Система стимулирования труда на предприятии ООО 'Стиролтранс'

Система стимулирования труда на предприятии ООО 'Стиролтранс'

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, формы и принципы

1.2  Материальное стимулирование персонала

1.3  Методы нематериального стимулирования персонала

1.4  Зарубежный опыт применения эффективных систем стимулирования труда

Выводы к разделу 1

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «СТИРОЛТРАНС»

2.1     Анализ форм и методов материального стимулирования персонала

2.2  Анализ методов нематериального стимулирования

2.3 Оценка эффективности системы стимулирования на предприятии

Выводы к разделу 2

РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1  Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда

3.2  Организационно - экономическое обоснование пересмотра методики формирования индивидуального заработка монтеров пути

Выводы к разделу 3

ВЫВОДЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.

Между тем, управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно - стратегического развития.

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют своё внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием - управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления.

Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Проблемам стимулирования труда в мировой теории экономики уделено достаточно много внимания. Проблема мотивации работников к труду стала предметом научного анализа, начиная с теорий управления классической школы менеджмента Ф. Тейлора. Теоретические аспекты исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели «экономического человека» А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда Э. Дюркгейма.

Влияние социального взаимодействия на трудовую мотивацию изучалось поведенческой школой Э. Мэйо и Ф. Ротлесбергера. Содержательные теории мотивации разрабатывались А.Маслоу, Д. Мак - Клелландом, Ф. Герцбергом, К. Альдерфером, процессуальные - С. Адамсом, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и др. Экономические аспекты трудовой мотивации работников рассматриваются в теории человеческого капитала Г. Беккера, в теориях управления человеческими ресурсами Дж. Армстронга, Т. Шульца, Р. Лэйарда, М. Блауга, Э. Денисона.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, г. Эмерсон, М. Фоллет, О. Шел-дон, А. Файоль, украинские ученые М. Вольский, Г. Цехановецкий, М. Туган-Барановский. Зарубежный опыт стимулирования труда широко описывается в исследованиях Н.И. Дряхлова, Е.А. Куприянова, В.И. Матирко, А.А. Модина и др. Однако, не смотря на огромное количество научных трудов, работ, и практического опыта, в данной сфере отечественной науки пока, что не проводились исследования, которые б комплексно характеризовали или отображали оптимальную систему стимулирования персонала и взаимосвязь между местными традициями управления, менталитетом и корпоративной культурой международных компаний.

Цель работы - изучить систему стимулирования труда на предприятии 000 «Стиролтранс», выявить ее недостатки, разработать мероприятия по усовершенствованию системы стимулирования.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

изучить теоретические подходы к исследованию проблемы стимулирования труда, сложившиеся в отечественной и зарубежной теории и практике, а также определить характеристики эффективной системы стимулирования работников;

· определить роль и возможности различных форм и методов стимулирования в системе стимулирования труда персонала на предприятии;

· исследовать действующую систему стимулирования труда на исследуемом предприятии;

· провести анализ форм и методов действующей системы стимулирования предприятия;

· выявить основные проблемы, разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование материального и нематериального стимулирования, обеспечивающих эффективное стимулирующее воздействие на персонал.

Объектом исследования является система стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью «Стиролтранс», основной деятельностью которого является оказание ремонтных услуг и погрузочно-разгрузочных работ на железной дороге.

Предмет исследования - методы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.

Методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных учёных и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования, периодическая литература.

При проведении исследования использовались системный анализ, методы статистического, экономического, сравнительного и математического анализа, опрос.

Полученные в магистерской работе результаты имеет научную новизну и практическое значение, которое заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на предприятии. Предложения будут приняты к внедрению при разработке нового коллективного договора предприятия, положения о корпоративной культуре, учтены при разработке стратегии развития предприятия.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, формы и принципы

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование, налаженное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.

Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

Детально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы.

Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда, [1, с. 241].

Выделим основные задачи стимулирования труда:

· повышение качества, производительности и содержательности труда;

· развитие творческих способностей работника;

· повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;

· повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

· повышение эффективности организации производства,

· снижение себестоимости продукции;

-  повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.

Кроме этого, система стимулирования труда должна базироваться на следующих принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференциалъностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к стимулированию квалифицированных и молодых работников.

Гибкость и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.

Классификация стимулирования трудовой деятельности по видам представлена на рис. 1.1.

На основании представленной классификации, в соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование может быть прямым (денежным и неденежным) и непрямым. Непрямое материальное стимулирование облегчает получение прямого, обеспечивает дополнительное свободное время и возможность в связи с этим дополнительного заработка в другом месте, [2, с. 41].

Материальное денежное стимулирование - стимулирование, регулирующее трудовое поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно включает в себя следующие формы: заработную плату, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, налоговые льготы и др.

Материальное неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении - получение юридических консультаций, и т.п.).

Непрямое материальное стимулирование - это укороченный рабочий лень; дополнительные дни к оттеку, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. Сюда можно также отнести предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Особенностью непрямого материального стимулирования является то, что оно косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором.

Нематериальное стимулирование подразделяют на социальное, моральное, творческое и психологическое.

Творческое стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят следующие формы стимулирования: предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.

К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.). Моральное стимулирование труда связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания.

Рис. 1.1. Виды стимулирования трудовой деятельности

В соответствии с субъектами интересов выделяют индивидуальное (личное), коллективное (например, доходы предприятия) и общественное стимулирование.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Общественное стимулирование - это действие общественного мнения, традиций, морали общества, престижа труда, имиджа фирмы.

Следующим основанием для классификации стимулирования является его направленность. В соответствии с этим основанием, стимулирование подразделяется на поощряющее (позитивное) и блокирующее (негативное), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативному стимулированию можно отнести осуществление всевозможных наказаний: лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т.п.

По продолжительности стимулирование может быть краткосрочным как правило до года) и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет),

В специальной литературе выделяют следующие функции стимулирования труда:

экономическая, которая заключается в содействии повышению эффективности производства, решению конкретных экономических задач;

социальная - социально-экономическое положение работников определяется не только экономическими, но и в значительной степени социальными благами;

социально-психологическая - вся организация системы стимулирования оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работников, его потребностей, ценностей, ориентации, установок;

нравственная {воспитательная) - отражается в формировании у работника нравственных качеств и трудовой морали при восприятии стимулов к труду.

Грамотно разработанная на предприятии (в организации) система стимулирования персонала является действенным рычагом усиления трудовой отдачи работников, повышения результативности их труда и эффективности производства.

Таким образом, успешное функционирование предприятия на рынке товаров и услуг, повышение прибыльности и рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, зависит не столько от технического оснащения организации, наличия современных технологий, четко "оставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды, сколько в значительной степени от человеческого потенциала, полное использование и наращивание которого, зависит от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования.

Целью стимулирования труда является побуждение человека к более качественному, производительному труду, что достигается путем выполнения задач и функций стимулирования.

При этом стимулирование труда должно соответствовать следующим принципам: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность.

Стимулирование классифицируется по следующим видам: в соответствии с потребностями, в соответствии с субъектами интересов, по направленности и по продолжительности; имеет свои методы и формы.

1.2 Материальное стимулирование персонала

К основным формам прямого материального денежного стимулирования относят заработную плату, премии, доплаты и надбавки, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Ведущая роль в материальном стимулировании трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников.

Согласно статье 1 Закона Украины «Об оплате труда» № 108/95-ВР от 24.03,1995 г., заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально - деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Согласно статье 2 Закона Украины «Об оплате труда» структура заработной платы состоит из трех элементов:

·  основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

·  дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

·  другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства, или которые осуществляются сверх установленных отмеченными актами норм. Они также включают: оплату дополнительных льгот и компенсаций, не предусмотренных законодательством, вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения, материальную помощь.

О стимулирующей роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

Воспроизводственная функция заработной платы включает такие понятия, как расширенное воспроизводство рабочей силы; обеспечение нормальных условий деятельности; оценка стоимости рабочей силы; физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства.

Стимулирующая функция заработной платы включает такие понятия как стимулирование количества, качества и результатов труда; дифференциация уровня оплаты труда; оптимизация элементов организации оплаты труда; оптимизация соотношения между ростом производительности и оплаты труда, реализация стимулирующей функции заработной платы призвана содействовать обеспечению ограниченной взаимосвязи уровня заработной платы с количеством и качеством труда каждого работника, его трудовым вкладом в конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования.

Регулирующая функция заработной платы охватывает такие понятия, как регулирование рынка труда; градация уровня оплаты труда в зависимости от профессионально-квалификационного уровня работающих по сегментам рынка: ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения; формирование рыночной стоимости рабочей силы. Основной целью регулирующей функции является сбалансированность интересов работодателей и наемных работников эффективным путем.

Социальная функция заработной платы обусловливает необходимость обеспечения социальной справедливости и дифференциацию заработной платы по критерию справедливости; одинакового вознаграждения за одинаковый труд. Предоставление всем членам общества равного права получать доход по труду, независимо от их социального положения, пола, возраста, расы.

Основные функции заработной платы тесно взаимосвязаны, и только при их совокупном взаимодействии достигается эффективная организация заработной платы.

В соответствии с 97 статьей Кодекса Законов о Труде, оплата труда работников производится по сдельной и повременной и иным системам оплаты труда. Основные формы и системы оплаты труда изображены на рис. 1.2.

При сдельной оплате размер заработка исчисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются, исходя их тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

Рис. 1.2. Формы и системы оплаты труда

При прямой сдельной системе оплате труда общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При косвенной сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Общий заработок при этом рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм - по повышенным расценкам. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, и рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При повременном форме оплаты труда заработок рабочего определяется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Повременная форма оплаты подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник к заработку по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Существует также коллективная форма организации труда. Подходы и методы начисления заработной платы рабочим в условиях коллективной организации труда мало чем отличаются от условий оплаты при индивидуальной его организации. Особенности состоят в том, что начисление заработной платы производится по результатам общего коллективного труда. Распределение бригадного заработка осуществляется на основе коэффициента трудового участия (КТУ), который учитывает не только результаты труда, но и личные способности рабочего.

Тарифная система оплаты труда является основой организации оплаты труда, что установлено ст. 96 КЗоТ Украины, ст. 6 Закона «Об оплате труда».

Порядок и условия применения тарифной системы оплаты труда на предприятиях регулируются ст. 6 Закона «Об оплате труда», ст. 96 - 98 КЗоТ Украины, генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями и коллективным договором предприятия, учреждения, организации. Согласно нормам этих законодательных актов тарифная система включает:

тарифные сетки - представляет собой шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) работника и сложности выполняемых работ;

тарифные ставки - представляют собой норму оплаты труда работника соответствующей специальности и квалификации за единицу времени;

схемы должностных окладов - представляют собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, которые определяются не в фиксированном размере, а в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности;

тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий работников (справочники)- содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников в зависимости от их квалификации по разрядам тарифной сетки. Она служит основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Статья 97 КЗоТ Украины предусматривает наряду с повременной и сдельной применение других систем оплаты труда, а также «плату по результатам индивидуальных и коллективных работ». В последнее десятилетие получила широкое распространение бестарифная система оплаты труда, которая характеризуется:

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия
(КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой сто долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты труда, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Формы оплаты труда должны отвечать следующим условиям: наиболее полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции.

В основу формирования систем оплаты труда должны быть положены конкретные показатели, характеризующие результаты деятельности, поддающееся учету и достоверно отражающие итоги работы отдельного работника или группы.

С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах труда используются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.

Премии - это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.

Система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.

Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.

В нормальных условиях производства премия в общем заработке не должна превышать 50%. Повышение доли премии может привести к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратится в часть заработной платы. Хотя разовые отклонения от верхней границы премии возможны.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирована: функционирует на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

источник средств для премирования;

конкретные показатели премирования;

условия премирования;

размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

сроки премирования;

перечень лиц, профессий и должностей работников предприятий, подлежащих премированию;

перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок депремирования;

порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

Условия и порядок премирования, показатели премирования с учетом задач, стоящих перед каждой категорией работников, размеры премий (как правило, в процентном отношении к тарифным ставкам (должностным окладам) или сдельному заработку) устанавливаются в Положении о премировании. Оно может быть оформлено в виде раздела или приложения к коллективному договору.

Для обеспечения стимулирующего влияния систем премирования на эффективность работы рабочих нужно соблюдать следующие требования:

определиться с целью премирования, которая может состоять в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию); снижении себестоимости продукции вследствие экономии всех видов ресурсов;

устанавливать показатели премирования, зависящие от результатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;

количество показателей не должно превышать трех;

условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызвало ухудшения других;

Показателями премирования рабочих основного производства характеризующими качественные результаты их труда, могут быть:

улучшение качества продукции, работ, услуг;

снижение себестоимости;

освоение новой техники и прогрессивной технологии.

Для рабочих, занятых обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов; своевременный ремонт и увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение расходов на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, транспортными средствами, всеми видами энергии и т. п.

Повышению эффективности производства способствует применение специальных систем премирования за:

создание, освоение и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции;

реализацию продукции на экспорт;

сбор, хранение, переработку и сдачу лома и отходов: черных и цветных металлов, драгоценных металлов, твердых сплавов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных инструментов;

сбор, хранение и сдачу на регенерацию смазочных масел и других нефтепродуктов;

экономию топлива, электроэнергии, тепла и других энергоносителей;

сбор, хранение, сортировку и сдачу вторичного сырья.

Исходя из современных условий функционирования производства, вхождения в рыночную экономику могут возникнуть другие системы организации оплаты и стимулирования эффективности труда рабочих, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, которые определены предприятием в Положении о премировании.

Весомым фактором материального стимулирования труда являются надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, с помощью которых компенсируются существенные отклонения от условий работы, которые признаются нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах. Существующие доплаты можно поделить на три группы.

Первая группа включает доплаты и надбавки, которые имеют одновременно стимулирующий и компенсационный характер.

К ним относятся надбавки и доплаты за:

совмещение профессий (должностей);

расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ;

выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;,

руководство бригадой;

высокое профессиональное мастерство;

классность водителям (машинистам) транспортных средств;

высокие достижения в труде;

выполнение особо важной работы за определенный срок;

знание и использование в работе иностранного языка;

за обслуживание вычислительной техники и пр.

Ко второй группе относятся компенсационные доплаты за условия труда, отклоняющихся от нормальных. Наиболее значительными среди них являются ж платы и надбавки за:

работу в тяжелых и вредных условиях труда;

за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда;

работу в ночное время;

интенсивность труда;

работу на территориях радиоактивного загрязнения;

за перевозку опасных грузов.

Третья группа включает доплаты, связанные с особенным характером выполняемых работ, а именно за:

многосменный график работы;

работу в выходные дни;

ненормированный рабочий день;

работу сверх установленной нормы;

разъездной характер работы и прочие доплаты и надбавки.

К материальному прямому неденежному стимулированию относят следующие формы стимулирования: пенсионные накопления, оплата обучения, оплата профессиональных тренингов сотрудника, стажировки за рубежом, беспроцентные займы сотруднику на приобретение крупных товаров, оплата питания, проезда, услуг мобильной связи, компенсация использования личного автомобиля, предоставление служебного автомобиля, бесплатные путевки, медицинское страхование сотрудников и их семей и прочее.

Особенностью метода непрямого материального стимулирования является то, что он косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором, [2, с. 41]. Одним из приоритетных направлений этого метода является регуляция рабочего времени и поощрение свободным временем. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют, что в настоящее время на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего времени, индивидуализации их применения и повышения роли свободного времени, которые рассматриваются как составляющие нетрадиционных методов усиления стимулирования труда работников.

