Факторы и резервы повышения производительности труда на предприятии

Министерство образования и науки РФ

Федеральное Государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Челябинский государственный педагогический университет»

(ФГОБУВПО «ЧГПУ»)

Профессионально-педагогический институт

Кафедра экономики, управления и права

Курсовая работа по дисциплине «Прикладная экономика»

Факторы и резервы повышения производительности труда на предприятии

Выполнил: Анкудинова Е.Ю.

Студентка 5 курса

Группы ПОД-501

Проверил: Евплова Е.В.,

ассистент кафедры ЭУиП

Челябинск, 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1 Понятие и показатели производительности труда на предприятии, повышение производительности труда персонала

1.2 Мероприятия по повышению производительности труда персонала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ФАКТОРОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ИРИКОНД-КЛИМАТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия ООО «Ириконд-Климат»

2.2 Анализ производственной системы, системы управления и выявление проблем управления персоналом на предприятия ООО «Ириконд-Климат»

2.3 Анализ уровня производительности труда персонала на предприятии ООО «Ириконд-Климат»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обоснована тем, что одной из наиболее востребованных тем и проблем в области управления персоналом российских компаний по-прежнему остается эффективная система повышения производительности труда персонала. Особенно остро решение этой проблемы назрело в настоящее время, так как мировой финансовый кризис негативно сказался на экономическом состояние многих компаний. Снижение прибыли компании в свою очередь влечет за собой необходимость за счёт увеличения производительности труда персонала увеличить эту прибыль.

Проблема снижения производительности труда в настоящее время является одной из наиболее острых проблем развития российской экономики. Министерство труда отмечает низкий уровень производительности труда и низкую квалификацию рабочей силы в России.

За 2008-2010 годы динамика производительности снизилась практически по всем секторам экономики. Исключение составляют гостиницы и общепит, где в прошлом году рост был наивысшим среди всех отраслей экономической деятельности - 12,2% (в 2003-м- 0,3%), а также операции с недвижимостью (8,5% в 2005 году против 2,5% в 2003-м) [13].

Сильнее всего темпы роста производительности труда снизились в сельском хозяйстве (0,2% в 2005 году против 6% в 2003-м). Сфера добычи полезных ископаемых и обрабатывающая промышленность также показали понижающий тренд, хотя в целом динамика в этих отраслях чуть превышает общеэкономическую (6,1% в секторе добычи и 5,6% в обрабатывающих производствах). Сферы оптовой и розничной торговли, объединенные в классификации Росстата с ремонтом автомобилей, мотоциклов и бытовой техники, за три года почти на четверть снизили темпы роста производительности труда.

Тем не менее, в 2009 году их динамика оставалась в сравнении с общеэкономическим показателем довольно высокой - 7,2% роста.

Цифры Росстата свидетельствуют о неустойчивой и достаточно напряженной экономической ситуации. Это означает, что наша промышленность не может компенсировать темпы укрепления рубля.

«Труд как фактор производства становится все более дорогим. Это чревато снижением рентабельности и падением инвестиционной привлекательности бизнеса»,- говорит Владимир Сальников[13]. В то же время, обращает он внимание, рост доходов населения сейчас служит одним из основных факторов экономического роста, поэтому замедление их динамики может затормозить и экономику. Второй путь увеличения производительности, продолжает Сальников,- быстрое наращивание инвестиционной активности для модернизации производства.

Владимир Путин заявил, что низкая производительность труда может подорвать экономическую ситуацию. Рост производительности труда оставался на нулевом уровне и лишь в последнее время вырос на 8%. «Это - негативная тенденция, и она может подорвать экономическую ситуацию», - сказал президент России, выступая на заседании Правления Торгово-промышленной палаты. По его словам, «роста производительности труда в 8% недостаточно для выравнивания экономической ситуации, и нам сейчас невыгоден быстрый рост доходов населения» [11].

Таким образом, решение проблемы производительности труда является одной из первоочередных задач на пути современного развития России. Иначе российская экономика так и не сможет конкурировать на международном рынке. Для сравнения: производительность труда в США в четвертом квартале, согласно данным министерства труда, выросла на 0.8%. Это почти в два раза превышает прогноз аналитиков[13].

Цель исследования - выявить основные мероприятия по повышению производительности труда для ООО «Ириконд-Климат».

Предмет исследования - факторы и резервы производительности труда на предприятии.

Объект исследования - производительность труда персонала и мероприятия по повышению производительности труда общества с ограниченной ответственностью <<Ириконд-Климат>>.

Задачи исследования:

.        Раскрыть теоретические основы повышения посредством производительности труда персонала.

.        Провести комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности, управления персоналом предприятия, выявить проблемы в деятельности ООО «Ириконд-Климат».

.        Обосновать необходимость повышения производительности труда персонала на предприятии <<Ириконд-Климат>>.

База исследования - общество с ограниченной ответственностью «Ириконд-Климат».

Структура и объем работы. Курсовая состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы; содержит 4 таблицы, 7 рисунков. Общий объем работы- 42 страниц машинного текста. Список использованной литературы включает 27 наименований.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

.1 Понятие и показатели производительности труда на предприятии, повышение производительности труда персонала

В самом общем виде производительность труда - это показатель, характеризующий его результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. [12, C. 27]

Производительность труда, других факторов производства, общая производительность может характеризоваться:

-       результатом в расчете на единицу затрат того или иного ресурса (производительность);

-       обратным показателем - затратами ресурса на единицу полученного результата (ресурсоемкость).

Проблемы производительности труда имеют свои истоки. Они кроются в экономических закономерностях, которые обусловливают развитие производства. Это прежде всего общественная предназначенность труда.

Труд - это отношение людей к природе, и отношения людей между собой по поводу использования ресурсов природы, приспособления ее предметов к своим потребностям. Здесь начало производительности, которая не может не двигаться, если развивается человек, носитель труда. Процесс самого труда обусловлен уровнем его технической вооруженности, которая также движется трудом. Эти процессы непрерывные, потому непрерывен прогресс труда, выраженный в его эффективности, в производительности.

