Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров

Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров

Содержание

Введение

. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия

.1 Особенности расторжения трудового договора по ининициативе работодателя

.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

. Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров

.1 Восстановление на работе

.2 Оплата вынужденного прогула и возмещение морального вреда за незаконное увольнение

3. Некоторые проблемные аспекты регулирования отношений, вытекающих при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, и пути их решения

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение

Введение

Работа выполнена на следующую тему: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, его порядок и условия».

Современное трудовое законодательство, которое регулирует трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения, основной задачей рассматривает формирование необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон таких отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). Однако при этом трудовое законодательство изначально (ст. 1 ТК РФ) исходит из целей установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, установления благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не имеет права уволить работника по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулирован в статье 81 ТК. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Указанные основания экстраполируются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей, вне зависимости от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей - физических лиц. Закрепленные в ТК основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержания в науке трудового права подразделяются на субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение собственных производственно-экономических задач организации.

Отметим, что вопросы увольнения работников по инициативе работодателя вызывают значительный интерес и внимание как у работников, так и у работодателей. Актуальность исследуемой темы предопределена тем обстоятельством, что процедура увольнения работника по инициативе работодателя часто сопровождается ошибками. Теоретически сотрудники кадровых служб обязаны хорошо разбираться во всех тонкостях процедур проведения работы по оформлению увольнения, но практика показывает иное. А ведь в случае восстановления незаконно уволенного работника на прежней работе и необходимости оплаты ему вынужденного прогула в результате халатности, допущенной кадровым работником, кадровик сам может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за ущерб, причиненный организации в связи с излишними выплатами. При незаконном увольнении огромный моральный вред испытывает работник, потерявший работу. Ведь он вынужден тратить свое время, а зачастую и материальные средства на восстановление нарушенного права, т.к. как правило, судебные тяжбы растягиваются на продолжительное время. Все это говорит о необходимости постоянного повышения квалификации кадровых служб, обновления их знаний в контексте постоянно меняющегося законодательства.

Отметим, что в современном трудовом законодательстве весьма остра проблема излишнего процедурного регулирования отдельных институтов; практика выявляет наличие процедурных норм, перегружающих порядок реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и не достигающих целей правового регулирования. При этом исключение процедурной перегруженности трудового законодательства и снижение трудоправовых гарантий и размеров компенсации для работников - это разные понятия, которые нужно очень четко разграничивать. Если первое направлено на оптимальность правового регулирования трудовых отношений, то второе едва ли может быть объективно обусловлено, в том числе и задачами повышения производительности труда работников.

В настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др.

Методологической базой работы являются общие и 7специальные научные методы. Использованы диалектические методы познания, методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения, историко-логический подход к рассмотрению объекта исследования.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Предметом работы выступает расторжение трудового договора по инициативе работодателя как урегулированный нормами трудового права институт.

Цель представленного к рассмотрению исследования - проанализировать правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя на базе действующего отечественного законодательства, сделав акцент на проблемных аспектах.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи квалификационной работы:

дать характеристику оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его порядка и условий;

исследовать правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров;

рассмотреть некоторые теоретические и практические вопросы, возникающие в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Нормативную базу исследования составило действующее отечественное законодательство, материалы судебной практики, теоретическую базу - работы ученых в области трудового права (Орловский Ю., Нуртдинова А., Гусов К., Пластинина Н., Петров А., Агафонова Г.А., Розанова Е., Мачянските Л., Иванова Т.С., Абатурова А., Барсегян В., Устюшенко А. и др.).

трудовой договор работодатель

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия

1.1 Особенности расторжения трудового договора по ининициативе работодателя

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие - по инициативе работника, третьи - по инициативе третьих лиц, четвертые - по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неодинаков. Увольнения по инициативе инициативе работодателя являеться одним из наиболее распространенных основанияй прекращения трудового договора. Поэтому он нуждается в детальном рассмотрении.

Основной задачей трудового законодательства является обеспечение правовой защиты работников и в первую очередь защиты от произвольных действий администрации. Исходить следует из постулата: работодатель поставлен законом в строгие рамки соблюдения определенных процедур и требований, а их нарушение влечет отмену решения об увольнении и иные невыгодные для администрации предприятия (организации) последствия.

Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели всячески пытаются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются ситуации, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен (несимпатичен) руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с тем, что должность работникам понадобилась для родственника руководителя предприятия. Поэтому при рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.

Как подчеркивает, Ю.П. Орловский, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве.

При реализации процедуры расторжения трудового договора по тому или другому основанию, предусмотренному ТК, работодатель должен учитывать определенные особенности, присущие данной процедуре. А именно: по общему правилу прекращение трудового договора по инициативе работодателя допустимо исключительно по основаниям, установленным федеральным законом, который содержит их исчерпывающий перечень. Эти основания в самом общем виде делятся на две группы:

) общие основания, которые могут быть применены при увольнении любого работника;

) специальные основания, применяемые при увольнении работников определенных категорий.

Перечень общих оснований установлен в ст. 81 ТК. Специальные основания частично включены в указанную статью (п. п. 3, 7, 8, 9, 10, 13), а также предусмотрены в иных статьях ТК (ст. ст. 278, 288, 336, 348.11) и других федеральных законах.

Кроме того, следует иметь в виду, что, в исключение из общего правила, в трудовом договоре, который заключается с руководителем организации, с работником, работающим у работодателя - физического лица, с надомником, с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены и иные дополнительные к общим и специальным основания его расторжения (ст. ст. 278, 307, 312, 347 ТК).

Осуществляя процедуру расторжения трудового договора по тому или другому основанию, предусмотренному ТК, работодатель должен учитывать определенные особенности, присущие данной процедуре. А именно: в качестве одного из видов гарантий, предоставляемых законодательством о труде работнику как экономически более слабой стороне трудовых правоотношений, выступает ограничение числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Смысл этих гарантий состоит в том, что определенные категории работников могут быть уволены только по отдельным основаниям, что исключает их увольнение по другим основаниям, а применительно к некоторым другим категориям работников закон предусматривает особые процедуры увольнения и запрещает увольнение в определенные временные периоды.

Прежде всего ограничение перечня оснований увольнения установлено трудовым законодательством для:

) беременных женщин, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК);

) женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, которые могут быть уволены только по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ч. 4 ст. 261 ТК);

) членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, которые могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. № 160-О-П. Эта гарантия может быть распространена и на увольнение членов избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума.

При этом, придерживаясь правовой позиции, изложенной Конституционным Судом РФ в Определении от 16 января 2007 г. № 160-О-П, увольнение по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, допустимо лишь в том случае, если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично-значимых функций;

) журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организаций, которые осуществляют выпуск средства массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством Российской Федерации о выборах и референдумах, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Эта гарантия действует во время соответствующей избирательной кампании, кампании референдума и на период одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума (п. 6 ст. 45 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").

Кроме того, необходимо иметь в виду, что зарегистрированные кандидаты, выдвинутые в установленном законом порядке в качестве претендента на должность, замещаемую посредством прямых выборов, или на членство в органе (палате органа) государственной власти или органе местного самоуправления и зарегистрированные соответствующей избирательной комиссией, не могут быть уволены во время проведения выборов вообще по инициативе работодателя ни по каким основаниям (п. 2 ст. 41 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").

Среди тех категорий работников, для кого предусмотрены особые процедуры увольнения, современное российское законодательство называет следующих:

) работники в возрасте до 18 лет, расторжение трудового договора с которыми допускается (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);

) работники - члены профсоюза, увольнение которых по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). Без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данное увольнение может быть произведено по указанным основаниям лишь в том случае, если этот орган сам не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, либо если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (ч. 2 ст. 373 ТК);

) руководители выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), их заместители, не освобожденные от основной работы, увольнение которых по предусмотренным п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК основаниям, производится, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). В том случае, когда вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, увольнение указанных работников производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с процедурой, установленной ст. 373 ТК. Такая гарантия в отношении руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей действительна также в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК);

) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только при наличии предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, квалифицируемого Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами в качестве основания увольнения с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);

) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК);

) работники, избранные в состав комиссии по трудовым спорам, увольнение которых производится с соблюдением порядка, предполагающего учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 171 ТК);

) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только с предварительного согласия профсоюзного органа первичной профсоюзной организации (ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Кроме того, при рассмотрении трудовых дел суду следует иметь в виду то, что в дополнение к определению законодательством категорий работников, которые могут быть уволены только по отдельным основаниям, и установлению для некоторых категорий работников особых процедур их увольнения, законодательство предусматривает также прямые запреты на увольнения всех работников в определенные временные периоды. Например, нельзя уволить любого работника в период его временной нетрудоспособности или в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК). Исключением из этого правила является увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, поскольку в данном случае увольнение работника в принципе необходимо, и оно возможно не позже дня внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации либо прекращения у физического лица статуса индивидуального предпринимателя.

При решении вопроса о законности увольнения работников судам при рассмотрении дел об их восстановлении на работе следует учитывать, что предоставление ряду работников дополнительных гарантий от необоснованного расторжения с ними трудового договора не исключает действия в отношении их общеправового принципа недопустимости злоупотребления своим правом. Вследствие этого недопустимо сокрытие работником в момент расторжения трудового договора обстоятельств, препятствовавших его увольнению. К таким обстоятельствам, например, относятся: временная нетрудоспособность работника, которая имела место в период его увольнения с работы, членство в профессиональном союзе, исполнение в нем функций руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы, и др.

Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в статье 81 ТК. При этом институт расторжения трудового договора по инициативе работодателя обладает множественными правовыми нюансами. Т.е. российский законодатель, утверждая социальный характер государства, предусмотрел при расторжении трудового договора ряд гарантий для нескольких, социально уязвимых групп работников (беременные женщины, работники профсоюзов, работники до 18 дет и т.д.), и их строгое соблюдение призвано способствовать защитить права и интересы работников от произвола работодателей.

