Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации

Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ивановская государственная текстильная академия» (ИГТА)

Кафедра менеджмента

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации

Иваново

Содержание

Введение

Глава 1. Организационное поведение: сущность, понятие, типы, факторы

.1 Развитие и виды теорий организационного поведения

.2 Типология организационного поведения

.3 Модели организационного поведения

.4 Факторы, влияющие на организационное поведения

Глава 2. Выявление и анализ факторов, оказывающих влияние организационное поведение в ООО «Строй-регион»

.1 Краткая характеристика объекта исследования

.2 Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников ООО «Строй-регион»

.3 Оценка удовлетворенности факторами организационного поведения сотрудников ООО «Строй-регион»

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного поведения в ООО «Строй-регион»

.1 Разработка системы нематериального стимулирования

.2 Разработка мероприятий по улучшению условий труда

Глава 4. Аудит безопасности

.1 Влияние индивидуальных особенностей человека и его обученности на травматизм

.2 Организация пожарной безопасности на предприятии

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Современное развитие мировой экономики, ее переход в информационную стадию, привели к осознанию, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, а персонал организации рассматривается как главное ее достояние. В условиях глобализации общества и развития информационных процессов любые изобретения в области техники и технологии быстро становятся достоянием конкурентов. Только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится детерминирующим фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

Не исключением является и наша страна, в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов [26], которые составляют основную часть богатства страны. Искусство управления людьми, их поведением становится одним из решающих условий, обеспечивающим конкурентоспособность отечественных предприятий.

Одним из эффективных инструментов управления является и организационное поведение. Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.

В связи с этим возникает необходимость постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели управления организационным поведением.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

Отсюда закономерный интерес российского менеджмента к организационному поведению как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления - это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения. Руководители организаций через развитие организационного поведения обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в конечном итоге - на эффективность работников в организации.

Поэтому главным для менеджмента современных российских предприятий становится проблема эффективности управления. Западные исследователи давно занялись разработкой теоретических и методологических основ формирования организационного поведения, справедливо заметив тесную взаимосвязь особенностей поведения персонала организации с успешностью самой компании. Наибольшей известностью и популярностью пользуются работы таких исследователей, как М. Альберт, М. Аоки, Ф.Лютанс, А. Маслоу, М.Х. Мескон, Э. Мэйо, П. Сэндж, X. Тоци, В. Френч, Ф. Хедоури, Г. Однако заметим, что использование результатов зарубежных исследований в данном направлении затруднительно, так как управление трудом тесно связано с культурно-историческим фоном его протекания. Исследования должны проводиться в условиях неповторимой экономической ситуации России и менталитета российских граждан.

Актуальность изучения специфики организационного поведения можно связать еще и с тем, что в сфере российского бизнеса понятие организационного поведения в структуре управления персоналом появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и другие).

Вместе с тем проблемы управления человеческим ресурсом организации все чаще становятся предметом исследования отечественных ученых (Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Ю.А. Одегов, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидина, В.В. Травин и др.) Проблема изучения поведения человека, его трудовой деятельности имеет глубокие корни в отечественной науке. Огромная роль принадлежит работам А.К Гастева, Д.М. Гвишиани, О.А. Ерманского П.М. Керженцева, Г.Х. Попова, А.А. Ухтомского и др.

На современном этапе в разработку теоретических и методологических вопросов управления внесли работы О.С. Виханского, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, В.И. Котелкина, Ю.В. Кузнецова, А.А. Лобанова, Ю.В. Маленкова, В.Н Подлесных, А.И. Наумова, В.К. Потемкина, С.В. Шекшни . Последние годы ознаменовались появлением обобщающих работ по организационному поведению таких ученых как: В.Г. Алиева, И.В.Андреевой, В.Н. Глумакова, М.Т. Громковой, В.Л. Доблаева, С.В. Дохоляна, А.М. Еропкина, Л.В. Карташовой, В.Н. Чернышова, А.М. Карякина, Л.Н. Гальдикас, В.В. Баса и других авторов.

Но вместе с тем анализ научной литературы по проблеме организационного поведения позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению организационного поведения человека являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления сущность и сфера проявления организационного поведения. Теория и методология управления организационным поведением находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат управления организационным поведением, не исследованы функции управления, не сформулированы законы и закономерности управления организационным поведением. В том числе не проработан вопрос о факторах, влияющих на организационное поведение, на эффективность организационного, не сформулирован однозначный подход к оценке эффективности организационного поведения.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления организационным поведением персонала определили выбор темы дипломного проекта, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

Объектом исследования выступает ООО «Строй-регион» г. Иваново

Предметом исследования является совокупность теоретических, методологических и практических вопросов, касающихся организационного поведения.

Цель исследования выявить факторы, влияющие на эффективность организационного поведения, оценить удовлетворенность этими факторами сотрудников, на основе исследования разработать направления повышения эффективности организационного поведения.

В соответствии с целью предлагается решение следующих задач: изучение развития теории «организационного поведения», исследование основных концепций понятия «организационное поведение», раскрыть основные модели поведения в организациях, типы; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации, провести анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения, выявить пути совершенствования эффективности организационного поведения.

Структурно работа состоит из четырех глав: в первой главе рассмотрены основные теоретические положения, касающиеся развития подходов к изучению организационного поведения, типологии организационного поведения, рассмотрены существующие модели организационного поведения и факторы, определяющие организационное поведение.

Вторая глава представляет собой анализ факторов эффективности организационного поведения в условия объекта исследования - ООО «Строй-регион». Во второй главе на основе использования нескольких источников информации, полученных путем анализа действующих в организации систем плановых, учетных, отчетных и статистических документов и изучения методических и нормативных документов, регламентирующих деятельность организации, подразделений и конкретных специалистов, а также данные опроса, наблюдений и экспертных оценок, поведено исследование по выявлению факторов, влияющих на эффективное организационное поведение сотрудников ООО «Строй-регион», а также степень удовлетворенности сотрудников данными факторами.

Третья глава представляет собой возможные пути решения выявленных проблем в организации в области управления персоналом, в частности разработаны и предложены рекомендации по повышению уровня эффективности организационного поведения сотрудников ООО «Строй-регион».

Четвертая глава посвящена вопросам и аудиту безопасности на предприятии, в ней рассмотрено влияние индивидуальных особенностей человека и его обученности на травматизм и общие условия организации пожарной безопасности на предприятия.

Глава 1. Организационное поведение: сущность, понятие, типы

.1 Развитие и виды теорий организационного поведения

Все большее внимание практики и теории современного менеджмента обращается на роль человека в управленческой и организационной деятельности. Человек рассматривается как ключевой ресурс компании, реализация его потенциала и повышения эффективности его работы становятся важной задачей для любой организации. Еще в начале ХХ века в рамках школы человеческих отношений [18] была выявлена зависимость результативности деятельности организации от эффективной работы ее сотрудников, то есть чем более удовлетворен условиями труда сотрудник, тем больше производительность его труда, а чем выше уровень производительности труда, тем больший экономический эффект имеет организация. И именно в этот период происходит актуализация изучения вопросов поведения человека в организации. Но такие, так называемые человеческие науки, как социология, психология, педагогика и ряд других наук, изучающих поведение человека, не давали полной и четкой картины того, как происходит взаимодействие человека и организации, иными словами как поведение человека в организации влияет на ее функционирование. Поэтому возникла необходимость комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности человека в организации. Такой дисциплиной и стало организационное поведение, возникшее на пересечении многих дисциплин, внесших вклад в его становление: социологии, психологии, управления персоналом, физиологии труда, научной организации труда. Таким образом, комплекс знаний о поведении и деятельности людей, накопленный «человековедческими науками», составляет теоретическую основу организационного поведения.

В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный [18].

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV-V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.[9]

Развитие организационного поведения на научной основе представляет большой интерес, так как формирование концепций организационного поведения происходило вместе с развитием науки менеджмента в различных научных учениях. На научной основе организационное поведение начало развиваться с середины ХIХ века в рамках следующих учений:

- Теория психоанализа

Психологическая концепция начала XX века австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид - Оно, Эго - Я и Супер-Эго - Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. Сторонники данного подхода (А. Адлер, Э. Фромм, К. Юнг) определяли, что основополагающим принципом организационного поведения являются только внутренние мотивы человека, и именно они играют решающую роль в поведении человека в организации [9].

Мы считаем, сто данный подход не является достаточной степени верным, так как на наш взгляд поведение представляет собой совокупность влияния как внутренних факторов (мотивов, потребностей, ценностей личности), так и внешних факторов, то есть тех условий, в которых существует личность. В контексте организационного поведения это значит, что человек и организация находятся в постоянном взаимодействии и в равной мере на поведение человека оказывают влияния как его личностные психофизические характеристики так и те условия, в которых от трудится, то есть параметры организации.

Тот факт, что внешнее воздействие играет не последнюю роль в формировании поведения человека доказали исследования, проводимые в рамках, так называемой «поведенческой психологии» - бихевиоризма. [9]

 - Теория бихевиоризма

Ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон [30], Э. Торндайк, Б. Скиннер, А. Бандура, Р. Кеттел) к основным положениям данного подхода следует отнести тот факт, что поведение это реакция на влияние внешних факторов и те или иные поведенческие реакции определенны внешними стимулами и каждой конкретной ситуацией. В данной теории, напротив, личностные характеристики человека, не рассматриваются как значимые и не играют существенной роли в формировании поведения человека. В контексте данной теории организационное поведение управляется исключительно внешней средой [9]. Так, например, Б. Скиннер [25] утверждает, что психика человека его внутренние мотивы и эмоциональное состояние не влияет на его поступки. На наш взгляд данное утверждение также не является достаточно верным, так как даже в рабочей среде сотрудник в первую очередь представляет собой не просто совокупность профессиональных и квалификационных характеристик, а также и личные особенности, такие как темперамент, особенности мышления, когнитивные характеристики.

Таким образом, данные подходы к изучению организационного поведения не представляются для нас достаточно полными и учитывающими весь комплекс вопросов, необходимых для четкого понимания особенностей поведения человека в организации.

Стоит также отметить, что все подходы к изучению поведения имеют в первую очередь психологический аспект и поэтому не случайным стало развитие качественно нового подхода к изучению организационного поведения в рамках гуманистической психологии (А. Маслоу, Э. Мэйо, К. Роджерс), получившей свое развитие в 60-х годах ХХ века в западных странах. Основоположники (Г. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт) обращают особое внимание на уникальность и неповторимость каждой личности и понимания того, что в каждом конкретном случае любое внешние влияние на каждого конкретного человека проявляется в индивидуальной реакции на определенное внешнее воздействие [9],[29]. То есть в рамках организации поведение человека зависит не только от его внутренних составляющих, но и от воздействия внешних обстоятельств, и в каждом конкретном случае это воздействие будет иметь свой определенный результат. Главным направлением в этой теории на сегодняшний день является управленческая психология, которая изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива [2].

По нашему мнению данная теория являет собой наиболее комплексную и полную оценку поведения человека в организации. И поэтому на наш взгляд, организационное поведение целесообразно рассматривать в рамках именно данного подхода.

Отметим также, что в рамках данных подходов на развитие понятия «организационное поведение» оказали влияния и иные научные учения (Таблица 1.1). Это влияние не было существенным, но способствовало развитию дисциплины в целом.

Таблица 1.1 - Развитие теорий организационного поведения

В рамках гуманистического выделяют четыре этапа развития понятия организационного поведения:

Первый этап - возникновение предпосылок к пониманию организационного поведения - берет начало с исследований Р. Гордона, Д. Хауэлла [10] , которые пришли к выводу, что руководителям организаций трудно использовать на практике академическую психологию, поэтому требуется новый подход, в результате реализации которого топ-менеджмент в процессе управления организацией понимал бы, что на эффективность работы организации в целом значительное влияние оказывает поведение отдельных людей и групп в организации. Результатом этого стало появление теории организационного поведения, как новой области научных знаний, объединившей в себе отдельные идеи экономики, социологии, психологии и менеджмента.

