Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления и планирования

Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления и планирования

КУРСОВАЯ РАБОТА

Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления и планирования

Введение

планирование прибыль безубыточность заработный

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, то есть средств на оплату труда и чистой прибыли. Для собственников - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на заработную плату.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата представляет главный и непосредственный интерес для наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства.

Таким образом, основная цель курсовой работы это рассмотрение сущности заработной платы, принципы и методы ее исчисления и планирования.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи, которые необходимо решить в ходе написания работы:

рассмотреть экономическое содержание заработной платы в условиях рынка;

познакомиться с принципами начисления заработной платы;

исследовать методы начисления заработной платы;

рассмотреть планирование заработной платы;

осуществить расчёт экономических показателей на примере условного предприятия.

Методологической и теоретической основой курсовой работы послужили законы и нормативные акты по учету труда и заработной платы, а также работы отечественных авторов в области исследуемой темы.

1. Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления и планирования

.1 Экономическое содержание заработной платы в условиях рынка

В объеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, главное место занимает заработная плата. Положения о ее сущности и экономическом содержании в условиях рынка - один их наиболее принципиальных вопросов экономической теории.

Так как оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе [2,334]. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как:

спрос и предложение труда;

сложившаяся конкретная конъюнктура;

территориальные аспекты;

и, наконец, законодательные нормы.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции [5,26-30].

Так в развитых странах, как правило, различают такие понятия, как «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда [8,341]. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные льготы.

На рынке труда заработную плату необходимо регулировать. Это происходит, в свою очередь, за счёт закона спроса и предложения в рыночной экономике [11,317].

Определяющая роль спроса и предложения на рынке труда при регулировании заработной платы признается большинством экономистов. Например, Дж.С. Милль пишет, что «размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения…» [16].

Современные экономисты, по существу, таким же образом определяют заработную плату. Например, А.С. Булатов пишет, что равновесная ставка заработной платы определяется на пересечении кривых спроса и предложения [4,243].

В учебном пособии «Курс экономической теории» российские экономисты пишут, что «цены на производительные услуги, т.е. услуги труда, капитала и т.д., определяются на основе закона спроса и предложения» [15,108]. Если цена труда на конкурентном рынке окажется выше равновесного значения, то возникнет избыток предложения данного вида труда, что приведет к снижению уровня его цены. И, наоборот, при занижении цены труда по сравнению с конкурентной возникнет недостаток наемных работников под намеченные работодателем объемы производства, в результате чего будет повышаться уровень цены труда до рыночного равновесия.

Заработная плата оказывает огромное влияние на цены потребительских товаров и услуг. Если уровень заработной платы ниже уровня цен, происходит сокращение спроса на товары. А это приводит к сокращению объёмов производства и количества наёмной рабочей силы [10,140].

Таким образом, рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между величиной заработной платы и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

1.2Принципы начисления заработной платы

Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:

·Разделение заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия.

·Государственное и региональное регулирование заработной платы, как часть (региональной) социально экономической политики.

·Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также а снижении затрат заработной платы на рубль продукции.

·Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятии (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.

·Учет конкурентоспособности рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально - квалификационного состава.

·Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.

·Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда [17].

Однако следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

установленным государством минимальным уровнем заработной платы;

условиями договора между администрацией и коллективом работающих;

требованиями профсоюзных комитетов [13,318].

При организации оплаты труда необходимо:

определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;

разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

разработать критерии и определить размеры доплат

как для рабочих, так и для управленческого персонала [14,123].

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

установление тарифной системы;

определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера [7,513].

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации;

тарифные ставки - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные;

тарифно-квалификационный справочник, подразделяющий различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

кадровой политики предприятия;

уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

Итак, можно сделать вывод, что заработная плата напрямую зависит от принципов её начисления. Что удобно как для руководителей предприятия, так и для работников.

