Анализ трудовых ресурсов ОАО 'КАМАЗ'
Содержание
Введение
Глава
1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов организации
.1
Понятие экономического анализа и его виды
.2
Персонал предприятия как объект анализа
.3
Способы обработки экономической информации
Глава
2. Анализ трудовых ресурсов ОАО «КАМАЗ»
.1
Общая характеристика предприятия
.2
Анализ динамики и состава предприятия
.3
Анализ мотивации труда
.4
Анализ системы обучения персонала
Заключение
Библиография
Приложение
трудовой персонал ресурс
Введение
Актуальность темы данной курсовой работы
обусловлена тем, что результаты производственно-хозяйственной деятельности,
выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана продаж во многом
определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов
позволяет вскрыть резервы повышения эффективности предприятия за счет
производительности труда, более рационального использования численности
рабочих, их рабочего времени.
Объектом исследования является: Предприятие ОАО
«КАМАЗ», занимающееся производством техники.
Предмет исследования: эффективность
использования трудовых ресурсов организации.
Цель данной курсовой работы - анализ
использования трудовых ресурсов предприятия.
Достижение цели возможно при постановке и
реализации следующих задач:
·изучить и систематизировать информацию по теме
работы, полученную из различных источников;
· Общая характеристика предприятия
· Анализ динамики и состава предприятия
· Анализ мотивации труда
. Анализ системы обучения персонала
Период исследования - 2012-2013 годы.
Методы исследования: горизонтальный и
вертикальный анализ, метод сравнения..
Информационная база исследования. При написании
курсовой работы использованы нормативные и правовые документы в области
бухгалтерского учета и налогообложения, научные издания отечественных авторов,
справочно-правовая система «Консультант Плюс», первичные документы предприятия,
специальные литературы и данные из годового отчета ОАО «КАМАЗ»
Курсовая работа состоит из 2 глав, введения,
заключения,приложений, библиографии. В первой главе идет речь об анализе
трудовых ресурсов, теоретических основах. Во второй главе дана
организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «КАМАЗ»
Глава 1. Теоретические основы анализа трудовых
ресурсов организации
.1Понятие экономического анализа
Экономический анализ как наука представляет
собой систему специальных знаний, базирующихся на законах развития и
функционирования систем и направленных на познание методологии оценки,
диагностики и прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Каждая наука имеет свой предмет. Под предметом
экономического анализа понимаются хозяйственные процессы предприятий, их
социально-экономическая эффективность и конечные финансовые результаты
деятельности, складывающиеся под воздействием объективных и субъективных
факторов, находящие отражение через систему экономической информации.
Предмет экономического анализа определяет
стоящие перед ним задачи. Среди основных выделим:
· повышение научно-экономической обоснованности
бизнес-планов, бизнес-процессов и нормативов в процессе их разработки;
· объективное и всестороннее исследование
выполнения бизнес-планов, бизнес-процессов и соблюдения нормативов;
· определение эффективности использования
трудовых и материальных ресурсов;
· контроль за осуществлением требований коммерческого
расчета;
· выявление и измерение внутренних резервов на
всех стадиях производственного процесса;
· проверка оптимальности управленческих решений.
Экономический анализ является необходимым
элементом управления экономикой. В зависимости от потребностей управления можно
выделить виды анализа (табл.1).
На практике отдельные виды экономического
анализа встречаются редко.
В процессе управления для обоснования
принимаемых решений используется совокупность различных видов экономического
анализа. Например, рыночная экономика характеризуется динамичностью ситуаций
внешней и внутренней среды деятельности предприятия. В этих условиях важная
роль отводится оперативному анализу. Его отличительными чертами являются
комплексность, компьютерная обработка оперативных информационных массивов,
использование его результатов на уровне отдельных функциональных служб
предприятия в виде ориентированной фрагментарной информации.