Предоставление дополнительного свободного времени. Это средство внешнего стимулирования трудовой деятельности реализуется дифференциацией (изменением) длительности основного и разнообразных дополнительных отпусков, их дроблением на определенные части (например, предоставление летом и зимой), предоставлением возможности работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, сокращением рабочего периода.

Перераспределение рабочего времени. Реализуется предоставлением работнику возможности самому определять начало, окончание и длительность рабочего дня, но при условии соблюдения месячной (недельной) нормы рабочего времени, обязательным выполнением им трудовых норм (заданий), сохранением (обеспечением) нормального хода производственного процесса.

Самой распространенной формой регуляции (перераспределения) рабочего времени является гибкий или скользящий график.

При условиях применения гибких графиков работники получают значительно больше возможностей в индивидуальном порядке координировать профессиональные и личные интересы и обязанности. Новый уровень свободы распоряжения рабочим временами нуждается в самоорганизации работника, повышением личной ответственности за использование ресурсов труда. Отмеченные обстоятельства можно рассматривать как составные усиления стимулирования труда персонала.

Все выше перечисленные методы материального стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя. Характер, состав и величина вознаграждений, составляющих компенсационный пакет оказывают непосредственное влияние на способность компании конкурировать на рынке труда, то есть привлекать, удерживать и стимулировать работников, [3].

Компенсационный пакет - это экономически обоснованный набор материальных благ, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам в качестве компенсации за потраченное время, энергию и силы.

Разработка компенсационной политики предприятия является одной из важнейших стратегических задач в управлении трудовыми ресурсами предприятия и должна базироваться на следующих принципах: индивидуального подхода к персоналу, системности, экономической целесообразности, вовлечения сотрудников.

Компенсационный пакет состоит из двух элементов: денежное вознаграждение;

социальные льготы.

При этом социальные льготы могут иметь денежное выражение (например, оплата услуг мобильной связи, бесплатные обеды, медицинское страхование сотрудников и т. д.), а могут и не иметь такового (например, возможность работы по гибкому графику и т. д.), [4, с.47]. Структура компенсационного пакета по элементам и экономическая сущность его элементов представлена в приложении А.

Стимулирование трудовой деятельности не может быть действенным без удовлетворения материальных потребностей, ориентации на материальный интерес работников. Основной значимой формой прямого денежного материального стимулирования трудовой деятельности работника является оплата труда, которая является компенсацией за потраченное время, энергию, силы сотрудников при выполнении производственных заданий и, чаще всего, является его основным доходом. Среди форм непрямого материального стимулирования особое место занимает регуляция рабочего времени и поощрение свободным временем, которая предусматривает применение гибких скользящих графиков, неполного рабочего дня, дробления отпусков.

Все упомянутые методы материального стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя. При этом компенсационная система предприятия должна строиться так, чтобы соответствовать требованиям действующего законодательства и условиям рынка труда, иметь направленность на сохранение персонала в организации и привлечение новых человеческих ресурсов, быть понятной каждому сотруднику и стимулировать его на достижение высоких результатов.

1.3 Методы нематериального стимулирования персонала

К основным методам нематериального стимулирования относятся: социальное, моральное, творческое и психологическое стимулирование.

Одной из форм социального стимулирования является участие в управлении делами организации, которое оказывает значительное влияние на трудовое поведение персонала.

Одним из современных методов менеджмента является партисипативное управление, которое предполагает участие работников:

во владении собственностью;

в прибылях;

в управлении производством.

Использование первых двух компонентов этой триады имеет большое практическое значение, однако позитивный стимулирующий эффект проявляется в настоящей мере только в том случае, когда участие в собственности и прибылях сопряжено с соучастием в принятии управленческих решений. Активное участие трудового коллектива в управлении производством создает благоприятные возможности для формирования на предприятии климата «единой команды» и вовлечения в дела организации абсолютного большинства работающих. [1, с. 134].

Участие работников во владении собственностью включает:

владение всем имуществом предприятия (коллективно-неделимая и персонифицированная собственность);

владение контрольным пакетом акций (коллективно-долевая форма собственности);

владение частью акций (смешанная форма собственности).

Участие работника в прибылях предприятия может осуществляться

по доле в капитале (по количеству акций);

пропорционально трудовому вкладу работника в общие результаты;

соответственно величине заработной платы, уровню квалификации и величине средств, внесенных в качестве взноса в капитал предприятия.

Участие в управлении производством состоит из:

участия в решении проблем технологического характера;

участия в решении задач совершенствования организации производства и труда;

участия в решении проблем социального развития коллектива.

На трудовое поведение работника также значительное влияние оказывает другая форма социального стимулирования - планирование трудовой карьеры.

Для получения от работников более полной самоотдачи, обеспечения успеха деятельности предприятия, необходимо предоставлять работникам возможность успешного продвижения по службе. Система управления персоналом должна акцентировать внимание на планировании и развитии карьеры, содействовать работникам в постановке перед собой реальных целей и достигать их.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника тем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение наши, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное - подъем на более высокую ступеньку структурной иерархии;

горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное - это продвижение к ядру, руководству организации; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и к освобождению его с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, : и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Для получения положительного стимулирующего эффекта от продвижения по карьерной лестнице, необходимо, чтобы выполнялись следующие требования:

профессия или должность отвечала самооценке и потому приносила моральное удовольствие;

условия работы усиливали бы трудовую мотивацию и развивали способности работника;

работа имела творческий характер и давала возможности достичь определенного уровня независимости;

труд хорошо оплачивался и дал бы возможность получать дополнительные доходы;

работа давала возможность активно продолжать учебу, вести общественную работу и семейные дела.

Теоретически обоснованно и доказано практикой, что существует непосредственная зависимость между уровнем информированности коллектива, а следовательно, «прозрачностью» внутриорганизационной деятельности. Вот почему современные организации широко используют все доступные методы коммуникации для достижения целей, которые стоят перед ними, в том числе и связанных с усилением стимулирования труда персонала.

Формы повышения информированности персонала многообразны, назовем лишь несколько таких, которые заслуживают внимания.

Внутрифирменные публикации (газеты, журналы, многотиражки) - это периодические издания, которые публикуют различные материалы о профессиональной и социальной жизни в компании и другую информацию, которая может заинтересовать сотрудников.

Важным элементом управления организацией могут быть регулярные встречи представителей профсоюзов и руководства, на которых будут обсуждаться различные вопросы функционирования предприятия.

Второй метод нематериального стимулирования - моральное стимулирование труда связан с потребностями человека в признании, уважении.

К формам морального стимулирования труда относятся:

личная, устная или оформленная в письменном виде, благодарность от руководства за хорошо выполненную работу, похвала;

публичное произнесение руководством признания высокой эффективности труда;

торжественные сборы, посвященные достигнутым успехам;

учет мнения работников и привлечения их к процессу принятия решений;

неформальное общение;

награда медалями, орденами и прочее.

Среди многообразных инструментов формирования действенной системы стимулирования на предприятии принципиальное значение имеет использование экономического анализа оценки результатов деятельности работников.

Значимость объективной оценки достаточно основательно обоснована в научной отечественной и зарубежной литературе. Давно и аргументировано доказано, что именно оценка, выступая сама по себе серьезным моральным стимулом, оказывает решающее влияние на поведение работников, стимулирует или снижает их заинтересованность в повышении конечных результатов работы, сдерживает или ускоряет развитие трудовой инициативы.

Система оценки - это механизм, позволяющий влиять на карьерный рост в организации, наращивание профессионального потенциала, укрепляющий связь сотрудников с фирмой, их лояльность и имидж организации на внешнем рынке [ 8 ].

Оценка работника - это установление соответствия качества его труда и личностных особенностей определенным критериям.

Оценка персонала выполняет мотивирующую и ориентирующую функции. Мотивирующая функция заключается в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной линии поведения, побуждает его к усилению деятельности в определенном направлении. Ориентирующая функция проявляется в том, что каждый работник через оценку осознает себя, свое положение и поведение, получает возможность определить направление своего дальнейшего поведения.

Существует множество различных методов оценки персонала, например такие как: управление по целям, управление результативностью, метод «360 градусов», ассесмент - центр, аттестация, тестирование и другие.

Каким бы ни был применяемый на предприятии метод оценки способностей и компетенций персонала, оценка персонала призвана выполнять следующие задачи:

На уровне стратегии:

повышение эффективности организации производства, оптимально используя человеческие ресурсы;

выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу;

помогает совершенствованию сотрудников с учетом их потребностей, побудительных мотивов и дарований, поощряет стремление к профессиональному росту;

способствует повышению заработной платы с тем, чтобы привести ее в соответствие с возросшим профессиональным уровнем.

На уровне тактики задачи оценки сводятся к следующему:

повышение удовлетворенности, заинтересованности работников;

грамотный подбор и расстановка кадров;

рационализация приемов и методов работы управленческих процедур;

совершенствование планов и программы повышения квалификации кадров;

оценка эффективности обучения персонала;

оценка эффективности работы определенных работников и коллективов;

прогнозирование и планирование трудовой карьеры;

внесение изменения в систему оплаты и стимулирование труда.

К психологическому стимулированию относят действие сильной корпоративной культуры, которая содействует объединению коллектива компании, формированию чувства принадлежности к организации, объединению работница» вокруг достижения целей компании.

Корпоративная культура организации - это система ценностей, принципе деятельности, норм поведений, традиций, внешних символов, которая принята и реально действует в той или другой организации, характеризует ее и отличается от остальных.

Корпоративная культура компании должна быть построена на ценностях и принципах, которые будут способствовать лояльности персонала, обеспечивать у работников ощущения принадлежности к компании, ощущение своей значимости для нее, причастности к результатам ее деятельности и достижениям, [6]. Каждый работник должен понимать свое значение в организации, свою уникальную роль. о достигается не только построением гибкой системы материальных (финансовых) вознаграждений, но и внедрением очень важных нефинансовых вознаграждений, к которым принадлежат и система льгот, и такие материальные нефинансовые вознаграждения как подарки к праздникам, направление на оплачиваемые курсы повышения квалификации, оплата страховки и прочее, и общефирменные мероприятия (корпоративные праздники, отмечание достижений компании, спортивные соревнования, вечеринки и тому подобное), и определение лучших работников (публикация статей в корпоративных СМИ, фото на доске почета, оригинальные подарки и т.д.), и возможность карьерного роста для работников.

Корпоративная культура, построенная на таких принципах и ценностях, будет действительно стимулировать персонал, что будет способствовать успеху всей компании.

Творческое стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.

Важным элементом системы стимулирования, требующим постоянного внимания, целенаправленной работы, значительных вложений является обучение, подготовка и переподготовка кадров.

Получение высоких результатов в управлении организацией, возможно только в том случае, если подчиненные обладают знаниями, умениями и соответствующим настроением, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Со стороны работника целесообразно рассуждать, что при получении более высоких знаний, умений, навыков он достоин большего, по сравнению с настоящим, уровня благосостояния, уважения, признания, морального удовлетворения и т.д. Поэтому работодателю необходимо всячески поощрять и стимулировать стремления работника к повышению уровня знаний.

Обучение работника на предприятии может происходить непосредственно в организации, за пределами организации и самостоятельно, с отрывом от производства и без отрыва, на рабочем месте, вне рабочего места и на расстоянии.

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно связаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

-  достижение высшего уровня производительности и качества труда персонала;

·  сокращение потерь и расходов в процессе профессиональной деятельности работников, которые учатся;

·  приобретение слушателями профессиональных заданий и навыков, которые отвечают сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

·  повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

·  формирование ценностей у работников, которые учатся, и установок, которые поддерживают стратегию и цели организации;

-  информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Кроме обучения может осуществляться переподготовка рабочих, которая представляет собой профессионально-техническое обучение, направленное на овладение другой профессией рабочими, получившими первичную профессиональную подготовку и повышение квалификации рабочих, которое также является профессионально - техническим обучением рабочих, и дает возможность расширять и углублять добытые знания, умения и навыки на уровне требований производства или сферы услуг.

Нельзя отрицать, что главной целью осуществления программ нематериального стимулирования является максимизация прибыли. Однако нельзя не видеть и того позитивного, что новые подходы к стимулированию привносят в деятельность наемных работников, в удовлетворение их потребностей: они содействуют развитию творческого потенциала работников, содействуют повышению качества трудовой жизни, ведут к демократизации управления производством, способствуют удовлетворению потребностей высшей ступени - потребностей принадлежности и причастности, в признании и самоутверждении, самовыражении.

1.4 Зарубежный опыт применения эффективных систем стимулирования труда

В настоящий момент наряду с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике страны обозначился существенный перелом в сфере управления персоналом. Отечественные государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. Во многих странах Западной Европы и в США важную роль в управлении персоналом компаний играют мотивационные аспекты, методы и опыт которых может быть с успехом перенесен на отечественную почву.

Рассмотрим опыт США. В США размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает лова важных элемента;

дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Значительную роль в США играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным потением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию, специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада, доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компании.

Широкое распространение в американских корпорациях получила система «Рау for Performans» - «плата за исполнение», которая подразумевает использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, чаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности. Это выражается в системах гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты и др., [9].

К гибким схемам оплаты труда относят следующие:

Денежные выплаты за достижение поставленных целей (их используют 61% американских компаний). Эти выплаты адекватны премиям и осуществляются при соответствии работника определенным, заранее установленным критериям (экономические показатели, показатели качества, оценка работника другими сотрудниками).

Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компаниям, в настоящий период; премии «звездам» компании; премии работникам, уход которых «желателен для компании).

Программы разделения прибыли, в соответствии с которыми работники получают либо определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений при отличном выполнении работы, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников.

Акции и опционы на их покупку. В этом случае работники не получают «живых» денег. Компания лишь предоставляет им возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций на льготных условиях.

Как отмечают специалисты, достоинства системы РFР очевидны, ибо типичная РFР-программа повышает организационную продуктивность на 5-49%. а доходы сотрудников на 3 - 29%.

К нефинансовым вознаграждениям, широко используемым в передовых американских компаниях, относят:

. Льготы, связанные с графиком работы (оплата праздничных дней, отпусков, периода временной нетрудоспособности, перерывов на обед и отдых, декретных отпусков). Кроме того, работникам предоставляется возможность использования гибкого графика рабочего времени, а также «банка нерабочих дней».

.Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам

по случаю праздников, дней рождения или как символ важности работника для службы; оплата медицинской страховки; ссуды по льготной программе; скидки на приобретение продукции компании; билеты в театр и т.п.

.Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или вечеринки «а-ля фуршет» после окончания рабочего дня; экскурсионные поездки за счет компании.

.«Вознаграждения признательности». К этому типу вознаграждений относят устную похвалу, комплименты сотрудникам, публикации в бюллетенях фирмы статей о достижениях группы с фотографией всех ее членов, вывешивание фотографий на досках почета. У многих компаний есть свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения.

.Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

В последнее время в американских компаниях появилась тенденция к использованию в качестве поощрений «пакета услуг». В этом случае работник получает возможность выбора из определенного количества вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения.

Японская система управления персоналом существенно отличается от заварной, поскольку она (как, впрочем, и система управления персоналом любой другой страны) основывается на менталитете своих сотрудников. Рассмотрим особенности управления персоналом на японских предприятиях

В течение очень длительного периода времени в Японии действовала политика «пожизненного найма», которая способствовала закреплению квалификационных кадров одной компании и формировала у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Однако после экономического кризиса 1974 - 1975 гг. наметилась тенденция замены традиционной формы занятости более гибкими ее формами, [10, с. 73]

К новым формам найма рабочей силы, постепенно вытесняющим «пожизненный наем», относятся:

обычный наем рабочей силы;

повторный (вторичный) наем.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Повторный, или вторичный, наем на новых условиях ранее уволенных работников. Такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

В последние годы в Японии достаточно широко используется набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая «система арбайто», или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

Систему оплаты труда в Японии отмечают множество факторов, однако для практического применения в Украине наиболее ценными являются:

1.  Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. Базовые ставки директоров предприятий, начальников цехов и других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства и других показателей.