.3 Методы начисления заработной платы

Системой заработной платы называется способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда. Основное их назначение - правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышением заинтересованности рабочих в эффективном труде [12,138]. Если таким измерителем является отработанное им рабочее время, то это будет повременная система. Заработная плата рассчитывается по формуле 1:

ЗП = ТС * РВ, (1)

где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда - заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени, рассчитывается по формуле 2:

ЗПпп = m* T, (2)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

Повременно-премиальная система - рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей. Определяется по следующей формуле 3:

ЗПпвп = m*T (1+(p+k * n/100)) (3)

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - Размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %.

n - Процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Если оплата труда начисляется по количеству выработанной им продукции надлежащего качества, то это - сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Итак, сдельная система (пять видов): простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, а также косвенная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле 4:

ЗП = СР*V, (4)

где СР - сдельная расценка за единицу продукции;- количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные), расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная), материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы (простой сдельной), заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (ЗПпис) может быть определена по следующей формуле 5:

Зпис = ∑ Pi*qi, (5)

где Pi - расценка на i - й вид продукции или работы, руб.;- количество обработанных изделий i - го вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом по формуле 6,7:

= m * Нв (6)

или

P = m / Нвыр,(7)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Нв и Нвыр. - соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Косвенно-сдельная система. Данная система применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки (Рк. с) по формуле 8:

Рк. с = mвс./ Нвыр.осн.(8)

где mвс. - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Нвыр.осн -норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно - сдельной системе оплаты труда (ЗПк.с) может быть определена по следующей формуле 9:

ЗПк.с = ∑ Рк.с * qосн,(9)

где qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле 10:

ЗПсп = ∑ Pi* qi (1+(р + k*n/100)).(10)

Аккордно - сдельная система. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию должностным окладом и в соответствии с действующей системой премирования. В дополнение к системам заработной платы может устанавливаться вознаграждение работникам данного производства, по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли предприятия, организации. Оплата труда на тяжелых работах и с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК) [1].

Заработная плата работников подлежит систематической индексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при повышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (оклада) 1-го разряда по единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются уже автоматически (по поразрядным коэффициентам) ставки других 17 разрядов [18].

Таким образом, методы начисления заработной платы должны быть достаточно простыми и ясными, для того чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

1.4 Планирование заработной платы

Планирование заработной платы - это определение необходимого и достаточного для оплаты труда фонда заработной платы и средней заработной платы по категориям работников [6, 140].

Фонд заработной платы на определенный период представляет собой сумму средств, необходимых для оплаты труда всех работников предприятия в течение этого периода [3,206]. Рассчитывают ФЗП на основе производственной программы предприятия, плановой численности работников по профессиям и уровню квалификации, установленных расценок на сдельные работы, планового бюджета рабочего времени одного работника, действующих тарифных ставок и тарифных сеток, применяемых форм и систем оплаты труда, действующих доплат и надбавок, премиальных положений.

ФЗП может быть часовым, дневным, месячным и годовым.

Часовой ФЗП состоит из оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным ставкам, а также доплат за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой «и др.

Дневной ФЗП включает в себя фонд часовой заработной платы, доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление ребенка. Оплата простоев, оплата брака не по вине работника, доплата за отклонение от нормальных условий работы в плановый фонд не включаются, а отражаются в отчетном фонде дневной заработной платы.

Месячный ФЗП состоит из фонда дневной заработной платы, оплаты за время очередных и дополнительных отпусков, компенсации за неиспользованный отпуск, доплат за выслугу лет, выполнение государственных обязанностей, оплату выходных пособий при увольнении, заработной платы работников, командированных на другие предприятия или учебу, и др. Оплата целодневных простоев не планируется, но учитывается и включается в отчетный фонд месячной заработной платы.

Годовой ФЗП определяется как сумма месячных ФЗП. Он составляет весь фонд заработной платы предприятия [20].

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания. Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда.