Это содержание экономического процесса производительности всех видов труда - живого и воплощенного в материальных средствах производства, его влияние объективно обусловлено и неисчерпаемо. Его невозможно отменить, поскольку это процесс прогресса самого человека, выраженного в его производительных действиях, в их результатах. И независимо от того, ведется ли статистический и бухгалтерский учет этих результатов в определенных показателях (часовой производительности работника при разных уровнях вооруженности его труда или производства, ВВП, национального дохода), эти объективно необходимые экономические процессы не прерываются. Но их уровень предопределяется не только качеством техники, электронными технологиями, но и квалификационной подготовленностью работника, организованностью их взаимодействия (работника и, допустим, рабочих механизмов) в производстве.

В условиях использования новейшей техники, высоких технологий производительность повышается с уменьшением «массы труда на отношения к массе средств производства, приводимых этим трудом в движение, или в уменьшении величины субъективного фактора, процесса труда по сравнению с его объективными факторами».

В настоящее время человечество достигло такого уровня развития производства, когда «объективные факторы», в частности электронная техника и современнейшие технологии, берут верх над живым трудом. И в этом кроется причина субъективной недооценки труда, не только его производительности, но и его созидательной всеобщности. Ведь в новой технике овеществлен тоже труд и его использование, эффект его функционирования предопределяется совокупностью действий человека, организующего, поддерживающего производственный процесс, загрузку его мощности, движение производства данного товара. И высоко технически вооруженный труд является более производительным, точнее, самым производительным.

Ведь производительность труда сегодня, как и сто лет назад, растет по мере повышения его технической вооруженности, независимо от того, отражен этот процесс, скажем, в статистике или нет. Это субъективное явление. Но объективно то, каким является по своему техническому уровню производство.

И устаревание техники в конечном итоге выливается в застой производительности, низкой эффективности производства в нашей стране. Эта ситуация лишний раз подтверждает выводы, сделанные еще в прошлом веке:

«Повышение производительности труда заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается так, что общая сумма труда, заключающегося в товаре, уменьшается...»[8]

В этом суть производительности труда не только в современных условиях. Производство, как и сто лет назад, базируется на машинных процессах и действиях человека, но соотношение между их затратами резко изменилось и продолжает из меняться в пользу механизмов, но не отменяется, производительность сохраняет свою сущность как экономическую закономерность.

Основная же проблема производительности труда в современной российской экономике заключается в высокой трудоёмкости продукции. Это относится в первую очередь к машиностроительной и другим отраслям с трудоемкими технологиями. Отсюда следует вывод, что в сфере производства для повышения производительности труда требуется переход от трудоемких технологий к наукоемким. Это значит - капиталоемким. Для этого на каждом предприятии нужны разработки мер по ресурсосбережению, сокращению затрат на единицу конечного продукта. Здесь главное состоит в том, чтобы обеспечить массовое обновление технологий, связанных с выпуском конкретного продукта. А при этом изменится и учет производительности. Наряду с часовой производительностью одного работника будет превалировать производительность производственного блока механизмов, линии, участка и т. д. Более того, надо учитывать, что возросшая капиталоемкость изделий в пределах предприятия сможет окупаться экономией затрат при их использовании. Это коснется и движения цен: изделие большей стоимости - наукоемкое, будет дольше служить и приносить более высокую производительность.

Из мирового опыта решения проблем повышения производительности труда следует необходимость выработки государственной политики в области производительности, которая была бы воспринята и осуществлялась бы на производственном уровне.

Соответственно повышение производительности труда может быть охарактеризован и как снижение ресурсоемкости.

Повышение производительности труда может быть обусловлено: ростом результата при неизменных затратах ресурса или их снижении; снижением затрат при неизменном или возрастающем результате; одновременным ростом результата и затрат при опережающем темпе роста результата; одновременным снижением результата и затрат при опережающем темпе снижения затрат.

Общепризнана ведущая роль производительности труда в обеспечении экономического роста и повышении благосостояния населения страны. Во-первых, экономический рост в условиях ограниченности ресурсов может достигаться прежде всего за счет большей эффективности их использования. Во-вторых, достижение экономического роста требует увеличения затрат на накопление в структуре ВВП, с тем чтобы обновлять изношенные и расширять основные производственные фонды. Увеличение потребления надушу населения одновременно с ростом накопления возможно лишь при выходе на новый, более высокий уровень производительности труда.

Приступая к рассмотрению проблем исследования повышения производительности труда персонала, необходимо определится с методами измерения производительности труда. Показатели производительности труда, обусловливают различные варианты определения уровня и динамики его эффективности путем соизмерения результата деятельности с затратами на его достижение.

Вместе с тем, как справедливо отмечает Д.С. Синк, важен не набор измерителей, а скорее метод, с помощью которого могут создаваться системы измерения производительности, отвечающие специфическим условиям деятельности организации и целям анализа.

Иначе говоря, под методами измерения производительности труда понимаются качественно обособленные системы ее измерения. Можно выделить три основные группы этих методов.

Векторные методы предполагают измерение производительности труда с помощью набора частных показателей.

Многофакторные методы подразумевают построение единого показателя Выпуск / Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все или наиболее важные виды продукции, в знаменателе - все или наиболее важные виды затраченных ресурсов.

Многокритериальные методы используют единый показатель производительности, полученный агрегированием частных показателей с помощью ранжирования и/или взвешивания.

Рассмотрим некоторые из перечисленных методов.

Измерение производительности труда с помощью частных показателей

В качестве наиболее распространенных частных показателей производительности труда на уровне фирмы в мировой практике используются:

-       выпуск на один отработанный (или оплаченный) человеком час;

-       выпуск на одного среднесписочного работника;

-       выпуск на один доллар материальных затрат;

-       выпуск на единицу (или доллар) затрачиваемой энергии;.

-       выпуск на один доллар основного капитала;

-       выпуск на один доллар амортизации;

-       выпуск на один отработанный машиной час.

В качестве выпуска чаще всего принимаются: объем продаж в стабильных ценах; валовой выпуск продукции; валовая добавленная стоимость; физический выпуск в натуральных единицах.

Особенности хозяйственной деятельности на современном этапе включаются в увеличении степени неопределенности ситуации на рынках, колебаниях загрузки производственных мощностей и занятости персонала, быстрой смене ассортимента, технологий, росте капиталоемкости производства. Одним из возможных способов измерения производительности труда в этих условиях является расчет данного показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам. В управленческом учете такая методология носит название «директ-костинг», или учет сумм покрытия, что находит отражение в показателях: Выпуск в ценах реализации / Переменные затраты и Выпуск в ценах реализации / Постоянные затраты.