2.  Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника. Такой подход обеспечивает высокую эффективность системы мотивации и стимулирования труда.

3.  Использование бонусов. Бонусы выплачиваются дважды в год. Их размер зависит от деятельности компании.

С начала 90-х годов японские компании поставили систему оплаты труда в зависимости от показателей эффективности работника (система годовой оплаты труда- нэнпо-сей.), [11, с. 122]. Сегодня японский менеджмент характеризуют следующие особенности:

около 10% крупных компаний уже ввели систему нэнпо-сей;

компании используют систему нэнпо-сей в основном не среди низко-квадафицированных работников или работников среднего звена, а для поощрения менеджеров и главных менеджеров, а также специалистов в технической области;

основной причиной введения системы нэнпо-сей стала потребность в создании системы индивидуальной оценки показателей эффективности труда отдельного работника.

Должностное перемещение персонала в японских компаниях осуществляется путем:

ротации (передвижения работника от одной работы к другой по горизонтали и по вертикали для расширения его кругозора). В зависимости от числа освоенных профессий работник получает соответствующие доплаты;

персональной оценки результатов труда работника. Для этого применяются специальные формы - анкеты, содержащие в себе четыре блока; способности, опыт работы, перспективы продвижения по службе и пожелания работника;

собеседования с руководством предприятия после подготовки работником письменного отчета о работе;

экзамена на служебное продвижение и занятие вакантной должности.
К методам нематериального стимулирования, широко используемым в Японии, можно отнести активное вовлечение работников в различные производственные движения (за повышение производительности труда, за работу без брака, движение контроля над качеством продукции и др.) и в групповую работу («кружки качества»). К основным проблемам, которые рассматриваются рабочими в «кружках качества» относятся: рационализация производственного процесса, улучшение условий труда, повышение квалификации рабочих и производительности труда. Мотивационный эффект от работы «кружков качества» очевиден: повышается деловая активность, заинтересованность, развивается творческая инициатива, растет самоуважение их участников. Кроме того, прибыль, получаемая от деятельности этих кружков, во много раз превышает затраты на обеспечение их функционирования.

Усилению трудовой мотивации способствуют также разнообразные методы «поздравления работников с днем рождения», поощрения за внесение работниками рацпредложений и др.

Японские фирмы часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса, начала нового года или начала службы пожизненно нанятых служащих, выдающихся рекордов явки на работу и др. Каждую осень устраиваются спортивные встречи и один или два раза в год - коллективные туристические поездки.

повышение квалификации;

тренинг способностей управления;

обучение организационной культуре и нормам поведения;

Система стимулирования труда в различных китайских компаниях предполагает целый комплекс мер. Заработную плату обычно составляют три части:

основная заработная плата: ее сумма зависит от уровня образования, рабочего стажа или просто от договора с персоналом;

оплата, связанная с результатами оценки и аттестации работы персонала;

бонусы, зависящие от прибылей предприятия за текущий год.

Кроме первой части (основной заработной платы), две остальные части тесно связаны с результатами работы сотрудников, поэтому система оценки и аттестации работы является ядром данной системы стимулирования. Обычно 30 -70% общей оплаты труда в среднем приходится на эти две части.

Как правило, в компаниях оценка и аттестация персонала проходят ежегодно, а в отдельных компаниях каждые полгода применяют еще и упрощенные процедуры оценки. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работников позволяют оказать им необходимую помощь в переподготовке для исправления их недостатков. Если дважды или трижды по результатам оценки работник занимает последнее место в трудовом коллективе, то компания его увольняет.

Опыт стран Западной Европы. На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В Финляндии действует система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь. В Швеции, Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Интересен опыт стимулирования персонала одной из передовых компаний Нидерландов - «НР/Сотраg Соrроrаtiоп», являющейся одним из лидирующих производителей и поставщиков персональных компьютеров и оргтехники. В компании была разработана собственная политика в отношении персонала, направленная на стимулирование работников к высокопроизводительному труду. Ключевыми звеньями этой политики являются следующие:

стимулирование изобретений и открытий;

непрерывное обучение персонала;

разнообразие работы;

лояльность, доверие к подчиненным на всех уровнях управления;

социальная поддержка персонала;

доступность руководителей, их регулярные встречи и беседы с подчиненными;

объективная система оценки и оплаты труда;

создание благоприятных условий труда и комфортных рабочих мест, соответствующих эргономическим требованиям.

В соответствии с философией компании «НР/Сотраg Соrроrаtiоп», менеджеры должны лично и активно взаимодействовать с работниками, нацеливая их на достижение более высоких производственных результатов. Обязательным для менеджера подразделения является организация встреч с каждым сотрудником не реже двух раз в месяц. Во время бесед происходит обсуждение трудностей, перспектив и достижений работников, намечаются конкретные пути решения возникающих проблем, решаются вопросы о необходимости повышения квалификации, карьерном росте, увеличении заработной платы. Оценка персонала производится один раз в год. По ее итогам работнику дают конкретные рекомендации по усовершенствованию навыков, способностей, знаний, стиля работы, предоставляют возможность прохождения тренингов по ряду направлений.

Таким образом, анализ практики передовых зарубежных компаний, фирм, организаций в сфере мотивации труда свидетельствует, что в странах с развитой, а также быстроразвивающейся рыночной экономикой одним из основополагающих принципов современного подхода к управлению персоналом является ориентация на человека. Чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях рынка, его коллектив должен высокопроизводительно трудиться. Этот общеизвестная истина положена в основу упорной работы администрации передовых компаний по созданию системы эффективного управления персоналом, совершенствованию организации труда, содействию развития заинтересованности, предприимчивости, инициативы работников. Изучение зарубежного опыта и его использование на отечественных предприятиях с учетом конкретных специфических условий является необходимым компонентом работы по созданию действенной системы мотивации на предприятии.

Выводы к разделу 1

На основе изучения фундаментальных научных теорий и концепций определена роль стимулирования труда в системе управления организацией. Поставлена основная цель, системы стимулирования труда, а именно - побуждение работника к более качественной, производительной, творческой работе. Раскрыты его принципы, среди которых выделяют: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность. Рассмотрены различные виды классификаций системы стимулирования труда в зависимости от потребностей, продолжительности, направленности и соответствия субъектам интересов. На основе чего более детально изучена теоретическая основа материального стимулирования, в рамках которого рассматривается заработная плата как основной способ стимулирования рабочей силы к продуктивному труду. Изучены основные функции заработной платы в условиях рыночной экономики. Определены особенности использования форм и систем оплаты труда. Выявлено, что в основу формирования систем оплаты труда должны быть положены конкретные показатели, характеризующие результаты деятельности, поддающееся учету и достоверно отражающие итоги работы отдельного работника или группы. Рассмотрена роль премирования и компенсационного пакета как одного из видов материального стимулирования работников.

В рамках изучения поставленной проблемы рассмотрены основные формы нематериального стимулирования, которое основывается на различного рода участии работника в управлении предприятием (во владении собственностью, в прибылях предприятия, в управлении производством). Выявлено, что основным механизмом нематериального стимулирования работников в современных условиях является возможность продвижение по профессиональной карьерной лестнице, а также признание творческих и производственных результатов труда работников.

Проведенный анализ зарубежного опыта форм и способов стимулирования труда в зависимости от системы управления персоналом позволил выделить возможные направления усовершенствования его использования на уровне украинских предприятий.

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «СТИРОЛТРАНС»

2.1 Анализ форм и методов материального стимулирования персонала

Полное наименование анализируемого предприятия - общество с ограниченной ответственностью «Стиролтранс». ООО «Стиролтранс» создано на основе объединения средств двух его учредителей ОАО «Концерн Стирол» и ООО «Стиролхиминвест» - юридических лиц с целью ведения совместной хозяйственно - коммерческой деятельности в соответствии с Законами Украины «О предприятиях», «О предпринимательстве», «О собственности». Данное общество зарегистрировано 17 января 2002 года в исполкоме Горловского городского совета.

Цель создания - осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, юридических лиц в производимых работах и услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.

Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковском учреждении, а также является самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, выступает от своего имени истцом и ответчиком в суде.

Руководящим органом общества является собрание учредителей. Общее собрание учредителей принимает Устав, избирает председателя.

Что касается предмета деятельности, то в Уставе предприятия перечислено 15 направлений. Однако основными видами деятельности, осуществляемыми обществом с момента образования и по настоящий момент, являлись:

текущее содержание железнодорожного пути;

текущий и капитальный ремонт локомотивов;

ремонт подвижного состава;

погрузочно-разгрузочные работы на железнодорожном кране;

услуги по упаковке и складированию продукции.

Таким образом, основным типом деятельности предприятия является предоставление услуг и работ. В соответствии с целью, определенной этим Уставом, ООО «Стиролтранс» осуществляет и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Украины.

Интересы трудового коллектива в Обществе представляет профсоюзный комитет. Трудовой коллектив решает вопросы социального развития Общества; рассматривает и утверждает проект коллективного договора; определяет и утверждает перечень и порядок предоставления работникам Общества социальных льгот; решает другие вопросы самоуправления трудового коллектива.

Весь персонал предприятия по характеру выполняемых работ можно условно разделить на четыре категории:

инженерно-технические работники;

работники, выполняющие услуги железнодорожного характера;

работники, выполняющие услуги по упаковке продукции концерна;

работники, выполняющие услуги по погрузке и складированию продукции концерна.

Указанные категории работников отличаются между собой не только характером выполняемых работ, но и формой и системой оплаты труда. В связи с этим анализ основных форм и методов материального стимулирования работников предприятия будет производиться с разбивкой по категориям.

Подходя к анализу форм и методов материального стимулирования труда работников Общества необходимо иметь представление о количественном составе указанных категорий, доле каждой категории в общей численности работающих и изменениях, происшедших в них за период с 2006 г. по 2008 г., табл. 2.1.

Таблица 2.1

Анализ среднесписочной численности работников ООО "Стиролтранс" по категориям за 2006-2008 гг.

В структуре общей численности работающих наибольший удельный вес составляет категория работников, предоставляющих услуги железнодорожного характера. Так к 2006 году ее удельный вес составлял 36,4%, что составляло 164 человека. В 2007 году доля этой категории работников в общей численности персонала несколько снизилась до 35,7 %, что связано с увеличением среднесписочной численности работников, предоставляющих услуги по погрузке продукции концерна на 8,7 % и инженерно - технических работников на 6,7 %. В 2008 году в сравнении с 2007 годом удельный вес этой категории работников также незначительно снизился с 35,7 % до 35,4 %, что связано, как и в 2008 году с увеличением среднесписочной численности работников, предоставляющих услуги по погрузке продукции концерна на 3 % и инженерно - технических работников на 12,5 %.

В структуре общей численности работающих работникам, предоставляющим услуги железнодорожного характера, незначительно уступает категория работников, предоставляющих услуги по упаковке продукции концерна, чей удельный вес в 2006 году составлял 36,4 %, в 2007 году - 35,9 %.

В 2008 году удельный вес указанной категории работников составил 35 %, что на 0,4 % меньше удельного веса категории работников, предоставляющих услуги железнодорожного характера.

Работники, предоставляющие услуги по погрузке продукции концерна, хотя и не столь многочисленны, обеспечивают предприятие наибольшим объемом выполняемых услуг. Удельный вес данной категории работников с каждым годом незначительно увеличивается, так в 2006 году он составил 20,4%, в 2007 году - 21,5 %, в 2008 году - 22 %, что связано с увеличением среднесписочной численности работников указанной категории.

Наименьший удельный вес принадлежит категории инженерно - технических работников. В 2006 году он составил 6,7 %, в 2007 году - 6,9%, в 2008 году - 7,7%. Рост удельного веса категории инженерно - технических работников объясняется ростом среднесписочной численности данной категории в 2007 г. на 6,7%, в 2008 г. на 12,5%.

Структура работников ООО «Стиролтранс» по категориям выполняемых работ в 2006 - 2008 годах представлена на рис. 2.1.

На основании проведенного наблюдения можно утверждать: происшедшие изменения 2006-2008гг. значительного влияния на структуру персонала предприятия не оказали, и доля каждой категории в общей численности работников предприятия значительно не изменилась.

Основной формой материального денежного стимулирования на предприятии является оплата труда, которая включает в себя заработную плату, премии, вознаграждения, доплаты и надбавки.

Рис. 2.1. Структура работников ООО «Стиролтранс» по категориям выполняемых работ в 2006-2008г.

Для оплаты труда инженерно-технических работников на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. Руководителям, специалистам и служащим предприятия установлены должностные оклады на основании Положения об установлении должностных окладов, руководителям, специалистам и служащим ООО «Стиролтранс», приложение Б. Положение предусматривает установление окладов согласно схеме, предусмотренной по каждой должности в зависимости от выполнения основных показателей работы.

Премирование руководителей, специалистов и служащих ООО «Стирол-транс» осуществляется на основании Положения о премировании, см. прилож. Б, которое действует в целях усиления материального стимулирования инженерно-технического персонала предприятия в повышении роста объемов товарной продукции, снижении затрат на ее производство, обеспечения стабилизации технологических процессов, достижения устойчивых финансовых результатов при высокой культуре производства.

Кроме этого, с целью усиления материального стимулирования работников в повышении роста объемов товарной продукции, достижении устойчивых финансовых результатов с 01.11.2006 г. введено в действие Положение о материальном стимулировании руководителей и специалистов ООО «Стиролтранс» за обеспечение роста объёмов производства по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, которое предусматривает выплату надбавки к должностному окладу за рост объемов производства.

С целью материального стимулирования работников в повышении деловой квалификации, проведении научных исследований, открывающих новые прогрессивные направления деятельности предприятия, наиболее полного использования творческого потенциала в достижении конечных результатов своего труда в ООО «Стиролтранс» с 01.06.2006 г. введено в действие Положение о материальном стимулировании работников в использовании высокой профессиональной квалификации и творческого потенциала в научной и производственной деятельности, которое предусматривает увеличение должностного оклада работникам, имеющим второе высшее образование, обучающимся в аспирантуре, имеющим ученую степень, звание (Приложение Б).

С целью снижения заболеваемости и эффективного использования работниками полного годового фонда рабочего времени, в ООО «Стиролтранс» с 2005 года введено в действие Положение о выплате вознаграждения работникам ООО «Стиролтранс», не имеющим случаев заболеваемости.

Положение предусматривает выплату вознаграждения работникам, отработавшим полный годовой фонд рабочего времени, не имеющим случаев заболеваемости и состоящим в списочном составе на первое января следующего за отчетным годом.

Кроме вышеперечисленных доплат и надбавок инженерно - технические работники ООО «Стиролтранс» получают стандартные, предусмотренные законодательством доплаты и надбавки: доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное и вечернее время, за работу в праздничные и нерабочие дни, за условия труда, за расширение зоны обслуживания, за увеличенный объем работ, за выполнение особо важного задания и др.

Оплата труда инженерно - технических работников ООО «Стиролтранс» представлена значительным перечнем составляющих, основу которых составляют: оплата труда по окладам и ежемесячная премия, поскольку они имеют наибольший удельный вес в общей структуре оплаты труда на предприятии. Фонд дополнительной заработной платы представлен в основном разнообразным перечнем всевозможных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Значительный удельный вес в фонде дополнительной заработной платы так же имеют доплата за условия труда и оплата за выполнение особо важного задания.