.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Ст. 81 ТК формулирует следующие случаи, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

) несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

) неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;

) однократное грубое (значительное) нарушение работником своих трудовых обязанностей:

появление на рабочем месте или на месте выполнения конкретной рабочей функции в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо под действием иных токсических средств;

разглашение тайны, охраняемой законом (служебной, коммерческой или государственной);

совершение на рабочем месте хищения, растраты или иного финансового преступления;

нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий или стало причиной их наступления;

) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, который несовместим с продолжением исполнения трудовых обязанностей на данном рабочем месте;

) утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий;

) принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения;

) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

) умышленное предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Каждый из этих случаев должен подтверждаться определенными документами, и лишь тогда он может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства. Рассмотрим основные из этих случаев подробнее.

Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ, занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Необходимо обратить внимание на то, что по данному основанию может быть уволен любой работник, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

В самом общем случае ликвидация предприятия - это его закрытие (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда. Случаи ликвидации предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством.

Одной из особенностей увольнения по рассматриваемому основанию является увеличенный (по сравнению с иными основаниями увольнения по инициативе работодателя) срок предупреждения.

Другие особенности увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) состоят в следующем.

. Процедура ликвидации публична, поскольку предполагает в соответствии с законодательством уведомление не только работников, но и уполномоченных органов власти (управления).

. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно:

работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 292 ТК РФ;

работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 296 ТК РФ.

. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения).

. При увольнении работнику выплачивается увеличенное выходное пособие (по сравнению с другими ситуациями увольнений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и, соответственно, доплачивается к выходному пособию):

в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);

на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

Хочется отметить, что расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из наиболее бесспорных оснований для увольнения, поскольку сама организация-работодатель прекращает свое существование. Однако законом установлен порядок, который должен соблюдаться при расторжении трудовых договоров с работниками, и этот порядок должен быть обязательно соблюден.

Важно знать, что увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда компетентным органом в установленном законом порядке принято решение о ликвидации, то есть о прекращении деятельности юридического лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Такое решение может принять учредитель организации или суд в случае, если организация в своей деятельности грубо нарушала законодательство. При увольнении в связи с ликвидацией неважно, кто, как и по каким причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт ликвидации. Ликвидация ни в коем случае не должна быть притворной.

Следующий момент: после того как принято решение о ликвидации, работники должны быть уведомлены об увольнении. Статья 180 ТК РФ указывает, что работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику должны выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

За ним сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Как показывает практика, самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Нечто похожее основание содержится в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно норме этой статьи основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодатель данную процедуру не соблюдает, увольнение может быть признано незаконным.

Увольнение на основании расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть актуальным для руководителя образовательного учреждения именно сейчас, в период реформирования образования и передачи образовательных учреждений от одного учредителя другому. Например, смена собственника произойдет при передаче имущества образовательной организации федеральными органами органам субъектов РФ и местного самоуправления.

В соответствии с законодательством процедуры передачи с одного уровня власти на другой имущества образовательных учреждений, реализующих различные образовательные программы, должны пройти в течение ближайшего года. Как подчеркивается в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Иные работники не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе работодателя (нового собственника).

При этом увольнение по данному основанию возможно только в случае смены собственника имущества организации в целом. Нельзя уволить указанных работников по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если изменилась лишь подведомственность (подчиненность) организации, а смена собственника имущества не произошла.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей требуется подтверждение как минимум трех фактов неисполнения трудовых обязанностей. Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей по закону надо подтвердить определенным документооборотом (подтверждение нарушения актом, истребование объяснения, получение объяснения, подготовка приказа о взыскании, ознакомление работника с приказом, актирование отказа работника в ознакомлении и т.д.). Правильные фиксация нарушений и наложение дисциплинарного взыскания становятся труднопреодолимым препятствием в случаях, если работник уклоняется от ознакомления с документами. В этом случае увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно проводить по четкой процедуре, исключающей ошибки.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей часто выступает эффективным инструментом борьбы с работниками, которые злостно уклоняются от работы. С другой стороны, следует отметить, что некоторые работодатели злоупотребляют указанной процедурой, применяют ее в обход закона для увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которого на самом деле не было.

Эту практика, разумеется, следует не только подвергнуть осуждению, но и против таких работодателей, злоупотребляющих законом, трудовым законодательством, следует принимать соответствующие меры.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно применяться только в тех ситуациях, когда такое неисполнение действительно происходило. Нарушением трудовой дисциплины по общему правилу признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которое, например, может выразиться:

а) в отсутствии работника на работе либо рабочем месте без уважительных причин; применительно к этой ситуации необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где этот работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться определением рабочего места, содержащимся в ч. 6 ст. 209 ТК, согласно которой рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) в отказе работника без уважительных причин от выполнения своих трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК); применительно к данной ситуации следует учитывать, что если причиной отказа выполнения трудовых обязанностей работника является изменение определенных сторонами условий трудового договора, это не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

в) в отказе или уклонении без уважительных причин от медицинского освидетельствования, обязательного для работников некоторых профессий, а также в отказе работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием его допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.№2).

Отметим, что основанием для увольнения по данному основанию является не только факт неисполнения работником трудовых обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение. В силу этого нарушением трудовой дисциплины считается, в частности, как полное, так и неполное неисполнение трудовых обязанностей работником, находящимся на рабочем месте, нарушение сроков выполнения заданий, полученных от непосредственного руководителя, при наличии реальной возможности их выполнения в установленное время, нарушение приказов и распоряжений представителя работодателя, изданных в пределах его компетенции, и возлагающих на работника обязанности, не противоречащие трудовому договору и не нарушающие прав работника.

При этом нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины произведенный по любым причинам отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку работодатель имеет право отозвать работника из отпуска только с его согласия (согласно п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

По общему правилу действия или бездействие работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, осуществляемым в рамках исполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка (например, отказ врача от оказания медицинских услуг пациенту в нерабочее время либо недостойное поведение работника в быту) и признаваться основанием для расторжения трудового договора. Исключение составляют работники, выполняющие трудовую функцию, предъявляющую особые требования к личности работника (работники, выполняющие воспитательные функции или непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности).

В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть прекращен только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Другие работники, в том числе руководители структурных подразделений организации, не имеющие статуса заместителя руководителя, не подлежат увольнению по данному основанию. Сменой собственника имущества организации признается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного субъекта (группы субъектов) к другому. Данная ситуация возникает, например, в результате приватизации государственного или муниципального имущества, находившегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ или муниципальных образований. Переход этого имущества в собственность физических и (или) юридических лиц обусловливает допустимость расторжения трудового договора с руководителями государственных или муниципальных организаций, ранее осуществлявших в отношении этого имущества функции владения и пользования (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г.№178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК). Та же ситуация и с теми же последствиями возникает при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК), при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот, а также при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот.

В отношении однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей как основания расторжения трудового договора отметим, что в отличие от ранее действовавшего нынешнее российское трудовое законодательство устанавливает перечень грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, однократного совершения любого из которых достаточно для расторжения трудового договора вне зависимости от наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

В качестве прогула может также рассматриваться:

а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), который (которая) может продолжаться и в течение, например, двух часов;

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, применимо к ограниченному кругу работников, а именно к работникам, занимающимся воспитательной деятельностью, которая составляет основное содержание их трудовой функции. К таковым, в частности, относятся воспитатели детских учреждений, учителя общеобразовательных школ, преподаватели учебных заведений профессионального образования, мастера производственного обучения. Вместе с тем, подчеркивает М. Пресняков, если работники, работают в учебных заведениях, но не выполняют воспитательных функций (руководители организаций, структурных подразделений, сотрудники подразделений, обслуживающих учебный процесс, и т.п.), увольнению по рассматриваемому основанию не подлежат.

Аморальным следует признавать проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, например применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, совершение иных противоправных действий в отношении обучающихся, воспитанников, коллег или иных лиц. Решение о признании того или иного проступка аморальным принимается лицом, представляющим работодателя, а в случае возникновения спора - судом с учетом конкретных обстоятельств его совершения. Аналогично определяется и тяжесть совершенного проступка и его несовместимость с продолжением осуществления воспитательных функций.

В данном случае основанием для увольнения будет совершение аморального проступка не только по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, но и вне места работы (дома, в общественном месте). Факт совершения аморального проступка вне места работы должен быть зафиксирован объективными данными незаинтересованных лиц, прежде всего представителями публичной власти.

В том случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий.

Если же названные действия работник совершил вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то в силу ч. 5 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (лицом, которому подчинен работник).

Расторжение трудового договора по утрате доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. К данной категории работников относятся продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д. При этом в случае, когда договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, не допускается увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого из них.

К сожалению нередки случаи, когда бухгалтер, обслуживающий перемещения безналичных денежных средств, например посредством компьютерной системы типа "Банк-Клиент", направляет с умыслом или по халатности деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их практически невозможно. В действующем законодательстве и судебной практике до сих пор нет разъяснений, что делать в данном случае. В связи с этим очень сложно признать работу бухгалтера с безналичными средствами как с непосредственно вверенными денежными ценностями, а доказать это в суде практически невозможно. Поэтому в сложившейся ситуации нельзя увольнять такого бухгалтера по мотиву утраты доверия. Лучше использовать для расторжения договора другое законное основание - неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Большое значение при увольнении по указанному основанию имеет установление вины конкретного работника, основанное на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершение незаконных действий. В частности, к умышленным действиям относятся обмер, обсчет, обвес покупателей, получение денег от клиентов без выдачи кассового чека. Необходимо помнить, что если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д. Здесь налицо случай легкомыслия или халатного отношения к своим обязанностям.

