Анализ состояния рынка труда в Республике Беларусь

Анализ состояния рынка труда в Республике Беларусь

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. РЫНОК ТРУДА: ПОНЯТИЕ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ

.1 ОБЗОР ТЕНДЕНЦИЙ РЫНКА ТРУДА, НАМЕТИВШИХСЯ В НАЧАЛЕ 2010 ГОДА

. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

.1 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ В ВЕЛИКОБРИТАНИИ

.2 РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ В США

.3 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА ВО ФРАНЦИИ

.4 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ В ШВЕЦИИ

.5 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ В ЯПОНИИ

.6 РЫНОК ТРУДА ГЕРМАНИИ

. ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ И ПРОБЛЕМЫ ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Долгое время считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий.

Но и тогда реалии жизни вступали в противоречие с господствующей философией всеобщности труда. Об этом свидетельствовало наличие трудоизбыточных районов, наряду с вынужденной незанятостью в одних регионах существовала сверхзанятость в других.

Переход к рынку заострил проблемы занятости и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой белорусской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных разными формами собственности. В результате неизбежно высвобождение работников с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими уже и без того многочисленной армии безработных. Однако рассматривать безработицу как явление переходного периода ошибочно. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника.

Мировой экономический кризис существенно нарушил равновесие в экономике, а особенно на рынке труда, что в свою очередь вызвало ряд задач по решению этих проблем, а также пути реализации поставленных задач. Таким образом актуальность данной темы очевидна, т. к. дестабилизация на рынке труда вызывает ряд проблем, и одна из самых важных - это безработица. Это очевидно, что в условиях кризиса самым первым явлением будет переизбыток рабочих мест, что в свою очередь приведёт к их сокращению.

Задачами данной курсовой работы являются: анализ состояния рынка труда в нашей стране и странах с рыночной экономикой, пути решения проблем, возникающих в результате кризиса, методы построения планов по реализации антикризисных программ, анализ опыта зарубежных стран в реализации работ по сокращению безработицы.

1. РЫНОК ТРУДА: ПОНЯТИЕ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

Возрастание роли человеческого фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 года главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде `труд - земля - капитал' является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы.

Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. Не случайно прямые затраты частного бизнеса в США на все виды обучения возросли уже к началу 80-х годов до 30 млрд. долл., а полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за время обучения достигли 100 млрд. долл.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высокосложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования:

         участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте;

         обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции;

         удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов производства;

         индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания.

В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение рабочей силы и рабочих мест, включение в инновационно - производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся и т.п.

Интенсивная экономика, живущая в режиме периодического технологического и организационного обновления, постепенно превращается в экономику непрерывного развития, для которой характерно практически постоянное совершенствование методов производства, принципов управления, эксплуатационных характеристик товаров и форм обслуживания населения[1, с. 70].

Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Существовавшая ранее в нашей стране административно - командная система управления, при которой государство как собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.

Международный опыт свидетельствует, что рынок труда не может существовать вне конкурентной, основанной на частной собственности экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или нет. Для него значимо другое - иметь человека в полном и безоговорочном подчинении для любых нужд, а личные интересы удовлетворять по минимуму, что исключает экономическую и социальную независимость человека. Это обеспечивает хотя и малоэффективную, но почти полную управляемость людскими массами. Свободный рынок труда в таких условиях просто не нужен, более того, он был бы серьезной помехой, хотя его антипод - распределение рабочей силы, обслуживающее дефицитную по своей природе, принадлежащую государству экономику тоже называется рынком труда.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально-квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

         свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т. д.);

         найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

Более спорным видится представление о том, что такие отношения являются социально-экономическими. Речь идёт об экономических отношениях, поскольку характеризуется именно рынок - категория исключительно экономическая. Также присутствует социальный аспект, который прослеживается в деятельности государства, проводящего, согласно статье 7 Конституции Российской Федерации, социальную политику. В числе основных направлений такой политики Конституция называет охрану труда и установление гарантированного минимального размера оплаты труда. Это свидетельствует о том, что действия одного из субъектов рынка труда имеют социальную окраску.

Кроме того, государство зачастую является посредником на таком рынке (за исключением случаев найма на государственные предприятия; но здесь оно выступает как работодатель, а не как субъект социальной политики).

Что касается встречающейся в ряде определений характеристики рынка труда как системы юридических отношений, то с этим вполне можно согласиться, так как действия субъектов этого рынка урегулированы нормами права. Целесообразнее, правда, употреблять термин «правовые», поскольку в юридической науке общественные отношения, урегулированные нормами права, принято именовать правоотношениями[2, c. 22-25].

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

Возрастание роли человеческого фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 года главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде ` труд - земля - капитал ' является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы.

Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения сложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

Преобладающая общность интересов “товара” рабочей силы и ее потребителей - экономики и государства - является важнейшей социально - экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально - экономической системы любой страны.

Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.

Одной из принципиальных особенностей современного западного рынка труда является значительная распространенность предпринимательской деятельности. Примерно каждый десятый работающий в США, Франции, Великобритании, каждый седьмой в Японии, каждый пятый в Италии является предпринимателем. Почти 2/3 из них возглавляют средние и мелкие предприятия, а каждый четвертый ведет дело, в котором занято 20 и менее человек.

Труд в условиях частной собственности, когда она является не враждебным и противостоящим человеку понятием, а полным или частичным личным достоянием, формирует особо важные качества рабочей силы, которые высоко ценятся на рынке труда и быстрее всего закрепляются в людях, облаченных ответственностью предпринимателя. Личное владение утверждает в человеке сознание и чувство ответственности за принадлежащую ему частицу национального богатства, развивает в нем социальный инстинкт сбережения материальных и духовных ценностей, желание их развивать и укреплять. Около 80% занятых в западных странах в той или иной форме выступают владельцами или совладельцами семейного дела, мелких, средних и крупных предприятий, обладателями акций фирм и корпораций.

Общий уровень квалификации трудовых ресурсов сегодня таков, что предпринимательством успешно занимаются представители практически всех профессий, причем рабочие в данном отношении держат пальму первенства. В 1990 году в США 23% предпринимателей имели рабочие профессии, 18% - обладали опытом управленческой работы, 18% - были связаны с торговлей, 15% - с услугами, 16% - имели высшее или научное образование различного профиля, 10% - были фермерами, независимым от государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или нет. Для него значимо другое - иметь человека в полном и безоговорочном подчинении для любых нужд, а личные интересы удовлетворять по минимуму, что исключает экономическую и социальную независимость человека. Это обеспечивает хотя и малоэффективную, но почти полную управляемость людскими массами. Свободный рынок труда в таких условиях просто не нужен, более того, он был бы серьезной помехой, хотя его антипод - распределение рабочей силы, обслуживающее дефицитную по своей природе, принадлежащую государству экономику тоже называется рынком труда[4, с. 145].

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

         свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т. д.);

         найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

         независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

         свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале [2, с. 134-135].

В конкурентно - рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через рынок труда проходят три взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально - технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений корпораций аналогичных подразделений государственных учреждений, некоммерческих организаций и т. д. Его важными звеньями являются региональные и местные службы министерств труда, осуществляющие профессиональное обучение, трудоустройство и материальную поддержку в первую очередь лиц, нуждающихся в особой социальной опеке - безработных, инвалидов, иммигрантов, неустроенной молодежи.

Государственная политика рынка труда в западных странах исходит из того, что активная жизненная позиция, стремление к развитию и самоутверждению, присущая корпорации, предприятию и любому трудящемуся, возникает не под влиянием директивных указаний со стороны и не под давлением каких-то внешних сил. Напротив, подобные устремления зарождаются не только как следствие внутренних побуждений и реализуются путем самостоятельных решений и действий. Для этого необходима конкурентная среда и наличие для всех примерно равных возможностей достижения наилучших результатов. Задача государства состоит в обеспечении наиболее благоприятных экономических, в т. ч. налоговых, социальных и культурных возможностей развития страны. Эффективность подобной концепции подтверждает опыт развития западного общества 70-80-х годов. Государство ни при каких обстоятельствах не выступает давящей директивной силой, наделившей само себя монопольными правами регулировщика рынка труда. Опыт развития западной цивилизации показывает, что подобная ситуация неминуемо приводит к исчезновению эволюционных потенций в обществе и его деградации.

В настоящее время расширенному воспроизводству и развитию высококачественных трудовых ресурсов в той или иной степени служат так или иначе практически все, включая оборону, материальные и духовные активы страны.

О жизненной важности рынка труда для современного общества свидетельствуют масштабы текущих государственных затрат на его развитие. Только на реализацию социальных программ в рамках рынка труда во многих западных странах ежегодно выделяются средства в объеме 2-3% валового национального продукта.

Рынок труда финансируется государством через министерство труда по трем самостоятельным направлениям - трудоустройство ищущих работу, обучение пользующимся спросом специальностям необходимой квалификации; профессиональная реабилитация и обеспечение работой лиц, требующих особого социального внимания (люди с ограниченной трудоспособностью, инвалиды, иммигранты, молодежь без полного школьного образования и специальности и т. д.).

В США только официально свыше 50% федерального бюджета и около 63% бюджета штатов и округов расходуются непосредственно в интересах населения, покрывая расходы, связанные с развитием образования и здравоохранения, улучшения жилищно-бытовых условий, защитой потребительских прав, финансированием программ рынка труда, пенсионным вспомоществованием и т. д.

Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государственного бюджета, непосредственно от фирм, корпораций и отдельных предпринимателей, не облагаются налогами, не имеют особых экономических, производственных оценок и не ставят трудящихся в связи с этим в юридическую или фактическую зависимость от предпринимателей, государства, общества в целом. Ни государство, ни частный капитал не предъявляют в какой бы то ни было форме трудящимся счета за вложенные ими в трудовые ресурсы средства, не требуют их компенсации. Осуществляется, таким образом своего рода безвозмездное субсидирование, и что еще важнее, фактическое развитие и подготовка к использованию рабочей силы как элемента национальных производительных сил будущими покупателями ее рабочего времени. Ни капитал, ни государство при этом не являются ни изначальными владельцами трудовых ресурсов, ни полными или частичными собственниками созданного ими по существу товарного потенциала рынка труда. Не ставится никаких политических условий, закрепляющих подготовленную рабочую силу за национальным рынком труда. Она имеет практически неограниченные возможности международного трудоустройства в интересах наилучшей для себя реализации профессиональных знаний, ибо национальный рынок труда является неотделимой частью мирового рынка и подчиняется общим законам международного разделения труда.

Трудящийся, лишенный собственности на свою рабочую силу и возможности распоряжаться своим профессиональным потенциалом, во многом теряет интерес к труду, сохранению и развитию качеств труженика, созидателя и перестает стремиться к их лучшему использованию. Ослабевают нравственные, духовные связи со сферой труда и обществом, исчезает интерес к благополучию и развитию предприятий, национальной экономики страны. А это как бумеранг бьет в итоге по материальному благосостоянию населения и приостанавливает его духовный и культурный рост.

Рынок труда является органической частью экономики и как 6ы вмонтирован в нее. Он функционирует силами управлений и отделов кадров, учебных и исследовательских центров, а также социальных служб корпораций аналогичных подразделений государственных учреждений, некоммерческих организаций и т. д. Его важными звеньями являются региональные и местные службы министерств труда, осуществляющие профессиональное обучение, трудоустройство и материальную поддержку в первую очередь лиц, нуждающихся в особой социальной опеке - безработных, инвалидов, иммигрантов, неустроенной молодежи.

Масштабы и интенсивность расходов на развитие и профессиональную подготовку трудовых ресурсов непрерывно нарастают и определяются уровнем поставленных перед обществом текущих и долговременных задач в этом отношении. Важно, что застрельщиком подобных программ выступают, как правило, ведущие корпорации страны.

Прямое субсидирование воспитания и культурного развития трудящихся, наряду с вознаграждением за труд, имеет целью формирование трудовых ресурсов творческого типа и осуществляется в общей сложности на протяжении по сути дела всей жизни человека в следующих направлениях:

         Дошкольное, школьное воспитание и обучение, среднее специальное, высшее и научное образование (примерно 80-90% за счет государства, частного капитала и общественных организаций).

         Заработная плата (соответствующая уровню образования и квалификации, полновременная, минимальная выше прожиточного минимума).

         Субсидирование «пожизненно» подготовки и переподготовки (в среднем на 90% за счет государства и частного капитала).

         Пособия по безработице и различные виды социального вспомоществования (минимум - обеспечение текущих жизненных расходов; максимальная длительность - бессрочное вспомоществование; на 75-80% за счет государства и частного капитала).

         Пенсионное обеспечение (при отсутствии трудового стажа - государственное всеобщее; при наличие его не менее 15 лет - двойное или тройное выше официального прожиточного минимума; на 90-100% за счет государства и частного капитала).

         Финансирование на восстановление и укрепление здоровья и культурное развитие (на 70-80% за счет государства, частного капитала и общественных организаций).

Зарплата, как мы видим, составляет небольшую «оперативную» часть всех сумм, которые идут на возмещение жизненных расходов и развитие трудовых ресурсов и всего населения. И все же именно она является главным инструментом, регулирующим движение и развитие рынка труда в профессиональном, отраслевом и региональном аспектах. Однако заработная плата в полной мере определяет трудовую мотивацию населения и формирует основу его социальной защиты только в том случае, когда она выплачивается в свободно конвертируемой валюте, благодаря этому обеспечивает, во всех регионах страны и других странах, примерно равный, выше прожиточного минимума, уровень жизни, который дает безусловную возможность общекультурного развития населения [9, с. 101-114].

Таким образом, рынок труда - это система социально-экономических отношений, складывающихся между работодателями и экономически активным населением, при посредничестве государства и занимающихся вопросами трудоустройства негосударственных организаций. Поскольку у субъектов, выходящих на рынок труда, может быть только один интерес (работник хочет продать свою рабочую силу, а работодатель - её купить), то любые отношения между ними так или иначе связаны с куплей-продажей рабочей силы и жизненных средств.

1.1 ОБЗОР ТЕНДЕНЦИЙ РЫНКА ТРУДА, НАМЕТИВШИХСЯ В НАЧАЛЕ 2010 ГОДА

Бухгалтерия и финансы. Зарплаты в области финансов по-прежнему ниже докризисного уровня, однако эта разница постепенно сокращается. В последнее время все больше компаний-работодателей обращаются к нам за помощью в оценке той или иной позиции, чтобы предложение компании отвечало ситуации на рынке. При этом зачастую компаниям приходится снижать требования к кандидатам из-за ограниченного бюджета на наем новых сотрудников.

Предложение действительно хороших кандидатов в первые месяцы 2010 года на рынке заметно снизилось. Люди менее активно рассматривают карьерные предложения, поскольку ждут выплаты бонусов за 2009 год. Финансистам, которые вовлечены в налоговые и аудиторские проверки, просто некогда обновить резюме и задуматься о поиске новой работы.

При этом сейчас оптимальное время для поиска новой работы: острая фаза кризиса миновала, люди уже не боятся быть уволенными из-за похода на интервью к рекрутерам или потенциальным работодателям. Сейчас набирают людей те компании, которые занимают устойчивые позиции и нацелены на активное развитие. А в таких компаниях у финансистов есть все шансы на быстрый карьерный рост.

Бухгалтерия. В этом году растет активность по подбору сотрудников в бухгалтерию, причиной чего является оживление рынка труда в целом. Чаще стали появляться вакансии в стартап компаниях, в основном, в области торговли, производства и продажи товаров народного потребления (FMCG), косметических компаниях, а также в производственном секторе.

Некоторые компании начали заранее подыскивать замену главным бухгалтерам, которые не справляются с текущими задачами, ведь, как правило, если компанию не устраивает главный бухгалтер, то это очень подходящий период. Все больше возможностей открывается для заместителей главных бухгалтеров занять открытое место главного бухгалтера, при его уходе.

Более популярной становится совмещенная позиция: Главный бухгалтер/финансовый менеджер (в одном лице) - это специалист, который занимается региональной, международной и финансовой отчетностью (бюджетированием, планированием и т.д.).

Банки. Розничные банки набирают сильных специалистов в области рисков и в области реструктуризации плохих долгов и работы с залогами. Банки, нацеленные на развитие, подбирают персонал для открытия новых структурных подразделений. Ряд банков, которые в период острой фазы экономического спада перестарались с сокращением персонала, работающего с частными лицами, снова набирают таких специалистов.

В корпоративных - инвестиционных банках (CIB) в конце 2009 - начале 2010 года возвращается спрос на специалистов для работы в области структурирования сделок по различным видам финансирования. Многие банки нацелены на усиление и развитие корпоративных департаментов, в некоторых западных банках идет реструктуризация. В связи с этим достаточно востребованы сильные менеджеры высокого уровня, способные выстроить работу департамента изнутри, повысить качество работы. В инвестиционных банках и компаниях по-прежнему востребованы специалисты с хорошими сейлзовыми навыками, способные ориджинировать новый бизнес и предлагать нестандартные решения. Также наблюдается рост числа вакансий в back and middle office (риски, контроль). Вакансии открываются как в крупных банках, так и в молодых, небольших компаниях и бутиках. Рост активности по подбору персонала в фондах прямых инвестиций ожидается к середине 2010 года.

Продажи. Компании различных секторов все активнее привлекают сильных менеджеров по продажам. Количество вакансий в продажах продолжает расти. С начала 2010 года заметно оживает ряд различных секторов, где в первую очередь требуются сильные люди в отделы продаж. Компании продолжают заменять своих сотрудников на более эффективных, однако переманивать людей из конкурирующих компаний по-прежнему непросто.. С конца 2009 года в области производства и продажи потребительских товаров (FMCG) появилась потребность в менеджерах, ответственных за оптимизацию, поддержку и развитие системы продаж. По-прежнему востребованы менеджеры по работе с ключевыми клиентами разного уровня, управленцы традиционной розницей и дистрибуторами, и трейд маркетологи.B. С начала 2010 года активно стали набирать менеджеров по продажам среднего звена компании пищевой промышленности, в частности, компании, занимающиеся производством пищевых ингредиентов. Оживился автомобильный сектор: компании - производители авто компонентов и запасных частей активно набирают директоров по продажам. Компании, производящие медицинское оборудование, сохраняли стабильное положение в 2009 году, а в 2010 году стали чаще открывать вакансии всех уровней в продажах. Весной ожидается оживление в агропромышленном секторе, где, по прогнозам, в продажах будут появляться вакансии среднего звена. В целом, в B2B секторе открывается все больше вакансий высокого уровня в области продаж.

ИТ/ Телекоммуникации. В начале 2010 года заметно увеличилось количество вакансий менеджеров по продажам в ИТ и телекоммуникационных компаниях, работающих с крупными клиентами и госсектором. Рынок постепенно стабилизируется, и, в первую очередь, компании набирают сильных людей в департаменты продаж.