Второй этап - формирование понятия организационного поведения с акцентом на экономические результаты деятельности организации - классический этап развития теории организационного поведения, связанный с именами таких ученых-экономистов, как Фр.У. Тейлор, супруги Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоль, Х. Эмерсон [29], которые в процессе решения такой основной задачи управления как повышение эффективности работы организации пришли к выводу, что на эффективность работы любой организации наряду с экономическими показателями значительное влияние оказывают и такие психологические составляющие как поведение человека в организации.

Путь к эффективности работы организации выдающиеся ученые-экономисты видели в повышении производительности, продуктивности и рациональной организации труда рабочих и управляющих. Значительный вклад в развитие теории организационного поведения на втором этапе внесли результаты «хотторнских экспериментов» и формирование «менеджмента человеческих отношений». Хотторнские эксперименты изменили представления о значении человеческого фактора в эффективности организаций и расширили исследовательскую базу науки о поведении в организациях, обогатив ее эмпирическими методами социально-экономических наук. [20] Они послужили толчком к развитию нового концептуального направления под названием «человеческие отношения». Это означало обращение менеджмента к неформальным сторонам жизнедеятельности организации, которые ранее оставались за рамками факторов, влияющих на эффективность организации.

Третий этап - развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения (Э. Мэйо, К. Роджерс) в процессе повышения эффективности работы организации - можно условно выделить с 50-х годов прошлого столетия по настоящее время.

Четвертый этап - 70-е гг. XX в. - получил название «культурологический». В этот период в США обратили внимание на особо успешные компании, на уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры различных стран посвящены работы Э. Шайна, А, Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде. [17]

Таким образом, можно сделать вывод, что наука об организационном поведении находится в постоянной динамике и на смену типичным моделям понимания приходят иные, но все более адаптированные на понимание того факта, что человеческий ресурс играет главнейшую роль в функционировании организации как целостного механизма.

Отметим также, что западные исследователи накопили огромный теоретический и практический материал, раскрывающий особенности поведения человека в организации, постоянно разрабатываются новые теории и концепции призванные выявить пути повышения эффективности поведения человека в организации. Однако, они не всегда применимы к особенностям менталитета и традициям на российском рынке. И применять многие подходы без адаптации их к российской специфики мы считаем не целесообразным, также как и классические работы советских авторов (В. Глумаков, Т. Моргунов, Л. Карташов), которые были выполнены в совершенно иной экономической, идеологической и социально-политической ситуации. Поэтому на наш взгляд необходим синтез мирового опыта и отечественной традиции, который должен опираться на анализ особенностей поведения и менталитета людей и деятельности организаций, характерных для современной России. В связи с этим интересным представляется разработка эволюционных моделей организационного поведения, проведенной специалистами Института бизнеса и делового администрирования АНХ под руководством А. Кочетковой [14]. В основе разработки лежит формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное подчинение целям организации. На наш взгляд это достаточно перспективная разработка, которая непросто поможет правильно скорректировать поведения сотрудника в позитивную для организации сторону, но, что в крайней степени важно, позволит научить работника самостоятельно формировать свое поведение, чтобы оно не только отвечало требованиям организации, но и способствовало удовлетворению личностных потребностей.

Появление самого понятия организационное поведение (Organization Behavior), обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла (1959), в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. [15]

В настоящее время существует множество определений понятия «организационное поведение», даже в рамках выбранного нами подхода существует множество авторских мнений определяющих сущность организационного поведения. Так, например, Ф. Лютенс [18] в своей книге «Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему» (Organizational Behavior) определяет организационное поведение, как дисциплину описывающую, объясняющую, предсказывающую и регулирующую поведение сотрудников в организации. Определение, предложенное Дж. Шермерорном, Дж. Хантом, Р. Осборном [9] рассматривает организационное поведение как дисциплину, изучающую поведение сотрудников и групп в организации, которая помогает руководителю принимать правильные решения в процессе работы с людьми в сложной, динамичной среде. Авторы объединяют концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, в целом группам и организациям.

Определение организационного поведения на основе нужд и целей было предложено С. Коссеном [13], который определял организационное поведение, как дисциплину изучающую поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом.

Д. Ньстром и К. Дэвис в своей книге «Основы организационного поведения» [21] определяют организационное поведение, как дисциплину, изучающую поведения людей (индивидов и групп) в организациях и в дальнейшем практическое использование полученных знаний.

Среди отечественных ученых, занимающихся изучением теории организационного поведения, несомненный интерес представляют подходы к определению организационного поведения Ю. Красовского, Г. Латфуллина, В. Глумакова. Так, Ю. Красовский [15] определяет организационное поведение как поведение работников, вовлеченное в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. По мнению Г. Латфуллина [17], сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Учитывая, что представленные различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, в дипломном проекте организационное поведение рассматривается комплексно, как дисциплина, изучающая поведение людей в организации, взаимосвязь влияния внешних и внутренних факторов на поведение человека, а также пути повышения эффективности работы организации за счет усовершенствования организационного поведения.

Задача повышения эффективности работы организации достаточно остро стоит перед руководителями всех уровней. Поэтому на наш взгляд основная практическая цель изучения организационного поведения как области научного исследования это определение путей повышения эффективности трудовой деятельности человека. Но как было выявлено из анализа научной литературы организационное поведение это многоаспектное понятие и для того чтобы сформировать результативные мероприятия по повышению эффективности поведения человека в организации необходимо четкое понимание того, как люди ведут себя в организации, иными словами какие типы организационного поведения существуют в научной практике.

1.2 Типология организационного поведения

Общеизвестно, что поведение людей в схожих ситуациях может сильно различаться. Но различны не только ситуативные действия, но и стиль поведения. В организациях одни сотрудники работают активно, стремятся к достижению максимально полезных результатов, берут на себя ответственность, а другие - пассивно, “от сих до сих”, не проявляя инициативы и всячески избегая ответственности.

Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия. Проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Поэтому любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. То есть соответствовали тому или иному типу поведения. В научной литературе, рассматривается различные типы организационного поведения, но, как правило, они классифицируются на определенные группы. На наш взгляд при определении типологии организационного поведения следует учитывать в первую очередь национальные особенности работников. Поэтому целесообразно рассматривать типологию организационного поведения в классификации, предложенной отечественными учеными.

Так, например, В. Веснином [6] предложена типология организационного поведения, критерием которой выступает осознанность человеком факторов, обуславливающих его поступки и степень контроля над ними. Автором предложены три типа поведения в организации:

Первый тип, когда для людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Второй тип поведения характеризуется тем, что определенное поведение в организации внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Но стоит отметить, что в этих условиях даже самое активное руководство и самое добросовестное подчинение могут и не принести большого эффекта, так как на первое место ставится задача достижения комфортного состояния и у работников снижается уровень мотивации, инициативности, творческой активности.

Третий тип характеризует сотрудников, для которых руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно.

На наш взгляд данная классификация вполне обоснованна и представляет интерес, но стоит отметить, сто она все же не дает полной картины относительно типов поведения работников в организации. Так, например, не вполне понятно к какому типу можно отнести сотрудника, находящегося на пограничном положении в организации, то есть в ситуации, когда у него уже созрела внутренняя готовность к уходу из нее. Или, например, какой тип характерен для работника четко отделяющего себя от организации, ориентированного исключительно на себя и свои интересы, но функционирующий в условиях организации.

Поэтому, по нашему мнению, заслуживает внимание типология организационного поведения, предложенная И. Кульковой [16] в диссертационном исследовании. Автор предлагает четыре типа организационного поведения, критерием в которой выступает степень активности и направленность поведения:

“Инициативный” тип поведения. Для него характерна активная, творческая позиция. Работник стремится к достижению максимальных результатов для себя и для организации. Цели и интересы такого человека совпадают с целями организации. Он готов прикладывать максимум усилий. Берет на себя ответственность. Считает себя частью организации, готов даже к некоторым жертвам ради общих целей.

“Исполнительский” тип поведения. Такой тип характерен для работника, который может аккуратно и в соответствии с требованиями стараться выполнять получаемые задания. Но, не более того. Он чувствителен к поощрениям. Ведет себя тихо, стараясь приспособиться к условиям работы, не обострять отношения. Как правило, уходит от ответственности. Организация “довлеет” над ним, но это воспринимается им как должное. Готов подчиняться любым внутренним нормам и правилам, не пытаясь их изменить.

“Потребительский” тип. Это, как раз, поведение человека, четко отделяющего себя от организации, ориентированного исключительно на себя и свои интересы. Организация воспринимается им лишь как средство удовлетворения своих потребностей. Такой человек будет делать лишь то, что ему выгодно и любыми способами уходить от работы, не приносящей лично ему какой-либо пользы, пусть даже очень нужной коллективу в целом. Жертвовать своими интересами такой работник не будет никогда.

“Отсутствующий” тип. Это поведение характерно для человека, ориентированного на уход из организации. Даже если у такого работника еще нет конкретного места новой работы, он уже ощущает себя вне организации, у него уже созрела внутренняя готовность к уходу. Ситуативно такие люди могут вести себя по-разному: одни продолжают по инерции делать то, что от них требуется, другие просто “досиживают”. Существенным для руководителя является то, что такой работник уже разорвал все внутренние связи с организацией и не будет прикладывать больших усилий к работе, даже если стараться чем-то его заинтересовать.

Мы считаем, что данная типология организационного поведения наиболее полно и четко характеризует поведение работников в организации и поэтому, при разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности организационного поведения следует опираться именно на нее.

1.3 Модели организационного поведения

Перед руководством любого уровня стоит важная задача максимально приблизить поведение своих сотрудников к рациональному или максимально эффективному в настоящих условиях для того, чтобы получить максимально возможный результат от деятельности как индивидуальной так и обще коллективной. То есть научится управлять организационным поведением, изменять, корректировать или формировать его.

Управление организационным поведением предполагает наличие определенной модели управления им. В научной литературе моделям организационного поведения посвящены труды американских исследователей Ньюстрома и Девиса [21]. Авторы в своей книге «Основы организационного поведения» выделяют следующие модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная.

Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, и подвергать его штрафным санкциям. В свою очередь, работники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются. В целом данная модель порождает отсутствие у сотрудников «права голоса», разочарование, неуверенность, а иногда и агрессивное настроение по отношению к руководству.

Относительно этой модели организационного поведения отметим, что наиболее слабой стороной этой модели являются большие человеческие издержки. При этой модели сотрудник не развивается творчески и профессионально, он является исключительно исполнителем своих заданных трудовых функций, это в свою очередь может крайне негативно сказаться на его поведении в организации, так как сотрудник, лишенный интереса и удовлетворенности к работе представляет собой неэффективное организационное поведение. Однако, заметим, что в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, эта модель организационного поведения может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

Модель опеки опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Под ресурсами понимаются не только финансы, но и время, нагрузка, удобное расписание, доступ к информации, отношения. Работники ориентированы на безопасность и льготы, но при этом они находятся в сильной зависимости от организации. Данная модель предполагает, что руководство старается иметь подробную информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая даже личные проблемы. Удобная на первый взгляд для сотрудников, данная модель, однако не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку требует от него больших нервных усилий и не позволяет опереться на систему внутренних стимулов подчиненных.

Таким образом, основными достоинствами данной модели является, то что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности, но вместе с тем имеет и ряд недостатков. К отрицательным моментам модели опеки следует отнести, то, что у работников нередко снижается мотивация к развитию, к профессиональному росту, за счет того, что они находятся в комфортных для себя условиях и не нацелены конструктивную работу, заменяя ее пассивным организационным поведением.

Модель поддержки опирается на руководство (в том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий (а не на получение льгот и привилегий, как в модели опеки) и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы.

Положительным моментом в данной теории следует отметить, что при данной модели организационного поведения сотрудник мотивирован к развитию своих профессиональных знаний, к саморазвитию.

Коллегиальная модель организационного поведения представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. В ее основе лежит возможность формирования у работников чувства партнерства, ощущения совей необходимости и полезности. Данная модель способствует развитию у работника самодисциплины, когда он сам устанавливает рамки своего поведения ориентированные на качественное выполнение поставленных перед ним задач.

Но следует отметить, что при всех значительных плюсах (Таблица 1.2) данной модели, она не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка.