Необходимо пояснить, что в трудовом законодательстве отсутствуют разъяснения, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за которые он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это могут быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения, совершается ли работником такой проступок систематически или однократно, и заключен ли с ним договор о материальной ответственности.

Увольнению следующему основанию - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации - подлежат следующие лица: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, заместители указанных руководителей, главный бухгалтер организации, филиала, представительства. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не правомерно.

Применение данного основания увольнения возможно при наличии следующих условий:

а) работник единолично принимает какое-либо управленческое решение;

б) данное решение признается впоследствии необоснованным ввиду наступления неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства;

в) указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба, в том числе и в виде упущенной выгоды;

г) названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения, но данных последствий можно было избежать в случае принятия другого решения.

При отсутствии любого из этих условий увольнение не может быть признано законным. В частности, если работник совершил необоснованные действия, но вышеприведенные последствия не наступили вследствие действий третьих лиц, включая иных работников, то увольнение по данному основанию недопустимо. Применение указанного основания также исключается в том случае, когда действия указанных лиц предпринимались во исполнение решения коллегиального органа организации (например, когда заключение той или иной сделки предписывалось решением коллегиального органа юридического лица с указанием условий ее совершения, а руководителю поручалось подписать соответствующий договор) либо когда действия руководителя филиала, представительства предпринимались во исполнение прямого указания руководителя организации. Не может быть положено в основу решения об увольнении и только предположение о причинении ущерба в виде упущенной выгоды, если нет конкретной информации о совершении контрагентом действий по прекращению с организацией договорных отношений, переговоров о заключении новых договоров и т.д.

Субъектами увольнения в результате однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей являются: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, их заместители. Применение данного основания для увольнения иных руководителей, в частности главного бухгалтера и руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается, что не исключает расторжения с ними трудового договора за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей по иному основанию, предусмотренному любым из подпунктов п. 6 ст. 81 ТК.

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены по данному основанию за совершение любого однократного нарушения своих трудовых обязанностей, которое относится к категории грубых. При совершении таких правонарушений работодатель имеет право уволить руководителя как в соответствии с п. 10, так и согласно п. 6 ст. 81 ТК. Если же руководителем совершен проступок, не предусмотренный п. 6 ст. 81 ТК, то увольнение может быть произведено только на основании п. 10 ст. 81 ТК.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решает в случае спора суд, который учитывает конкретные обстоятельства каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение обязанностей, возложенных на этих лиц трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Если работник представил работодателю подложные документы при заключении трудового договора, то увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда работник представил работодателю какой-либо подложный документ из числа необходимых для заключения трудового договора. Перечень таких документов определен ст. 65 ТК и включает: паспорт (иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу), документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, иные документы, необходимые для заключения трудового договора с отдельными категориями работников в силу законодательства. Поскольку представление иных документов для заключения трудового договора необязательно, но возможно, а их отсутствие или недостоверность не могут влиять на принятие решения о приеме на работу, то подложность этих документов не является основанием для расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК.

Таким образом, перечень оснований расторжения трудового договора определен законом, включая основания как по вине работника (например, прогул, хищение) и в отсутствие вины работника (ликвидация предприятия, сокращение численности штата организации). При рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.

2. Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров

Прекращение трудовых отношений (увольнение) как правовое явление может быть законным, т. е. соответствующим по всем параметрам законодательству о труде, и незаконным, иными словами, произведено без учета требований, предъявляемых нормами трудового права, регламентирующими прекращение трудовых отношений. Соответствие закону при увольнении проявляется в соблюдении следующих правил увольнения:

а) правильность формулировки оснований прекращения трудовых отношений;

б) точная ссылка при применении оснований увольнения на конкретную статью конкретного нормативного акта, предусматривающего основание увольнения;

в) соблюдение порядка, сроков увольнения;

г) соблюдение предоставления гарантий при прекращении трудовых отношений;

д) правильность и своевременность оформления увольнения.

Следовательно, незаконным признается увольнение, произведенное с нарушением приведенных выше правил прекращения трудовых отношений.

В случае спора законность или незаконность увольнения определяет суд: споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах на основании ст. 391 ТК РФ.

Причины незаконных увольнений кроются прежде всего в ошибках правоприменительной практики. Неправильное применение работодателем (администрацией) норм трудового права: нарушение сроков предупреждения об увольнении, процедуры увольнения и т. п. приводит к спорным ситуациям между работодателем и работником. Ошибки правоприменительной практики также могут возникнуть из-за причин правового характера: нечеткости формулировок правовых норм; несоответствия правовых норм сложившемуся уровню правоотношений, противоречий правовых норм и других.

Неправильность в применении правовых норм работодателем - одна из самых распространенных причин незаконных увольнений. Незаконное расторжение трудового договора как правовое явление может иметь следующие правовые последствия:

. восстановление на работе или изменение формулировки основания увольнения;

. оплата вынужденного прогула, возмещение морального вреда.

.1 Восстановление на работе

Работник, незаконно уволенный, должен быть, согласно ст. 394 ТК РФ, восстановлен на прежней работе. Используя данную норму закона, работники, которые считают, что их увольнение произведено незаконно, обращаются в суд с исками о восстановлении на работе. При этом основная часть исков предъявляется работниками в связи с увольнениями их по инициативе работодателей (ст. 81 ТК РФ).

Наиболее болезненным, по нашему мнению, является увольнение работника по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации. По данному основанию увольняются, как правило, те категории работников, которые наименее защищены: одинокие матери; работники предпенсионного возраста, молодые специалисты. Известно, что в первую очередь сокращению повергаются неугодные работники, увольнение которых «маскируется» под нужную статью. В связи с этим хочется отметить, что все работники, уволенные по п.2 ч.1 ст.81 ТК, должны знать свои права и уметь их отстаивать.

Пленум Верховного Суда в своем постановлении № 2 от 17.03.2004 определил, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности работников, уволенных в связи с сокращением его штата либо численности, обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения лежит на ответчике, то есть на работодателе. Это означает, что ответчик должен доказать, во-первых, что численность штата им действительно сокращается, а во-вторых, что после предупреждения об увольнении работнику предлагались вакантные должности и он отказался от предложенной работы.

«Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации».

Подтверждением сокращения штата работников организации могут служить, также изменение штатного расписания, изменения структуры, обусловившие изменения штатного состава и штатного расписания и др. При этом следует помнить, что в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

Приведем в данной связи показательный пример из региональной судебной практики. В суд с иском о восстановлении на работе к администрации Сахалинской области обратился А.Назаров, ранее работавший заместителем председателя комитета информатизации администрации Сахалинской области. Приказом № 256-л от 14.07.2009 он был уволен по сокращению штатов. С увольнением он был не согласен, т.к. согласно постановлению администрации Сахалинской области № 36 от 06.02.2009 был создан комитет связи и информатизации администрации Сахалинской области путем слияния комитета информатизации и отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области. То есть, создано новое подразделение с сохранением функций и численности сливаемых структурных единиц.

Представитель администрации Сахалинской области исковые требования А. Назарова не признал и пояснил, что в феврале 2009 г. вследствие реорганизации путём слияния комитета информатизации Сахалинской области и отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области был создан комитет связи и информатизации Сахалинской области. На основании постановления губернатора Сахалинской области управлению государственной службы и кадров Сахалинской области было поручено произвести необходимые кадровые перемещения в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Письмом от 13.03.2009 № 32-01-10/165 управления государственной службы и кадров А.Назаров был предупрежден о предстоящем сокращении численности штата работников, персонально и под расписку. Во исполнение ч.1 ст.180 ТК РФ (13.03.2009 и 18.06.2009) истцу были предложены четыре различные вакантные должности, однако А.Назаров отказался от них в письменном виде.

Штатная численность комитета информатизации - 35 человек, отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи - 5 человек. После реорганизации путём слияния указанных комитета и отдела штатная численность вновь образованного комитета связи и информатизации составляет 35 человек. Т.е. фактически произошло сокращение численности работников на пять человек, в том числе А.Назарова - заместителя председателя комитета информатизации.

Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд посчитал, что требования истца подлежат удовлетворению в части. При этом суд указал следующее: «Как установлено, постановлением губернатора администрации Сахалинской области № 36 от 06.02.2009 образован комитет связи и информатизации Сахалинской области, путем слияния комитета информатизации Сахалинской области и отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области (л. д. 4).

Приказом исполняющего обязанности губернатора Сахалинской области № 256-л от 14.07.2009 А.Назаров был уволен с должности заместителя председателя комитета информатизации по сокращению штата.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Согласно постановления губернатора Сахалинской области № 512 от 25.09.2008 предельная численность комитета информатизации составляет 25 человек. Данное постановление не отменено и является действующим. В соответствии с распоряжением губернатора области № 637-р от 20.11.2008 штатная численность управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами составляет 5 человек. Согласно штатного расписания, утвержденного постановлением губернатора области № 68 от 05.03.2009, предельная численность комитета связи и информатизации установлена в 35 штатных единиц (л.д. 7-8).

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она ссылается как на основания своих требований и возражений. Представителем ответчика не представлено доказательств того, что численность комитета информатизации увеличивалась свыше 25 человек после 25.09.2008.

Таким образом, в структурных подразделениях, подлежащих реорганизации (комитет информатизации Сахалинской области и отдел связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области), общая штатная численность составила 30 человек. А в образованном комитете связи и информатизации Сахалинской области, штатная численность персонала - 35 человек. Следовательно, при образовании комитета связи и информатизации Сахалинской области, сокращение штатной численности персонала фактически отсутствовало. Исходя из изложенного, А.Назаров не может быть уволен по ст. 81 п.2 ТК РФ по сокращению штата. Таким образом, А.Назаров подлежит восстановлению на работе в должности заместителя председателя комитета в комитете информатизации администрации Сахалинской области».