Маркетинг. Менеджеры по маркетинговым исследованиям пользуются устойчивым спросом. В 2009 году на рынке сохранялся устойчивый спрос на менеджеров по маркетинговым исследованиям со стороны компаний сектора производства и продажи товаров народного потребления (FMCG), а также со стороны маркетинговых агентств. Сейчас такие профессионалы по-прежнему остаются очень востребованными, и подъем рынка в целом стимулирует рост интереса к ним. Несмотря на то, что компании продолжают экономить маркетинговые бюджеты, а исследовательская функция, как правило, считается дополнительной в маркетинге и не каждая компания может позволить себе иметь целый департамент маркетинговых исследований, подобные вакансии довольно часто появляются на рынке[13].

В открытых источниках сейчас не очень много действительно сильных кандидатов на менеджерские позиции в области маркетинговых исследований. Переманить же людей, успешно работающих в других компаниях, достаточно сложно. Потенциальный работодатель должен быть готов предложить более интересные условия, которые смогут подтолкнуть менеджера к смене работы: повышение в зарплате, более высокую должность, сильный бренд компании и т.д.

Несмотря на то, что многие менеджеры разного уровня, работающие в маркетинговых агентствах, стремятся перейти на сторону клиента, компании сейчас не всегда готовы рассматривать их в качестве кандидатов и таким профессионалам приходится уступать в зарплатных ожиданиях, идти на понижение в должности или рассматривать в качестве потенциальных работодателей менее известные компании, чтобы получить возможность выстроить карьеру на клиентской стороне.

Спрос на технических специалистов устойчиво растет. Во время кризиса многие компании из реального сектора экономики заморозили практически все проекты, направленные на развитие IT, в IT-департаментах прошли значительные сокращения. В связи с этим сильно пострадал бизнес системных интеграторов, а, соответственно, и вендоров (производителей программного и аппаратного обеспечения). К началу 2010 года ситуация на рынке стабилизировалась, и компании понемногу начинают возобновлять работу над IT-проектами. Более активны здесь компании, бизнес которых требует серьезной поддержки со стороны IT - банки, инвестиционные компании, операторы связи. Наибольшим спросом пользуются высококвалифицированные руководители IT-проектов, а также редкие специалисты (бизнес-аналитики по направлению ценных бумаг, администраторы редких баз данных и др.). У системных интеграторов по-прежнему мало проектов, соответственно количество открытых вакансий в данных компаниях минимально. 2009-й был годом слияний и поглощений, многие компании объединили свои ресурсы, в том числе и информационные. В связи с этим более востребованными стали специалисты по созданию хранилищ данных, специалисты, хорошо знающие интеграционные платформы.

Различные компании все больше внимания уделяют эффективности своих веб-сайтов и заинтересованы в оптимизации внешних и внутренних порталов, для чего нужны грамотные руководители интернет-проектов, способные сделать сайты более привлекательными и информативными, продвинуть их на первые строчки поисковых систем[13].

В кризисных и посткризисных условиях компании гораздо больше внимания стали уделять экономии ресурсов. Для эффективного анализа ключевых показателей им необходимы системы BI (Business Intelligence), поэтому специалисты, имеющие большой опыт участия в проектах внедрения таких систем, тоже пользуются сейчас большим спросом.

Что касается общих тенденций изменения заработных плат технических специалистов, то здесь в начале 2010 года не произошло существенных сдвигов по сравнению с 2009-м. Высокий уровень дохода, по-прежнему, готовы предлагать лишь экспертам, высококвалифицированным специалистам или специалистам редких специальностей, которые и во время кризиса не страдали от нехватки предложений со стороны работодателей. Технические специалисты, работающие в консалтинге, по-прежнему страдают от недостаточной загрузки по проектам, и, как следствие, - от отсутствия бонусной составляющей в совокупном доходе.

Юриспруденция. Юристы следят за тенденциями рынка труда и стали более открыты интересным предложениям. На рынке подбора персонала среднего и высшего управленческого звена в области юриспруденции сохраняется стабильная активность. Многие компании, оправившиеся от кризиса, расширяют офисы и продолжают открывать вакансии юристов всех уровней. Кроме того, на рынке возник небольшой недостаток специалистов среднего уровня из-за того, что ряд юристов предпочли переждать тяжелую ситуацию на рынке, сосредоточившись на дополнительном профессиональном образовании. По-прежнему самыми востребованными остаются опытные юристы, специализирующиеся на разрешении споров в судах общей юрисдикции и арбитражных судах, а также специалисты в области слияний и поглощений. Требования к кандидатам очень высоки. Многие работодатели все еще думают, что можно найти людей с прекрасным опытом за небольшие деньги, но даже в условиях современного рынка им приходится либо уступать в требованиях, либо увеличивать бюджет на рекруитмент, поскольку действительно сильные юристы стоят дорого.

Управление персоналом. К началу 2010 года во многих компаниях закончился этап антикризисной трансформации HR функции. Уже нет такого спроса на HR менеджеров, способных управлять изменениями, как в прошлом году. Компании пересмотрели структуру, при этом для HR профессионалов открываются новые возможности внутри организации: успешных людей продвигают по карьерной лестнице, к примеру, менеджеров, отвечавших за HR функцию в стране, переводят на должность ответственного за регион.

С начала года наиболее востребованы профессионалы в области компенсаций и льгот, а также HR администраторы, что тоже, в основном, связано со структурными изменениями в компаниях. В области обучения и развития пока затишье. В крупных компаниях все больше внимания уделяется методикам оценки кандидатов на вакансии. Это помогает не только проверить компетенции и отобрать наиболее квалифицированных людей, но и правильно вписать новых сотрудников в коллектив. С этим связан стабильно растущий спрос на менеджеров по подбору персонала с опытом работы в организациях, где такие методики оценки были успешно внедрены. Кроме того, все чаще появляются вакансии, которые предполагают совмещение функции подбора и развития персонала (Recruitment & Development Manager). Компании ищут «умный» подход к пополнению штата, когда учитывается не только предложение на рынке внешних кандидатов, но и максимально задействуются ресурсы внутри компании, кадровый резерв, talent management. Это может быть актуально при стратегии экономии издержек. В целом, текущую ситуацию на рынке подбора HR профессионалов можно назвать стабильной, и это хорошая тенденциям [13].

Таким образом можно наблюдать положительные тенденции на рынке труда на сегодняшний день. Сегодня работодатели ищут кандидатуры на достаточно высокие посты почти по всем направлениям экономики. Особенно ценятся специалисты IT-технологии и других технических профилей, а также работники в сфере финансов и бухгалтерии. Сегодня работник уже не боится терять работу, а потому ищет более выгодные предложения в других компаниях, что и складывает состояние спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

Политика регулирования рынка как составная часть экономической политики предусматривает достижения трех основных целей:

         стимулирование структурной перестройки и ускорения процесса перераспределения высвобождаемых работников;

2       наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь;

         предоставление работы каждому, кто ее ищет.

Меры государственной политики занятости дифференцируются по:

         объекту воздействия (общие и специализированные меры);

2       источникам финансирования.

К методам воздействия на занятость можно отнести:

         прямые (административные): законодательное регулирование, трудовое законодательство, коллективные договоры;

2       косвенные (экономические): финансовая, монетарная и фискальная политика.

Типы государственного воздействия на занятость:

         пассивный: социальная помощь незанятому населению;

2       активный: стимулирование предложения труда, стимулирование спроса на труд, меры по согласованию спроса и предложения (информация, консультативные услуги, профконсультации, разработка программ занятости для низкоконкурентных групп населения и т.д.), меры помощи регионам и т.д.

Рациональное использование трудовых ресурсов в различных странах рыночной экономики на современном этапе сочетает два типа методов управления. Исторически сложившиеся методы характеризуются преобладанием централизации. Новые - смещением центра тяжести на децентрализованность при одновременном сохранении и оптимизации отдельных традиционных элементов государственного регулирования. Политику занятости определяют состоянием экономики в целом. Уровень развития последней не одинаков в различных странах. Несмотря на это, для всех их характерны структурные сдвиги в экономике, изменение требований к качеству и количеству рабочей силы, необходимой для расширенного воспроизводства. В зависимости от масштабности и глубины происшедшего технологического переворота национальные правительства в разной степени совмещают привычные и новаторские подходы. Многое зависит от того, какие отрасли, предприятия и взаимосвязи преобладают в национальном хозяйстве. В возрастающей мере сказываются наднациональные факторы - следствие углубляющейся международной экономической интеграции.

В комплексе мер, используемых в политике занятости, гибкие формы занятости и рабочего времени играют особую роль. Они используются не столько для непосредственной борьбы с безработицей, как, например, программы содействия занятости, сколько для предоставления более широких возможностей для удовлетворения спроса и реализации предложений на рынке труда. Этим они отвечают повышающимся требованиям трудящихся к условиям труда и меняющемуся спросу на рабочую силу, как в количественном, так и в качественном отношении у предпринимателей. Поэтому эти формы занятости имеют устойчивую тенденцию к развитию, что, в свою очередь, должно привести к определенным изменениям в трудовых отношениях и их регулировании. В этих условиях политика занятости должна исходить из предвидения этих изменений и их использования в целях эффективной реализации трудового потенциала. Таким образом, рассмотрим государственное регулирование занятости в некоторых зарубежных странах.

Начавшийся мировой экономический кризис является системным, обусловленным противоречиями неолиберальной модели капитализма (мировое хозяйство не может дальше развиваться по-старому), исчерпаны ресурсы экономической политики, построенной на соединении систематического снижения реальной заработной платы со стимулированием потребления. Мировой финансовый кризис ударил по рядовым гражданам - каждая вторая компания готовится перешерстить кадры. По словам генерального директора Международной организации труда (МОТ) Хуана Сомавиа, к концу 2009 года мировая экономика потеряет 20 млн. рабочих мест, а число безработных впервые превысит 200 млн. человек.