Таблица 1.2 - Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису)

Таким образом, на наш взгляд, важным становится понимание того факта, что не может быть однозначно выбрана та или иная модель организационного поведения. Следует учитывать такой фактор, как ситуационность. Ведь некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, и жестко запрограммированного труда их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности, то есть условий предоставляемых в авторитарной и опекунской модели. Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые таким трудом, должны функционировать в условиях поддерживающей и коллегиальной модели. Поэтому главным критерием при выборе модели организационного поведения следует учитывать ситуационный подход, подход, который бы был наиболее адекватным, а значит и эффективным в конкретных заданных условиях. А также комплексный подход, который не отвергает и не выделяет какую-либо одну модель, как единственно верную, а способствует совместному функционированию этих моделей, без их противоречия друг другу.

Любая организация заинтересована в том, чтобы поведение ее сотрудников было в наибольшей степени эффективно. Это выражается в том, что цели организации достигаются посредством активности, ответственности и добросовестном исполнении своих трудовых функций работников. Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Но при этом подходе возникают определенные сложности, например, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, кроме того нет и гарантии в том, что они будут вести себя таким образом, как это нужно организации. Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его изменять свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

На наш взгляд, данный подход представляется наиболее эффективным, так как при регулировании поведения работника в организации нужным для нее способом можно получить максимальный экономический эффект. Но в процессе управления организационным поведением человека необходимо учитывать различные факторы, влияющие на него. Выявив сильные и слабые стороны и взвесив факторы по степени важности, руководство может определить функциональные зоны, которые требуют немедленного вмешательства, а также те, на которые можно опереться при разработке и реализации стратегии организации.

Поэтому мы считаем, что исследование факторов, влияющих на поведение человек в организации и выявление степени их влияния является необходимым условием успешности управления организационным поведением. Важным также для нас представляется не просто выявление факторов, влияющих на поведение человека в организации, а именно тех факторов, которые влияют на эффективность организационного поведения.

По нашему мнению, организационное поведение работников можно считать эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, то есть поведение всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой. Проблема удовлетворенности работой в исследованиях организационного поведения представляет все больший и больший интерес в научных кругах. В том числе и ряде отечественных ученых, например, эта тема рассматривается в работах Л. Гальдикас [8] («Анализ и оценка эффективности организационного поведения», 2006 г.) и В.Баса («Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом», 2010 г.) [4]. Авторы делают вывод, что удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника, то есть чем ниже степень удовлетворенности трудом работника, тем менее эффективно его поведение в организации.

Таким образом, на наш взгляд, основными факторами, определяющими эффективность организационного поведения, является обеспечение достижения стратегических целей организации, с одной стороны, и удовлетворенность работой со стороны персонала, - с другой. Но, чтобы определить степень удовлетворенности работой сотрудников необходимо иметь в виду факторы, обеспечивающие удовлетворенность трудом, то есть факторы эффективного организационного поведения.

1.4 Факторы, влияющие на организационное поведения

Человек, приходя на работу в организацию, хочет занять в ней определенное место, выполнять определенную работу получать определенные вознаграждения. В зависимости от того, насколько его ожидания оправдываются, он выбирает стиль и направление своего поведения.

Общий механизм формирования позитивного и продуктивного поведения работника состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих потребностей, превратив работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации собственных потребностей. Задача руководителя в этом случае состоит в том, чтобы оценить состояние факторов, влияющих на поведение сотрудников с точки зрения того, насколько они благоприятны для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе в интересах предприятия и скорректировать их в нужном направлении.

Поведение человека в организации определяет большое количество факторов, которые необходимо не только учитывать в процессе управления организационным поведением, но и формировать и изменять в направлении создания наиболее благоприятных условий для развития и реализации эффективного организационного поведения.

Для того чтобы более эффективно и результативно организовывать процесс управления организационным поведением важно учитывать многообразие факторов и степень из влияния на эффективность организационного поведения. Поэтому для понимания какие факторы, имеют большую степень влияния на поведение человека в организации и оказывающие влияние прежде всего на эффективность организационного поведения, нами был проведен анализ и исследования этих факторов.

Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение и в различных научных источниках представлена разнообразная типология факторов. Например, в научных работах современных отечественных ученых И.А. Стоянова, Ю.Г. Одегова, А.К. Мункоева.

Ю.Г. Одеговым [22] предложена следующая классификация факторов, влияющих на организационное поведение:

Таблица 1.3 - Факторы, влияющие на организационное поведение

Предложенная Ю.Г. Одеговым классификация факторов, представлена и у А.К. Мункоева [20] в его учебном пособии «Организационное поведение».

В работе И.А. Стоянова [28] предложена классификация факторов по следующим критериям:

Факторы, образующие внешнее окружение, подразделяющиеся на две группы: прямого и косвенного воздействия. В первой группе представлены организации и люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых ими целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конку ренты, профессиональные союзы, торговые организации, правительственные органы, общества потребителей. Во второй группе переменных внешней среды находятся факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее менеджментом. В их состав входят, в первую очередь, такие группы факторов, как политические, экономические, демографические, социально-культурные, технологические, экологические, географические, климатические. Рассмотрение содержания каждой из этих групп позволяет определить силу и возможное направление их воздействия на деятельность организации.

Под внутренними факторами организационного поведения автором понимаются социальная ситуация в организации, организационные условия работы сотрудника. А также роли, статусы, стереотипы поведения участников ситуации, значимость результатов совместной деятельности, актуальная мотивация участников взаимодействия и система стимулов.

На наш взгляд предложенную авторами классификацию можно обобщить и сгруппировать (Таблица 1.4) относительно таких параметров как:

) Параметры личности (включают в себя все факторы, так или иначе связанные с индивидуальными психофизиологическими аспектами работника), 2) Параметры организации (учитывают факторы организации, оказывающие влияние на поведение работника, к ним относятся такие факторы, как организационные условия работы, организационно-технические параметры труда, условия труда, стиль и методы управления и другое), 3) Параметры внешней среды (в данную категорию входят факторы, оказывающее свое прямое или косвенное влияние на организационное поведение из вне, к ним могут относиться, например, экономическая ситуация в стране, регионе; характер отношений с другими организациями, влияние международного сотрудничества и конкуренции и прочее).

Таблица 1.4 - Факторы влияния на организационное поведение

В качестве вывода отметим, что предложенная классификация факторов, оказывающих влияние на организационное поведение, не является единственно верной. В научной практике существует множество подходов к классификации данных факторов по различным критериям. Выделение нами тех или иных факторов происходило на основе такого критерия как эффективность организационного поведения. То есть, в данном исследовании факторов, критериальной основой являлась степень влияния каждого конкретного фактора на эффективность организационного поведения.

Деление факторов на внутренние и внешние помогает определить источник происхождения фактора, то есть происходит ли его влияние извне или изнутри организации, что в свою очередь способствует выбору наиболее оптимальных путей управления организационным поведением. Таким образом, зная место происхождения какого - либо фактора (внешнее или внутренне окружение) можно более полно и четко определить необходимые мероприятия на пути преобразования организационного поведения.

Выделение факторов по параметрам, предложенных в исследовании (параметры личности, параметры организации, параметры внешней среды), также способствует более верному и определенному формированию целей организации в процессе управления организационным поведением.

Параметры личности, включающие в себя индивидуальные психофизиологические особенности работников организации, социально-демографические характеристики работников организации, уровень финансового состояния личности, то есть те параметры, которые носят сугубо индивидуальных характер каждой конкретной личности. И именно по этим параметрам легче выделить обобщающие показатели, на которые стоит обращать внимание при разработке мероприятий по повышению эффективности управления организационным поведением. Так как, работники предприятия являются наиболее значимым ее ресурсом, определяющим по сути эффективность его функционирования, то та модель поведения, которая им присуща и определяет успех или неудачу работы всей организации. Поэтому в первую очередь, при разработке мероприятий по формированию процесса управления организационным поведением следует учитывать именно параметры личности и то, как на них можно воздействовать, изменять или корректировать с учетом выгоды для организации.

В параметры организации входят организационные условия работы, система стимулирования труда, организационная (корпоративная) культуру, экономическое положение дел в организации и стиль управления. Эти параметры необходимо учитывать по той простой причине, что предметом исследования является не просто поведение человека, а именно поведение человека в организации, то есть организационное поведение. Так как основную массу времени человек, проводит в рабочем процессе, то одним из определяющих факторов, влияющих на его поведение, помимо, вышеуказанных параметров личности, являются условия, в которых он трудится. Параметры организации, как фактор, помогают определить, какие из существующих условий труда организации оказывают существенное влияние на формирование позитивного или негативного поведения сотрудников. Зная, какие факторы организации формирует определенное поведение работника, можно существенно повысить уровень эффективности этого поведения, влияя на него через корректировку факторов организационной среды.

Параметры внешней среды представляют собой совокупность факторов влияния, имеющие внеорганизационный источник происхождения. К этим параметрам относятся, например, профиль и вид деятельности организации, экономическая ситуация в стране (регионе), действующее законодательство, уровень жизни в регионе, внешнеэкономические контакты. Данные факторы в большей степени оказывают косвенное влияние на организационное поведение, тем не менее, при прочих других условия способны в разной степени оказывать определенное воздействие. Воздействие это может быть как позитивным, так и негативным. В случае, если, например, факторы, определяющие параметры внешней среды имеют позитивные тенденции, когда в стране (регионе) идет экономический рост, когда существуют условия чистой конкуренции и частный бизнес защищен в правовом аспекте, можно говорить и том, что поведение работников в организации становится боле стабильным и продуктивным. В противном же случае, когда наблюдается общеэкономический спад, кризисные периоды в экономике отрасли и другое, все это может оказать негативное влияние на организационное поведение.

Определение факторов, влияющих на поведение человека, помогает понять направления решения задач, которые стоят перед руководством в области управления персоналом. А мероприятия направленные на повышение эффективности организационного поведения достаточно эффективный способ стабилизации экономической деятельности предприятия.

Глава 2. Выявление и анализ факторов, оказывающих влияние организационное поведение в ООО «Строй-регион»

.1 Краткая характеристика объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Строй-регион» (ООО «Строй-регион») создано на основе учредительного договора, заключённого 13 июля 2008 года о добровольном объединении вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности, предусмотренной уставом компании. Местонахождения организации: г. Иваново, ул. Смирнова, 105А. Предметом деятельности компании, согласно уставу, является выполнение строительных работ (в том числе производство отделочных работ, строительство зданий и сооружений, монтаж инженерного оборудования зданий, производственная, коммерческая и финансовая деятельность, не запрещенная законодательством).

В ООО «Строй-регион» для решения текущих задач и перспектив развития организации используется линейно - функциональная структура управления (Рисунок 2.1). В ООО «Строй-регион» имеется пять отделов:

бухгалтерский отдел (осуществляет учёт перемещений сотрудников компании и расчёт их заработной платы и разного рода компенсаций, учёт операций по банку и по кассе, учёт основных средств и нематериальных активов, материалов, налоговая отчетность);

коммерческий отдел (осуществляет закупку строительных и отделочных материалов; мониторинг и участие в тендерах);

отдел кадров (основные задачи, решаемые службой управления персоналом предприятия, следующие: учет персонала; подбор, отбор, расстановка и адаптация персонала; изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности, оценка уровня квалификации персонала; организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации персонала; мотивация персонала);

строительный отдел (основными видами деятельности строительного отдела являются: строительство объектов по готовым проектам и проектам заказчика. Осуществление ремонта и строительство производственных помещений, жилых домов, так же занимается изготовлением сруба; проводит соответствующие работы по установке сруба);

транспортный отдел (осуществляет транспортировку материалов и работу на строительной площадке).

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Строй-регион»

На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность рабочего дня 8 часов. Заработная плата каждого работника складывается из: оплаты фактически отработанного времени, которое отображается в табеле учета рабочего времени, оплаты неотработанного времени, поощрительных выплат. Основными методами управления персоналом в ООО «Строй-регион» являются административные методы, экономические методы и социально-психологические методы. Все эти методы позволяют менеджерам ООО «Строй-регион» эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.

