Организационные отношения и организационное поведение
Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет экономики и менеджмента
Курсовая работа
По дисциплине: Теория организации
Тема: Организационные отношения и организационное поведение
Выполнил: студентка 4-го курса
Группы 09 / СМЗ-6-1
Дубровских Е.Г.
Проверил: Гудков И.В.
к.пед.н., доцент
Удомля 2013
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты организационного поведения и основные этапы его развития
1.1 Организационное поведение как наука и учебная дисциплина
1.2 История развития науки организационного поведения
1.3 Подходы к изучению организационного поведения
2. Особенности индивидуального и группового организационного поведения
2.1 Место личности в организации. Типы индивидуального поведения
2.2 Групповое поведение в организации
2.3 Методы управления людьми в организации
3. Особенности современных организационных отношений
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В современной, постоянно изменяющейся обстановке одним из главных конкурентных преимуществ любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основанного на организационной психологии управления, которая ориентирована на изучение, раскрытие и использование личностного потенциала сотрудников организации. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией. Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.
Организационное поведение - это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных какой-либо организацией. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.
С точки зрения человеческого фактора организационное поведение - это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения и организационных отношений для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации. Проблема поведения персонала организаций начала приобретать все больший научный и практический интерес благодаря развитию рыночных отношений вызвавших резкий переход от трудового поведения в организациях планово-административной экономики к экономическому поведению в организациях частного бизнеса.
На поведение любого сотрудника в организации влияет множество разнообразных факторов, таких как:
·личностные особенности человека;
·мотивация;
·социально-психологическая среда;
·комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;
·объем, ценность и структура информации, получаемой сотрудником;
·межличностное общение и его характер;
·комплекс социальных и организационных нормативов;
·уровень культуры личности.
Знание факторов влияющих на организационное поведение человека и умение правильно ими манипулировать крайне необходимо для успешной работы организации.
Объектом исследования в данной работе является организация как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.
Предмет исследования - организационное поведение и модели организационных отношений.
Целью данной работы является анализ теории поведения человека в организации, а также рассмотрение специфических особенностей человеческих организационных отношений.
Исходя из поставленной цели, при выполнении работы решались следующие задачи:
1.Рассмотрение понятия и истории развития организационного поведения как науки.
2.Ознакомление с основными подходами к изучению организационного поведения.
.Характеристика типов индивидуального и группового поведения в организации.
.Описание особенностей организационных отношений в современных организациях.
При решении задач были использованы такие методы, как научный анализ, метод интерпретации, сравнительно-исторический метод, метод научного синтеза и обобщения.
В настоящее время управления организационным поведением человека исследуется наряду с экономикой такими науками, как психология, социология, теория управления, конфликтология и другие. К известным авторам школы поведенческих наук относятся К. Арджирис, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, П. Сорокин. При этом экономические аспекты организационного поведения остаются самыми малоизученными, а в экономике труда отсутствует такое направление, как управление организационным поведением персонала.
Основы изучения организационного поведения, заложенные в трудах В.И. Верховина, получили развитие в социально-экономических исследованиях А.С. Афонина, К.А. Тихонравова, Н.В. Черниной. Из зарубежных ученых социально-экономическими вопросами поведения занимались П. Бурдье, М. Вебер, Т. Веблен, Г. Зиммель, В. Зомбарт, Д. Канеман, Т. Парсонс, Н. Смелсер, Й. Шумпетер.
Структура работы подчинена решению основных задач данного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Во «Введении» обоснована актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования,
Первая глава посвящена определению понятия организационное поведение, рассмотрению этапов его развития. Также в данной главе описаны основные подходы к изучению науки организационного поведения.
Во второй главе освещены особенности поведения человека в организации, в том числе специфические черты групповых отношений. Выявлены модели управления людьми в организации.
Третья глава рассматривает отличительные стороны организационных отношений в современных условиях.
«Заключение» содержит выводы по результатам исследования.
