Охрана труда как институт трудового права

Охрана труда как институт трудового права

Содержание

1. ОХРАНА ТРУДА КАК ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

ЗАДАЧА 1

ЗАДАЧА 2

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Охрана труда как институт трудового права. Организация охраны труда на предприятиях

Конституция РФ в ст. 7 устанавливает, что труд и здоровье людей охраняются государством, а в ст. 37 закрепляет, что граждане реализуют право на труд в условиях, безопасных для их здоровья.

Охрана труда в широком смысле - это система обеспечения жизни и здоровья работника в процессе труда всеми способами и мерами: правовыми, социально-экономическими, санитарно-гигиеническими, лечебно-профилактическими, организационно-техническими и др. Это широкое понятие охраны труда закреплено в ст. 1 Закона РФ от 17 июля 1999 г. Об Основах Российской Федерации об охране труда и ст. 209 Трудового Кодекса. Поэтому охрану труда каждый изучает в своем аспекте - не только юридические, но и технические, экономические, медицинские вузы. Лишь такое широкое понятие охраны труда способно обеспечить безопасные и здоровые условия труда работников. Если хотя бы один ее компонент нарушен, нарушается вся охрана труда работника. В этом широком смысле охрана труда нужна везде, где трудится человек. Но ст. 2 Закона об охране труда распространяет это понятие более ограниченно - на труд в общественной организации на производстве всех форм собственности, включая труд как работников, так и администрации, членов производственных кооперативов, студентов-практикантов, военнослужащих, привлекаемых к работе на предприятиях, стройках, граждан, отбывающих исправительные работы на предприятиях.

В трудовом праве используется понятие охраны труда в узком смысле - это система правовых норм, предусматривающих в законодательстве, коллективных и трудовых договорах и соглашениях мероприятия и средства обеспечения безопасных и здоровых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих условий.

Третий аспект понятия охраны труда (как один из основных принципов трудового права) - обеспечение здоровых и безопасных условий труда работников.

Институт охраны труда состоит из следующих групп норм, которые тесно взаимосвязаны:

) нормы - принципы государственной политики в области охраны труда и правила государственного управления охраной труда;

) право работника на охрану труда и его гарантии;

) нормы организации и обеспечения охраны труда работодателем, включая предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве;

) правила по технике безопасности и производственной санитарии, система стандартов безопасности труда (ССБТ);

) правила особой охраны труда женщин;

) правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

Значение охраны труда многоаспектно. Всесторонняя охрана труда имеет большое социальное, экономическое и правовое значение:

Социальное значение охраны труда: а) охраняет жизнь и здоровье трудящихся от возможных производственных вредностей; б) способствует их культурно-техническому росту: лишь не чрезмерно усталый от работы в грязных, загазованных производственных помещениях работник способен вечерами учиться, повышать свою квалификацию, читать, развлекаться, заниматься спортом, развивать личность; в) способствует гуманизации труда.

Экономическое значение охраны труда заключается в том, что она способствует: а) росту производительности труда работников, а тем самым и росту производства, экономики; б) сокращению потерь рабочего времени от временной нетрудоспособности работников из-за производственных травм, профессиональных заболеваний, экономии средств Фонда социального страхования.

Правовое значение охраны труда: а) способствует работе по трудоспособности, учитывая женский организм, организм подростков, пониженную трудоспособность инвалидов, пенсионеров; б) реализует субъективное право работников на всестороннюю охрану труда и обязанность работодателя по обеспечению этого права; в) является важнейшим элементом трудового правоотношения, прием работников осуществляется с учетом тяжести условий труда.

Особый характер имеют нормы, устанавливающие ответственность за нарушение правил охраны труда. В отличие от других, составляющих рассматриваемый институт охраны труда, они также входят и в институты других отраслей права, ибо санкции, предусмотренные за соответствующие правонарушения, содержатся не только в трудовом, но, и в административном, и даже в уголовном праве. Таким образом, эта группа норм является комплексной, а не отраслевой.