Численность ООО «Строй-регион» составляет 25 человека. Средний возраст работников 30-35 лет. Преобладает мужской пол работников - 17 человек, а женский - 8 человека. Это постоянный состав сотрудников. Также осуществляется постоянный набор рабочих на непосредственно строительные работы по трудовому договору, на срок обусловленный продолжительность работ на объекте строительства.

Средний стаж работников не менее 2-х лет. Наименьший стаж работников 3 месяца.

Трудовые отношения в ООО «Строй-регион» работников возникают на основе заключения трудовых договоров и регулируются законодательством о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Средняя заработная плата в организации по категориям: ИТР (Инженерно - технические работники), то есть руководители предприятия, их заместители, начальники производственных служб, цехов, отделов заводоуправления, мастера, т.е. работники, занятые организацией и управлением производственного процесса, а также работники научно-исследовательских и проектных организаций - 25-45 тысяч рублей, служащие - работники, которые осуществляют учетную, канцелярскую и административно-хозяйственную работу (бухгалтеры, машинистки, сотрудники отдела кадров, снабжения, их заработная плата варьируется от 15-20 тысяч рублей, рабочие (в зависимости от квалификации и характера выполняемых работ) - 20-25 тысяч рублей.

ООО «Строй-регион» обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Социальное обеспечение, условия труда, обязательное социальное и медицинское страхование работников ООО «Строй-регион» регулируется законодательством РФ.

2.2 Анализ факторов, влияющих на организационное поведение сотрудников ООО «Строй-регион»

организационный поведение сотрудник стимулирование

Для анализа выявления и последующего анализа факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников, нами проведен опрос путем анкетирования сотрудников ООО «Строй-регион» на предмет того, какие из предложенных факторов, оказывают влияние на эффективность их организационного поведения. Блан анкеты, по которому проводился опрос, представлен в Приложении А. Результаты этого опроса представлены в Таблице 3.2.1

Таблица 3.2.1 - Результаты опроса сотрудников ООО «Строй-регион»

Из таблицы видно, что высокую степень влияния на эффективность организационного поведения сотрудников оказывают факторы, отнесенные к параметрам организации (лидирующие факторы - уровень заработной платы и стабильность положения фирмы, а также система мотивации, стимулирования труда). Параметры внешней среды в большинстве своем оказывают низкую степень влияние на организационное поведение сотрудников.

Проанализируем полученные результаты, выявив особенности влияния каждого фактора на организационное поведение. Для этого детально рассмотрим каждый фактор влияния в зависимости от степени его важности для сотрудников.

Заинтересованность работника выступает как весьма серьезный фактор, влияющих на поведение людей в организации. И для того, чтобы это поведение было эффективным необходимо стимулировать и мотивировать работников. Таким инструментом выступает эффективная система стимулирования, действующая на предприятии. Актуальная мотивация работников, система стимулов, действующая в организации и удовлетворяющая потребности сотрудников, формирует такой фактор как система стимулирования, мотивации труда.

Устойчивость эффективному поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой, заинтересованность в ней. То есть удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации. Так как удовлетворенность работой сотрудника в организации может возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то мы считаем, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.

Существуют два типа мотивации:

экономическая мотивация - осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и другое;

неэкономическая мотивация - осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности [7].

Беря во внимание тот факт, что по результатам опроса экономическое положение дел в организации, то есть уровень заработной платы, стабильность выплат является не превалирующим фактором воздействия на эффективность организационного поведения, то можно заключить, что помимо экономической стимуляции и мотивации эффективного поведения можно использовать систему нематериального стимулирования труда, который не смотря на свою малозатратность ресурсов может значительно улучшить показатели эффективности поведения. Кроме того, деньги - это краткосрочный мотиватор, в то время как мотивирующая сила правильно подобранного неэкономического поощрения, может быть значительно более устойчивой.

Следующим фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудников, по результатам опроса, являются организационные условия труда, то есть уровень организации труда: характер и содержание работы, объем выполняемой работы, состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха), морально-психологический климат.

Большая степень влияния этого фактора обусловлена тем, что условия труда представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение эффективности организационного поведения сотрудников.

Материальная заинтересованность работников в труде, то есть такой фактор как экономическое положение дел в организации, а именно уровень заработной платы, стабильность ее выплат, являются важным фактором, оказывающим влияние на эффективность поведения сотрудников в организации. Это обусловлено том, что высокий уровень заработной платы способствует большей заинтересованности в труде, а, соответственно, и более высокому уровню производительности труда, что в свою очередь способствует высокоэффективной работе всей организации. То есть такой фактор как уровень заработной оплаты определяет эффективность организационного поведения сотрудников. И это вполне закономерно, ведь чем более удовлетворен работник своей оплатой труда, тем более эффективно он трудится или старается трудиться, так как боится потерять высокооплачиваемое рабочее место. Но не всегда представляется возможным обеспечение работников высоким уровнем заработной платы, поэтому не менее значимым становится система премирования на предприятии, которая, кстати, не всегда может носить сугубо материальный характер, а, напротив, посредством нематериального стимулирования влиять на позитивное отношение сотрудников к работе и тем самым обеспечивая эффективное поведение в организации. Кроме того для любой организации важен такой момент как приверженность организации, то есть когда сотрудник преследует не только свои личные цели (в частности получение высокого заработка), но и своей работой помогает достигать организации положительного экономического эффекта. Можно сделать вывод, что материальная заинтересованность работника выступает как весьма серьезный фактор, влияющих на поведение людей в организации. И для того, чтобы это поведение было эффективным необходимо стимулировать и мотивировать работников. Таким инструментом может выступать эффективная система стимулирования спроектированная с учетом факторов, влияющих на эффективность организационного поведения.

Важность организационной (корпоративной) культуры, как фактора влияющего на эффективность организационного поведения характеризуется тем, что корпоративная культура представляет собой организационно-экономическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. И то насколько ясно и адекватно воспринимаются сотрудниками цели, нормы и стандарты поведения принятые в организации и определяется их собственное поведение. При этом в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются главные составляющие основы поведения, формируется стиль деятельности конкретного сотрудника, его модель поведения. В нашем понимании эффективной можно считать такую организацию, в которой существуют четко обозначенные стратегические цели, есть некая корпоративная культура, с помощью которой определены образцы поведения сотрудника в организации. Поэтому для организации важным становится создание и развитие корпоративной культуры, направленной на формирование эффективного поведения своих сотрудников.

Стиль управления, а также личность первого руководителя его амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации тоже оказывают определенное влияние на эффективность поведения работников организации. Это связано с тем, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации. Таким образом, точки концентрации внимания высшего руководства и отношение к работе и стиль поведения руководителей оказывают влияние на формирование моделей поведения работников в организации. Поэтому важным для руководителя становится и формирование собственного поведения, как фактора могущего оказывать влияние на эффективность поведения своих сотрудников.

Факторы, отнесенные к параметрам внешней среды, по результатам опроса не оказывают значительного влияния на эффективность организационного поведения сотрудников и оказывают скорее косвенное воздействие. Но, тем не менее, и эти факторы нельзя упускать из виду, поэтому рассмотрим их более подробно:

Экономическая ситуация в стране (регионе)

Значимость данного фактора обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики давление рынка является самым существенным внешним фактором, поэтому необходимо постоянно отслеживать такие параметры факторов деловой среды организации, как сложность рынка, степень диверсификации, определенность и стабильность, соотношение возможностей и угроз на данном рынке, характер отношений с другими организациями. Для этого полезным будет использование такого инструмента, как SWOT-анализ, позволяющий выявить угрозы и проблемы и своевременно подготовить пути их решения [7].

Экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания, характер отношений с другими организациями все это также оказывает свое влияние на организационное поведение. Так положительные тенденции в экономике всей страны способствует стабильному позитивному поведению граждан, то есть и работников предприятия. Обратная же ситуация, когда экономика страны находится в фазе спада или кризиса, это может оказать весьма негативное влияние на организационное поведение на каждом конкретном предприятии.

Таким образом, можно с делать вывод о том, что экономическая ситуация в стране не без основательно отнесена к факторам, влияющих на организационное поведение, но стоит отметить, что это влияние не существенно. И в силах организации сделать поведение своих сотрудников практически не зависимым от данного фактора, но для этого разумеется требуются весьма большие ресурсы, как материальные так и интеллектуальные.

Уровень жизни в регионе

Здесь следует говорить об уровне оплаты труда и социального обеспечения, существующего в регионе, которые также косвенным образом влияют на организационное поведение. Здесь в значительной степени следует учитывать национальные особенности работников данного региона, их мобильность, готовность к переменам, предлагаемым условиям работы. Если данные параметры имеют положительную окраску, то и поведенческие установки имеют позитивные тенденции.

Профиль и вид деятельности организации

Данный фактор предполагает влияние направленности деятельности организации, характер выпускаемой продукции, сложность рынка, степень диверсификации. Соответственно, если указанные параметры имеют положительную тенденцию, то и организационное поведение становится более эффективным.

Действующее законодательство

Свобода граждан и формы правовой защиты обеспечивает более лояльное организационное поведение сотрудников, так как будучи уверенным в своей правовой защите, сотруднике более позитивно воспринимают разного рода изменения в организации, том числе изменения, связанные с организационной структурой.

Внешнеэкономические контакты

О данном факторе следует говорить как о влияние международного сотрудничества и конкуренции, но в том случае, если организация выходит на международный уровень своего функционирования и, следовательно, происходит изменение поведенческих установок в соответствии с национальными особенностями других стран.

Таким образом, внешние факторы или, как мы обозначили их, параметры внешней среды оказывают влияние на поведение в организации, но это влияние в значительной мере опосредованно, но в совокупности с внутренними факторами могут оказывать влияние на изменение параметров организационного поведения.

Отметим, что наиболее существенное влияние на организационное поведение все таки оказывают факторы, отнесенные к параметрам личности и параметрам организации, то есть внутренние факторы. Соответственно, чем больше степень влияния данных факторов, тем большее влияние они оказывают на эффективность организационного поведения. На основе проведенного исследования мы предполагаем, что такие параметры личности, как индивидуальные психофизиологические особенности работников организации и параметры организации, такие как, организационные условия работы, система стимулирования труда, организационная (корпоративная) культура оказывают наибольшее влияние на эффективность организационного поведения.

Стоит отметить, что при всем разнообразии факторов, поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения. Эти особенности формируют такой фактор, как индивидуальные психофизиологические особенности работников организации, включающие в себя менталитет, умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модели поведения, зависящие от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями оказывает влияние на организационное поведение. Не смотря на то, что данный фактор сугубо индивидуален, им все же можно управлять и корректировать в соответствии с потребностями организации, то есть делать его более эффективным. Однако, данным вопросом, безусловно, должны заниматься специалисты в области управления с акцентом на психологические аспекты.

Социально-демографические характеристики работников организации, как фактор включает в себя такие параметры, как пол, возраст, семейное положение и наличие иждивенцев; стаж работы, уровень образования. Влияние данных параметров, однако, не оказывает прямого воздействия на эффективность организационного поведения. Но стоит отметить, что данные параметры могут оказывать влияние на показатели эффективности организационного поведения. Так, например, пол работника не оказывает прямого воздействия на эффективность организационного поведения, но можно отметить, то женщины более законопослушны, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех. Таким образом, нарушений дисциплины среди женщин наблюдается меньше. Также женщины дольше работают на одном месте, получают признание, "вписываются" в коллектив, при этом у них меньше уровень притязаний, а соответственно и меньше поводов к уходу из организации, что уменьшает показатель текучести кадров.

Как правило, с возрастом эффективность труда работников снижается. Действительно, можно признать, что в физическом труде это так. Что касается умственного труда, то все будет зависеть от характера деятельности. Если работа требует знаний, опыта, дисциплины, стабильности, то здесь имеют преимущество более старшие работники. Если требуется высокая обучаемость, мобильность, то лучше справятся более молодые работники.

С возрастом становится все труднее найти новую работу, кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации в связи с рядом социальных льгот ветеранам и другое. Таким образом, текучесть кадров среди более пожилых сотрудников гораздо ниже, а дисциплина выше, чем среди молодых коллег. Что касается пропусков, то исследования показали, что количество пропусков по неуважительной причине у пожилых работников меньше, при этом велико количество пропусков по болезни.