Планирование доплат и дополнительной зарплаты производится на основе анализа структуры общего фонда заработной платы в отчетном периоде [19]. К доплатам относятся премии за качество выпускаемой продукции, сдельный приработок (оплата за работу, выполненную сверх нормы), доплаты за работу в праздничные дни, в ночную смену, доплаты в случае перевода на работу более низкого разряда и др. К дополнительной заработной плате относится оплата очередного отпуска, оплата за время выполнения общественных обязанностей, оплата перерывов кормящих матерей, т.е. установленная трудовым законодательством оплата в периоды, когда рабочий не занят выполнением основной работы. Суммы доплат определяются в процентах к тарифному фонду. Последний определяют следующим образом: плановый сдельный фонд зарплаты уменьшают на величину сдельного приработка (т.е. на сумму оплаты выработки сверх нормы). С достаточным приближением тарифный фонд можно определить путем деления сдельного фонда на плановый коэффициент выполнения норм. Затем прибавляют тарифный фонд рабочих с повременной оплатой. Аналогичным способом исчисляется величина тарифного фонда в отчетном периоде и определяется доля каждого вида доплат. По данным отчета определяется плановая величина дополнительной зарплаты. Сумму дополнительной заработной платы определяют в процентах по отношению к фонду заработной платы, включающему доплаты. В отдельных случаях в задание по объему реализованной продукции включают часть продукции, номенклатура которой на момент составления плана не расшифрована. Эта часть производственной программы является резервом для принятия заказов в порядке прямых связей, увеличения услуг на сторону, увеличения выпуска новых видов продукции. Фонд заработной платы, необходимый для изготовления этой продукции, устанавливают исходя из средней суммы зарплаты, приходящейся на тысячу рублей товарной продукции. При планировании средней заработной платы по категориям работающих предусматривается ее рост по сравнению с прошлым годом. Величина прироста зарплаты должна согласовываться с планируемым ростом производительности труда, следующим образом: производительность труда должна расти более высокими темпами, чем средняя заработная плата.

Итак, планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объёма средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

2. Практическая часть

.1 Производственная программа предприятия

Таблица 1. Технико-экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде

№ п/пПоказателиЕдиница измеренияПериодбазисныйплановый11.Годовая производственная мощность предприятият67067022.Годовой объем производстват40249633.Коэффициент использования производственной мощности%237444.Вид продукцииПродукция потребительского спроса, одного наименования

Расчеты:

Годовой плановый объем производства =670*74/100=496 тонн

Таблица 2. Годовой план производства продукции

Наименование показателяЕдиница измеренияЗначение показателяОбъем реализуемой продукции в натуральном выражениит.670Цена отпуска без НДСруб.27 306Объем реализуемой продукции в стоимостном выражениируб.13543776

Расчеты:

Себестоимость 1 тонны продукции = 11011 238,1/496 = 22 200

Цена 1 тонны продукции = 22 200+22 200*23/100=27 306

2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции

Таблица 3. Годовая плановая смета затрат па производство и реализацию продукции

№'Элементы затратЗатраты, руб. Удельный вес, %и/п1 1Материальные затраты3 381 97030,73в том числе:- сырье;2 356 99221,4- вспомогательные материалы;309 5042,8- запасные части для ремонта оборудования247 2502,2- электроэнергия, вода468 2244,322Затраты на оплату труда3 170 40028,83 3Социальные взносы1 179 388,810,74 4Амортизация1 368 43812,45 5Прочие затраты1911041,317,4В том числе:- налоги и сборы;1 000 0009,08- затраты на ремонт основных средств9000008,2

Расчеты:

Материальные затраты на сырье А = 496*0,5*5800 = 1438400 рублей

Материальные затраты на сырье Б = 496*0,11*7500 = 409200 рублей

Материальные затраты на сырье В = 496*0,07*6100 = 211792 рублей

Материальные затраты на сырье Г = 496*0,04*15000 = 297600 рублей

Общие затраты на сырье всего выпуска = 1438400+409200+211792+297600=2356992 рублей

Затраты на вспомогательные материалы = 496*390*1,6 = 309504 рублей

Затраты на запасные части для ремонта оборудования = 215000*1,15 = 247250 рублей

Затраты на электроэнергию, воду = 300*496*2,88 +4*496*20 = 468224 рублей

Общая сумма материальных затрат = 2356992+309504+247250+468224=3381970 рублей

Затраты на оплату труда:

основные рабочие = 17*7700*12 = 1570800 рублей

вспомогательные рабочие = 6*5400*12 = 388800 рублей

руководители = 5*8600*12 = 516000 рублей

специалисты = 4*7100*12 = 340800 рублей

технические исполнители = 5*5900*12 = 354000 рублей

Всего затрат на оплату труда =1570800+388800+516000+340800+354000= = 3170400 рублей

Затраты на оплату труда с учетом роста = 3170400 + (3170400*24/100) = =3931296 рублей

Социальные взносы = 3931296*30/100 = 1179388,8 рублей

Норма амортизации зданий=100/25 = 4

Норма амортизации машин и оборудования = 100/9 = 11,1

Норма амортизации транспортных средств = 100/6 = 16,7

Сумма амортизации зданий = 7160000*4/100 = 286400 рублей

Сумма амортизации машин и оборудования = 4525000*11,1*2/100=1004550 рублей

Сумма амортизации транспортных средств = 464000*16,7/100 = 77488 рублей

Общая сумма амортизации = 286400+1004550+77488 = 1368438 рублей

Прочие затраты = (2 356 992+ 309 504+ 247250+ 468 224+3 170 400+ 1 179 388,8+1 368 438) * 21 / 100 = 1911041,3 рублей

Производственная себестоимость =2 356 992 + 309 504+ 247250+ 468 224+3 170 400+ 1 179 388,8 + 1368438+1 000 000+900000+11041,3 = =11011238,1 рублей

Удельный вес затрат на сырье =2 356 992*100/11011238,1 = 21,4%

Удельный вес затрат на вспомогательные материалы =309 504*100/11011238,1 =2,8%

Удельный вес затрат на запасные части для ремонта оборудования =

= 247 250*100/11011238,1 =2,2%

Удельный вес затрат на электроэнергию, воду =

=468 224*100/ 11011238,1 =4,3%

Удельный вес затрат на оплату труда= 3 170 400*100/ 11011238,1 = 28,8%

Удельный вес затрат на социальные взносы= 1 179 388,8*100/11011238,1 =10,7%

Удельный вес затрат амортизацию= 1 368 438*100/11011238,1 = 12,4%

Удельный вес затрат на налоги и сборы= 1 000 000*100/11011238,1 =9,08%

Удельный вес затрат на ремонт основных средств= =900000*100/11011238,1 =8,2%

Удельный вес на другие затраты = 11041,3*100/11011238,1 =0,1%

2.3 Планирование внереализационных расходов

Плановую потребность в оборотных средствах 11011238,1*0,23=2532584,7 рублей

Обеспеченность собственными оборотными средствами 2532584,7 *0,6 = 1519550,8 рублей

Недостаток оборотных средств для производственной деятельности

,7-1519550,8 = 1013033,9 рублей

Расходы по выплате процентов по полученному кредиту 1013033,9*18/100=182346,1 рублей

2.4 Порядок формирования и распределения прибыли

Таблица 4. Показатели прибыли

№ п/пНаименование показателяЗначение показателя, руб.1.Доходы от реализации продукции13 543 7762.Расходы на производство и реализацию продукции11 011 238,13.Внереализационные расходы182 346,14.Прибыль2 350 191,85.Налог на прибыль470038,366.Чистая прибыль1880153,44

Расчеты:

Прибыль 13543776-11011238,1-182346,1 = 2 350 191,8 рублей

Налог на прибыль 2350191,8*20/100 = 470038,36 рублей

Чистая прибыль 2350191,8-470038,36 = 1880153,44 рублей

Таблица 5

№ п/ппоказатели% отчислений (согласно уставу)сумма, руб.Доля в% к чистой прибыли1Чистая прибыль-1880153,441002Резервный фонд10188015,3103Фонд накопления15282023,016154Фонд потребления25470038,36255Прибыль к распределению между учредителями50940076,7250

Расчеты:

Резервный фонд 1880153,44/100*10 = 188015,3 рублей

Фонд накопления 1880153,44/100*15 = 282023,016 рублей

Фонд потребления 1880153,44/100*25 = 470038,36 рублей

Прибыль к распределению между учредителями 1880153,44/100*50 = 940076,72 рублей

2.5. Расчет точки безубыточности

Таблица 6. Расчет безубыточного объема продаж

Наименование показателязначение показателяВсего производственная себестоимость товарной продукции, руб.1880153,44в т.ч.Постоянные расходы6518779,3Наименование показателяЗначение показателяПеременные расходы5294570Безубыточный объем продаж в натуральном выражении, т.391Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении, руб.10676646

Расчеты:

Заработная плата основных рабочих 17*7700*12 = 1570800 рублей

Затраты на оплату труда основных рабочих с учетом роста 1570800+(1570800*25/100) = 1963500 рублей

Отчисления основных рабочих 1963500*30/100 = 589050 рублей

Заработная плата других рабочих3963000-1570800 = 2392200 рублей

Отчисления других рабочих 1188900-589050 = 599850 рублей

Постоянные расходы

+599850+247250+1368438+1000000+900000+11041,3

= 6518779,3 рублей

Переменные затраты на единицу продукции 5294570/496 = 10675 рублей

Точка безубыточности 6518779,3/(27306-10675) = 391

Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении 391*27 306 = 10676646 рублей

2.6.Технико-экономические показатели предприятия

Таблица 7. Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

№ п/пНаименование показателяЕдиница измерениябазисный годотчетный годабсол. изм, +,-темп роста, %1.Годовая производственная мощностьт.700670-3095%2.Коэффициент использования производственной мощности%607414123%3.Основные производственные фондыруб.195050076640005713500392%4.Оборотные средстваруб.11000302532584,7-846771,3230%5.Объем реализуемой продукции в натуральном и стоимостном выражениит. руб.420 10668000496 1354377676 2875776118% 126%6.Цена единицы продукциируб.2540027 3061906108%7.Затраты на производство и реализацию продукциируб.9040500110112381970738122%8.Затраты на 1 руб. товарной продукции0,850,81-0,0495%9.Прибыль от продажруб.16275002350191,8722691,8144%10.Чистая прибыльруб.13030051880153,4577148,4144%11.Численность промышленно производственною персонала (ПИП)человек32375116%12.Фонд заработной платы ПППруб.13120004349788,83037788,8332%13.Средняя заработная плата одного работающего на предприятиируб.3417116038186340%14.Рентабельность продаж%0,150,170,2113%15.Чистая рентабельность предприятия%0,120,130,1108%16.Производительность трударуб./т.28251629760115085105%17.Фондоотдача%5,471,77-3,732%123456718Фондоемкость%0,180,570,39317%

Расчеты:

Основные производственные фонды 3580000+3620000+464000 = 7664000 рублей

Затраты на 1 руб. товарной продукции в базисном году

/10668000 = 0,85

Затраты на 1 руб. товарной продукции в в отчетном году

,1/13543776 = 0,81

Фонд заработной платы 3170400+1179388,8 = 4349788,8 рублей

Средняя заработная плата одного работающего на предприятии в базисном году1312000/32/12 = 3417 рублей

Средняя заработная плата одного работающего на предприятии в отчетном году 4349788,8/37/12= 11603 рублей

Рентабельность продаж в базисном году 1627500/10668000 = 0,15%

Рентабельность продаж в отчетном году 2350191,8/13543776 = 0,17%

Чистая рентабельность предприятия в базисном году

/10668000 = 0,12%

Чистая рентабельность предприятия в отчетном году

,44/13543776 = 0,13%

Производительность труда в базисном году 9040500/32 = 282516 руб./т.

Производительность труда в отчетном году11011238,1/37 = 297601 руб./т.

Фондоотдача в базисном году10668000/1950500 = 5,47%

Фондоотдача в отчетном году 13543776/7664000 = 1,77%

Фондоемкость в базисном году 1950500/10668000= 0,18%

Фондоемкость в отчетном году 7664000/13543776= 0,57%

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в базисном году

/1100030 = 9,7

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в отчетном году

/2532584,7 = 5,35

Длительность одного оборота в базисном году 360/9,7 = 37,11

Длительность одного оборота в отчетном году 360/5,35 = 67,29

Заключение

По теоретической части курсовой работы были сделаны следующие выводы:

Несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется.

Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.

В выполненной работе рассмотрены различные подходы к понятию заработной платы, являющейся одной из важнейших экономических и социальных категорий.

Оплата труда является основой взаимоотношения персонала с организацией, составным и существенным элементом расходов, связанных с изготовлением продукции, продажей продукции, приобретением и продажей товаров.

Основными факторами, влияющими на величину заработной платы являются социально-экономические, а также сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынке труда, вводимый государством гарантированный минимум заработной платы.

В практической главе работы был осуществлен расчет плановых показателей, на основании представленных данных. Результаты расчетов показали:

запланированный объем выпуска продукции, исходя из коэффициента загрузки, равен 496 т.

при сумме затрат 1 1011 238 руб., предприятие при реализации продукции получит выручки в размере 2350191,8 руб. и чистую прибыль в этом случае составит 1880153,4 руб.;

запланированный уровень рентабельности продаж составил 0,17%, а чистой рентабельности - 0,13%;

производительность труда одного работника запланирована на уровне 297601 руб.; фондоотдача при данном уровне продаж составит 1,77 руб.; оборачиваемость оборотных средств - 5,35 оборот, а период одного оборота - 67 день.

Список литературы

1.Трудовой кодекс РФ.

2.Андреев А.В. Основы региональной экономики: учебник для вузов/А.В. Андреев. - М.: КноРус, 2012. - 542 с.

.Борисов Е.Ф. Основы экономики: Учебное пособие / Е.Ф. Борисов. - М.: Юрайт - Издат, 2009. - 316 с.

.Булатов А.С. Экономика: спрос, предложение и равновесие на рынке труда /А.С. Булатов. - М.: Норма, 2010. - 425 с.

.Вахромов Е.Н. Региональная экономика в многоуровневой структуре рыночной экономики/Е.Н. Вахромов - М.: Вестник Иркутского государственного университета, 2009. - 315 с.

.Карлик А.Е. Экономика предприятия / А.Е. Карлик - М.: Инфра-М, 2008. - 375 с.

.Кистанов В.В. Региональная экономика России: Учебник / В.В. Кистанов, Н.В. Копылов. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 584 с.

.Козьева И.Л. Экономическая география и регионалистика: учебник / И.Л. Козьева, Э.Н. Кузъбожев. - М.: КНОРУС, 2012. - 346 с.

.Курнышев В.В. Региональная экономика. Основы теории и методы исследования: учебник для вузов / В.В. Курнышев, В.Г. Глушкова. - М.: КноРус, 2012. - 254 с.

.Сафронов Н.А. Экономика организации / Н.А. Сафронов - М.: Магистр: ИНФРА - М, 2011. - 255 с.

.Современная экономика: Учебное пособие /Под ред. О.Ю. Мамедова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 456 с.

.Терещенко О.Н. Основы экономики: практикум/ О.Н. Терещенко - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К»; Академцентр, 2009. - 380 с.

.Фетисов Г.Г. Региональная экономика и управление: учебник/ Г.Г. Фетисов, В.П. Орешин. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 416 с.

.Чапек В.Н. Региональная экономика: учебник для вузов/В.Н. Чапек. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 256 с.

.Чепурин М.Н. Курс экономической теории/ М.Н. Чепурин, Е.А. Кисилёва. - М. РИФ, 2008. - 315 с.

.Электронный ресурс. - Экономические взгляды Дж. Милля - Библиотека Воеводина. #"justify">.Электронный ресурс. - принципы заработной платы #"justify">.Электронный ресурс. - правовое регулирование заработной платы #"justify">.Электронный ресурс. - планирование заработной платы #"justify">.Электронный ресурс. - состав и анализ фонда заработной платы http://xn-7sbabed5akf8bbm5ah4b2n.xn-p1ai/ekonomicheskaya-statistika/sostav-analiz-fonda-zarabotnoy-21291.html