Измерение производительности труда на базе директ-костинга возможно осуществлять на уровне основных подразделений и фирмы в целом, при изготовлении конкретного вида изделий. Его также можно использовать в качестве дополнительной информации при анализе частных показателей производительности труда, рассчитанных традиционными способами.

На макроуровне частный показатель производительности обычно рассчитывается как реальный ВВП на одного занятого.

Многофакторные методы измерения производительности труда

Показатель частной производительности труда соотносит результат деятельности лишь с одним видом затрат. В то же время выпуск является совокупным результатом взаимосвязанных воздействий: изменений в технологии, капитал вооруженности труда, степени использования производственной мощности, качества управленческих решений, квалификации и усердия работников и т.п.

Для обобщенной оценки эффективности использования факторов производства применяются многофакторные методы измерения производительности труда, когда выпуск соотносится со всеми использованными ресурсами. Отметим, что в практике расчетов принято следующее условие: если выпуск продукции оценивается по полной стоимости, включающей стоимость приобретенных со стороны сырья, материалов, услуг, то они учитываются и в составе затрат; если же выпуск рассчитывается по одному из вариантов добавленной стоимости, в составе затрат учитываются только затраты на рабочую силу и основного капитала.

В качестве факторов, определяющих увеличение выпуска, рассматриваются: увеличение затрат труда и капитала, рост производительности (эффективности использования труда и капитала). Иначе говоря, показатель многофакторной производительности характеризует темп прироста выпуска продукции в дополнение к приросту, обусловленному экстенсивными факторами (увеличение количества вовлеченных в производство ресурсов). По сути, этот показатель представляет собой частное от деления показателя индекса выпуска (в ценах базового года) на индекс затрат (в тех же ценах).

Здесь следует отметить один существенный момент. Изменения затрат труда и капитала могут по-разному влиять на выпуск (эластичность выпуска по фактору труда и капитала неодинакова). Поэтому при расчете общего индекса затрат используется метод взвешивания. В качестве весов принимаются доли затрат на труд и основного капитала в общих учитываемых в расчете затратах. Определяется доля в них оплаты рабочей силы.

Метод счета излишка совокупной производительности близок по смыслу к расчету показателя многофакторной производительности метод счета излишка совокупной производительности, определяемого как разница между стоимостью прироста выпуска продукции (в ценах базового периода) и стоимостью дополнительно введенных в производство за тот же период факторов производства. При использовании многокритериальных методов выделяется ряд признаков (критериев), наилучшим образом характеризующих производительность труда применительно к конкретной организации (или ее подразделению), которые затем сводятся в единый показатель.

Примером такого метода может служить матрица целей Г. Феликса - Д. Риггза. Она позволяет агрегировать разнородные критерии производительности в единый показатель. На рисунке 1 представлены этапы измерения производительности на основе матрицы целей.

Таким образом, по многокритериальному методу агрегированный показатель производительности труда определяется как сумма ранжированных балльных оценок частных показателей (критериев). Динамика производительности определяется путем сопоставления суммы баллов в предшествующем и анализируемом периодах.

Следует отметить, что адекватное представление об изменениях в эффективности деятельности организации во многом зависит от субъективных экспертных оценок при выборе перечня критериев и установлении веса значимости каждого из них.

Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя.

В общем виде, схема формирования в компании «Комплексной системы исследования повышения производительности труда» может быть представлена в виде следующей схемы, представленной на рисунке 2.

Рисунок 1 - Измерение производительности труда методом Феликса - Риггза

Данная блок - схема позволяет проследить этапы формирования «Комплексной системы» и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как «частное и общее». Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности компании.

Рисунок 2 - Комплексная система исследования и управления повышением производительности труда персонала

Любая новая организационная форма производства утверждается, или обеспечивает более высокую по сравнению с предшествующей формой производительность труда. Соответственно возросший уровень производительности труда является критерием прогрессивности организационной формы и управленческих решений. Повышение производительности труда занимает основное место среди интенсивных факторов экономического роста, является главным направлением рационального использования трудовых ресурсов.

Руководителей предприятий производительность интересует постольку, поскольку она связана с конкурентоспособностью. Если у двух компаний одинаковый уровень выхода конечного продукта, но одна из них требует меньше вложений в производство благодаря более высокой производительности, то она сможет установить более низкую цену на свой товар, и следовательно, увеличить свою долю на рынке. Или же эта компания может назначить эту же цену, тем самым увеличив долю прибыли.[8]

Исходя из изложенной выше сущности производительности труда можно сказать, что на уровне предприятия ее рост найдёт проявление в: увеличении массы продукции, создаваемой при использовании единицы ресурса труда; снижении затрат труда (трудоемкости) на единицу продукции; снижении затрат заработной платы на один рубль продукции; снижении доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции; повышении качества продукции; сокращении времени производства и обращения товаров; увеличении количества новой продукции и сокращении времени продвижения ее на рынок; увеличении массы и нормы прибыли.

Рост производительности труда обусловливает снижение издержек и получение прибыли, необходимой для развития производства. Естественно, возрастают и личные доходы предпринимателя. Наряду с этим рост производительности является основой повышения реальной заработной платы и доходов работников; только при этом условии они могут возрастать без увеличения издержек на единицу (рубль) продукции. Следует отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты из прибыли делает предпринимателя более конкурентоспособным как покупателя на рынке труда: он может привлечь и удержать квалифицированные кадры, произвести их качественный отбор, заложив тем самым базу для дальнейшего развития фирмы.

.2 Мероприятия по повышению производительности труда персонала

производительность труд персонал управление

Повышение производительности труда есть результат управления и вмешательства в ключевые процессы преобразования труда. Оно произойдет при соблюдении любого из названных условий:

1)объем продукции возрастает, затраты уменьшаются;

2)объем продукции возрастает, затраты остаются неизменными;

3)объем продукции возрастает, затраты увеличиваются, но более низкими темпами;

4)объем продукции останется неизменным, затраты сокращаются;

5)объем продукции сокращается, затраты уменьшаются, но более широкими темпами.

Системный подход к управлению производительностью труда базируется на двух основных принципах: ориентации на выпуск продукции (конечные результаты системы) и интеграции всех подсистем организации в единое целое. Он охватывает: организационные формы повышения производительности труда; сферы повышения производительности труда; приемы и методы повышения производительности труда.

Управление производительностью труда включает следующие элементы: обеспечение основы для управления, т.е. концентрация внимания на результативности и производительности труда и выработка общего языка по этим проблемам; разработка стратегических планов обоснования программ повышения производительности труда; разработка подходов к стратегиям и методам измерения и оценки производительности труда; разработка подходов к стратегиям и методам контроля за повышением производительности труда; обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов.