Семейное положение, особенно при наличии детей, либо иждивенцев сказывается на чувстве социальной ответственности работников, что делает их более стабильными, заставляет принимать более взвешенные решения по поводу увольнения и трудоустройству.

Прямого влияния семейное положение на эффективность организационного поведения не оказывает, однако, некоторые факты свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, меньше пропускают работу, реже увольняются, и более удовлетворены своим трудом, чем их холостые коллеги. При этом нельзя забывать, что наличие противоречий "семья-работа" может сказаться на удовлетворенности трудом и отрицательно. К таким противоречиям можно отнести и ситуацию, когда работа привлекательна и интересна, но заработной платы не хватает, чтобы обеспечивать семью.

Что касается стажа работы, то тут отмечается следующая тенденция:

текучесть кадров обратно пропорциональна стажу работы, то есть чем дольше работник трудится на предприятии, тем меньше он предрасположен менять место работы, при условии, что он ею удовлетворен.

у работников с большим стажем работы обычно выше показатели дисциплины, но зависимости от действующих факторов, влияние стажа на дисциплину может быть как положительным, так и отрицательным.

В зависимости от уровня образования также происходит определенная градация эффективности поведения. Так, например, исследования показали, что работники с высшим образованием ведут себя более лояльно при организационных изменениях, нежели работники со средним или начальным образованием. Это связано с тем, что в зависимости от уровня образования, как правило, больше развит и общий кругозор работника. И поэтому работники с высоким уровнем образования могут адекватно воспринимать определенные необходимые изменения в организации, так как в случае несправедливого с ними обращения знают и могут воспользоваться правовыми методами решения данной проблемы.

Таким образом, можно констатировать, что показатели социально-демографических характеристик работников также оказывают определенное влияние на поведение в организации. И учет этих факторов, при разработке мероприятий по повышению эффективности организационного поведения, способствует принятию более результативных решений.

Для того чтобы охарактеризовать социально-демографические характеристики персонала ООО «Строй-регион» и тем самым определить влияние факторов, отнесенных к параметрам личности, проведем анализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально - демографических характеристик.

Общее число постоянного персонала -25 человек - без учета числа работающих по краткосрочному трудовому договору.

Графическое изображение данных результатов (Рисунок 3.2.1) показывает, что на предприятии работают преимущественно работники среднего возраста, в среднем, 25 - 35 лет. Численность работников до 25 лет и работников в возрастной группе 40-55 лет практически одинакова и имеет наименьшие показатели. Возрастная группа 25-30 лет в общей численности составляет чуть менее 1/3 от общей численности работников.

Таблица 3.2.2 - Данные численности исследуемого персонала (по утвержденному штатному расписанию), входящая в ту или иную возрастную группу

Рисунок 3.2.1 - Диаграмма распределения работников ООО «Строй-регион» по возрастному признаку

Можно сделать вывод, что в организации работают уже состоявшиеся специалисты с опытом работы и наличием трудового стажа. Также в этом возрасте наблюдается четкое определение жизненных целей у человека. Как правило, к этому возрасту стабилизированы многие психологические моменты и важным для человека является такой фактор, как стабильность. Поэтому задачей руководства становится обеспечение стабильности работы во всех ее проявлениях: это и материальный уровень, то есть стабильная заработная плата, соответствующая уровню квалификации и сложности выполняемых трудовых функций, а также это стабильный психологический климат, минимизация стрессовых ситуаций. Так как, не смотря на стабилизированное психо-эмоциональное состояние человека в возрастной группе 30-40 лет, также нередки такие стрессовые ситуации, как так называемый «кризис среднего возраста», когда у человека происходит переоценка ценностей. В данный период может происходить спад производительности, отсутствие удовлетворенности трудом, что в свою очередь говорит о неэффективном организационном поведение, которое несет негативные последствия для работы организации. Если своевременно проводить оценку психо-эмоционального климата в коллективе, то можно избежать спада трудовой активности работника и тем самым нормализовать его организационное поведение.

Рассмотрим распределения работников ООО «Строй-регион» по половому признаку. Построим гистограмма распределения работников ООО «Строй-регион» по полу.

Таблица 3.2.2 - Данные численности исследуемого персонала (по утвержденному штатному расписанию) по половому признаку

Рисунок 3.2.2 - Гистограмма распределения работников ООО «Строй-регион» по полу

По рисунку 3.2.2 мы видим, что в ООО «Строй-регион» в численности персонала преобладает мужской пол. Эта закономерность характерна для строительной отрасли. Но если рассматривать соотношение мужчин и женщин среди управленческого аппарата, то есть начальников отделов директора, то можно отметить, что это соотношение определяется как 70% к 30% (Рисунок 3.2.3) Это также говорит о специфики в данной отрасли, где основные производственные отделы находятся под руководством мужчин. Но стоит отметить, что процент женщин как управленцев с каждым годом растет и эта тенденция также заметна на примере ООО «Строй-регион».

Рисунок 3.2.3 - Гистограмма распределения работников ООО «Строй-регион» по полу среди начальников отделов

Проанализировав социально-демографические характеристики персонала ООО «Строй-регион» можно сделать следующие выводы: персонал преимущественно составляют мужчины, имеют опыт работы, образование. Другими словами, коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, являющийся хорошей основой для эффективного организационного поведения. Прямого воздействия на эффективность организационного поведения параметров личности (пол, возраст) нами не выявлено. Отметим лишь то, что женщины по природе своей более законопослушны, более привержены к коллективу, что уменьшает показатели текучести среди них. Такая же ситуация наблюдается с уровнем дисциплины: у сотрудников женского пола он выше.

Также отметим, что различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом. Поэтому важным аспектом является выявление степени удовлетворенности трудом у сотрудников.

2.3 Оценка удовлетворенности факторами организационного поведения сотрудников ООО «Строй-регион»

Определив факторы, которые значительно влияют на организационное поведения сотрудников, можно соотнести их по определенным параметрам к определенной группе и исходя из этого спроектировать и реализовать необходимые мероприятия по повышению эффективности организационного поведения.

Чтобы выявить какие факторы организационного поведения требуют совершенствования, необходимо выяснить насколько удовлетворительными для сотрудников являются эти факторы. Для определения степени удовлетворенности трудом нами был проведен выборочный опрос среди сотрудников ООО «Строй-регион». Целью данного исследования было не только выделить степень удовлетворенности трудом и факторы на нее влияющие, но и получить представления сотрудников о различных аспектах их профессиональной жизни в рамках организации, удовлетворенность качеством управления и проблем, с которыми они сталкиваются в своей повседневной производственной жизни и затем предложить оптимальные пути решения повышения уровня удовлетворенности.

В начале нами была проведена оценка общего уровня удовлетворенности у сотрудников ООО «Строй-регион». Для более полного анализа нами была предложена оценка удовлетворенности трудом своих сотрудников у руководящего состава и непосредственно у самих рядовых сотрудников. Результаты опроса представлены в таблице 3.2.3.

Таблица 3.2.3 - Общий уровень (%) удовлетворенности трудом у сотрудников ООО «Строй-регион»

По полученным результатам можно сказать, что руководство в целом адекватно оценивает удовлетворенность трудом своих сотрудников, но преуменьшает такой важный показатель как число сотрудников неудовлетворенных своей трудовой деятельностью. По мнению руководителей число таких сотрудников составляет всего лишь 10%, хотя по результатам опроса самих сотрудников этот показатель составил 27%. Это говорит, о том, что руководству необходимо пересмотреть свою оценку относительно удовлетворенности трудом и предпринять определенные мероприятия по повышению этого показателя.

Для того, что бы выявить какие же конкретно факторы влияют на удовлетворенность или неудовлетворенность трудом в большей степени, нами был проведен опрос сотрудников ООО «Строй-регион» в виде анонимного анкетирования, где было предложено оценить свою степень удовлетворенности тем или иным фактором.

Результаты этого опроса (Таблица 3.2.4)

Таблица 3.2.4 - Уровень удовлетворенности сотрудников по определенным факторам

По полученным результатам можно сделать вывод, что главными факторами неудовлетворенности трудом сотрудников выступают неудовлетворительный уровень оплаты труда, система мотивации и стимулирования труда, а также стоит обратить внимание на то, что в организации по мнению сотрудников ограниченна возможность развития и обучения. Поэтому важными направлениями в повышении удовлетворенности трудом является улучшение системы стимулирования и оплаты труда. Также отметим, несмотря на удовлетворенность остальными факторами, их тоже нужно брать во внимание и своевременно осуществлять мероприятия по их стабилизации.

Выявив, основные факторы неудовлетворенности трудом проанализируем, какую значимость имели эти факторы в разрезе возраста сотрудников. Наибольший показатель фактора уровень оплаты труда, как фактора неудовлетворенности трудом был отмечен в возрастной группе 35-45 и 45-55 лет. Можно сказать, что с возрастом претензии к заработной плате увеличиваются. Это может быть связано с увеличением расходов на обучение и воспитание детей и тем, что, как правило, в этом возрасте человек уже достигает определенных профессиональных навыков и успехов, требующих с его точки зрения достойной оплаты.

Фактор стимулирования и мотивации труда имеет примерно одинаковый ранг во всех возрастных группах, поэтому можно сделать вывод, что руководству целесообразно осуществлять мероприятия именно в этом направлении, то есть пересматривать или корректировать существующую систему мотивации.

Возможность развития и обучения отмечен как неудовлетворительный в возрастной группе боле молодых сотрудников (до 25 лет, 25-35лет). Это вполне закономерно, так как именно в этот период у человека идет накопление профессионально стажа, и он хочет расти по карьерной лестнице, кроме того в данном возрасте наблюдается высокая мотивация к обучению, что связано с наличием большей возможности получения дополнительного образования в силу наличия свободного времени, здоровья, интереса.

Остальные факторы, которые в целом имеют оценку сотрудниками как «вполне удовлетворен» отметим морально - психологический климат в коллективе, то что он имеет достаточно высокую оценку у респондентов говорит о том, что сотрудники адаптировались в коллективе, им нравятся люди, работающие с ними в смене, они не конфликтуют и в целом ощущают себя частью коллектива.

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является одним из важнейших факторов повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, то есть фактам неэффективного организационного поведения.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник это тоже не всегда хорошо, так как у такого работника отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда. Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной.

Поэтому на основе проведенного исследования нами разработаны основные направления повышения эффективности организационного поведения сотрудников. Повышение эффективности организационного поведения направлено в первую очередь на получение экономической результативности для организации. По средствам правильного совершенствования организационного поведения можно получить оптимальное для фирмы поведение ее сотрудников. Поэтому основной задачей разработки мероприятий по увеличению эффективности организационного поведения является устранение выявленных в ходе исследования недостатков в системе управления организационным поведением, в частности устранение неудовлетворенности трудовой деятельности у сотрудников. А также возможные пути совершенствования других аспектов трудовой деятельности сотрудников, нацеленные на оптимизацию трудового процесса в целом.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного поведения в ООО «Строй-регион»

На основе проведенного исследования можно выделить следующие направления по повышению эффективности организационного поведения сотрудников:

Разработка системы нематериального стимулирования;

Разработка мероприятий по улучшению условий труда.

3.1 Разработка системы нематериального стимулирования

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов уровня удовлетворительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему уровня удовлетворительности труда. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что материальная мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении, поэтому нами предлагается обратить на такое направление повышения удовлетворенности труда, как нематериальное стимулирование.

В рамках исследования нами был проведен опрос сотрудников на предмет приемлемых для них форм нематериальных поощрений, способствующие повышению качества труда каждого сотрудника и стабилизации позитивного организационного поведения. Данные для анализа представлены в Приложении В. По результатам опроса отметим следующие формы нематериального стимулирования, отмеченные сотрудниками как наиболее значимые и способствующие повышению уровня удовлетворенности:

Предоставление возможности для обучения и профессионального развития;

Отгул (предоставление свободного времени);

Индивидуальное признание за инициативность, добровольное расширение трудовых функций;

Оптимальный социальный пакет (организация питания внутри компании, оплата транспортных расходов, предоставление медицинского обслуживания)

В ходе анкетирования выяснилось, что большинство молодых сотрудников заинтересованы в продолжении учебы по своей основной специальности и в карьерном продвижении, что представляет собой мощный мотивационный фактор для них. На наш взгляд любой работник вправе рассчитывать на получение такой подготовки и образования, которые помогут ему раскрыть личный потенциал, причем в гораздо большей степени, чем он смог бы это сделать в другой компании. В любом случае он может рассчитывать на поднятие уровня, а при этом он будет иметь высокий статус, не занимая руководящего поста.