Еще одним требованием, предъявляемым законодательством к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность. Этого, в частности, требует ч.1 ст.180 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Если данное требование не выполнено, работник подлежит восстановлению на работе.

Так, С.Горкунов, инженер-механик Долинского хлебокомбината был уволен с работы в связи с сокращением штата. Рассматривая данное дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила ранее вынесенные по делу решения и направила дело на новое рассмотрение. В определении коллегия сослалась на то, что суд при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности (непосредственно перед увольнением Горкунова эти вакантные должности были предложены другим лицам, а не истцу, уволенному в связи с сокращением штата, хотя администрация обязана была его трудоустроить). Указанное обстоятельство тем более нуждалось в проверке, поскольку, как видно из материалов дела, истца неоднократно ранее увольняли, и это в судебном порядке признавалось незаконным с восстановлением его на работе.

Таким образом, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ, должны быть проверены все обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Об этом праве идет речь в ст.179 ТК РФ. Прежде всего, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим пяти категориям работников: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Интересно, что даже уволить сотрудника за совершение по месту работы хищения далеко не всегда просто, если у работодателя и имеются все доказательства. Например, если в офисе стоит камера наблюдения, которая зафиксировала факт хищения, это еще не дает работодателю права немедленно уволить провинившегося. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения является безусловным основанием увольнения работника. Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками этой организации. Однако это не означает, что в случае возникновения подозрений в воровстве, пусть даже и обоснованных, работодатель может в любом случае принять подобное решение. Часто бывает, что работодатель, зафиксировав факт хищения, например, на камеру внутреннего наблюдения, издает приказ об увольнении провинившегося работника. В результате суд зачастую, как это бывает на практике, восстановит такого работника вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Вот пример: Федоров и Воронин обратились в суд. Работая в ОАО «Фрегат», в январе 2011 г. они были задержаны за попытку хищения цветного металла. В последующем уголовное дело в отношении них было прекращено за примирением сторон. Однако в феврале 2011 г. они были уволены по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истцы считали увольнение неправомерным и просили восстановить их на работе. Судом установлено, что Федоров и Воронин в январе 2011 г. вывезли с территории общества цветной металл, были задержаны и доставлены в отдел милиции, а в феврале 2011 г. уволены с предприятия по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением по месту работы хищения. В отношении истцов было возбуждено уголовное дело по п. "а" ч. 2 ст. 158 УК РФ. Постановлением городского суда г. уголовное дело по обвинению Федорова и Воронина в совершении преступления прекращено за примирением сторон.

В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Поскольку истцы были уволены в феврале 2011 г., на дату расторжения трудового договора соответствующего приговора суда или уполномоченного органа не было, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к правильному выводу о том, что такое увольнение произведено в нарушение установленного порядка. Учитывая это, суд, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, правомерно восстановил.

Стоит отметить, что сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить его. Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель может применить к работнику по собственному усмотрению. И только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом он имеет право выбора: уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 либо по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Самыми спорными и успешно оспариваемыми бывшими работниками являются увольнения, применяемые в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания, то есть увольнения за дисциплинарные проступки. Например, увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул предполагает отсутствие работника свыше четырех часов или в течение всего рабочего дня/смены на своем рабочем месте без уважительных причин. Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ ТК РФ был указан примерный перечень фактов отсутствия работника на рабочем месте, признаваемых прогулом, при этом выделяя отсутствие уважительной причины прогула.

Так, Определением Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. № 6-В10-1 дело о восстановлении К.Ефремова на работе в закрытом акционерном обществе "Приз" в должности печатника плоской печати, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации решение Московского районного суда г. Рязани от 27 июля 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 9 сентября 2009 г. отменила, а дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав на существенные нарушения судебными инстанциями норм материального права: вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе. Таким образом, увольнение К.Ефремова за прогул не может быть признано обоснованным, так как причина отсутствия К.Ефремова на рабочем месте была уважительной.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение решения о восстановлении на работе означает реализацию права работника приступить к выполнению прежней работы и осуществление обязанности работодателя допустить работника к ранее установленной трудовой функции. Причем работодатель должен отменить незаконный приказ об увольнении работника.

Конституционный Суд РФ разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Тем не менее на практике некоторые работодатели издают приказ о восстановлении работника на работе, не отменяя при этом приказа (распоряжения) об увольнении, который был признан судом незаконным. ВС РФ разъяснил: "Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона "Об исполнительном производстве", ст. ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)".

Следует иметь в виду, что на основании ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства (ТК или иного федерального закона) и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

Также необходимо обратить внимание на положение, содержащееся в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения».

Также регламентируется порядок вынесения решения судом об изменении формулировки увольнения, в частности, предусматривается, что если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Отметим, что если суд принял решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то оно должно быть немедленно исполнено работодателем, причем до вступления его в законную силу (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ) - в соответствии с резолютивной частью решения. Законодатель конкретизировал, что содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ "Об исполнительном производстве").

Требование о восстановлении считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона № 229-ФЗ). КС РФ разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Следует отметить, что все увольнения по ст. 81 ТК РФ (по разным основаниям, предусмотренным настоящей статьей) по инициативе работодателя довольно часто оспариваются уволенными работниками в судебном порядке. Это понятно: ведь инициатива исходила не от работника. Кроме того, судебная практика, твердо стоящая на принципе соблюдения прав работника, идет по пути восстановления на работе работников, если работодателем допущено хоть малейшее нарушение порядка или применения основания увольнения.

Таким образом, правильное рассмотрение судами таких дел способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка, порою на длительное время.

2.2 Оплата вынужденного прогула и возмещение морального вреда за незаконное увольнение

На основании решения суда работодатель обязан выплатить восстановленному работнику средний заработок за все время вынужденного прогула; денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, в размере, который определил суд.

При этом обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Указанная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления работника на работе.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Вместе с тем средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за время вынужденного прогула, не подлежит уменьшению на следующие суммы:

заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;

пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного работнику в пределах срока оплачиваемого прогула;

пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

Время вынужденного прогула в случае признания увольнения работника незаконным и восстановления на прежней работе нужно отметить в табеле учета рабочего времени кодом "ПВ" или "22".

Незаконно уволенному работнику законодательством о труде предусмотрена выплата среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула в трех случаях:

при вынесении решения о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 394 ТК);

при задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396);

если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу (ч. 6 ст. 394 ТК).

Обращает на себя внимание формулировка ч. 2 ст. 394 ТК РФ: орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что означает выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула в любом случае, когда вынужденный прогул явился следствием незаконного увольнения. Тем не менее, «суд по просьбе работника может ограничиться лишь вынесением решения в пользу работника о взыскании указанных выплат, не принимая решения о восстановлении на работе. Работник в данном случае либо не изъявляет желания быть восстановленным на работе, а просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, либо соглашается с основанием увольнения, претендуя на меры компенсационного характера».

Как указано в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, «средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Также следует иметь в виду, что исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации. В ТК содержится правило: денежные требования работника удовлетворяются в полном размере (ст. 396 ТК) при условии, что суд признает денежные требования работника обоснованными.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней надень увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

Работник вправе в соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК требовать возмещения денежной компенсации морального вреда. Указанное право возникает применительно к увольнениям в случаях, если увольнение произведено: а) без законного основания; б) с нарушением установленного порядка увольнения.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях работника, возникающих в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо трудовых прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо вызванной заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

При рассмотрении требования работника о компенсации морального вреда судам необходимо устанавливать следующие обстоятельства:

факт причинения работнику нравственных или физических страданий;

неправомерность действий (бездействия) работодателя;

причинную связь между действиями (бездействием) работодателя и причиненным работнику моральным вредом;

вину работодателя (за исключением случаев, прямо предусмотренных законом, когда моральный вред возмещается независимо от вины его причинителя; к числу таковых, в частности, относится причинение нравственных или физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с исполнением трудовых обязанностей, вследствие действия источника повышенной опасности (ст. 1100 ГК)).

Бремя доказывания факта причинения морального вреда несет работник. При этом он вправе представлять различные доказательства, круг которых в каждом конкретном случае будет индивидуален. Так, например, в качестве доказательств морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или неправомерным наложением на него дисциплинарного взыскания, могут выступать медицинские документы, подтверждающие факт обращения за медицинской помощью или госпитализации в день увольнения или привлечения к дисциплинарной ответственности, либо иные доказательства, которые должны быть соответственно оценены судом.

Форма вины работодателя в причинении работнику морального вреда значения не имеет. Вместе с тем суд должен учитывать степень вины работодателя. Кроме того, обязательному учету подлежат и такие заслуживающие внимания обстоятельства, как объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, а также степень этих страданий, которая оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего (работника) и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается исключительно в денежной форме.

Бывает так, что суды отказывают в возмещении морального вреда, несмотря на признание увольнений незаконными, и взыскания с ответчиков среднего заработка за время вынужденного прогула. Отказ в возмещении морального вреда мотивируется тем, что истцы были уволены не по порочащим их основаниям, либо тем, что истцы не доказали факт причинения морального вреда либо причинную связь между незаконным увольнением и моральным вредом.

Такой подход представляется неверным. Любое незаконное увольнение обязательно причиняет работнику моральный вред. Во-первых, оно ставит работника перед перспективой пополнить ряды армии безработных. Во-вторых, любое незаконное увольнение, в том числе и увольнение по сокращению численности или штата работников, в определенной мере порочит его деловую репутацию и создает препятствия при трудоустройстве. Так, согласно статьи 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Поэтому работодатель должен увольнять по сокращению штата работников, обладающих более низкой производительностью труда и квалификацией, чем другие работники, занимающие однородные должности. Следовательно, запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата дает основания полагать, что данный работник обладает более низкой производительностью труда, чем другие работники однородных специальностей.