Управление производительностью труда требует реалистического, эффективного планирования и заинтересованного участия в этом процессе. Системы управления производительностью труда необходимо подвергать тщательному анализу, чтобы получить желаемые результаты.

Типичный процесс управления производительностью труда включает: измерение и оценку производительности труда; планирование контроля за повышением производительности труда на основе информации, полученной в процессе измерения и опенки этого показателя; осуществление мер контроля за повышением производительности труда; измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение производительности труда.

В системе управления производительностью труда на предприятиях сочетаются два направления: мотивационное (стимулирование качества рабочей силы, ее вовлеченности в инновационные процессы) и техническое (внедрение новых технологий и техники). Повышение производительности труда представляет собой процесс изменений всех составляющих ее элементов, для чего необходимо управлять эти ми изменениями, т.е. мотивировать, стимулировать и генерировать. Планирование и координирование масштабов и интенсивности изменений во всех основных организационных элементах, включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта, - основные элементы управления производительностью труда, предполагающие: управление качеством (процесс обеспечения качества); планирование (процесс, определяющий, что должно быть сделано для повышения эффективности производства); изменение трудовых затрат (процесс оценки их экономичности); бухгалтерский учет и финансовый контроль (службами, занимающимися оценкой прибыли). Процесс планирования производительности труда включает ряд этапов (рис. 3).

На первом этапе предприятие проводит исследование внешней и внутренней среды организации. Внешняя среда - это, с одной стороны, непосредственные контакты предприятия, например, с поставщиками экономических ресурсов (сырья, материалов, капитала и т.д.), а с другой - элементы, не связанные с предприятием, но оказывающие влияние на формирование политических, экономических, социальных и технологических факторов. Внутренняя среда включает такие элементы, как производство, управление, организационная структура, финансы и т.д. В процессе исследования формируется представление о сильных и слабых сторонах деятельности организации, ее внутренних возможностях.

Рисунок 3 - Процесс планирования производительности труда на предприятии

На втором этапе предприятие устанавливает желаемые направления и ориентиры, для чего из множества внешних и внутренних предпосылок оно отбирает наиболее существенные и конкретные.

Третий этап посвящен анализу экономической деятельности. Предприятие проводит стратегический анализ и формирует различные варианты стратегии.

Четвертый этап заключается в выборе одной из альтернативных стратегий и ее проработке.

Пятый этап состоит в подготовке окончательного стратегического плана деятельности предприятия.

На шестом этапе предприятие разрабатывает планы и программы, проводит согласование целей программы управления производительностью труда. Далее осуществляется разработка конкретных критериев, по которым в дальнейшем будет оцениваться составленная программа. После этого план (программа) классифицируется и детализируется на конкретные мероприятия, а затем разрабатывается программа, определяющая последовательность выполнения работ, за траты, функции исполнителя и т.п.

Седьмой этап, не являясь стадией непосредственного процесса планирования, тем не менее, определяет предпосылки для создания новых планов, в которых должны учитываться все достигнутое организацией при реализации предыдущих планов, разрыв между плановыми и фактическими показателями. Использование программ и проектов при планировании производительности труда

Программы обычно определяют развитие одного из важнейших направлений деятельности предприятия: по совершенствованию технологии, организации контроля качества, повышения производительности труда и др.

К методическим подходам повышения производительности труда персонала относится: более эффективное использование оборудования, средств механизации по техническим и технологическим параметрам; достижение нормативных технических и технологических параметров работы оборудования; внедрение нового оборудования и модернизация действующего; ликвидация потерь труда на дополнительных и непредвиденных работах, не предусмотренных технологическим процессом; снижение непроизводительных затрат вследствие выработки брака сверх объёма, предусмотренного планом, и увеличения объёма производства в стоимостном выражении из-за разницы в ценах продукции разного качества; улучшение оперативного управления производственным процессом: не нарушения сроков запуска и производства тех или иных видов продукции (услуг), своевременная подача на рабочие места комплектующих изделий и материалов, увеличение размеров партий изделий; рационально организовывать производства: расстановка оборудования, организация вспомогательных служб и хозяйств, обслуживание рабочих мест; повышение организации труда: совмещение профессий и функций, распространение передовых приёмов и методов труда; совершенствование структуры кадров, под которой понимается соотношение численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала; в полной мере использование в процессе труда потенциальных свойств и качеств работников (уровня квалификации, профессиональной подготовки, трудоспособности); реализовывать возможности полного использования индивидуальных способностей и качеств персонала, то есть правильная организация материального и морального стимулирования, повышение уровня социально-психологических отношений; использование творческих возможностей и способностей работников, повышать уровень дисциплинированности и степень удовлетворённости трудом.

Производительность труда - это показатель, характеризующий его результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Производительность труда, других факторов производства, общая производительность может характеризоваться: результатом в расчете на единицу затрат того или иного ресурса (производительность); обратным показателем - затратами ресурса на единицу полученного результата (ресурсоемкость).

Основная проблема производительности труда в современной российской экономике заключается в высокой трудоёмкости продукции. Это относится в первую очередь к машиностроительной и другим отраслям с трудоемкими технологиями. Отсюда следует вывод, что в сфере производства для повышения производительности труда требуется переход от трудоемких технологий к наукоемким. Это значит - капиталоемким.

Повышение производительности труда может быть обусловлено: ростом результата при неизменных затратах ресурса или их снижении; снижением затрат при неизменном или возрастающем результате; одновременным ростом результата и затрат при опережающем темпе роста результата; одновременным снижением результата и затрат при опережающем темпе снижения затрат.

Повышение производительности труда есть результат управления и вмешательства в ключевые процессы преобразования труда. Оно произойдет при соблюдении любого из названных условий:

1)объем продукции возрастает, затраты уменьшаются;

2)объем продукции возрастает, затраты остаются неизменными;

3)объем продукции возрастает, затраты увеличиваются, но более низкими темпами;

4)объем продукции останется неизменным, затраты сокращаются;

5)объем продукции сокращается, затраты уменьшаются, но более широкими темпами.

Системный подход к управлению производительностью труда базируется на двух основных принципах: ориентации на выпуск продукции (конечные результаты системы) и интеграции всех подсистем организации в единое целое. Он охватывает: организационные формы повышения производительности труда; сферы повышения производительности труда; приемы и методы повышения производительности труда.

