", "Примеры работы".

Тарифные ставки выражают абсолютный размер заработной платы различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работников высшей и низшей квалификации.

В условиях высокой инфляции целесообразно применение единых тарифных сеток (ЕТС), регулярные пересмотры которых компенсируют рост потребительских цен и обеспечивают необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью. Применение ЕТС в производственной сфере на предприятиях всех форм собственности позволяет устранить главный недостаток традиционных заводских тарифных условий оплаты - дискриминацию в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими. Конкретные предприятия, сохраняя тарифные коэффициенты и диапазон тарифной сетки, в зависимости от своих финансовых возможностей могут увеличивать исходную ставку оплаты 1 разряда, устанавливая ее на уровне выше минимальной ставки.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Востока и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Тарифная система, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качественную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работников, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда или должности. Сама по себе она не создает непосредственной заинтересованности работников в повышении производительности труда и улучшении качества продукции.

Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда. Их взаимодействие с тарифной системой и нормированием труда, позволяет применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.

Оплата труда согласно ст. 131 ТК РФ выступает в двух формах: в денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

·  возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

·  на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

•    у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

• рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам.

          При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда.

Для распределения сдельного приработка и премии, начисленной бригаде ,широко используется коэффициент трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьировать в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях если: рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих; отсутствуют количественные показатели выработки; организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим; при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты имеет две разновидности - простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени. При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом числе рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. ухудшения других. Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

1.3 Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда используется бестарифная система оплаты труда. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью, т.е. тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленной по коллективным результатам работы;

- всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов;

- постоянно осуществляемой оценкой заслуг работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работнику коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе базового в бригадных системах распределения заработка) [23, С. 454].

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, числом работающих в том или ином трудовом коллективе.

Из сказанного следует, что при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить., применявшуюся на определенном этапе развития колхозов.

К бестарифной модели стали прибегать руководители не только небольших, но и средних, и крупных предприятий. На последних стали возникать определенные комбинации тарифной и бестарифной моделей организации заработной платы. Их разновидности описаны в работах Е.А.Воробьева, А.С.Головачева и Н.С.Березина, Н.А.Рязанцевой и Д.И.Рязанцева и др.

2. Анализ организации оплаты труда в ВТФ "Строймост"

2.1 Общая характеристика объекта исследования ВТФ "Строймост"

В настоящее время Воронежская территориальная фирма "Строймост", именуемая в дальнейшем "Фирма", является одним из основных подрядчиков региональной дирекции строящихся дорог и представляет собой структурное подразделение (иначе филиал) Московского открытого акционерного общества "СТРОЙТРЕСТ", именуемого в дальнейшем "Общество", и действует на основании Положения, утвержденного общим собранием акционеров. ОАО "СТРОЙТРЕСТ" имеет 19 территориальных подразделений, руководство деятельностью которыми осуществляют должностные лица, назначенные Советом Директоров ОАО. Фирма осуществляет функции Общества в месте своего нахождения.

ВТФ "Строймост" успешно и плодотворно работает уже более 60 лет. Организована 11 сентября 1942 года Решением Совета Обороны и Приказом народного Комиссариата путей сообщения в качестве военно-восстановительного поезда № 9. В 1946 году переименована в Мостопоезд № 409. В 1987 году Постановлением правительства переименована в "Строймост", а в 1992 году в Воронежскую территориальную фирму "Строймост" филиал ОАО "СТРОЙТРЕСТ".

Полное наименование Фирмы - Воронежская территориальная фирма "Строймост" - филиал Открытого акционерного общества "СТРОЙТРЕСТ".

Местонахождение Фирмы - 394000, г. Воронеж, ул. Красноармейская, дом 54.

Целью деятельности ВТФ "Строймост" является получение прибыли и обеспечение на ее основе экономических интересов акционеров Общества и трудового коллектива.

          Основными видами деятельности являются: строительство железных дорог, автодорог, городских и пешеходных мостов, путепроводов и эстакад всех типов их реконструкция и ремонт; монтаж металлических конструкций и арматуры; устройство ЖБХ из монолитного бетона, а также монтаж сборных и железобетонных конструкций; свайные работы; кладка из кирпича, камня, блоков; установка гипсобетонных, арбалитовых, полимерных изделий и др. а также деревянных конструкций и изделий; устройство оснований и фундаментов и др.

Фирма наделена имуществом, которое учитывается на отдельном балансе.

В рыночных условиях, когда хозяйственная деятельность предприятия и его развитие осуществляется за счет самофинансирования, а при недостаточности собственных финансовых ресурсов - за счет заемных средств, важной аналитической характеристикой является финансовая устойчивость предприятия. Рассмотрим состав, структуру и динамику имущества данного предприятия. Данные об имуществе, которым располагает предприятие, представлены в таблице 2.1.

Согласно данным, представленным в аналитическом балансе, общая стоимость имущества исследуемого предприятия за рассматриваемый период уменьшилась до 339438 тыс. руб., что является отрицательной тенденцией в развитии предприятия. При этом внеоборотные активы за этот период увеличились с 24163 тыс. руб. до 25914 тыс. руб., причем в 2008 г. они возросли на 1966 тыс. руб., а в 2009 г. снизились на 215 тыс. руб. по сравнению с 2008 г.. Что касается оборотных активов, то они уменьшились с 318541 тыс. руб. до 313524 тыс. руб.

Таблица 2.1 - Имущество ВТФ "Строймост"

Таким образом, предварительный обзор экономического положения ВТФ "Строймост" показал, что данная организация на протяжении последних трех лет имеет плохие показатели, характеризующие его имущественное положение: показатели имеют тенденции к снижению, что является отрицательным явлением в развитии данного предприятия и говорит о его недостаточной финансовой устойчивости.

Состав и структура источников формирования имущества предприятия приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Источники формирования имущества ВТФ "Строймост"

В соответствии с таблицей 2.2 в течение 2008 года доля заемного капитала в валюте баланса заметно увеличилась с 297546 тыс. руб. по 306599 тыс. руб. или на 9053 тыс. руб. по сравнению с 2007 г. и составила 88% по отношению к общей величине активов. В 2009 г. наблюдается уменьшение заемного капитала на 9158 тыс. руб., что привело к некоторому изменению в структуре источников формирования имущества. Доля заемных средств снизилась на 0,4%.