Тем более, что вряд ли найдутся желающие принять на работу работника, уволенного в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.п. «б» п.3 ст.81 ТК РФ) или совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п.7 ст.81 ТК РФ)7. Данные решения, по нашему мнению, противоречат действующему законодательству.

В силу ч. 1 ст. 237 ТК размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон трудового договора. На практике это встречается достаточно редко. Между тем такое соглашение может быть заключено как до нарушения трудовых прав работника (при этом размер компенсации морального вреда установлен в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему), так и после (в этом случае спор, подлежащий рассмотрению в судебном порядке, как правило, не возникает).

Если размер компенсации морального вреда определен соглашением сторон трудового договора, суд, вынося решение о привлечении работодателя к материальной ответственности за причиненный работнику моральный вред и о взыскании в пользу работника соответствующей компенсации, вправе использовать для ее расчета размер, установленный названным соглашением.

При отсутствии такого соглашения суд определяет размер компенсации морального вреда, руководствуясь в первую очередь требованиями разумности и справедливости, а также тем, что этот размер не должен ставиться в прямую зависимость от размера причиненного работнику имущественного ущерба, подлежащего возмещению.

В случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд, на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Следовательно, требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения трудовых прав работника, могут быть заявлены только в пределах сроков обращения в суд, установленных для защиты соответствующих прав (ч. 1 ст. 392 ТК).

При этом закон не устанавливает ни нижнего, ни высшего предела морального вреда, подлежащего взысканию, что препятствует единообразному применению статьи 394 ТК РФ. Сравним, например, два нижеследующих судебных решения.

Приказом мэра г. Охи № 285-л от 22.10.2004 г. С.Лещенко, консультант управления информационной политики администрации г. Охи, уволен 25.10.2010 по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В ходе судебного разбирательства факт неисполнения Лещенко С. своих должностных обязанностей без уважительных причин подтверждения не нашел. Лещенко С. была поручена подготовка к проведению занятий муниципальных служащих администрации г. Охи. Согласно объяснительной записке Лещенко С. от 20.10.2010, сотрудники управления информационной политики, которые должны были оказывать содействие истцу в регистрации муниципальных служащих, прибывающих на занятия, были заняты выполнением срочного поручения начальника управления информационной политики Ярошенко Г.Н. По утверждению Лещенко С., он сам подобрал сотрудников для оказания ему содействия в подготовке к проведению учебы муниципальных служащих. Данный факт представителями администрации г. Охи не опровергнут. Само мероприятие по прохождению учебы муниципальных служащих администрации г. Охи было проведено в рамках утвержденного плана. Следовательно, в действиях Лещенко С. отсутствуют нарушения его должностных обязанностей. Таким образом, дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в виде увольнения применено к истцу необоснованно. Исходя из изложенного, Лещенко С. не может быть уволен по ст. 81 п. 5 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Таким образом, Лещенко С.Н. подлежит восстановлению на работе в должности консультанта управления государственной службы и кадров администрации г. Охи».

В части взыскания морального вреда суд указал: «В соответствии с требованиями ст.1101 ГК РФ и с учетом принципов разумности и справедливости, суд считает необходимым удовлетворить требования истца о взыскании компенсации в возмещение морального вреда в сумме 10000 рублей».

Рассмотрим другой пример. В суд обратился С.Терехов с иском к ООО «Ирида» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, считая, что он был незаконно уволен из ООО «Ирида» по ст. 81 п. 6(а) Трудового кодекса РФ. Выслушав стороны, свидетелей, допрошенных в ходе судебного разбирательства, мнение прокурора, материалы гражданского дела, суд посчитал, что исковые требования С.Терехова подлежат частичному удовлетворению. При этом суд указал следующее: «Как установлено, Терехов С.Г. принят на должность финансового директора ООО «Ирида». Приказом № 2 от 01.04.2010 он уволен по ст. 81 п. 6(а) ТК РФ 01.04.2010. В соответствии со ст. 81 п. 6 (а) ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула работника (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Факт нарушения Тереховым С.Г. своих трудовых обязанностей - прогула - в судебном заседании своего подтверждения не нашел. На основании изложенного суд пришел к выводу, что Терехов С.Г. не может быть уволен по ст. 81 п. 6 (а) ТК РФ. Таким образом, Терехов С.Г. подлежит восстановлению на работе в должности исполнительного директора ООО «Ирида». По поводу взыскания морального вреда суд указал: «На основании ст. 394 ТК РФ также обоснованны исковые требования о компенсации морального вреда. Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. В соответствии с требованиями ст.1101 ГК РФ и с учетом принципов разумности и справедливости, суд считает необходимым удовлетворить требования истца о взыскании компенсации в возмещение морального вреда в сумме 30000 рублей».

Как видим, и в том, и в другом случае, работники были уволены незаконно. Однако в первом случае суд взыскал компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, а во втором - в три раза больше. С чем это связано, трудно объяснить. Поэтому, по нашему мнению, было бы целесообразно установить в законодательном порядке нижний и верхний пределы морального вреда, подлежащего взысканию с работодателя, виновного в незаконном увольнении или незаконном переводе на другую работу. Это позволило бы обеспечить более справедливое и единообразное рассмотрение трудовых споров о возмещении морального вреда. Например, моральный вред может взыскиваться в пределах от одного до пяти окладов незаконно уволенного работника.

В условиях массовой безработицы незаконные увольнения причиняют работникам не только материальный ущерб, выражающийся в утрате заработка, который является для многих основным или единственным источником существования, но и моральный вред в виде нравственных страданий. Уволенный чувствует себя «лишним человеком», испытывает разочарование в жизни.

Однако практика свидетельствует, что работники, будучи юридически неосведомленными, как правило, не в состоянии доказать факт причинения им морального вреда. Но поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания уволенного, следовало бы дополнить статью 394 ТК РФ частью 8, согласно которой работодатель считается причинившим работнику моральный вред, если не докажет, что данное незаконное увольнение или перевод не причинили работнику морального вреда.

Таким образом, возмещение морального вреда может иметь место, если вызванное таким образом состояние длительно или сильно затрудняет участие в общественной жизни лица, потерпевшего вред, или иным способом ухудшает его жизнь. Законодатель предусмотрел эффективный правовой механизм с целью возмещения не только материального ущерба, но и морального вреда из-за незаконного увольнения, и работники должны грамотно использовать его, отстаивая свои права. Возмещение морального вреда в настоящее время является одним из оправдывающих себя способов защиты нарушенных прав, т.е. наиболее распространенным, актуальным и действенным. Развитие данного способа защиты нарушенных прав следует распространить на все отрасли права, вне зависимости от их значимости, т.к. моральный вред может возникнуть при любых обстоятельствах и деликтах, которые не предусмотрены действующим законодательством.

3. Некоторые проблемные аспекты регулирования отношений, вытекающих при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, и пути их решения

Изменение экономической ситуации на рынке требует от собственника постоянного напряжения. Стремясь удержать свой бизнес на плаву любой ценой, а еще лучше укрепить и расширить его, субъект предпринимательства волей-неволей вынужден стремиться к оптимизации бизнес-процессов в своей организации. В свою очередь, стремление к оптимизации иногда диктует ему необходимость принятия непростых, порой кардинальных, решений, обусловливающих новый этап в работе организации в целом. Рассмотрим некоторые проблемные точки применительно к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, которые, на наш взгляд, нуждаются в правовом регулировании, и отечественные правоведы вносят свои предложения в части их решения либо совершенствования.

Прежде всего, по мнению Л.А. Андреевой, К.Н. Гусова, О.М. Медведева (их позицию мы поддерживаем), назрела необходимость в совершенствовании понятийного аппарата законодательной базы. На наш взгляд, целесообразно:

во-первых, включить в Трудовой кодекс статью, где прежде всего сформулировать легальное понятие самого увольнения; привести если не критерии, то хотя бы причины или обстоятельства, которые позволяют то или иное прекращение трудового договора считать незаконным; регламентировать некоторые другие аспекты данного увольнения. Причем предлагаемые нормы можно поместить в конце гл. 13 ТК "Прекращение трудового договора" или в гл. 60 ТК "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров";

во-вторых, более тесно увязать незаконное увольнение с правовыми последствиями такого прекращения трудового договора, и прежде всего с восстановлением на работе.

Далее, в условиях финансово-экономического кризиса обостряются проблемы, связанные с социальной защищенностью работников, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации. Вопрос о возможности прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателей без длительного предварительного уведомления, даже при условии выплаты работникам выходных пособий, как представляется, должен быть решен на основе закрепленных в ст. 1 ТК РФ задач трудового законодательства с учетом интересов не только работодателей, но и работников, а также интересов государства, направленных на обеспечение трудоустройства граждан и защиту от безработицы, в соответствии с одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принципом защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Установление двухмесячного срока предупреждения направлено как раз на реализацию этого принципа, чтобы в указанный срок работник мог подыскать себе другую работу.

В данном случае, как представляется, существует как раз некоторая недостаточность правового регулирования. На наш взгляд, необходимо обязать работодателей также прекращать трудовые отношения на основании п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и с работниками, обратившимися с соответствующими заявлениями в период действия срока предупреждения (с выплатой предусмотренных ст. 178 ТК РФ и ч. 3 ст. 180 ТК РФ компенсаций) в срок, указанный работниками в заявлениях, но не менее двухнедельного срока (по аналогии с положением ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Это, на наш взгляд, позволит работникам, нашедшим новую работу, не дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, чтобы быть уволенными именно на основании п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и не лишиться предусмотренного ст. 178 ТК РФ выходного пособия. Сейчас зачастую работники вынуждены, даже найдя новую работу, дожидаться истечения срока предупреждения, поскольку работодатели отказываются увольнять их ранее по п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и предлагают увольнение по ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника), что лишает работников права на предусмотренное ст. 178 выходное пособие. Интересы работодателя на обеспечение работы организации в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении по основаниям п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этом случае будут защищены наличием не менее чем двухнедельного срока предупреждения по аналогии с увольнением работников по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Еще один вопрос вызывает ситуация ликвидации организации. Какое основание прекращения трудового договора должно быть указано в трудовой книжке руководителя организации? Из-за некоторого несоответствия норм гражданского и трудового законодательства и реальной практики их применения, касающегося даты предполагаемого увольнения, в юридической литературе высказывается мнение о том, что возможно указание на п. 2 ст. 278 ТК РФ, но такое указание будет правомерным только при добровольной ликвидации организации, при принудительной же ликвидации оно теряет всякий смысл.

