Правовое регулирование расторжения трудового договора

Правовое регулирование расторжения трудового договора

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по российскому законодательству

.2 Общая характеристика расторжения трудового договора на основании сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя

.3 Международно-правовое регулирование прекращение трудового договора в связи с производственной необходимостью

. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА ОСНОВАНИИ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

.1 Принятие решения работодателем о сокращении численности или штата работников

.2 Учет преимущественного права на оставление на работе

.3 Уведомление о сокращении и трудоустройство увольняемого работника (перевод)

.4 Участие профсоюзов в организационно-штатных мероприятиях, связанных с сокращением штата или численности работников

.5 Гарантии работникам при сокращении численности или штата

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

трудовой договор сокращение работник

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, то есть в связи с реорганизацией или ликвидацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения работодателя, сменой собственника, изменением подведомственности. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Особенную остроту приобрела проблема соблюдения трудовых прав работников в период экономического кризиса 2008 - 2010 годов.

Сокращение штата или численности работников является, как правило, способом сокращения издержек работодателя путем снижения расходов на персонал, как с качественной, так и с количественной точек зрения, то есть уменьшение размеров затрат на выплату заработной платы, премий, иных расходов, связанных с содержанием работника путем уменьшения количества персонала на предприятии.

Следовательно, необходим четкий механизм сокращения численности или штата работников, направленный одновременно на обеспечение законных интересов и соблюдение прав, как работника, так и работодателя.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых - специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: Э.Н. Бондаренко, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, В.Л. Гейхмана, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, Е.Ю. Забрамной, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, К.Д. Крылова, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С Хохряковой, Л.А. Чикановой и других ученых.

Объектом дипломной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании сокращения численности или штата работников организации или индивидуально предпринимателя.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании сокращения численности или штата работников организации или индивидуально предпринимателя.

Целью дипломной работы является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию трудового законодательства.

Для достижения указанной цели ставятся следующие задачи:

исследовать содержания и соотношения понятий "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение работника";

выделить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также условия законности увольнения работника по инициативе работодателя;

дать определение понятия "сокращение численности или штата работников" и выделить его признаки как в соответствии с международными правовыми нормативными актами, так и в соответствии с российским законодательством;

выделить условия правомерности увольнения работника на основании сокращения численности или штата работников и дать их характеристику;

проанализировать процедуру сокращения численности или штата работников, выделить наиболее проблемные вопросы.

В данной работе использовалась совокупность приёмов и способов, присущих общему методу решения научных задач: законы и правила диалектической и формальной логики, анализ (прямой и возвратный) и синтез (эмпирический и элементарно-теоретический) правоприменительной практики, моделирование понятий и другие. В процессе исследования применялись общенаучные гносеологические подходы: системный, исторический, функциональный и другие.

При решении отдельных задач применялись также частнонаучные методы: формально-юридический, сравнительно-правовой, статистический и другие, позволившие достичь определённого результата решаемой проблемы.

В результате проведенной работы ожидается разработать теоретические положения, обобщающие сведения, выводы, практические рекомендации, предложения по совершенствованию или доработке действующего законодательства.

1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по российскому законодательству

Начала трудового законодательства о расторжении трудового договора содержатся в Конституции РФ.

В соответствии с ней "каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы" (ч. 3 ст. 37).

"Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку" (ч. 4 ст. 37).

В Постановлении Конституционного Суда от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" отмечено, что "положения ст. 37 Конституции, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Основу регулирования правоотношений в сфере труда в Российской Федерации составляет Трудовой кодекс".

Трудовое законодательство Российской Федерации включает в основном три термина, связанных с прекращением трудового договора, а именно: "прекращение", "расторжение", "увольнение". Эти понятия носят неоднозначный характер. Например, термин "прекращение трудового договора" используется в ст. 77 ТК РФ, где закреплены общие основания прекращения трудового договора, в ст. 83, 84, а также в разделе XII ТК РФ среди дополнительных оснований (например, в ст. 307, 332 и др.). Среди дополнительных оснований есть и термин "расторжение" (в частности, в ст. 280, 312 и т.д.). Он также употреблен в ряде статей раздела III ТК РФ среди общих оснований.

Принято считать, что термин "прекращение" шире термина "расторжение" хотя бы потому, что охватывает все общие основания, по которым производится увольнение работника (ст. 77 ТК РФ). При этом термин "расторжение" применен законодателем не для всех случаев прекращения трудового договора, а главным образом только по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Проведя анализ общих положений Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что термины "прекращение" и "расторжение" - разные и, причем, строго целевые. В частности, термин "расторжение" законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин "прекращение".

Третий термин "увольнение" можно рассматривать в нескольких аспектах и в зависимости от этого решать вопрос о соотношении с терминами "прекращение" и "расторжение". В юридической литературе понятие "увольнение" часто отождествляется либо с прекращением трудового договора (применимо к работнику), либо с его расторжением.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в ст. 77 ч. 2 содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты, ни ведомственные нормативные акты, ни локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон.

Исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, п. 13 ст. 81, ст. 312 Кодекса и др.).

Основания увольнения работников по инициативе работодателя - это установленные федеральным законом фактические обстоятельства, обусловленные, как правило, убедительными причинами (связанными со способностями, поведением работников или эксплуатационными требованиями работодателя, и т.п.), при наличии которых допускается одностороннее расторжение трудового договора по волеизъявлению работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет закрытый перечень оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. К ним относятся увольнение в случаях:

) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

) других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть произведено в случаях, предусмотренных в разд. 12 Кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Например, ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации.

Российское законодательство предусматривает довольно жесткие требования к процедуре прекращения трудового договора с работниками. Условно их можно разделить на три группы:

) общие, свойственные увольнению работников по всем без исключения основаниям;

) особые, характерные для увольнения работников по отдельным основаниям;

) специальные, установленные для определенных категорий работников.

К общим требованиям относится также предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.