Собственный капитал сократился за исследуемый период на 3161 тыс. руб. или на 7% по сравнению с 2007 г. Источники средств сократились за счет снижения собственного и заемного капитала, что является отрицательной тенденцией.

2.2 Организация оплаты труда в ВТФ "Строймост"

Организация заработной платы в ВТФ "Строймост" строится на основе следующих документов:

- законодательных актов, регулирующих трудовые отношения на государственном уровне (Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и т.д.);

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- коллективного договора ВТФ "Строймост" на 2007 - 2009годы.

В соответствии с этими документами на предприятии разработана тарифная система, которая включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные разряды, тарифно-квалификационный справочник, нормы труда.

В целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников акционерного общества в достижении конечных результатов, улучшения материального положения членов трудового коллектива и упорядочения соотношения в уровнях оплаты труда в зависимости от его сложности, квалификации работника и личного трудового вклада в акционерном обществе "Стройтрест" оплата труда производится следующим образом.

Оплата труда работников основного и подсобного производства производится индивидуально на основе установленных разрядов по оплате труда и тарифных коэффициентов при 18-ти разрядной тарифной сетке, введенной на предприятии с 1 апреля 2006 г.

Тарификация инженерно-технических работников, специалистов и служащих по оплате труда осуществляется, как правило, в пределах 9-18 разрядов.

Размер месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда при 40-часовой рабочей неделе с нормальными условиями труда устанавливается на уровне не ниже 4330 рублей. В соответствии с принятой месячной тарифной ставкой допускается устанавливать отдельным высококвалифицированным работникам месячные оклады.

Присвоение разрядов по оплате труда производится квалификационной комиссией фирмы по представлению начальника участка, цеха, отдела в зависимости от профессионального мастерства, качества работ, выполнения особо ответственных работ, работ с тяжелыми и особо тяжелыми, вредными, особо вредными условиями труда, овладения несколькими смежными профессиями, производственной и трудовой дисциплины. Решающим при этом является мнение прораба, мастера, начальника цеха или отдела, проводящих с работником ежедневно наибольшую часть времени и лучше всех осведомленных о личной работе своего подчиненного.

Должностной оклад директора фирмы устанавливается в зависимости от условного годового объема выполненных подрядных работ, который равен объему выполненных собственными силами работ и объему выполненных субподрядчиками работ с коэффициентом 0,3.

Должностные оклады заместителей директора, главного инженера, главного бухгалтера, начальников отделов и специалистов устанавливаются директором фирмы в долях от должностного оклада директора фирмы

На предприятии применяются повременная и сдельная формы оплаты труда. Основной системой оплаты труда бригад (участков) является сдельно-премиальная. Для отдельных бригад, категорий рабочих по согласованию с профкомом применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

В соответствии с согласованным Заказчиком (Генподрядчиком) графиком строительства объекта до начала работ или месяца бригаде (участку) выдается план-задание с указанием объемов работ в натуральных показателях, их трудоемкости и фонда зарплаты. Трудоемкость определяется по ЕНиР и внутрифирменным нормам.

Фонд заработной платы определяется по средней часовой ставке и трудоемкости с учетом задания по снижению последней. Зарплата линейных ИТР, механизаторов и обслуживающего персонала, как правило, включается в фонд зарплаты бригады (участка).

Плановый отдел определяет уровень выполнения задания, трудоемкость выполненных работ по норме и фактически, фонд заработной платы бригады (участка).

Сдельный приработок (разница между фондом заработной платы и тарифным фондом) бригады (участка) распределяется с учетом КТУ, учитывающего личный вклад конкретного работника. КТУ всем работникам проставляется в табеле учета рабочего времени.

В зависимости от объема выполненных работ, оказанных услуг директор определяет месячный фонд заработной платы по фирме в целом в пределах норматива, установленного в плане-задании на текущий год.

Фонд оплаты труда фирмы расходуется:

· на оплату труда по повременной и сдельной системам оплаты труда;

· на выплату премий работникам, не премируемых по итогам работы за квартал;

· на выплату премий по итогам работы за квартал;

- на формирование резервного фонда для выплат бригадам (службам) при недовыполнении ими физических объемов работ.

Премиальный фонд предприятия определяется путем уменьшения общего фонда заработной платы предприятия на сумму окладов, сдельной оплаты всех бригад, квартальных премий и резервного фонда текущего месяца.

Резервный фонд формируется в проценте от фонда заработной платы и расходуется на возвратной основе. Один и тот же коллектив не может получать выплаты из резервного фонда более двух раз подряд.

Премиальный фонд фирмы за текущий месяц распределяется по коэффициенту трудового участия (КТУ) между участками, службами и отделами фирмы.

2.3 Анализ использования фонда заработной платы

Задачи анализа заработной платы заключаются в том, чтобы установить степень обоснованности и правильности использования фонда оплаты труда, выявить непроизводительные затраты по заработной плате, установить влияние расхода заработной платы на себестоимость продукции, выполненных работ, оказанных услуг.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы являются: статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров, лицевые счета (ф. № Т-54), расчетные (ф. № Т-51) или расчетно-платежные (ф. № Т-49) ведомости, расчеты средней заработной платы отдельных категорий работников. Кроме того, для анализа привлекаются материалы бухгалтерского и оперативного учета. Для реализации поставленной в дипломном проекте цели анализ осуществлен в такой последовательности:

- анализ использования фонда заработной платы;

- анализ влияния факторов на перерасход фонда заработной платы;

- анализ основных показателей использования средств на оплату труда;

- анализ расходования средств на оплату труда по элементам затрат;

- анализ использования фонда заработной платы;

- анализ структуры распределения фонда оплаты труда по категориям работников и формам оплаты труда;

- анализ структуры заработной платы;

- выявление недостатков существующей системы оплаты труда.