поведение личность индивидуальный групповой управление
1. Теоретические аспекты организационного поведения и основные этапы его развития
.1 Организационное поведение как наука и учебная дисциплина
Организационное поведение - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение - научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время это - прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.
Организационное поведение - системная наука, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки, которые, как и все естественные и общественные науки, опираются на философский фундамент концепций, базируясь на ряде идей о природе человека: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивационное поведение, стремление к соучастию, ценность личности; и организации: социальные системы, общность интересов, этические принципы, иерархия, стремление к соперничеству, ценность общности.
Большинство научных дисциплин преследует четыре цели деятельности - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями. С этой точки зрения, первая задача организационного поведения как науки - систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях. Вряд ли кого- либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем - еще одна цель организационного поведения. В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно».
Конечная цель изучения данной дисциплины - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение. В настоящее время существует множество концепций и подходов к определению понятия «организационное поведение», являющихся синтезом таких научных направлений как: экономика, управление, социология и социальная психология и некоторых других.
Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. Можно представить основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения.
Например, проблема принятия решений на уровне индивида - это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности - это проблемы моделей принятия решения, ловушек неэффективных решений и т. д. Уровень группы же предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности - проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений и т. п., а на уровне организации - организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.
1.2 История развития науки организационного поведения
Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции - поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.
В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный.
Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV-V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.
Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.
На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. В рамках следующих учений:
1.Детерминизм - учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений - сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую.
Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др.
Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.
2. Бихевиоризм - ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова).
Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть не что иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.
Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул-реакция», которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.
Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой в первоначальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.
. Гештальтпсихология - одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.
. Фрейдизм - психологическая концепция начала XX в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид - Оно, Эго - Я и Супер-Эго - Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок.
Учение Фрейда о психоанализе послужило импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.
Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения.
Первой предпосылкой к расширению исследований организационного поведения явились взгляды Э. Мэйо и Ч. Барнарда и ряда других представителей научных управленческих кругов, которые акцентировали внимание на человеческом, социальном факторе в организации. Именно эти факторы, по мнению Э. Мэйо имеют главное влияние на повышение производительности труда работников.
Как научная дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета, опубликованного Р. Гордоном и Д. Хауэлом в 1959 году, в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. «Организационное поведение» объединило в себе соответствующие области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, политологии и антропологии.
Формирование понятия организационного поведения с акцентом на экономические результаты деятельности организации - классический этап развития теории организационного поведения (1920-30 гг.), связанный с именами таких ученых-экономистов, как Фр. У. Тейлор, супруги Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоль, Х. Эмерсон и др., которые в процессе решения такой основной задачи управления как повышение эффективности работы организации пришли к выводу, что на эффективность работы любой организации наряду с экономическими показателями значительное влияние оказывают и такие психологические составляющие как поведение человека в организации.
Третий этап - развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения в процессе повышения эффективности работы организации - можно условно выделить с 50-х годов прошлого столетия по настоящее время. Значительный вклад в развитие теории организационного поведения внес так называемый бихевиористский подход, настаивающий на важности изучения наблюдаемых форм поведения сотрудников организации. В рамках данного подхода используются четко определенные схемы для объяснения наблюдаемого поведения индивидов в организации, и при этом утверждается, что такие когнитивные процессы, как мышление и восприятие, существуют, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им.
Объектом изучения организационного поведения является личность работника - группа работников - организация в целом, а предметом изучения поведение личности работника - поведение группы работников - поведение организации в целом.
Специфика объекта и предмета изучения определила принципы организационного поведения, которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом.
1.3 Подходы к изучению организационного поведения
Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организации, теоретических подходах к изучению поведения человека.
Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход) предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.
Задача менеджмента состоит в:
- обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;
- повышении чувства ответственности работников;
- создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.
Ситуационный подход - тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.
Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды - организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.
Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение.
Поведенческий (бихевиористический) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания. Один из основных тезисов бихевиоризма - вознаграждаемое поведение повторяется. Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.
Социологический подход основывается на том, что поведение человека - результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе.
Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, 3. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения - в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.
Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.
