Управление трудовыми конфликтами
Содержание
Введение
.Признаки, причины и условия конфликтов
2.Возникновение конфликтов
.Этапы развития конфликтов
.Типы трудовых конфликтов
.Функции конфликта
Заключение
Список литературы
Введение
Из теории и практики известно, что общение, это основная форма человеческого бытия, и культура человеческого общение составляет важнейшую часть духовной жизни человека. Все виды человеческой деятельности, в том числе трудовой, представляют собой различные формы проявления общения. Все это сближает работников различного рода организаций.
Социологи подсчитали, что в жизни большинства работников общение занимает до 70% времени, а руководители расходуют в среднем до 80% своего рабочего времени. Отсюда, общение служит важной целью установления взаимосвязей между персоналом.
Особое место среди показателей, характеризующих взаимоотношение между персоналом, это проблемы связанные с конфликтом. Под конфликтом
чаще всего понимается столкновение противоположных точек зрения, серьезные разногласия между работниками или их руководителями, далеко идущими последствиями.
Данная тема всегда останется очень актуальной, так как конфликты являются неотъемлемой частью человеческого общения, тем более в процессе его трудовой деятельности.
Очень важно изучить данный вопрос для эффективного решения конфликтных ситуаций, поэтому в данной работе рассматриваются их признаки, причины, функции и примеры разрешения. От этого зависит эффективность управления конфликтами и достижение положительного результата.
Выбор такой темы, можно объяснить тем, что каждый может столкнуться с трудовым конфликтом, для этого необходимо знать причины его возникновения и возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Из этого возникает проблема, как же действовать руководителю в данных ситуациях, какую методику применить для разрешения конфликтных ситуаций?
1.Признаки, условия и причины конфликтов
«Трудовой конфликт» как термин появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, поскольку она основывается на купле-продаже любого товара, в том числе и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт интересов, основанный на противоречиях производственной деятельности. То есть подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею.
Характерными признаками конфликтной ситуации в трудовых коллективах являются:
факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
резкое изменение отношения к работе (функциональным обязанностям);
факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений руководителя;
- обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;
формальная постановка работы по управлению персоналом;
негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.
Условиями, влияющими на возникновение конфликтов, могут быть:
отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и ими же культивироваться;
недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;
преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами, что является следствием неправильного подбора людей и других субъективных причин;
недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене функций определенных сотрудников при выполнении ими своих должностных обязанностей;
снисходительное отношение руководителя к подчиненным, терпимость и всепрощение по отношению к «незаменимым» активистам;
наличие в коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью;
·личные симпатии, антипатии, недовольство и т.п.
Руководителям и менеджерам различного уровня многих организаций постоянно приходится разрешать конфликты. Нетрудно заметить, что руководители высшего звена часто расходятся во мнениях по поводу возможностей роста и развития фирмы, менеджеры-управленцы спорят о том, как сделать производство более эффективным и безопасным, а рабочие и служащие зачастую недовольны непосредственным начальником.
Как люди относятся к конфликтам? Они чаще всего ассоциируют их с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует устаревшее мнение, что конфликт - явление нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать или немедленно гасить по возникновении. Однако сейчас существует и другая точка зрения, которая заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Следует отметить, что конфликты в трудовых коллективах подчиняются всем тем законам, которым следуют любые другие конфликты, обладают теми же более или менее известными особенностями и являются одними из самых наглядных примеров для изучения и исследования.
Причины возникновения трудовых конфликтов условно можно разделить на объективные и субъективные.
Объективные конфликты отражают несовершенство организации производства и управления. Конфликты, порождаемые объективными причинами, могут быть конструктивными. Их разрешение приводит к развитию отношений между людьми и улучшению общения между ними. Деловое решение конструктивных конфликтов - один из путей развития организации. Объективные причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами информации, структуры, ценностей, отношений и поведения.
В основе многих конфликтов лежат факторы информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, подозрения в умышленном сокрытии информации или её обнародовании; сомнения в надёжности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий и т.д.
Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной методик организации социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчётности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, территориальное размещение, добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.
Ценностные факторы - это провозглашаемые или отвергаемые принципы: общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.
Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и для других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей поведения, личных и профессиональных целей, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.
Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.
Деструктивные конфликты порождаются субъективными причинами. К ним относятся, в том числе, неправильные действия руководителей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем собственные ошибочные поступки.