Управление производительностью труда включает следующие элементы: обеспечение основы для управления, т.е. концентрация внимания на результативности и производительности труда и выработка общего языка по этим проблемам; разработка стратегических планов обоснования программ повышения производительности труда; разработка подходов к стратегиям и методам измерения и оценки производительности труда; разработка подходов к стратегиям и методам контроля за повышением производительности труда; обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ФАКТОРОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ИРИКОНД-КЛИМАТ»

.1 Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия ООО «Ириконд-Климат»

Общество с ограниченной ответственностью «Ириконд-Климат» - коммерческая организация. Общество с ограниченной ответственностью «Ириконд-Климат» официальный дистрибьютор хорошо известного вентиляционного оборудования словенского бренда Hidria IMP Klimat, холодильного оборудования австрийского бренда IRICON и итальянского производителя абсорбционных чиллидеров компании «Robur» образовалось 16 августа 2006 года и учреждено на неограниченный срок. Компания включает в себя 14 филиалов, которые входят в состав трех дивизионов - Урал, Волга и Сибирь. ООО «Ириконд-Климат» осуществляет оптовую торговлю, снабжение, монтаж и сервисное обслуживание, работает по прямым поставкам: осуществляет закупочную деятельность, определяет ценовую политику, осуществляет платежи поставщикам.

Оборудование такого класса производится в строгом соответствии с международными стандартами качества и имеет ряд сертификатов (Евровент, Ростест), а его цена выгодно отличается от цены западных производителей. Увеличивающийся спрос и знание рынка высококачественного инженерного оборудования (импортом именно такого оборудования с самого начала занимался Ириконд-Климат) подтолкнуло компанию к принятию решения о специализации в инженерном оборудовании, что делает возможным постоянно иметь полный ассортимент инженерного оборудования; вводить новые позиции, а также расширять уже существующую номенклатуру в разрезе размерного ряда, класса прочности и различных видов металла (нержавейка, медь и т.д.); предоставлять рыночный уровень цен на весь ассортимент, специальные скидки постоянным клиентам на самые интересные, ходовые позиции.

Благодаря наличию собственного уникального производства у компании есть возможность чрезвычайно оперативно реагировать на потребности рынка не только в стандартном оборудовании, но и в специальных изделиях.

Не прекращаются поставки всех видов оборудования, представленных в каталоге ООО «Ириконд-Климат», как со старыми, так и с новыми клиентами, в том числе по крупным контрактным поставкам.

Для улучшения качества обслуживания была полностью реорганизована логистическая служба компании.

Чтобы соответствовать новым потребностям рынка, была изменена система управления бизнесом. Была создана широкая агентская сеть и планируется ее постоянное развитие, чтобы иметь возможность быть ближе к клиентам. Постоянно проводятся презентации как в проектных институтах, так и на базе непосредственных объектов в офисах заказчиков и инвесторов.

Таким образом, имея постоянно в наличии широкий ассортимент сетевого оборудования, используя гибкую ценовую политику, ООО «Ириконд-Климат» стремится быть надежным и стабильным партнером.

ООО «Ириконд-Климат» является юридическим лицом, имеет гражданские права и несет гражданские обязанности.

ООО «Ириконд-Климат» руководствуется законодательством Российской Федерации обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти, а также Уставом, разработанным в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года №14 - ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Уставный капитал ООО «Ириконд-Климат» составляет 10000,0 руб, который определяет минимальный размер имущества общества и гарантирует интересы его кредиторов.

Вкладом в уставный капитал ООО «Ириконд-Климат» могут быть: деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права либо иные права, имеющие денежную оценку. ООО «Ириконд-Климат» имеет круглую печать со своим наименованием, угловой штамп и бланк. Место нахождения ООО «Ириконд-Климат» - г. Челябинск, пр. Комсомольский, д. 6

Основные цели и задачи предприятия

Торговля - это вид предпринимательской деятельности, связанный с куплей - продажей товаров и оказанием услуг покупателям.

В целом оптовая торговля выполняет различные рыночные функции: интегрирующую - по обеспечению взаимосвязи между партнёрами-производителями, продавцами и покупателями - по нахождению оптимальных каналов сбыта продукции; оценочную - по определению уровня общественно необходимых затрат труда через ценообразование; организующую и регулирующую - по обеспечению рационального построения и гармоничного функционирования экономической системы с помощью импульсов, стимулирующих структурные изменения.

Таблица 1- Основные цели общества с ограниченной ответственностью ООО «Ириконд-Климат»

Для достижения поставленных целей ООО «Ириконд-Климат» осуществляет следующие виды деятельности: изучение потребности региональных рынков; делает соответствующие спросу закупки; повышение уровня сервиса и наладки; работа с крупными и мелкими оптовиками; продвижение продукции в розничной сети г. Москвы; проводит модернизацию склада; разрабатывает процедуру и документооборот, определяет системы планирования, транспортных стратегий, а так же стратегии управления запасами; компания поощряет слаженную, совместную работу по отраслям, отделам и регионам; обучение персонала.

Миссией предприятия ООО «Ириконд-Климат» является получение прибыли от своей деятельности для удовлетворения материальных, трудовых и социальных потребностей участников и работников.

Основными конкурентами ООО «Ириконд-Климат» являются такие компании как: ООО «Carrier-AHI», ООО «Аэроконд», «Бриз - Климатические Системы», ЗАО «Гепард» и др. Те услуги, которые оказывают данные предприятия смежные с услугами ООО «Ириконд-Климат», но в конкурентной борьбе ООО «Ириконд-Климат» выигрывает на ценовой политике. Так же необходимо отметить, что на предлагаемый товар ООО «Ириконд-Климат» качественной продукции покупательский спрос уже сформирован.

Рассмотрим управление экономическими показателями деятельности ООО «Ириконд-Климат».

Проведём расчёт системы показателей на 2008 год для торгового предприятия ООО «Ириконд-Климат».

) Удельный вес торгово-оперативного персонала в общей численности работающих:

Численность торгово-оперативного персонала*100% =

численность всех работников

= 54/118*100% = 55%

) Производительность труда:

Оптовый товарооборот = 4665231/118 = 116630,78

Численность работников, всего

) Производительность труда 1 работника торгово-оперативного персонала:

 Оптовый товарооборот = 4665231/54 = 212055,95

В том числе торгово-оперативного персонала

) Фондоотдача:

Ф_о = 4665231 / 54698 = 85,29.