С учетом содержания норм этого института, а также формы источников нормативные акты по охране труда включают:

·стандарты безопасности труда (государственные, отраслевые, стандарты предприятия);

·санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы;

·правила устройства и безопасной эксплуатации (пожарной, ядерной, радиационной, лазерной, биологической, технической, взрыво- и электробезопасности);

·правила по охране труда и инструкции по охране труда.

Основы законодательства РФ об охране труда впервые закрепили основные направления государственной политики в области охраны труда, отнеся к этой сфере, в частности, признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности предприятия;

установление единых нормативных требований по охране труда для предприятий всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности;

взаимодействие и сотрудничество органов государственного управления, надзора и контроля с работодателями, профессиональными союзами в лице их соответствующих органов и иными уполномоченными работниками представительными органами, заинтересованными в разработке и практической реализации государственной политики в области охраны труда;

установление компенсаций и льгот за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

защиту интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве или получивших профессиональные заболевания, а также членов их семей.

В ст.8 «Об основах охраны труда в РФ» также раскрыто содержание субъективного права работника на охрану труда, показано, что оно содержит ряд правомочий, например: на рабочее место, защищенное от воздействия вредных или опасных производственных факторов; на получение достоверной информации от работодателя или государственных и общественных органов о состоянии условий и охраны труда; на обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; на отказ без каких-либо необоснованных последствий для него от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья до устранения этой опасности и др..

В ст. 15 Основ закреплены и обязанности работника в области охраны труда. Работник обязан:

а) соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда;

б) правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты;

в) немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей.

В соответствии с Основами Министерством труда РФ утверждены Рекомендации по организации работы службы охраны труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, в которых предполагается создавать указанную службу как отдельное структурное подразделение с возложением на нее следующих задач:

а) организация и координация работы по охране труда на предприятии;

б) контроль за соблюдением нормативных актов по охране труда работниками предприятия;

в) совершенствование профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний и улучшению условий труда;

г) консультирование работодателя и работников по вопросам охраны труда.

Одним из важнейших направлений охраны труда на предприятиях является обеспечение работников инструкциями по охране труда. Данная работа должна осуществляться в соответствии с «Методическими указаниями по разработке правил и инструкций по охране труда». В нем инструкция по охране труда определена, как нормативный акт, устанавливающий требования по охране труда при выполнении работ в производственных помещениях, на территории предприятия, на строительных площадках и в иных местах, где производятся эти работы или выполняются служебные обязанности. Инструкции по охране труда разрабатываются на основе межотраслевых и отраслевых правил по охране труда и не должны им противоречить. Утвержденные инструкции учитываются службой охраны труда предприятия в журнале учета. Надзор и контроль за соблюдением правил и инструкций по охране труда осуществляется федеральными органами надзора.

Типовая инструкция и инструкция для работников должны содержать следующие разделы:

1.общие требования безопасности;

2.требования безопасности перед началом работ;

.требования безопасности во время работы;

.требования безопасности в аварийных ситуациях;

.требования безопасности по окончанию работы.

Инструкции не должны содержать ссылок на какие-либо нормативные акты, не действующие на данном предприятии. Не должны применяться слова, подчеркивающие особое значение отдельных требований, замена слов в тексте буквенным сокращением без полной ее расшифровки.

Проверка инструкций на соответствие требованиям действующих государственных стандартов, санитарных норм и правил должна проводиться не реже одного раза в 5 лет, а инструкций для работников по профессиям или по видам работ, связанных с повышенной опасностью, должна проводится не реже одного раза в 3 года.

Таким образом, охрана труда как институт трудового права - это совокупности норм, направленных на обеспечение критерий труда, безопасных для жизни и здоровья работников.

2. Правоотношения в сфере трудового права

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.

Понятие «правоотношение» является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права.

Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и признает правоотношением урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого правоотношения в сфере трудового права - урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные, отношения по труду работников, т.е. это юридическая связь субъектов трудового права.

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь между участниками отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т.е. правоотношения в сфере трудового права.

Участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участниками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.

В жизни все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.

Следует отметить, что само понятие «правоотношения в сфере трудового права - это научная абстракция, так как на практике мы сталкиваемся с правоотношениями, каждое из которых имеет конкретных субъектов, свое содержание, свои основания возникновения и прекращения. Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения в сфере трудового права, надо уяснить эти его элементы.