Вызывает также недоумение неудачная формулировка п. 1 ст. 278 ТК РФ. Как может отстранение от должности являться одновременно основанием прекращения трудового договора, ведь с точки зрения трудового законодательства термины "отстранение" и "прекращение" обозначают абсолютно разные правовые категории, которые влекут за собой абсолютно разные правовые последствия.

Рассчитывать же на то, что в трудовом договоре руководителя организации будет содержаться указание на решение суда как основание расторжения трудового договора при принятии решения о ликвидации юридического лица, также не представляется возможным. Даже если в качестве основания расторжения будет указано условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, это основание коснется только данного конкретного случая. При наличии общих и специальных оснований расторжения трудового договора увольнение необходимо производить по общему основанию. Таким образом, единственно верным будет внесение в трудовую книжку руководителя записи - п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Причем дата и основание расторжения трудового договора для всех работников ликвидируемой организации должны быть одни. В связи с этим следует незамедлительно устранить противоречия между нормами гражданского и трудового законодательства. В противном случае, не представляется возможным совместить расчеты с кредиторами с датой фактической ликвидации организации. Следовательно, при добровольной ликвидации датой расторжения трудового договора должна являться дата утверждения ликвидационного баланса. При принудительной ликвидации - дата определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Это определение является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В любом случае разрешить эту коллизию можно, либо приняв соответствующее разъяснение на уровне подзаконных нормативных правовых актов, либо на уровне постановления Пленума Верховного Суда. Кроме того, целесообразно исключить из ст. 278 ТК РФ п. 1 и дополнить им ст. 76 ТК РФ, касающуюся оснований отстранения работников от должности. Очевидно, что до момента завершения конкурсного производства руководитель должен быть отстранен от должности, а далее, с даты вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Известно, что решение об увольнении должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный Суд РФ, обобщив судебную практику, обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель прямо или косвенно вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить доводы истца (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Действия работодателя, создающего невыносимую обстановку для работника и провоцирующего его на уход с работы "по собственному желанию", должны давать работнику право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, но возложить ответственность за это на работодателя и взыскать с него причиненный ущерб, в том числе компенсацию морального вреда, считает А. Завгородний. В связи с этим желательно в трудовое законодательство включить действенные нормы, препятствующие работодателю понуждать неугодного работника к увольнению по собственному желанию. Зарубежный опыт показывает, что данная конструкция весьма эффективна для повышения "самодисциплины" работодателей и руководителей организаций. При этом работник получает возможность, используя механизм судебной защиты, реагировать на произвол, самодурство, хамство, сексуальные домогательства и иные незаконные и аморальные действия руководителей. Это имеет также большое превентивное значение.

Как указывает Б. Сосна, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

ТК РФ не определяет, сколько членов выборного профсоюзного органа должны участвовать в заседании, на котором принимается мотивированное мнение. Следовало бы дополнить ст. 373 ТК РФ нормой, согласно которой в заседании выборного профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ смена собственника имущества организации дает работодателю право уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. По ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. ТК РФ не определяет, в течение какого срока после смены собственника организации новый собственник вправе уволить руководителя организации, его заместителей. По нашему мнению, следует дополнить ст. 181 ТК РФ нормой, ограничивающей увольнение этих работников месячным сроком со дня смены собственника организации.

Еще один момент. Зачастую, занимаясь защитой прав работника, законодатель, а вместе с ним и судебные органы, напрочь забывают об интересах работодателя, который, в свою очередь, как и работник, является полноправным участником трудовых правоотношений. Разделим точку зрения Р. Конорева, что работодателю в лице его юристов и кадровых работников довольно часто приходится сталкиваться с ситуациями, балансирующими между нормами права и здравым смыслом. Таким примером может послужить ситуация совершения хищения работником по месту своей работы.

Допустим, работник пойман на месте преступления с поличным сотрудниками охраны, его противоправные действия зафиксированы камерами видеонаблюдения, сам работник дает признательные показания и не отрицает факта совершения им хищения. Безусловно, в подобной ситуации можно понять позицию работодателя, не желающего продолжать трудовые отношения с таким работником и уж тем более не желающего допускать его к своим материальным ценностям, опасаясь за их сохранность. Казалось бы, что может быть проще, чем удовлетворить желание работодателя и немедленно уволить данного работника за совершение противоправного деяния в такой бесспорной ситуации? Но немедленно уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в данном случае мешает один немаловажный факт - презумпция его невиновности. Согласно п. 1 ст. 49 Конституции Российской Федерации каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.

Совершенно очевиден тот факт, что в ситуации, связанной с совершением хищения работником по месту работы, в случае если он своей вины не отрицает, ожидание приговора суда (постановления о привлечении к административной ответственности) и вступление его в законную силу являются лишь формальностью в целях соблюдения принципа презумпции невиновности.

Думается, что в данной ситуации можно соблюсти и принцип презумпции невиновности, и интересы обеих сторон в равных пропорциях, предусмотрев в рамках Трудового кодекса еще одно основание для временного отстранения работника от работы на период с момента возбуждения дела о хищении и до его завершения вступившим в законную силу соответствующим актом (приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности), при условии что работник не отрицает своей вины.

На практике нередки ситуации, когда недобросовестные работники злоупотребляют подобными гарантиями своих прав. В постановлении Пленума ВС РФ указывается о недопустимости злоупотребления правом со стороны работника при реализации им гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения с ним трудового договора, а также отмечена недопустимость сокрытия работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы. Защита интересов работодателя в части злоупотребления работником вышеуказанными гарантиями его прав подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 № 13190, где злоупотребление работником своим правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на момент увольнения, послужило основанием для отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным.

При регулировании своих трудовых отношений стороны обязаны помнить о недопущении какого-либо нарушения или ограничения прав, свобод и интересов друг друга. Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

В случае возможного начала судебного производства при сборе и формировании доказательств в отношении своего недобросовестного работника работодателю необходимо учесть следующее. При данных спорах работодателю следует доказать умысел в действиях (бездействии) работника или наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом, а также причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.

Таким образом, вопросы увольнения работников по инициативе работодателя являются актуальными и вызывают значительный интерес как у работников, так и у работодателей. Зачастую возникают сложные ситуации, бывает непросто понять, какие действия работника будут являться правомерным поведением, а какие - нет. И предложенные выше нами поправки в правовую базу, регулирующую институт расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в случае реализации будут способствовать выводу отношений работник-работодатель на цивилизованный, законодательно урегулированный уровень.

Заключение

В данном исследовании была сделана попытка рассмотреть один из важнейших институтов трудового права - расторжение трудового договора по инициативе работодателя, как в теоретическом., так и в практическом аспектах.

Вопросы увольнения работников по инициативе работодателя являются актуальными и вызывают значительный интерес как у работников, так и у работодателей. Процедура расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя довольно жестко и детально регламентирована трудовым законодательством. Однако, как показывает судебная практика, работодатели зачастую игнорируют нормы трудового законодательства, увольняя работников без наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, и по основаниям, предусмотренным специальным законодательством. В Трудовом кодексе предусмотрены как общие, так и специальные основания, которые относятся как ко всем категориям работников, заключивших трудовые договоры, так и к специальным их категориям (например, руководители организаций). При этом случаи расторжения трудового договора по п. 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ относятся ко всем категориям работников, а по п. 4, 7-10, 13, 14 ст. 81 - лишь к специальным категориям. Необходимо знать, что ТК РФ и особыми законами для различных категорий работников предусматриваются также специальные основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Если суд принял решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то оно должно быть немедленно исполнено работодателем, причем до вступления его в законную силу (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ) - в соответствии с резолютивной частью решения.

На основании решения суда работодатель обязан выплатить восстановленному работнику средний заработок за все время вынужденного прогула; денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, в размере, который определил суд. работодатель вправе обжаловать судебное решение о восстановлении работника на работе, подлежащее немедленному исполнению, как в кассационном, так и в надзорном порядке (ст. ст. 376, 391.1 ГПК РФ).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора возлагаются на работодателя.

Споры по поводу расторжения трудовых договоров, без сомнения, составляют значительную долю в числе всех случаев обращения работников за защитой своих трудовых прав в суде. И проблема состоит не столько в злонамеренности действий работодателей, ущемляющих права увольняемых сотрудников. Зачастую работодатели сами не знают, как правильно поступить в той или иной ситуации, путают основания увольнения, допускают ошибки в процедуре, соблюдать которую требует трудовое законодательство. Постоянно увеличивается число обращений в суды работников. При этом далеко не всегда их требования обоснованы, соответствуют законодательству РФ, да и просто здравому смыслу. Зачастую возникают сложные ситуации, бывает непросто понять, какие действия работника будут являться прогулом, а какие правомерным поведением. При этом судебная практика увольнений за прогул неоднозначна.

Ошибки допускаются и из-за незнания законодательства, слабой правовой подготовки руководителя, и из-за умышленного проведения незаконных действий. Но в любом случае важно, чтобы работник индивидуально сознавал свои права и обязанности в области трудовых отношений с работодателем и имел четкое представление о порядке как заключения, так и расторжения трудового договора по имеющим на то основание причинам.