) Фонд ёмкость:

Ф_Ё = 1 / 85,29 = 0,01.

) Фонд вооруженность труда:

Ф_В = 54698 / 118 = 1367,45.

) Фонд оснащенность:

Ф_ОС = 54698 / 54 = 994,51.

) Фонд рентабельность:

Ф_R = 5089531 / 54698 = 93,05.

) Интегральный показатель эффективности использования основных фондов:

И_Э =  = 11,97.

Расчеты на 2009 год проводятся аналогично расчётам на 2008. Результаты расчётов представим в таблицах приложения А , Б.

Данные для таблиц берутся из баланса формы №2 «отчет о прибылях и убытках».

Показатели хозяйственной деятельности, свидетельствуют о достаточной интенсивности пути развития дистрибьюторской фирмы ООО «Ириконд-Климат». Предприятие в отчетном периоде увеличило товарооборот по сравнению с прошлым годом в действующих ценах на 102,42%, составив при этом 4731511 рубль.

Производительность труда всех работников по сравнению с прошлым годом выросла на 4690 рубля или 104,02%, а торгово-оперативного персонала выросла на 13254 рубля или 106,25% .

Рост производительности труда всех работников, и в том числе торгово-оперативного персонала, является положительным признаком деятельности торговой фирмы, так как даже при снижении среднесписочной численности работников торговая фирма получила увеличение товарооборота, то есть она стала более эффективно использовать свои трудовые ресурсы. Для оценки эффективности использования основных фондов мы проанализировали ряд обобщающих показателей: фондоотдачи, фонд вооруженности, фонд оснащенности, фонд рентабельности. Эти показатели характеризуют качество и степень использования всех основных фондов ООО «Ириконд-Климат». Показатель фондоотдачи снизился на 31,25 % и составил 58,64 рубля.

Показатель фонд вооруженности возрос примерно в 7 раз и следовательно 2068,87 рублей основных фондов приходится на одного работника. Поскольку фондоотдача и фонд рентабельность по-разному характеризуют эффективность использования основных фондов, для общей их оценки мы применили интегральный показатель эффективности использования основных фондов. Он уменьшился на 8,46 % и составил 3,51. Анализируя влияние факторов (фондоотдачи и фонд рентабельности) на изменение интегрального показателя эффективности использования основных фондов, сделаем соответствующий вывод: величина влияния фондоотдачи составила 15,22, а фонд рентабельности - 45,93. Это значит, что под влиянием роста среднегодовой стоимости основных фондов происходит увеличение объема товарооборота.

Данные свидетельствуют о приросте объема прибыли от продажи в анализируемом периоде на 1,10 %. Проценты к получению представляют собой проценты банка за пользование денежными средствами на расчетном счете. Данный показатель снизился и в абсолютном выражении составил 164 рубля. Проценты к уплате включают проценты банку за пользованием кредитом. Сумма в 2009 году снизилась на 356 рублей по сравнению с 2008 годом. Прочие операционные доходы образовались от передачи основных средств в аренду и составили в 2009 году 255201 рубль, что по сравнению с 2008 годом выше в 5 раз. Прочие операционные расходы представляют собой уплаченные налоги на имущество, на уборку территории и т.д. Данный показатель снизился по сравнению с 2008 годом на 261680 рублей. Во внереализованные доходы вошли пени и штрафы, взимаемые с поставщиков за недопоставку товаров, излишки товарно-материальных ценностей и невостребованная кредиторская задолженность по сроку. Этот вид доходов вырос на 966 рублей. Внереализационные расходы представляют собой пени и штрафы, взысканные с ООО «Ириконд-Климат» за задержку оплаты по налоговым платежам, а также дополнительные платежи. Данный показатель возрос на 332 рубля.

Проведенный анализ показывает, что некоторые ресурсы используются недостаточно эффективно, что ведет к росту издержек обращения, о чем свидетельствуют результаты анализа финансовых результатов.

2.2 Анализ производственной системы, системы управления и выявление проблем управления персоналом на предприятия ООО «Ириконд-Климат»

Рассмотрим существующую организационную структуру управления предприятием, представленной на рисунке 4. Организационная структура ООО «Ириконд-Климат» принадлежит к самому распространенному типу - линейно-функциональному. Вся полнота власти принадлежит линейному руководителю - генеральному директору. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогают функциональные подразделения (служба маркетинга, бухгалтерия, отдел продаж, отдел кадров, финансовый директор, отдел закупок, отдел логистики).

Преимущества линейно-функциональной структуры следующие: стимулирование деловой и профессиональной специализации; уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях.

Недостатки данной структуры: отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями; в большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной. Функциональные структуры находятся в подчинении генерального директора. Свои решения они проводят в жизнь либо через руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.

Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Ириконд-Климат»

Сильными сторонами организационной структуры ООО «Ириконд-Климат» является: высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; стандартизация и программирование процессов управления; исключение дублирования; уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.

В свою очередь недостатками данной системы управления является: чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своего» подразделения; трудности в поддержании коммуникаций между подразделениями; появление тенденций чрезмерной централизации; длительность процедур принятия решений.

В целом, как правило, линейно-функциональная структура - это достаточно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

В компании ООО «Ириконд-Климат» работает 117 человек, руководство которыми осуществляет генеральный директор.

Основные задачи по управлению персоналом заключаются в следующем: планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования; определение способов рекрутирования, привлечение персонала; маркетинг персонала; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие; управление расходами на персонал; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков и т.п. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.

Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). При проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует таблица 2.

Таблица 2 - Процедура набора на работу в ООО «Ириконд-Климат»

Источниками для привлечения кандидатов в ООО «Ириконд-Климат» используются: внутренние источники (это люди, работающие на предприятии ООО «Ириконд-Климат», внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация), и внешние источники (центр занятости, агентства по найму (кадровые агентства), самостоятельный поиск через средства массовой информации.

По данным ООО «Ириконд-Климат» проанализируем экономическую эффективность используемых методов поиска и подбора персонала на предприятии, в соответствии с таблицей 3.