Данные для анализа расходования фонда оплаты труда всего производственного персонала и отдельных категорий работников анализируемого предприятия представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Расходование фонда заработной платы ВТФ "Строймост"

Сравним сумму фактически начисленной за 2009 год заработной платы с плановым фондом оплаты труда и соответствующими данными за предыдущий период 2008 год. Абсолютный перерасход фонда заработной платы промышленно-производственного персонала составил 600 тыс. руб. Перерасход фонда допущен по всем категориям производственного персонала предприятия.

В 2009 году по сравнению с предыдущим годом превышение расходов на оплату труда промышленно-производственному персоналу составило 2412 тыс. руб., или 5,2%, и имело место по всем категориям работников. Темпы роста оплаты труда отставали от темпов роста объема продукции. Это обусловило снижение доли затрат на заработную плату в себестоимости выполненных работ.

Рассчитаем влияние факторов на перерасход ФЗП по методу, изложенному П.И Комышановым и А.П.Комышановым [10, с. 303].

1. Влияние изменения численности персонала на отклонение фактического фонда заработной платы от планового по формуле

Эфзп/ч = (Чф - Ч_п) * СЗП_П, (2.1)

где Эфзп/ч - экономия (перерасход) ФЗП за счет изменения численности персонала; Чф - фактическая численность персонала предприятия; Ч_п - численность персонала предприятия по плану; СЗП_П - среднегодовая заработная плата ППП по плану.

Эфзп/ч = (417-427) * 113232 = - 1132320 руб. или 1132,32 тыс.руб.

2. Влияние изменения среднегодовой заработной платы ППП на отклонение фактического фонда заработной платы от планового ФЗП:

Эфзп/сзп = (СЗПф - СЗП_П) * Ч_ф, (2.2.)

где Эфзп/сзп - изменение ФЗП за счет изменения средней зарплаты ППП; СЗПф - фактическая среднегодовая заработная плата ППП; СЗП_П - среднегодовая заработная плата ППП по плану; Чф - фактическая численность персонала предприятия.

Эфзп/сзп = (117386 - 113232) * 417 = +1732218 или 1732,22 тыс.руб.

3. Совокупное влияние изменения численности и средней заработной платы ППП на отклонение фактического ФЗП от планового ФЗП:

Эфзп ⁼ Эфзп/сзп + Эфзп/ч (2.3.)

Эфзп= (- 1132,32 +1732,22 ) = +599,9 ≈ 600 тыс. руб.

Таким образом, совокупное влияние двух проанализированных факторов на отклонение фактического фонда заработной платы от планового в итоге привело к перерасходу фонда заработной платы в размере 600 тыс. руб.

Однако расчет абсолютного отклонения фактического фонда заработной платы от планового позволяет объективно оценить правильность его расходования только в том случае, если были на 100% выполнены все основные показатели (в том числе объем реализованных выполненных работ, услуг), характеризующие результаты деятельности ВТФ "Строймост". Поскольку план по объему реализации выполненных работ, услуг перевыполнен, то важно рассчитать относительное отклонение фактического фонда заработной платы от планового. С этой целью ФЗП планового периода скорректируем на индекс, характеризующий процент выполнения плана по объему реализации выполненных работ, услуг.

ФЗП_пл._кор. = ФЗП_{п *} J ,

где ФЗП_плкор - скорректированный фонд заработной платы предприятия; ФЗП_П - плановый фонд заработной платы предприятия; J - индекс, характеризующий процент выполнения плана по объему реализации выполненных работ, услуг.

ФЗП_плкор. = 48350 х 1,022 = 49413,7 тыс. руб.

Эфзп = 48950 - 49413,7 = - 463,7 тыс. руб.

Итак, с учетом перевыполнения плана по объему реализованных работ, услуг в ВТФ "Строймост" имеет место не перерасход, а экономия ФЗП в размере 463,7 тыс. руб. Однако этот вывод будет точным, если заработная плата всех категорий персонала увеличивалась пропорционально росту объема реализованных работ, услуг, поскольку в ВТФ "Строймост" имеются условно-постоянные расходы, к которым относится, в том числе, и заработная плата некоторых категорий персонала. 30% фонда заработной платы выплачивалось некоторым категориям управленческого и вспомогательного персонала в соответствии с запланированными величинами независимо от перевыполнения плана по объему реализации работ, услуг. Тогда процент корректировки планового фонда заработной платы будет равен не 2%, а 1,4% (2 * 0,7), а относительная экономия фонда заработной платы (ОЭфзп) составит не 463,7 тыс. руб., а 769 тыс. руб.

ОЭфзп = ФЗПф - (ФЗП_П * 1,014), (2.5.)

где ОЭфзп - относительная экономия фонда заработной платы;

ФЗП_П - плановый фонд заработной платы предприятия.

ОЭфзп = 48950 - (48350 х 1,014) = - 76,9 тыс. руб.

Проведенный анализ позволил скорректировать плановый ФЗП с учетом динамики объемов производства, повлиявших на увеличение заработной платы тех категорий работников, система стимулирования которых была поставлена в зависимость от прироста производства.

Ключевым критерием, характеризующим использование на предприятии средств на оплату труда, является динамика реальной заработной платы, так как он является важнейшим фактором повышения качества трудовой жизни. Анализ данных, представленных в таблице 2.5, показывает, что при годовой инфляции в 14% номинальная заработная плата выросла на 7,2'%. В результате реальная заработная плата уменьшилась на 5,96% [(1,072 / 1,14) *100]-100.

Трудовой доход наемного работника складывается не только из заработной платы, но и выплат социального характера, а также других затрат работодателя на содержание рабочей силы. Данные таблицы 2.4. показывают, что доля ФЗП в затратах работодателя на содержание персонала сократилась с 70% до 62,5% при 100% выполнении плана по этим показателям. В целом следует положительно оценить эти изменения, поскольку аналогичные тенденции происходят и в развитых странах. Кроме того, при изменении структуры затрат работодателя, сопровождающейся увеличением затрат на персонал, произошло снижение реальной заработной платы.