Новым в развитии организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще больше укрепиться.
2. Особенности индивидуального и группового организационного поведения
.1 Место личности в организации. Типы индивидуального поведения
Организация состоит из индивидуумов, и поведение и взаимодействие этих индивидуумов оказывает влияние на все другие уровни организационного поведения, будь то поведение групп, лидерство или корпоративная культура организации. Таким образом, знание индивидуального поведения является важнейшим инструментом, помогающим нам понять, как ведут себя люди и как они взаимодействуют друг с другом, и, возможно, даже осмыслить наше собственное поведение в организационном контексте.
Термин «личность» имеет несколько различных значений. Ее изучением занимается особый подраздел в структуре академической психологии, который охватывает широкий спектр разных, зачастую противоречивых теоретических представлений.
В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.
Так же как и в случае с поведением, ведутся споры, в какой степени свойства личности являются врожденными, а в какой степени их определяют внешние факторы. Эти два подхода называются номотетическим и идиографическим.
Номотетический подход поддерживает точку зрения, что личности являются неизменными, их определяет наследственность, и внешние факторы не могут существенно повлиять на них. Этот подход позволяет предположить, что существует ряд четких типов личности, которые легко идентифицировать и можно измерить, следовательно, можно предсказать поведение в организации.
Идиографический подход придерживается противоположной точки зрения и, хотя признает, что индивидуумы обладают уникальными врожденными свойствами, но предполагает, что личность может быть сформирована и что на личность и поведение оказывает воздействие определенный внешний опыт. По этой причине сторонники этого подхода не разделяют убеждения, что личность можно легко идентифицировать путем тестирования.
Теории личных черт согласуются с номотетическим подходом в том отношении, что этот подход предполагает, что люди обладают определенными врожденными чертами, определяющими их личность, следовательно, и их поведение. Эти теории были популярны со времен Гиппократа, который выявил четыре основных типа личности - флегматик, сангвиник, меланхолик и холерик, - которые в древности часто использовались в медицинских обследованиях, причем для лечения или смягчения этих «состояний» применялись весьма причудливые лекарства. Эту концепцию, среди прочих, развивали Г. Олпорт и Г. Айзенк. Айзенк расположил личностные черты по шкалам экстраверт-интроверт и невротический-устойчивый. Так, флегматика можно считать стабильным интровертом, сангвиника - стабильным невротиком, меланхолика - невротичным интровертом, а холерика - невротичным экстравертом. Исходя из этого, Айзенк предположил, что если можно выявить соответствующие черты индивида, то можно предсказать поведение этого человека. Это привело к мысли о том, что можно использовать некоторые из этих теорий для разработки способов тестирования личности в организации, особенно в контексте рекрутинга и отбора кадров, когда организация ищет людей с определенными свойствами личности, которые, в свою очередь, можно выявить с помощью тестов. Дальнейшее развитие данной концепции получили Р. Кэттелл и П. Клайн. Они составили гораздо более подробный список черт, который можно использовать как основу для тестирования личности.
Гуманистический подход, разработанный К. Роджерсом, также сфокусирован на индивиде и частично является номотетическим. В центре теории Роджерса лежит идея о том, что индивиды испытывают потребность в личном росте и реализации (самореализации). Этот подход уделяет большое внимание развитию индивида, но также исследует концепцию «самости» и самооценки, т. е. как люди воспринимают самих себя.
Психодинамическая теория имеет отношение к работам Фрейда и, безусловно, занимает идиографическую (средовую) точку зрения, так как Фрейд считал, что личность развивается под воздействием ряда факторов внешней среды, особенно отношений с родителями и последствий травм различного типа. По мнению Фрейда, поведение и личность детерминированы постоянной борьбой подсознания (являющегося основным побуждением в личности, которая часто может действовать иррационально и импульсивно), «сверх-Я» (налагающего на ум и совесть целый ряд влияний внешней среды, в том числе социальные факторы и родительское влияние) и «Я» (которое стремится уравновесить часто противоречащие друг другу направления подсознания и «сверх-Я»).
Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации:
1.Преданный и дисциплинированный член организации. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
2.«Приспособленец». Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).
.«Оригинал». Человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.
.«Бунтарь». Человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.
Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.
2.2 Групповое поведение в организации
Группы играют все большую роль в деятельности организаций. Групповое поведение - важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин, рассматриваемых классическими теориями группообразования. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.
Все работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. Группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллектива можно также считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.
Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), власти и коммуникаций.
Социометрическая структура - это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы.
Коммуникативная структура группы - это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информации. При анализе информационных групповых связей часто используют термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные. Существуют различные варианты централизованной сети:
Фронтальная структура специфична тем, что ее участники, не вступая в контакт друг с другом, все же находятся рядом, видят друг друга.
Радиальный вариант отличается тем, что здесь вся информация передается членам группы только через центральное лицо. Это затрудняет получение обратной связи от партнеров, которых нельзя увидеть или услышать, но зато обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собственную позицию.
В иерархической структуре имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть - нет.
Структура социальной власти в группе - это система взаиморасположения членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе, реализуемая через актуальное или потенциальное право на влияние со стороны определенных членов группы, может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены феномены лидерства и руководства.
В своем становлении и развитии группы проходят несколько этапов. Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на групповое поведение. На каждой из этих фаз группа приобретает ряд существенных характеристик, которые оказывают самое непосредственное влияние на эффективность групповой работы.
В литературе имеется несколько моделей формирования группы, и в каждой из них стадии ее жизненного цикла называются по-разному. Например, Джеймс Л. Гибсон, Дж. Иванцевич и Джеймс Х. Доннели - младший считают, что в самом развитии каждая группа проходит через стадии: взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации.
Самый популярный взгляд на проблему периодичности жизненного цикла групп заключается в формировании пятиступенчатой модели развития группы. Данная модель включает такие этапы формирования и развития, как:
1)Начальная стадия формирования. Этот период, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.
2)Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).
)Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.
)Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данном этапе группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.
Группы могут классифицироваться по ряду признаков. Среди множества видов групп наибольший интерес вызывают неформальные группы. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и использовать потенциальные преимущества неформальных групп, менеджмент должен признать их существование, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению их неформальных лидеров.
В современных условиях рабочие группы перерастают в команды. По сути, команды представляют собой рабочие группы, которые создаются для решения определенных задач; им даются все необходимые ресурсы и полномочия для достижения конечного результата, за который они, соответственно, несут полную ответственность25. При этом хорошие команды используют в своей деятельности весь спектр современных технологий эффективной организации работы, начиная от методов группового обсуждения, выработки и принятия решений и до таких современных систем управления, как «управление по проектам», «управление по результатам», «система управления качеством» и им подобных.
Особенно важны и интересны с точки зрения организационного поведения самоуправляемые команды, которые наряду с выполнением задания осуществляют и функции управления. Их создание и деятельность принципиально меняют характер функционирования и построения современных организаций.
2.3 Методы управления людьми в организации
Методы управления поведением в организации - это совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на отдельных работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе функционирования организации. Все методы делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.
Административные методы - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы включают: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Методы управления выступают в качестве способов реализации принципов, однако носят более вариативный характер. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.
Методы управления используются в комплексе, так как само понятие «управление поведением в организации» указывает на необходимость воспринимать организацию как сложную большую живую систему, а ее субъекты (работников всех уровней) - как определяющий выживаемость и успех организации фактор. «Комплексный подход позволяет учесть всю совокупность факторов, воздействующих на течение общественных процессов, определить место и значение каждого из них в общественной системе, выделить основные задачи, решив которые возможно успешно разрешить все многообразие управленческих задач».
3. Особенности современных организационных отношений
Современная организация представляет собой, как правило, сложное социально-экономическое образование, ориентированное на достижение определенного результата, который обусловлен зависимостью от различных факторов. К числу наиболее значимых и сложных факторов следует отнести организационные отношения, отличающиеся свойством бинарности, то есть перманентным проявлением как внутри предприятия, так и во внешней среде. С учетом этого осуществляемые организацией взаимодействия можно рассматривать как основу внутренней среды, ее главную движущую силу реализации интересов во внешней среде путем их сопряжения с интересами заинтересованных лиц.