В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин (ч. 1, ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных п. 1, п. 3, п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

. Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

. Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом, согласно ч. 4 ст. 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (ст. 269 ТК РФ). . Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (ст. 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Таким образом, основными задачами, которые должен решать работодатель в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

.2 Общая характеристика расторжения трудового договора на основании сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя

Историю становления законодательства в России о сокращении работников можно разделить на несколько этапов.

Первый этап (до принятия Устава о промышленном труде в 1913 г.) характеризовался отсутствием ограничений права работодателя на прекращение отношений с работниками, и в связи с этим - отсутствием правовой защиты последнего. Регулирование отношений в сфере труда основывалось в большей степени на частноправовых началах (положениях гражданского законодательства), поэтому фактически учитывались лишь интересы "сильной" стороны таких отношений - работодателя.

Второй этап (с 1913 г. до Октябрьской революции 1917 г.) связан с возникновением незначительных ограничений государством права работодателя прекращать правоотношения с работниками в рамках фабричного законодательства.

Третий этап (с 1918 г. до принятия Кодекса Законов о Труде 1922 г.) характеризуется публично-правовым регулированием порядка увольнения, однако, с существенным ограничением права работодателя увольнять работников посредством установления в законодательстве закрытого перечня оснований, в том числе, близких по содержанию к сокращению.

В соответствии с п. 46 КЗоТ 1918 года увольнение трудящегося от работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применяет, допускается в следующих случаях:

а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;

б) вследствие приостановки работ на срок более месяца.

Согласно п. 47 Кодекса о предстоящем увольнении по основаниям, указанным в п. п. "а", "б" и "г" ст. 46, орган управления учреждением, предприятием или хозяйством, где трудящийся применяет свой труд, или лицо, у которого трудящийся работает, за 2 недели до увольнения предупреждает трудящегося, извещая одновременно местный Отдел Распределения Рабочей Силы.

Трудящийся, увольняемый по основаниям, указанным в п. п. "а", "б" и "г" ст. 46, считается безработным с момента предупреждения и занимает очередь в списках Отдела Распределения Рабочей Силы, продолжая выполнять свои обязанности до истечения указанного в предыдущей статье двухнедельного срока.

Таким образом, Кодекс законов о труде 1918 года впервые официально закрепил гарантии для работника, с которым прекращаются трудовые отношения по инициативе работодателя в связи с упразднением отдельных обязанностей или работ, что по сути носит характер увольнения в связи с сокращением.

Четвертый этап связывается с первоначальным действием КЗоТ 1922 г., давшим толчок частноправовому регулированию в сфере трудового договора и развившем права работников при увольнении.

КЗоТ 1918 года признан утратившим силу с момента вступления в действие Постановления ВЦИК от 09.11.1922 "О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г.".

Пятый этап (конец 30-х - 60-е годы) - этап приостановления полного действия КЗоТ 1922 г. Фактически же право работодателя увольнять в данный период сведено советским государством к "нулю" путем его тотального контроля за распределением рабочей силы.

Шестой этап (с середины 60-х до 2001 г.) ознаменован тем, что именно с принятием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ 1971 г. было введено в трудовое законодательство такое основание для расторжения трудового договора по воле работодателя как сокращение численности или штата работников. В этот период сохранились значительные ограничения права работодателя на увольнение за счет установления обязательного для него получения предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, а также фиксация иных гарантий работников с тенденцией к их увеличению. Просматривается явный (скорее даже излишний) приоритет защиты прав и интересов работников в действующем на тот момент законодательстве.

Ситуация в регулировании отношений по расторжению трудового договора в связи с сокращением работников некоторым образом изменяется с принятием в 2001 г. Трудового кодекса РФ. Этим характеризуется седьмой этап.

В законодательстве и иных актах о труде отсутствуют легальное понятие и критерии для определения сокращения численности или штата работников. Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ (а постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по сути обходит рассматриваемое основание стороной (условия правомерности)).

Обычно под сокращением численности или штата работников понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, а также уменьшение объема работ. Сокращение также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, модернизации оборудования, если при этом объем работ даже не уменьшается, а, например, увеличивается и т.д.

Сокращение численности есть уменьшение численного состава работников, оформленное путем изменения штатного расписания и уменьшения соответствующих штатных единиц.

Под условиями правомерности увольнения по конкретному основанию прекращения трудового договора следует понимать фактические и юридические обстоятельства, входящие в содержание самого основания, или подразумеваемые законодателем (сторонами трудового договора) в основании, указанном в Трудовом кодексе, федеральном законе и т.д.

Сокращение численности или штата работников является правомерным тогда, когда выполнены следующие условия:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК);

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

-внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник);

-издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания;

формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются руководитель по персоналу, юрисконсульт (если он имеется на предприятии), представитель профсоюзного комитета;

издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии;

формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т. п.)

1.3 Международно-правовое регулирование прекращение трудового договора в связи с производственной необходимостью

Нормы международного права также направлены на защиту прав работника при проведении процедуры сокращения численности или штата работников у работодателя.

Под сокращением в международно-правовых актах понимается, в основном, увольнение работников по инициативе работодателя, обусловленное убедительными причинами экономического, технологического, структурного или иного характера, и требующее установления специальных мер, направленных на предотвращение или сведение к минимуму случаев таких увольнений или смягчению их последствий. Международные нормы находят необходимым создание условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также интересов государства. Предлагается эти положения считать основополагающими устоями и в национальных системах трудового права, включая право РФ.

В деятельности МОТ по регулированию вопросов прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя выделяются три этапа.

Во-первых, зарождение таких норм (принятие Конвенции 1939 г. № 64 "О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения", которая зафиксировала положения самого общего характера о прекращении трудового отношения по воле работодателя).

Во-вторых, выработка основных взглядов МОТ на решение соответствующих вопросов (принятие Рекомендации 1963 г. № 119 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя", предусмотревшей как положения, касающиеся всех увольнений по воле работодателя, так и специальные правила по сокращению рабочей силы).

