Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере филиала ООО «Первая страховая компания» в г. Ульяновске)

Автор дипломного проекта                                                                                         ____________С.С. Смольков

                                                                                             

Специальность 08050765 «Менеджмент организации»

                                                               (номер, наименование)

Руководитель проекта                                                                                                  ______________А.Р. Трощий

                                                                                             

Консультанты по разделам:

Экономическая часть                                                                                                    ______________А.Р. Трощий

Экологическая и правовая часть                                                                                              ______________А.Н. Чекин

Допустить к защите:

Зав. кафедрой

______________В.В. Кузнецов

(подпись, инициалы, фамилия)

________  ____________    _________

 (число)          (месяц)               (год)

Ульяновск 2006

Содержание

	2   5   5 15 19 26 33 42 50 52 57 57 63 65 68 71 74 76 83

 

Введение  ………………………………………………………………………….……   2

Глава 1 Теоретические основы организации заработной платы ...………...…..5

1.1  Принципы организации заработной платы в условиях рыночных

отношений…………………………………………………………………………........5

1.2  Мотивация…………………………………………………………………………15

1.3  Формы и системы оплаты труда……………………………………………………19

1.4  Государственное регулирование механизма оплаты труда………………….....26

1.5  Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда……33

Глава 2 Исследование системы оплаты труда и мотивации

сотрудников филиала ООО «Первая страховая компания» в г.

Ульяновске ....................................................................................................................

Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты

труда в филиала ООО «Первая страховая компания» в г. Ульяновске ………50

Глава 4 Расчет экономического эффекта от внедрения рекомендаций...………52

Глава 5 Эколого-правовое обоснование рекомендаций..…………………………57

5.1 Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации………

5.2 Основные законодательные акты, используемые при учете и

расчете труда и ЗП…………………………………………………………………….63

5.3 Экологические аспекты деятельности филиала ООО «Первая страховая

компания» в г. Ульяновске…………………………………………………………...65

Заключение……………………………………………………………………………..68

Список использованных источников……………………………………………...71

Приложение А Доверенность…………………………………………………….…

Приложение Б Положение о филиале……………………………………………….

Приложение В Штатное расписание филиала………………………………………

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» (ЗП) наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данного дипломного проекта является разработка обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы оплаты туда в филиале общества с ограниченной ответственностью «Первая страховая компания» в г. Ульяновске.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

1.  Изучить законодательные и нормативные документы, регламентирующие деятельность предприятия, права и обязанности работников и руководителей.

2.  Изучить и проанализировать теоретические источники по системе организации оплаты труда предприятия.

3. Дать общую характеристику филиала ООО «Первая страховая компания» в г. Ульяновске.

4. Провести исследования системы оплаты труда в филиале ООО «Первая страховая компания» в г. Ульяновске.

5. Провести анализ и обработку полученных данных, выявить существующие недостатки.

6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в филиале ООО «Первая страховая компания» в г. Ульяновске.

7. Выполнить расчёт ожидаемого экономического эффекта от внедрения рекомендаций.

8.  Выполнить эколого-правовое обоснование рекомендаций.

При проведении исследования были использованы следующие методы: статистическое наблюдение, анкетирование и опрос, которые были проведены с сотрудниками изучаемой организации.  

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.    

Объектом исследования является филиал общества с ограниченной ответственностью «Первая страховая компания» в г. Ульяновске, которое является юридическим лицом. В состав филиала входят следующие структурные подразделения: руководство, финансово-управленческая служба, отдел урегулирования, аппарат, отдел страхования, центр по продаже страховых полюсов и агентства, расположенные в г. Димитровграде, г. Инзе, р.п. Кузоватово, р.п. Майне.

Предметом исследования является система оплаты труда.

Компания осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ и другими нормативными актами, регламентирующими деятельность предприятия.

Вид деятельности предприятия – различные виды страхования.

Компанию возглавляет директор, назначение которого производит президент центрального офиса, расположенного в г. Москве. Оплата труда каждого работника определяется конечным результатом работы подразделения, в котором он работает.

В данном дипломном проекте проанализированы и изложены существующие системы и формы оплаты труда, показан механизм стимулирования труда работников и показаны системы оплаты труда в зарубежных фирмах.

В первой главе изложены принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений, изучены роль мотивации в организации заработной платы, рассмотрены основные формы и системы оплаты труда, государственный механизм регулирования оплаты труда, а также зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда.

Во второй  главе ставится задача и проводится анализ проблемы организации заработной платы на предприятии. Для этого анализируется организационная структура и штатное расписание компании, приводятся данные анкетирования и опроса сотрудников.

В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.

В четвертой главе проводится с помощью экономических расчетов обоснование рекомендаций, данным в третьей главе.

В пятой главе рассматриваются правовые основы организации оплаты труда и основные законодательные акты, используемые при учете и расчете труда и заработной платы. Приводится правовое обоснование рекомендаций.

 

Глава 1 Теоретические основы организации заработной

платы

1.1  Принципы организации заработной платы в условиях рыночных

отношений

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам, в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет  75-100% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

Заработная плата является экономической категорией, выражающей отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления. Субъектами отношений, которые проявляются как интересы, выступают работники, работодатель и государство.

В экономической литературе сложились следующие определения категории заработной платы:

- стоимостная категория  распределения материальных благ и услуг;

- форма распределения основной части фонда индивидуального потребления рабочих и служащих пропорционально количеству и качеству труда;

- величина, выражающая отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода [17, с. 61].

В литературе США встречается следующее определение: «Заработная плата – цена за труд (за использование услуг труда) в единицу времени (час, день)» [19, с. 38].

Заработная плата  (ЗП) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [4, статья 129].

В условиях рыночной экономики на величину ЗП воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку ЗП и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рисунок 1) [23].

Рисунок 1 – Факторы формирования заработной платы

Рыночные факторы:

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и снижению ЗП. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки ЗП.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на продукцию и на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:

- характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удель­ным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

- эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате примене­ния высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная) [23].

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

- предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

- дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно-техническому и культурному прогрессу страны.

- материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

- усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

- опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо различать  денеж­ную (номинальную) и реальную заработную пла­ту.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата – это количест­во товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработ­ная плата – это «покупательная способность» но­минальной заработной платы [28]. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в Российской Федерации, основная часть заработка (до 60-70%) расходуется на питание, для сравнения в развитых странах на питание направляется 20-30% заработной платы [23].

В ходе становления рыночных отношений в экономике страны произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.

Падению производительности труда в управлении производством в значительной степени способствовала устойчивая тенденция снижения цены труда – реальной заработной платы работников материального производства, и особенно на государственных предприятиях. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отрасли усилили разрыв связи заработной платы как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда. Этому способствовало пренебрежительное отношение многих хозяйственников к организации труда, производства и управления, к организации оплаты и нормирования труда [23].

За годы формирования рыночных отношений в результате снижения объемов производства, роста цен на энергоносители, сырье и материалы и других факторов было нарушено соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы и законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая:

- принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

- принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом ЗП, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-  принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

ЗП тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное  количество продукции [28].

ЗП, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. ЗП, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности, поэтому необходимо также ознакомиться и с понятием мотивации.

1.2 Мотивация

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основой, центральной проблемой управления персоналом.

Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека [28].

С точки зрения психологии, мотивация – психологические стимулы, которые придают действиям людей цели и направление [29].