В соответствии с предметом данной отрасли и ст. 1 Кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;

) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;

) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;

) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;

) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

Главным, связывающим все другие виды указанных правоотношений, является трудовое правоотношение. Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.

Субъекты (участники) правоотношений в сфере трудового права в некоторых их видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудового правоотношения, но и всех других, примыкающих к его трудовому правоотношению, в которых он участвует (или непосредственно, или через трудовой коллектив, или через профсоюз как его представителя). Работодатель или его администрация является непосредственным субъектом не только трудовых правоотношений с работниками, но и всех других, примыкающих к трудовому, а в социально-партнерских правоотношениях участвует через представителей работодателей.

Обязательной предпосылкой для возникновения трудового правоотношения является наличие у работника и работодателя их трудовой правосубъектности - праводееделиктоспособности. У гражданина она, как правило, возникает с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу. Кроме исключений предусмотренных законом. У работодателя трудовая правосубъектность возникает с момента его регистрации в качестве работодателя и наличия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу.

Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридической связи их субъектов. Эта связь определяет их основные права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договорами, социально-партнерскими соглашениями.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства.

Объектом правоотношений в сфере трудового права выступают материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие работника и работодателя, а в охранительных правоотношениях - охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

Таким образом, трудовое правоотношение - длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.

Задача 1

охрана труд инструкция правоотношение

При заключении трудового договора с Петровым, генеральный директор настоял на том, чтобы с ним был заключен срочный трудовой договор на один год. В трудовом договоре Петрова не была указана причина заключения срочного трудового договора. По истечении года Петров был уволен по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Петров обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что работа, которую он выполняет носит постоянный характер, а годичный срок был установлен без его согласия, хотя в момент заключения трудового договора он не заявлял об этом.

Как должно быть решено это дело в суде? На какие обстоятельства следует обратить внимание суду при разрешении этого дела?

Для решения данной задачи необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства:

. Что послужило основанием для заключения срочного договора.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ работодатель в одностороннем порядке имеет право заключать трудовой договор только в следующих случаях:

1.на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2.на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

.для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

.с лицами, направляемыми на работу за границу;

.для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

В данном случае обычной будет деятельность, которая соответствуют основным направлениям работы организации, закрепленным в ее уставе. В любом случае работы, выходящие за рамки обычной деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер. Однако закон не предусматривает какого-либо определенного срока, поэтому он устанавливается по соглашению сторон исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течении которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Что касается трудового договора, заключаемого в связи с необходимостью временного расширения производства или объема оказываемых услуг, то его срок ограничен - один год.

6.с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

Если организация создана на определенный срок или только для выполнения определенной работы, это должно быть зафиксировано в ее уставе. Там же определяется конкретный период времени, на который она создана или в течении которого будет завершена работа, выполнение которой и является цель создания организации. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по истечению срока допустимо, если данная организация действительно прекращает свою работу.

7.с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8.для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

.в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

.с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

.с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

.в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

. При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон необходимо выяснить не было ли обстоятельств, которые могли бы опровергнуть заключение данного договора:

·Был ли подписан срочный трудовой договор самим работником

·Был ли заключен срочный трудовой договор в двух экземплярах

·Получил ли работник второй экземпляр на руки

·Не было ли письменных замечаний со стороны работника при заключении срочного трудового договора

. При отсутствии выше перечисленных нарушений суду необходимо выяснить были ли основания для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон. В соответствии со ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1.с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

2.с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

.с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

.для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

.с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

.с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

.с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

.с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

.с лицами, поступающими на работу по совместительству;

.в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено основание для заключения срочного трудового договора, хотя оно и не было указано в нем, то данный факт не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или подлежащим расторжению. И тогда работник Петров не будет восстановлен на работе в связи с отсутствием к этому у него оснований.

В случае если не будет обнаружено ни одной причины из выше рассмотренных, то суд должен будет восстановить Петрова на работе и обязать работодателя изменить его срок действия на бессрочный.