В-третьих, обновление ранее принятых решений с учетом реалий современного мира (принятие Конвенции 1982 г. № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" и принятие Рекомендация 1982 г. № 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя"). Названные документы в диссертации подробно проанализированы исходя из цели предложений по установлению на национальном уровне правил о сокращении рабочей силы.

Так, Конвенция N 158 Международной организации труда "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя", принятая в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована РФ), подчеркивает важность гибких форм регулирования трудовых отношений, призывая национальные законодательства разрабатывать конкретные модификации нормативных актов, включая нормы, регулирующие отношения, связанные с увольнениями трудящихся по экономическим причинам. Многие страны ЕС откликнулись принятием правовых норм, допускающих социальный диалог между участниками трудового договора по разнообразным вопросам трудовой деятельности работников, включая принятие решений путем корректировки общей "жесткой" нормы в сторону регулирования труда в экстремальных ситуациях.

Раздел III Конвенции содержит положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам.

В соответствии со ст. 13 указанной Конвенции "когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он:

а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены;

б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы".

Кроме того, согласно ст. 14 Конвенции на работодателя возложена обязанность сообщить о планируемом увольнении по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить.

Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 - 2010 г. данная Конвенция только включена в число конвенций МОТ, планируемых к ратификации. К настоящему времени в СМИ не появилось какой-либо информации о мерах по ее ратификации.

Необходимо отметить, что хотя указанная Конвенция и не ратифицирована Российской Федерацией, Трудовой кодекс РФ 2002 года воспроизводит данные положения международного нормативно-правового акта.

Международной организацией труда в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ принята Рекомендация N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя".

В Рекомендации указано, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего работника или работников. В числе мер, которые необходимо рассмотреть в целях предотвращения прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или сведения их числа к минимуму, Рекомендация называет сокращение нормальной продолжительности рабочего времени.

Рекомендации устанавливают обязанность прекращения трудовых отношений, используя критерии отбора работников, подпадающих под сокращение штата.

Кроме того, трудящимся, с которыми трудовые отношения были прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должно предоставляться определенное преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили желание возвратиться на прежнее место работы.

В рамках Совета Европы действует Европейская социальная хартия (ЕСХ), которая содержит правила о сокращении рабочей силы, несмотря на то, что в тексте этого акта не используется указанный термин.

В ЕСХ под производственной потребностью предприятия, учреждения или организации надо понимать причины экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, названные в Конвенции МОТ № 158.

В соответствии с указанной Хартией для обеспечения эффективной реализации права работников на защиту от увольнений Стороны обязуются признать:

а) право всех работников не быть уволенными без уважительных причин, связанных с их способностями или поведением или с производственными нуждами организации;

б) право работников, уволенных без уважительных причин, на адекватную компенсацию и иную необходимую помощь.

В соответствии со ст. 29 для осуществления эффективной реализации права работников на информацию и консультации при коллективных увольнениях Стороны обязуются обеспечить, чтобы предприниматели заблаговременно информировали работников о предстоящих коллективных увольнениях, консультировались с представителями работников или ограничивали масштабы и смягчали бы последствия таких увольнений, например путем использования сопровождающих увольнения социальных мер, направленных, в частности, на то, чтобы трудоустроить или переобучить увольняемых работников.

Акты МОТ и ЕСХ при некоторых терминологических разногласиях, в принципе, единообразно подходят к пониманию сути сокращения рабочей силы.

Необходимо отметить, что регулирование трудовых отношений, в том числе по поводу прекращения трудового договора, производится и на уровне Содружества независимых государств.

Так в соответствии со ст. 7 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренной в г. Санкт-Петербурге 29.10.1994 Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ ни один работник не может быть уволен по инициативе работодателя иначе, как в случаях и в порядке, предусмотренных национальным законодательством. Не могут являться основанием для увольнения следующие мотивы: партийная и профсоюзная принадлежность или участие в общественной и политической деятельности в нерабочее время или, по договоренности с работодателем, в рабочее время; выполнение полномочий представителя трудящихся; подача жалобы или участие в рассмотрении споров с работодателем в связи с нарушением им национального законодательства и положений коллективных договоров; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, вероисповедание, политические взгляды, национальное или социальное происхождение. В течение срока предупреждения об увольнении работник имеет право на определенное, по договоренности с работодателем, свободное время для возможных поисков другой работы без каких-либо потерь в заработной плате. Работнику выдается документ о его трудовой деятельности (трудовая книжка), подтверждающий даты приема и увольнения с работы, род выполняемой работы или деятельности, без каких-либо записей, ущемляющих его интересы. В случаях, когда предполагается сокращение персонала, необходимо предварительное проведение консультаций с профсоюзами.

Таким образом, в международных актах, регламентирующих трудовые отношения под сокращением рабочей силы понимаются, как правило, коллективные увольнения работников по инициативе работодателя, обусловленные убедительными причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера. Особо подчеркивается, что в основании проанализированных норм находится идея о необходимости создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также учета интересов государства. При признании в качестве аксиомы наличие у работодателя права прекращать трудовые отношения с работниками по своей воле, для противовеса этого права работодателя провозглашается право работников на защиту от увольнений, включая защиту от увольнений при сокращении.

2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА ОСНОВАНИИ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

.1 Принятие решения работодателем о сокращении численности или штата работников

Действующее трудовое законодательство достаточно подробно закрепляет процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Эти нормы содержатся в ст. ст. 81, 178, 179, 180 и других статьях ТК РФ.

Процедура сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя начинается с принятия решении работодателем о сокращении. Обычно данное решение работодатель принимает в форме приказа.

Процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя. Осуществляя данные полномочия, работодатель, с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата), соблюдая при этом установленные законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.

В последующем приказ о сокращении численности (штата) работников, в том числе о внесении изменений в штатное расписание, служат письменными доказательствами в суде по делам о незаконном увольнении.