Организационная культура не формируется в одночасье, процесс ее становления достаточно длителен, так как содержание организационной культуры определяется совместно выработанным членами организации алгоритмом решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Одним из необходимых условий формирования стабильной, сильной, жизнеспособной организационной культуры является длительная, общая для большинства членов история организационного развития. Совместный опыт членов организации в разрешении проблемных ситуаций, выработке приоритетов развития чрезвычайно важен, так как на его основе в одной и той же социально-экономической среде формируются различные организационные культуры.
Для объяснения особенностей развития современных организаций во взаимосвязи с формированием организационной культуры необходимо рассмотреть последовательность этапов жизненного цикла организации и соответствующие механизмы изменения в ее культуре.
«Выхаживание» - этап создания организации, когда у основателя сформировалась бизнес-идея, которую он стремится реализовать на практике. На этом этапе организационной культуре свойственны черты юношеского максимализма, убежденность в том, что все вокруг должны всячески содействовать реализации новой идеи. На этом этапе большое значение имеют ценности и внутренние обязательства руководителей организации - готовность взять на себя риск, чем выше уровень обязательств, возложенных организацией на себя при создании, тем вероятнее дальнейшее успешное развитие.
«Младенчество». Этот этап жизненного цикла организации характеризуется неформальностью служебных отношений, отсутствием четкой иерархии между сотрудниками. Отсутствует система оценок выполненной работы, так как решение, что нужно делать, принимается стремительно, организация идет от кризиса к кризису, борется за выживание. Каждый преодоленный кризис - результат совместных усилий, каждая ошибка - стимул к преодолению кризиса.
«Этап быстрого роста» характеризуется относительной финансовой стабильностью, ростом деловых контактов. Организация на этом этапе внутренне еще не структурирована: решают люди, а не должности. Довольно противоречиво выглядит роль руководителя - с одной стороны, он пытается делегировать властные полномочия и ответственность сотрудникам организации, т.к. чувствует невозможность и нецелесообразность сосредотачивать все решения в своих руках, но на самом деле без руководителя не принимается ни одно значимое решение, что обусловлено боязнью, потерять контроль над ситуацией. Делегирование полномочий руководителя сверху вниз является одной из важнейших черт, присущих организационной культуре современных организаций. У сотрудников компании должно появляться свое «информационное поле» и возможность самим принимать решения без вертикального посредничества администрации.
«Этап юности» можно назвать вторым рождением организации, являющимся процессом длительным и болезненным. Децентрализация, делегирование полномочий становятся главной задачей. Принципиально важно для развития организации появление фигуры профессионального руководителя, который должен выполнять функции, прежде отсутствующие или распыленные, то есть уметь делать то, что не умеют, к чему не готовы, те, кто работает в организации. На данном этапе формируется так называемое «второе лицо» организации - система межличностных отношений, союз индивидуальностей, ядром которой являются «герои» - творцы организации, образцы для подражания (причем «герои» как врожденные, без которых и не было бы никакой организации, так и «сделанные», воспитанные в условиях становления фирмы). При этом организационная культура организации понимается как целостная система, в которой возможно наличие «частных культур», которые объективно возникают в связи с различием в решаемых задачах, особенностями организационной подсистемы (отдела, группы и т.п.), территориальными особенностями. Уровень субкультур и возможность их согласования в единую организационную культуру зависит от культуры внутренних коммуникации на уровне индивидуумов и групп. Оптимизация всей этой системы - обязанность руководства фирмы.
«Расцвет» - это этап баланса между самоконтролем и гибкостью организации, когда формируется знание и соотнесение целей, возможностей и средств их достижения. Теоретически «расцвет» может длиться бесконечно при условии количественного и качественного роста организации.