Таблица 3 - Экономическая эффективность используемых методов поиска и подбора на предприятии ООО «Ириконд-Климат»

Самой отработанной процедурой работы с кадрами является система приема на работу. Прием новых работников на вакантные места в штатном расписании и штатной расстановке ООО «Ириконд-Климат» осуществляется на основании изучения профессиональных и личностных качеств претендентов, их документов в соответствии с действующими на предприятии рекомендациями по отбору кадров при приёме на работу, утвержденными приказом от 03.12.07 г. №163. Управляющий персоналом составляет портрет (из квалификационных и личностных данных), которому должен соответствовать работник. Окончательное решение о приеме на работу нового работника принимает генеральный директор. С новым работником заключается трудовой договор в соответствии с действующим законодательством (один экземпляр контракта выдается на руки). Что же касается контрактов, то они заключаются только с лицами, которые занимают руководящие должности, а именно с генеральным директором. Если анализировать системы оценки и расстановки персонала, в частности аттестацию сотрудников и планирование их карьеры, то они менее всего разработаны и требуют совершенствования: при оценке персонала чаще всего используются наименее объективные методы собеседования и анкетирования, а необходимость в расстановке кадров возникает при случае и на непродолжительное время (например, замещение во время болезни или отпуска сотрудника, перераспределение функций при подборе на вакантное место и т.д.) При адаптации персонала используются наставничество и консультирование на местах. Как правило, адаптационный период у специалистов (например, планово-производственного отдела) длится в течение 2-3 месяцев, в это время новый сотрудник знакомится с уставом предприятия, его историей и традициями, с функциями подразделения и должностными обязанностями. Бывает, что за время производственной практики и стажировки молодой специалист уже ознакомился с документацией, обязанностями и культурой предприятия и его трудового коллектива, поэтому в начале работы выпускник социально адаптируется к новому статусу и повышает деловую квалификацию. Система мотивации персонала в ООО «Ириконд-Климат» в целом гармонична: применяются как материальные, так и моральные стимулы. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню деятельности компании. Таким образом, наименее развитыми оказываются оценка и расстановка персонала. Совершенствование программы по работе с персоналом в данном направлении позволит добиться общего успеха организации, а также повышения эффективности работы персонала ООО «Ириконд-Климат».На предприятии ООО «Ириконд-Климат» существует следующий метод управления конфликтами, который характеризуется как структурный, т.е. предполагает воздействие через организационные факторы и направлен на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ослабление или ликвидацию источников конфликта, предотвращение его эскалации, особенность данного метода заключается в следующем: четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей, полномочий, ответственности; использование интеграционных и координационных институциональных (организационных) структур и механизмов; разработка и реализация общих комплексных целей; интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний. Для профилактики и предотвращения конфликта, как и его предотвращения в ООО «Ириконд-Климат» служат такие меры: правильный подбор и расстановка кадров; постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией; ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников; совершенствование методов управления организацией с учетом изменения ситуации; своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение; четкое распределение производственных заданий, полномочий ответственности; создание формального и неформального авторитета руководителя; формирование благоприятных межличностных отношений; укрепление коллективных норм само регуляции поведения работников, сплачивание коллектива; удаление особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам; обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников. Работники ООО «Ириконд-Климат», кроме менеджеров по продажам, получают оклады, в соответствии со штатным расписанием. Заработная плата выдается десятого и двадцать пятого числа каждого месяца. Двадцатого числа каждого месяца все работники получают премию. Водители помимо оклада и премии получают командировочные за каждую поездку по Московской или другой области. Заработная плата менеджеров по продажам - 3% от суммы накладных, которые были отгружена покупателям, закрепленными за данным менеджером, за отчетный период, на основе отчета, который предоставляется десятого числа каждого месяца. Так менеджерам по продажам оплачивается проезд на общественном транспорте. Директор применяет демократический стиль руководства и реже авторитарный. Демократический стиль выражается в том, что руководители всегда выслушивают предложения или претензии работника, а на ежемесячном собрании выносят на обсуждение коллектива и уже выслушав мнения всех сотрудников принимается решение. 2.3 Анализ уровня производительности труда персонала на предприятии ООО «Ириконд-Климат» Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями [26]: выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель). Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

где b - выработка продукции в единицу времени; В - объем произведенной продукции руб.; Т - затраты живого труда на производство продукции, руб. Выработка продукции наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени[30]. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные[13]. В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают: технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, t_тех; трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, t_обс; производственную трудоемкость затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных; трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, t_упр; Полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала[17]:

_пол=t_тех+t_обс+t_упр

На рисунке 7 представлены основные компоненты оценки производительности.

Рисунок 7 - Основные компоненты оценки производительности

Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала). Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

. Оценка отношения объема продаж к затратам на:

стоимость контроля качества; стоимость гарантированного ремонта;

численность производственных рабочих; численность всего персонала;

дополнительные показатели:

время наладки/оплаченные часы,

число принятых изделий/число проверенных изделий,

запланированные изделия/произведенные изделия,

все производственное время/фактически отработанное время,

вспомогательные расходы/прямые расходы,

численность производственных рабочих/численность работников управления,

количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов,

фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.

Рссчитаем уровень производительности для менеджеров и рабочих по мантажу оборудования в ООО «Ириконд-Климат» за отчётный период и прошедший. Далее сравним показатели и сделаем выводы о повышении или снижении уровня производительности труда персонала.

В ООО «Ириконд-Климат» работают 54 менеджера по продажам и 45 рабочих по установке оборудования. В таблице 4 представлены показатели о выполненной работе за отчётный и предыдущий период.

Таблица 4 - Показатели о выполненной работе менеджеров и рабочих ООО «Ириконд-Климат»

Рассчитаем показатели выработки и трудоемкости формулам:

Таким образом, можно сделать вывод, что показатели выработки у менеджеров по продажам в отчётном периоде повысились на 106,15%, а у рабочих по монтажу повышение произошло на 104%. Повышение показателя выработки говорит о том, что производительность труда персонала увеличилась в отчётном периоде по сравнению с предыдущем годом.

На увеличение производительности повлияло в первую очередь технологические изменения в строительстве и бурное развитие машиностроения. На российский рынок пришли иностранные производители, появились совместные предприятия по сборке различного оборудования.

Следом за ними и чисто российские производители все больше стали использовать похожие схемы разработки инженерного оборудования, такие как Veza, Korf, NED и другие. Радикально изменились технологии строительства, что привело к постоянно возрастающему использованию высококачественного инженерного оборудования.