М. Мескон в своем учебнике «Основы менеджмента» дает следующую трактовку мотивации: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [26].

Когда речь идет о мотивации, предлагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, предложена во второй половине 50-х гг.) [21, с. 215]:

1) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

2) факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Мотивацией могут быть успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

Возникает вопрос: «Можно ли говорить о факторах мотивации, если не реализованы гигиенические факторы?» Так, обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что главными факторами неудовлетворенности в промышленности и строительстве России являются такие, как: плохие социально-бытовые условия, транспорт, недостаточная заработная плата (т.е. гигиенические факторы) [16, с. 45].

Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не имеют смысла (для аскетов, примитивных лиц с достаточно низкими потребностями и т.д.). Но люди, которые проявляют героизм или аскетизм, встречаются не очень часто. И поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда.

Низкая зарплата также развращает людей, которые привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию. Так, акад. Г.Н. Лисичкин утверждает, что дешевый работник опасен для окружающих [16, с. 46]. Дешевый труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит к потере ответственности не только перед обществом, но и перед самим собой.

Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. психологом А. Маслоу [20, с. 400].

Иерархия потребностей по А. Маслоу [20, с. 401]

7-я стадия           потребность в самоактуализации

(реализация своих целей, способностей)

6-я стадия           эстетические потребности

5-я стадия           познавательные потребности                                              приобретенные

                     (реализация заложенных способностей)

4-я стадия           потребность уважения (почитания)                                  

                            (например, власть, право принимать решения)                      потребности

3-я стадия           потребности в принадлежности и любви

                            (принятие определенной группой, любовь)

2-я стадия           потребности в безопасности

1-я стадия           физиологические (органические) потребности           врожденные

                            (питание, квартира, одежда и др.)                   потребности

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею.

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой, потому что мало загружены или практически не работают.

Анализ различных точек зрения на мотивацию позволяет сделать следующие выводы:

- при анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям или усиливают их. Эти факторы включают потребности, мотивы и побуждения;

- мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, которое зависит от возможности достижения цели, от вознаграждения, на которое рассчитывают в результате выполнения работы.

Соответственно в исследовании мотивации выделяют два направления:

- первое включает теории удовлетворенности работой, которые концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность;

- второе включает теории процесса (или процессуальные теории мотивации), которые концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам.

Использование теории Маслоу в управлении. Для того, что бы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [4, статья 129].

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [28].

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная [30].

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе ЗП заработок рабочего определяется по следующей формуле:

                                                         (1)

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.;

Р – штучная сдельная расценка, руб.;

Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

,                                                            (2)

или

,                                                              (3)

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле:

                                              (4)

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда ЗП, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

ЗП рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

                                                    (5)

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка;

Q_осн –  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными  рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

                                                     (6)

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система ЗП – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

-   затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

-   количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

-   количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

-   качество труда важнее его количества;

-   работа является опасной;

-   работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником.

2. Правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника.

3. Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.

4. Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной системы оплаты труда представлено на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Повременная оплата труда, где, соответственно,

ЗП – размер заработной платы; У – удельная заработная плата;

ПТ – производительность труда [30]

Из рисунка 2 видно, что при повременной системе оплаты труда размер заработной платы ЗП не зависит от производительности труда ПТ, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции У при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной системы оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная [30].

При простой повременной системе ЗП работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

                                                                  (7)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления ЗП данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет ЗП производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате ЗП рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет ЗП осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. ЗП работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

.                                                        (8)

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих-повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

1.4 Государственное регулирование механизма оплаты труда

За годы реформирования экономики России сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно-договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время [30].

Во-первых, это обесценивание рабочей силы и падение уровня жизни населения.

Во-вторых, на многих предприятиях и в отдельных отраслях экономик сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.

В-третьих, на многих предприятиях, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

Падение воспроизводственной функции заработной платы является многоаспектным процессом и характеризуется:

- снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги над ростом среднемесячной заработной ;

- уменьшением соотношения среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, которое выражает покупательную способность заработной платы через динамику номинальной заработной платы и потребительских цен на товары, входящие в набор потребительской корзины прожиточного минимума. Приобретение товаров, входящих в прожиточный минимум за период с 1990г. по 2000г. сократилось более чем вдвое и такая тенденция продолжает сохраняться;

- сокращением соотношения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом.;

-   сокращением доли ЗП в доходах населения.

Падение стимулирующей функции ЗП обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифференциацией ЗП, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.

Важным моментом в выполнении ЗП стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы (ФОТ), которая в ходе формирования рыночной экономики постоянно снижалась, а доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат, соответственно, возрастала. При этом поощрительные и стимулирующие выплаты не были связаны с повышением эффективности производства и производились чисто механически с целью увеличения заработной платы. Как результат – такой механизм повышения ЗП не обеспечивает выполнение стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию компенсации удорожания уровня жизни.

В России основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда представлены на рисунке 3, а основные направления государственного регулирования ЗП представлены на рисунке 4.

 

Рисунок 3 – Основные элементы механизма государственного

регулирования оплаты труда [23]

 

Минимальный потребительский бюджет представляет собой стоимостное выражение набора продовольственных и непродовольственных товаров и услуг, обеспечивающих человеку потребление на уровне, принятом в данном обществе в качестве минимально допустимого на определенном этапе его развития, но не ниже предела, устанавливаемого научно обоснованными минимальными нормами и нормативами [5, с. 6]. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно-обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непроизводственным товарам и услугам.

Рисунок 4 – Основные направления государственного

регулирования ЗП [23]

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины.  Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

Стоимость потребительской корзины по сравнению с первым кварталом 2005 года увеличена всего на 3,3%  – на 84 руб. на человека, до 2653 руб. в месяц [27]. На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности – это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.

В России минимальная заработная плата является одним из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Согласно статье 129 Трудового кодекса (в редакции Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ) минимальная заработная плата – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работника к производительному труду и к простому воспроизводству рабочей силы.

Основными функциями, которые призвана выполнять минимальная заработная плата, являются – воспроизводство рабочей силы и социальная защита работников наемного труда.

Согласно Конвенции Международной организации труда (МОТ) №131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», основными факторами, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются:

-   потребности работников и их семей;

-   сложившийся уровень средней заработной платы в экономике и социальных трансфертов;

-   уровень занятости населения и производительности труда;

-   уровень экономического развития страны;

-   возможности государственного бюджета и нанимателей.

Установление минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение, поскольку оказывает влияние на:

-   уровень бедности;

-   стимулирование повышения жизненного уровня населения;

-   увеличение его покупательной способности;

-   выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов;

-   создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.

В России, где из-за постоянного падения реального размера минимальной заработной платы и ее соотношения с минимальным потребительским бюджетом и бюджетом прожиточного минимума, функции минимальной заработной платы в обеспечении воспроизводства рабочей силы и социальной защиты наемных работников полностью утеряны. Это привело к занижению стоимости (цены) рабочей силы, снижению материальной защищенности наемных работников, распространению нелегальных форм занятости и оплаты труда, распространению бедности.

Минимальная заработная плата периодически пересматривается Правительством России. На сегодняшний момент минимальная заработная плата составляет 1100 рублей [6, статья 1].

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из: тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки (ЕТС); тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем:

- во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда;

- во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

-   сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

-   содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

-   общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов.

Определенный интерес представляет сравнительная характеристика факторов, формирующих тарифную систему в России и в странах с развитым рынком (таблица 1) [18, с.20].