О приближении мирового экономического кризиса свидетельствовал целый ряд фактов. Рост производства в "новых промышленных странах" должен был, прежде всего, обслуживать потребление в богатых США и ЕС. Однако в связи с выносом из этих "старых промышленных стран" многих производств в них неуклонно снижалась реальная заработная плата, усиливалась тенденция к неполной и нестабильной занятости.

За период 1982-2008 годов в "старых индустриальных странах" возросло число работающих женщин, что (в отличие от 1950-1960-х годов) стало семейной нормой. Трудящиеся оказались вынуждены чаще перерабатывать или сочетать несколько работ, чтобы сохранить свой материальный достаток. Таким образом, при снижении средней заработной платы в расчете на одного человека средний доход семьи в США и многих других западных странах в течение некоторого времени продолжал расти [6, с. 15-17].

.1 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ В ВЕЛИКОБРИТАНИИ

Меры, предпринятые государством включают в себя уменьшение НДС, инвестиции 3 миллиардов фунтов на ремонт и строительство дорог, школ и социального жилья. 535 миллионов на энергосбережение, железнодорожный транспорт. Для малого и среднего бизнеса был продлен срок выплаты всех форм налогов, также по проекту «Финансовая Схема Малого Бизнеса» было выделено 1 миллиард фунтов.

В рамках политики рынка труда было выделено дополнительные 1.3 миллиарда фунтов на помощь безработным в поиске новой работы, также была пересмотрена программа предотвращения сокращений.

В автомобильную отрасль были направлены кредиты от Европейского инвестиционного Банка в размере 1,3 миллиарда и от правительства - 1 миллиард фунтов; эти деньги должны быть использованы для продвижения экологически чистого автотранспорта. Department of Innovation, Universities and Skills увеличил финансирование работников производств железнодорожных вагонов с 65 миллионов фунтов до 100 миллионов.

Профсоюзы, такие как Unite, требуют от правительства «стратегического пакета помощи», который будет включать в себя прямые выплаты производителям автомобилей. Конфедерация Британской Промышленности предложила обеспечение краткосрочных займов пострадавшим от кризиса производителям автомобилей, для того чтобы они могли избежать сокращения рабочих мест. В январе правительство объявило о планах создания многомиллиардной схемы, которая позволит финансовым компаниям, связанным с автомобильной промышленность получать займы от Банка Англии.

Основные автопроизводители и их поставщики сообщают о временных закрытиях заводов. От сокращений наиболее пострадали контрактники и работники от агентств по трудоустройству. Некоторыми автопроизводителями (Хонда, GM) во избежание сокращений рабочих мест используется практика «добровольного» ухода в длительный отпуск.

Сомнения Британских профсоюзов об эффективности добровольных схем - таких как уход в отпуска - для достижения временного сокращения были оправданы после массовых увольнений на производствах и сфере услуг, а также в общественном секторе. По причине отсутствия инструментов рынка труда для защиты работников во время экономического кризиса, по сравнению с существующими в таких странах как Германия, Франция, Бельгия и Голландия, Британские работники - особенно работающие по временному контракту - гораздо более подвержены угрозе сокращения.[12].

.2 РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ В США

Система государственно-монополистического регулирования рынка рабочей силы в США формировалась под воздействием исторических, политических и экономических особенностей американского общества на разных этапах его развития. Начиная со времен «великой депрессии» 30-х годов, деятельность государства в этой области неоднократно изменялась. Так, на протяжении всего послевоенного периода система государственно-монополистического регулирования экономики основывалась на кейнсианских принципах активного государственного вмешательства в целях стимулирования экономического роста, увеличения социальных расходов в государственном бюджете. В 80-е годы администрация взяла курс на поощрение частнособственнической инициативы, укрепление рыночного начала в хозяйственном механизме, сведение до минимума регулирующего влияния государства на производство, занятость, цены. Программа под названием «Новое начало для Америки, Программа экономического возрождения» предусматривала общее снижение налога на 23%, предоставление крупных налоговых льгот корпорациям, ограничение и в перспективе минимизация роли бюджета в национальной экономика в первую очередь за счет сокращения социальных фондов, свертывание государственного регламентирования хозяйственной деятельности («дерегулирование») и приватизацию отдельных сегментов экономики. Существенный поворот в экономической стратегии господствующего класса объяснялся, прежде всего, невозможностью одновременно бороться на двух фронтах - против инфляции и против безработицы. Применявшиеся различными американскими администрациями методы регулирования экономики на время смягчали одни про творения ценой обострения других, деформировали процесс накопления капитала. Результатом государственного вмешательства в экономику стало сочетание низких темпов, экономического роста и высокого уровня инфляции. Администрация Рейгана выдвинула другую стратегию; регулирования, основой которой являлась «высвобождение частнокапиталистической инициативы от сковывающих ее государственных услуг». Видный американский экономист Л. Лаффер считал, что «инфляция вызывается повышением налогов». В результате расширились производственные мощности, оживлялось производство, увеличивалась занятость, а вместе с этим и росли доходы государства («кривая Лаффера»). Вместе с тем уже в середине 80-х годов стало вполне очевидным, что никакого демонтажа государственного вмешательства в экономику не произошло. Хотя доля налоговых поступлений в ВНП несколько снизилась, общие размеры федерального бюджета и его доля в ВНП продолжали расти. Направление денежно-кредитного регулирования изменилось, но проводилось оно так же активно. Бурная деятельность государства наблюдалась в области налогово-бюджетной политики. Считая необходимым ослабить влияние государства на экономику и на рынок рабочей силы, рассматривая по-прежнему борьбу с инфляцией в качестве главной задачи, администрация США стала вместе с тем уделять большое внимание проблеме борьбы с безработицей. Новая политика федерального правительства в сфере занятости была отмечена отходом от централизованного долгосрочного регулирования и перенесением акцента решения этой проблемы на местные органы власти. Речь, таким образом, шла не столько об уменьшении, сколько об изменении форм государственного вмешательства в экономику. На передний план теперь выдвигались косвенные методы регулирования [12].

2.3 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА ВО ФРАНЦИИ

Французское правительство объявило о выделении 26 миллиардов евро на создание от 80.000 до 100.000 рабочих мест в 2009 году. Большая часть этих денег пойдет на поддержание наиболее пострадавших от кризиса автомобильной и строительной отраслей экономики. Компании, пострадавшие от значительного спада продаж своей продукции представили несколько законодательных и коллективных инструментов в ответ на сложившуюся экономическую ситуацию. «Частичная безработица» - инструмент рынка труда, разработанный для обеспечения частичной компенсации работникам, занятым меньше своих обычных рабочих часов во время экономического кризиса. В основном он применяется в автомобильной, металлургической, химической и строительной отраслях.

В инструмент «частичной безработицы» в середине декабря 2008 года были внесены некоторые изменения. В соответствие с предложением президента внести изменения в коллективный договор о частичной безработице, датированный 1968 годом, стороны достигли договоренности об увеличении почасовой выплат, из государственных фондов (с 2.44 евро до 3.54 евро в час для компаний, у которых работает менее 250 человек, а для других компаний с 2.13 до 3.33 евро в час), о поднятии минимальной заработной платы (с 4.42 до 6.84 евро в час), об увеличении количества часов выплат по безработице с 600 до 800 или 1000 увеличении продолжительности выплат с 4 недель до 6. Более того, было решено, что временные работники (работающие менее 18 часов в неделю) должны также быть включены в программу платежей «частичной безработицы» с 2009 года.

Организации, защищающие социальные интересы работников призвали усилить меры, направленные на переподготовку рабочих, которые подпадают под программу частичной безработицы. Они также хотят создать «кризисный фонд», который будет финансироваться из различных общественных фондов, средства которого будут использоваться для обучения новым профессиям в условиях кризиса. Работодатели подчеркнули необходимость вовлечь в процесс организации, отвечающие за страхование по безработице и включить их в регулирование использования фондов. Наиболее спорным вопросом является обязанность работодателей вкладывать деньги в обучение работников.

Еще одной мерой являются так называемые «контракты по смене рода деятельности». Их применение было расширено с 8 до 25 «групп работников». Эти контракты обеспечивают создание компенсационного резерва для работников в размере 80 процентов их зарплаты на период один год, во время которого они будут проходить обучение для получения новой специальности. Ранее эта мера была применима в компаниях насчитывающих не менее 1000 работников, сегодня она применяется для любых фирм. Социальные партнеры и агентства по трудоустройству должны находить способ обеспечить работникам профессиональное обучение.

Коллективные договора также представляет важный инструмент для регулирования уменьшения рабочего времени. Рамочное соглашение о 35-часовой рабочей неделе (1999) обеспечивает снижение количества рабочих часов без уменьшения зарплат и позволяет изменять график или продлевать отпуск в зависимости от положений коллективного договора. В случаях, когда сокращение неизбежно применяется так называемое «увольнение по собственному желанию», которое гарантирует определенные выплаты, если это было прописано в социальном пакете[12].