Возвращаясь к анализу использования средств на оплату труда на предприятии, можно отметить, что произошло снижение и доли фонда выплат социального характера в общих затратах работодателя на персонал с 7,5% в 2008 г. до 7,3% в 2009 г. В этих условиях важно проанализировать, какие издержки на персонал, не вошедшие в фонд заработной платы и фонд выплат социального характера , были увеличены в 2009 г. и насколько они обоснованы с точки зрения воспроизводства рабочей силы и повышения производительности труда. Особое внимание уделено взаимосвязи динамики средней заработной платы с учетом выплат социального характера с конечными результатами деятельности предприятия. В 2009 г. долю ФЗП и ФВСХ в объеме реализации выполненных работ, услуг планировалось снизить с 21,29% (52137 / 244937 * 100) до 21,00% (53997 / 257019 * 100). Однако фактические данные составили 20,80% (54667 / 262785 * 100), т е. план по снижению доли ФЗП ФВСХ в объеме реализации выполненных работ и услуг оказался перевыполненным на 0,2%.

Таблица 2.4 - Основные показатели использования средств на оплату труда

Если бы ФЗП и ФВСХ формировался на данном предприятии по отношению к объему реализации выполненных работ по нормативу, рассчитанному по данным 2008 г., то средняя заработная плата в 2009 г. достигла бы более высокого уровня.

          Учитывая фактический рост реальной заработной платы в 2009 г., можно сделать выводы о том, что в случае перехода к формированию ФЗП по нормативу от объема реализованных работ и услуг, целесообразно использовать дополнительные критерии обоснования этого норматива. Эти критерии должны отражать изменение цен на материалы, полуфабрикаты и конечные работы, изменения уровня фондовооруженности труда и структуры выполняемых работ в плановом периоде.

К другому выводу можно прийти, анализируя соотношение ФЗП и ФВСХ с добавленной стоимостью. Доля ФЗП и ФВСХ в добавленной стоимости выросла по сравнению с 2008 г. с 31,77% до 32,17%, в том числе и за счет роста прибыли на 4,2%. Если бы в качестве фондообразующего показателя в ВТФ "Строймост" использовали норматив к объему добавленной стоимости, исходя из сложившихся данных 2008 г., то ФЗП и ФВСХ были бы сформированы на более низком уровне по сравнению с фактическими данными в 2009 г. Использование добавленной стоимости в качестве базы для расчета ФЗП и ФВСХ по установленному нормативу будет способствовать повышению заинтересованности коллектива предприятия в изыскании дополнительных резервов для увеличения прибыли и обеспечению более высокого уровня заработной платы.

Анализ средств на оплату труда во все времена предполагал исследование взаимосвязи темпов роста заработной платы и производительности труда. Актуальность анализа соотношения этих показателей сохраняется и в условиях рыночных отношений. Важно учитывать, что динамика изменения производительности труда будет зависеть от выбранного метода расчета. В нашем случае производительность труда, рассчитанная через валовую добавленную стоимость, выросла на 5,54%, [(169932 / 417) / (164107 /425) *100] - 100, в то время как при расчете по объему реализованных работ - на 9,35% [(262785 / 417) / (244937 / 425) * 100] - 100. При использовании первого метода расчета темпы роста номинальной заработной платы опережали производительность труда. При расчете вторым - темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы на 2,2% (9,4 - 7,2). При анализе нами использовались оба метода расчета. Факт опережающих темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда связан со следующими фактами влияния на общий показатель роста производительности труда: повышения профессионального мастерства и интенсивности труда, улучшение использования рабочего времени, применения более рациональных приемов труда, внедрение новой техники и технологии.

Анализ общих показателей использования ФЗП дополнен анализом расходов по элементам затрат. Дело в том, что при 100% выполнении плана по ФЗП с учетом динамики объема выполненных работ могут быть отклонения фактических данных от плановых по различным элементам затрат.

Сравним данные базисного (2008 г.), планового и отчетного (2009 г.) периодов по элементам затрат, к которым следует отнести: тарифные ставки и оклады, каждый из видов компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, премии за индивидуальные и коллективные результаты труда, выплаты социального характера и т.п.

В соответствии с данными таблицы 2.6 в 2009 г. имело место увеличение оплаты за отработанное и неотработанное время по сравнению с планом, и с 2008 г., которое связано, прежде всего, с увеличением произведенных и реализованных работ, услуг, а также увеличением добавленной стоимости.

Более детальный анализ структуры ФЗП показывает, что сверх плана по сдельным расценкам было выплачено 259 тыс. руб. или 3,3%, в то время как по тарифным ставкам и окладам сверхплановое превышение составило 1,2%. Наличие различных темпов перевыполнения плана по этим элементам затрат объясняется тем, что у сдельщиков заработная плата росла пропорционально росту трудоемкости и сложности выполняемых работ, а у повременщиков - в основном за счет увеличения ставок и окладов, связанных с повышением их квалификации.

Перевыполнение плана по выплатам стимулирующих надбавок, составившее 31 тыс. руб. или 2,4%; также связано с увеличением объемов производимых и реализуемых работ, потребовавших введения дополнительных систем стимулирования.

Таблица - 2.5 Использование фонда заработной платы ВТФ "Строймост"(т. р)

Несмотря на то, что выполнение плана по фонду заработной платы составило 101,2% (48950 / 48350 * 100), имели место задержки с выплатой заработной платы. Трудовым кодексом РФ предусмотрена компенсация работникам в размере одной трехсотой ставки рефинансирования за каждый день задержки заработной платы. Работники получили в 2009 г. компенсацию за несвоевременную выплату им заработной платы в размере 16 тыс. руб.

Сверхплановая оплата за неотработанное время составила 88 тыс. руб. ( 1,8%), что объясняется увеличением оплаты за отработанное время на 1,6% (636 / 39739 * 100). Понятно, что пропорционально оплате за отработанное время увеличились выплаты за отпуск и другие виды выплат, рассчитываемых от средней заработной платы.