2.Возникновение конфликта
Конфликт в предпринимательстве - это состояние социально-психологических, экономических или иных отношений субъектов, характеризующихся крайней степенью обострения противоречий сторон. Его возникновение подчиняется внутренней логике развития событий, имеющих объективный характер и не регулируемых обычными средствами управления.
Отличительные признаки конфликта в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей как результат обострения противоречий между ними. Эти признаки - социально-психологические.
Следовательно, и конфликт можно определить как осознанное столкновение, противоборство двух и более субъектов, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей.
В любой деятельности постоянно присутствует объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора.В качестве субъекта могут выступать отдельные личности, социальные группы, организации, т.е. участники конфликта, которые оспаривают друг друга, мнения, интересы, цели и т.д.
Отношение участников к объекту конфликта создает конфликтную ситуацию. Для возникновения конфликта нужны действия его участников, направленные на овладение объектами. Совокупность таких действий называется инцидентом. Конфликтная ситуация и инцидент в определенной степени независимы.
Конфликтная ситуация может определяться объективными факторами (например, в бизнесе это спад производства, банкротство, конкуренция и т.д.), а инцидент возникнуть случайно. Конфликтная ситуация может быть создана намеренно, ради достижения внутрифирменных, личных целей, но может возникнуть и без определенной цели. Конфликтная ситуация и инцидент могут закончиться как по инициативе одного из участников, так и в результате изменения самой конфликтной ситуации.
Значимую роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия или бездействие, могущие привести к конфликту. К конфликтогенам можно отнести: агрессию, критику, категоричность, перебивание, навязывание определенных суждений, нарушение этики, норм, подшучивание, повторяющиеся напоминания, хвастовство, обман, утаивание информации, перекладывание ответственности. Один конфликтоген не всегда приводит к конфликту, но весьма не желательна эскалация конфликтогенов. Состоит она в следующем. На конфликтоген в наш адрес мы часто стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди возможных.
Известно, что 22% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей психики и вследствие того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.
3.Этапы развития конфликта
Понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях,
который можно определить как «предельное обострение противоречий» или «столкновение противоположно направленных целей» и др.
Каждый конфликт имеет свою динамику. Обычно выделяют в конфликте четыре стадии (Рис. 1).
основные стадии развития конфликтапредконфликтнаяконфликтнаяразрешение конфликтапослеконфликтнаяРис. 1. Стадии конфликтов в предпринимательских фирмах
При этом каждая из указанных на рис. 1 стадий может разделяться
на ряд фаз. Так, например, первая - предконфликтная - стадия разбивается на две фазы: начальная фаза - характеризуется формированием конфликтной ситуации, вторая фаза - накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений. На этой стадии говорят о скрытой фазе развития конфликта.
В конфликтной ситуации, в частности, обнаруживаются участники конфликта т.е. субъекты и предмет спора, т.е. объект конфликта. В
Качестве субъекта конфликта могут выступать отдельные личности,
социальные группы, организации в целом.
Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие
участников, является основной их спора, например, право распоряжаться имуществом, право собственности на производственные открытия (новшества) и т.д. Субъектами могут быть муниципалитеты, предприятия, частные лица, т.е. все те, кто оспаривает эти и другие права.
Для превращения конфликтной ситуации необходимо внешнее воздействие или активизация одной из сторон, т.е. требуется инцидент для такого вмешательства.
Вторая фаза начинается с инцидента или повода, который приводит в движение конфликтующие стороны. На данной фазе происходит осознание конфликтующими сторонами их интересов, ценностей и т.д. Во второй фазе первой степени конфликт из скрытой стадии перерастает в открытую и выражается в различных формах поведения среди работников.
Конфликтное поведение характеризует вторую, основную стадию развития конфликта, т.е. это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей и намерений. Для вступления в эту стадию необходимо не только осознание своих целей и интересов, но и формирование установки на борьбу, т.е. психологической готовности к ней. Конфликт интересов в данном случае принимает форму значительных разногласий, которые индивиды и социальные группы не только не стремятся урегулировать, но и всячески усугубляет, тем самым продолжают разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей среди трудового коллектива.
Табл. 2. Программы поведения конфликтующих сторон
Основные программы поведения конфликтующих сторонДостижение своих целей за счет другой группы и тем самым доведение конфликта до более высокой степени напряженностиСнизить уровень Напряженности но сохранить саму конфликтную ситуацию, переведя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположенной сторонеИскать способы полного разрешения конфликта
При выборе программы поведения, наступает третья стадия в развитии конфликта, т.е. стадия разрешения.