.4 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ В ШВЕЦИИ

Хотя в общем экономическом развитии Швеция следует образцу большинства европейских капиталистических стран, ее внутреннему рынку труда присуща определенная специфика. Несмотря на определенный период застоя в экономике, вызванный первым нефтяным кризисом, и большим, чем в большинстве других стран, торможением роста, рынок труда увеличивается, открытая безработица остается на неизменно низком уровне. Это удалось по ряду причин, среди которых существенную роль сыграла политика регулирования занятости. Ранний период шведской политики занятости Индустриализация в Швеции происходила с опозданием, но после 1870 г. стала быстро набирать темпы. К концу 90-х годов прошлого века наметился первый значительный спад производства. Появились большие отряды безработных. Первым государственным мероприятием в ответ на кризис явилось создание в 1902 г. муниципальных бюро по трудоустройству. Следующие этапы в развитии шведской политики регулирования занятости совпали с периодом первой мировой войны. Впервые как средство против безработицы были организованы общественные работы. Из-за сокращения торговли появилась структурная безработица. Безработным временно выплачивалось пособие, но очень скоро возобладало мнение, что оно не может быть равноценной компенсацией отсутствию работы. Была изучена возможность организации бюджетной поддержки профсоюзных (на случай безработицы) фондов либо государственного страхового агентства. Результатом стало принятие решения не оказывать поддержку страховым фондам, а отдать преимущество общественным работам и соответствующему пособию тем, кто оказался ниже определенного уровня материального благосостояния. Оплата общественных работ устанавливалась настолько низкой, чтобы не возникал соблазн оставаться на них при появлении другой работы. Согласие на низкооплачиваемые работы служило свидетельством нуждаемости и предопределяло решение назначения пособия. Таким образом, основным в шведской политике регулирования занятости был акцент на работе и предубежденное отношение к пособиям. Безработный либо получал работу на рынке труда через бюро по трудоустройству, либо направлялся на скудно оплачиваемые общественные работы. В 30-е годы эта политика претерпела метаморфозу под влиянием теории кейнсианства, стокгольмской экономической школы, в силу прихода к власти в 1932 г. социал-демократического правительства. Оплата общественных работ была поднята до соответствующей на рынке. Сами общественные работы были сознательно интегрированы в общую экономическую политику и стали ее значительной частью. А начиная с 1935 г., обеспечивалась государственная поддержка профсоюзным страховым фондам (хотя и ограниченная). Были расширены бюро по трудоустройству с тем, чтобы чаще проверять готовность к труду у получающих пособие из страхового фонда [12].

Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель экономического роста, еще недавно составлявший 10% и более, замер на уровне 2%. Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарами длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.) японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста производства. Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты. Однако, по мнению президента Японского центра производительности труда для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи, все объясняется иначе: несколько лет назад 5% рост валового внутреннего продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов (выпускников средних школ, колледжей и высших учебных заведений) и увеличения производительности труда, совершенствования технологий и т.д. Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции 3:2. В силу демографических особенностей сегодняшний приток трудовых ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом продукте их доля составляет более 10%.

Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно, ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются на эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникает необходимость их замены новыми, более современными. Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.

Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность “пощупать” все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов. О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы “пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий. Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой “трудовой философии”, то есть отношение к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему “пожизненного найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Известный специалист в области менеджмента М.Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные обследования, проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих предпринимательских организаций Японии - Кэйдзайдо-кай. Согласно его результатам, полученных путем анкетирования управляющих крупными предприятиями, 82% опрошенных заявили, что “система пожизненного найма движется к своему краху”. Однако, как это не парадоксально, политически и самим предприятиям, и государству в целом эта система выгодна, поскольку “привязывает” работника к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщий мир в промышленности”.

Исходя из этого, некоторые ученые считают, что система “пожизненного найма” сохранится и в будущем, если не в ее первозданном виде, то в той или иной модифицированной форме. Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют “пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время. Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

К сравнительно новым формам найма относится также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними [12].

.6 РЫНОК ТРУДА ГЕРМАНИИ

Правительство Германии приняло решение выделить 12 миллиардов евро на поддержании экономики в ноябре 2008. В январе 2009 было выделено еще порядка 50 миллиардов евро, которые должны быть инвестированы в экономику. Хотя никаких прямых субсидий определенным компаниям либо отдельному сектору экономики (за исключением банковского) на уровне федеральных земель выделено не было, сейчас такая возможность рассматривается, например, для компании Опель (Opel).

В сфере производства в Германии можно наблюдать большое разнообразие инструментов регулирования рынка труда, а особенно в автомобилестроении. Вот некоторые из них:

Коллективные договоры в отдельных секторах экономики о регулировании рабочего времени. Такое как «Соглашение о рабочем времени» IG Metall, которое предусматривает возможность сокращения рабочей недели до 30 часов (Запад) и 33 часов (Восток), для того, чтобы избежать сокращений рабочих мест.

Соглашения компаний об оптимизации рабочего времени в форме его особого учета и уменьшения отпусков являются основным инструментом со времени начала кризиса. Учет рабочего времени вводится для достижения двух основных целей 1) долгосрочный учет влияет на планирования всей карьеры работника (включая различные тренинги и выход на пенсию) 2) «гибкий» график учета рабочего времени необходим для распределения рабочего времени в зависимости от потребностей рынка в товарах данной компании. Одним из наиболее ярких примеров учета рабочего времени является соглашение компании Фольксваген (Volkswagen) о «гибком графике рабочего времени» (2004).

Когда все средства для уменьшении рабочего дня посредством коллективных соглашений исчерпываются, то вступает в силу установленное законом правило о сокращенном рабочем дне. Это правило гарантирует работникам определенное количество рабочих часов, помимо оговоренных в коллективном договоре, компенсируя потери, вызванные временным простоем производства определенным группам работников, например, строителям либо сезонным работникам. Потери дохода, вызванные уменьшением рабочих часов, компенсируются субсидиями, выделенными Федеральным Агентством по Труду. В случае полной остановки производства, 60 или 67 процентов - в зависимости от семейного положения - последней зарплаты выплачивается государством, остальное - работодателем. Работодатель должен сохранить все социальные гарантии, такие как медицинская, пенсионная и другие виды страхования. Условиями для начала действия данного инструмента являются трудности в экономике и значительное снижение спроса на продукцию компании. По причине экономического кризиса действие схемы сокращенного рабочего дня было продлено с 5 до 12 месяцев во второй половине 2008 года и до 18 месяцев в 2009 году. В случае, если кризис затянется, то указом Федерального Агентства по Труду схему можно будет продлить до 24 месяцев. По данным Агентства, количество заявлений компаний на введение этой схемы (за исключением строительного и сезонного секторов) выросло с приблизительно 52000 в октябре до 295000 в декабре 2008 года, а к февралю в производственном секторе увеличилось до 700000.

Профсоюзы в основном выступают за введение подобной схемы, так как она компенсирует работникам потери дохода. Но этот инструмент не может защитить работников от некоторых видов сокращений, а такие сокращения становятся неизбежными во время глубокой и затяжной рецессии.

Назначения платежей из общественного фонда по безработице в некоторых секторах экономики уточняются в коллективных договорах и гарантируют рабочим более благоприятные условия, чем это описано в законодательных актах. Поэтому оба подхода - законодательное регулирование и коллективные договоры тесно взаимосвязаны. Такой подход приводит к различию в изменении количества рабочего времени в секторах, где имеются коллективные договоры, например в строительном и металлургическом секторах и в секторах, где их нет - предоставления услуг. В связи с увеличением компаний использующих этот инструмент возросла важность обучения сотрудников подобному характеру работы, хотя это обучение не включено в закон о сокращенном рабочем дне.

Результатом экономического кризиса явилось увольнение временных работников и контрактников, поэтому профсоюзы стараются трудоустроить этих людей на неполный рабочий день [12].

Таким образом в развитых странах можно наблюдать не такие острые. Но всё же очевидные пробелы, которые нужно заполнять. В целом же, проанализировав рынок труда развитых стран. Можно говорить о стабильности и жёсткости регулирования.

3. ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ И ПРОБЛЕМЫ ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

рынок труд занятость кризис

Общим направлением реформ, производимых в Республике Беларусь, стал переход от централизованного управления к системе хозяйствования с рыночными механизмами регулирования. Переход к новой экономической системе неизбежно связан с формированием нового характера трудовых отношений, основой которых является становление рынка труда.

Рынок труда - это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования, обмена рабочей силы на жизненные средства и механизма его самореализации. Рынок труда - это один из рынков факторов производства. Именно через него наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется между предприятиями, отраслями, регионами и профессиями. Это специфический рынок, так как сам товар уникален. Это единственный товар, который неотделим от его собственника - человека. Сам человек предметом купли-продажи не является, а продаётся и покупается его способность к труду. В противном случае, он сам был бы товаром, и это означало бы, что он не свободный гражданин, а раб или крепостной. Именно в силу того, что труд как товар неотделим от его собственника-человека, при найме нерыночные факторы различного рода (политические, экономические, социальные, правовые) изначально играют гораздо более важную роль по сравнению с иными рынками.

После длительного периода главенствования административно-командных методов управления на основе всеобщего и обязательного вовлечения трудоспособного населения в общественное производство предприятиям республики предоставлена экономическая самостоятельность в формировании кадрового потенциала. Оказалось, что в условиях переходного периода ориентация на достижение сбалансированности спроса на труд и предложения труда через рынок труда и конкуренцию неприемлема. Рыночные механизмы сами по себе не способны обеспечить рациональную структуру занятости, сдерживать рост безработицы. Административные формы и методы регулирования социально-трудовой сферы оказались неадекватными формированию социально-ориентированной рыночной экономики, а новые находятся в стадии проб и ошибок. В этих условиях существенная роль в регулировании и управлении рынком труда принадлежит государству.