План выплаты премий и вознаграждений, носящих систематический характер, выполнен на 101,3% (7891/: 7789 * 100), что вполне обоснованно, поскольку премии выплачиваются в процентах к тарифным ставкам (окладам) и сдельным заработкам, выполнение плана по которым составило 102% [(14479 + 8116) / (14302 + 7857) * 100]. В связи с тем, что степень влияния тех или иных категорий персонала на рост результатов деятельности предприятия различна, то и динамика увеличения премий не может быть одинаковой по всем категориям персонала. Отсюда и различие между процентами сверхпланового увеличения тарифных ставок и окладов (2%), с одной стороны, и премий и вознаграждений (1,3%) - с другой, составившее 0,7% (2% -.1,3%)

Данные анализа положительно характеризуют ритмичность работы ВТФ "Строймост" в 2009 г. Если в 2008 г. оплата за время вынужденного простоя, связанного с отсутствием работы, составила 47 тыс. руб., то в 2009 г. невыходов на работу по этой причине не было, что позволило более рационально использовать фонд заработной платы..

Следует положительно оценить решение руководства ВТФ "Строймост" об отказе выплачивать материальную помощь всем или большинству работников и вместо этого ввести дифференцированное вознаграждение персоналу по итогам работы за год с учетом вклада каждого. В соответствии с данными таблицы 2.6, вместо материальной помощи всем работникам в размере 1638 тыс. руб. запланировано вознаграждение по итогам года в размере 2891 тыс. руб. Учитывая, что результаты работы за год превысили плановые показатели, работникам ВТФ "Строймост" выплата вознаграждения по итогам работы за год была увеличена на 34 тыс. руб. против плана. Данное изменение структуры ФЗП можно считать оправданным, поскольку оно направлено на усиление материальной заинтересованности коллектива ВТФ "Строймост" в улучшении конечных результатов его деятельности.

Структура распределения фонда оплаты труда по категориям работников представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Структура распределения фонда оплаты труда по категориям работников и формам оплаты труда в ВТФ "Строймост" за 2009 г.

В соответствии с данными таблицы 2.6 можно сделать вывод о том, что труд основных рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе оплаты труда. Фонд оплаты труда по сдельной форме составляет 14077 тыс. руб. Выбор данной формы оплаты обусловлен тем, что мерой труда для основных рабочих является выработанный ими объем работ и размер оплаты прямо зависит от объема и качества выполненных работ в существующих организационно-технических условиях производства. Труд инженерно-технического персонала (ИТР) и вспомогательных рабочих оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда. Фонд оплаты труда по повременной форме составляет 30477 тыс. руб. Выбор повременной формы оплаты труда обусловлен тем, что мерой труда для инженерно-технических работников и вспомогательных рабочих выступает отработанное время и заработок начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Она состоит из основной и дополнительной части (таблица 2.7.). Логика названий этих составных частей заработка подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более50%, а дополнительная - соответственно менее 50% т.е. доля дополнительной части должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты в общем заработке. Следует положительно оценить соотношение в ВТФ "Строймост" основной и дополнительной частей заработка работников, что составляет в 2008 г. 82% основной части заработной платы и 18% - дополнительной.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной - зависящей от достигнутых личных результатов.

В ВТФ "Строймост" гарантированная часть заработной платы составляет 71,2%, а переменная - 28,8%. Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте.

Таблица 2.7 - Структура заработной платы за 2009 год ВТФ "Строймост"

Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка в виде тарифных ставок и окладов, а с другой - переменная часть должна быть достаточна, чтобы заинтересовать работника в результатах труда. Граница между базовой заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены на рынке труда. Зарубежный и отечественный опыт [9; 14; 15; 20; 22] показывает, что в рыночной экономике возрастает стимулирующее значение надтарифной части заработной платы.

Например, в Японии с 1995 г. по 2005 г. процент дополнительных выплат в виде бонусов по отношению к основной месячной заработной плате не изменился у директоров и руководителей отделов предприятий и организаций, составив соответственно 42,8% и 42,2%. У служащих отделов - вырос с 35,5% до 37,0%. У прочих работников - с 28,0% до 30,0%. Таким образом, на японских предприятиях, во-первых, доля премиальных выплат занимает значительный удельный вес по отношению к базовой заработной плате, и, во-вторых, процент премии дифференцируется по категориям персонала: чем выше занимаемая должность, тем выше процент премии.

По нашему мнению соотношение постоянной и переменной частей заработка должно составлять в среднем 70%: 30% соответственно.

Премия является составной частью большинства систем заработной платы. В ВТФ "Строймост" текущие премирование рабочих осуществляется по тем показателям, на которые они могут оказать непосредственное влияние и которые характеризуют результаты труда. Выбор показателей премирования зависит от тех задач, которые ставятся пред тем или иным рабочим или производственным участком. Особое внимание уделяется показателям, выполнение которых рабочими влияет в наибольшей степени на общие результаты работы производственного участка.

В ВТФ "Строймост" можно выделить четыре основные группы показателей премирования рабочих: количественные показатели, качественные показатели, показатели экономии используемых ресурсов, показатели рационального использования техники.

Размеры премии рабочим ВТФ "Строймост" устанавливаются по каждому показателю отдельно с учетом его выполнения и перевыполнения. Рабочим-сдельщикам размер премии устанавливают в процентах к сдельному заработку, а повременщикам - к тарифному заработку за отработанное время. При использовании систем премирования рабочих на практике имеют место случаи, когда премии устанавливаются в абсолютном денежном выражении.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия начисляется при сдельной оплате на сдельный заработок бригады. Если коллектив бригады работает с меньшей, чем установлено заданием, численностью, начисляется коллективная премия на фонд оплаты по тарифным ставкам (месячным окладам), исходя из нормативной, а не фактической численности. За счет этого размеры премии рабочих выше, что, в свою очередь, обеспечивает заинтересованность в работе с меньшей численностью. При распределении начисленной по бригаде общей суммы премии ее коллектив самостоятельно определяет премию каждому рабочему в соответствии с его личным вкладом в общие результаты, которые отражаются в коэффициенте трудового участия (КТУ).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, установлены показатели премирования непосредственно характеризующие улучшение качества их работы. Это обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных участков, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Показатель прибыли, как один из основных обобщающих показателей результатов деятельности предприятия, используется, прежде всего, при премировании руководителей высшего звена ВТФ "Строймост".