Большое значение имеет заключительная, послеконфликтная стадия, На которой должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов и ликвидирована социально-психологическая напряженность, т.е. должна быть прекращена любая борьба. Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик, как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности коллектива, повышает уровень производительности труда их членов, а самое главное удовлетворенности в работе коллектива. Кроме того, он развивает уважение к бывшим оппонентам и позволяет лучше понять их интересы.
4.Типы трудовых конфликтов
Трудовые конфликты можно классифицировать различными способами в зависимости от характера, структуры конфликтной ситуации и присутствия в ней разнообразных параметров и критериев.
Деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.
Симметричные и асимметричные, по распределению между сторонами потерь и выигрышей: в первом случае они распределяются поровну, во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.
Открытые и скрытые (если участники конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что затрудняет его разрешение или процесс управления им).
Вертикальные и горизонтальные (табл. 3).
Таблица 3. Вертикальные и горизонтальные конфликты
Тип конфликта Горизонтальные конфликтыВертикальные конфликты: снизу вверхВертикальные конфликты: сверху вниз1. Препятствия к достижению основных целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют успешной деятельности другого Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной деятельности 2.Препятствия к достижению личных целей Действия одного препятствуют достижению личных целей другимРуководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целейПодчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей 3. Противоречие действий принятым нормамКонфликт поведения и нарушение норм в группе Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненныхПротиворечие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя 4. Личные конфликты Личная несовместимостьЛидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданийЧлены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов
Обратимые и необратимые. После так называемых «необратимых конфликтов» уже невозможно восстановить нормальные отношения между участниками. Понимание этого избавляет от напрасной траты времени и позволяет решиться на радикальные меры, не надеясь на то, что «всё образуется».
Существует упрощённая классификация конфликтных ситуаций, характеризующая начальные стадии их развития: пожарные, горячие, холодные.
«Пожарную» ситуацию необходимо срочно «гасить»; «горячую» нужно «остудить», но главное не дать ей перейти в «пожарную»; «холодная» не требует немедленного разрешения.
5.Функции конфликта
Являясь конкретным динамическим выражением каких-то противоречий, конфликты выполняют те или иные функции в жизни общества, групп, отдельных личностей.
Некоторые из этих функций реализуются сами собой, независимо от воли, внимания участников конфликта. Это обязательные (облигатные) функции. Но есть и другие, которые могут быть выполнены лишь при определённых условиях, в числе которых желание субъекта и его умение воспользоваться открывающимися возможностями. Это факультативные функции .
К обязательным относятся две противоположные взаимодополняющие функции:
деструктивная, состоящая в разрушении сложившихся структур, систем отношений, моральных и материальных ценностей, в непродуктивном расходования ресурсов, отвлечении внимания от основных проблем на второстепенные, случайные вопросы, а также в ухудшении психологического климата;
конструктивная, способствующая мобилизации сил, дополнительных ресурсов, укреплению существующих структур, либо открывающая дорогу новому, созидательному, обеспечивающая преодоление препятствий на пути прогресса, а также благоприятствующая сплочению коллектива, росту доверия в группе, повышению уровня компетентности конфликтантов.
Каждый конфликт несет в себе обе эти функции, но соотношения между ними варьируются в очень широких пределах.
В отличие от обязательных, факультативные функции, как уже говорилось, срабатывают лишь в том случае, если среди участников конфликта или причастных к нему лиц есть хоть кто-то, готовый и способный распорядиться теми возможностями, которые несет в себе конфликт. Такова информационная, или познавательная, функция, благодаря которой конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нем в обостренной и концентрированной форме проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий.
Известно, что природные законы не постигаются, пока что-то их не нарушает. Конфликты, нарушавшие размеренные человеческие отношения разного уровня (от войн до мелких личных ссор), дали обильный материал для постижения природы и особенностей этих отношений. В этом отношении конфликт стоит сравнить с карикатурой. Можно долго рассматривать некий портрет, силясь выделить характерные черты лица. Но вот показали карикатуру на этого человека, и задача заметно упростилась.
В практическом приложении информационная функция распадается на сигнальную и диагностическую. Первая из них состоит в том, что любой случайный на первый взгляд конфликт, а тем более повторяющиеся сходные конфликты, являются сигналами какого-то неблагополучия в системе, с которым так или иначе связаны конфликты.