В Республике Беларусь государственное регулирование рынка труда предполагает решение следующих основных задач:

         обеспечение воспроизводства населения страны;

         создание условий для достижения рациональной занятости населения;

         обеспечение национальной экономики рабочей силой необходимой квалификации и количеством, реально соответствующим потребностям общества;

         использование трудового потенциала и отдельных групп населения (молодёжи, женщин, лиц старше трудоспособного возраста) с максимальной эффективностью;

Концепцией Национальной стратегии устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года предусматривается:

         создание условий и возможностей всем трудоспособным гражданам зарабатывать средства для удовлетворения своих потребностей;

         обеспечение рациональной занятости населения на основе сохранения рабочих мест на действующих жизненно-важных и перспективных предприятиях, создание новых, в том числе в частном секторе экономики; организация систем подготовки и переподготовки кадров и т. п.;

         постепенное приближение минимальных и фиксированных доходов к бюджету прожиточного минимума (в перспективе - к минимальному потребительскому бюджету) на основе опережающего, по сравнению с ростом цен, повышения размеров минимальных социальных гарантий в области доходов.

Основными направлениями деятельности государства на рынке труда при решении этих задач являются: регулирование заработной платы, занятости, режима и условий труда.

В республике регулирование заработной платы осуществляется через следующие основные формы: установление минимальной заработной платы и тарифной ставки; регламентация ряда надбавок к зарплате; индексация заработной платы в связи с ростом цен; регулирование цен на отдельные виды товаров и услуг; налогообложение личных доходов; информация об уровне заработной платы в разных секторах экономики.

В числе критериев установления минимальной заработной платы (МЗП) конвенция Международной организации труда (МОТ) «О минимальной заработной плате» называет:

         потребности работника и его семьи с учётом общего уровня заработной платы в стране, стоимости жизни, социальных выплат, доходов других социальных групп;

         экономические соображения, включая уровни производительности и занятости.

В Республике Беларусь в 2003 году законодательно установленная месячная МЗП составляла 40670 рублей или 242 рубля за 1 час работы. В апреле 2004 года - 83000 рублей (490 руб./час). Для выполнения функций социальных гарантий МЗП должна быть не ниже величины минимального прожиточного минимума, учитывающего действительные минимальные потребности, который законодательно установлен на уровне 121680 рублей. Вопрос о МЗП постоянно находится в центре дискуссий в обществе. За основу вычислений социальных выплат предлагается принимать стоимость минимального потребительского бюджета (МПБ) для соответствующих категорий граждан, который в среднем составлял в апреле 2004 года 188000 рублей. На уровень МПБ большое влияние оказывает средняя начисленная заработная плата. В ежегодном Послании Главы государства к Парламенту и белорусскому народу поставлена следующая задача: «Всё, что мы делаем, в конечном счёте, имеет целью повышение уровня жизни белорусских граждан. Ускоренное экономическое развитие позволит в текущем году существенно увеличить зарплату и довести её в эквивалентном исчислении до 190-200 долларов США».

В ряде стран законодательно регулируются некоторые надбавки к заработной плате за сверхурочную работу, тяжёлые условия, работу в выходные и праздничные дни. Аналогичное законодательство имеется и в Беларуси, что экономически ограничивает продолжительность работы, стимулирует предпринимателей нанимать дополнительных работников и тем самым сокращать безработицу.

В Республике Беларусь основными направлениями государственного регулирования занятости населения являются:

         развитие правовой базы и экономической инфраструктуры рынка труда;

         стимулирование создания новых рабочих мест в прогрессивных отраслях экономики;

         развитие малого и среднего бизнеса, усиление регулирующей роли в регламентации предпринимательской деятельности с целью легализации неформальной занятости;

         внедрение нестандартных форм занятости и гибких режимов труда;

         создание непрерывной системы профориентации, подготовки и повышения квалификации кадров, адаптированной к изменяющимся условиям переходной экономики;

         содействие занятости сельского населения с одновременным льготным кредитованием жилищного строительства и изменением форм собственности;

         совершенствование системы социального страхования от безработицы и поощрение территориальной мобильности рабочей силы [11, с. 61-62].

На современном этапе наиболее важными являются вопросы сохранения контролируемой и управляемой ситуации на рынке труда, повышения эффективности государственной политики в области занятости, позволяющей сохранить высококвалифицированный кадровый потенциал и повысить конкурентоспособность рабочей силы. Реализация на практике данных постулатов базируется на действительных механизмах государственного регулирования занятости населения и рынка труда, обеспечивающих последовательное и полное выполнение государством взятых на себя обязательств по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и соблюдение социальных гарантий в социальной защиты населения от безработицы.

Ситуация на рынке труда Беларуси в 2005-2008гг. характеризовалась позитивной динамикой ослабления напряжённости и улучшения его конъюнктуры, обусловленной ростом спроса на рабочую силу при снижении её предложения.

В соответствии с национальной системой статистического учёта, оббьем предложения рабочей силы определяется численностью граждан, обратившихся в органы по труду, занятости и социальной защите за содействием в трудоустройстве. Согласно официальным данным, он увеличился с 297,7 тыс. в 2005 г. до 335,2 тыс. чел. в 2009 г. (рис. 1).

Основным источником формирования предложения рабочей силы являются работники, высвобожденные из общественного производства, большая часть которых, как правило, трудоустраивается самостоятельно. В 2009 г. Из общего числа уволенных из общественного производства работников и обратившихся в службу занятости за содействием в трудоустройстве были признаны безработными лишь около 11%. Однако в общей численности безработных доля данной категории составляет около 32%. Иными словами, почти каждый третий безработный - это уволенный из общественного производства.

Весомым источником предложения рабочей силы на рынке труда являются граждане, ранее занятые в домашнем хозяйстве и вышедшие на рынок труда в поисках работы. Численность этих людей во многом зависит от уровня жизни и постепенно уменьшается: в 2009 г. в службу занятости за содействием в трудоустройстве обратилось около 65 тыс. чел., что составило 20% от общего объёма предложения рабочей силы. Около половины из них были признаны безработными.

Ещё одной категорией населения, формирующей предложение рабочей силы на рынке труда, являются выпускники школ и профессиональных образовательных учреждений (ПТУ, техникумов, ВУЗов). Реализация мер по трудоустройству выпускников учебных заведений позволила снизить их удельный вес в общем объёме предложения рабочей силы с 9,5% в 2005 г. до 3,6% в 2009 г. Однако, согласно принятой системе статистического учёта, в объём предложения рабочей силы на рынке труда также включается численность студентов, занимающихся поиском работы в свободное от учёбы время. В 2009 г. она составила 44,6 тыс. чел., или 13,3% общего объёма предложения рабочей силы. Таким образом, в структуре предложения рабочей силы почти каждый четвёртый - это молодой человек в возрасте 16-24 лет. Но среди безработных доля выпускников всех типов образовательных учреждений постепенно уменьшается: в 2005 г. - 14,5%, в 2009 г. - 6,9%.

Динамика спроса на рабочую силу в 2005-2008 гг. характеризовалась устойчивой тенденцией роста. Его количественный объём, включающий, помимо создания новых рабочих мест, вакансии, заявленные предприятиями в службу занятости, увеличился с 136,3 тыс. в 2005 г. до 213,4 тыс. чел. в 2008 г., или в 1,6 раза. Стабильность ситуации на рынке труда была поставлена под угрозу из-за последствий мирового финансово-экономического кризиса, вследствие чего в 2009 г. произошло снижение спроса на рабочую силу до 202,6 тыс. чел.

Структура его существования не изменилась. Каждая третья вакансия, т.е. 19% всех имеющихся в службе занятости, - в промышленности; 12,6 - в строительстве; 13,1 - в сельском хозяйстве.

Рынок труда по-прежнему ориентирован на рабочие профессии, которые в 2009 г. составили около 76% общего количества заявленных нанимателями вакансий (в 2008 г. - 78,8%). Для специалистов и служащих - чуть более 23%. В то же время среди безработных каждый третий - служащий (35%), рабочие составляют 65%. Наиболее востребованы рабочие таких профессий, как каменщик, токарь, слесарь, водитель, тракторист, спрос на них превышает предложение в 1,5 - 3 раза. Среди специалистов - врачи (спрос превышает предложение в 28 раз) и медицинские сёстры (в 8,6 раза), инженеры различных профилей (в 1,5 раза). Следовательно, одна из главных причин безработицы - профессионально-квалификационный дисбаланс структуры предлагаемых свободных рабочих мест и претендующих на них безработных граждан.

Конъюнктура рынка труда остаётся трудоизбыточной, т.е. предложение превышает спрос на рабочую силу, но дисбаланс между ними несколько сократился (см. таблицу). На конец 2008 г. предложение превысило спрос в 1,5 раза, в то время как в 2005 г. - в 2,2 раза. В 2009 г. увольнения работников отчасти компенсировались заполнением имевшихся на предприятиях и в службе занятости вакансий. Число заявленных уменьшилось с 50,7 тыс. на начало года до 34,5 тыс. на конец декабря 2009 г., вследствие чего разрыв увеличился до 1,7 раза. Ухудшилась и конъюнктура рынка труда: если в конце 2008 г. количество вакансий в 1,6 раза превышало численность безработных, то в 2009 г. на одну заявленную претендовало 1,2 безработного.

Минимизировать негативное влияние мирового финансово-экономического кризиса на основные индикаторы рынка труда позволила проводимая большинством белорусских предприятий политика сохранения кадрового потенциала путём перехода на режим вынужденной неполной занятости. Количество работников организаций, функционирующих в таком режиме, в январе-декабре 2009 г. увеличилась почти в 9 раз, и составило 356,2 тыс. чел., или 10,1% среднесписочной численности (против 3,9 в 2008 г.); число переведённых на режим неполной рабочей недели возросло почти в 3 раза, т.е. до 201,3 тыс., отправленных в административные отпуска - в 2 раза (до 154,9 тыс. чел., из которых 81,3 тыс. чел. - без сохранения заработной платы).