Развитие персонала приводит к его качественным изменениям, которые выражаются в новом состоянии с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, что способствует раскрытию личного потенциала каждого работника, росту его способности приносить большую отдачу организации.

В условиях быстроменяющейся внешней среды привлечение, а главное, удержание в организации работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Потребности людей постоянно меняются, следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, то есть менеджеры должны постоянно отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать ее. Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, и факторы, влияющие на поведение сотрудников в организации, руководители могут эффективно управлять развитием персонала.

Предоставление возможности для обучения и развития может заключаться в направление на курсы переподготовки и повышения квалификации. Например, повышение квалификации сотрудников строительного отдела можно проводить на базе специализированных вузов. Длительность обучения составляет 6 - 8 месяцев. После прохождения курсов и получения соответствующих дипломов специалистам могут быть предложены новые направления деятельности. Таким образом, повышение квалификации способствует карьерному росту персонала. Расширение полномочий и служебное продвижение может заключаться не только в непосредственно карьерном росте, но и в повышении самостоятельности при выборе методов работы, увеличение степени трудности или легкости решаемых задач, перевод на самоконтроль, доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы, то есть обратная связь, вовлечение сотрудника в принятие решений относительно его трудовых функций. Это не только приносит удовлетворенность личных амбиций сотрудника, но и повышает его профессиональный уровень, который он может применять в работе, что является очень важным для эффективной работы организации.

Отгул, предоставление свободного времени может заменять материальное поощрение при переработке, сверхурочной работе, работы в праздники. Отгулы можно заменить и на дополнительные дни к отпуску. Данный вид поощрения преобладает преимущественно у сотрудников женского пола. Это связано с тем, что помимо исполнения своих трудовых функций женщины нацелены на реализацию себя в ролях исключительно гендерных, предполагающих заботу о семье, детях. Поэтому мощным мотиватором выступает возможность предоставления свободного времени по уходу за детьми, помимо установленного законами и трудовым кодексом.

Индивидуальное признание за инициативность, добровольное расширение трудовых функций является еще одним направлением нематериально стимулирования, направленным на развитие командного духа компании, улучшения морально-психологического климата.

Данное направление может быть реализовано в рамках мероприятий по случаю Дня фирмы (отмечается с 13 июля 2008 года, приуроченного ко дню начала работы организации). Нами предлагается подготовить представления о поощрении сотрудников, в которых была бы дана оценка их трудовой и профессиональной деятельности, характеристика личностных и деловых качеств, а также обоснована целесообразность награждения. На основании этих представлений предлагается издать приказ о поощрении работников (унифицированная форма № Т-11а), кроме того, возможны записи в трудовые книжки в разделе «Сведения о награждениях» и в личные карточки (форма № Т-2). Это поможет создать неформальную атмосферу, дать возможность сотрудникам почувствовать свою уникальность и значимость. С помощью индивидуальных программ признания, возможно решение управленческих задач по укреплению и развитию командного духа в коллективе. Перечисленные инструменты положительно влияют на психологический климат в коллективе, при этом каждый сотрудник ощущает свою причастность общему делу, чувствует себя членом большой семьи. У сотрудников развивается чувство приверженности к организации, что позитивно влияет на его организационное поведение.

Предоставление оптимального социального пакета как фактора, стимулирующего сотрудника к эффективной работе является его уверенность в стабильности и безопасности. Данный фактор занимает ведущую позицию у сотрудников вне зависимости от возраста. Поэтому одним из направлений по улучшению трудовой деятельности может стать заключение корпоративных договоров на медицинское обслуживание, которое бы обеспечивало сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждениях. Следуя из опыта других организаций внедряющих такую практику можно говорить о повышении эффективности и трудового поведения сотрудников в организации. Кроме того, социальный пакет это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство защищенности и заботы.

3.2 Разработка мероприятий по улучшению условий труда

Результаты опроса выявили, что значимым фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудников, является условия их труда. Однако, по результатам опроса, касающийся удовлетворенности этого фактора, выявлено, что уровень удовлетворенности условиями труда сотрудников носит средний характер, то есть существует необходимостью повышении данного показателя. Создание комфортных условий труда заключается в применении основ научной организации труда, в первую очередь соблюдение эргономических показателей труда. Рабочее место первичное звено трудового процесса, для своевременного и качественного выполнения заданий каждое рабочее место должно быть соответствующим образом организованно. Поэтому не мене важным моментом в организации благоприятных условий труда является совершенствование организации рабочих мест. В соответствии с характером работы в данной организации можно выделить следующие способы совершенствования рабочих мест: предоставление каждому сотруднику возможности самому определить расположение своего рабочего места и вносить пожелания, необходимые для комфортной работы при планировке, комплектовке и организации мест сотрудников важно использовать эргономические показатели, которые учитывают функциональные возможности сотрудника. Оптимизация темпа работы реализуется, когда каждый сотрудник вправе сам определить темп своей работы в зависимости от своих физиологических и психологических потребностей. Это возможно с помощью научения сотрудников таким простым инструментам техники личной работы, как целевое планирование, оптимизации темпа работы, включающее постановку долгосрочных целей, построение личного «дерева целей», анализирование рабочего процесса с помощью Матрицы Эйзенхауэра. Кроме того можно практиковать «плавающий» обеденный перерыв, то есть когда сотрудник может устроить себе перерыв в любое удобное для него время. Такие факторы как санитарно-гигиенические и эстетические должны в строгом порядке соответствовать современным мировым стандартам. Оптимизации условий социально-психологического характера сводятся к тому, чтобы каждый сотрудник смог ощутить себя нужным человеком в коллективе, этому помогают корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, обучающие мероприятия, совместные поездки на экскурсии, корпоративный отдых и другое.

Для реализации данных методов важно, чтобы в организации существовало корпоративное единство, здоровая деловая атмосфера, нейтрализация межличностных конфликтов. Для руководства приоритетом должно быть постоянное стремление к укреплению сплоченности внутри коллектива и повышение уровня корпоративной культуры. С этой целью отдел персонала может организовывать совместные походы на спортивные мероприятия, разнообразные тренинги, целью которых является снижение уровня психологической и моральной неудовлетворенности сотрудников.

Также в ходе исследования было выявлено, что одним из факторов оказывающих влияние на эффективность организационного поведения является и стиль руководства, то на наш взгляд целесообразно периодически проводить мероприятия по типу семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».

Экономическая эффективность разработанных рекомендаций носит долгосрочный характер и призвана формировать у сотрудников чувство сопричастности к компании, повышать уровень приверженности к ней и стремлению к реализации собственных амбиций и достижению целей путем достижения стратегических целей организации. Также мероприятия реализованные в рамках предложенных рекомендаций могут способствовать увеличению уровня удовлетворенности трудом сотрудников, что в свою очередь формирует их эффективное организационное поведение. Эффективное организационное поведение сотрудников способствует росту экономической эффективности организации, повышает ее конкурентоспособность, снижает уровень издержек и в целом ведет к результативной деятельности организации.

Глава 4. Аудит безопасности

.1 Влияние индивидуальных особенностей человека и его обученности на травматизм

Основным общепризнанным методом охраны труда уже многие годы является использование системы безопасности. Она призвана решать две основные задачи: первая - способствовать созданию машин и инструментов, при работе с которыми опасность снижается до минимума, и, вторая-разрабатывать специальные средства защиты, охраняющие человека от опасности в процессе труда. Немаловажным фактором в системе безопасности служит техническое обучение людей безопасным приёмам работы, а также общим вопросам организации безопасной работы на производстве.

Согласно данным международной статистики, главным виновником несчастных случаев является, как правило, не техника, не организация труда, а сам работающий человек. Поэтому в настоящее время становится все более и более актуальным изучение индивидуальных особенностей человека и уровня его знаний в вопросе безопасности. Отметим также, что эффективность технических мер предотвращения несчастных случаев во многом зависит от самих трудящихся, от их поведения, субъективного отношения к труду и к требованиям безопасности. Психология безопасности труда призвана способствовать отработке безопасных приемов труда, вскрывать причины и вредные последствия неправильного поведения на рабочем месте.

Для выявления отношения человека к различным задачам и ситуациям, возникающим в трудовой или любой другой деятельности, необходимо установить смысл, который он усматривает в этих задачах и ситуациях. Эмоции, возникающие в процессе трудовой деятельности, бесконечно разнообразны. Однако для процесса труда можно выделить две главные категории переживаний: эмоции, обусловленные успешным течением процесса деятельности, успешным достижением цели, и эмоции, связанные с трудностями, препятствиями, возникшими на пути к цели, порождённые различными опасностями для человека, угрозами его ценностям.

Уровень тревоги, возникающей в опасной ситуации, обусловлен тяжестью вытекающих из неё последствий. Можно предположить, что осознание человеком высокой степени опасности решаемой задачи вызывает у него чрезмерно сильное волнение, которое приводит к дезорганизации деятельности и понижению его физических возможностей по решению подобной задачи, которая в свою очередь может привести к травматизму и иным несчастным случаям.

Личностные качества индивидуума развиваются и формируются в деятельности, под непосредственным воздействием социальной среды, и что показатель защищённости человека или, наоборот, его склонности к опасности является не столько его прирождённым качеством, сколько результатом такого развития, недостатки индивидуальных качеств человека проявляются в экстремальных ситуациях, особенно ярко всплывают слабости консервативных свойств человека и, в частности, его нервной системы. Предрасположенность к несчастным случаям следует рассматривать не просто как функцию индивидуально - психологических качеств рабочего, но и как результат соединения этих качеств с определёнными производственными условиями. Поэтому важно создавать условия для эффективного организационного поведения. Одним из таких условий является обучение работников основам безопасности и повышения уровня их дисциплины.

Существуют общие дифференцирующие показатели предрасположенности к опасности: эмоциональные свойства и качества темперамента; низкие качества внимания (его концентрации, распределения и переключения); малая наблюдательность (осмотрительность); недостаточная сенсомоторная координация; низкая выносливость; склонность к риску.

Показателем предрасположенности к несчастным случаям является также и большая вариативность в результате тестирования по указанным показателям.

Существует мнение, что причины предрасположенности к несчастным случаям следует искать в том, как субъект воспринимают ситуацию и возникшую в ней задачу, в какой мере он устремлён к достижению цели и насколько реальным при этом он считает возникновение несчастного случая.

Женщины реже создают опасные ситуации, а мужчины в таких ситуациях способны скорее избегать несчастных случаев. Из сказанного следует, что для обеспечения безопасности труда женщин следует в первую очередь стремиться к созданию нормальных условий труда и устранению, по возможности, причин, портящих настроение, вызывающих у них переживания тревоги и страх.

Наиболее распространённым производственным показателем рабочих, с которым принято соотносить уровень травматизма, является стаж работы. Можно сделать вывод, что с повышением возраста рабочего его предрасположенность к несчастным случаям ни в производственных, ни в непроизводственных условиях не увеличивается. Наиболее опасным в отношении травматизма является возраст между 20 и 25 годами. Если предположить, что с увеличением возраста рабочего будет непрерывно расти и его профессиональный стаж, то с увеличением возраста и стажа успешность труда будет даже несколько повышаться. Фактически же травматизм падает за счёт роста профессионального стажа.

На связь возраста и стажа с трудовым травматизмом позднее, в 60 -е гг. XX века, указывала А. Анастази. [1] Исследование показало, что в группе более молодых рабочих число несчастных случав постоянно было выше, чем в старшей группе. Примерно в первые полгода в группе неопытных было значительно больше травм, чем в группе опытных, однако, после этого периода показатели травматизма обеих групп уравнялись. Таким образом, Анастази показала, что не только недостаток профессионального опыта, но и фактор молодости сам по себе способствует травматизму.

