Контроль розрахунків по оплаті праці та аналізу трудових ресурсів (на матеріалах Управління пенсійного фонду в Рокитнівському районі)

Контроль розрахунків по оплаті праці та аналізу трудових ресурсів (на матеріалах Управління пенсійного фонду в Рокитнівському районі)

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Кафедра фінансового аналізу і контролю

ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему

"Контроль розрахунків по оплаті праці та аналізу трудових ресурсів"

(на матеріалах Управління пенсійного фонду в Рокитнівському районі)

оплата праця бюджетний кошти

Київ - 2012

ЗМІСТ

Вступ

РОЗДІЛ 1. Теоретико-організаційні аспекти контролю розрахунків по оплаті праці та аналізу трудових ресурсів органів державного управління

.1 Критичний огляд стану оплати праці, розрахунків з персоналом та використання трудових ресурсів в Україні

.2 Економічна сутність оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів в органах державного управління

.3 Система фінансування та ефективність використання бюджетних коштів органами державного управління, як об'єкт державного фінансового контролю

.4 Організаційно-економічна характеристика Управління пенсійного фонду м. Рокитне

РОЗДІЛ 2. Інформаційно-методичне забезпечення контролю діяльності підконтрольного об'єкту

.1 Економіко-правовий аналіз нормативної бази та огляд спеціальної літератури з теми дослідження

.2 Оцінка системи обліку та внутрішнього контролю як інформаційної бази контролю Управління пенсійного фонду смт. Рокитне

.3 Організаційно-інформаційна модель контролю оплати праці та використання трудових ресурсів органу державного управління

РОЗДІЛ 3. Контроль розрахунків з оплат праці та ефективності використання трудових ресурсів органу державного управління

.1 Методика контролю розрахунків з оплати праці органу державного управління

.2 Аналітична оцінка стану використання трудових ресурсів Управління пенсійного фонду смт. Рокитне

.3 Методика контролю розрахунків з оплати праці та використання трудових ресурсів бюджетної установи  в умовах новітніх інформаційних технологій

.4 Система заходів щодо усунення виявлених упущень і недоліків організаційного, нормативно-правового і фінансового характеру, виявлених на об'єкті

Висновки та пропозиції

Література

Додатки

ВСТУП

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи інших суб’єктів господарювання забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Заробітна плата - це винагорода, як правило, в грошовій формі, яку по трудовому договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.

Форми і системи оплати праці визначаються при складанні колективного договору підприємства і трудової угоди між працівником і адміністрацією підприємства.

Переоцінити роль та значення заробітної плати для держави та кожного пересічного громадянина практично неможливо.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань.

Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням своєї власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано.

Об'єктом написання дипломної роботи є засоби праці, а також сама праця, яка використовується в процесі розширеного відтворення суспільно необхідного продукту.

Досить актуальним для України є приховане безробіття котре має характерну ситуацію економічного спаду. Воно зумовлене неповним завантаженням потужностей підприємств, зменшенням потужностей підприємств, зменшенням обсягів виробництва, різким зменшенням продуктивності праці, наданням працівникам неоплачуваних відпусток неповною зайнятістю протягом робочого тижня.

Слід розглянути питання ефективності суб'єктів малого підприємництва, де облік ведеться за спрощеним режимом.

Зростання кількості малих підприємств супроводжується зменшенням частки їхньої продукції в загальних обсягах виробництва Так, у 2005 році цей показник становив 11,3, у 2010 році -4,8 %. Заробітна плата найманих працівників малих підприємств ( у 2010 році -5465,63 грн.) майже вдвічі нижча, ніж на великих та середніх підприємствах.

Загалом, за даними Державної податкової адміністрації України, в 2010 році чисельність суб'єктів підприємницької діяльності - фізичних осіб становила 1976,7 тис., у них працювало 1422,1 тис. Найманих працівників, тобто в середньому на 100 громадян-підприємців припадало 72 найманих працівників. Отже, суб'єкти підприємницької діяльності - фізичні особи доволі часто звертаються до послуг найманих працівників. На жаль, відомості щодо оплати праці осіб, які працюють за наймом у фізичних осіб-підприємців , не публікуються. Проте доведено, що продуктивність праці в секторі домашніх господарств істотно нижча, ніж у корпоративному (мабуть, така сама ситуація і з оплатою праці).