Таблица 1 – Сравнительная характеристика факторов, формирующих тарифную систему

Тип тарифной системы	Факторы, формирующие тарифную систему
Российский	Сложность работы (ЕТКС) Квалификация (уровень образования) Стаж работы по специальности
Американский	Сложность работы Уровень образования Условия труда
Западноевропейский	Квалификационные группы в зависимости от времени обучения, производственного опыта
Японский	Анкетные данные: возраст, пол, образование, стаж, формы работы по найму (постоянные, временные, поденные, командировочные)

Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним из определяющих факторов для русского, западноевропейского и японского типов. Сложность работы учитывают американская и в некоторой степени русская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразие работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам.

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) указаны их должностные обязанности, а в квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности, т.е. сложность их труда не учитывается.

В настоящее время отсутствует механизм налогового  или нормативного регулирования заработной платы, предусмотренный Концепцией реформы оплаты труда, который призван способствовать эффективному хозяйствованию, наращиванию объемов деятельности, обеспечить сдерживание необоснованного роста заработной платы в пользу перспективного развития и инвестирования производства.

Ситуация, сложившаяся на современном этапе рыночных преобразования в России, объективно требует изменения принципов и подходов в области организации ЗП и методов ее государственного регулирования.

1.5 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

 

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем ЗП. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии – оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции – индивидуализацией зарплаты, Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработанной платы на повышение эффективности производства [15, с. 130].

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятия [22, с. 79]:

- стимулирование роста производственных показателей;

- стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех развитых капиталистических странах широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т. п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

Находят применение специальные системы премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, о производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек [24, с. 560].

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных ФОТ в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные ФОТ, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной ФОТ базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части ЗП.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили своё значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производительной отдаче на уровне групп.

В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за её качество, за обеспечение функционирования оборудования. Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования ЗП с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности. Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом [25, с. 191]:

1)   оплата за индивидуальную выработку;

2)   зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может  составлять 10-15%,  особен-

3)   оплата "кадров" (на Западе под этим понимают ИТР и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и всё более – от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

4)   форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная – зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника – с другой.

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в "натуре" и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике ЗП используют и систему заслуг. Система "оценки заслуг" предназначена для установления ЗП работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатом оценки их работы. "Оценка заслуг" нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ, Финляндии, Швеции её использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ – это инструмент для систематического определения места работника и иерархии ЗП внутри фирмы [25, с. 196]. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа её исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемего среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

Требования профсоюзов к программам финансового участия следующие: гарантированность участия; независимость фонда распределения от норматива фонда ЗП (бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной ЗП); выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от стажа и продолжительности рабочего времени; создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств пенсионных фондов.

Основные  виды  участия  в  финансовой  деятельности   предприятий  США

(крупных и средних фирм): участие в прибыли – 22%, льготная продажа  акций  –

30%, сберегательные вклады работников – 28% ко всем занятым на фирме [22, с. 80].

Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на средних и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13%) – участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы помещают на депозит предприятия с условием, что они не могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой оговоренной в условии даты; 1% работников участвует в системах наличных выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2% работников участвуют в смешанных системах [22, с. 81].

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала) направлено на:

1)   привлечение и отбор кадров при найме;

2)   систематическую аттестацию кадров;

3)   закрепление кадров на предприятиях;

4)   создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5)   материальное стимулирование непрерывного роста профессионально - квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1. Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки ЗП. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой ЗП, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня работника.

2. В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод — оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) ЗП, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы ЗП, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки ЗП впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система "пожизненного найма" предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой ЗП имеются также "надбавки на жизнь", которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей [15, с. 150]. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувство общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на "добровольных" началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж, дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она составляет половину стоимости проездных документов); надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.

В странах Западной Европы и США для закрепления кадров на предприятиях используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд предпринимателями, остальные системы социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они способствуют стабилизации коллектива предприятия.

Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях, задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологического климата на производстве.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда – последнее является элементом организации ЗП и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда – это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки ЗП, автоматическое повышение ставок ЗП, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д. Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое применение шло одновременно с расширением поля деятельности производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25-30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т.е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена [25, с. 197]. По данным опроса Министерства труда США установлено, что в среднем максимально допустимое число единиц "квалификации", осваиваемых одним рабочим – 15, минимальное – 3 [25, с. 198]. Типичный работник в состоянии освоить пять специальностей в бригаде. В среднем на освоение "единицы квалификации" затрачивается 32 недели (минимум – 24, максимум – 42) [25, с. 198]. По окончании обучения работник обязан закрепить полученные знания, отработав в определенное время по новой специальности. В ряде фирм работники должны каждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтверждения квалификации. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на обучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, то соответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда.

Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений.

Выводы. Итак, в данной главе были рассмотрены основные понятия и принципы организации заработной платы, были выявлены факторы, влияющие на ее организацию.

Также были даны определения существующих форм и систем оплаты труда, рассмотрено государственное регулирование механизма оплаты труда и зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда.

Но самое важное то, что рассмотрены система принципов организации оплаты труд и направления исследования мотивации. Это позволит в дальнейшем, после изучения существующей организации системы оплаты труда на предприятии, выявить недостатки действующей системы и пути их решения.

Используя теорию, можно приступить к изучению существующей системы оплаты труда на конкретном предприятии.

Глава 2 Исследование системы оплаты труда и мотивации

сотрудников филиала ООО «Первая страховая компания»

в г. Ульяновске

Филиал Общества с Ограниченной Ответственностью «Первая страховая компания» в г. Ульяновске действует в лице директора на основании доверенности (см. приложение А) и Положения о филиале (см. приложение Б). Основным видом деятельности филиала является страхование.

Основными видами страхования являются:

- страхование от несчастных случаев и болезней (на одного застрахованного);

- страхование расходов граждан, выезжающих за границу;

- добровольное медицинское страхование;

- страхование имущества физических лиц;

- страхование имущества юридических лиц от огня и других опасностей;

- комбинированное страхование автотранспортных средств;

- страхование средств железнодорожного транспорта;

- страхование грузоперевозок;

- страхование строительно-монтажных работ;

- страхование гражданской ответственности перевозчиков;

- страхование гражданской ответственности юридических и физических лиц;

- страхование ответственности организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты;

- страхование ответственности брокеров;

- страхование профессиональной ответственности аудиторов.

Филиал ООО «Первая страховая компания» в г. Ульяновске состоит из центрального офиса, расположенного на ул. Железнодорожная, и агентств, расположенных в других городах и районных поселках Ульяновской области. Более подробно организационная структура филиала представлена на рисунке 5. А штатное расписание – в приложении В.

 

Рисунок 5 – Организационная структура филиала ООО

«Первая страховая компания» в г. Ульяновске

Как мы видим из штатного расписания, в филиале работает 64 человека на постоянной основе. У каждого из них есть фиксированный оклад, т.е. у них система оплаты – простая повременная. При месячной оплате расчет ЗП осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней,  предусмотренных графиком работы на данный  месяц,  и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

Также в организации работает 99 агентов по договорам гражданско-правового характера. Они не сидят на рабочих местах, а находятся в свободном поиске и работают на комиссионной основе. Сколько они заключат договоров, столько и получат с них комиссионных вознаграждений. Т.е. они работают по прямой индивидуальной сдельной системе.