Организация премирования руководителей и специалистов структурных подразделений обеспечивается их заинтересованностью в улучшении тех показателей, которые характеризуют целевые функции участков, отделов и служб. При этом размер премии определятся как показателями, отражающими результаты деятельности структурного подразделения, так и показателями, установленными для определения индивидуальных результатов труда.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных участков и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, отражают результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, внутрифирменных служб и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников предприятия. Иногда применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

В качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства используется выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост (прирост) прибыли относительно прошлогоднего роста за этот же период. На тех участках, где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования используется общефирменные показатели прибыли.

При премировании специалистов и служащих общая сумма премии распределяется между работниками, как правило, с учетом их оплаты по окладам за отработанное время и коэффициента трудового участия. Для определения величины коэффициента трудового участия используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.

Текущее премирование за выполнение рассмотренных выше показателей осуществляется ежемесячно или ежеквартально.

В дополнение к текущим премиям выплачиваются единовременные и специальные премии. Используются следующие виды единовременных и специальных премий и вознаграждений: вознаграждение по итогам работы за год; выплаты к праздничным и торжественным датам; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.

Размер вознаграждений по итогам работы за год определяется в зависимости от результатов работы всего предприятия и трудового вклада каждого работника в эти результаты. Нередко размер вознаграждения, выплачиваемого каждому работнику, увязывается с числом лет непрерывного стажа работы на данном предприятии (таблица 2.8).

К специальным видам премирования относятся вознаграждения за разработку передовых технологий, обеспечивающих экономию материальных ресурсов; создание и внедрение новой техники; своевременный или досрочный ввод в действие строящихся объектов и др.

заработный плата тарифный труд

Таблица 2.8 - Размер вознаграждения за выслугу лет в зависимости от стажа работы

Указанные виды вознаграждения носят разовый характер или используются в системе премирования за индивидуальные и коллективные результаты труда.

В результате проведенного анализа организации оплаты труда в ВТФ "Строймост" выявлены следующие недостатки:

·  увеличение размера оплаты труда работников не связано с ростом его эффективности.

·  система оплата труда не отличается гибкостью и не может адекватно реагировать на изменяющиеся условия хозяйствования;

·  действующая система оплаты не ориентирует на сотрудничество;

·  отсутствие четкой политики предприятия по вопросу соответствия заработной платы сотрудников, в том числе по конкретным категориям, рыночной ставке;

·  недовольство работников дифференциацией тарифных ставок и окладов из-за отсутствия четких критериев при проведении тарификации работ;

·  отсутствие дифференцированных подходов к разработке схем регулирования заработной платы в основном и вспомогательном производстве, административно-управленческом аппарате;

·   отсутствие взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала;

·   отсутствие комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;

·   практика выдачи заработной платы в "конвертах", при которой отсутствует гласная система оплаты труда.

2.4 Предложения по совершенствованию систем оплаты труда в ВТФ "Строймост"

В параграфе 2.3. рассмотрены основные недостатки действующей системы оплаты труда ВТФ "Строймост". В качестве альтернативы предлагаем провести изменения в системе оплаты труда, основанные на использовании гибких систем оплаты труда, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

В области совершенствования действующей системы оплаты труда в первую очередь необходимо уделить особое внимание созданию мотивации к труду. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию. Следует создавать гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд. В частности необходимо признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Следует организовать работу так, чтобы опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций у работник мог и хотел реализовать свои планы. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Поскольку большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания, важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Для ВТФ "Строймост" можно использовать экономико-мотивационную систему оплаты труда, основанную на участии работников в прибылях и распределении доходов. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15 %. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: таких как производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Таким образом, система участия в прибыли предполагает активизацию деятельности работников, т.е. ориентирована на выполнение производственного задания.

Практика показывает, что использование гибких систем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыли.

Наряду с системой участия в прибылях и доходах необходимо использовать и другие механизмы оплаты труда и премирования, которые, хотя и базируются на этих системах, но имеют и ряд отличий.

В качестве стимулирования производственной деятельности можно использовать систему "оплаты за квалификацию" (ОЗК). Ее сущность состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен выполнять в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания. У предприятия отпадет необходимость в применении дополнительной рабочей силы, т.к. основные рабочие будут получать доплаты за совмещение профессий. Система "оплаты за квалификацию" предусматривает прибавку к заработной плате в размере 25-30 % от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Допустимое число "единиц квалификаций", осваиваемых одним рабочим, составляет 15, минимальное - 3. Считается, что типичный работник в состоянии овладеть примерно пятью специальностями в бригаде. Следует ввести специальные процедуры определения часовых ставок и размеров надбавок к заработной плате по мере овладения.

При введении ОЗК необходимо строго контролировать количественную сторону процесса обучения с тем, чтобы ограничить стремление "обучения ради обучения". Например, в бригаде профессией по конкретному рабочему месту должно владеть не более 2-3 работников, в ОАО ВТФ "Строймост" в настоящее время бригада состоит из 6-10 человек. В связи с переобучением персонала резко возрастут расходы на обучение персонала, так как она осуществляется в рабочее время. Но дополнительные расходы, как показывают исследования Н.Н. Шишкоедова [23, с. 156] компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства на 30-50 % по сравнению с традиционной формой оплаты. Так, например, все рабочие бригады средней квалификации, занятые на сборке моста, могут быть объединены в квалификационные группы "оператор качества". По мере того как рабочие будут осваивать смежные специальности, необходимые бригаде, тарифная ставка будет расти в диапазоне 5-15 руб. в час.

Основные преимущества ОЗК: обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест; большая удовлетворенность трудом; снижение текучести кадров; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда и качества оказываемых услуг.

Предлагаемые мероприятия позволят обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью труда и эффективностью производства. Работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы, будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу. Каждый работник будет иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда.