В структуре доходов инженерно-технических работников ООО «Стиролтранс» значительная доля дохода принадлежит оплате груда по окладам, которая в 2005 году составляла 61,0 % от общего фонда оплаты труда, в 2007 году - 59,0 %, в 2008 году - 54,0 %. Вторым показателем по величине дохода является ежемесячная премия, которая в 2006 году составила 13,0% от общего фонда оплаты труда, в 2007 году- 13,0%, в 2008 году - 12,0%.

В 2007 году по сравнению с 2006 годом оплата труда инженерно-технических работников возросла на 89,9 тыс. грн., что составило 12,6 %. Такой рост обусловлен прежде всего: появлением доплаты за второе высшее образование, надбавки к окладу за рост объемов производства, вознаграждения по стогам года за отсутствие случаев заболеваемости. Указанное увеличение связано, прежде всего с тем, что в апреле 2007 года было произведено повышение окладов и тарифных ставок работников предприятия и именно в 2007 году были введены в действие основные положения по стимулированию трудовой деятельности инженерно - технических работников предприятия.

В 2008 году произошло увеличения доплаты за второе высшее образование на 14,4 тыс. грн. роста надбавки к окладу за повышение объемов производства на 32,4 тыс. грн., оплаты за выполнение особо важного задания на 23,0 тыс. грн, вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости. Увеличение связано, прежде всего, с увеличением количества ИТР, поступивших в ВУЗы для получения второго высшего образования, ростом объема предоставляемых услуг, снижением уровня заболеваемости.

Оплата труда и премирование рабочих предприятия регулируется Положением об оплате труда рабочих ООО «Стиролтранс». Настоящее Положение разработано с целью усиления материального стимулирования рабочих в достижении высоких конечных результатов труда, повышения качества подготовки обеспечения подвижным составом, своевременной и качественной отгрузки готовой продукции, сокращения простоев подвижного состава, приложение Б.

Рабочим, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой, производится доплата в соответствии с Положением о производственной бригаде. Звеньевым за руководство звеном производится доплата в размере 10% часовой тарифной ставки при численности звена более 5 человек.

Доплата производится при условии выполнения бригадой (звеном) установленных производственных заданий в указанные сроки, норм выработки при высоком качестве работ, отсутствием в бригаде случаев нарушений должностных, производственных, технологических инструкций и правил техники безопасности.

С целью стимулирования повышения профессионального мастерства ремонтного персонала, занятого на особо ответственных ремонтных работах подвижного состава, перегрузочных машин, железнодорожных кранов, а также стимулирования квалифицированных дипломированных газоэлектросварщиков в качественном проведении высокого мастерства и усиления материальной заинтересованности, и ответственности за качество выполняемых работ и производственных заданий на предприятии разработано Положение о материальном стимулировании роста профессионального мастерства рабочих и дипломированных электрогазосварщиков ООО «Стиролтранс», см. прилож. Б. Положение предусматривает установление дифференцированных надбавок к тарифным ставкам рабочим за профессиональное мастерство при условии высокого качества работ.

С целью материального стимулирования рабочих в повышении профессиональной квалификации, улучшении качества труда, повышении личной ответственности за конечный продукт труда на предприятии действует Положение о материальном стимулировании рабочих ООО «Стиролтранс», получающих и имеющих высшее образование по специальности (Приложение Б).

Перейдем непосредственно к анализу форм и методов материального стимулирования рабочих ООО «Стиролтранс».

К работникам, выполняющим услуги по погрузке и складированию продукции концерна относится профессия грузчик по погрузке химического сырья и минеральных удобрений. Оплата труда грузчиков производится по сдельным расценкам за выполненный объем погрузочно-разгрузочных работ.

Для оплаты труда указанных работников на предприятии применяется коллективная сдельно - премиальная (бригадная) система оплаты труда, главным преимуществом которой, является заинтересованность всех работников бригады в конечных результатах труда. Произведем анализ основных составляющих оплаты труда работников ООО «Стиролтранс», выполняющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна по видам начислений в динамике за период 2006-2008г.

Основу заработной платы грузчиков по погрузке химического сырья и минеральных удобрений составляют: оплата труда по бригадному наряду, ежемесячная премия, оплата за выполнение особо важного задания, оплата за выполнение аккордного задания.

Анализ показал, что в структуре доходов грузчиков значительная доля дохода принадлежит оплате труда по бригадному наряду, которая в 2006 году составляла 63,0 % от общего фонда оплаты труда, в 2007 году - 59,0%, в 2008 году - 62,0 %.

Вторым показателем по величине дохода является ежемесячная премия, которая в 2006 году составила 15,0 % от общего фонда оплаты труда, в 2007 году - 13,0%, в 2008 году - 14,0 %. В 2007 году появилось вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости и составило 1%. Это увеличение связано с введением в действие в 2006 году Положения об отсутствии случаев заболеваемости. Кроме этого произошло увеличение сумм оплаты по бригадному наряду и сумм оплаты за выполнение аккордного задания.

В 2008 году произошло увеличение сумм доплаты за руководство бригадой, которое обусловлено снижением случаев нарушений в бригадах, обеспечением качества работ и услуг, выполнением работы в срок. Доплат за высокое профессиональное мастерство и наличие высшего образования по специальности в данной категории работников нет.

К категории работников, выполняющим услуги по упаковке продукции концерна, относятся следующие профессии: укладчик-упаковщик, загрузчик-выгрузчик сырья, водитель погрузчика, машинист штабелеформирующей машины, транспортерщик, транспортерщик - грузчик. Для оплаты труда указанных работников на предприятии используется тарифная система оплаты труда, использование которой предусматривает применение тарифных ставок и сеток.

Проанализируем изменения основных составляющих оплаты труда работников ООО «Стиролтранс», выполняющих услуги по упаковке продукции концерна за период 2006 - 2008гг.

В структуре доходов указанных работников значительная доля дохода принадлежит оплате труда по тарифным ставкам, которая в 2006г., в 2007г., и в 2008г. составляла 62,0 % от общего фонда оплаты труда. Вторым показателем по величине дохода является ежемесячная премия, которая в 2006 году составила 17,0 % от общего фонда оплаты труда, в 2007 году -15,0 %, в 2008 году - 15,0 %. В 2007 году произошло незначительное увеличения доплаты за руководство бригадой, появилось вознаграждение за наличие высшего образования и вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости, что составило 1% от общей суммы дохода.

В 2008 году произошло увеличение доплаты за наличие высшего образования на 8,7 тыс. грн., что связано с увеличением количества работников, поступивших в ВУЗ; увеличения вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости на 7,1 тыс. грн. Доплаты за высокое профессиональное мастерство в данной категории работников нет.

К категории работников, выполняющих услуги железнодорожного характера относятся работники следующих профессий: машинист локомотива, составитель поездов, машинист железнодорожного крана, слесарь по ремонту подвижного состава, монтер пути, приемосдатчик груза и багажа, промывальщик-пропарщик. Для оплаты труда указанных работников на предприятии используется также тарифная система оплаты труда, использование которой предусматривает применение тарифных ставок и сеток.

Произведем анализ основных составляющих оплаты труда работников ООО «Стиролтранс», выполняющих услуги железнодорожного характера за период 2006 - 2008гг.

В структуре доходов железнодорожников значительная доля дохода принадлежит оплате труда по тарифным ставкам, которая с 2006 по 2008 год составляла 51,0 % от общего фонда оплаты труда. Вторым показателем по величине дохода является ежемесячная премия, удельный вес которой на протяжении трех лет составлял - 14,0 %. Значительный удельный вес в общей структуре дохода имеет также доплата за расширение зоны обслуживания, которая в 2006 году составила 8,0%, в 2007 году - 7,0 %, в 2008 году - 8,0 %.

В 2007 году произошло незначительное увеличение доплаты за руководство бригадой, доплаты за профессиональное мастерство, вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости. Последние изменения связаны с введением в действие в 2007 году основных положений по стимулированию трудовой деятельности рабочих предприятия.

В 2008 году значительных изменений в структуре заработной платы железнодорожников не произошло.

Составим сводную таблицу, характеризующую методику формирования оплаты труда работников ООО «Стиролтранс» по категориям работающих, см. табл. 2.2.

Кроме заработной платы, ежемесячной премии, доплат и надбавок в ООО «Стиролтранс» осуществляется премирование юбиляров. Так юбилярам, проработавшим на предприятии не менее 2-х лет, при достижении возраста: 50 лет, 55 лет, 60 лет, 65 лет, 70 лет выплачивается премия в размере месячного оклада.

В случае смерти близких родственников работника, а также в связи с операциями и тяжелыми заболеваниями, предприятие предоставляет работнику материальную помощь.

Таблица 2.2

Сводная таблица формирования оплаты труда работников ООО «Стиролтранс» по категориям работающих

Кроме материального денежного стимулирования труда работников в ООО «Стиролтранс» применяется материальное неденежное стимулирование. Так, согласно результатов аттестации и переаттестации рабочих мест по условиям труда, ООО «Стиролтранс» обеспечивает трудящихся, занятых в производствах с особо вредными условиями труда, бесплатным лечебно-профилактическим питанием, а в производствах с вредными условиями труда - молоком или равноценными молочными продуктами.

Многое делается в ООО «Стиролтранс» в отношении заботы о сотрудниках. Так, в концерне существует комплексная система оздоровления. Это и здравпункты, расположенные внутри предприятия, оснащенные всеми необходимыми медицинскими препаратами, и профилакторий, который посещают ежегодно 1400 человек и где оказывается весь спектр медицинских услуг. По результатам 2008 года 122 работника ООО «Стиролтранс» поправили свое здоровье на базе санатория-профилактория ОАО «Концерн Стирол».

В летний период предприятие организовывает заезд матери и ребенка в санаторий-профилакторий концерна. Всем желающим работникам, предприятие предоставляет льготные путевки для оздоровления в санаторий-профилакторий, базы отдыха, санатории, детский оздоровительный лагерь.

Кроме этого, работникам предприятия предоставляются льготные путевки на отдых и лечение, проводится бесплатный медицинский осмотр.

Для обеспечения своим работникам достойной старости все работники концерна с 2007 года являются участниками Корпоративного пенсионного фонда «Стирол».

Особо ценным работникам предприятия предоставляются мобильные телефоны и оплата услуг мобильной связи, производится оплата обучения. Так, по состоянию на 01 января 2009 года за счет средств предприятия обучаются на заочном отделении в ВУЗах 12 работников ООО «Стиролтранс».

Непрямое материальное стимулирование в ООО «Стиролтранс» проявляется в виде предоставления дополнительных отпусков, например предприятием предоставляется работникам предприятия дополнительный оплачиваемый 3-х дневный отпуск, в случаях:

· вступления в брак работника;

· смерти близких родных (отец, мать, муж, жена, ребенок). Работникам, имеющим детей-первоклассников, предоставляется первого сентября неоплачиваемый отпуск, сроком на один день.

Женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 3-х лет и не находящимся в отпуске по уходу за ребенком, к очередному отпуску добавляется 3 дополнительных дня.

Работникам, работающих во вредных условиях труда, и инженерно - техническим работникам, имеющим ненормированный рабочий день, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск.

Для лиц, имеющих на иждивении детей-инвалидов или близких родственников (мать, отца), требующих ухода, предприятием предоставляется возможность выбора графика работы (только днем или посменно), по согласованию с исполнительной дирекцией ООО "Стиролтранс".

Обобщим данные. Для этого произведем общий анализ оплаты труда работников ООО «Стиролтранс» за 2006 г - 2008г. Результаты анализа представлены в таблице 2.3.

На основании проведенного анализа можно утверждать, что система материального стимулирования ООО «Стиролтранс» содержит значительное количество форм и методов материального стимулирования, которые преимущественно представлены премиями, доплатами и надбавками к должностным окладам и тарифным ставкам. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы по предприятию за период с 2006 г. по 2008 г. значительного изменения не претерпели, так в 2006 году удельный вес постоянной части заработной платы составил 59,9 %, переменной - 40,1 %; в 2007 году - 58,4% (постоянная часть) и 41,6% (переменная); в 2008 году соответственно удельный вес постоянной части составил 58,7 %, переменной - 41,3%, рис. 2.6.

Таблица 2.3

Анализ составляющих оплаты труда работников ООО "Стиролтранс" за 2006 - 2008 гг.

Рис. 2.2. Удельный вес постоянной и переменной частей заработной платы работников ООО «Стиролтранс» за 2006- 2008гг,%

В структуре доходов работников ООО «Стиролтранс» наибольший удельный вес, как отмечалось выше, принадлежит фонду основной заработной платы, который включает в себя оплату труда по тарифным ставкам, окладам, оплату труда по бригадному наряду, и является постоянной частью заработной платы. Вторым показателем по величине удельного веса является ежемесячная премия, которая в общей структуре доходов в 2006г. составляла 14,7%, в 2007г. и 2008г. - 14,0%. Остальные составляющие оплаты труда значительного удельного веса в общей структуре дохода не имеют.

Кроме этого, на протяжении 2006-2008гг. произошел значительный рост фонда оплаты труда. Так в 2008 году в сравнении с 2007 годом фонд оплаты труда возрос на 1041,1 тыс. грн., что составило 16,5%; в 2008 году по сравнению с 2007 годом он возрос на 826,6 тыс. грн., что составило 11,3%. На увеличение фонда заработной платы повлияло увеличение, прежде всего, в апреле 2007 года и марте 2008 года базовых тарифных ставок и окладов работников предприятия. В связи с этим в 2007 году произошло увеличение фонда основной заработной платы на 292,7 тыс. грн. или 13,7%, в 2008 году по сравнению с 2007 годом фонд основной заработной платы возрос на 248,4 тыс. грн., что составило 11,8%. Рост сумм доплаты за профессиональное мастерство в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 7,8 тыс. грн. или 12,4%, в 2008 году на 6,3 тыс. грн., что составляет 8,9 % свидетельствует о постоянном повышении работниками предприятия своей квалификации, росте профессионального мастерства. Введение в действие Положений о стимулировании работников значительно повлияло на увеличение заработной платы: так, доплата за руководство бригадой вызвала рост заработной платы в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 11,4 тыс. грн., что составило 46,5%; в 2008 году - на 11,3 тыс. грн. что составило 31,5%; доплата инженерно - техническим работникам к должностному окладу за рост объемов производства вызвала рост заработной платы в 2007 году на 17,9 тыс. грн., в 2008 году - на 32,4 тыс. грн., что составило 181,0%; вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости повлияло на рост заработной платы в 2007 году на 56,4 тыс. грн., в 2008 году на 64,5 тыс. грн., что составило 114,4%. Доплата за наличие второго высшего образования вызвала рост оплаты труда в 2007 году на 5,6 тыс. грн., в 2008 году на 14,4 тыс. грн. Это связано с тем, что в 2006 году второе высшее образование имел один работник, с введением в действие с 01.06.2006г. Положения о материальном стимулировании работников в использовании высокой профессиональной квалификации и творческого потенциала в научной и производственной деятельности второе высшее образование по состоянию на 01.01.2009 г. получают еще 17 инженерно-технических работников ООО «Стиролтранс». Доплата за наличие высшего образования для рабочих предприятия в 2007 году по сравнению с 2006 годом выросла на 4,8 тыс. грн., в 2008 году на 8,7 тыс. грн., что составило 181,3%. Это также связано с введением в действие Положения о материальном стимулировании рабочих ООО «Стиролтранс», получающих и имеющих высшее образование по специальности. Количество рабочих предприятия, обучающихся в ВУЗах за период работы с 2006г. по 2009г. возросло с 6 до 14 человек.