Поэтому необходимо отметить, что при действующем трудовом законодательстве организациям независимо от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников. Ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников. Данные меры позволят разгрузить суды от подобных категорий дел, что должно способствовать более своевременному и качественному рассмотрению других дел.

Правоприменительная практика неизбежно вносит коррективы вы теоретические постулаты, чтобы законодательная база, особенно в такой живой, постоянно меняющейся сфере, как трудовое право, была адекватна реальным потребностям. При этом злоупотреблять своими правами могут как работодатели (что чаще всего происходит), так и работники. Наши предложения в части совершенствования правовой базы в результате изучения как теоретической, так и исходя из материалов судебной практики, сводятся к следующим моментам:

. Включить в ТК статью с формулировкой легального понятия увольнения с указанием причин или обстоятельств, которые позволяют то или иное прекращение трудового договора считать незаконным, предлагаемые нормы можно поместить в конце гл. 13 ТК "Прекращение трудового договора" или в гл. 60 ТК "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров".

. В отношении расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации необходимо внести нормы, обязывающие работодателей прекращать трудовые отношения на основании п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и с работниками, обратившимися с соответствующими заявлениями в период действия срока предупреждения (с выплатой предусмотренных ст. 178 ТК РФ и ч. 3 ст. 180 ТК РФ компенсаций) в срок, указанный работниками в заявлениях, но не менее двухнедельного срока (по аналогии с положением ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Это позволит работникам, нашедшим новую работу, не дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, чтобы быть уволенными именно на основании п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и не лишиться предусмотренного ст. 178 ТК РФ выходного пособия.

. Целесообразно исключить из ст. 278 ТК РФ п. 1 и дополнить им ст. 76 ТК РФ, касающуюся оснований отстранения работников от должности. Очевидно, что до момента завершения конкурсного производства руководитель должен быть отстранен от должности, а далее, с даты вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

. Желательно в трудовое законодательство включить действенные нормы, препятствующие работодателю понуждать неугодного работника к увольнению по собственному желанию. В этом случае работник получает возможность, используя механизм судебной защиты, реагировать на произвол, самодурство, хамство, сексуальные домогательства и иные незаконные и аморальные действия руководителей.

. При увольнении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации дает работодателю ТК РФ не определяет, в течение какого срока после смены собственника организации новый собственник вправе их уволить.. По нашему мнению, следует дополнить ст. 181 ТК РФ нормой, ограничивающей увольнение этих работников месячным сроком со дня смены собственника организации.

. При совершении хищения работником по месту своей работы немедленно уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК мешает презумпция его невиновности. Согласно п. 1 ст. 49 Конституции Российской Федерации каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. Предлагается предусмотреть в рамках ТК еще одно основание для временного отстранения работника от работы на период с момента возбуждения дела о хищении и до его завершения вступившим в законную силу соответствующим актом (приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности), при условии что работник не отрицает своей вины.

Таким образом, изложенные выше предложения к внесению в ТК РФ будут содействовать не только созданию благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей (абз. 1 ст. 1 ТК РФ), но и обеспечению реализации важнейшего конституционного права российских граждан на эффективную судебную защиту их прав и свобод в сфере трудовых отношений и иных тесно связанных с ними социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации).

В свою очередь, считаю, что одним из эффективных инструментов борьбы с разгулом правового нигилизма в России (в том числе и в трудовых отношениях) является повышение правовой культуры - как работников, так и работодателей. Знание своих прав и обязанностей работниками позволяет им обеспечить себе нормальные условия труда, а четкое соблюдение закона работодателями будет способствовать гармонизации трудовых отношений и в конечном счете формированию единого правового поля в Российском государстве.

№ пп.Новое понятиеСодержание1Аморальный проступок -специальное основание увольнения по инициативе работодателя. Применяется к работникам, выполняющим воспитательные функции (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если поведение работника, допустившего такой проступок, несовместимо с продолжением работы2Восстановление на работе- основанное на постановлении суда, предписании должностных лиц государственной инспекции труда, добровольном решении работодателя об отмене ранее изданных приказов (распоряжений) возобновление трудовых отношений с работником, незаконно переведенным на другую работу или незаконно уволенным с работы. 3Выходное пособиеденежные выплаты увольняемым работникам, не являющиеся оплатой труда (вознаграждением за труд).4Преимущественное право оставления на работеправо работника не быть уволенным по сокращению штатов, численности (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при наличии у него установленных законом или локальными нормативными актами оснований для оставления на данной работе.5Прогулоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей, основание увольнения работника по инициативе работодателя (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).6Работникфизическое лицо (гражданин), вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин приобретает статус работника при заключении трудового договора.7Работодательюридическое лицо (организация) или физическое лицо (гражданин), вступившее в трудовые отношения с работником.8Расторжение трудового договорапрекращение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ), по инициативе работника (собственное желание) (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).9Руководитель организациифизическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами, иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами и (или) локальными нормативными актами организации (юридического лица) осуществляет функции единоличного исполнительного органа данной организации.10Смена собственника имущества организацииоснование возможного увольнения руководителя организации, заместителей руководителя организации, главного бухгалтера организации, если новый собственник в течение трех месяцев со дня регистрации права собственности примет решение о прекращении с указанными работниками трудовых правоотношений (ст. 75, п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).11Содержание трудовогоусловия данного соглашения, определяющие права и обязанности сторон. ТК РФ (ст. 57) устанавливает перечень условий, которые в обязательном порядке должны быть согласованы сторонами в тексте трудового договора (обязательные условия).12Трудовое законодательствосовокупность нормативно-правовых актов, регулирующих отношения между работодателями и работниками и порядок разрешения производственных (трудовых) конфликтов.13Трудовое правоотрасль права, регулирующая общественные отношения, складывающиеся в процессе функционирования рынка труда, трудовой деятельности, организации и применения наемного труда; регулирующая отношения между работодателем и работником по поводу использования способностей работника к труду и направленная на обеспечение прав и законных интересов работников.14Трудовое правонарушение (нарушение трудового законодательства)виновное противоправное деяние субъекта трудового права, состоящее в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей и запрещенное санкциями, содержащимися в нормах законодательства о труде.15Трудовой договорсоглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные соответствующим (трудовым) законодательством, а также коллективным договором и иными локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового порядка.16Увольнение работника -прекращение трудового договора по любым основаниям, указанным в законе или трудовом договоре, за исключением прекращения трудового договора в связи со смертью работника, смертью работодателя - физического лица, признания их безвестно отсутствующими или объявлении умершими.17Утрата доверияоснование увольнения работников, непосредственно обслуживающих товарные и денежные ценности, в случае однократного совершения ими виновного деяния (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Список использованных источников

1. Нормативно-правовые акты

.1 Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.// Российская газета. - 1993. - 25 декабря. - № 237.

1.2Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3.

1.3 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18 декабря 2006 г.// Российская газета. - 2006. - 22 декабря. - № 289.

1.4 О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений : Федеральный закон от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2010. - № 19. - Ст. 2291.

.5 О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: федер. закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2006. - № 27. - Ст. 2878.

.6 Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации : Федеральный закон от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 24. - Ст. 2253.

.7 О приватизации государственного и муниципального имущества : Федеральный закон от 21 декабря 2001 г .№178-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 4. - Ст. 251.

.8 Об исполнительном производстве : Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ // Российская газета. - 2007. - 6 октября.

.9 О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности : Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 1996. - № 3. - Ст. 148.

.10 Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы : постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922// Собр. законодательства РФ. - 2007. - № 53. - Ст. 6618.

Специальная литература

.1 Абатурова А. Кому ликвидация - кому компенсация [Текст] / А. Абатурова // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 10.

.2 Абрамов А. "Вы уволены - я так хочу!" (Реорганизация: две стороны одной медали) [Текст] / А. Абрамов // Трудовое право. - 2013. - № 1.

.3 Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография [Текст]/ Г.А. Агафонова. - М.: Проспект, 2011.

.4 Азаров Г.П. Трудовое право [Текст] / Г.П. Азаров // Система ГАРАНТ, 2011.

.5 Андреев С.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / С. А. Андреев // Государство и право. - 2003. - № 4.

.6 Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. К вопросу о понятии, аспектах и критериях незаконного увольнения [Текст] / Л.А. Андреева, К.Н. Гусов, О.М. Медведев // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2011. - № 4. - С. 3 - 10.

.7 Барсегян В. Увольняясь, увольняйся достойно! [Текст] / В.Барсегян // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 34.

.8 Бацвин Н. Когда возможно увольнение при смене собственника предприятия? [Текст]/ Н.Бацвин // Трудовое право. - 2012. - № 11.

.9 Болгерт Д. Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика [Текст] / В.Болгерт// Трудовое право. - 2012. № 11.

.10 Буянова М.О. Трудовое право России [Текст] / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2012.

.11 Воронина А.А. Проблема унификации оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / А.А. Воронина// Трудовое право в России и за рубежом. - 2010. - № 3.

.12 Герасимова Ю. Пойман с поличным! Уволить немедленно не имеете права [Текст] / Ю.Герасимова // Трудовое право. - 2012. - № 8. - С. 45 - 54.

.13 Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие [Текст] / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010.

.14 Ерофеев А. Производим сокращения [Текст] / А. Ерофеев // Кадровое дело. - 2003. - № 3. - С.11.

.15 Завгородний А.В. Комментарий к интервью с Е. Тарасовой "Увольнение - дело тонкое" [Текст] / А.В. Завгородний / Трудовое право. - 2012. - №4.

.16 Закалюжная Н.В. Квалификация работника и прекращение трудового договора [Текст] / Н. Закалюжная // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - № 1.

.17 Иванова Т.С. Прекращение трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости [Текст] / Т.С. Иванова // Трудовое право. - 2010. - № 5.

.18 Исайчева Е.Энциклопедия трудовых отношений [Текст] / Е. Исайчева. - М.: Альфа-Пресс, 2007.