«Этап стабилизации» характеризуется повышенным чувством безопасности у руководства организации. Очевидная стабильность положения организации на рынке приводит к тому, что ресурсы на исследовательскую деятельность урезаются в пользу расходов на экстраполятивное развитие. Это начало старения - организация начинает в большей степени ориентироваться на свое прошлое. На данном этапе возможно формирование признаков диффузии организационной культуры и потери интеграции, что обусловлено развитием влиятельных субкультур организации. Разнообразие субкультур является основой силы, конкурентоспособности организации на данном этапе жизненного цикла, тщательно продуманное использование этого разнообразия, подпитка из субкультур должны стать фундаментом построения руководством культурных изменений в организации.
«Аристократизм» является следующим этапом в жизненном цикле организации, переход к которому почти незаметен, а это верный признак не роста, а старения. Все больше средств идет не на инновации и развитие, а на контроль, страхование и обустройство. Имидж организации отличается следующими ключевыми моментами - конформизм в обращении, поведении, одежде. Эмоциональные всплески сотрудников воспринимаются как нарушение приличий. Если кто-либо пытается поддержать жизнеспособность организации через внедрение инноваций, то его не поддерживают, обвиняют в паникерстве и нервозности, неадекватности и неуместном самовыражении.
Этап «ранней бюрократизации» характеризуется поиском виновных в неудачах организации, тех, кто вызывает проблемы. Происходит частая смена кадрового состава организации, в результате чего представители среднего и низшего управленческого звена, рядовые сотрудники приходят и уходят, а высшее руководство остается. Возрастает количество внутриорганизационных латеральных конфликтов, в которых сотрудники пытаются выяснить отношение и меру неправоты друг друга.
«Бюрократизация и смерть» как этап в жизненном цикле организации формирует внутри нее множество систем со слабой функциональной ориентацией, когда организация обращена на себя, замкнута. Для организационной культуры характерна разорванность «информационного поля», когда каждый сотрудник владеет лишь частью информации. Замкнутая на себе, «закрытая» организация, пребывающая в стадии «развитой бюрократизации» внешне выглядит внушительно, даже угрожающе, но достаточно небольших изменений во внешней среде бизнеса, и она может исчезнуть.
Эффективное преодоление «болевых порогов» в развитии организации, накопление коллективного опыта в решении проблем, формирование организационной культуры возможно только при грамотном руководстве. Руководитель с позиций современной организационной культуры должен быть исследователем, который изучает свою собственную организацию, проектировщиком, формирующим познавательные процессы, делающие возможным самоорганизацию. В случае каких-либо изменений руководитель должен оперативно принимать решение о трансформации отдельных частей культуры, для того, чтобы сделать организацию адаптивной, поменяв состав доминирующих в организации групп, тем самым, разрушив групповую или иерархическую субкультуру и начать процесс формирования новой организационной культуры.
В современный период изменения в организационной культуре могут быть связаны также и с приходом новых руководителей среднего звена, которые постепенно могут реформировать мышление высшего руководства организации. Чаще всего это происходит, когда новый руководитель становится во главе определенной подгруппы в организации, изменяет ее культуру, добивается большого успеха, тем самым, формируя образец для подражания.
Заключение
Рассмотрение в данной работе основных аспектов организационного поведения и организационных отношений позволяет сделать следующие выводы.
Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. Она объединяет поведенческие науки (систематизированные знания о характере и причинах поведения людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).
Другой специфической особенностью этой науки является системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Менеджеры используют теоретические модели для структурирования мышления; они применяют результаты исследований как базисные принципы поведения в реальных жизненных ситуациях34. Таким образом, образуется естественное движение от теории и исследований к практике, т. е. сознательному применению концептуальных моделей и результатов исследований с целью повышения показателей деятельности индивидов и организации в целом.
На пути своего формирования в отдельную научную дисциплину организационное поведение преодолело несколько этапов, каждый из которых обуславливался определенной парадигмой, представлением о сути поведения индивидов и групп. Следовательно, каждое из этих представлений оставило отпечаток в концепции организационного поведения в виде различных подходов и идей к предмету этой науки.