Таким образом, существующая в ООО «Стиролтранс» система прямого денежного материального стимулирования представлена оплатой труда, которая включает в себя заработную плату, премии, надбавки и доплаты. По видам осуществляемых работ сотрудники предприятия подразделяются на четыре категории. К каждой из указанных категорий применяются различные формы стимулирования, что обусловлено их различными интересами и мотивами. Введенные предприятием надбавки и доплаты для стимулирования работников в общей структуре дохода значительного удельного веса не имеют, кроме ежемесячной премии. В общей структуре дохода переменная часть заработной платы не превышает постоянную, которая составляет около 60%.

В общей сложности можно отметить, что формы материального стимулирования, применяемые на предприятии на первый взгляд эффективны. Так введение в действие Положений о высшем и втором высшем образовании действительно вызвало рост численности работников получающих первое и второе высшее образование, увеличение ежегодных сумм вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости свидетельствует о снижении уровня заболеваемости, увеличение сумм за руководство бригадой свидетельствует о повышении качества предоставляемых услуг, снижения уровня нарушений трудовой дисциплины в бригаде, повышение сумм доплаты за профессиональное мастерство вызвано увеличением численности работников, повысивших свою квалификацию. Однако для точного определения эффективности системы материального стимулирования необходимо произвести анализ влияния материальных стимулов на результаты труда (производительность труда).

.2 Анализ методов нематериального стимулирования

Для стимулирования работников к более качественному и производительному труду в ООО «Стиролтранс» широко используются не только методы материального стимулирования, но и все то, что помогает работнику чувствовать себя важной, нужной и неотделимой частичкой предприятия.

Осуществление на предприятии творческого стимулирования.

Одним из важных путей улучшения конкретных результатов труда является создание условий для раскрытия творческого потенциала каждого работника. С целью его всестороннего развития как личности и высшей ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических способностей, руководство ООО «Стиролтранс» немалую роль уделяет обучению персонала.

Организатором и координатором непрерывного процесса обучения кадров в концерне является учебный центр, который обеспечивает постоянное повышение уровня общеобразовательной, профессиональной подготовки и мастерства работников концерна в соответствии с требованиями освоения новых видов продукции, передовой техники и технологии, организации производства, качества выполняемых работ и выпускаемой продукции, руководит организацией подготовки, переподготовки и непрерывного повышения квалификации кадров на производстве, практического обучения молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, производственной практики студентов, учащихся техникумов, ПТУ.

Так в учебном центре ОАО «Концерн Стирол» в 2005 году было обучено из числа работников ООО «Стиролтранс» второй и смежной профессии стропальщика, кровельщика, водителя погрузчика - 5 человек, в 2006 году - 14 человек, в 2007 - 19 человек, в 2008 - 26 человек. Динамика получения второй и смежной профессии работниками ООО «Стиролтранс» за период с 2005г. по 2008г. отражена на рис. 2.3.

Кроме этого, огромное внимание уделяется повышению квалификации рабочих. Повышение квалификации работников предприятия чаще всего осуществляется на предприятии (на рабочем месте работника) под руководством опытного наставника, так за период с 2006 года по 2008 год повысили свою квалификацию 78 человек.

Огромное внимание кадровая служба предприятия уделяет также подготовке специалистов в высших учебных заведениях и техникумах по дневной и заочной формам обучения, что даёт возможность планировать перестановку и продвижение кадров на перспективу, готовить достойный кадровый резерв.

Рис. 2.3. Динамика приобретения работниками ООО «Стиролтранс» смежной и второй профессии за период с 2005г. по 2008г.

Так, по состоянию на 1 января 2009 года обучаются в вузах на заочном отделении по контракту за счёт средств предприятия 12 человек, в том числе 8 человек получают второе высшее образование.

Абсолютно все работники предприятия, с целью снижения производственного травматизма и заболеваемости, обязательно один раз в год, проходят обучение по вопросам охраны труда и технике безопасности с обязательной сдачей экзаменов и получением удостоверения. Для этого на предприятии существует специально оборудованный учебный класс.

Одним из важных путей улучшения конкретных результатов труда является создание условий для раскрытия творческого потенциала каждого работника. В связи с этим в ООО «Стиролтранс», как и в концерне действует положение о звании "Лучший по профессии" ОАО «Концерн Стирол»

Присвоение звания "Лучший по профессии" производится по итогам работы за истекший год. Звание лучшего по профессии присваивается работникам, проработавшим на предприятии не менее 5 лет, особо отличившимся в выполнении плановых заданий, улучшении качества выполняемых работ, рациональном и экономном расходовании материальных, трудовых ресурсов, обучении и повышении своей квалификации, производительности труда, проявившим творческую инициативу, активно участвующим в работе кружков качества структурного подразделения в плане разработки предложений, способствующих повышению эффективности деятельности подразделения, снижению уровня затрат и себестоимости выпускаемой продукции, повышению ее качества и конкурентоспособности.

Присвоение звания "Лучший по профессии" производится в 10 номинациях: лучший менеджер, лучший технолог, лучший специалист по ремонту механического оборудования, лучший специалист по ремонту электрооборудования и управляющих систем, лучший специалист по информационным системам, лучший в области маркетинга, лучший в области исследований и разработок, лучший в экономике, лучший в области транспорта, лучший в области строительства. «Лучший в области транспорта» выбирается среди работников 000 «Стиролтранс». В каждой номинации подразумевается присвоение трех равнозначных призовых мест для лучших представителей различных профессий.

Лицам, которым присвоено звание "Лучший по профессии", вручается диплом лауреата ОАО "Концерн "Стирол" установленного образца и выплачивается денежная премия. Награждение победителей происходит в торжественной обстановке в культурно-спортивном комплексном центре «Стирол». Их имена также заносятся в Книгу Почета Концерна, которая хранится в музее предприятия.

Социального стимулирования на ООО «Стиротранс».

Простейшей формой повышения квалификации является ротация работников по рабочим местам и подразделениям фирмы. Поэтому в ООО «Стирол-транс» также осуществляется планирование трудовой карьеры сотрудников, которое предусматривает: выявление возможностей работника, его наклонностей и потребностей в развитии; проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии. Для этого составляется план развития карьеры.

С целью вовлечения всего персонала в управление качеством и производством в целом и для повышения ответственности каждого работника за результаты своего труда в ООО «Стиролтранс», как и в ОАО «Концерн Стирол» действуют "кружки качества", с привлечением всего персонала к решению указанных задач путем стимулирования творческой активности и воспитания сопричастности каждого работника. Все предложения оперативно рассматриваются творческой группой концерна. После рассмотрения отбираются предложения, реализация которых позволяет получить наибольший экономический эффект. На страницах заводской газеты «Азотчик» с целью формирования у работников чувства общей ответственности за результаты своего труда пропагандируется и освещается деятельность "кружков качества", публикуются новости, отчеты деятельности различных служб концерна.

Данные мероприятия позволяют работникам предприятия искать новое, полностью задействовать свой умственный потенциал.

Важным условием успеха стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между работниками и руководством. С этой целью на предприятии проводятся ежемесячные собрания трудового коллектива, на которых происходит постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Ежемесячно на собрании руководитель предприятия объявляет лучших работников и призывает равняться на них.

Моральное стимулирование на ООО «Стиролтранс».

В целях более эффективного и качественного подбора, расстановки работников предприятия, принятия объективных решений и оценки реальных и потенциальных возможностей работников на соответствие более высоким должностям, определения профессионально важных деловых и личностных качеств, соответствующих требованиям деятельности предприятия и обеспечивающих успешность выполнения работником возложенных на него задач, проводится регулярная оценка персонала предприятия.

Оценка осуществляется по следующим аттестационным показателям: знания, способности, личные качества, способности к общению, желания.

На основе планомерного и систематического изучения кадров с помощью различных методов объективной оценки деятельности работников, результатов их труда, материалов аттестации, изучения мнения непосредственных руководителей формируется резерв кадров.

Психологическое стимулирование труда.

Корпоративная культура ООО «Стиролтранс» тесно связана с корпоративной культурой ОАО «Концерн Стирол» и охватывает рабочую среду, ценности, героев, церемонии, ритуалы и культуру в широком смысле, интересы коллектива, убежденность, сознательность, ценностно-ориентационное единство. Одним из ценнейших капиталов, которым располагает концерн, является чувство патриотизма.

С целью развития у работников концерна чувства стироловского патриотизма к своему предприятию, более восьми лет назад были разработаны и внедрены атрибуты концерна (гимн, флаг, символика). Каждый рабочий день на предприятии начинается с гимна, который звучит по заводскому радио, после чего произносятся пожелания успехов в труде. Гимн звучит и на всех торжествах "Стирола". У каждого работника предприятия имеется специальная одежда с логотипом концерна и обозначением подразделения, которая стала символом дружной семьи работников. Когда люди носят ее, они чувствуют себя частью одной команды.

В ООО «Стиролтранс», как и в концерне разработаны мероприятия по совершенствованию культуры производства и чистоты на рабочих местах, правила эстетического поведения на территории предприятия, произведено закрепление за каждым работником оборудования и определенной части территории административных корпусов, в обязанности каждого работника входит их регулярная уборка и содержание в порядке. Все это благотворно сказывается на здоровье работников, снижении роста заболеваемости.

Для улучшения качества отдыха работников ООО «Стиролтранс» в концерне открыты: стадион, спортзал, теннисные корты, КСКЦ, работают различные спортивные секции, кружки.

Для поддержания хорошей физической формы, здорового духа ежегодно в концерне проводятся спортивные соревнования между подразделениями концерна. Работники предприятий соревнуются в различных видах спорта. Победителям спартакиады вручаются кубки, грамоты, денежные премии. В 2007 году 57 работников ООО «Стиролтранс» приняли участие в спартакиаде и заняли второе место среди подразделений концерна.

Кроме этого в ООО «Стиролтранс» принято проведение корпоративных праздников и мероприятий, с большим размахом проходит чествование именинников, вручаются подарки к праздникам. Все эти мероприятия способствуют сплоченности коллектива, развитию патриотизма, гордости, принадлежности работника к определенной группе.

Для определения эффективности действующих на предприятии методов нематериального стимулирования обобщим полученные данные и результаты представим в табл. 2.4.

Как видно из таблицы, большинство методов и форм нематериального стимулирования, действующих на предприятии являются эффективными и достигают своих целей. Однако многие из них имеют существенные недостатки и требуют совершенствования.

Таблица 2.4

Сводный анализ методов нематериального стимулирования ООО «Стиролтранс» и оценка их эффективности

Так для обучения в высшем учебном заведении за счет средств предприятия необходимо получить согласие учредителей, что связано с оформлением внушительного количества документов, сбором огромного количества разрешающих подписей и, в связи с этим, значительной затратой времени. В связи с этим многие работники предприятия предпочитают учиться за свой счет, либо вообще не учиться.

Обучение второй и смежной профессии производится по ограниченному перечню профессий, что не позволяет всем желающим обучиться.

На мой взгляд, конкурс «Лучший по профессии» никак не влияет на производительность и качество труда, а соответственно, не является стимулирующим, поскольку работниками осознается ничтожная вероятность выигрыша, а поскольку конкурс производится по результатам года, то они вообще забывают о его существовании.

Информированность членов трудового коллектива происходит не всегда своевременно, что позволяет иногда всевозможным «слухам» и «сплетням» привносить разлад в работу коллектива.

Действующие на предприятии методы оценки не всегда позволяет точно и достоверно оценить способности сотрудников, выявить их таланты и возможности. Действие на предприятии «Кружков качества» действительно позволяет достичь высоких результатов деятельности предприятия, снизить себестоимость услуг, добиться экономии ресурсов, добиться высокой организации производства и пр.

Улучшение качества отдыха и проведение спортивных мероприятий способствуют развитию у работников чувства гордости, патриотизма, своей значимости; содействуют сплоченности коллектива, повышению производительности труда, его качества и содержательности, снижению уровня заболеваемости.

2.3 Оценка эффективности системы стимулирования на предприятии

Целью деятельности любого предприятия является успешное функционирование предприятия на рынке товаров и услуг, повышение прибыльности и рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции. Как уже отмечалось ранее, выполнение вышеуказанных условий зависит не только от технического оснащения организации, наличия современных технологий, но и в значительной степени зависит от сотрудников предприятия, уровня их мотивированности. Определим эффективность действующей системы стимулирования в ООО «Стиролтранс».

Основными результатами деятельности предприятия являются следующие показатели: прибыль, рентабельность. На изменение этих показателей влияет множество различных факторов. Рассмотрим те из них, которые связаны непосредственно с человеческим фактором, а именно производительность труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности производства, а ее повышение - главный фактор экономического роста.

Рассмотрим как система мотивации ООО «Стиролтранс» влияет на производительность труда. Для этого воспользуемся способом парного корреляционного анализа, сущность которого сводится к выявлению связи между двумя показателями, один из которых является факторным, а другой результативным. При подборе факторов необходимо учитывать причинно -следственные связи между показателями, поскольку анализ факторов, которые находятся только в математическом соотношении с результативным показателем не имеет практического смысла. В связи с этим факторным показателем Х выбрана заработная плата одного работника, тыс. грн., а результативным показателем ух - производительность труда одного работника, тыс. грн. Период наблюдения составил 36 месяцев. Анализ будет производится по категориям работников ООО «Стиролтранс», поскольку, как уже отмечалось ранее на них влияют различные стимулы, они имеют различные интересы и мотивы.

Для решения указанной задачи определяем тип математического уравнения, который наилучшим образом отражает характер изучаемой связи. В нашем случае это прямолинейная зависимость, которая является уравнением прямой:

у = а + bх                                                                           (2.1)

где у- производительность труда;

а - свободный член уравнения;

b - коэффициент регрессии, измеряющий среднее отношение отклонения результативного признака от его средней величины на одну единицу его измерения;

х - заработная плата.

Это уравнение описывает такую связь между заработной платой и производительностью труда, при которой с изменением заработной платы на определенную величину наблюдается равномерное возрастание или убывание значений производительности труда.

Свободный член уравнения а найдем по формуле:

а = у - bх                                                                           (2.2)

Параметр b вычисляется по следующей формуле:

n n=∑ (xi-x)(yi-y)/ ∑(xi-x) (2.3)

i=1 i=1

Коэффициент парной линейной регрессии, обозначенный b, имеет смысл показателя силы связи между вариацией заработной платы и вариацией производительности труда. Он измеряет среднее по совокупности отклонения производительности труда от его средней величины при отклонении заработной платы от своей средней величины на принятую единицу измерения.

Теснота парной линейной корреляционной связи, как и любой другой, может быть измерена корреляционным отношением η. Кроме этого, при линейной форме уравнения применяется другой показатель тесноты связи - коэффициент корреляции rxy. Этот показатель представляет собой стандартизованный коэффициент регрессии, т.е. коэффициент, выраженный не в абсолютных единицах измерения признаков, а в долях среднего квадратического отклонения результативного признака:

n n n=∑ (xi-x)(yi-y)/ √ ∑(xi-x)2 ∑(yi-y)2 (2.4)

i=1 i=1 i=1

Определим связь заработной платы и производительности труда работников, предоставляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна.

Исходные данные для расчета степени зависимости производительности труда от уровня заработной платы представлены в приложении В.

На основе итоговой строки определяем средние значения признаков:

х =77,034:36 = 2,1397 тыс. грн.

у = 191,03:36=5,3064 тыс.грн

Определим параметр парной линейной корреляции на основании формулы 2.3 и итоговой строки приложения В.

Это означает, что в среднем по изучаемой совокупности отклонение заработной платы на одного человека от средней величины на 0,1 тыс. грн. производило к отклонению с тем же знаком производительности труда на 0,14581 тыс. грн. В связи с этим можно сделать вывод, что увеличение заработной платы было экономически целесообразно.