Таблица 1
Классификация видов экономического анализа
|
Признак классификации
|
Вид анализа
|
|
По функциям управления
|
|
Уровень информационного
обеспечения
|
· внутренний управленческий анализ
· внешний финансовый анализ
|
|
Содержание процесса управления
|
· перспективный (предварительный)
анализ · ретроспективный (последующий) анализ · оперативный анализ · итоговый
(заключительный) анализ
|
|
Характер объектов управления
|
· анализ стадий расширенного
воспроизводства · отраслевой анализ · анализ ведомств и предприятий · анализ
составных элементов производства и производственных отношений
|
|
Прочие виды классификации
|
|
Субъекты анализа
|
· анализ по заданию руководства и
экономических служб · анализ по заданию собственников и органов управления ·
анализ по заданию контрагентов (поставщиков, покупателей, кредитных и
финансовых органов)
|
|
Периодичность
|
· годовой анализ · квартальный
анализ · месячный анализ · декадный анализ · ежедневный анализ
|
|
Содержание и полнота изучаемых
вопросов
|
· полный анализ · локальный анализ
· тематический анализ
|
|
Методы изучения объекта
|
· комплектный анализ · системный
анализ · сравнительный анализ · сплошной анализ · выборочный анализ
|
|
Степень автоматизации работ
|
· анализ с использованием ПЭВМ ·
анализ без применения ПЭВМ
|
.2 Персонал предприятия как объект анализа
Персонал - это личный состав организаций,
включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и
совладельцев. Персонал - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств
- социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие
которых отличает их от вещественных факторов производства. Основные признаки
персонала:
наличие его трудовых взаимоотношений с
работодателем, которые оформляются трудовым договором;
обладание определенными качественными
характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие
которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем
месте;
Термин «персонал» впервые стал употребляться в
англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих
различия в квалификации и должностной принадлежности. В 70-е гг. стало
использоваться (вначале в литературе США) понятие «человеческие ресурсы», что
связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности
в эпоху НТР и отношение к нему не как к фактору производства, а как к личности.
Известно, что основными факторами производства
на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу
на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе,
именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии
средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому
на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая
политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:
• создание здорового и работоспособного
коллектива;
• повышение уровня квалификации работников
предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по
половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего
звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать
и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии включает в
себя:
• отбор и продвижение кадров;
• подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• найм работников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со
сложившейся системой производства;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• создание благоприятных условий труда для
работников предприятия и др.
Необходимо отметить, что управление персоналом
является составной частью управления предприятием в целом.
Процесс управления предприятием можно разбить на
следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.
Если первые две составляющие процесса управления
для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является
управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива
имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем
плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать
психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так
воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его
потенциальные возможности на работе.
Задачи управления персоналом невозможно решить
без создания системы управления персоналом, использующей современные методы и
технологии, научные разработки и методические рекомендации практикующих
специалистов. В задачи системы управления персоналом входит реализация целей
управления кадрами, создание условий, при которых происходит постоянное
повышение коэффициента полезного действия работников предприятия, увеличение их
профессионального потенциала. Эффективно действующая система управления
персоналом позволит предприятию получить конкурентное преимущество на рынке
труда, обеспечить рост ответственности и производительности, сохраняя при этом
социальную стабильность, максимально приближая интересы работников к
стратегическим интересам компании. Назначение системы управления кадрами -
обеспечить достижение главной цели, и функции управления персоналом можно
сгруппировать в несколько подсистем, которые помогут достичь эту цель -
повышение рентабельности. Структура системы управления предприятием
представлена на схеме.
В функциональную подсистему можно объединить
функции управления наймом и учетом персонала, его планирования, оценки,
обучения и развития, а также функцию линейного руководства.Правовая подсистема
выполняет функцию правового обеспечения управления персоналом, информационная -
функцию информационного обеспечения, финансовая - функцию привлечения денежных
средств, необходимых для обучения и профессионального развития персонала.
Социально-психологическая подсистема-системы управления персоналам включает в себя
функции управления мотивацией кадров, обеспечения нормальных условий труда;
управления социальным развитием.
Основные задачи управления персоналом это не
только создание эффективной системы управления кадрами, но и:
работа с персоналом, оценка кандидатов,
аттестация работников, создание кадрового резерва;
количественный и качественный анализ кадрового
потенциала;
определение реальной качественной и
количественной потребности организации в специалистах;
разработка долгосрочных планов работы с
персоналом;
разработка краткосрочных оперативных планов по
работе с кадрами.
Какие цели управления персоналом ставятся при
формировании системы управления:
Цели системы управления персоналом уже на этапе
ее проектирования и формирования должны учитывать характер производственной
деятельности предприятия, объемы этой деятельности и поставленных руководством
стратегических задач. Но главной целью для любой организации является
комплектация штатного расписания квалифицированными и лояльными специалистами,
их эффективное использование и развитие. Работа системы управления кадрами в
этом направлении позволяет одновременно достигать и целей второго и третьего
уровня, как показано на схеме.