Оборудование такого класса производится в строгом соответствии с международными стандартами качества и имеет ряд сертификатов (Евровент, Ростест), а его цена выгодно отличается от цены западных производителей. Увеличивающийся спрос и знание рынка высококачественного инженерного оборудования (импортом именно такого оборудования с самого начала занимался Ириконд-Климат) подтолкнуло компанию к принятию решения о специализации в инженерном оборудовании, что делает возможным постоянно иметь полный ассортимент инженерного оборудования; вводить новые позиции, а также расширять уже существующую номенклатуру в разрезе размерного ряда, класса прочности и различных видов металла (нержавейка, медь и т.д.); предоставлять рыночный уровень цен на весь ассортимент, специальные скидки постоянным клиентам на самые интересные, ходовые позиции.

Благодаря наличию собственного уникального производства у компании есть возможность чрезвычайно оперативно реагировать на потребности рынка не только в стандартном оборудовании, но и в специальных изделиях.

Общество с ограниченной ответственностью «Ириконд-Климат» - коммерческая организация. Общество с ограниченной ответственностью «Ириконд-Климат» официальный дистрибьютор хорошо известного вентиляционного оборудования словенского бренда Hidria IMP Klimat, холодильного оборудования австрийского бренда IRICON и итальянского производителя абсорбционных чиллидеров компании «Robur» образовалось 16 августа 2006 года и учреждено на неограниченный срок.

Показатели хозяйственной деятельности, свидетельствуют о достаточной интенсивности пути развития дистрибьюторской фирмы ООО «Ириконд-Климат». Предприятие в отчетном периоде увеличило товарооборот по сравнению с прошлым годом в действующих ценах на 102,42%, составив при этом 4731511 рубль.

Производительность труда всех работников по сравнению с прошлым годом выросла на 4690 рубля или 104,02%, а торгово-оперативного персонала выросла на 13254 рубля или 106,25% . Рост производительности труда всех работников, и в том числе торгово-оперативного персонала, является положительным признаком деятельности торговой фирмы, так как даже при снижении среднесписочной численности работников торговая фирма получила увеличение товарооборота, то есть она стала более эффективно использовать свои трудовые ресурсы.

Проведенный анализ показывает, что некоторые ресурсы используются недостаточно эффективно, что ведет к росту издержек обращения, о чем свидетельствуют результаты анализа финансовых результатов. Показатели выработки у менеджеров по продажам в отчётном периоде повысились на 106,15%, а у рабочих по монтажу повышение произошло на 104%. Повышение показателя выработки говорит о том, что производительность труда персонала увеличилась в отчётном периоде по сравнению с предыдущем годом.

В ходе анализа деятельности ООО «Ириконд-Климат» было определено, что существуют резервы, то есть неиспользованные возможности роста производительности труда, а именно: развитие системы оценки персонала; использовать чёткую регламентацию функций управленческого персонала (с использованием матричного метода); оптимизация штатной численности работников аппарата управления; использование нематериальной мотивации, а именно возможность реализации карьерного роста за счёт системы управления служебно-профессионального продвижения. Применяя данные источники роста производительности труда предприятие ООО «Ириконд-Климат» сможет существенно повысить свою прибыль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве, и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Ппроизводительность труда связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Эффективного управления подчиненными нереально добиться без осознания экономистом мотивов, представляющих движущую силу, стимулирующую работников на выполнение своих профессиональных обязанностей. Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается.

В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В работе был проведён анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Ириконд-Климат» и системы управления персоналом организации на трёх уровнях, дана оценка производительности труда. Были выявлены такие проблемы: уровень производительности труда менеджеров по продажам и рабочих ООО «Ириконд-Климат» за отчётный период снизился.

Для данной организации можно предложить такие мероприятия по повышению производительности труда: обучение персонала; управление служебно-профессиональным продвижением персонала; нематериальное стимулирование.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. - М.: Экономика, 1989. - 197 с.

2.      Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред. А. И. Рофе. - М.: МИ К, 2000. - 254 с.

3.      Антикризисное управление / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М. 2005. - 432 с.

4.      Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2006.- 310 с.

5.      Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - М.: Тандем, 2005. - 114 с.

.        Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов, 2-е изд., перераб.и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005.

7.         Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - М.: ТАНДЕМ, 1998. - 416 с.

8.         Вильям Дж. Стивенсон. Управление производством. - М.: Бином - 2002 - С. 65

9.      Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / Под ред. Н.А. Волгина. - М.: РАГС, 2007. - 240 с.

10.    Дятлов В.А. Управлдение персоналом. - М.: Академия, 2000.

11.    Игнатовский П. Производительность труда - двигатель развития./Экономист - 2009 - № 11 - С. 4

12.    Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 216 с.

13.    Кувшинова Ольга Производительность труда//деловая газета «Бизнес» - № 2 - 2006

14.    Кисеева В. Управление эффективностью труда.// Директор - 2000 - ноябрь -69с.

.        Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. проф. Н. П. Любушина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 306 с

16.    Морозова Е.В. Сущность понятия «Производительность труда» и основные ее составляющие / деловая газета «Бизнес» - № 4 - 2006

.        Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового трудового кодекса РФ. // Консультант бухгалтера. - 2002. - № 5. - С. 87 - 86.

.        Политика доходов и заработной платы: Учебник / А. Н. Ананьев, Л. И. Лыкова, И. в. Ильин и др.; под ред. П. В. Савченко, Ю. П. Кокина. - 2-е изд. Переработ. и доп. - М.: Экономистъ, 2004 - 380с.

.        Политика доходов и заработной платы. Учебник / Под общ. Ред. П. В. Савченко - М.: Инфра-М - 2000 - С. 356 - 358.

.        Попов А. Н. Совершенствование оплаты труда: опыт, проблемы, перспективы / А. Н. Попов, А. И. Татаркин, Т. И. Бухтиярова. - Челябинск: Южн. - Урал. кн. изд-во. 1990. - 144с.

.        Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 149с.

.        Управление персоналом / Учебник, под. ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Экономистъ - 2006 - 456 с.

.        Филиппенко А. Малый бизнес // Директор. - 2000. - ноябрь. - 12с.

.        Черников И. С. Бухгалтерский учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности на малых предприятиях: Производств. - практ. изд. - М.: Юрайт, 1998. - 256 с.

.        Чернова Т.В. Экономическая статистика / Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРГУ - 2000 - 254 с.

26.    Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: Инфра-М, 2000 - 672 с.

.        Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес-шкла «Интел-синтез» - 2003 - 235 с.