У всех выше перечисленных видов страхования есть свой комиссионный процент, который выплачивается агентам. В среднем он составляет 15%.

Среднее количество работающих на постоянной временной основе и агентов, а также средний фонд оплаты труда представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Средняя численность работающих и средний фонд оплаты труда

Показатель	Год
	2003		2004		2005
	Штатные сотрудники	Агенты	Штатные сотрудники	Агенты	Штатные сотрудники	Агенты
Средняя численность работающих, чел.	76	55	69	89	64	99
Средний фонд оплаты труда в месяц, руб.	25646,12	268864,67	235911,22	490367,89	220819,46	526788,32
Средняя заработная плата, руб.	3416,40	4888,45	3419,00	5509,75	3450,30	5321,09

С целью изучения и анализа совершенствования системы оплаты труда в компании мною был проведен опрос некоторых сотрудников. Вопрос был поставлен так: «Что для Вас является мотивацией в Вашей форме заработной платы?». В моем опросе участвовало 8 человек: 4 человека на окладе и 4 – на сдельной заработной плате. При этом они указывали как положительные стороны (плюсы), так и отрицательные (минусы). Рассмотрим их ответы:

Сначала рассмотрим ответы тех, кто получает оклад.

 Плюсы:

- стабильность и регулярность выплаты заработной платы;

- фиксированный размер ЗП;

- гарантированность получить заработную плату вовремя;

- при сохранении заработка есть возможность повышения квалификации;

- выплата больничных стабильная и зависит от оклада (у сдельщиков если были перерывы в работе и были небольшие заработные платы в течении последних 12 месяцев, то размер больничных получается маленьким);

- стабильность оклада;

- возможность планирования (можно рассчитывать на полагающуюся сумму);

- нет зависимости от объема работ (есть работа или нет у предприятия, я всегда получу свой оклад);

- своевременность выплат;

- возможность уходить с работы пораньше для получения второго образования при сохранении оклада;

- возможность ездить в командировки.

Минусы:

- жесткий график работы (если есть свободное время, когда нет работы, то невозможно уйти по своим делам, приходится быть всегда на месте, а когда работы много, то приходится оставаться после окончания рабочего дня и даже выходить по выходным);

- ограниченность оклада (т.е. невозможно получить больше причитающегося по окладу);

- размер оклада не индексируется с процессом роста инфляции;

- нет возможности получить больше.

Теперь рассмотрим ответы тех, кто получает сдельную заработную плату.

Плюсы:

- совершенствование профессиональной деятельности;

- реализация своих планов;

- свободный график работы;

- продолжение существования работающей группы;

- рост благосостояния и развития семьи;

- сколько сделал, столько получил;

- можно регулировать доход при постоянных заказах;

- заинтересованность в выполнении задания;

- получение больших сумм за работу с крупными предприятиями.

Минусы:

- наличие перерывов в работе;

- невысокий комиссионный процент;

- получение небольших сумм за недорогие виды страховок;

- когда комиссионный процент за счет крупного объекта составляет серьезную сумму, то компания уменьшает расценки комиссии.

Далее было проведено анкетирование на тему «Что мотивирует работника?» Предлагалось выбрать 5 из ниже перечисленных условий, при которых бы лучше работали сотрудники:

1. Более высокий доход.

2. Лучшие шансы для карьеры.

3. Лучшие шансы для своих идей.

4. Интересная деятельность.

5. Гибкий рабочий график.

6. Большее признание.

7. Иной стиль управления.

8. Лучший рабочий климат.

9. Лучшее обеспечение в старости.

10. Более надежное рабочее место.

11. Более короткое рабочее время.

12. Большее влияние.

13. Более продолжительный отпуск.

14. Больше самостоятельности.

Ответы  сведены в таблицу 3.

Таблица 3 –

№ вопроса № анкеты

Из 8 опрошенных при следующих условиях работали бы лучше

Номер анкеты респондента	Номер вопроса
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	Х	Х		Х								Х		Х
2	Х	Х		Х						Х				Х
3	Х	Х	Х					Х					Х
4	Х	Х		Х						Х				Х
5	Х				Х		Х		Х	Х
6	Х			Х					Х	Х				Х
7	Х				Х			Х	Х			Х
8	Х			Х				Х	Х	Х
Итого	8	4	1	5	2	-	1	3	4	5	-	2	1	4

Первые четыре человека – люди младше 35 лет, а следующие четыре - соответственно старше 35 лет.

Как мы видим, всех участников анкетирования устраивает их признание в коллективе и продолжительность рабочего времени.

Все участники единогласно выбрали более высокий доход, но, по-моему, это желание каждого человека – иметь больше денег, так как сколько не имей, их всегда не хватает.

5 человек хотят, чтобы у них была более интересная деятельность. Видимо они устали от монотонной работы и были бы рады ее разнообразить.

5 человек лучше бы работали, если бы они были уверены в надежности своего рабочего места. Связано это с тем, что в условиях конкуренции предприятие может обанкротиться, и они боятся потерять работу.

Половина опрошенных (4 человека) хотят большей самостоятельности. Так как при работе приходится опираться на различную страховую документацию и приказы, приходится согласовывать много возникающих вопросов с начальством

Все работники, которые моложе 35 лет (4 человека), думают о карьере, и они бы работали лучше, зная, что их впереди ждет повышение.

А работники, которые старше 35 лет (4 человека), желают лучшего обеспечения в старости.

3 человека хотели бы лучший рабочий климат: совместное проведение большего числа праздников, совместные выезды на природу и т.п.

Также были опрошены еще 10 штатных агентов, и им был задан вопрос: «Были бы Вы рады перейти на сдельную систему оплаты?» Восемь человек из десяти ответили утвердительно.

Только двое из опрошенных не хотят менять свой статус. Но их ответ можно было сразу предугадать, так как у них предпенсионный возраст, и они не хотят уходить с насиженных мест и у них много свободного времени, так как клиенты приходят не часто.

Выводы. В данной главе описана деятельность филиала Общества с Ограниченной Ответственностью «Первая страховая компания» в г. Ульяновске, организационная структура и штатное расписание, приведены результаты опроса и анкетирования сотрудников с целью изучения их мотивации и отношения к видам оплаты труда, на которых они находятся.

Выяснилось, что для работников-повременщиков, получающих оклад, мотивацией является стабильность, фиксированный размер и регулярность выплат. Но нет возможности получать больше. А у сдельщиков – наоборот. У них мотивацией является возможность заработать столько, сколько они могут сделать. Но возможны перерывы в работе, когда они не получают заработной платы. И главная для них мотивация – постоянный приток заказов и объем работ. Как мы видим, что у одной формы заработной платы хорошо, то для другой плохо. И наоборот. Это согласуется с критикой двухфакторной теории Герцберга, которая связана с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей неодинаковые потребности, то и мотивировать разных людей будут различные факторы [21, с. 215].

Проведя второй опрос, мы выяснили, что больше всего мотивирует работников более высокий доход, лучшие шансы для карьеры, интересная деятельность, более надежное рабочее место и больше самостоятельности.

Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию

системы оплаты труда в филиале ООО «Первая страховая

компания» в г. Ульяновске

Основная задача организации ЗП состоит в том, чтобы поставить оплату труда каждого работника в зависимость от его трудового вклада и тем самым повысить стимулирующую функцию оплаты каждого из них.