Головними чинниками, які стримують зростання заробітної плати та продуктивності праці в Україні є :

*інерційне збереження екстенсивних важелів економічного зростання, високий рівень товарно-матеріальних витрат;

*архаїчна структура виробництва та зайнятості,поширення дрібних малопродуктивних форм економічної діяльності;

*занижені соціальні стандарти, зокрема низький розмір мінімальної заробітної плати, відсутність актуалізації набору товарів та послуг, закладених у прожитковий мінімум;

*порушення термінів виплати заробітної плати, накопичення заборгованості на підприємствах, які збанкрутіли чи призупинили діяльність;

*приховування значної частини заробітної плати та великі обсяги неформальної зайнятості в приватному секторі економіки.

Отже, збільшення частки заробітної плати і відповідно оплати праці у ВВП на сучасному етапі конче потрібне для досягнення європейських стандартів продуктивності економіки.

Наведені положення обумовлюють актуальність теми.

Мета дипломної роботи на основі аналізу дослідження законодавчо-нормативних та спеціальних джерел.

Виходячи з актуальної мети нами пропонується вирішити наступні завдання:

· - розглянути критичний огляд стану оплати праці, розрахунків з персоналом та використання трудових ресурсів в Україні; економічну сутність оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів в органах державного управління;

· - розробити організаційно-економічну характеристику Управління пенсійного фонду в Рокитнівському районі; організаційно-інформаційну модель контролю оплати праці та використання трудових ресурсів органу державного управління.

· - вивчити систему фінансування та ефективності використання бюджетних коштів органами державного управління; методику контролю розрахунків з оплати праці та аналітичну оцінку стану використання трудових ресурсів; систему заходів щодо усунення виявлених упущень і недоліків організаційно, нормативно-правового і фінансового характеру, виявлених на об'єкті.

Дипломна робота виконана на матеріалах Управління Пенсійного фонду України в Рокитнівському районі.

1. ТЕОРЕТИКО-ОРГАНІЗАЦІЙНІ АСПЕКТИ КОНТРОЛЮ РОЗРАХУНКІВ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ ТА АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

.1 Критичний огляд стану оплати праці, розрахунків з персоналом та використання трудових ресурсів в Україні

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаб соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

· відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

· стимулюючу-встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

· регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

· соціальну-забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконати цих функцій. Її рівень забезпечує не більше як 21% відтворення робочої сили, що не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

·   збереження зайнятості, запобіганню безробіттю ціною заниження заробітної плати;

·   забезпечення соціальних гарантій;

·   збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім робочим місцем;

·   стримування інфляції (через затримки виплати заробітної плати);

·   перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

·   поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

·   посилення мобільності робочої сили.

У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

Підвищення рівня реальної заробітної плати та забезпечення стабільних темпів її зростання, а отже і підвищення купівельної спроможності населення, може бути досягнуто лише двома способами:

· суттєвим підвищенням номінальної заробітної плати;

· стримуванням зростання цін на споживчі товари та послуги, запровадженням ефективного механізму індексації заробітної плати з метою підтримання її купівельної спроможності, а також грошових доходів і збережень громадян.

Заробітна плата працівників складається з основної і додаткової частин, а також заохочувальних виплат.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. Неспроможність підприємства виплачувати мінімальну заробітну плату всім своїм працівникам є однією з ознак банкрутства.

Відповідальність мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можливе лише за стабільної економічної ситуації і певного високого рівня виробництва. В умовах кризового стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплати визначаються виходячи з реальних економічних умов.

У міру стабілізації економіки мінімальний розмір заробітної плати повинен наближуватися до рівня прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна плата є основною для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

У процесі подальшого реформування оплати праці в Україні, приведення законодавчих норм до європейських стандартів базовим питанням під час укладення генеральної угоди має стати встановлення мінімальної годинної заробітної плати. Мінімальна годинна заробітна плата - це гарантована мінімальна винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку власник або уповноважений орган виплачує працівникові за виконану ним годинну норму.

Установлення годинної мінімальної заробітної плати не повинно скасовувати норму місячної мінімальної заробітної плати, оскільки в умовах наявності прихованого безробіття запровадження годинної мінімальної заробітної плати може спричинити збільшення часткового безробіття й зменшення доходів населення.

В Україні в сучасних умовах разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни у сфері оплати праці. Проте зміни відбуваються повільно і система оплати праці має такі недоліки:

· розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах. Заробітна плата в державному секторі на 20% нижча, ніж у приватному. У розвинутих країнах-навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годинну в 1,5 рази вищі ніж у приватному:

· низка частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

· деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 2010 року становило 1/12, тоді як у розвинених країнах Європи-1/3 або 1/4;

· втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

· недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

· невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

· - деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці;

· штучне стримування зростання заробітної плати в бюджетній сфері.