Свободный член уравнения регрессии вычислим по формуле 2.2

а = 5,3064 -1,4581 • 2,1397 = 2,1865

Уравнение регрессии в целом имеет вид:

у = 1,458х + 2,1865

Рассчитаем минимально возможную заработную плату, при которой работники ООО «Стиролтранс», осуществляющие услуги по погрузке продукции концерна, способны работать:

стимулирование персонал специалист материальный

х = а: b = 2,1865:1,4581 = 1,4996 тыс. грн.

Используя формулу 2.4 и данные приложения В рассчитаем коэффициент корреляции:

rxy = 1,7318: √1,1877∙2,5794 =0,9894

Максимально тесная вязь - это связь функциональная, когда каждое индивидуальное значение производительности труда может быть однозначно поставлено в соответствие индивидуальному значению заработной платы. Идеальное значение коэффициента корреляции равно 1, хотя оно может принимать значения от 0 до ±1. Чем ближе коэффициент корреляции к единице, тем ближе связь к функциональной и наоборот. Полученное значение коэффициента корреляции 0,9893 свидетельствует об очень тесной связи заработной платы работников предприятия, осуществляющих погрузку продукции концерна и их производительности труда.

Это связано с тем, что оплата труда указанных работников осуществляется по сдельным расценкам за выполненный объем работ.

Аналогично определим связь заработной платы и производительности труда для всех остальных категорий работников ООО «Стиролтранс».

Для работников ООО «Стиролтранс», осуществляющих услуги железнодорожного характера исходные данные для расчета степени зависимости производительности труда от уровня заработной платы представлены в приложении В. При этом:

х = 1,08 тыс. грн.;

у = 2,2947тыс. грн,;

а = 1,0771

b = 1,1274

Это означает, что в среднем по изучаемой совокупности отклонение заработной платы на одного человека от средней величины на 0,1 тыс. грн. производило к отклонению с тем же знаком производительности труда на 0,11274 тыс. грн. Это означает, что увеличение заработной платы было экономически целесообразно.

Уравнение регрессии для работников ООО «Стиролтранс», осуществляющих услуги железнодорожного характера в целом имеет вид:

у = 1,1274х +1,0771

Минимально возможная заработная плата, при которой работники 000 «Стиролтранс», осуществляющие услуги железнодорожного характера, способны работать составляет 0,9554 тыс. грн. Коэффициент корреляции равен 0,8586.

Полученное значение коэффициента корреляции 0,8586 свидетельствует о слабой связи заработной платы работников предприятия, выполняющих услуги железнодорожного характера и их производительностью труда.

Это связано с тем, что оплата труда этих работников осуществляется по часовым тарифным ставкам и не оказывает на работников стимулирующего действия. Стимулирующее действие оказывает выполнение аккордных заданий, которые, увы, бывают не ежемесячно.

Для работников ООО «Стиролтранс», осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна исходные данные для расчета степени зависимости производительности труда от уровня заработной платы представлены в приложении В.

При этом х= 0,8583 тыс. грн.;

у =1,7172 тыс. грн.

а = 0,5505

b = 1,3593

Коэффициент b показывает, что в среднем по изучаемой совокупности отклонение заработной платы на одного человека от средней величины на 0,1 тыс. грн. производило к отклонению с тем же знаком производительности труда на 0,13593 тыс. грн. В связи с этим можно сделать вывод, что увеличение заработной платы было экономически целесообразно.

Уравнение регрессии для указанной категории работников в целом имеет вид:

у = 1,3593х + 0,5505

Минимально возможная заработная плата, при которой работники ООО «Стиролтранс», осуществляющие упаковку продукции концерна, способны работать составляет 0,405 тыс. грн.

Коэффициент корреляции для указанной категории работников составляет rxy = 0,9924.

Полученное значение коэффициента корреляции 0,9924 очень близко к единице, что свидетельствует об очень тесной связи заработной платы работников предприятия, осуществляющих упаковку продукции концерна и их производительности труда.

Для инженерно - технических работников ООО «Стиролтранс»

х = 2,0908 тыс. грн.

у = 40,94 тыс. грн.

а = 33,3278

b = 3,6408

Коэффициент b означает, что в среднем по изучаемой совокупности отклонение заработной платы на одного человека от средней величины на 0,1 тыс. грн. производило к отклонению с тем же знаком объема предоставляемых услуг на 0,36408 тыс. грн.

Уравнение регрессии в целом имеет вид:

у = 3,6408х+33,3278

Коэффициент корреляции по этой категории работников rxy =0,3973. Полученное значение коэффициента корреляции 0,3973 свидетельствует об отсутствии связи заработной платы инженерно - технических работников ООО «Стиролтранс» и общим объемом предоставляемых предприятием услуг.

Определим, как заработная плата выполняет свою воспроизводственную функцию, т. е. удовлетворяет работника. Для этого проанализируем динамику отношения количества минимальных наборов к средней заработной плате, сложившейся на предприятии по периодам. Данные расчеты представим в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Динамика отношения количества минимальных потребительских наборов к средней заработной плате, сложившейся на предприятии

Как видно из табл. 2.5, средняя заработная плата, сложившаяся на предприятии, должна удовлетворять работника, поскольку на нее можно приобрести не менее двух минимальных потребительских наборов, однако повышение средней заработной платы по предприятию не всегда соответствует повышению коэффициента между средней заработной платой и прожиточным минимумом. Так в 2007 году повышение заработной платы соответствовало росту этого коэффициента, однако в первом полугодии 2008 года одновременно с ростом средней заработной платы наблюдалось его снижение.

Во втором полугодии 2006 года увеличение средней заработной платы по предприятию соответствовало росту отношения количества минимальных наборов к средней заработной плате, однако уровня второго полугодия достичь не удалось. В 2008 году работники предприятия стали жить хуже, поскольку в данный период хоть и наблюдался рост средней заработной платы, отношение количества минимальных наборов к средней заработной плате снизилось до 2,6 минимальных потребительских наборов.

Кроме анализа производительности труда существует ряд других показателей, свидетельствующих об эффективности системы стимулирования, например, таких как текучесть кадров.

Текучесть кадров - процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленной неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником. Основная причина текучести кадров - недовольство работников своим положением в организации.

Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организации в целом. Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текучести, как отношение численности работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих.

Таблица 2.6

Обобщенные результаты анализа, характеризующие деятельность предприятия, по категориям работников за период с 2006 по 2008гг.

Для определения эффективности системы стимулирования в ООО «Стиролтранс», систематизируем по категориям работников основные результаты проведенного анализа, отражающие уровень эффективности системы стимулирования предприятия. Данные представлены в табл. 2.6.

Как видно из табл. 2.6, по каждой категории работающих произошли незначительные структурные изменения в среднесписочной численности. Кроме этого, по всем категориям работников наблюдается ежегодный рост фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы, что, прежде всего, связано с увеличением тарифных ставок и окладов, ростом объема предоставляемых услуг. Коэффициент текучести кадров по каждой из категорий в пределах нормы.

Хотя коэффициент текучести по категории работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна и осуществляющих услуги железнодорожного характера, в переделах нормы, в этих подразделениях предприятия существуют реальные проблемы с набором персонала. Проблема состоит в том, что ежемесячно в этих подразделениях наблюдается нехватка работников в пределах 10-15 человек в каждой.

По результатам проведенных опросов такое положение объясняется низкой оплатой труда и неблагоприятными условиями работы, связанными со спецификой производства. Действительно, средняя заработная плата работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна является самой низкой по предприятию и составляет в 2008 году - 0,94 тыс. грн. Средняя заработная плата работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера составляет в 2008 году - 1,21 тыс. грн., которая является ниже среднемесячной заработной платы работников железнодорожного транспорта.

Кроме этого в связи с нехваткой работников наблюдается постоянная повышенная напряженность труда. В связи с этим преобладающее большинство работников этой категории являются пенсионерами, поскольку к заработку они имеют дополнительный доход - пенсию. Новые работники на указанные подразделения не принимаются, т. е. не происходит омоложения кадров, а происходит общее старение. Администрации предприятия необходимо задуматься об улучшении условий труда и повышения среднего заработка работников указанных категорий, поскольку через несколько лет в указанных подразделениях работать будет некому.

Кроме этого, в процессе проведенного анализа выявилось, что оплата труда не всех категорий работающих находится в тесной связи с результатами труда. Так производительность труда работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, а также работников, осуществляющих упаковку продукции концерна, находится в тесной корреляционной зависимости с оплатой труда. Оплата труда работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера находится в очень слабой связи с производительностью труда. Это связано с тем, что оплата труда указанной категории работников производится по повременно - премиальной системе оплаты труда. И, наконец, оплата труда инженерно - технических работников предприятия совсем не связана с результатами их труда (общим объемом предоставляемых услуг предприятием).

Выводы к разделу 2

Проведенный анализ системы стимулирования персонала на ООО «Стиролтранс» показал: система материального стимулирования представлена значительным количеством форм и методов, основу которых составляют: оплата труда, премии, доплаты и надбавки к должностным окладам и тарифным ставкам.

В структуре доходов работников предприятия наибольший удельный вес, принадлежит фонду основной заработной платы, (около 60%). Вторым показателем по величине удельного веса является ежемесячная премия, (14%>). Прочие доплаты и надбавки, введенные в действие предприятием значительного удельного веса не имеют (менее 1%). Однако наблюдается ежегодное постепенное увеличение указанных сумм, что свидетельствует об эффективности внедряемых форм и методов материального стимулирования. Так, увеличение ежегодных сумм вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости свидетельствует о снижении уровня заболеваемости, увеличение сумм за руководство бригадой говорит о повышении качества предоставляемых услуг, выполнения их в срок, снижения уровня нарушений трудовой дисциплины в бригаде; повышение сумм доплаты за профессиональное мастерство вызвано увеличением численности работников, повысивших свою квалификацию.

На основе проведенного анализа оплаты труда, можно судить о постепенном ежегодном росте средней заработной платы работников предприятия. Однако такое повышение не всегда соответствует повышению коэффициента между средней заработной платой и прожиточным минимумом.

Так в 2005 году повышение заработной платы соответствовало росту этого коэффициента, но уже в первом полугодии 2006 года одновременно с ростом средней заработной платы наблюдалось его снижение. В 2007 году работники предприятия стали жить хуже, поскольку в данный период хоть и наблюдался рост средней заработной платы, отношение количества минимальных наборов к средней заработной плате снизилось до 3,35 минимальных потребительских наборов.

Метод парного корреляционного анализа позволил выявить следующие проблемы: оплата труда только двух категорий работающих из четырех находится в тесной связи с результатами труда. Так производительность труда работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, а также работников, осуществляющих упаковку продукции концерна, находится в тесной корреляционной зависимости с оплатой труда. Оплата же труда работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера слабо связана с производительностью труда (коэффициент корреляции составляет 0,8586), что связано с тем, что оплата труда указанной категории работников производится по повременно - премиальной системе оплаты труда. И, наконец, оплата труда инженерно - технических работников предприятия абсолютно не связана с результатами их труда (коэффициент корреляции составляет 0,3973).

Хотя уровень текучести на предприятии низкий, что могло бы свидетельствовать об эффективности системы стимулирования, предприятие все же испытывает проблемы, связанные с дефицитом персонала. Проведенный анализ системы стимулирования труда ООО «Стиролтранс» позволил выявить, что в двух подразделениях предприятия существуют реальные проблемы с набором персонала. По результатам проведенных опросов такое положение объясняется низкой оплатой труда и неблагоприятными условиями работы, связанными со спецификой производства. Администрации предприятия необходимо задуматься об улучшении условий труда и повышении среднего заработка работников указанных категорий, поскольку при существующей тенденции, через несколько лет в указанных подразделениях будет некому работать.

Большинство методов и форм материального и нематериального стимулирования, действующих на предприятии, являются эффективными и достигают своих целей, однако многие из них имеют существенные недостатки и требуют совершенствования.

Таким является, например, ежегодный конкурс «Лучший по профессии». На мой взгляд, проведение этого конкурса не является стимулирующим, поскольку период проведения достаточно большой и составляет год, а вероятность победы очень мала. Для обеспечения действенности этого стимула, в целях увеличения вероятности победы, необходимо увеличить количество номинаций внутри предприятия и проводить его не реже одного раза в три месяца. При этом необходимым условием является награждение победителей.

РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда

Огромным недостатком системы стимулирования ООО «Стиролтранс» является отсутствие почти у всех категорий работников, кроме работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, прямой и четкой связи оплаты труда с результатами работы.

В связи с этим необходимо привести систему оплаты труда на предприятии в соответствие с принципами стимулирующей системы:

работник должен получать гарантированную заработную плату за выполнение своих функций;

заработная плата работников должна быть суммой компонентов: постоянная + переменная;

постоянная часть - результат квалификации работника, его отношение к делу в рамках выполняемых функций;

переменная часть - достижение им результата выше установленных норм, то есть, мотивирующая переменная.

Для установления тесной связи между оплатой труда и ее результатами, увеличения привлекательности профессии работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна необходимо в первую очередь:

ввести доплату за условия труда в размере не менее 15%;

ввести показатель премирования, который будет предусматривать выплату определенного процента за каждую упакованную тонну продукции сверх норм, например 5% тарифной ставки - за каждую тонну;

Указанные меры позволят заинтересовать данную категорию работников и одновременно повысить среднюю заработную плату.

Для установления тесной связи между оплатой труда и ее результатами, увеличения привлекательности профессий работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера необходимо в первую очередь:

ввести доплату за условия труда в размере не менее 15%;

обеспечить работников работой, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам и которая позволят заинтересовать данную категорию работников в результатах своей работы;

ввести доплату за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов;

внедрить систему «плавающих» коэффициентов, с помощью которых будут корректироваться базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах фонда оплаты труда структурных подразделений предприятия с учетом конечных результатов их деятельности, качества труда и оценки трудового вклада работников, а также общих конечных итогов работы предприятия.

Для установления тесной связи между оплатой труда и ее результатами инженерно - технических работников, необходимо установить оплату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. При этом переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения, таких как увеличение объемов предоставляемых услуг, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности работ и услуг.

При этом должностной оклад инженерно - технических работников может формироваться:

. На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

ДОитр = ДОитр ∙ К1 ∙ К2 ∙ К3 ∙ Кn (3.1)

где ДОитр - должностной оклад работника;

К1 ,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

. На базе уровня организации заработной платы, сложившегося в данном коллективе с дальнейшей корректировкой в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

ДОитр = ЗПппп • К, (3.2)

где К - коэффициент соотношения должностного оклада инженерно -технического работника к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке;

ЗПППП - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие).

Размер постоянной части заработной платы не должен полностью удовлетворять работника, для того чтобы у него постоянно присутствовало желание выполнять работу сверх нормы.

Оплата труда инженерно - технических работников предприятия может состоять из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов продаж и повышении рентабельности должностные оклады данной категории работников, могут увеличиваться при условии: роста объемов продаж, нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - до 20%.

Возможно, установление следующей дифференциации увеличения должностных окладов руководителей за рост объемов продаж нарастающим итогом с начала года по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года: при росте объемов продаж: на 5 процентов - на 10 процентов; свыше 5 процентов - на 15 процентов; свыше 10 процентов - на 20 процентов. Обязательными условиями увеличения должностного оклада руководителя за рост объемов производства является рост объема реализованных услуг в фактических ценах нарастающим итогом с начала года, наличие прибыли от ее реализации. При невыполнении перечисленных показателей или снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года инженерно - техническим работникам восстанавливается первоначальный оклад.