Можно заключить, что в начале освоения профессии из-за малого стажа и обычно молодого возраста имеет место пик травматизма, тогда, как в дальнейшем, с ростом стажа, действует общая тенденция снижения количества несчастных случаев. Наибольшая степень травматизма в этот период обусловлена недостаточными знаниями рабочего: он ещё не может точно определить, что опасно и что не опасно, где последствия ошибок невелики, а где это чревато несчастным случаем. Поэтому главным фактором выступает неопытность работника, но если своевременно проводить обучения правилам безопасности и обучению основам безопасности, а иногда и индивидуальной работы с каждым сотрудником, негативные последствий от этого фактора можно минимизировать.

Стоит также отметить, что неудовлетворенность трудом, неблагоприятный психологический климат в организации вызывает пассивное отношение к работе, следствием чего может стать беспечность в выполнение своих функций и пренебрежение правилами безопасности. Особо остро эти факторы воздействую на сотрудника уже с длительным стажем работы, поэтому несмотря на тот факт, что с увеличением стажа работы уменьшается уровень травматизма, это не исключает определенных негативных последствий, которые могут возникнуть как раз в следствии того, что работник начинает выполнять свои трудовые функции не так того требуют правила безопасности, а так как ему это привычно.

Среди психофизиологических состояний в первую очередь следует выделить трудовое утомление - комплекс соответствующих физиологических сдвигов в организме, вызванных процессом труда, понижающих работоспособность и создающих конфликт между внешними требованиями работы и пониженными возможностями человека. Данный конфликт отражается в сознании рабочего и переживается им в виде состояния усталости, развитие которой, кроме физиологических факторов, в значительной мере обусловлено и психологическими факторами - потребность в работе, мотивацией, интересами. Во многих психологических исследованиях было показано, что подверженность несчастным случаям существенно повышается при стрессах, которые в дальнейшем приводят к ухудшению состояния здоровья рабочего.

Под стрессом принято понимать состояние психической напряжённости, вызванное трудностями, опасностями, возникающими у человека при решении важной для него задачи. Пока стресс, вызванный усложнением условий труда, не превышает определённого уровня, он способствует преодолению трудностей. Однако всё это достигается за счёт мобилизации ресурсов организма. И те виды трудовой деятельности, где необходимость в подобной мобилизации возникает довольно часто, отрицательно сказываются на здоровье занятых в них людей.

Отметим факторы, способствующие предрасположенности человека к несчастным случаям: особенности темперамента; функциональные изменения в организме (сердечно-сосудистые заболевания, диабет); недостатки органов чувств (ухудшение зрения, слуха); функциональные нарушения связи между сенсорными и моторными процессами (замедленное или поспешное реагирование на сигнальные раздражители); пристрастие к алкоголю, наркотикам и т.п..

Таким образом, система безопасности труда способствует повышению профессиональных умений человека производительно и безопасно работать, мотивирует к безопасному труду, а также обеспечивает человека правилами работы на производстве, индивидуальными средствами защиты и увеличивает его результирующую защищённость.

Необходимым условием возникновения несчастного случая является нахождение человека в опасной зоне и нарушения, появляющиеся именно в момент, когда человек находится в опасной зоне. Предрасположенность к несчастным случаям следует рассматривать не просто как функцию индивидуально - психологических качеств рабочего, но и как результат соединения эти качеств с определёнными производственными условиями.

Стимуляция безопасного поведения может осуществляться в социальном плане, когда пунктуальное выполнение требований безопасности труда, обеспечивающее его высокую производительность и культуру, специально оценивается, ставится в пример другим, социально поощряется. Безопасному поведению может способствовать и материальная стимуляция, которая используется для усиления мотива выгоды.

Правила безопасности труда можно определить как узаконенные нормы, указывающие, как можно, как должно и как нельзя действовать в процессе труда и на территории производства, чтобы избежать несчастных случаев и аварии. Необходимо специально выделять в инструкциях те пункты, которые особенно часто нарушают.

Воспитание безопасного поведения можно определить, как направленное воздействие на психику рабочего с целью развить у него качества, способствующие безопасной работе. Воспитание можно рассматривать и как информационное и как эмоциональное воздействие.

С этой целью можно выделить два метода воздействия:

одноканальные коммуникации, когда существует канал воздействия, но отсутствует непосредственный канал обратной связи для контроля за восприятием этого воздействия;

двухканальная коммуникация, при которой в процессе воздействия имеется возможность контролировать его восприятие.

Средством одноканального воздействия являются печатные издания (инструкции, наставления, правила), плакаты по безопасности, стенные газеты, доклады, аудиовизуальные средства (телевидение, кино). Двухканальное воздействие реализуется методом бесед, коллективного обсуждения с рабочим несчастных случаев, путей использования средств защиты.

Воспитательные воздействия по выработке безопасного поведения дают полезный эффект только тогда, когда адресаты этих воздействий достаточно хорошо информированы по данному кругу вопросов. Эффект воздействия почти всех рассмотренных методов воспитания непосредственно зависит от интереса, проявляемого самим рабочим и его группой к вопросам безопасности труда.

Основополагающим фактором в системе безопасности труда является создание положительного отношения, настроя к вопросам безопасности. В таком случае почти все методы будут давать положительный эффект.

Перед использованием того, или иного метода воспитательного воздействия, вначале следует оценить интерес и отношение рабочих к вопросам безопасности и, исходя из этого, выбирать конкретный метод.

Как вывод отметим, влияние индивидуальных особенностей человека и его обученности на травматизм безусловно. Давно замечено, что даже самые безопасные механизмы и технологии, при несоблюдении человеком элементарных правил безопасности влекут за собой негативные последствия в виде несчастных случаев и травматизма. Поэтому индивидуальные психофизиологические особенности человека следует изучать и учитывать при формировании эффективного и безопасного организационного поведения. При этом важным моментом выступает уровень обученности работника, техники и правилам безопасности. Для снижения уровня травматизма в организации необходимо проводить мероприятия обучающего характера, способствующие усвоению необходимых норм и правил безопасности. Такие мероприятия являются не затратными и высокоэффективными методами профилактики травматизма на предприятии.

4.2 Организация пожарной безопасности на предприятии

Пожарная безопасность на предприятии является одной из важнейших задач любого руководителя. Зачастую сам процесс организации пожарной безопасности вызывает массу затруднений.

Согласно ст.1 гл.1 ФЗ N 69 «О пожарной безопасности»: пожарная безопасность - состояние защищенности личности, имущества, общества и государства от пожаров [31].

Руководители организации и индивидуальные предприниматели на своих объектах должны иметь систему пожарной безопасности, направленную на предотвращение воздействия на людей опасных факторов пожара, в том числе их вторичных проявлений [п.4 ч. I ППБ 01-03] Поэтому организация пожарной безопасности на предприятии в первую очередь должна предусматривать:

Политику предприятия в области пожарной безопасности;

Организацию работ по пожарной безопасности;

Обязанности должностных лиц в области пожарной безопасности;

Обязанности ответственного лица за пожаробезопасность предприятия;

Обязанности служащих и рабочих;

Организация противопожарной подготовки специалистов, служащих и рабочих;

Основные требования пожарной безопасности.

Согласно ст.37 и ст.34 гл.V ФЗ №69 [31] политика предприятия в области пожарной безопасности должна быть направлена на выполнение следующих задач:

- формирование системы пожарной безопасности, обеспечивающей эффективность мероприятий, направленных на предотвращение и ограничение распространения пожара;

обеспечение объектов предприятия необходимыми средствами контроля, оповещения и пожаротушения;

создание условий, направленных на соблюдение работниками требования пожарной безопасности и поддержания противопожарного режима;

развитие компетентности администрации и работников в области пожарной безопасности;

не допускать отклонений от стандартов, технических регламентов, принятой практики и процедур выполнения работ, которые могут привести к возникновению возгорания или пожара.

Статья 21 главы IV ФЗ №69 [31] определяет, что включает в себя организация работ по пожарной безопасности, согласно данной статьи, она должна включать:

·       разработку и внедрение системы управления пожарной безопасностью согласно требованиям руководящих документов: на предприятии должны быть разработаны основные требования пожарной безопасности, включающие требования к безопасности людей, посетителей (покупателей), требования к производственным, служебным, вспомогательным и другим помещениям, требования к содержанию и эксплуатации отопления, вентиляции, машин и оборудования, хранению товаров и материалов, обеспечение электробезопасности, требования к содержанию автотранспортных средств и другие, а также порядок совместных действий администрации предприятия и пожарной охраны при ликвидации пожаров.

·       общее руководство и контроль за состоянием пожарной безопасности на предприятии, контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов, требований, правил и инструкций по пожарной безопасности: ответственность за организацию пожарной безопасности несет руководитель предприятия; на предприятии должны быть оформлены документы по пожарной безопасности.

·       установка и контроль за состоянием средств контроля, оповещения и пожаротушения.

·       организацию разработки и обеспечение выделения финансовых средств на реализацию мероприятий по обеспечению пожарной безопасности: нельзя забывать о том, что вся работа по созданию и поддержанию пожарной безопасности предприятия начинается с составления годового плана противопожарных мероприятий.

·       проведение обучения и инструктажа работников предприятия по пожарной безопасности: обучение по пожарной безопасности специалистов, служащих и рабочих включает:

проведение вводного, первичного, повторного, внепланового и целевого инструктажей;

организация занятий по пожарно - техническому минимуму;

проведение учений и противопожарных тренировок.

·       обеспечение электробезопасности предприятия:

обеспечение электробезопасности на предприятии важно не только с точки зрения защиты людей от поражения электрическим током, но и в целях пожаробезопасности.

Для того чтобы организация пожарной безопасности на предприятии соответствовала требованиям установленные пожарным надзором должны быть учтены следующие положения:

В соответствии с п. 6 ППБ 01-03 <http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=43497> каждая организация, независимо от организационно-правовой формы обязана иметь инструкцию о мерах пожарной безопасности, которая должна содержать следующие обязательные сведения, предусмотренные Приложением № 1 к ППБ 01-03 <http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=43497;dst=1496>:

порядок содержания территории, зданий и помещений, в том числе эвакуационных путей;

места курения;

обязанности и действия работников при пожаре.

Так же сотрудники организации обязаны пройти противопожарный инструктаж [п. 7. ППБ 01-03 <http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=43497;dst=1496>], и при проверке инспектор может потребовать предъявить журнал ознакомления с правилами пожарной безопасности. Помимо этих обязательных требований и наличия нормативно-правовых актов, список документов, обеспечивающих организацию пожарной безопасности может быть различным для каждого предприятия, к основным документам, как правило, относятся [согласно ст.20 гл.V ФЗ№69 «О пожарной безопасности»]:

1.      Приказ (приказы) о назначении ответственных за пожарную безопасность отдельных зданий, сооружений, помещений и прочее;

.        Приказ (соответствующее положение) о порядке, согласно которому с сотрудниками следует проводить специальное обучение и инструктажи, проверять их знания по вопросам пожарной безопасности;

.        Программа для проведения вводного противопожарного инструктажа;

.        Программа для проведения первичного противопожарного инструктажа;

.        Перечень вопросов, по которым следует проверять знания после первичного, повторного и внепланового противопожарных инструктажей;

.        Журнал регистрации инструктажей по вопросам пожарной безопасности;

.        Сертификат (сертификаты) соответствия на все виды пожарной техники и противопожарного оборудования;

.        Перечень обязанностей должностных лиц по обеспечению пожарной безопасности;

.        Распоряжения, инструкции, устанавливающие соответствующий противопожарный режим;

.        Общеобъектная инструкция о мерах пожарной безопасности;

.        Планы (схемы) эвакуации людей в случае пожара;

.        Инструкция для работников охраны;

.        Составленный специально для работников охраны список должностных лиц предприятия, в котором (списке) следует указать домашний адрес, номера служебного и домашнего телефонов каждого из этих лиц;

.        Регламенты технического обслуживания систем пожарной автоматики, оповещения о пожаре, огнетушителей.