Заробітна плата має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Ставши суб’єктом трудового права, громадянин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обов’язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.

Одним з основних суб’єктів трудових правовідносин вважається роботодавець.

Рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства.

Таким чином, кожен працівник одержує свій пай залежно від кінцевого результату діяльності організації та її позиції на ринку товарів, що сприяє підвищенню заінтересованості в справах організації.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника - це його частки (рай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом.

На сьогодні все більше громадян усвідомлюють ті обставини, що справедлива величина розміру пенсії, а також інших соціальних виплат, буде залежати від особистого трудового внеску. А для цього потрібно відмовитись від отримання зарплату "у конвертах". Громадяни вже усвідомлюють, що в теперішній час держава буде захищати соціальні і матеріальні інтереси тих людей, які працювали, у відповідності до норм законодавства отримували заробітну плату, звітувалися про отримані кошти перед державою і сплачували податки.

Саме на розширення бази оподаткування, подання даних про реальну зарплату суб’єктів тіньової економіки розрахований Закон України від 22 травня 2003 р. №889 - IV "Про податок доходів з фізичних осіб", який вступив в дію 1 січня 2004 року. Цим законом передбачено відміну прогресивної шкали ставок оподаткування (від 10 до 40%) та заміна її єдиною ставкою оподаткування - 15% від загального місячного оподатковуваного доходу.

Поміркована ставка оподаткування доходів фізичних осіб сприятиме вихованню правової культури у платників податків, змінить думку і ставлення громадян до податкового законодавства, допоможе їм усвідомити обов’язковість сплати податків.

Отже, критичний огляд стану оплати праці, розрахунків з персоналом та використання трудових ресурсів в Україні полягає в тому, що на сьогодення заробітна плата виконує інші функції ,які б гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

1.2 Економічна сутність оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів в органах державного управління

Оплата праці як економічна категорія належить до числа найскладніших. Її сутність в сучасних економічних умовах зводиться до таких критеріїв:

1)  оплата праці відображає взаємовідносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу);

2)   вона є грошовим еквівалентом частки найманого працівника у новоствореній вартості (доході), яка залежить від кількості, якості, результатів праці, а також, господарської діяльності підприємства;

3)   сучасних умовах господарювання вона виступає як елемент ринку праці, який має ціну товару, в формі якого найманий працівник продає свою робочу силу;

4) Для найманого працівника заробітна плата-це його трудовий дохід, який він отримує в результаті здібності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

Виняткова важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування підприємства обумовлюється тим, що вона виконує чотири основні функції наведені на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Основні функції заробітної плати

Всі функції тісно взаємопов’язані, й лише при їх сукупному виконанні досягається ефективна організація заробітної плати на підприємстві.

Заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні і компенсаційні виплати (рис.1.2.).

Рис. 1.2. Види оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми і системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з’єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого - засобом досягнення певних якісних показників. Вони є способом встановлення незалежності величини заробітної плати від кількості, якості витраченої праці та її результатів.

Системою оплати праці є нормативні акти з оплати праці.

Заробітна плата державних службовців складається із:

· посадових окладів;

· доплат за класний ранг;

· надбавок за особливі умови державної служби;

· надбавок за вислугу років;

· премій за результатами роботи державного службовця.

Посадові оклади державних службовців установлюються залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків, ролі і місця посади в структурі державного органу.

Згідно з Законом України "Про державну службу" установлено сім категорій посад службовців.

Прийняття на державну службу, просування по ній службовців, стимулювання їх праці, вирішення інших питань, пов'язаних зі службою, проводиться відповідно до категорій посад службовців, а також згідно з рангами, які їм присвоюються.

Доплата за ранг проводиться відповідно до присвоєного рангу. Розміри щомісячних надбавок за кваліфікаційний ранг установлені в абсолютних розмірах і становлять до 50 відсотків.

Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах:

· понад 3 роки -10%;

· понад 5 років -15%;

· понад 10 років - 20 %;

· понад 15 років -25%;

· понад 20 років -30 %;

· понад 25 років -40%.

Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом міністрів України.

Розміри премій визначаються за результатами діяльності державного службовця і максимальними розмірами не обмежуються. Порядок виплати премій і надбавок за особливі умови державної служби установлюються керівниками органів влади.

Джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України.

Згідно Закону України "Про державну службу" оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків; сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.

В Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 року № 5 поширено тлумачення складових елементів фонду оплати праці (див. рис.1.2.).

Інструкція не застосовується для визначення складових фонду оплати праці як бази для нарахування внесків до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування. Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.

До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Фонд основної заробітної плати включає:

· нарахування винагороди згідно посадового окладу за виконану роботу відповідно до встановлених посадових обов’язків;

· оплата праці за час перебування у відрядженні (не включає відшкодування витрат у зв’язку з відрядженням: добових, вартості проїзду, витрат на наймання житлового приміщення);

· оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки проводяться підприємством безпосередньо з працівниками), за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру.

Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До складу фонду додаткової заробітної плати входять:

1. Надбавки та доплати до тарифних ставок (посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством, за:

· інтенсивність праці;

· високі досягнення в праці, у тому числі державним службовцям;

· виконання особливо важливої роботи на певний термін;

· ранги державних службовців;

· роботу на територіях радіоактивного забруднення;

· інші надбавки та доплати, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної заробітної плати.

2. Премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування.

3. Оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні, у розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством.

4. Суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників.

5. Оплата за невідпрацьований час:

· оплата, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткових) відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей, у розмірах, передбачених законодавством;

· оплата додаткових відпусток у зв’язку з навчанням;

· оплата додаткових відпусток, що надаються відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи";

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До них належать:

1. Винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер:

· премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;

· одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат);

· грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків.

2. Матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення).

Інструкцією також визначенні інші виплати, що не належать до фонду оплати праці.

1. Допомоги та інші виплати, що здійснюються за рахунок коштів фондів державного соціального страхування:

· допомога по тимчасовій непрацездатності;

· допомога по вагітності та пологах;

· допомога при народженні дитини;

· допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

· допомога на поховання.

2. Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію згідно з діючим законодавством та колективними договорами (включаючи грошову допомогу державним службовцям).

. Суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору.

. Витрати на відрядження: добові, вартість проїзду, витрати на наймання житлового приміщення.

. Вартість подарунків до свят і квитків на видовищні заходи для дітей працівників.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати може переглядатися при внесенні змін до закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.

Норми оплати праці і гарантії для працівників, а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

Регулює трудові відносини всіх працівників Кодекс законів про працю, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

При п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день.

У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Отже, економічна сутність оплати праці та ефективність використання трудових ресурсів полягає в тому, що держава, надаючи гарантії по оплаті праці, вимагає від працівників виконання своїх обов’язків. Зокрема в статті 139 КЗпП відмічено, що працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

.3 Система фінансування та ефективність використання бюджетних коштів органами державного управління, як об’єкт державного фінансового контролю

Одним із основних документів, який визначає засади бюджетної системи України, структуру, принципи, правові засади функціонування, основи бюджетного процесу і міжбюджетних відносин та відповідальність за порушення бюджетного законодавства є Бюджетний кодекс України, прийнятий Верховною Радою України 21.06.2001 № 2542-111. Бюджетним кодексом регулюються відносини, що виникають у процесі складання, розгляду, затвердження, виконання бюджету та розгляду заяв про виконання, а також контролю за виконанням Державного бюджету України та місцевих бюджетів.

Бюджетна система України складається з державного бюджету та місцевих бюджетів. Бюджетами місцевого самоврядування визнаються бюджети територіальних громад сіл, селищ, міст та їх об’єднань. Місцевими бюджетами визнаються бюджет Автономної Республіки Крим, обласні, районні бюджети, бюджети району у містах та бюджети місцевого самоврядування.

Принципами бюджетної системи України є :

· принцип єдності бюджетної системи України - передбачає єдність бюджетної системи України забезпечується єдиною правовою базою, єдиною грошовою системою, єдиним регулюванням бюджетних відносин, єдиною бюджетною класифікацією, єдністю порядку виконання бюджетів та ведення бухгалтерського обліку і звітності;

· принцип збалансованості - передбачає повноваження на здійснення витрат бюджету; вони повинні стягнути обсягу надходжень до бюджету на відповідний бюджетний період;

· -            принцип самостійності - передбачає, що Державний бюджет України та місцеві бюджети є самостійними. Держава коштами державного бюджету не несе відповідальності за бюджетні зобов'язання органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування. Органи влади Автономної Республіки Крим та органи місцевого самоврядування коштами відповідних бюджетів не несуть відповідальності за бюджетні зобов'язання одне одного, а також за бюджетні зобов'язання держави;