На первоначальном этапе цели управления персоналом
организации можно подразделить на: экономические, научно-технические,
производственно-коммерческие и социальные. В группу экономических целей войдут
все те, которые направлены на достижение заданной величины прибыли предприятия.
Научно-технические цели должны обеспечить современный уровень производства и
производимой продукции, применение современных технологий, которые помогут
повысить производительность труда и снизить себестоимость конечного продукта.
Производственно-коммерческие цели направлены на обеспечение
конкурентоспособности продукции и ее реализациях в тех объемах, которые
необходимы для достижения заданной величины прибыли. Социальные цели должны
обеспечить необходимый уровень удовлетворенности работников качеством и оценкой
их труда.
.3 Способы обработки экономической информации
При поиске решений в экономической
сфере используются следующие методы обработки и анализа
<https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7>
информации:
. Эвристические - используются когда
информации недостаточно и нельзя точно очертить границы применения
формализованных методов, оценить допуск ошибки
метод коллективного блокнота
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4_%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D0%B1%D0%BB%D0%BE%D0%BA%D0%BD%D0%BE%D1%82%D0%B0&action=edit&redlink=1>
мозговой штурм
<https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D0%B7%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D1%88%D1%82%D1%83%D1%80%D0%BC>
приём синектики <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B8%D0%BD%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0>
кейс-метод
<https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B5%D0%B9%D1%81-%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4>
. Традиционные методы
метод сравнения
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4_%D1%81%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F&action=edit&redlink=1>
метод относительных и сравнительных
величин
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4_%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%81%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D0%B8_%D1%81%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BD%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D0%B2%D0%B5%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%B8%D0%BD&action=edit&redlink=1>
графический метод
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%93%D1%80%D0%B0%D1%84%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4&action=edit&redlink=1>
метод группировки
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4_%D0%B3%D1%80%D1%83%D0%BF%D0%BF%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BA%D0%B8&action=edit&redlink=1>
.Способ детерминированных факторов
способ цепных подстановок
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A1%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1_%D1%86%D0%B5%D0%BF%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%BA&action=edit&redlink=1>
способ абсолютных разниц
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A1%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1_%D0%B0%D0%B1%D1%81%D0%BE%D0%BB%D1%8E%D1%82%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BD%D0%B8%D1%86&action=edit&redlink=1>
способ относительных разниц
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A1%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1_%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%81%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BD%D0%B8%D1%86&action=edit&redlink=1>
. Способы стохастического факторного
анализа
корелляционно-регрессионный анализ
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%B5%D0%BB%D0%BB%D1%8F%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE-%D1%80%D0%B5%D0%B3%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%B0%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7&action=edit&redlink=1>
дисперсионный анализ
<https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B8%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%B0%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7>
компонентный анализ
<https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%BE%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%B0%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7>
многомерный факторный анализ
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9C%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%BC%D0%B5%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%84%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%B0%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7&action=edit&redlink=1>
. Способы оптимизированных показателей
экономико-математические методы
программирование
теория массового обследования
<https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D0%BC%D0%B0%D1%81%D1%81%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D0%BE%D0%B1%D1%81%D0%BB%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F&action=edit&redlink=1>
теория игр
<https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D0%B8%D0%B3%D1%80>
исследование операций
<https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D1%81%D1%81%D0%BB%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BE%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B9>
Глава 2. Анализ трудовых ресурсов ОАО «КАМАЗ»
.1 Общая характеристика предприятия
КАМАЗ - Компания, которой принадлежит 33%
российского рынка тяжелых грузовых автомобилей.
место в мире по объему производства грузовых
автомобилей тяжелого класса.
КАМАЗ- Крупнейший производитель тяжелых грузовых
автомобилей России.
За все время работы выпущено более двух
миллионов грузовых автомобилей.
«Лучший коммерческий автомобиль года в России» в
номинации «Перспектива года»
Обладатель уровня «Пять звезд» в конкурсе
Европейского фонда менеджмента качества по модели EFQM «Признанное
совершенство».
Одиннадцатикратный победитель ралли «Дакар».
Тринадцатикратный победитель конкурса «Лучший
экспортер Российской Федерации».
Открытое акционерное общество «КАМАЗ» ведет свою
историю с 1969 года, когда по решению ЦК КПСС и Совета Министров СССР в
Республике Татарстан был построен крупный комплекс заводов с проектной
мощностью 150 тыс. автомобилей и 250 тысяч дизельных двигателей в год. Первым в
России КАМАЗ вступил на путь экономической самостоятельности в связи с
преобразованием в Акционерное общество 23 августа 1990 года.