.19 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Под ред. Ю.П.Орловского. - М.: КОНТРАКТ, "ИНФРА-М", 2012.

.20 Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник[Текст] / И. Я. Киселев. - М., 2010.

.21 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ЭКСМО, 2011.

.22 Конорев Р. Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть доказательства [Текст] / Р. Конорев // Трудовое право. - 2012. - № 4.

.23 Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника [Текст] / О. Крапивин, В.И. Власов //ГАРАНТ, 2011.

.24 Крымкин В.В. Возмещение морального вреда как способ защиты нарушенных прав [Текст]/ В,В. Крымкин// Налоги (газета). - 2009. - № 4.

.25 Кузнецова О.В. Возмещение морального вреда: Практическое пособие [Текст] / О. Кузнецова. - М.: Юстицинформ, 2011.

.26 Кузнецова П.В. Особенности увольнения руководителя организации [Текст] / П.В. Кузнецова // Административное право. - 2011. - № 2.

.27 Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора[Текст] / А.М. Куренной //Законодательство. - 2003. - № 1.

.28 Ломакин А. Злоупотребление правом со стороны работника при увольнении по инициативе работодателя [Текст] / А. Ломакин // Трудовое право. - 2012. - № 11.

.29 Магомедова А.Г. Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / А.Г. Магомедова // Современное право. - 2011. - № 11.

.30 Малов А. Особенности восстановления на работе после хищения [Текст] /А. Малов // Трудовое право. - 2012. - № 12.

.31 Махмутов Ф. Увольнение работников по сокращению численности и штата: вопросы обоснованности [Текст] / Ф. Махмутов // Трудовое право. - 2012. - № 7.

.32 Мачянските Л. Основные случаи увольнения по инициативе работодателя [Текст] /Л. Мачянските // Трудовое право. - 2012. - № 11.

.33 Мотина Е.В. Некоторые аспекты определения размера компенсации морального вреда, причиненного в сфере трудовых отношений [Текст] / Е.В. Мотина // Отдел кадров. - 2005. - № 6

.34 Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие [Текст] / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011.

.35 Права работодателя в трудовых отношениях [Текст] / Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. - М., 2011.

.36 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты [Текст] / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - М., 2010.

.37 Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником [Текст]/ Ю.П. Орловский // Журнал российского права. - 2010. - № 6.

.38 Оськина И., Лупу А. Основания и последствия утраты доверия [Текст]/ И. Оськина, А. Лупу // ЭЖ-Юрист. - 2012. № 11.

.39 Оськина И., Лупу А. Соблюдаем все принципы увольнения по сокращению[Текст]// ЭЖ-Юрист. - 2012. - .№ 26.

.40 Оськина И., Лупу А. Повторишь проступок - безработным станешь [Текст] / И.Оськина, А.Лупу // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 14.

.41 Петров А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) [Текст] / А. Петров // Законность. - 2010. - № 4.

.42 Пресняков М. Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка [Текст] / М. Преснякова // Трудовое право. - 2012. - № 11.

.43 Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ [Текст] / Н. В Пластинина // СПС КонсультантПлюс. 2011.

.44 Пластинина Н. Работник уволен по инициативе работодателя. Ждем спора? [Текст] / Н. Пластинина // Трудовое право. - 2012. - № 11.

.45 Розанова Е. Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров [Текст] / Е. Розанова // Трудовое право. - 2012. - № 7.

.46 Савочкина Н. Расторжение трудового договора за прогул [Текст] / Н. Савочкина // Трудовое право. - 2012. - № 2.

.47 Савельев С. Преимущество - квалифицированным работникам [Текст] / С. Савельев // ЭЖ-Юрист. - 2011. - № 29.

.48 Семенихин В.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / В.В. Семенихин // Юрист. - 2012. - № 13.

.49 Сосна Б.И. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров [Текст] / Б.И. Сосна // Социальное и пенсионное право. - 2011. - № 2.

.50 Увольнение по собственному желанию... начальника [Текст]// Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - № 10.

.51 Умяров И. Восстановление работника на работе по решению суда [Текст] / И. Умяров // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 5.

.52 Устюшенко А. Устанавливайте свои правила игры: еще один способ защиты в конфликтах с работником [Текст] / А. Устюшенко// Трудовое право. - 2012. - № 12.

.53 Французова Л.В. Увольняем без проблем и последствий [Текст] / Л.В. Французова. - М.: Индекс-Медиа, 2011.

.54 Якимова И.С. Прекращение трудового договора: практические аспекты [Текст] / И.С. Якимова // Трудовое право. - 2009. - № 6.

Материалы судебной практики

.1 Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. № 160-О-П// Собр. законодательства РФ. - 2007. - № 20. - Ст. 2453.

.3 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

.4 Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда : постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.№10 // Российская газета. - 1995. - № 29.

.5 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 № 13190// Текст не опубликован.

3.6 Решение по делу № 2-764/2009 Южно-Сахалинского городского суда // Архив Южно-Сахалинского городского суда. 2009.

3.7 Решение по делу № 3-5631/2011 Южно-Сахалинского городского суда //Архив Южно-Сахалинского городского суда. 2011.

Приложение

№ ппОснование увольненияПункт ст. 81 ТК РФСрок предупреждения работника о расторжении трудового договораТребования законодательства к порядку увольненияНа что обратить внимание1Ликвидация организации либо прекращение деятельности ИПП. 12 месяцаУведомление о предстоящем увольнении персонально каждому работнику под роспись (ст. 180 ТК РФ)Работнику полагается выплата выходного пособия (ст. 178)2Сокращение численности или штата работников, организации, предпринимателя│П. 22 мес. Уведомление о предстоящем увольнении персонально каждому работнику под роспись (ст. 180 ТК РФ), работодатель обязан предложить имеющиеся у него иные вакансии, соответствующие квалификации увольняемого работника (в т.ч. или нижестоящие), работнику полагается выплата выходного пособия (ст. 178 ТК)Имеются категории работников, обладающих повышенными гарантиями, в тч. Работники, которые не могут юыть сокращены. Работодатель должен соблюдать требования ст. 82 ТК об обязательном письменном уведомлении о предстояшем сокращении чсиленности выборных органов перивчной порфсоюзной органищзации не позденее чем 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (а в случае если решение о сокращении численности штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за 3 мес. проведения соответствующих мероприятий)3Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестацииП. 3Не требуется срок для предупрежденияАттестация проводится в строгом соответствии с требованиями законодательных актов, локальных актов организацийОбязательно наличие акта аттестационной кмиссиии о несоответствии занимаемой жолжности, аттестации подлежат не все работники4Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)П. 4Не установленПрименяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтераНеобходимо четко разграничивать понятия «смена собственника» и «изменение поджведомственно». Изменение состава участников общества/акционеров не является сменой собственника. Приватизация госимущества относится к смене собственника5Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взысканиеП. 5Не установленНеобходимо наличие хотя бы одного неснятого дисциплинарного взыскания, наложение «прошлого» и нынешнего дисциплинарного взыскания должно осуществляться в строгом соответствии сот ст. 193 ТКОбязательно соблюдение сроков увольнения6Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностейП. 6Для всех - не требуется срок для предупрежденияДля всех случаев увольнения по соответствующему подпункту п. 6 ст. 81 ТК обязательно строгое соблюдение порядка, предусмотренного ст. 192-193 ТК. Обязательно строгое соблюдение сроков увольненияУвольнение по соответствующему подпункту п. 6 ст. 81 ТК является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. За эти эти же проступки работодатель может применить вместо увольнения иные дицсциплинарные взыскания по ст. 192 ТК. При возникновении трудового спора доказывание совершения работником одного из грубых нарушений, предусмотренных соответствующим подпунктом п. 6 ст. 81 ТК, лежит на работодателе7Прогул,т.е. , то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)Пп. «а» п. 6Не требуется срок для предварительного уведомле-нияОбязательно соблюдение сроков увольнения Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или более (целую смену)8появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьяненияПп. «б» п. 6Не требуется срок для предварительного уведомленияОбязательно зафиксировать факт нахождения в состоянии опьянения (акт медосвидетельствования), выписка из меддокументации, если работник отказался проходить медосвидетельствование)9Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работникаПп. «в» п. 6Не требуется срок для предварительного уведомленияОбязательно доказывание факта разглашения10Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушенияПп. «г» п. 6Не требуется срок для предварительного уведомленияОбязательно наличие акта уполномоченного органа (суда) и т.д.) Увольнение производится только при наличии такого акта11Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствийПп. «д» п. 6Не требуется срок для предварительного уведомленияФакт нарушения требований охраны труда устанавливается комиссией по охране труда. При наличии неблагоприятных последствий необхолим акт о неасчатном случае на производстве, расследование и иные соответствующие документыЯвляется самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. Обязательно строгое соблюдения сроков увольнения 12совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателяП. 7Не требуется срок для предварительного уведомленияУвольнение не допускается не позднее одного года со дня обнаруужения проступка работодателем. Обязательно требуется неукоснительное соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания по ст. 192-193 ТК. Обязательно строгое соблюдение сроков увольненияЯвляется самой строгой мерой дисциплинарного взыскания по ста 192 ТК. Проступок, дающий право для утраты доверия со стороны работодателя, может быть совершен не только по месту работы.13совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работыП. 8Не требуется срок для предварительного уведомле-нияУвольнение не допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Обязательно строгое соблюдение сроков увольненияЯвляется самой строгой мерой дисциплинарного взыскания за данный проступок. Аморальный проступокможет быть совершен не только по месту работы.14Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организацииП.9Применяется только в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтераПри возникновении трудового спора обязательно доказывание работодателем факта неблагоприятных послденствий, а также настуупили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате этого решения и можно ли их было избежать в случае принятия другого решения15однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей16представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договораП. 1117Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организацииП. 1318другие случаи, установленные настоящим ТК и иными федеральными законамП. 14