В теоретической части нами были изучены принципы организации оплаты труда, из которых следует, что необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Ведь чем больше договоров страхования он заключит, тем больше не только он заработает для себя, но и принесет больше денег предприятию.

Анализируя ответы  опросов и анкетирования, выясняется, что штатные агенты не особо эффективны, так как они не заинтересованы в повышении производительности, у них низкая мотивация и много свободного времени, которое тратится в пустую, а, значит, организация не получает дополнительных денег.

В соответствии с выше сказанным, рекомендую:  перевести штатных агентов с оклада, т.е. с простой повременной системы оплаты труда, на индивидуальную сдельную систему оплаты труда, тем более, что большинство из них были бы рады. Это позволит им зарабатывать столько, сколько они хотят, и размер заработной платы будет зависеть от их усилий. Тем самым увеличатся и поступления по договорам страхования, так как им придется заключать больше договоров, чтобы получить большее комиссионное вознаграждение. А это значит, что компания получит дополнительную прибыль.

С переводом штатных агентов с простой повременной системы оплаты труда на сдельную систему уменьшится фонд заработной платы для штатных сотрудников, а, значит, и сумму налогов придется платить меньше. Из полученной разницы можно выделить по 1000 рублей для оставшихся штатных сотрудников, что приведет к увеличению их заработной платы.  Для руководителей агентств, помимо их штатных окладов, я предлагаю ввести премиальные в размере 1% от поступивших страховых премий в их агентство, т.е. перевести их на повременно-премиальную систему. Это поставит их в зависимость от деятельности агентов, и будет их мотивировать и стимулировать в руководстве и контроле агентами и агентством в целом. Чем больше агенты принесут страховых премий и взносов, тем больше получат сами агенты и их руководитель.

Их заработная плата будет зависеть только от собственных усилий. Эти рекомендации соответствуют статье 22 Трудового Кодекса РФ «Основные права и обязанности работодателя», в которой говорится о том, что работодатель имеет право обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

 

Глава 4 Расчет экономического эффекта от внедрения

рекомендаций

 

Выполним организационно-экономическое обоснование рекомендаций. Основные данные будем брать за 2005 год из таблицы 2 и таблицы В.1 приложения В.  На индивидуальную сдельную оплату труда мы можем перевести весь отдел страхования в составе 31 человека. В этом случае штатных сотрудников (ШС) останется:

64 – 31=33 чел.

Так как средняя заработная плата составляет 3450,30 рублей, то средний фонд оплаты труда в месяц для ШС составит:

3450,30 руб. х 33 = 113859,9 руб.

Так как в рекомендациях было предложено увеличить ЗП штатным сотрудникам на 1000 рублей, то новая средняя ЗП и средний фонд составит, соответственно:

3450,30 руб. + 1000 руб. = 4450,30 руб.

113859,9 руб. + 33000 руб. = 146859,90 руб.

Разница между старым ФОТ и новым (экономия по ФОТ) в месяц составит:

220819,46 руб. - 146859,90 руб. = 73959,56 руб.

За год экономия по ФОТ составит:

73959,56 руб. х 12 = 887514,72 руб.

В соответствии со статьей 241 «Налоговые ставки» главы 24 «Единый социальный налог» Налогового кодекса Российской Федерации [3] на фонд оплаты труды штатных сотрудников начисляются налоги в фонд социального страхования в федеральный бюджет (ФСС ФБ) в размере 2,9% и от несчастных случаев (ФСС НС) в размере 0,2%. Соответственно этой же статьи выше перечисленные налоги не начисляются на фонд оплаты труда работников, не являющихся штатными сотрудниками. Определим, насколько уменьшится сумма исчисленных налогов с фондов оплаты труда.

С прежнего ФОТ штатных сотрудников начислялся налог ФСС ФБ в размере:

220819,46 руб. х 6403,76 руб.

С прежнего ФОТ штатных сотрудников в месяц начислялся налог ФСС НС в размере:

220819,46 руб. х 441,64 руб.

В сумме с прежнего ФОТ штатных сотрудников в месяц начислялся налог в размере:

6403,76 руб. + 441,64 руб. = 6845,40 руб.

С нового ФОТ штатных сотрудников в месяц будет начисляться налог ФСС ФБ в размере:

146859,90  руб. х 4258,94 руб.

С прежнего ФОТ штатных сотрудников в месяц начислялся налог ФСС НС в размере:

146859,90 руб. х 293,72 руб.

В сумме с прежнего ФОТ штатных сотрудников начислялся налог в размере:

4258,94  руб. + 293,72 руб. = 4552,66 руб.

Разница между суммами начисленных налогов с прежнего среднего фонда оплаты труда ШС и нового в месяц составит:

6845,40 руб. – 4552,66 руб. = 2292,74 руб.

За год экономия за счет уменьшения налогов составит:

2292,74 руб. х 12 = 27512,88 руб.

Суммарная экономия по ФОТ и налогам будет равна сумме разницы по ФОТу и по исчисленным налогам и составит в год:

887514,72 руб. + 27512,88 руб. = 915027,60 руб.

Определим, во сколько раз увеличится средняя заработная плата ШС:

4450,30 руб. : 3450,3 руб. = 1,3 раза.

Для дальнейших расчетов сделаем следующее допущение: новые агенты будут заключать не меньше договоров, чем уже работающие, и зарплата у них будет такой же: 5321,098 руб.

Теперь проведем расчет для агентов. Новая численность агентов с приходом высвободившихся из ШС составит:

99 + 31 = 130 человек.

Средняя заработная плата у агентов составляет 5321,09 рублей. Значит у переведенных работников ЗП увеличится на

5321,09 руб. – 3450,30 руб. = 1870,79 руб.

В относительных единицах ЗП увеличиться в 1,54 раза:

5321,09 руб. : 3450,30 руб. = 1,54.

Так как среднее комиссионное вознаграждение составляет 15% и средний фонд оплаты труда агентов состоит только из комиссионных, то сумму поступивших страховых взносов за месяц от 99 агентов можно рассчитать как:

5321,09 руб. х 99 х  = 3511922,13 руб.

Средний фонд оплаты труда в месяц 130 агентов составит:

5321,09 руб. х 130 = 691741,7 руб.

И, соответственно,  сумма поступивших взносов и платежей в месяц от 130 агентов будет равна:

691741,7 руб. :   4611611,33 руб.

Разница между старой суммой поступивших взносов за месяц и новой составит:

4611611,33 руб. – 3511922,13 руб. = 1099678,20 руб.

Размер поступлений увеличится в:

4611611,33 руб. : 3511922,13 руб. = 1,31 раза.

Все данные сведем в таблицу 4.

К каждому агентству, расположенным в городах Димитровграде и Инзе, рабочих поселках Кузоватово и Майне, относится по 5 агентов. Рассчитаем, сколько прибавки получат руководители агентств.

Средний месячный фонд оплаты труда 5 агентов составит:

5321,09 руб. х 5 = 26605,45 руб.

Таблица 4 – Данные экономического расчета

Показатель	Было		Стало
	Штатные сотрудники	Агенты	Штатные сотрудники	Агенты
Численность, чел.	64	99	33	130	220 819,46.	526 788,32	146 859,90	691 741,70
Средняя месячная заработная плата, руб.	3 450,30	5 321,09	4 450,30	5 321,09
Увеличение ЗП в абсолютных величинах, руб.			+1 000	+1 870,79
Увеличение ЗП в относительных величинах			1,3	1,54
Сумма поступивших взносов за месяц, руб.		3 511 922,13		4 611 611,33
Увеличение поступивших взносов в абсолютных величинах, руб.				1 099 678,20
Увеличение поступивших взносов в относительных величинах				1,31

Сумма поступивших взносов и платежей от 5 агентов будет равна:

26605,45 руб. х  = 177369,67 руб.