февраля 1976 года с главного сборочного
конвейера автомобильного завода сошёл первый камский грузовик. И уже в 1988
году с главного сборочного конвейера автомобильного завода сошёл 1-миллионный
автомобиль с начала выпуска, а 15 февраля 2012 года КАМАЗом выпущен
2-миллионный автомобиль.
Единый производственный комплекс группы
организаций ОАО «КАМАЗ» охватывает весь технологический цикл производства
грузовых автомобилей - от разработки, изготовления, сборки автотехники и
автокомпонентов до сбыта готовой продукции и сервисного сопровождения.
За последние несколько лет КАМАЗ добился
значительного прогресса в области качества и улучшения технических
характеристик производимой продукции за счет внедрения передовых методов
управления производством, совершенствования конструкции автомобилей и их
основных узлов и агрегатов, кооперации с лучшими мировыми производителями
комплектующих.
ОАО «КАМАЗ» выпускает более 40 моделей грузовых
автомобилей, представленные более 1500 комплектациями. За последние годы гамма
выпускаемой продукции под брендом КАМАЗ расширилась за счет новых моделей и
семейств - от городских развозных грузовиков до автомобилей повышенной
грузоподъемности.
Были созданы новые совместные предприятия с
иностранными производителями автотехники, что позволило КАМАЗу расширить
линейку выпускаемой продукции брендами - Mercedes-Benz, Mitsubishi Fuso и CNH.
География продаж автомобилей КАМАЗ и запасных
частей стремительно расширяется за счёт освоения новых рынков.
.2 Анализ динамики и состава предприятия
Среднесписочная численность за 2013 год по
группе технологической цепочки ОАО «КАМАЗ» (далее «ГТЦ») составила 40 700 чел.,
что на 10,6 % ниже уровня 2012 года.
Динамика численности персонала ГТЦ ОАО «КАМАЗ»
|
Показатели
|
2012
|
2013
|
Отклонения
|
|
|
|
Руб.
|
%
|
|
Рабочие
|
11450
|
9974
|
-1476
|
-13%
|
|
РС и С
|
34086
|
30726
|
-3360
|
-10%
|
|
Всего:
|
45536
|
40700
|
-4836
|
-23%
|
Снижение численности предусматривает не только
повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, но также снижение
управленческих рас- ходов, о чем свидетельствует динамика темпов роста по
категориям в отчетном периоде: темпы снижения численности РСиС (-13 %) в 2013
году превышают темпы снижения численности рабочих (-10 %). По
состоянию 01.01.2014 доля РСиС в списочной
численности персонала группы технологической цепочки ОАО «КАМАЗ» составляет
25,8 % или 10 805 чел., доля рабочих - 74,2 %, или 31 030 человек. Доля мужчин
в общей численности персонала составляет 51,4 %, доля женщин - 48,6 %.
Распределение персонала по ГТЦ ОАО «КАМАЗ» по
возрасту за 2010‑2013 гг., в % от
списочной численности
На фоне снижения численности персонала расходы
на оплату труда ежегодно растут. В 2013 году расходы на оплату труда составили
13 640 млн. руб. с учетом выплаты в декабре 2013 г. отпускных за январь 2014
года, расходы 2013 года составляют 13 324 млн. руб., что выше аналогичного
уровня 3,7 %.
.3 Анализ мотивации труда
Средняя заработная плата.
Средняя заработная плата в 2013 году составила
27 228 руб., что на 16,1 % выше уровня прошлого года. Уровень средней
заработной платы в Обществе на 5 % выше среднегородского уровня и на 4,7 %
выше, чем по Республике Татарстан.
Динамика средней заработной платы ГТЦ ОАО
«КАМАЗ», руб.
|
Показатель
|
2012
|
2013
|
Отклонения,%
|
|
руб.
|
%
|
Руб.
|
%
|
|
|
Сред. з/п по ГТЦ
|
23457
|
0,3
|
27228
|
9,3
|
-1
|
|
Сред.з/п рабочих
|
19880
|
5,6
|
23254
|
5,1
|
-0,5
|
|
Сред.з/п РС и С
|
34218
|
4,1
|
42254
|
5,6
|
+1,5
|
|
Всего:
|
77555
|
100
|
92736
|
100
|
Х
 
В 2012 году ср. з/п по ГТЦ составила
23457 руб (30,3%),ср.з/п рабочих- 19880 руб(25,6%),ср.з/п РС и С составила
34218 руб(44,1%),а в 2013 ср.з/п по ГТЦ составила 27228 руб(29,3%),ср.з/п
рабочих -23254 руб (25,1%),ср.з/п РС и С составила 42254 руб(45,6%). Таким
образом,по отношению к 2012 году в 2013 году изменения произошли -з/п по ГТЦ
уменьшилась на 1%,з/п рабочих уменьшилась на 0,5 %,а з/п РС и С увеличилась
+1.5% .То есть,финансово предприятие улучшилось.