Так, "гражданин К. обратился в суд с иском к организации с требованиями признать приказ о прекращении с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным п.2 ст.81 ТК РФ, не законным, обязать ответчика восстановить его на работе в ранее занимаемой должности и взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

К. был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата. При этом работодатель нарушил нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место. В суд не представлен приказ о конкретном сокращении численности или штата работников, не представлено новое штатное расписание, которое, исходя из смысла закона, должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или работников организации. Ответчиком не представлено каких-либо иных документов, позволяющих сравнить прежнюю и новую численность или штат занимаемой истцом должности, не представлено каких-либо документов, подтверждающих наличие или отсутствие вакантных должностей. У ответчика была одна вакантная должность, но она не была предложена истцу.

При увольнении истца профсоюзный комитет не был предупрежден о предстоящем сокращении. Доводы ответчика о том, что гражданин К. не является членом профсоюза, являются несостоятельными. Исходя из требований п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в любом случае сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Исковые требования в части компенсации морального вреда подлежат удовлетворению частично.

Факт незаконного увольнения, а, следовательно, и причинения морального вреда истцу, подтверждается исследованными в суде и перечисленными ранее доказательствами.

Суд восстановил К. на работе в прежней должности, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей и в государственный доход государственную пошлину в размере 2000 рублей.

На указанное решение суда от ответчика поступила кассационная жалоба.

Кассационным определением Рязанского областного суда решение Сасовского районного суда Рязанской области оставлено без изменения, а кассационная жалоба без удовлетворения".

"Гражданка С была уволена из Нижневартовского филиала учебного заведения в связи с сокращением штатов.

Решением суда она была восстановлена на работе. Суд посчитал, что приказ о сокращении численности штатов Нижневартовского филиала и о прекращении трудового договора с С. нельзя признать законными и обоснованными, поскольку численность студентов в филиале не только не уменьшилась, а наоборот увеличивается.

Директор учебного заведения обратилась с кассационной жалобой, в которой просила решение суда отменить в связи с тем, что документы о численности студентов, предоставленные в суд директором филиала, не соответствуют действительности, так как просматривается тенденция ежегодного снижения числа студентов.

Кассационным определением суда Ханты-Мансийского автономного округа решение Нижневартовского городского суда было отменено, С. было отказано в иске о восстановлении на работе, поскольку право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст.ст.82, 179, 180 и 373 ТК РФ. Работодателем была доказана реальность сокращения штата работников, а также соблюдение процедуры увольнения".

В приказе о сокращении численности (штата) работников организации указывается причина проведения мероприятий по сокращению, устанавливается дата, с которой производится сокращение, перечисляются исключаемые из штатного расписания должности и количество единиц по каждой из них. Этим же приказом даются поручения соответствующим структурным подразделениям и должностным лицам организации совершить предусмотренные в этом случае действующим законодательством действия и установить сроки их совершения (например, направить сообщение в орган службы занятости, провести отбор работников на высвобождение, подготовить необходимые документы для увольнения работников и т.п.). Работодателем может быть образована специальная комиссия, в полномочия которой будет входить проведение процедуры сокращения (в частности, отбор подлежащих высвобождению работников, предложение высвобождаемым работникам другой работы и т.п.). Как показывает практика, в комиссию, как правило, включают руководителя службы персонала (кадровой службы) организации, руководителя правового структурного подразделения, представителя выборного профсоюзного органа.

Кроме того, достаточно дискуссионным вопросом являются причины сокращения штата или численности работников. Закон не дает ни понятия причин сокращения, ни, тем более, раскрывает их содержания.

Как указал Верховный суд РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" "в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы".

Представляется необходимым включить в состав анализируемого основания для увольнения указания на убедительные причины для принятия работодателем решения о сокращении. Предлагается определить общие требования к правовой модели возможных причин и зафиксировать их в ТК РФ. Сокращение численности (штата) работников определяется как обусловленное экономическими, технологическими, структурными иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.

По мнению Малых И.В. к группе экономических причин можно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизация и механизация операций и т.п. Структурные причины обозначаются через изменения организационно-управленческой системы организации, предпринимателя; реорганизации юридического лица; упорядочении структурных и организационных связей между внутренними (цехи, отделы и т.п.) и внешними (представительства, филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднение неэффективных подразделений.

Таким образом, сокращение численности или штата работников должно быть начато с принятия решения о проведении процедуры сокращении работников, которое оформляется в письменной форме с указанием причин сокращения.

.2 Учет преимущественного права на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ "Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников").

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.12.2006 N 581-О "часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке".

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени по сравнению с другими работниками, и т.д.

Как представляется, исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы - процентами, часами и т.д. без одновременного учета качества работы. Действительно производительной может быть только высококачественная профессиональная работа.

Достаточно часто работодатель не может (или не хочет) доказывать более высокую производительность труда и квалификацию работников. В этом случае предполагается, что работники обладают равной производительностью труда и квалификацией.

Это правило применяется, если сокращены не все однородные должности. Например, если сокращена одна штатная единица экономиста из трех имеющихся на данном предприятии, работодатель обязан решить, кто из этих экономистов имеет преимущественное право на оставление на работе. Если же сокращены все три имеющиеся на данном предприятии должности экономистов, вопрос о применении ст. 179 ТК РФ не возникает, так как преимущественным правом на оставление на работе пользуются только работники, обладающие более высокой производительностью труда и квалификацией, чем работники однородных специальностей (должностей).

Так, по решению Падунского районного суда города Братска Иркутской области 09 апреля 2010 года "согласно приказу № *** от 09.01.2008г., трудовому договору № *** от 09 января 2008г., заключенному между ООО "***" и Ш., истец принята на работу с 09 января 2008г. на должность специалиста по работе с клиентами 1 категории в представительство ООО "***" в г. Братске.