Задача 2

Данилов работал сторожем на хлебозаводе. В связи с производственной необходимостью он был переведен рабочим в бригаду по приемке готовой продукции, при этом его заработная плата увеличилась в два раза. Однако Данилов отказался от перевода. Директор хлебозавода предложил ему написать заявление об увольнение по собственному желанию. Данилов такое заявление написал и был уволен через две недели. Через неделю после увольнения он решил вернуться на работу, но в приеме на работу ему было отказано. Данилов обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Как должно быть решено это дело в суде?

Для решения данной задачи необходимо выяснить причину перевода работника без его согласия на другую работу. Так в ст.72.2 ТК РФ установлены следующие случаи временного перевода без согласия работника:

. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В данном случаи работник был переведен в связи с производственной необходимостью в бригаду по приемке готовой продукции, что является основанием, предусмотренным ст.72.2 ТК РФ, при этом его заработная плата увеличилась в два раза, а значит его финансовое положение не ухудшилось.

В таком случае необходимо установить обоснованность отказа от перевода Данилова на другую работу, а оно возможно в следующих случаях:

1.Если перевод противопоказан Данилову по состоянию здоровья;

2.Если срок превышает одного месяца;

.Если перевод опасен для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. За исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Если суд установит наличие выше указанных причин для отказа от перевода Данилова, то тогда возможно восстановить его на работе. А необоснованный отказ от перевода рассматривается как дисциплинарный поступок, который влечет увольнение в случае наложенных ранее дисциплинарных взысканий.

Что касается увольнения Данилова, то его необходимо рассматривать как увольнение по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ). Для этого необходимо письменное оформление заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника, которое было составлено, исходя из условия задачи.

Однако в части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ изложено принципиальное условие прекращения трудовых отношений по пункту 3 части первой статьи 77: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо.

Поэтому работник может оспорить решение об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по мотиву того, что он был принужден работодателем подать заявление об увольнении. В этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"); при этом обязанность доказать факт понуждения работника работодателем подать заявление об увольнении по собственному желанию будет возложена на работника.

Исходя из ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по вопросам об увольнении в течении одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Исходя из всего выше сказанного, суд должен будет восстановить Данилова на работе, т.к. был нарушен порядок увольнения работника по собственному желанию.

Список использованной литературы

Нормативно правовые акты

1.Конституция Российской Федерации. - М.: ООО «Издательство АСТ»: ООО « Издательство Астрель», 2010. - 63с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во,2010. - 240с.

.Федеральный закон РФ от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изменениями от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г., 9 мая 2005 г.) [Электронный режим]: Режим доступа: #"justify">4.Постановление Министерства труда РФ от 1 июля 1993 года №129 « Об утверждении «Методических указаний по разработке правил и инструкций по охране труда» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2003. - №49

5.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума ВС РФ №63 от 28.12.2006; №22 от 28.09.2010) [Электронный ресурс] :Режим доступа- #"justify">.Нуртдинова, А.Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты // Журнал российского права.-2003. - №7.

7.Абалдуев, В.А., Колобова, С.В. Правовые вопросы документирования трудовых отношений.- Саратов: «ПАГС»,- 2004.-с.123

.Трудовое право России [Текст]: учеб. пособие / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. - 608с.

9.Трудовое право России [Электронный режим]: учеб. пособие / Под ред. А.Я. Рыженкова, В.М. Мелихова, С.А. Шаронова, 2007- Режим доступа: #"justify">10.Трудовое право [Текст]: курс лекций / Под ред. В.И. Шиян. - М.: МГИУ 2008.-172с.

11.Трудовое право Российской Федерации [Текст]: учеб. пособие / Под ред. В.А. Никольского. - М.: Изд.центр ЕАОИ, 2008.- 404с.

.Трудовое право России. Том 1 [Текст]: учеб. пособие / Под ред. А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой. - М.: Статус, 2009. - 879с.

13.Трудовое право России [Электронный режим]: учеб. пособие / Под ред. Е.А. Ершовой. - режим доступа: #"justify">14.Трудовое право [Текст]: учеб. пособие / Под ред. В.С. Бердычевского. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 512с.