Организационное поведение как научная дисциплина имеет объектом анализа микроуровень - поведение индивидуумов и групп. Поведение индивидуумов обычно изучается с позиций восприятия ценностей, профессионального образования, мотивации и личных особенностей. При рассмотрении поведения групп внимание уделяется ролям, статусу, руководству, общению и конфликтам. В круг изучения входит производительность труда работников, текучесть кадров, удовлетворенность работой.
Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.
В последние годы появилось много теорий и принципов повышения эффективности работы организаций, которые начали использоваться при анализе проблем в организациях и нахождении путей их решения. В связи с этим особую актуальность приобретает понимание системного характера организации и создание новых методов управления организационным развитием и поведением, методов управления персоналом, способных повысить социально-экономическую эффективность труда работника и организации в целом.
Организационная культура - основной механизм, с помощью которого члены организации обучаются справляться с проблемами адаптации. Культура обладает способностью уменьшать неопределенность и облегчать общественные отношения. Сильная культура способна формировать в организации схемы поведения, обеспечивающие ей конкурентные преимущества, необходимо поддерживать согласованность культурного аспекта организации с другими параметрами, и особенно с национальной культурой.
Концепция организационного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми. При этом основное внимание в работе уделяется таким предметам, как организационные изменения, организационная культура, система найма, аттестации и стимулирования персонала, анализ рабочих мест и трудовых ресурсов. Главная задача организационного поведения заключается в том, чтобы сделать управление человеческими ресурсами более эффективным.
Список использованной литературы
1.Адизес И.Управление жизненным циклом корпорации. - СПб.: Питер, 2007. - 384 с.
2.Алексеев М.М. Менеджмент как наука и практика управления. - М.: Прогресс, 2011. - 314 с.
.Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб.: Издательский дом "Нева", 2003. - 224 с.
.Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П., Головцова И.Г. Организационное поведение: Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 2001. - 52 с.
.Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 375 с.
.Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Юнити, 1998. - 423с.
.Васильев Д.А. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 402 с.
.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. - М.: Проспект, 2008. - 688 с.
.Голубкова О.А., Сатикова С.В. Практикум по организационному поведению. - СПб.: ГУ-ВШЭ СПб., 2005. - 160 с.
. Долбаев В.Л. Организационное поведение. - М.: ИКФ ЭКСМОС, 2002. - 320 с.
. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учебное пособие. - Пенза: ПГУ, 2004. - 24 с.
. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: Армада, 1998. 511 с.
. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. - М.: ИВАКО Аналитик, 1998. - 96 с.
. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. - 330 с.
. Ильиных С.А. Теория и практика организационной культуры // Проблемы современной экономики. - 2007. - №2. - С.174-176
. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
. Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. - 220 с.
. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 528 с.
. Кочеткова А.Е. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. - М.:Дело,2003. - 944 с.
. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 528 с.
. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2000. - 265 с.
. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. - Новосибирск: СИБАГС, 2007. - 225 с.
. Моргунов Е.Б. Личность и организация: Конспекты по психологии. - М.: Тривола, 1999. - 107 с.
. Морозов А.В. История психологии: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический Проект: Фонд "Мир", 2005. - 288 с.
. Основы менеджмента / Под ред. Сухинина В.П., Горшениной М. В. - Самара: изд. СГТУ, 2010. - 160 с.
. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 330 с.
. Психологическая диагностика: Учебное пособие / Под ред. К.М. Гуревича и Е.М. Борисовой. - М.: Изд-во УРАО, 1997. - 420 с.
. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.
. Уотсон Д. Поведение как предмет психологии (бихевиоризм и необихевиоризм) // Хрестоматия по истории психологии под ред. П.Я. Гальперина, А.Н Ждан. - М., 1980. - 364 с.
. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. - М.: Просвещение, 1997-290с.
. Фрейд З. Психология бессознательного: Сборник произведений /Под ред. М.Г. Ярошевского. - М.: Просвещение, 1990. - 448 с.
. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности: Основные положения, исследования и применение. - М.: ИНФРА-М, 1992. - 608 с.