Расширение масштабов вынужденной неполной занятости на производстве в условиях кризиса являлось альтернативой увольнению работников, что в определённой мере сдерживало процессы высвобождения рабочей силы и поступления её на рынок труда. Такая политика позволила сохранить кадровый потенциал и удерживать уровень безработицы в течение 2009 г. в пределах 0,9% экономически активного населения (рис. 2).

Численность регистрируемых безработных неуклонно сокращалось - с 67,9 тыс. в 2005 г. до 37,3 тыс. чел. на конец декабря 2008 г., однако к концу 2009 г. она незначительно возросла - до 40,3 тыс. чел.

Но следует учитывать, что определённая часть безработных по ряду причин (низкое пособие по безработице, необходимость участия в общественных работах и т.д.) не регистрируется в органах по труду, занятости и социальной защите. Беларусь пока не перешла на методологию МОТ по расчёту общей безработицы, однако, по оценкам специалистов, численность незарегистрированных безработных более чем в 3 раза превышает официальный показатель. Уровень общей безработицы составляет 3,7%.

Кроме того, около 320 тыс. чел. заняты в неформальном секторе экономики или являются нелегальными трудовыми мигрантами, работающими за пределами страны. Следует отметить, что в условиях мирового финансово-экономического кризиса массового высвобождения работников из общественного производства, которые могли бы пополнить ряды неформального сектора, не произошло. Лишь незначительная часть отправленных в административные отпуска пополнила ряды вторичной неформальной занятости, оставаясь в штате организаций формального сектора. Рост масштабов неформальной занятости как основной деятельности граждан в условиях кризиса не отмечается. Для получения более достоверных данных о численности незарегистрированных безработных и неформально занятых необходимо ввести систему обследований домашних хозяйств по вопросам занятости населения на постоянной основе по методологии МОТ.

Сегодня уровень занятости населения в Беларуси по-прежнему остаётся высоким и составляет 75,3% численности трудовых ресурсов, в то время как в целом по ЕС - 67,3%; Германии - 69,8; Великобритании - 74,3; Швеции - 71,1; Польше - 72,1; странах Балтии - 68-71%. Во многом это обусловлено реализацией целенаправленных мер государственной политики по обеспечению занятости населения, предусматривающих стимулирование создания новых рабочих мест, содействие развитию малого бизнеса и индивидуального предпринимательства, организацию оплачиваемых общественных работ, профессиональную подготовку и переподготовку незанятых граждан и др.

Вместе с тем высокий уровень занятости населения сопровождается накоплением скрытой безработицы на производстве и содержанием излишней численности персонала, расширением масштаба неформальной занятости. Низкая доля заработной платы в издержках производства не стимулирует к экономии рабочей силы и позволяет субъектам хозяйствования содержать избыточную численность работников.

У Беларуси своя стратегия экономических реформ в социально-трудовой сфере, предусматривающая недопущение высокого уровня официально регистрируемой безработицы путём сохранения кадрового персонала. Однако это оборачивается низкой эффективностью труда (по уровню его производительности наша страна отстаёт от развитых европейских государств в 3 раза), нерациональным использованием трудового потенциала, относительно низкой заработной платой. Возможность увеличения внутренних инвестиций для создания новых рабочих мест по-прежнему ограничена, что ведёт к замедлению процессов технологической модернизации производства, консервации неэффективной занятости, разбалансированности спроса и предложения рабочих мест, проявляющейся в нехватке квалифицированных кадров по ряду профессий, особенно рабочих и специалистов технического профиля.

Безусловно, модернизация производства потребует сокращения неэффективных рабочих мест. Однако необходимо учитывать интересы не только предприятий, но и самих работников, которые при отсутствии сегодня достаточного числа новых рабочих мест в других сферах деятельности в случае высвобождения могут оказаться без источника дохода.

Следует также учесть, что основная нагрузка по сохранению занятости приходится на субъекты хозяйствования и в меньшей степени - на республиканский бюджет. В случае ликвидации неэффективных рабочих мест и высвобождения избыточной численности работников неизбежно произойдет увеличение масштабов поступления рабочей силы на рынок труда и как следствие - рост уровня безработицы. При этом основная нагрузка по социальной защите высвобождаемых работников перераспределится на республиканский бюджет, поскольку потребуются дополнительные расходы на организацию общественных работ, переподготовку высвобожденных и выплату пособий по безработице.

Политика высвобождения избыточной рабочей силы должна сопровождаться активизацией процесса создания новых рабочих мест, прежде всего в сфере малого бизнеса, в сочетании с опережающими мерами по профессионально переподготовке находящихся под угрозой увольнения.

В целях стабилизации ситуации на рынке труда в 2009 г. правительством страны принят ряд антикризисных мер. С начала текущего года организован еженедельный мониторинг ситуации на нем. Беларусь не смогла обойтись без традиционных антикризисных мер, применяемых в большинстве стран для сохранения рабочих мест, а именно: без сокращения свободных рабочих мест и вакантных должностей; уменьшения продолжительности рабочей недели; предоставления административных отпусков с частичным сохранением (без сохранения) оплаты труда.

Для нейтрализации последствий мирового кризиса и стабилизации ситуации на рынке труда республики в Программу занятости населения на 2009 год внесены коррективы, предусматривающие приоритетное направление финансовых ресурсов Фонда социальной защиты на создание временных рабочих мест в рамках организации общественных работ: опережающее профобучение и переподготовку безработных и работников, находящихся под риском увольнения; оказание помощи безработным в открытии собственного дела.

Так, с апреля 2009 г. осуществляется формирование временных рабочих мест в рамках общественных работ по жилищному строительству с организацией за счет средств фонда социальной защиты населения ускоренной профессиональной подготовки, направляемых на них временно свободных работников.

Кроме того, в целях реализации мероприятий программы по обеспечению временной занятости работников предприятий, находящихся в вынужденных отпусках, принят Указ Главы государства от 26 июня 2009 г. №333 «О дополнительных мерах социальной защиты населения», в соответствии с которым данной категории граждан предоставлена возможность участия в оплачиваемых общественных работах наравне с безработными и выплаты им вознаграждений из средств, направляемых на мероприятия по обеспечению занятости Фондом социальной защиты населения.

Среди мер, используемых для защиты рабочих мест, наибольшее распространение получили бюджетные ссуды, выделяемые нанимателям при организации и модернизации этих мест. Бюджетная ссуда выдается беспроцентно на возвратной основе сроком до трех лет. Более того, размер ее не ограничен, величина устанавливается исходя из разработанного бизнес-плана, в котором обосновываются затраты на создание рабочего места [7, с. 4-8].

Согласно обзору рынка труда консалтинговой группы «Здесь и сейчас», в Беларуси количество людей, которые ищут работу, примерно на 20% превышает число предлагаемых вакансий. При этом официальная безработица в стране по-прежнему составляет 0,9% от экономически активного населения.

По словам руководителя департамента рекрутинга консалтинговой группы Елены Дрозд, по сравнению с ноябрем 2008 года на 16% увеличилось число тех, кто ищет работу, и на 20% сократилось количество вакансий. При этом еще в ноябре спрос и предложение на рынке труда были примерно равны. Как отметила специалист «Здесь и сейчас», сложившаяся ситуация объясняется влиянием мирового финансово-экономического кризиса и девальвацией рубля. Ее можно рассматривать и как «оздоровление и взросление кадрового рынка».

Большинство работодателей избавляются от сотрудников, которые не могут работать эффективно, «которых долгое время терпели потому, что другого нанять было нельзя». Требования к работникам ужесточаются, и наблюдается некоторое снижение заработной платы. Как считает Е.Дрозд, в ряде случаев более низкая заработная плата отражает «реальную стоимость» работника. За последние два года зарплаты значительно выросли, и в ряде отраслей этот рост не был обусловлен повышением производительности труда. По оценке Е.Дрозд, «неоправданно высокие заработные платы» получали работники IT-сектора.

По словам представителя консалтинговой группы, за содействием в поиске работы чаще всего обращаются бухгалтеры и менеджеры по продажам. Больше всего востребованы специалисты в области оптовых и розничных продаж, главные бухгалтеры, специалисты в сфере IT, высокоэффективные руководители, которые умеют работать в ситуации неопределенности и владеют антикризисными инструментами. Меньше всего шансы найти работу у юристов, экономистов, дизайнеров, руководителей среднего звена.

Экономист Александр Потупа в интервью «Белорусским новостям» отметил, что несоответствие вакансий потребностям соискателей существовало, и будет существовать. Работники, претендующие на определенные позиции, имеющие определенное образование часто не готовы работать на должностях, которые являются в настоящее время свободными.

В настоящее время регистрация в качестве безработного в Беларуси, говорит А. Потупа, не приносит ничего, кроме неприятностей, а именно - минимальный размер пособия, обязанность являться в службу занятости, общественные работы. В результате в нашей стране большая скрытая безработица.

Если наше государство называет себя социально ориентированным, отметил он, пособие надо увеличивать однозначно - хотя бы до бюджета прожиточного минимума (сегодня это 234 370 рублей). Размер пособия по безработице нынче 45 тысяч рублей.

Однако как раз такое предложение было недавно отклонено Министерством труда. В феврале на заседании Национального совета по трудовым и социальным вопросам руководитель министр труда Владимир Потупчик пояснил: повышение пособия приведет к тому, что большое количество работников может оказаться за воротами предприятий.

И вот первые результаты такой политики - в январе 2009 года количество работников белорусских предприятий и организаций, трудящихся в режиме вынужденной неполной занятости (неполное рабочее время, отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы), возросло в 2,4 раза по сравнению с январем 2008 года.