В некоторых ситуациях сигнальная функция конфликта по ряду причин игнорируется. В пример можно привести такую ситуацию:
В неком коллективе время от времени вспыхивают короткие конфликты по пустякам между разными сотрудниками. Проще всего не придавать этому значения, списать на чью-то неуживчивость, усталость, «трудные времена» и многое другое и предоставить людям сами разбираться во взаимоотношениях. Но возникает вопрос: а что стоит за этими вспышками? Возможно, в коллективе назрело противостояние между сотрудниками по каким-то серьезным профессиональным позициям или выбран нецелесообразный стиль управления. Один из возможных вариантов: сконцентрировав в своих руках все бразды правления, руководитель не оставляет исполнителям никакой свободы, а тем более возможности для творчества. Все мельчайшие вопросы надо решать с шефом. Но тот занят выше головы, приходится ждать в бездействии, творческая же энергия работника ищет выхода, применения. Неудовлетворенность и раздражение вынуждают людей сталкиваться между собой.
Суть диагностической функции состоит в том, что в конфликтных обстоятельствах значительно ярче и нагляднее проявляются свойства личности. В коротком конфликте о человеке можно узнать столько, сколько не удается за время долгого общения с ним в спокойной, «мирной» обстановке, особенно, если он заинтересован произвести выигрышное впечатление.
В связи с диагностической функцией стоит упомянуть принцип самоограничения, которым полезно пользоваться не только руководителям, но и любому члену коллектива. Смысл его сводится к тому, что в процессе профессионального общения, либо при последующем самоанализе конфликтных эпизодов субъект не позволяет себе оправдывать никаких отступлений от должного ни ссылками на обстоятельства, ни тем более некорректным поведением партнеров. В развернутом виде эта позиция выглядит примерно так: «Если я хочу уважать себя как специалиста, как личность, то я должен справиться со своими задачами в любых обстоятельствах. Я должен быть готов к взаимодействию с любыми партнерами, которые даны мне по роду моей деятельности. Но вот сегодня я не сумел сделать все, что положено, и так, как положено. Мне действительно не повезло с партнером (с обстоятельствами), но это не может служить оправданием. И значит, я должен понять, какие допустил ошибки, когда и какие упустил возможности».
Тщательный самоанализ в таком ключе или обращение за советом к опытным коллегам, специалистам позволит найти более подходящее решение, которое, хотя и не может обычно изменить исход данного эпизода, но существенно обогащает опыт субъекта и способствует росту его квалификации.
Диагностическая функция конфликта находится рядом с другой факультативной функцией - учебно-воспитательной. Здесь стоит задаться непростым вопросом: насколько возможно превратить случившийся конфликт в учебный материал? А воспользоваться для этого чужими неприятностями или вообще не случившимися, то есть смоделированными в игре? На практике большинство руководителей, вынужденных по долгу службы «принимать меры» по поводу конфликтов, затронувших подведомственные им структуры, предпочитают «выдать всем сестрам по серьгам», предоставив им самим делать посильные выводы. При этом полагается, что выводы будут правильными. Но само происшествие ставит под сомнение готовность и способность провинившегося правильно оценивать проблему и оптимально действовать в данной ситуации. А неудачные последствия его ошибочных или неоптимальных действий запускают механизмы психологической защиты, что дополнительно снижает шансы на то, что выводы, сделанные этим сотрудником, окажутся верными и достаточными. Квалифицированная помощь в такой ситуации может заключаться в проведении двух различных процессов :обучения и воспитания. Ключевое понятие здесь - различие воспитания и обучения.
В процессе обучения у человека накапливаются знания и на их основе формируются умения и навыки, которые составляют «технологический» (или «технический») поведенческий потенциал индивида. Ими он сможет пользоваться по своему усмотрению в тех или иных обстоятельствах.
В процессе воспитания складывается ценностно-мотивационное ядро личности: определяются приоритетные интересы, выстраивается шкала ценностей, избирательно усваивается система моральных принципов, к которой индивид внутренне приобщается (этот же процесс можно обозначить как присвоение принципов). Присоединяющийся как обязательная составная часть воспитания процесс самовоспитания приводит к формированию того или иного уровня притязаний, к появлению потребности и способности моральной самооценки, к развитию (или «атрофии») чувства собственного достоинства. Продуктом воспитания (в широком смысле, включая и самовоспитание) можно считать и такое интегральное качество личности, как менталитет. А на поведенческом уровне это могут быть некоторые привычки.