И прибавка к окладу менеджера, в соответствии с рекомендациями, составит:

177369,67 руб. х  = 1773,70 руб.

Конечная ЗП руководителей агентств в месяц при переводе их на повременно-премиальную систему оплаты труда составит:

4450,30 руб. + 1773,70 руб. = 6224 руб.

Определим, во сколько раз увеличится средняя заработная плата руководителей агентств:

6224 руб. : 3450,3 руб. = 1,8 раза.

Подсчитаем ожидаемый годовой экономический эффект.

Общие расходы на оплату труда штатных сотрудников и агентов в месяц:

Было: 220819,89 руб. + 526788,32 руб. = 747608,21 руб.

Стало: 146859,90 руб. + 691741,7 руб. = 838601,60 руб.

Прибыль (разница между поступлениями и ФОТом) в месяц:

Было: 3511922,13 руб. – 747608,21 руб. = 2764313,92 руб.

Стало: 4611611,33 руб. – 838601,60 руб. – 4х1773,70 = 3765914,83 руб.

Увеличение прибыли в рублях, которое представляет собой ожидаемый месячный экономический эффект:

3765914,83 руб. – 2764313,92 руб. = 1001600,91 руб.

С учетом экономии на налогах ожидаемый месячный экономический эффект составит:

1001600,91 руб. + 2292,74 руб. = 1003893,65 руб.

Ожидаемый годовой экономический эффект составит:

1003893,65 руб. х 12 = 12046723,80 руб.

Увеличение прибыли в относительных единицах:

3765914,83 руб. : 2764313,92 руб. = 1,36.

Изменение прибыли в процентах составит:

 = 36,2%

Вывод.

После внедрения рекомендаций, средняя заработная плата штатных сотрудников вырастет на 30% и составит 4450,30 руб., а заработная плата руководителей агентства вырастет 80% и составит 6224 руб. У переведенных сотрудников с прямой повременной системы оплаты труда на индивидуально-сдельную систему оплаты труда заработная плата увеличится на 1870,79 руб. или на 54%.

Хотя расходы на фонд заработной платы увеличатся, прибыль от внедрения рекомендаций не только не уменьшится, а даже увеличится на 1003893,65 руб. в месяц или в 1,36 раза. И ожидаемый годовой экономический эффект составит 12046723,80 руб. В процентном отношении увеличение прибыли составит 36,2%.

Организационными эффектами являются увеличение заработной платы всех сотрудников и их удовлетворенности работой.

Глава 5 Эколого-правовое обоснование рекомендаций

5.1  Правовые основы организации оплаты труда в Российской

Федерации

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция Российской Федерации – имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране [1].

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ.

Основным сборником законодательных постановлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [4]

Статья 1 ТК РФ формирует задачи этого документа:

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров.

В состав ТК РФ на 1 февраля 2002 г. входят:

Раздел I «Общие положения» (статьи 1-22). Состоит из главы 1 «Основные начала трудового законодательства», в которой излагаются права и обязанности работников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда (ст.5-10), описывает действия законов и законодательства о труде (ст.11-14), ст.3-4 – о запрещении дискриминации в сфере труда и запрещении принудительного труда. И главы 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений», в которой описываются основания возникновения трудовых отношений, стороны, основные права и обязанности работника и работодателя.

Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда». Состоит из главы 3 «Общие понятие», в которой даются основные понятия, основные принципы, стороны, системы, особенности применения и формы социального партнерства. Глава 4 «Представители работников и работодателей. Глава 5 «Органы социального партнерства». Глава 6 «Коллективные переговоры». Глава 7 «Коллективные договоры и соглашения». Глава 8 «Участие работников в управлении организацией». Глава 9 «Ответственность сторон социального партнерства».

Раздел III «Трудовой договор». Глава 10 «Общие положения». Глава 11 «Заключение трудового договора».Глава 12 «Изменение трудового договора». Глава 13 «Прекращение трудового договора». Глава 14 «Защита персональных данных работника».

Раздел IV «Рабочее время». Глава 15 «Общие положения». Глава 16 «Режим рабочего времени».

Раздел V «Время отдыха». Глава 17 «Общие положения». Глава 18 «Перерывы в работе». Глава 19 «Отпуска».

Раздел VI «Оплата и нормирование труда». Глава 20 «Общие положения», в которой даны основные понятия и определения. Глава 21 «Заработная плата». Глава 22 «Нормирование труда». В этом разделе постатейно описаны все возможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, на предприятиях любой формы собственности,  дано определение базового понятия "Нормы труда" и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п.

Глава VII «Гарантии и компенсации». Состоит из главы 23 «Общие положения», главы 24 «Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность», главы 25 «Гарантии и компенсации работников при исполнении ими государственных или общественных обязанностей», главы 26 «Гарантии и компенсации работникам, совершающим работу с обучением», главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора», главы 28 «Другие гарантии и компенсации». Сюда включены описания всех видов гарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнение государственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороны предприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия, а также рассмотрены гарантии, связанные с несчастными случаями, медицинскими обследованиями и сдачей крови, а также возмещение расходов при использовании личного имущества работника.

Раздел VIII «Трудовой распорядок, дисциплина труда». Состоит из главы 29 «Общие положения», главы 30 «Дисциплина труда». Статьи этой главы содержат понятия "трудовая дисциплина" и "обязанности работников". Приведен порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, а также рассмотрены вопросы поощрения за труд.

Раздел IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников». Глава 31 «Общие положение». Глава 32 «Ученический договор». В этих статьях рассматриваются вопросы по переподготовки кадров, а также вопросы по поводу ученических договоров, времени, оплаты и распространения на учеников трудового законодательства.

Раздел X «Охрана труда» Глава 33 «Общие положения». Глава 34 «Требования охраны труда». Глава 35 «Организация охраны труда». Глава 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда». В этой главе имеется информация об основных направлениях государственной политики в области охраны труда, о государственных нормативных требований охраны труда, о порядке учета и оплаты труда работников, переведенных на более легкую работу, о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья и сведениях о средствах, выделяемых целевым назначением на охрану труда и здоровья работников.

Раздел XI «Материальная ответственность сторон трудового договора». Глава 37 «Общие положения». Глава 38 «Материальная ответственность работодателя перед работником». Глава 39 «Материальная ответственность работника». В этом разделе рассмотрены вопросы обязанности сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, и различные вопросы, касающиеся материальной ответственности работодателя перед работником, и наоборот.

Раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Глава 40 «Общие положения». Глава 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями».Глава 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет». Глава 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций». Глава 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». Глава 45 «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев». Глава 46 «Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах». Глава 47 «Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом». Глава 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателя физических лиц». Глава 49 «Особенности регулирования труда надомников». Глава 50 «Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Глава 51 «Особенности регулирования труда работников транспорта». Глава 52 «особенности регулирования труда педагогических работников». Глава 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей». Глава 54 «Особенности регулирования труда работников религиозных организаций». Глава 55 «Особенности регулирования труда других категорий работников».