Кроме этого могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы в следующих размерах: от 1 до 5 лет 5 процентов; от 5 до 10 лет 10 процентов; от 10 до 15 лет 15 процентов; свыше 15 лет 20 процентов должностного оклада такого работника.

Премирование инженерно - технических работников может производиться за выполнение следующих показателей: рост объема реализованных услуг - до 50 процентов; выполнение плана по прибыли - до 25 процентов; снижение издержек обращения - до 25 процентов должностного оклада работника. Также руководством предприятия могут быть установлены другие показатели премирования руководителей, связанные с эффективностью работы предприятия. При невыполнении объема реализации выполненных услуг 50 процентов премии, начисленной за другие основные показатели, резервируется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года. Общая сумма премии такого работника в определенном периоде не может превышать сумму выплат по его должностному окладу за этот период.

Дополнительно из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, инженерно - техническим работникам может выплачиваться премия за перевыполнение плана по прибыли на 10 процентов должностного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности), но не более 0,5% должностного оклада в месяц.

Кроме этого, инженерно - техническим работникам предприятия может выплачиваться вознаграждение по итогам работы за год в размере не более одного среднемесячного заработка в год за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При условии обеспечения эффективной работы организации в течение календарного года (прирост объема производства и реализации продукции, увеличение прибыли, отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, снижение дебиторской и кредиторской задолженности) руководителю организации может выплачиваться дополнительно единовременная премия в размере среднемесячной заработной платы за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер переменной части заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной- заинтересованности управленческих работников в выполнении принятых обязательств, предусмотренных трудовым договором.

При долгосрочном стимулировании поощрительные схемы внедряются с целью стимулировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, инженерно - технический работник, например, может увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года.

Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы заставить указанных работников работать в компании как можно дольше, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании.

Необходимо привязать оплату труда инженерно - технических работников к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, внедрить схему оплаты труда по результатам. Для этого необходимо использовать передовой опыт США. Схема оплаты труда по результатам - это схема, по которым оплата труда зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

Кроме этого, на мой взгляд, для увеличения стимулирующего эффекта, введенных в действие предприятием форм материального стимулирования, необходимо увеличить их долю в общей структуре дохода работников.

Для совершенствования системы, действующих на предприятии нематериальных стимулов необходимо:

для раскрытия творческого потенциала каждого работника, с целью его всестороннего развития как личности и высшей ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических способностей необходимо упростить, действующий на предприятии порядок оформления разрешения на обучение за счет средств предприятия, что позволит обучаться в высших учебных заведениях большему количеству работников предприятия;

при возникновении необходимости для удовлетворения потребностей предприятия в специалистах, а работников в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании, обучение второй и смежной профессии производить в специальных учебных заведениях, занимающихся подготовкой необходимых специалистов;

при проведении конкурса «Лучший по профессии», для обеспечения действенности этого стимула, в целях увеличения вероятности победы, необходимо увеличить количество номинаций внутри предприятия и проводить его не реже одного раза в три месяца. Кроме этого предусматривается выплата денежной премии и чествование победителей. В конце года среди победителей избирается лучший и отправляется на внешний, проводимый ОАО «Концерн Стирол» конкурс «Лучший по профессии»;

для своевременного информирования членов трудового коллектива необходимо установить доску объявлений и оборудовать собственную радиоточку;

оценку персонала проводить не реже одного раза в год по следующим показателям:

1.  Квалификация

2.  Профессиональный опыт

3.  Стаж работы

4.  Ответственность

5.  Овладение смежной профессией

6.  Психологическая нагрузка

7.  Физическая нагрузка

8.  Условия труда.

Данный подход позволит взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности.

Используя передовой опыт США:

стимулирование перспективных специалистов осуществлять посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Выплачивать своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производить выплаты к очередным отпускам; предоставлять в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; устанавливать гибкий рабочий график.

для стимулирования талантливых специалистов осуществить применение системы "двух направлений в карьере": предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры будут способствовать сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Используя передовой опыт стимулирования персонала одной из передовых компаний Нидерландов - «НР/Сотраg Соrроrаtiоп», являющейся одним из лидирующих производителей и поставщиков персональных компьютеров и оргтехники, разработать собственную политику в отношении персонала, направленную на стимулирование работников к высокопроизводительному труду. Ключевыми звеньями этой политики определить:

стимулирование изобретений и открытий;

непрерывное обучение персонала;

разнообразие работы;

лояльность, доверие к подчиненным на всех уровнях управления;

социальная поддержка персонала;

доступность руководителей, их регулярные встречи и беседы с подчиненными;

создание благоприятных условий труда и комфортных рабочих мест, соответствующих эргономическим требованиям.

В соответствии с этой политикой линейные менеджеры должны будут лично и активно взаимодействовать с работниками, нацеливая их на достижение более высоких производственных результатов. Обязательным для менеджера подразделения будет являться организация встреч с каждым сотрудником не реже двух раз в месяц. Во время бесед необходимо будет производить обсуждение трудностей, перспектив и достижений работников, будут намечаться конкретные пути решения возникающих проблем, решаться вопросы о необходимости повышения квалификации, карьерном росте, увеличении заработной платы.

Кроме этого необходимо создать благоприятную социальную атмосферу, устранить статусные, административные барьеры между работниками аппарата управления, развить доверие и взаимопонимание внутри коллектива, широко использовать моральное поощрение работников, продвижение работников по службе.

3.2 Организационно-экономическое обоснование пересмотра методики формирования индивидуального заработка монтеров пути

Для установления связи между оплатой труда и его результативностью монтеров пути ООО «Стиролтранс», осуществляющих текущее обслуживание железнодорожного пути, необходимо установить оплату труда в зависимости от выполнения работы. Это можно осуществить, изменив содержание их работы и организацию труда.

Грузонапряженность железнодорожного пути концерна составляет в среднем от 2,3 до 3,0 млн. тонн брутто в год. При этом происходит постепенный износ металлических частей, рельсовых скреплений и железнодорожных шпал. По произведенным расчетам период использования железнодорожного пути составляет: рельсошпальная решетка - 23 года, стрелочный перевод - 10 лет. После этого срока использования необходимо проведение капитального ремонта. В данный момент ООО «Стиролтранс» обслуживает 162 км железнодорожного пути и 156 стрелочных переводов ОАО «Концерн Стирол». Для обеспечения круговой замены железнодорожных строений по сложившемуся графику необходимо менять в год 16 стрелочных переводов и 7 км железнодорожного пути.

В настоящий момент капитальный ремонт железнодорожных строений осуществляется подрядной организацией. Указанная работа может осуществляться собственными силами ООО «Стиролтранс».

В настоящий момент на предприятии текущим обслуживанием железнодорожного пути занимаются 30 монтеров пути, средняя заработная плата которых составляет 1,85 тыс. грн. Для проведения капитального ремонта верхних строений железнодорожного пути необходимо привлечь еще 20 человек. При этом ежемесячно 30 человек (3 бригады) будут заниматься проведением капитального ремонта и 20 человек (2 бригады) - текущим обслуживанием верхних строений пути. При этом они будут чередовать работу, что будет стимулировать работников, поскольку проведение капитального ремонта более высокооплачиваемая работа и работники будут стремиться попасть на нее чаще, а текущее обслуживание - менее оплачиваемая, оплата которой осуществляется по часовым тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Полная укладка одного стрелочного перевода осуществляется бригадой монтеров пути из 10 человек в течении 15 дней. Работа состоит из двух этапов:

1.  Сбор стрелочного перевода бригадой - 12 дней.

2.  Укладка стрелочного перевода - 3 дня.

Полная укладка железнодорожного пути осуществляется двумя бригадами монтеров пути (20 человек). Работа также осуществляется в два этапа.

1.  Сбор путевой решетки.

2.  Укладка путевой решетки в железнодорожный путь.

Длина одной путевой решетки составляет 12,5 м. В день две бригады монтеров пути (20 человек) собирают 6 путевых решеток. Для укладки 7 км железнодорожного пути необходимо собрать не менее 560 путевых решеток, которые будут собраны двумя бригадами монтеров пути за 93 рабочих дня. Укладка путевой решетки этим же составом людей осуществляется из расчета 4 путевые решетки в день или 50 м. Таким образом, 7 км пути будут уложены за 140 рабочих дней. Поскольку в зимний период (с ноября по апрель) капитальный ремонт не проводится, можно в этот период осуществлять подготовительные работы, т.е. первый этап работ - сбор путевых решеток и стрелочных переводов, а в летнее время с апреля по ноябрь осуществлять их укладку.

Установим тарифы на выполняемый объем работ:

· сборка одного стрелочного перевода - 20,0 тыс. грн.

· укладка одного стрелочного перевода - 5,0 тыс. грн.

· сборка одной путевой решетки - 0,55 тыс. грн.

· укладка одной путевой решетки - 0,87 тыс. грн.

На основании данных произведем расчет годового фонда оплаты труда монтеров пути при проведении ими капитального ремонта и текущего обслуживания верхнего строения пути.

Результаты расчета представим в виде табл. 3.1.

На основании полученных расчетов определим среднемесячную заработную плату одного монтера пути, для этого разделим годовой фонд заработной платы на количество месяцев в году и количество работников:

1437,70 : 2 : 50 = 2,4 тыс. грн.

Необходимо отметить, что указанная сумма является условной, поскольку мы устанавливаем прямую зависимость между выполненной работой и ее оплатой.

Кроме этого для капитального ремонта верхнего строения пути необходимо использовать инструменты - 12,0 тыс. грн. за год, привлечь железнодорожный кран, затраты на использование которого за год составляют:

· износ крана - 10 тыс. грн.

· заработная плата машиниста крана - 42,0 тыс. грн.

· горючесмазочные материалы - 15,0 тыс. грн.

· дизельное топливо - расход составляет 10 л в час.

При:

длительности рабочей смены - 8 часов,

количестве рабочих дней в году - 251 день,

цене 1 литра дизельного топлива - 6,0 грн..

расход дизельного топлива за год составит:

,0*8*251*6 = 120,48 тыс. грн.

Таблица 3.1

Расчет годового фонда оплаты труда монтеров пути при проведении ими капитального ремонта и текущего обслуживания верхнего строения железнодорожного пути

Итого общая сумма затрат составит:

Годовой фонд заработной платы монтеров пути, осуществляющих капитальный ремонт верхнего строения пути - 1233,7 тыс. грн.

Годовой фонд заработной платы машиниста крана - 42,0 тыс. грн. Износ крана - 10,0 тыс. грн.

Инструменты - 12,0 тыс. грн.

Горючесмазочные материалы - 15,0 тыс. грн.

Дизельное топливо - 120,48 тыс. грн.

Начисления на фонд заработной платы работников составляют:

Пенсионный фонд - 33,2% - 423,53 тыс. грн.

Фонд социального страхования на случай безработицы - 1,3% - 16,58 тыс. грн.

Фонд социального страхования по временной утрате трудоспособности -1,5%- 19,14 тыс. грн.

Фонд социального страхования от несчастного случая на производстве -1,51%- 19,26 тыс. грн.

Итого общая сумма затрат- 1871,53 тыс. грн.

Стоимость такого же объема выполненных работ в подрядной организации составляет 2078,07 тыс. грн.

Таким образом, при проведении капитального ремонта собственными силами ООО «Стиролтранс»:

1. Получает экономию в размере 206,54 тыс. грн. в год.

2. Обеспечивает своих сотрудников работой, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам за выполненную работу, что позволит повысить заинтересованность монтеров пути в результатах своего труда. Кроме этого осуществление указанного мероприятия установит тесную связь между оплатой труда и его производительностью, позволит увеличить среднюю заработную плату монтеров пути с 1,85 тыс. грн. до 3,4 тыс. грн.

Подобное увеличение средней заработной платы позволит повысить престиж профессии, будет способствовать притоку недостающих сотрудников.

Выводы к разделу 3

По результатам проведенного анализа во втором разделе выявлено, что первоочередными мероприятиями, направленными на устранение существующих проблем и совершенствование системы стимулирования предприятия являются: установление тесной корреляционной связи между оплатой труда и ее результатами; повышение реальной заработной платы; проведение изменений в системе организации и оплаты труда; повышение заинтересованности работников в результатах труда, которое достигается как методами материального так и нематериального стимулирования.

Для установления тесной корреляционной связи между заработной платой и производительностью труда, повышением заинтересованности работника в результатах труда, ликвидацией дефицита персонала для работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера необходимо осуществить следующие мероприятия:

введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;

предоставление сотрудникам работы, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам и которая позволит заинтересовать данную категорию работников в результатах своей работы;

введение доплаты за экономию материальных и топливно - энергетических ресурсов;

внедрение системы «плавающих» коэффициентов.

Для установления тесной корреляционной связи между заработной платой и производительностью труда, повышением заинтересованности работника в результатах труда для инженерно - технических работников ООО «Стирол-транс» необходимо установление оплаты труда в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Оплата труда указанной категории работников должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от своевременного выполнения таких показателей, как: увеличение объемов предоставляемых услуг, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности работ и услуг.

Оплата труда инженерно - технических работников предприятия может состоять из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Необходимо привязать оплату труда инженерно - технических работников к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, внедрить схему оплаты труда по результатам. Для этого необходимо использовать передовой опыт США. Схема оплаты труда по результатам - это схема, по которым оплата труда зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода. Размер постоянной части заработной платы не должен полностью удовлетворять инженерно-технического работника, для того чтобы у него постоянно присутствовало желание выполнять работу сверх нормы.

Для повышения заинтересованности работников в результатах труда, ликвидации дефицита персонала, повышения средней заработной платы для работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна необходимо проведение следующих мероприятий:

· введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;

· введение показателя премирования, который будет предусматривать выплату определенного процента за каждую упакованную тонну продукции сверх норм, например 5% тарифной ставки - за каждую тонну

Для устранения недостатков, существующих в формах нематериального стимулирования ООО «Стиролтранс» необходимо проведение следующих мероприятий:

- при обучении за счет средств предприятия - упрощение порядка оформления разрешения на оплату обучения;

-  для своевременного информирования членов трудового коллектива необходимо установление доски объявлений и оборудование собственной радиостанции.

Используя передовой опыт США так же необходимо:

· стимулирование перспективных специалистов осуществлять посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления;

· для стимулирования талантливых специалистов осуществить применение системы "двух направлений в карьере": предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры будут способствовать сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Кроме этого, необходимо широкое применение форм и методов нематериального стимулирования.

Для установления связи между оплатой труда и его результативностью, повышения заинтересованности в результатах труда монтеров пути ООО «Стиролтранс», осуществляющих текущее обслуживание железнодорожного пути, необходимо осуществить изменение содержания их работы и организации труда, т. е. предлагается проведение капитального ремонта собственными силами службы пути ООО «Стиролтранс».

При проведении капитального ремонта собственными силами предприятие: получает экономию в размере 206,54 тыс. грн. в год и обеспечивает своих сотрудников работой, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам за выполненную работу, что позволит повысить заинтересованность монтеров пути в результатах своего труда.

Внедрение указанного мероприятия, кроме того, позволит повысить средний заработок монтера пути с 1,85 тыс. грн. до 3,4 тыс. грн; устранить дефицит персонала.

ВЫВОДЫ

Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

Основным заданием стимулирования труда является приведение в действие тех возможностей человека, которые связаны с его мастерством, образованием и подготовкой, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству, самореализации.

Эффективная система стимулирования труда должна соответствовать следующим принципам: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность.

В соответствии с потребностями выделяют материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование в свою очередь подразделяется на прямое (денежное, неденежное) и непрямое.

Основной формой прямого материального стимулирования является оплата труда, которая включает в себя заработную плату, премии, доплаты и надбавки, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Материальное неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме.

Социальное, моральное, творческое и психологическое стимулирование являются составными частями нематериального стимулирования.