Согласно приказу ООО "***" № *** от 26 октября 2009г. в связи с ухудшением финансового состояния в представительстве ООО "***" в г. Братске приказано исключить 27 декабря 2009г. штатные единицы специалиста по работе с клиентами категории 1 в количестве одной единицы, бухгалтера-кассира в количестве одной единицы. Ш. ознакомлена с данным приказом 26.10.2009г., о чем имеется ее подпись.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право работника на оставление на работе должно определяться в сравнении его производительности труда и квалификации с производительностью труда и квалификацией работника, занимающего аналогичную должность. Из штатного расписания и штатного замещения ООО "***" на период с 01 октября 2009г. следует, что в организации одна штатная единица специалиста по работе с клиентами 1 категории, которую замещает Ш. Следовательно, при сокращении данной единицы, ответчик не должен был рассматривать преимущественное право Ш. на оставление на работе".

При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по ащите Отечества;

работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе. Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б., не имеющего категории.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ не определяет, в каком порядке применяются предпочтения в оставлении на работе. И поэтому работодатель может применять эти предпочтения по своему усмотрению, например уволить работника, имеющего двух иждивенцев и получившего в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, оставив на работе работника, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком.

По мнению Сосны Б.И., Аворника Г.К., Вострецовой О.А. следует дополнить ч. 2 ст. 179 ТК РФ, установив, что на работе должен быть оставлен работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Данное предпочтение должно иметь приоритет перед всеми другими предпочтениями в оставлении на работе.

Данная точка зрения подтверждает тот факт, что ст. 179 ТК РФ требует либо дополнения, либо конкретизации и раскрытия порядка применения в Постановнии Пленума Верховного Суда РФ.

Не допускается увольнение работников:

в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется личное дело на основе перечисленных выше документов.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

Таким образом, можно выделить четыре группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, во вторую - квалификация (стаж работы по специальности). Они принимаются во внимание в первую очередь. Только при их равенстве могут быть использованы обстоятельства третьей группы, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК. В четвертую входят обстоятельства, указанные в коллективном договоре, которые учитываются наряду с обстоятельствами первых трех групп и могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой, второй, третьей групп.

.3 Уведомление о сокращении и трудоустройство увольняемого работника (перевод)

Необходимым условием правомерности сокращения численности ли штата работников является уведомление работников о сокращении.

При несоблюдении 2-месячного срока предупреждения работника об увольнении (кроме случаев, когда трудовой договор был расторгнут с письменного согласия работника без такого предупреждения, но с выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка), если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Так, "гражданка обратилась в суд с иском к Федеральному государственному учреждению (ФГУ) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, указав в иске, что работала в ФГУ с 1994 года. Приказом от 10.06.05 г. была уволена по п.2 ст. 81 ТК РФ -сокращению штатов, полагает, что уволена незаконно, т.к работодателем не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе, при увольнении был нарушен порядок увольнения - ей не были предложены вакантные должности, а кроме того считает, что поскольку ФГУ не было ликвидировано, а реорганизовано в Федеральную службу (ФС), то работодатель обязан был предложить ей вакантные должности в этой организации.

Магаданский городской суд, отказывая истцу в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе сделал правильный вывод о том, что у работодателя имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом по данному основанию. Истец о предстоящем сокращении в письменном виде был предупрежден, ему было предложено 36 вакантных должностей в различных структурных подразделениях ФГУ, т.к вакантные должности непосредственно в ФГУ отсутствовали, от предложенных вакантных должностей истец отказался. В соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ работодатель перед изданием приказа об увольнении истца обратился в выборный профсоюзный орган и получил письменное уведомление профсоюзного органа о согласии на увольнение истца. Также судом было установлено, что ФС является вновь созданной службой, которая не несет каких-либо обязательств перед ответчиком - ФГУ.

Судебной коллегией по гражданским делам Магаданского областного суда, решение оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения".

Согласно ТК РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее целевое назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы. Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения. В этой связи вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 ТК). Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых. Представляется, что это должно быть четко прописано в ТК и применительно к процедурам увольнения работника по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя злоупотребить своими правами.

Прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска работника в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника. Примеров тому немало. Так, истец Г. о предстоящем увольнении также был предупрежден в период отпуска. Однако для работника это было вынужденной мерой - без ознакомления со списком вакансий ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав работника представляется необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только сокращения срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность претендовать на новые должности. С другой стороны, в период нахождения в отпуске работника, который предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие ограничивает для себя права по приему других работников, поскольку соответствующие должности должны быть предложены увольняемому работнику, а достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим причинам) не будет.

ТК РФ позволяет уволить сокращаемого работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении. В силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему компенсацию в размере среднего заработка работника. Данный заработок должен быть исчислен пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Как видно из этой нормы, право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. То есть именно работодатель решает вопрос о целесообразности отработки срока, указанного в уведомлении.

Между тем ч. 3 ст. 180 ТК РФ не запрещает работнику инициировать процесс досрочного расторжения трудового договора, но, думается, расторгнуть досрочно договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из смысла вышеуказанной нормы, можно будет только с согласия работодателя. Причем ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность удовлетворить такую просьбу работника. То есть обе стороны должны быть заинтересованы в досрочном расторжении договора, и прежде всего работодатель, так как в основном именно от него зависит, произойдет сокращение или нет.

Работник, который желает досрочно уволиться по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не получает на это согласие работодателя, вправе уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Однако гарантии и компенсации, связанные с сокращением штата, в этом случае он уже не получит.

Вместе с тем изучение судебной практики кассационной инстанции Архангельского областного суда показало, что при рассмотрении дел могут возникнуть различные ситуации. Так, "на момент разрешения Северодвинским городским судом спора по иску Г. двухмесячный срок с момента предупреждения работника еще не наступил.

Судом установлено, что истец работал в должности заместителя генерального директора по общим вопросам - первого заместителя генерального директора ОАО "СДМУ "Спецмашмонтаж".