В сдельной форме оплаты труда предлагается применять два вида ставок. Критерием для определения ставки является уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности. Труд работника, который выполняет задания ниже определенной нормы, оплачивается по пониженной ставке. Работник, выполнивший или перевыполнивший норму, получает более высокую ставку (обычно больше на 20%). Эта разница создаст финансовый стимул для достижения нормативной производительности труда большинством работников и послужит гарантией поддержания ее максимального уровня.

Для управленческого персонала можно использовать три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая ставка составляет 120% от наименьшего значения. Она должна назначаться только в том случае, если предприятие перевыполнит установленное задание. Средняя ставка выплачивается управленческому персоналу, если предприятие достигло по меньшей мере 84 % нормы, но не превысило ее. Наименьшая ставка выплачивается тогда, когда установленное задание выполняется меньше чем на 84 %.

В данном случае у работников предприятия будет стимул к повышению производительности труда и сокращению периода постройки моста, а у руководителей - повысит заинтересованность в повышении производительности труда, т.к. их оклад непосредственно будет зависеть от перевыполнения нормы.

Для повременщиков может быть использована следующая система оплаты труда. Устанавливаются начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников; всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет или перевыполняет норму.

Когда задание выполняет группа работников либо когда достаточно трудно выделить результаты труда индивида, необходимо использовать системы группового стимулирования. Данная система более удобна, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального. Да и работники, как показывают наблюдения, зачастую предпочитают групповые системы оплаты труда индивидуальным системам оплаты труда.

При групповой системе начисления заработной платы можно использовать метод достижения нормативного соотношения или индекса экономической производительности труда. Он определяется делением стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость реализованной продукции за вычетом стоимости материалов, доставки и т.д.), на стоимость труда (выплаты по заработной плате). Часть рассчитанной экономии, например 1/3, может идти в резервный фонд, а 2/3 - на ежемесячное распределение. В конце отчетного периода оставшаяся сумма резерва распределяется среди работников.

Для оплаты труда руководителей среднего и высшего звена можно использовать систему оплаты труда основанную на "плавающих" окладах. Эта система предусматривает установление окладов руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Руководству предприятия предлагается обратить особое внимание практике размещения опционов на приобретение акций предприятия среди управленцев, в целях укрепления руководства и повышения их заинтересованности в конечных результатах финансово - хозяйственной деятельности предприятия.

Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности труда необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях, стимулирования желания повышать эффективность своей работы и работы предприятия в целом.

Для того чтобы все эти новые идеи можно было реализовать на практике, необходимо обеспечить стабильность состава работников предприятия.

Однако мы живем в период растущей инфляции. В этом случае комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. Поэтому предлагается механизм корректировки стоимости жизни.

Механизм корректировки стоимости жизни не должен быть составной частью системы оплаты труда. Корректирующие выплаты должны выдаваться ежегодно или раз в квартал. Их величина должна рассчитываться, исходя из уровня инфляции. Они не могут быть частью фиксированной зарплаты, которая увеличивается только при увеличении производительности.

Заключение

Анализ научной литературы по теме дипломной работы показал, что в условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие: изменение спроса и предложения; полезность предлагаемых услуг; эластичность спроса на труд; взаимозаменяемость ресурсов; рост цен. К нерыночным факторам, влияющим на формирование заработной платы относятся: меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат; политика профсоюзов, сила профсоюзного движения; взаимосвязь личного трудового вклада работника и конечных результатов деятельности предприятия.

Проведенный анализ применяемых систем оплаты труда в ВТФ "Строймост" дает основание сделать следующие выводы:

в ВТФ "Строймост" применяются повременная (простая повременная, повременно-премиальная) и сдельная (простая сдельная, сдельно-премиальная) системы оплаты труда;

- увеличение размера оплаты труда работников не связано с ростом его эффективности;

система оплата труда не отличается гибкостью и не может адекватно реагировать на изменяющиеся условия хозяйствования;

действующая система оплаты не ориентирует на сотрудничество. Данная система оплаты труда вызывают чувство, что различные группы работников предприятия имеют различные цели и не заинтересованы в сотрудничестве. Крупные премиальные и компенсационные выплаты для управленцев, специальные премии, выплачиваемые управленцам вне зависимости от их успехов, разобщают работников предприятия и не стимулируют рядовых сотрудников повышать эффективность своей работы. Многие выплаты, которые получают руководители предприятия, воспринимаются другими работниками как несправедливые и незаслуженные;

отсутствие четкой политики предприятия по вопросу соответствия заработной платы сотрудников, в том числе по конкретным категориям, рыночной ставке (так например, на других предприятиях отрасли заработная плата выше, что приводит к уходу сотрудников на другое производство с более высокой оплатой труда);

недовольство работников дифференциацией тарифных ставок и окладов из-за отсутствия четких критериев при проведении тарификации работ. В результате работа одинаковой сложности и ответственности, оплачивается по различным тарифным ставкам;

отсутствие дифференцированных подходов к разработке схем регулирования заработной платы в основном и вспомогательном производстве, административно-управленческом аппарате;

- отсутствие взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки не принимаются четкие и понятные всем решения по дифференциации размеров вознаграждений, такая система демотивирует персонал;

отсутствие комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;

практика выдачи заработной платы в "конвертах", при которой отсутствует гласная система оплаты труда. На размер заработной платы оказывает серьезное влияние лояльность работников к фирме, что приводит к подрыву системы стимулирования за достижение максимальных результатов труда;

существующая система нуждается в корректировке, так как в своем нынешнем виде она не создает у большинства работников ВТФ "Строймост" действенной системы стимулов для решения проблемы повышения конкурентоспособности.

Для совершенствования системы организации оплаты труда в ВТФ "Строймост" предлагается:

- введение системы оплаты труда, основанной на участии работников в прибылях и распределении доходов;

-  введение системы "оплаты за квалификацию" (ОЗК);

-   введение в сдельной форме оплаты труда двух видов ставок. Критерием для определения ставки является уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности;

для управленческого персонала использовать три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая ставка составляет 120% от наименьшей ставки. Она должна назначаться только в том случае, если предприятие перевыполнит установленную норму. Средняя ставка (110% минимума) выплачивается управленческому персоналу, если предприятие достигло по меньшей мере 84 % нормы, но не превысило ее. Наименьшая ставка выплачивается тогда когда выполняется установленное задание меньше чем на 84 %;

- для повременщиков использовать следующую систему начисления заработной платы: устанавливаются начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников; всем работникам гарантируется базовая заработная плата (почасовая оплата), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет или перевыполняет норму; премия работникам обычно зависит от результатов их труда.