Раздел XIII Защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Глава 56 «Общие положения». Глава 57 «Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Глава 58 «Защита трудовых прав работников профессиональными  союзами». Глава 59 «Самозащита работниками трудовых прав». Глава 60 «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров». Глава 61 «Рассмотрение коллективных трудовых споров». Глава 62 «Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Раздел посвящен государственному контролю за соблюдением законодательства о труде в различных отраслях экономики и народного хозяйства, включая санитарно-эпидемиологический контроль. Рассмотрены вопросы решения коллективных и индивидуальных трудовых споров. Здесь на государственном уровне определяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, в частности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства и при сезонных работах. Оговорены дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях. Отдельно рассмотрен принцип материальной ответственности работников в случаях, когда фактический размер материального ущерба превышает его номинальный размер.

Раздел XIV «Заключительные положения», в котором определены сроки введения в действие Трудового Кодекса, порядок и сроки введения размера минимальной заработной плата, применение законов и иных нормативных правовых актов.

Таковы в общих чертах состав и содержание ТК РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Но им одним полностью трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается – в дополнение и расширение Трудового Кодекса существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ [2], которые также касаются труда.

Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Подряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются – "Оплата работ" или "Цена работ" (ст.746, 735, 781 и т.д.)

К важным экономическим документам нужно отнести "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденное постановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями и дополнениями №1672 от 31.12.97, №509 от 27.05.98 г., от 11.03.1997 г. №273) в части расходов по оплате труда), Закон РФ "О подоходном налоге с физических лиц" от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от 25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ (от 24.10.97) и многое другое.

 

5.2 Основные законодательные акты, используемые при учете и расчете труда и ЗП

Основные нормативные документы [7, 8, 9, 10]:

1. Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда от 09.09.99 №1035.

2. ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в РФ» и закон РФ «О государственных пенсиях в РФ». №172-ФЗ (17.07.99).

3. ФЗ РФ «О потребительской корзине в целом по РФ» №201-ФЗ (20.11.99).

4. ФЗ РФ «О внесении дополнения в ФЗ «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования, фонд занятости населения и в фонды обязательного медицинского страхования на 1999 г.» №189-ФЗ (25.10.99).

5. Инструкция о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности. Утв. приказом Минздрава России, Фонда социального страхования России №1291/167. Рег.№1652 (26.11.98).

6. Предельные размеры платы за пользование водными биологическими ресурсами. Утв. постановлением Правительства РФ №1490 (14.12.98)

7. Разъяснение «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» №6 (30.12.99) Утв. постановлением Минтруда России № 56. Рег. №2092 (07.02.2000).

8. Указ Президента РФ «О повышении тарифной ставки (оклада) I разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №539 (от 20.03.2000 г.).

9. Постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №282 (от 30.03.2000), работников отдельных организаций бюджетной сферы №283 (от 30.03.2000)» Тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ №284 (от 30.03.2000).

10.   ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О налоге на прибыль предприятий и организаций» №62-ФЗ (31.03.99).

11.   ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О подоходном налоге с физических лиц» №65-ФЗ (31.03.99).

12.   ФЗ РФ «О базовой стоимости необходимого социального набора» №21-ФЗ (04.02.99).

13.   Правила обеспечения работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Утв. постановлением Минздрава России №51. Рег.№1700 (05.02.99).

14.   Постановление Правительства РФ «О мерах по подготовке к переходу на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» №108 от 29.01.99 г.

15.   Постановление Правительства РФ «О прогнозе развития государственного сектора экономики РФ» №1 (04.01.99).

16.   Изменения и дополнения №10 инструкции Госналогслужбы РФ от 15 мая 1995 г. №30 «О порядке исчисления и уплаты налогов, поступающих в дорожные фонды». №АП-3-03/255. Рег.№1881 (04.09.99).

17.   ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О налогах на имущество физических лиц» №168-ФЗ (17.07.99).

18.   ФЗ РФ «О государственной социальной помощи» №178-ФЗ (17.07.99).

19.   ФЗ РФ «Об основах обязательного социального страхования» №165-ФЗ (16.07.99).

20.   Указ Президента РФ «О признании утратившим силу Указа Президента РФ от 21 января 1997 г. №29 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» №978 (от 03.08.99).

21.   Постановление Правительства РФ «О мерах по поддержанию занятости населения» №650 (22.06.99).

22.   Постановление Правительства РФ «О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда» №692 (26.06.99).

23.   Постановление Правительства РФ «Об утверждении среднемесячной зарплаты в стране за 1999 г.». №832 (от 21.07.99), №1140 (от 12.10.99), №29 (от 11.01.2000).

24.   Постановление Минтруда России №27 утвержден «Порядок расчета среднемесячной ЗП в стране за квартал для исчисления и увеличения государственных пенсий в связи с ростом ЗП в стране в соответствии с Федеральным законом «О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий» (рег.№2185 от 07.04.2000).

25.   ФЗ РФ «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» №22-ФЗ от 04.02.1999.

5.3 Экологические аспекты деятельности филиала ООО «Первая

страховая компания» в г. Ульяновске

Деятельность филиала тесно не связана с экологией. Но зато она страхует другие организации от причинения ущерба экологии от их деятельности. Этим видом страхования является страхование ответственности организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты. Этот вид страхования регламентируется Законом Ульяновской области об экологическом страховании в Ульяновской области [12]. В статье 1 «Понятие и цель экологического страхования» данного закона говорится о том, что экологическое страхование представляет собой страхование гражданской ответственности предприятий, учреждений и организаций (страхователи) за вред, причиненный деятельностью, создающей повышенную экологическую опасность для граждан и юридических лиц, а также для окружающей среды. Экологическое страхование осуществляется на добровольной основе. Цель экологического страхования – гарантировать полное или частичное возмещение ущерба, причиненного деятельностью страхователя, по обстоятельствам, возникающим вследствие причинения вреда жизни, здоровью или имуществу других лиц, а также окружающей среде, в виде обязанности страховщиков по осуществлению страховых выплат из страховых фондов, формируемых из уплачиваемых страхователями страховых взносов. В статье 2 «Виды ответственности, которые могут подлежать добровольному экологическому страхованию» сказано, что имущественные интересы гражданина или юридического лица, деятельность которых связана с риском ответственности перед третьими лицами за причинение вреда вследствие нарушения экологического благополучия, могут быть застрахованы по договору добровольного экологического страхования. При этом может быть застрахован как риск ответственности самого страхователя, так и иного лица, на которого такая ответственность может быть возложена. Договор добровольного экологического страхования считается заключенным в пользу лиц, которым может быть причинен вред (выгодоприобретатели), даже если договор заключен в пользу страхователя или иного лица, ответственных за причинение вреда, либо в договоре не сказано, в чью пользу он заключен.

В статье 9 «Требования промышленной безопасности к эксплуатации опасного производственного объекта» главы II «Основы промышленной безопасности» Федерального Закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» [11] сказано, что организация, эксплуатирующая опасный производственный объект, обязана заключать договор страхования риска ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасного производственного объекта.

Так же данный вид страхования регламентируется типовым положением «О порядке добровольного экологического страхования в Российской Федерации» [13] и письмом федерального горного и промышленного надзора России «О страховании ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасных производственных объектов» [14].

Внедрение рекомендации интенсифицирует страховую деятельность работников, а значит увеличится объем экологических страховых фондов, предприятие сможет быстрее выплачивать страховые выплаты, а значит те, кто причинил вред экологии, смогут быстрее причиненный вред локализовать и устранить последствия.