Численность работников, которые трудились неполное рабочее время, в январе 2009 года составила 47 тысяч. Это в 1,2 раза больше, чем в декабре 2008 года, и в 1,7 раза больше, чем в январе 2008 года. По сравнению с декабрем 2008 года, в январе 2009-го количество работников, которые трудились неполное рабочее время, в торговле и общественном питании увеличилось в 2,8 раза, на транспорте - в 2,2 раза, в пищевой промышленности - в 1,6 раза, лесной и деревообрабатывающей - в 1,4 раза, в строительстве - в 1,3 раза.

Александр Потупа предлагает еще один способ решения проблемы: «Во многих западноевропейских странах и США, где институт безработицы достаточно развит, работает так называемая талонная система. Людям, оставшимся без работы, выделяются талоны на питание. Таим образом, нуждающихся, как минимум, обеспечивают питанием. Немаловажным фактором здесь является и то, что в случае, если безработный злоупотребляет алкоголем, социальная помощь на выпивку не пойдет. Кроме того, продуктовый паек поспособствовал бы реализации продуктов белорусского производства. Это и была бы реальная социальная политика» [14].

Характеризуя рынок труда в Республике Беларусь, принято обращать внимание на его отличие от аналогичных моделей в странах Центральной и Восточной Европы. При этом в первую очередь называется низкий уровень официальной безработицы. Вместе с тем комплексная характеристика сложившейся модели рынка труда в Беларуси позволяет выделить в нём элементы, которые выступили в период системной трансформации специфическими амортизационными механизмами, снизившими, в конечном счёте, социальные издержки трансформации.

Со стороны спроса на труд к механизмам амортизации социальных шоков правомерно отнести завышенный усилиями государства уровень общего платежеспособного спроса на труд. В 90-ые годы XX века это выразилось в том, что на резкое падение ВВП рынок труда Беларуси отреагировал намного меньшим снижением численности занятых. Высокий уровень занятости сохраняется в нашей экономике и в настоящее время (71,22% в 2007 г.), но сопровождается это слабым преобразованием структуры занятости (преобладают крупные предприятия, сохраняются неэффективные производства, поддерживаются структурно несостоятельные отрасли, слабо развиты малое и среднее предпринимательство).

Со стороны предложения труда специфическими амортизационными механизмами являются получившие значительное развитие нестандартные формы занятости. К ним можно отнести непостоянную (временную) занятость. Всё это обеспечивает гибкость рынка труда, но вместе с тем ослабляет позиции работников. Работник, получая рабочее место, в данном случае лишается социальной защиты и перспектив карьерного роста. Работодатель же получает возможность снизить издержки на труд и повысить конкурентоспособность своего производства в краткосрочном периоде. При этом поддерживается более высокий уровень занятости.

Основной характеристикой рынка труда в Республике Беларусь является нестандартное с точки зрения классической экономики поведение предприятий (перенос проблем рынка труда с макро- на микроуровень). Именно предприятия формируют запрос для рынка образовательных услуг, поддерживают функционирующие рабочие места и пропорции занятости. Общее количество рабочих мест и потребность в рабочей силе задаётся не соображениями экономической эффективности, а необходимостью выполнения плановых заданий по увеличению выпуска продукции, недопущению массовых увольнений. Это значительно ослабляет бюджетные ограничения субъектов хозяйствования. Существенные коррективы вносят предприятия в рыночный механизм зарплатообразования. К наиболее важным правомерно отнести результаты экономической деятельности организации и положение отрасли. На рынке труда такой механизм зарплатообразования действует следующим образом. Если работодатель варьирует надтарифной частью, обеспечивая безусловный рост только тарифной части оплаты труда, то фактическое снижение среднемесячной заработной платы за счёт надтарифной части приводит не к высвобождению персонала, а к увольнениям по причине текучести (в основном по собственному желанию). Иными словами, рынок труда регулируется не уровнем занятости (безработицы), а ценой труда, т.е. показатели занятости и безработицы в этом случае более устойчивы, чем заработная плата. Безусловное требование повышения заработной платы приводит к тому, что на некоторых предприятиях она является «незаработанной», не оцененной с позиций рынка, так как не возмещается выручкой от реализации, а выплачивается за счёт перспектив (в условиях убыточности организаций, роста остатков готовой продукции на складах). В этих условиях повышение ставки первого разряда приводит к сдвигу всей шкалы заработной платы вверх, и разрыв между равновесной ставкой и численностью занятых увеличивается. Поэтому внутри предприятий дифференциация оплаты труда не соответствует равновесной заработной плате на совокупном рынке труда - труд одинаковой сложности и квалификации оплачивается по-разному в зависимости от отраслевой принадлежности, положения предприятия на рынке и в отрасли. Дифференциация и повышение заработной платы до приемлемого уровня достигается только благодаря надтарифной части оплаты труда. Поэтому «непрерывная эскалация государственных стандартов оплаты труда чревата дезорганизацией нормального функционирования рынка труда с непредсказуемыми социальными последствиями».

Систематизация и оценка последствий специфических адаптационных механизмов белорусского рынка труда представлена в таблице 3. По моему мнению, названные механизмы выполнили на рынке труда свою историческую миссию снижения социальных издержек и амортизации социальных шоков трансформации. В настоящее время развитие рынка труда в Беларуси необходимо направить на повышение эффективности занятости для вхождения в мировое экономическое пространство в условиях глобализации [10 с. 24-26].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе я попытался дать анализ как научно-теоретического, так и практического аспекта деятельности такого составного элемента рыночной экономики, как рынок труда. Я думаю, что из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работу все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов.

В настоящее время спрос на труд главным образом определяется: государственной политикой по отношению к низкорентабельным и убыточным предприятиям; размерами государственных, частных и иностранных инвестиций; активностью и позицией профсоюзов; масштабами теневой экономики.

На предложение труда может действовать такие факторы, как падение уровня жизни в результате инфляции (при прочих равных условиях предложение труда растет); появление альтернативных источников дохода у определенной части населения (при прочих равных условиях предложение труда сокращается); естественные темпы прироста трудовых ресурсов; миграция населения; демографическая и социальная политика государства.

Рассмотрев рынки труда различных стран можно подвести итоги. Сейчас можно говорить о том, что в странах с рыночной экономикой существует масса проблем на рынке труда. Производственные мощности в некоторых странах сокращаются, что приводит к сокращению рабочих мест. Центральные банки вкладывают деньги в экономику чтобы спасти ситуацию. Однако кризисные явления в экономике не прошли и поэтому рынок труда нуждается в мероприятиях по стабилизации положения. Однако здесь также можно отметить положительные явления. Так например рынок труда снова нуждается в высококвалифицированных работниках. Крупные компании желают видеть среди своих сотрудников только лучшие кадры. Сегодня на рынке труда весьма востребованы финансисты, бухгалтера, юристы, технический персонал, маркетологи и т. д. особенно можно выделить технический персонал. Сегодня работники этого сектора ценятся очень высоко. Каждая компания сейчас нуждается в грамотном специалисте. Таким образом складывается ситуация на рынке труда зарубежных стран, а также нашей страны.

Формирование рынка труда в Республике Беларусь, его прогнозирование, является неотъемлемой частью становления рыночного механизма. Основными направлениями его регулирования должны стать: борьба против дальнейшего спада производства; недопущение массовой безработицы; принятие мер по повышению уровня жизни населения и др.

Что же касается уровня заработной платы, то, по-видимому, следовало бы сосредоточиться на следующих мерах, представляющихся первоочередными:

         пересмотр минимальной оплаты труда как в качественном аспекте (освобождение этого показателя от фискальных функций), так и в количественном;

         изменение тарифной системы, принятие законов о государственной службе и регулировании трудовых отношений в частном секторе;

         переориентация финансово-кредитной и налоговой систем с отходом от сегодняшних принципов, в частности “опоры на зарплату”, при определении прибыли предприятия.

Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1 Хаджабекян, В. Некоторые проблемы формирования рынка труда / В. Хаджабекян // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №6. - С. - 70

Чуев, Н. Рынок труда / Н. Чуев Экономика предприятия. - М. - 2003. - с. 425.

Экономика труда: учебник / И. А. Алиев [и др.]. - Ростов-на-Дону: 2009. - с. 236.

Буланов В. С. Рынок труда: учебник / В. С. Буланов, Н. А. Волгин. - Москва: Экзамен, 2007. - с. 480.

Кантор Е. Трудовые ресурсы / Е. Кантор Экономика предприятия. - Санкт-Петербург: 2009. - с. 224

Низова Л.М. Правовое регулирование занятости населения / Л. М. Низова //Трудовое право. - 2008. - №1. - С. - 15-17.

Боровик Л. С. Политика рынка труда в Беларуси: состояние, перспективы / Л. С. Боровик // Экономический бюллетень НИЭИ Министерства экономики РБ. - 2010. - №6. - С. - 4-8.

Бордачева Н.В Теоретические аспекты молодёжного сегмента рынка труда / Н. В. Бордачева // Веснік БДУ: Серыя 3. - 2010. - №1. - С. - 81-84.

Ванкевич Е.В. Национальный рынок труда и глобализация / Е. В. Ванкевич // Белорусский экономический журнал. - 2008. - №4. - С. 101-114.

Ванкевич Е.В. Рынок труда в РБ: тенденции и особенности развития / Ванкевич Е.В. // Экономический бюллетень НИЭИ Министерства экономики РБ. - 2009. - №1. - С. - 24-26.

Коховец А. Рынок труда как объект государственного регулирования / А. Коховец // Проблемы управления. - 2005. - №1(14). - С. - 61-62.

Информационный портал по трудоустройству - URL: #"719896.files/image001.gif">

Рис. 1. Направления государственной политики на рынке труда.