марта 2006 года ему вручено уведомление о сокращении его должности и предстоящем увольнении 31 марта 2006 года.

Приказом N 82-к от 31.03.2006 он уволен с работы 31 марта 2006 года по сокращению штата, п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда от 11.05.2006 Г. было отказано в удовлетворении требования о восстановлении на работе.

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда решение суда отменила по следующим основаниям.

Отказывая Г. в иске о восстановлении на работе и обязывая работодателя издать приказ о его увольнении с 17 мая 2006 года и произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с выплатой причитающихся сумм, суд не учел особенности настоящего спора, нарушил нормы материального права.

Придя к выводу об увольнении истца с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ с нарушением двухмесячного срока его предупреждения, который на момент разрешения судом спора - 11 мая 2006 года еще не истек, суд должен был восстановить Г. на работе в прежней должности.

В соответствии с действующим трудовым законодательством понуждать ответчика издавать приказ об увольнении работника по сокращению штата в будущем - 17 мая 2006 года суд не вправе, поскольку это противоречит закону (дело N 33-1735)".

Если обратиться к Закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", то в п. 2 ст. 25 предусматривается обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Данную информацию, как правило, работодатели представляют в различных видах. Однако за многолетнюю практику взаимодействия Центра занятости с работодателями были разработаны примерные формы предоставления данной информации.

Итак, при сообщении в Центр занятости населения работодатели представляют:

. Сведения о предприятии, организации, проводящей мероприятия по сокращению численности или штата работников (отрасль народного хозяйства, отрасль промышленности, форма собственности, списочная численность предприятия, адрес, телефон, Ф.И.О. работодателя, Ф.И.О. инспектора по кадрам).

. Сведения о работниках, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в т.ч. и при массовом высвобождении):фамилия, имя, отчество работника, профессия; численность (чел.), в т.ч. рабочих и служащих, инвалидов, пенсионеров; дата предупреждения об увольнении; дата увольнения; причины высвобождения; условия оплаты труда каждого конкретного работника, а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации инвалидов, количество трудоустроенных (на данном предприятии, на других предприятиях, из них с прохождением профессионального обучения); количество граждан, которые обратятся в Центр занятости (чел.).

Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", установлено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией юридического лица либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Массовым высвобождением считаются:

ликвидация юридического лица с численностью работающих 15 человек и более;

сокращение численности или штата работников в количестве:

человек и более в течение 30 календарных дней;

человек и более в течение 60 календарных дней;

человек и более в течение 90 календарных дней;

увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией юридического лица, сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Необходим отметить, что процент массовости увольнения работников определяется отраслевыми соглашениями.

Так, "У.обратилась в суд с иском к МУ "Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних "Н.", в котором просит признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе и взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истица и ее представитель дополнили исковые требования и просят взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, указав, что в результате сокращения У. были причинены нравственные страдания, в связи с переживаниями она была госпитализирована. Компенсацию за время вынужденного прогула определили в размере 10 000 рублей. Считают, что при проведении сокращения учитывался личностный мотив, так как У. неоднократно обращалась в государственные органы с жалобой на работодателя. Также полагают, что на предприятии проведено массовое сокращение работников, так как процент сокращенных должностей составляет более 5% от общего количества работников, а профсоюз и центры занятости не были уведомлены о предстоящем массовом увольнении за три месяца до начала процедуры увольнения. Кроме того, истица имела преимущественное право оставления на работе.

Суд не может согласиться с доводами представителя истицы о том, что проведенное в учреждении ответчика сокращение численности штата носило массовый характер, в связи с чем, при рассмотрении вопросов связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, должен участвовать выборный орган первичной профсоюзной организации. Отраслевое соглашение по учреждениям социального обслуживания населения Вологодской области на 2006-2008 года, на которое ссылается представитель истицы, действовало только до 31.12.2008 года. Подписанное же 27.03.2009 г. Отраслевое соглашение по учреждениям социального обслуживания населения В-кой области на 2009-2011 года действует с 27.03.2009г. по 31.12. 2011г. Таким образом, в момент увольнения истицы ни одно из перечисленных выше отраслевых соглашений, которым бы определялся процент массовости увольнения, не действовало. Следовательно, требование истца о нарушении процедуры увольнения работников по данному основанию не может быть принято судом во внимание".

Обычно в условиях массового высвобождения работодателем осуществляются такие мероприятия, которые направлены на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, которые предусмотрены в разделе коллективного договора. В этот раздел могут включаться:

мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

гарантии и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников и другие меры.

.4 Участие профсоюзов в организационно-штатных мероприятиях, связанных с сокращением штата или численности работников

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Необходимо обратить внимание на установление критериев массового увольнения. Они устанавливаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

В соответствии с ним основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

и более человек в течение 30 календарных дней;

и более человек в течение 60 календарных дней;

и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный профсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Так, решением Октябрьского районного суда г. Архангельска признано незаконным увольнение П. по п. 2 ст. 81 ТК РФ. П. восстановлена на работе в должности старшего помощника начальника первого отделения Военного комиссариата г. Архангельска.

Как установил суд, Военные комиссариаты Исакогорского, Ломоносовского, Октябрьского, Соломбальского округов были реорганизованы в форме слияния в Городской военный комиссариат г. Архангельска, что привело к сокращению штата работников данной организации.

На момент увольнения по сокращению штата П. являлась председателем первичной профсоюзной организации Соломбальского районного военкомата, входящей в состав Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-Воздушных Сил РФ, и одновременно работала старшим помощником первого отделения этого военкомата.

Зная об этом, ответчик в нарушение требований ст. 374 ТК РФ уволил П. без предварительного согласия президиума Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-Воздушных Сил РФ.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции от 28.12.2006 (далее - Постановление N 2)).