Воспитание (точнее, его результат) обеспечивает управление «технологическим» потенциалом, созданным при обучении: что, когда и ради чего применять или напротив, чем пользоваться запрещено.
Допустим, что сотрудники, представляющие организацию в неком конфликте, действовали далеко не лучшим образом. Руководитель видит их ошибки, знает, как надо было поступить, и собирается убедительно изложить свою позицию, доказать свою правоту, объяснить, как следует действовать в другой раз в подобных обстоятельствах. Его правота зависит от характера ошибок сотрудников.
Если причиной неудачи послужило их неумение действовать в сложной ситуации (из-за недостатка знаний, опыта), то желание руководителя объяснить, научить вполне справедливо. Оптимально организовать дискуссию по ситуации и помочь сотрудникам самим прийти к необходимым выводам, возможно, дать им поупражняться в правильных действиях, сопровождая все это по мере надобности свои комментариями или показом.
Можно сказать, что в этом варианте руководитель направляет всю свою активность в русло учебного процесса. Воспитание если и происходит, то лишь через общее нецеленаправленное влияние его авторитета при условии несформировавшихся собственных позиций у подчиненных.
Иное дело, если они были в состоянии действовать так, как требовалось (имели для этого достаточные знания, обладали необходимыми навыками, умениями, располагали потребными материальными ресурсами), но не захотели (поленились, проявили безответственность, недобросовестность и т.п.). В этом варианте ни поучения руководителя, ни собственное перечисление правильных действий не откроет подчинённым ничего нового. А значит, «учебный сеанс» с ответом на вопрос «что и как надо делать?» окажется напрасной тратой времени и для них, и для руководителя. В этом варианте вопрос должен быть поставлен по-другому: «почему надо поступать так и нельзя иначе?» Однако с учетом того, что у сотрудников уже есть ответ на этот вопрос, причем такой, который вряд ли устраивает руководителя (иначе, обладая необходимыми средствами, они справились бы с ситуацией), последнему надо бы заняться не объяснением, не доказательством, а переубеждением. То есть это уже сфера воспитания (включая перевоспитание). И опять-таки успех начинания в значительной мере будет зависеть от того, насколько удастся руководителю включить сотрудников в общий и откровенный разговор, в котором речь пойдет теперь уже не о «технологии», а о вещах значительно более тонких и глубоких - о профессиональном долге, совести, о критериях самооценки, о личном достоинстве, компетентности и о других «высоких материях».
Заключение
В данной работе рассмотрены все теоретические аспекты трудовых конфликтов, которые несут не только негативный результат, но и способствуют улучшению взаимоотношений между персоналом.
Практикой доказано, что роль конфликта, в основном, зависит от
того, насколько эффективно им управляют, для этого необходимо знать причины его возникновения и возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Все это лишний раз свидетельствует в пользу тщательного изучения руководителем конфликтных ситуаций и необходимости сделать все от него зависящее, чтобы наполнить отношения в трудовом коллективе творческим содержанием и установить контакт между материальными и духовными интересами работников.
Известно и то, что в условиях становления рыночных отношений в
России и формировании многочисленных фирм и компаний, к сожалению, часто возникают вышеизложенные конфликтные ситуации.
Решением данной проблемы, на мой взгляд, это проведение различных психологических тренингов, общение в неформальной обстановке, коллективные выезды, внимательность руководителя, которые, я думаю также влияют на положительную атмосферу и обстановку в коллективе.
Список литературы
конфликт трудовой персонал
1.Ларионов В.Г., Мельников О.Н., Управление трудовыми конфликтами. Журнал «Российское предпринимательство» М.: Издательство « Креативная экономика», февраль №2, 2011,с.61-65
2.Красавина Е. В., Конфликты в трудовых коллективах предпринимательских фирм; Журнал «Путеводитель предпринимателя. Научно-практическое издание»,
М.: Агентство печати «Наука и образование», выпуск 3, 2011г., 302 стр.
. Карташов С.А.. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Журавлев В.П. Поиск работы: проблемы и решения (теоретические основы и практические рекомендации). -М.: Изд-во Рос. экон. академ., 1995. - 256 с.
4.Международная организация труда: Конвенции, документы, материалы: Справочное пособие (сост., предисл., вступ. ст. Богатыренко З.С.). - М.: Дело и сервис, 2007. - 752 с.
5.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда: Учебник. Издательство: М.:Волтерс Клувер, 2011 г. - 800 с.
.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 900 с.