Схематический план эвакуации людей при пожаре и система оповещения предусмотрены Техническим регламентом о требованиях пожарной безопасности <http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=78699>, утвержденным Федеральным законом N 123-ФЗ от 22.07.2008 и Нормами пожарной безопасности "Системы оповещения и управления эвакуацией людей при пожарах в зданиях и сооружениях" <http://www.tehbez.ru/Docum/DocumShow_DocumID_449.html> [НПБ 104-03], утвержденных Приказом МЧС России N 323 от 20.06.2003.

Кроме того, необходимо соблюдать следующее:

в каждом помещении на видных местах вывешивать таблички с указанием номера телефона вызова пожарной охраны, чтобы при возникновении опасности любой сотрудник учреждения мог с ней связаться [п. 13 ППБ 01-03 <http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=43497>];

чтобы двери на путях эвакуации могли открываться свободно и по направлению выхода из здания за исключением дверей, открывание которых не нормируется документами по пожарной безопасности [п. 52 ППБ 01-03 <http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=43497>];

рядом с оборудование, имеющим повышенную пожарную опасность, нужно вывешивать стандартные знаки безопасности [п. 33 ППБ 01-03 <http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=43497>];

обеспечить помещения огнетушителями и другими первичными средствами пожаротушения [п. 108 ППБ 01-03 <http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=43497>];

держать свободными дороги, проезды и подъезды к зданиям, сооружениям, открытым складам, наружным пожарным лестницам и водоисточникам, используемым для пожаротушения, а в зимний период очищать их от снега [п. 23 ППБ 01-03 <http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=43497>].

Нормы пожарной безопасности "Перечень зданий, сооружений, помещений и оборудования, подлежащих защите автоматическими установками пожаротушения и автоматической пожарной сигнализацией" (НПБ 110-03) <http://www.tehbez.ru/Docum/DocumShow_DocumID_450.html>, утвержденные Приказом МЧС, устанавливают правила установки автоматических систем пожаротушения в зависимости от типа помещения.

Согласно ст.38, ст.39 гл. V ФЗ№69 «О пожарной безопасности» предусмотрена ответственность за нарушение правил пожарной безопасности. За нарушение этих правил предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность. Ст. 20.4. КоАП РФ <http://www.consultant.ru/popular/koap/13_21.html> "Нарушение требований пожарной безопасности" в зависимости от степени и вида нарушения предусматривает наказание, начиная от штрафа в 500 рублей и заканчивая приостановлением деятельности сроком до 90 суток.

Ст. 219 УК РФ "Нарушение требований пожарной безопасности" применяется в случае причинения в результате пожара вреда здоровью средней тяжести или смерти одного или более человек. Санкции этой статьи варьируются от штрафа в размере 80 тыс. рублей до лишения свободы на срок до 7 лет.

Таким образом, организация пожарной безопасности на предприятии должна строго соответствовать требованиям, установленными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. И не смотря на то, что это достаточно трудоемкий и затратный процесс мероприятия по организации пожарной безопасности на предприятии являются обязательными и неотъемлемой частью функционирования организации. Не соблюдение же этих правил может привести к негативным последствиям и разной степени административной и уголовной ответственности.

Заключение

В дипломном проекте нами был проведен анализ теоретических источников по организационному поведению, изучены факторы, оказывающие влияние на эффективность организационного поведения сотрудников в предприятии ООО «Строй-регион», а также разработаны предложения по повышению уровня эффективности организационного поведения.

В заключении сделаем некоторые выводы.

. В дипломном проекте организационное поведение рассматривается как система факторов повышения эффективности управления. Выделенная и рассмотренная система факторов внутренней и внешней среды организации определяет организационное поведение. Каждый фактор имеет определённое значение для управленческой ситуации. Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации, крайне важно, так как помогает выявить те причины, по которым организационное поведение сотрудников может иметь негативную характеристику для организации. Или, напротив, зная какие факторы оказывают влияние на эффективность организационного поведения можно с помощью их регулировать, изменять и формировать организационное поведение сотрудников так, как бы это было наиболее выгодно организации. Кроме того, использования системы факторов организационного поведения помогает руководителю в принятие квалифицированного и эффективного управленческого решения, касающегося организационного поведения.

. Эффективность организационного поведения зависит от множества факторов. Но из всего многообразия можно выбрать именно те факторы, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность организационного поведения. И в дальнейшем использовать эти факторы, как рычаги для управления организационным поведением и для повышения его эффективности. Так как существует прямая зависимость между эффективностью организационного поведения и результативным функционированием организации. Чем более эффективное организационное поведение сотрудников существует на предприятии, тем больший экономический результат может получить организация.

. На организационное поведение оказывают влияние разнообразные факторы и их количество достаточно велико. При этом следует учитывать, что, как правило, эти факторы оказывают свое влияние в совокупности. И для того, чтобы выявить из многообразия факторов наиболее значимые факторы влияние в конкретной организации нами было проведено исследование по результатам опроса сотрудников ООО «Строй-регион» на предмет того, какие факторы по их мнению оказывают значительное влияние на эффективность их поведения в организации. По результатам анализа было выявлено, что внутренние факторы оказываю наибольшее влияние на эффективность организационного поведения. И поэтому при разработке мероприятий по повышению эффективности организационного поведения следует учитывать их прямое воздействие.

Среди факторов, чья значимость имеет высокую степень влияния на поведение сотрудников выявлены следующие:

система мотивации, стимулирования труда;

организационные условия работы;

экономическое положение дел в организации (уровень заработной платы, стабильность);

организационная (корпоративная) культура;

стиль управления.

. Чтобы правильно оценить направления мероприятий по повышению эффективности организационного поведения сотрудников, нами был проведен опрос сотрудников с целью выявления какими из факторов, влияющих на их поведение они удовлетворены, а какими нет. В ходе исследования было выявлено, что среди факторов, влияющих на эффективность поведения многие имеют низкий уровень удовлетворенности у сотрудников. Так, например, сотрудники не удовлетворены тем, что в организации отсутствует возможность профессионального развития, обучения, повышения квалификации. Низкий уровень удовлетворенности характерен и для системы стимулирования и мотивации труда, уровня оплаты труда. Хотя стоит отметить, что уровень удовлетворенности в целом по организации имеет достаточно высокий результат.

. На основе полученных результатов исследования нами разработаны и предложены ряд мероприятий, способствующих повышению уровня удовлетворенности факторами, оказывающих влияние на поведение сотрудников в организации. Данные мероприятия характеризуются применением системы нематериального стимулирования труда и разработку мероприятий по улучшению условий труда, в том числе морально-психологического климата.

. Экономический эффект предложенных мероприятий направленные на повышение эффективности организационного поведения, которое выступает как эффективный способ стабилизации экономической деятельности предприятия. Экономическая эффективность разработанных рекомендаций носит долгосрочный характер и призвана формировать у сотрудников чувство сопричастности к компании, повышать уровень приверженности к ней и стремлению к реализации собственных амбиций и достижению целей путем достижения стратегических целей организации. Также мероприятия реализованные в рамках предложенных рекомендаций могут способствовать увеличению уровня удовлетворенности трудом сотрудников, что в свою очередь формирует их эффективное организационное поведение. Эффективное организационное поведение сотрудников способствует росту экономической эффективности организации, повышает ее конкурентоспособность, снижает уровень издержек и в целом ведет к результативной деятельности организации.

Библиографический список

1.      Анастази, А, Урбина, С. Психологическое тестирование / А. Анстази, С. Урбина - СПб: Питер, 2007. - 688 с.

.        Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова - СПб.: СПбГУАП, 2006. - 52 с.

.        Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

.        Бас, В.Н. Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом. Диссертация / В.Н. Бас. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 200 с.

.        Бас, В.Н. Управление организационным поведением. Монография / В.Н. Бас - М.: Изд-вом МГУ, 2010. -197 с.

.        Веснин, Р.В. Основы менеджмента: учебник для вузов / Р.В. Веснин, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 504 с.

.        Виханский, О.С. Менеджмент: учебник, 4-е изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

.        Гальдикас, Л.И. Анализ и оценка эффективности организационного поведения / Л.И. Гальдикас, 2006. - 147 с.

.        Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина - Пенза: Изд-во ПГУ, 2004. - 142 с.

.        Еропкин, А.М. Организационное поведение: Конспект лекций / А.М. Еропкин - М.: Изд-во МИУ, 2005. - 56 с.

.        Захарова, Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова - М.6 ИЦ ЕАОИ, 2008. - 120 с.

.        Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2007. - 218 с.

.        Косcен, С. Организационное поведение / С. Коссен - М.: Инфра-м, 2000. - 540 с.

.        Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова - М.: Дело, 2003. - 944 с.

.        Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебник / Ю.Д. Красовский - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2004. - 340 с.

.        Кулькова, И.А. Факторы трудового поведения человека / И.А.Кулькова / Экономика и управление в современных условиях: Материалы Всерос. науч.-прак.конф. - Красноярск: Изд-во СИБУП. - 2007. - 0,65 п.л.

.        Латфуллина, Г.Р. Организационное поведение: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громова - СПб: ИД Питер, 2004. - 320 с.

.        Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс - М.: Инфра-м, 2003. - 620 с.

.        Магура, М.И., Курбатова, М.Б.. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: ИЦ «Коммерсантъ», 2005. - 470 с.

.        Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. - 184 с.

.        Ньюстром, Дж.В., Дэвис, К. Организационное поведение / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис - СПб: Издательство Питер-Юг, 2006. - 448 с.

.        Одегов, Ю.Г., Козлов, В.В., Сидорова, В.Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах: Учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, В.В. Козлов, В.Н. Сидорова - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 360 с.

.        Питере, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотермен - М.: ИД Столичный, 2006.- 83 с.

.        Резник, С.Д. Управление персоналом. Кн. 2. Методы руководства / С.Д. Резник - Пенза: «Пензенская типография», 2006. - 145 с.

.        Скиннер, Б. Ф. Оператное поведение. История зарубежной психологии / Б.Ф. Скиннер - М.: «Переводчик», 2001. - 95 с.

.        Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А. Спивак - СПб: ИД «Мир книги», 2008.- 336 с.

.        Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник / Л.Д. Столяренко - Ростов н/Д: «Феникс», 2005. - 187 с.

.        Стоянов, В.Н. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения / В.Н. Стоянов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №8.

.        Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор - М.: Контроллинг, 2001. - 104 с.

.        Уотсон, Д. Поведение как предмет психологии // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 404 с.

.        Федосеева, Н.Г. Тонкий расчет: возможности нематериальной мотивации / Н.Г. Федосеева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №11.

.        Федеральный закон № 69 «О пожарной безопасности» изменениями от 10 января 2003 года.

33.    Формирование организационного поведения [Электронный ресурс]; <http://kadroviku.ru/>.

.        Харитонов, И. М., Эмих, О. К. Персонал: люди в организации / И.М. Харитонов, О.К. Эмих - М.: Арфа, 2007. - 355 с.

35.    HR - Portal: Сообщество HR - Менеджеров [Электронный ресурс]; http://www.hr-portal.ru/.

.        Pro - персонал: Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом [Электронный ресурс]; <http://www.pro> personal.ru/.

Приложение А

Бланк опросного листа респондентов на предмет оценки факторов, влияющих на эффективность организационного поведения

Уважаемый коллега!

Пожалуйста, оцените степень влияния факторов на Ваше поведение в организации:

Укажите, пожалуйста, некоторые данные о себе:

Пол:

М Ж

Возраст (лет):

20-25   25-30   30-35   35-40   40-45   45-50

50-55    55-60    60-65 свыше 65

Образование:

Высшее     высшее незаконченное     среднее специальное

Среднее         без образования

Вид деятельности:

Специалист

Служащий

Рабочий

Спасибо за участие в опросе!

Приложение Б

Бланк опросного листа респондентов на предмет удовлетворенности факторами эффективности организационного поведения

Уважаемый коллега!

Пожалуйста, оцените степень удовлетворенности факторов, отмеченных Вами как факторы, оказывающие влияние Ваше поведения в организации:

Приложение В

Результаты опроса по уровню удовлетворенности сотрудников факторами, влияющих на их организационное поведение

Спасибо за участие в опросе!

Приложение Г

Бланк опросного листа респондентов на предмет приемлемых для них форм поощрения

Уважаемый коллега!

Пожалуйста, выберите из предложенных форм поощрения наиболее привлекательные для Вас:

Спасибо за участие в опросе!