Таким образом, необходимо учитывать, что для признания увольнения работника в связи с сокращением численности ил штата, должна быть соблюдена процедура согласования с профсоюзной организацией. На практике возникают трудности в той ситуации, когда работодатель не обладает информацией о том, кто из увольняемых работников является членом профсоюзной организации. В связи с этим представляется возможным направлять информацию о сокращении всех работников.

.5 Гарантии работникам при сокращении численности или штата

Гарантии работнику при сокращении численности или штата предусмотрены ст. 178 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Необходимо отметить, что повышенные гарнтии рпедусмотрены ст. 318 ТК РФ для лиц, проживающих к районах Крайнего Севера и приравненных к ним. В соответствии со ст. 318 РФ Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом для выплаты выходного пособия не имеет правового значения пополучает ли бывший работник трудовую пенсию или нет. Указанный вывод подтверждается судебной практикой.

Так, "ткрытое акционерное общество "С" обратилось в суд с заявлением о признании недействительным ненормативного акта Областного государственного учреждения "Центр занятости населения города Архангельска" - справки от 27 мая 2009 года. В обоснование заявитель указал, что вышеуказанной справкой оформлено решение ОГУ "Центр занятости населения города Архангельска" о получении работником Ш. среднемесячной заработной платы по прежнему месту работы в течение четвертого месяца со дня увольнения. Справка не содержит данных об исключительности случая, связанного с нетрудоустройством Ш. Действиями органа службы занятости населения нарушены права заявителя, вынужденного выплатить Ш. сохраненную среднемесячную заработную плату.

По мнению суда, исключительность случая, с которым закон связывает возможность принятия решения органом службы занятости населения о сохранении среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение четвертого месяца со дня увольнения, состоит именно в нетрудоустройстве работника данным органом.

Органы службы занятости в данном случае не наделены правом самостоятельно определять критерии отнесения того или иного случая к исключительным.

Гарантии, предусмотренные ст. 318 Трудового кодекса РФ, распространяются в равной мере на всех работников организации, увольняемых в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников. Ограничений по выплате сохраняемого среднего заработка увольняемым работникам, являющимися получателями трудовой пенсии, указанная статья не предусматривает.

Согласно ст. 5, 12 Закона РФ "О занятости населения в РФ" всем гражданам в равной мере гарантируется бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости.

В соответствии с п. 52 Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников" от 03 июля 2006 года №513 специалисты службы занятости должны осуществлять подбор гражданину подходящей работы.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, с учетом профессии (специальности), должности, вида деятельности, уровня профессиональной подготовки и квалификации, опыта и навыков работы, размера среднего заработка по последнему месту работы, рекомендаций о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, транспортной доступности рабочего места, пожеланий гражданина к искомой работе (заработная плата, режим рабочего времени, место расположения, характер труда, должность, профессия (специальность), а также требований работодателя к исполнению трудовой функции и кандидатуре работника. Подбор гражданам варианта подходящей работы осуществляется с использованием программно-технических комплексов в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения (банке вакансий и работодателей), содержащем сведения о свободных рабочих местах (вакантных должностях).

Документы, представленные органом службы занятости, свидетельствуют о том, что подходящая работа не была предложена работнику, обратившемуся в установленный законом срок за содействием в поиске подходящей работы. В период с 26 февраля по 27 мая 2009 года в информационном банке данных не было вариантов подходящей работы для Ш. в соответствии с его специальностью, образованием и последним местом работы. Трудоустроиться самостоятельно Ш. не имел возможности, о чем свидетельствует план самостоятельного поиска работы.

Невозможность трудоустройства, в том числе по причине отсутствия у службы занятости предложений уволенному работнику подходящей работы, является основанием для сохранения за ним средней месячной заработной платы за четвертый месяц со дня увольнения. Следовательно, действия ОГУ "Центр занятости населения города Архангельска" по принятию решения о сохранении заработка за четвертый месяц с момента увольнения, выдаче справки правомерны. Справка включает в себя информацию о принятом органом службы занятости решении, его дате; содержит для работодателя необходимую информацию для выплаты денежных средств уволенному работнику.

На основании вышеизложенного, суд считает, что заявление ОАО "С" не подлежит удовлетворению".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений.

Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

В международных актах, регламентирующих трудовые отношения под сокращением рабочей силы (численности или штата работников в соответствии с трудовым правом России) понимаются, как правило, коллективные увольнения работников по инициативе работодателя, обусловленные убедительными причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера.

Необходимо подчеркнуть, что в основании проанализированных норм находится идея о необходимости создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также учета интересов государства. При признании в качестве аксиомы наличие у работодателя права прекращать трудовые отношения с работниками по своей воле, для противовеса этого права работодателя провозглашается право работников на защиту от увольнений, включая защиту от увольнений при сокращении.

Исходя из анализа российского законодательства, сокращение численности (штата) работников - это обусловленное экономическими, технологическими, структурными и иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.

Сокращение численности или штата работников является правомерным тогда, когда выполнены следующие условия:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место.

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата.

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК);

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Рассматривая вопрос о соблюдении порядка увольнения по данному основанию, суд должен установить, имело ли в действительности место сокращение штата или численности работников, а также должен исходить из того, возможно ли было перевести истца на другую имеющуюся у ответчика работу, имела ли она преимущественное право на оставление на работе и была ли предупреждена персонально и под расписку не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Представляется необходимым включить в состав анализируемого основания для увольнения указания на убедительные причины для принятия работодателем решения о сокращении. Предлагается определить общие требования к правовой модели возможных причин и зафиксировать их в ТК РФ. Сокращение численности (штата) работников определяется как обусловленное экономическими, технологическими, структурными иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.

Можно выделить четыре группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника имеющим преимущественное право на оставление на работе.

В первую группу входят производительность труда, во вторую - квалификация (стаж работы по специальности). Они принимаются во внимание в первую очередь. Только при их равенстве могут быть использованы обстоятельства третьей группы, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК. В четвертую входят обстоятельства, указанные в коллективном договоре, которые учитываются наряду с обстоятельствами первых трех групп и могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой, второй, третьей групп.