Средняя заработная плата по
категориям персонала, руб
|
Показатели
|
2012
|
2013
|
Отклонения
|
|
|
|
|
Руб.
|
%
|
|
|
Рабочие
|
19876
|
23254
|
3378
|
+17
|
|
|
Руководящие
|
50409
|
61247
|
10838
|
+22
|
|
|
Специалисты и служащие
|
24409
|
29730
|
5321
|
+22
|
|
|
Всего:
|
94694
|
114231
|
19537
|
+61
|
|
|
|
|
|
|
|
В 2012 году з/п составила рабочих-19876
руб,руководящих-50409 руб, РС и С-24409руб,в 2013 з/п персонала увеличилась на
+19537 руб(+61%)
.4 Анализ системы обучения персонала
Информация об уровне образования
персонала ГТЦ ОАО «КАМАЗ»
В 2013 году в структуре
распределения персонала по уровню образования отмечается тенденция к повышению
доли персонала, имеющего высшее профессиональное образование - доля работников
данной категории за период с 2010 по 2013 год выросла на 4 %. Если на конец
2010 года она составляла 18,7 %, то в 2013 году - 22,7 %. Доля персонала,
имеющего среднее профессиональное образование снизилась на 2,7 % за последние 3
года.
|
2012
|
2013
|
|
Кол-во чел. / обучений (чел.)
|
8 757
|
1 666
|
|
Затраты на подготовку и развитие
персонала (млн. руб.)
|
8,6
|
1,08
|
Распределение количества участников обучения (в
%) по направлениям обучения в 2010‑2013 гг.
Распределение количества участников обучения по
категориям (в %) за 2010‑2013 гг.
Распределение количества участников обучения (в
%) по базам обучения за 2010‑2013 гг.
Заключение
В этой курсовой работе были проанализированы
трудовые ресурсы, как объект исследования, экономический анализ и его виды,
способ обработки экономической информации, персонал предприятия, как объект
анализа.
В первом разделе первой главы были рассмотрены
экономический анализ и его виды.Таким образом, экономический анализ как наука
представляет собой систему специальных знаний, базирующихся на законах развития
и функционирования систем и направленных на познание методологии оценки,
диагностики и прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Во втором разделе первой главы были рассмотрен
персонал, как объект анализа. Таким образом, персонал - это личный состав
организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев. Персонал - это люди со сложным комплексом
индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных,
мотивационных и др., наличие которых отличает их от вещественных факторов производства.
Основные признаки персонала:
наличие его трудовых взаимоотношений с
работодателем, которые оформляются трудовым договором;
обладание определенными качественными
характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие
которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем
месте;
целевая направленность деятельности персонала,
т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им
целей отдельного работника и создания условий для их реализации.
В третьем разделе первой главы был рассмотрен
способ обработки экономической информации. Таким образом существуют 5 способов
обработки информации:
Эвристические
Традиционные методы
Способ детерминированных факторов
Способы стохастического факторного анализа
Способы оптимизированных показателей
Библиография
1.
Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева,
З.П.Румянцевой,
Н.А.Соломатина. - М.: Инфа-М, 1998
.
Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной
деятельности
предприятия. М.: Дело и сервис, 1998
.
Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности
предприятия.
Мн.: БГЭУ, 2001
.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Новое знание, 2001
.
Шекшля С.В. Управление персоналом современной орг-ии 1996
.
Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита
,
№ 3
.
Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. 1991
.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА
.
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./В.И.
Стражева.
Киев.: Высшая школа, 1997
.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.:
Финансы
и статистика, 1997
.
Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие
ТулГу,
1997
.
Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.//
"Финансовая
газета" № 4, 2000
.
Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 1998
.
Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М.
Приложения
Похожие работы на - Анализ трудовых ресурсов ОАО 'КАМАЗ'
|