  

Заключение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет  75-100% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

В дипломном проекте были рассмотрены основные понятия и принципы организации заработной платы, были выявлены факторы, влияющие на ее организацию.

Также были даны определения существующих форм и систем оплаты труда, было показано, как происходит государственное регулирование механизмов оплаты труда. Рассмотрен зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда.

Затем была изучена деятельность филиала Общества с Ограниченной Ответственностью «Первая страховая компания» в г. Ульяновске, ее  организационная структура и штатное расписание, провели опрос и анкетирование сотрудников с целью изучения их мотивации и отношения к видам оплаты труда, на которых они находятся.

Выяснилось, что для работников, работающих на простой повременной системе оплаты труда, мотивацией является стабильность, фиксированный размер и регулярность выплат. Но нет возможности получать больше. А у тех, кто работает по индивидуальной сдельной системе – наоборот. У них мотивацией является возможность заработать столько, сколько они могут сделать. Но возможны перерывы в работе, когда они не получают заработной платы. И главная для них мотивация – постоянный приток заказов и объем работ. Как мы видим, что у одной формы заработной платы хорошо, для другой плохо. И наоборот.

Проведя второй опрос, мы выяснили, что больше всего мотивирует работников более высокий доход, лучшие шансы для карьеры, интересная деятельность, более надежное рабочее место и больше самостоятельности.

В связи с выше сказанным было предложено перевести штатных агентов с простой повременной на индивидуальную сдельную систему оплаты труда. Это позволит им зарабатывать столько, сколько они хотят, и размер заработной платы будет зависеть от их усилий. Тем самым увеличатся и поступления по договорам страхования, так как им придется заключать больше договоров, чтобы получить большее комиссионное вознаграждение. А это значит, что компания получит дополнительную прибыль.

С переводом штатных агентов с простой повременной на индивидуальную сдельную систему оплаты труда уменьшится фонд заработной платы для штатных сотрудников. Это позволит разницу между прошлым и нынешним фондом оплаты труда разделить поровну на оставшихся штатных сотрудников, что приведет к увеличению их заработной платы.  Для руководителей агентств, помимо их штатных окладов, было предложено ввести премиальные в размере 1% от поступивших страховых премий в их агентство, т.е. перевести их на повременно-премиальную систему оплаты труда. Это поставит их в зависимость от деятельности агентов, и будет их мотивировать и стимулировать в руководстве и контроле агентами и агентством в целом. Чем больше агенты принесут страховых премий и взносов, тем больше получат сами агенты и их руководитель. Их заработная плата будет зависит только от собственных усилий.

После разработки рекомендаций был выполнен расчет экономического обоснования. И выяснилось, что благодаря внедрению рекомендаций средняя заработная плата штатных сотрудников вырастет на 30%. и составит 4450,30 руб., а заработная плата руководителей агентства вырастет  на  80% и составит 6224 руб.

У переведенных сотрудников заработная плата увеличится на 54%. Это увеличение, конечно, не на много больше, чем у штатных сотрудников, но не стоит забывать, что это только средние значения. И что реальная заработная плата у них будет та, которую они сами себе заработают. Или не заработают. Все зависит только от них самих.

Хотя расходы на фонд заработной платы увеличатся, прибыль от этого не только не уменьшится, а даже увеличится на 36,2% или в 1,36 раза. И годовой экономический эффект составит 12046723,80 руб.

Рекомендации были предложены на основании статьи 132 «Оплата по труду» главы 20 «Общие положения» раздела VI «Оплата и нормирование труда» Трудового Кодекса, в которой сказано, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, а так же  на основании статьи 22 «Основные права и обязанности работодателя» главы 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» раздела I «Общие положения», в которой говорится о том, что работодатель имеет право обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Как видно из выше сказанного, предложенные рекомендации в данном дипломном проекте соответствуют содержимому статьи.

Список использованных источников

1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. — М.: Известия, 1993. — 127 с.

2.   Гражданский Кодекс Российской Федерации. Полный текст (часть первая, вторая, третья). – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. – 320 с.

3.   Налоговый Кодекс Российской Федерации. – М: Омега-Л, 2006. – 672 с.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Издательско-консульта-ционная компания «Статус-Кво 97», 2002. – 224 с.

5. ФЗ РФ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ от 24.10.1997г.

6. ФЗ РФ «О минимальной заработной плате» №198-ФЗ от 29.12.2004г.

7. ФЗ РФ «О потребительской корзине в целом по РФ» №201-ФЗ от 20.11.1999г.

8. ФЗ РФ «О внесении дополнения в ФЗ «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования, фонд занятости населения и в фонды обязательного медицинского страхования на 1999г.» №189-ФЗ от 25.10.1999 г.

9. ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О подоходном налоге с физических лиц» №65-ФЗ от 31.03.1999г.

10. ФЗ РФ «О базовой стоимости необходимого социального набора» №21-ФЗ от 04.02.1999г.

11. ФЗ РФ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» №116-ФЗ от 21.08.1997г.

12. Закон Ульяновской области «Об экологическом страховании в Ульяновской области» №005-ЗО от 25.03.1997г.

13. Типовое положение «О порядке добровольного экологического страхования в Российской Федерации», утвержденное Минприроды РФ №04-04/72 от 03.12.1992г.

14. Письмо федерального горного и промышленного надзора России «О страховании ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасных производственных объектов» №01-17/116 от 23.04.1998г.

15. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999. – 200 с.

16.  Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: МЭСИ, 1999. – 161 с.

17. Кантор Е.Л., Маховикова Г.А., Кантор В.Е. Экономика предприятия. – СПб.: Вектор, 2005. – 224 с.

18. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 48 с.

19. Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стэнли Л. Экономик: Принципы, проблемы и практика. Т.2 – М.: Республика, 1995. – 396 с.

20. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высш. пед. учеб. заведений. В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. – 2-е изд. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.

21.  Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под общ. Ред. Проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 2002. – 288 с.

22. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. – 1998. — №3. – С. 7-10.

23. Шубенкова Е.В., Миргород Е.Е. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие // http://www.oviont.ru.

Приложение В – Штатное расписание филиала

Наименование	Должность	Кол-во штатных единиц
Руководство	Директор	1
	Исполнительный директор	1
	Заместитель директора	1
Финансово-управленческая служба	Главный бухгалтер	1
	Бухгалтер	1
	Бухгалтер-кассир	1
	Специалист по учету договоров страхования	2
Отдел урегулирования	Ведущий специалист по урегулированию страховых событий	1
	Специалист по урегулированию страховых событий	1
	Юрисконсульт	1
Аппарат	Офис-менеджер	1
	водитель	1
Отдел страхования	Менеджер по страхованию	1
	Ведущий специалист по страхованию	3
	Специалист по страхованию	2
	Специалист-консультант	25
Центр по продаже страховых полюсов	Руководитель центра по продаже страховых полюсов	3
	Офис-менеджер	3
Агентство в г. Димитровград	Руководитель агентства	1
	Офис-менеджер	1
Агентство в г. Инза	Руководитель агентства	1
	Офис-менеджер	1
Агентство в р.п. Кузоватово	Руководитель агентства	1
	Офис-менеджер	2
	Офис-менеджер в р.п. Новосспасское	1
	Офис-менеджер в р.п. Радищево	1
83   Агентство в р.п. Майна	Руководитель агентства	1
	Офис-менеджер	2
	Офис-менеджер в р.п. Карсун	1
	Офис-менеджер в р.п. Вешкайма	1
ИТОГО		64