Необходимо учитывать, что для признания увольнения работника в связи с сокращением численности ил штата, должна быть соблюдена процедура согласования с профсоюзной организацией. На практике возникают трудности в той ситуации, когда работодатель не обладает информацией о том, кто из увольняемых работников является членом профсоюзной организации. В связи с этим представляется возможным направлять информацию о сокращении всех работников.

Процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя: Конвенция N 158 Международной организации труда(Принята в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983 - 1989.

2.О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя: Рекомендация N 166 Международной организации труда (Принята в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1991 - 1996.

.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 годы // "Российская газета. N 293, 2007.

.Европейская социальная хартия (пересмотренная) (ETS N 163) [рус., англ.]

.Модельный закон о занятости населения (Принят в г. Санкт-Петербурге 03.04.1999 Постановлением 13-6 на 13-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ) // Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. 1999. N 21. С. 135 - 164.

.Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (Одобрена в г. Санкт-Петербурге 29.10.1994 Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ)

.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ, 2009, N 4, ст. 445,

8.По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан: Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П // Собрание законодательства РФ, 2005, N 13, ст. 1209,

9.По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации. Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П // Вестник Конституционного Суда РФ. - N 4. - 2008.

.Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О

.О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года: Федеральный закон от 03.06.2009 N 101-ФЗ // Парламентская газета. - 2009. - 9 июня.

.Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - N 7. - 1993.

.Кодекс законов о труде (принят ВЦИК) (вместе с "Правилами о порядке установления нетрудоспособности", "Правилами о выдаче пособий трудящимся во время их болезни", "Правилами о безработных и о выдаче им пособий", "Правилами о трудовых книжках", "Правилами об еженедельном отдыхе и о праздничных днях") // СУ РСФСР/ - 1918/ - N 87 - 88/ - ст. 905

.О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г. (вместе с "Кодексом Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р."): Постановление ВЦИК от 09.11.1922 // СУ РСФСР. - 1922. - N 70. - ст. 903

.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - N 3. - 2007.

.Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография - "Проспект", 2011. - 128 с.

.Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч. -практич. пособие (под ред. К.Н. Гусова). - "Проспект", 2009. 120 с.

.Белинин А.А. О совершенствовании порядка представления мотивированного мнения профкома по запросу работодателя при расторжении трудового договора // Трудовое право, 2009, N 6

.Бондаренко Э.Н. ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ: юридические факты в трудовом правоотношении // Социальное и пенсионное право. - 2007. - N 1.

.Воронкова Е.Р. Увольнение по сокращению численности или штата работников по законодательству о труде Великобритании // Трудовое право. - 2009. - N 5.

.Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. - 2006. - N 4.

.Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ // Российский судья. - 2005. - N 10. - С. 45-54

.Иванкина Т. Возможно ли предотвращение массовых увольнений Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2009, N 1. C. 27-31.

.Канунников А.Б., Копьева Т.В. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса // Трудовое право. - 2009. - N 6.

.Колосовский А.В. Сокращения численности или штата работников организации как способ выхода из кризиса: правовой аспект // Трудовое право, 2009, N 1, С. 13-20.

.Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 5-e изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.

.Коссов И.А. Особенности документационного оформления расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников // Трудовое право. 2009. N 7. С. 57 - 64.

.Костян И.А. Сокращения в условиях финансового кризиса // Трудовое право, 2008, N 12, С. 14-15.

.Кунин Л. Сокращаем правильно // ЭЖ-Юрист, 2009, N 1-2.

.Малых И.В. Идея сокращения рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом праве России и за ее рубежом: Автореферат к.ю.н. - Москва. - 2009. - 25 с.

.Миронов В.И. Правовое заключение на документы об увольнении работника по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) // Трудовое право. 2009. N 7. С. 11 - 13.

.Орлова Е. Взаимодействие службы занятости с работодателями при сокращении численности или штата работников // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2009, N 6.

.Парягина О.А. Массовое увольнение работников // Трудовое право. - 2007. - N 2. - с. 34 - 38.

.Петров А.Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников // Трудовое право. N 12. С. 46 - 50.

.Петров А.Я. Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса // Трудовое право. - 2009. - N 8.

.Ружьева М.В. Знания правильного порядка проведения процедуры сокращения численности (штата) работников, которые позволят избежать конфликтных ситуаций // СПС КонсультантПлюс. 2009.

.Сойфер В.Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве // Трудовое право. - 2009. - N 8.

.Сосна Б., Кобаняну С. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя // Социальное и пенсионное право. - 2009. - N 1. - С. 2-5.

.Терешко Ю. Сокращение человека // ЭЖ-Юрист. 2009. N 40. С. 6 - 7.

.Терешко Ю. Правила сокращения // "ЭЖ-Юрист", 2009, N 28, с. 7 - 9.

.Трофимцева М. Расторжение трудового договора по сокращению штата // Корпоративный юрист. 2007, N 11. с. 19 - 22.

.Худяков А.В. Генезис конституционных обязанностей государства в Российской Федерации // Юридический мир. 2009. N 10. С. 25 - 28.

.Дело о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности // Архив Сасовского районного суда Рязанской области. Сасово. 2009.

.Дело о восстановлении на работе // Архив Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры. Нижневартовск. 2010.

.Дело о восстановлении на работе // Архив Падунского районнгого суда г. Братска Иркутской области . Братск. 2009.

.Дело № 2-202/2009 По иску У. к МУ "СРЦН "Н." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула // Архив Кирилловского районного суда Вологодской области. Кириллов. 2009.

.Дело по иску о признании недействительным ненормативного акта Областного государственного учреждения "Центр занятости населения города Архангельска". Архив Октябрьского районного суда г.Архангельска. - Архангльск. - 2009.

.Рассмотрение трудовых споров, связанных с увольнением по инициативе работодателя. Магаданский городской суд Магаданской области [Электронный ресурс]: URL: #"justify">50.