- введение системы оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанной на "плавающих" окладах, которая предусматривает установление окладов руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При такой системе оплаты туда руководителей обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Реализация перечисленных предложений существенно повысит заинтересованность рабочего персонала в повышении производительности труда и, соответственно, будут способствовать повышению эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Глоссарий

Список использованных источников

1. Аручидин, Н.А. Зарплата и кадры: практическое руководство. / Н.А. Аручидин. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2006. - 286 с. - ISBN 6-1085-033-82

2. Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет: учебник для вузов / Ю.А. Бабаев. -М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 476 с. - ISBN 5-923855-22

3. Волгин, Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. / Н.А. Волгин - М.: ГЕРМЕС, 2005. - 454 с. - ISBN 5-8967-1034-2

. Воробьева, Е.А. Заработная плата в 2005 году: практические рекомендации для бухгалтера / Е.А. Воробьева. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 211 с. - ISBN 5-978-5-675-2364-7

.Герасимова, Л.Г. Зарплата и кадры повседневная операция. /.Л.Г. Герасимова. - СПБ: Питер, 2006. - 336 с. - ISBN 978-5-232-13960-4

. Глушков, Е.И. Бухгалтерский (налоговый, финансовый, управленческий) учет на современном предприятии, изд. 11. Эффективная настольная книга бухгалтера / Е.П. Глушков, Т.В. Киселева.- Новосибирск: Экор-книга, 2004. - 1000 с. - ISBN 5- 28308483 -03

. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда. / А.С. Головачев, Н.С. Березина. - М.: Новое знание, 2004. - 496с. - ISBN 5-9558-0036-0

. Грязнов, А.Я. Основы организации и оплаты труда /.А.Я. Грязнов. - М.:БЕК,-2005. - 635 с. - ISBN 5-7864-0128-03

. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л.Жуков. - М.: Издательство "МИК", 2003. - 336 с. - ISBN 5-95624-0032-3

. Камышанов, П.И. Бухгалтерский финансовый учет: учебник для студентов, обучающих по специальностям: "Финансы и кредит", "Бухгалтерский учет, анализ и аудит". / П.И. Камышанов, А.П. Камышанов. - М.: Омега - Л, 2005. - 656 с. - ISBN 5-9286-0276-3

. Комарджанова, Н.А. Бухгалтерский финансовый учет: учебное пособие. / Н.А. Комарджанова, И.В. Карташова. - СПб.: Питер, 2005.- 480 с. - ISBN 5-9512-0184-5

. Никитин, В.Ю. Заработная плата в 2005 г.: (бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты) / В.Ю. Никитин. - М.: Гросс Медиа, 2005. - 256 с. - ISBN 5-98119-387-8

. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда / В.П. Пашуто. -М.: КноРус, 2005. - 320 с. - ISBN 5-97231-241-9

. Рофе, А.И. Стимулирование труда работников в торговле / А.И. Рофе. - М.: ИНФРА, 2006. - 540 с. - ISBN 5-9237- 0285-03

. Рофе, А.И. Экономические стимулы труда наемных работников / А.И. Рофе. - М.: ПРИОР, 2003. - 199 с. - ISBN 5-9388-611-7

.Рязанцева, Н.А. Зарплата и кадры. Секреты работы / Н.А. Рязанцев, Д.И. Рязанцев. - СПб: Питер, 2005. - 304 с. - ISBN5-14-001294-0

. Смирнов, Е.Л. Управление и планирование персонала / Е.Л. Смирнов. - М.: Экономика, 2005. - 408 с. - ISBN 6-1о86-0651-4

.Сперанский, А.А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования / А.А. Сперанский, Н.В. Драгунова. - М.: АльфаПресс, 2006. - 392 с. - ISBN 5-10817-106-65

. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., "Издательство ЭЛИТ", 2006 г. - 208 с. - ISBN 5-76982-502-9

          20. Федченко, А. Я. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А.Я. Федченко.// Человек и труд. - 2005. - №3. - С. 79-81. - ISBN 346-65-053-4

. Чеборюкова, В.В Заработная плата 2005: практическое пособие / В.В. Чеборюкова, Р.Л. Романенков. - М.: ТК Велби: изд-во Проспект, 2004. - 496 с. - ISBN 5-0110-012-1

. Чижов, Б.А. Организация и стимулирование труда работников на предприятии / Б.А. Чижов, Е.М. Шомов. // Менеджмент - 2005, -№9.-с. 215. - ISBN 5-10807-1006-05

. Шишкоедова, Н.Н. Учет расчетов с персоналом: расчеты по оплате труда / Н.Н. Шишкоедова. - М.: ООО "Вершина", 2005. - 568 с. - ISBN 5-748-13961-5

24. Щелокова, С.С. Организация, нормирование и оплата труда. /С.С. Щелокова - Воронеж: ВГТУ. 178 с. - ISBN 5-26108-01721-04

. Экономика труда (социально-экономические отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г Одегова. - М.: Финансы и статистика, 2007. -316 с. - ISBN 5-56081-2122-02

. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004. -326 с. - ISBN 5-56081-01321-0

. . Экономика труда. / Под ред. А.Ф. Зубковой. - М.: Финстатинформ, 2006. -.286с. - ISBN 5-08112-3211-02

. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., переработ. и доп. /Р.А.Яковлев - М.: МЦФЭР, 2005. -528 с. ISBN 5-9574-0024-1

. Яковлев, Р.А. Оплата труда на предприятии / Р.А.Яковлев - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. - 254с. - ISBN 5-9558-0036-0

Приложение А

Факторы, влияющие на изменение заработной платы

Приложение Б

Функции заработной платы

Приложение В

Государственное регулирование оплаты труда

Приложение Г

Структура заработной платы