Проведенный анализ практики передовых зарубежных компаний, фирм и организаций в сфере стимулирования труда свидетельствует об успешном применении ими систем стимулирования труда. Основными характерными чертами иностранных систем стимулирования являются:

· жесткая привязанность размера вознаграждения к результатам труда,

· широкое применение гибких форм оплаты труда,

· широкое применение нефинансовых вознаграждений,

· частое проведение аттестаций и оценки персонала.

Таким образом, при построении на отечественных предприятиях действенной системы стимулирования труда работников, необходимо тщательное изучение передового опыта ведущих стран мира.

Детально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, качества выполняемых работ.

Проведенный анализ системы стимулирования труда на ООО «Стиролтранс» показал: система материального стимулирования представлена значительным количеством форм и методов, основу которых составляют: оплата труда, премии, доплаты и надбавки к должностным окладам и тарифным ставкам.

В структуре доходов работников предприятия наибольший удельный вес, принадлежит фонду основной заработной платы, (около 60%). Вторым показателем по величине удельного веса является ежемесячная премия, (14%>). Прочие доплаты и надбавки, введенные в действие предприятием значительного удельного веса не имеют (менее 1%). Однако, наблюдается ежегодное постепенное увеличение указанных сумм, что свидетельствует об эффективности внедряемых форм и методов материального стимулирования. Так, увеличение ежегодных сумм вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости свидетельствует о снижении уровня заболеваемости, увеличение сумм за руководство бригадой говорит о повышении качества предоставляемых услуг, выполнения их в срок, снижения уровня нарушений трудовой дисциплины в бригаде; повышение сумм доплаты за профессиональное мастерство вызвано увеличением численности работников, повысивших свою квалификацию.

На основе проведенного анализа оплаты труда, можно судить о постепенном ежегодном росте средней заработной платы работников предприятия. Однако такое повышение не всегда соответствует повышению коэффициента между средней заработной платой и прожиточным минимумом.

Так в 2005 году повышение заработной платы соответствовало росту этого коэффициента, однако уже в первом полугодии 2006 года одновременно с ростом средней заработной платы наблюдалось его снижение. В 2007 году работники предприятия стали жить хуже, поскольку в данный период хоть и наблюдался рост средней заработной платы, отношение количества минимальных наборов к средней заработной плате снизилось до 3,35 минимальных потребительских наборов.

Метод парного корреляционного анализа позволил выявить следующие проблемы: оплата труда только двух категорий работающих из четырех находится в тесной связи с результатами труда. Так производительность труда работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, а также работников, осуществляющих упаковку продукции концерна, находится в тесной корреляционной зависимости с оплатой труда. Оплата же труда работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера слабо связана с производительностью труда (коэффициент корреляции составляет 0,8586), что связано с тем, что оплата труда указанной категории работников производится по повременно - премиальной системе оплаты труда. И, наконец, оплата труда инженерно - технических работников предприятия абсолютно не связана с результатами их труда (коэффициент корреляции составляет 0,3973).

Хотя уровень текучести на предприятии низкий, что могло бы свидетельствовать об эффективности системы стимулирования, предприятие все же испытывает проблемы, связанные с дефицитом персонала. Проведенный анализ системы стимулирования труда ООО «Стиролтранс» позволил выявить, что в двух подразделениях предприятия существуют реальные проблемы с набором персонала. По результатам проведенных опросов такое положение объясняется низкой оплатой труда и неблагоприятными условиями работы, связанными со спецификой производства. Администрации предприятия необходимо задуматься об улучшении условий труда и повышении среднего заработка работников указанных категорий, поскольку при существующей тенденции, через несколько лет в указанных подразделениях будет некому работать.

Большинство методов и форм материального и нематериального стимулирования, действующих на предприятии, являются эффективными и достигают своих целей, однако многие из них имеют существенные недостатки и требуют совершенствования.

Таким является, например, ежегодный конкурс «Лучший по профессии». На мой взгляд, проведение этого конкурса не является стимулирующим, поскольку период проведения достаточно большой и составляет год, а вероятность победы очень мала. Для обеспечения действенности этого стимула, в целях увеличения вероятности победы, необходимо увеличить количество номинаций внутри предприятия и проводить его не реже одного раза в три месяца. При этом необходимым условием является награждение победителей.

По результатам проведенного анализа, первоочередными мероприятиями, направленными на устранение существующих проблем и совершенствование системы стимулирования предприятия являются:

1.   Установление тесной корреляционной связи между оплатой труда и ее результатами.

2.   Повышение реальной заработной платы.

3.   Проведение изменений в системе организации и оплаты труда

4.   Повышение заинтересованности работников в результатах труда, которое достигается как методами материального так и нематериального стимулирования.

Для установления тесной корреляционной связи между заработной платой и производительностью труда, повышением заинтересованности работника в результатах труда, ликвидацией дефицита персонала для работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера необходимо осуществить следующие мероприятия:

введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;

предоставление сотрудникам работы, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам и которая позволит заинтересовать данную категорию работников в результатах своей работы;

введение доплаты за экономию материальных и топливно - энергетических ресурсов;

внедрение системы «плавающих» коэффициентов.

Для установления тесной корреляционной связи между заработной платой и производительностью труда, повышением заинтересованности работника в результатах труда для инженерно - технических работников ООО «Стирол-транс» необходимо установление оплаты труда в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Оплата труда указанной категории работников должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от своевременного выполнения таких показателей, как: увеличение объемов предоставляемых услуг, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности работ и услуг.

Оплата труда инженерно - технических работников предприятия может состоять из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Необходимо привязать оплату труда инженерно - технических работников к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, внедрить схему оплаты труда по результатам. Для этого необходимо использовать передовой опыт США. Схема оплаты труда по результатам - это схема, по которым оплата труда зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода. Размер постоянной части заработной платы не должен полностью удовлетворять инженерно-технического работника, для того чтобы у него постоянно присутствовало желание выполнять работу сверх нормы.

Для повышения заинтересованности работников в результатах труда, ликвидации дефицита персонала, повышения средней заработной платы для работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна необходимо проведение следующих мероприятий:

· введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;

· введение показателя премирования, который будет предусматривать выплату определенного процента за каждую упакованную тонну продукции сверх норм, например 5% тарифной ставки - за каждую тонну

Для устранения недостатков, существующих в формах нематериального стимулирования ООО «Стиролтранс» необходимо проведение следующих мероприятий:

- при обучении за счет средств предприятия - упрощение порядка оформления разрешения на оплату обучения;

-  для своевременного информирования членов трудового коллектива необходимо установление доски объявлений и оборудование собственной радиостанции.

Используя передовой опыт США так же необходимо:

· стимулирование перспективных специалистов осуществлять посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления;

· для стимулирования талантливых специалистов осуществить применение системы "двух направлений в карьере": предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры будут способствовать сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Кроме этого, необходимо широкое применение форм и методов нематериального стимулирования.

Для установления связи между оплатой труда и его результативностью, повышения заинтересованности в результатах труда монтеров пути ООО «Стиролтранс», осуществляющих текущее обслуживание железнодорожного пути, необходимо осуществить изменение содержания их работы и организации труда, т. е. предлагается проведение капитального ремонта собственными силами службы пути ООО «Стиролтранс».

При проведении капитального ремонта собственными силами предприятие: получает экономию в размере 206,54 тыс. грн. в год и обеспечивает своих сотрудников работой, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам за выполненную работу, что позволит повысить заинтересованность монтеров пути в результатах своего труда.

Внедрение указанного мероприятия, кроме того, позволит повысить средний заработок монтера пути с 1,85 тыс. грн. до 3,4 тыс. грн; устранить дефицит персонала.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Структура компенсационного пакета

Приложение Б

ПОЛОЖЕНИЕ

о материальном стимулировании рабочих

Горловского ОАО "КОНЦЕРН СТИРОЛ",

получающих и имеющих высшее

образование по специальности.

Вводится с 01.06.2005 г.

.Настоящее положение вводится с целью материального стимулирования рабочих в повышении профессиональной квалификации, улучшении качества труда в соответствии с методологией «Шесть сигм», повышении личной ответственности за конечный продукт труда.

.Рабочим, получающим высшее образование по специальности, устанавливается надбавка к месячному должностному окладу (тарифу) в размере 10% с первого по третий курс обучения и 15% с четвертого курса и до момента получения диплома о высшем образовании по специальности.

3.Рабочим, имеющим высшее         образование по специальности, устанавливается надбавка к месячному должностному окладу (тарифу) в размере 20%.

4.Надбавки устанавливаются рабочим, проработавшим на данном рабочем месте не менее трех месяцев и сдавшим должностную инструкцию.

.Надбавки устанавливаются рабочим, систематически выполняющим нормы выработки и нормированные задания, обеспечивающим качество выполняемых работ в соответствии с системой «Шесть сигм».

.Надбавки оформляется приказом президента на основании представления руководителя соответствующей службы.

.Надбавка входит в расчет премии по итогам работы за месяц.

.При выявлении нарушений требований охраны труда и производственной безопасности, некачественном выполнении работ, допущении брака в работе надбавка отменяется.

И.О. ПРЕЗИДЕНТА С.Н. ПАВЛЮЧУК

ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ В.В. НАЗАРЕНКО

Приложение В

Исходные данные для расчета степени зависимости производительности труда от уровня заработной платы работников ООО "Стиролтранс"

Работники занимающиеся погрузкой продукции концерна

Работники, предоставляющие услуги железнодорожного характера

Работники предоставляющие услуги по упаковке продукции

Инженерно - технические работники

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.   Савельева В.С, Єськов О.Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: ВД «Професіонал», 2005. - 336 с.

2.   Лукьянченко Н.Д., Бунтовская Л.Л. Мотивация персонала: Учебное пособие. - Донецк, ДонНУ, 2004. - 293 с.

3.   Кидисюк Л. Компенсационный пакет как он есть // Управление персоналом. - 2006. - №4. - С. 44 - 46.

4.   Оплата праці: податковий та бухгалтерский облік. - 5-те вид., перероб. і доп. - X.: Фактор, 2006. - 496 с.

5.   Колот А.М. Мотиващя персоналу: Пвдручник. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

6.   Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу // Актуальні проблеми економки. - 2006. - №2 (56). - С. 154 - 158.

7.   Сирик Л. Корпоративные праздники: Что? Где? Когда?... И зачем? // Управление персоналом. - 2006. - № 8. - С.43 - 45.

8.   Трукан К. Современная система оценки и развития персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 4. - С.60 - 62.

9.   Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. -№2.

10.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 159 с.

.Менеджмент персоналу: Навч. посіб. Вид. 2-ге, без змін / В.М. Данюк, В.М. Петюх. СО. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2006. - 398 с.

.Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 275 с.

.Уайтли Ф. Мотивация.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2005. - 160 с: ил. -Парал. тит. англ.

.Н.А.Потеряхин. Деньги как мотивирующий фактор // Справочник кадровика. - 2005. - № 9. - С.87 - 91.

.Менеджмент для магистров: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф.

А.А.Епифанова, д.э.н., проф. С.Н. Козьменко. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2003. - 762 с.

16.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом -СПб: Издательство «Питер», 2000. - 416 с: ил. - (Серия «Учебники для вузов»)

17.Н.Туленков. Особенности управления кадровым потенциалом современной организации // Справочник кадровика. - 2007.- № 3. - с. 102-108.

18.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

19.Хачванкян В.В. Менеджмент предприятия: Учеб. пособие. - К.: Знания, 2005.-422 с.

20. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов/Под. ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2003. - 381 с. - (Серия «Профессиональный учебник: Менедж
мент»).

21. А.Еськов. Управление мотивацией труда на современном машиностроительном предприятии // Економіст. - 2005. - № 6. - С.74 - 76.

22.  Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова.-М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 256 с.

23.     Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.-312 с.

.О.А. Сторожук. Стимулювання ефективності праці на машинобудівних підприємствах // Еономіка підприємства. - 2004. - № 12. - С.113 - 119.

.Виноградський М.Д., Беляева СВ., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальноі літератури, 2006. - 504 с.

. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. - К.: Знания, 2004. - 687 с.

. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002, - 248 с: ил. -Библиогр.: с. 204-244.

.О.С. Іванілов, О.М. Губа. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці // Єкономіка підприємства. - 2006.-№3.-С.41-51.

.Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

З0.Щекин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 832 с: ил. - Библиогр.: с. 752-759.

.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов /Под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 495 с.

.Єсіанова Н.І. Економіка праці та соціально - трудові відосини: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2004. - 432 с: т., табл. - Бібліогр.: 40 назв. З.З.Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник.-К.:КНЕУ, 2000.- 200 с.

34.Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе.- М.: Издательство «МИК»,2000.-248 с.

.Грішнова О.А. Економіка праці та сощально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знания, 2006. - 559 с.

.Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2004. - 272 с: ш. -Бібліогр.: с. 262- 265.

37.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд. - Мн.: ИП «Экоперспектива»; «Новое знание», 1999. - 498 с.

.Калина А.В., Конева М.И., Ященко В.А. Современный экономический анализ и прогнозирование (микро- и макроуровни): Учеб. - метод, пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2003. - 416 с. - Библиогр.: с. 412-414.

.Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник / Под ред. чл.- корр. РАН И.И. Елисеевой. - М.: Финансы и статистика, 1996. -368 с: ил.

.Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие для студентов вузов. - К.: МАУП, 2006. - 712 с.

.Владимирова Л.П. Экономика труда : Учебное пособие. - М. : Издательский Дом «Дашков « К0», 2000. - 220 с.

.Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'ева МЛ. Економпса праці і соціально - економічні відносини: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.

.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., и доп. / Л.Я. Кибанов., И.Б. Дуракова. - М. : Издательство «Экзамен», 2004. - 416 с.

.Гавканова Н.Л., Маркова Н.С. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - 2-е изд., исправ. и доп. - X.: ИД «ИНЖЕК», 2005. - 304 с.

.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - 2-е изд. М. : Дело, 2001. - 800 с.

.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 446 с.

. Ульянов К.Є. Принципи побудови системи оплати праці та їх зв’язок з інтересами суб’єктів трудових відносин // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. В 2 т. - Т.1. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2004. - С.351-360.

. Стратегическое управление персоналом / В.Н.Андриенко, Т.Ю.Беликова, К.Н.Маншилин, Р.В.Прокопенко, А.И.Пушкарь, В.П.Стасюк. - Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002. - 196 с.

. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

. Рейтер Г. Как и когда внедрять новую систему оплаты труда // Бизнес. - 2003. - № 51 (570) - 15 дек. - С.92-94.

. Репіна І.М. Концептуальні основи побудови системи оплати праці в умовах ринкових перетворень // Оплата праці і проблеми теорії та практики: Зб.наук.праць. - Луцьк, 2000. - С.91-95.

. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. - 2002. - №4. - С. 76 -80.

. Потемкин Л.Н. Динамика рыночной трансформации мотивационных стимулов в промышленности // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. В 2 т. - Т.2. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2004 - С.225-232.

55. Павловська Н. Удосконалення державного та колективно-договірного регулювання оплати праці // Україна: аспекти праці - 2003. - №5. - С. 15-20.

. Неруш А. Заработная плата как средство управления персоналом // Персонал. - 2003. - №3. - С.56-57.

57.            Мороз О. Мотиваційна модель - важіль успіху і стабільності // Праця і зарплата. -2003. - № 43 (383). - листоп. - С.4-5.

58.          Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

59.     Лобатюк В. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні: про стан виконання заходів щодо її реалізації // Праця і заробітна плата. - 2003. - № 20 (трав.) - С.2.

60. Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников.- К.: Ин-т экономики НАН Украины, 2002. - 340 с.