· принцип повноти - передбачає, що до складу бюджетів підлягають включенню всі надходження до бюджетів та витрати бюджетів, що здійснюються відповідно до нормативно-правових актів органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування;

· принцип обґрунтованості - формується на макропоказниках економічного і соціального розвитку держави та розрахунках надходжень до бюджету і витрат бюджету, що здійснюються відповідно до затверджених методик та правил;

· принцип ефективності - передбачає, що при складанні та виконані бюджетів усіх учасників бюджетного процесу мають прагнути досягнення запланованих цілей при залучені мінімального обсягу бюджетних коштів та досягнення максимального результату при використанні визначеного бюджетом обсягу коштів;

· принцип солідарності - включає в себе розподіл видів видатків між державним бюджетом та місцевими бюджетами, а також між місцевими бюджетами повинен ґрунтуватися на максимально можливому наближенні надання суспільних послуг до їх безпосереднього споживача;

· принцип цільового використання бюджетних коштів - передбачає, що бюджетні кошти використовуються тільки на цілі, визначені бюджетними призначеннями;

· принцип справедливості і неупередженості - являє собою, що бюджетна система України будується на засадах справедливого і неупередженого розподілу суспільного багатства між громадянами і територіальними громадами;

· принцип публічності та прозорості - передбачає, що Державний бюджет України та місцеві бюджети затверджуються, за рішенням і приймаються відповідно Верховною Радою України, Верховною Радою Автономної Республіки Крим та вищими радами;

· принцип відповідальності учасників бюджетного процесу - передбачає, що кожний учасник бюджетного процесу несе відповідальність у відповідності до ст.118 Бюджетного кодексу України від 21.06.2001 року за №2542-ІІІ до розпорядників та одержувачів бюджетних коштів за вчинені ними бюджетні правопорушення застосовуються фінансові санкції:

· у разі виявлення бюджетного правопорушення Мінфін України, Держказначейство України, органи Державної контрольно-ревізійної служби в Україні, місцеві фінансові органи, голови виконавчих органів міських міст районного значення, селищних та сільських рад, головні розпорядники бюджетних коштів у межах своєї компетенції вчиняти такі дії щодо тих розпорядників бюджетних коштів та одержувачів, яким вони довели відповідні бюджетні асигнування:

· застосування адміністративних стягнень до осіб, винних у бюджетних правопорушеннях відповідно до закону;

· зупинення операцій з бюджетними коштами.

Бюджетна класифікація України, згідно Бюджетного кодексу, застосовується для здійснення контролю за фінансово-господарською діяльністю органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, інших розпорядників бюджетних коштів, проведення необхідного аналізу в розрізі доходів, а також організаційних, функціональних та економічних категорій , забезпечення загальнодержавної і міжнародної порівнянності бюджетних показників.

З метою досягнення цілей бюджетних категорій доходів і видатків та для забезпечення взаємозв’язку між функціональними призначеннями і економічним характером видатків бюджету Міністр фінансів України затверджує бюджетну класифікацію, а також зміни до неї та інформує про це в обов'язковому порядку Верховну Раду України.

Бюджетний кодекс України визначає бюджет як план формування та використання фінансових ресурсів для забезпечення завдань і функцій, які здійснюють органи державної влади, органи влади Автономної Республіки Крим та органи місцевого самоврядування впродовж бюджетного періоду.

Бюджет складається терміном на рік. Цей термін має назву бюджетний період і зберігається в Україні з календарним роком з 1 січня до 31 грудня того самого року. Проте повний бюджетний цикл набагато триваліший. Від початку розробки проекту бюджету до затвердження звіту про його виконання проходить більш як два роки.

Державний бюджет ухвалюється Законом України "Про Державний бюджет України", який затверджує повноваження органам державної влади здійснювати виконання Державного бюджету України впродовж бюджетного періоду. Закон України про Державний бюджет України на рік ухвалює Верховна Рада України до 1 грудня року, що передує плановому. Неухвалення Верховною Радою України закону про Державний бюджет України до 1 січня не є підставою для встановлення іншого бюджетного періоду.

У разі ухвалення Державного бюджету України на інший бюджетний період місцеві бюджети можуть бути ухвалені на такий самий період.

Згідно з бюджетним законодавством України проект Державного бюджету України розробляє відповідно до засад державного регулювання економічного й соціального розвитку України та основних напрямів бюджетної політики, визначених у бюджетній резолюцій.

Бюджет може складатися із загального і спеціального фондів.

Загальний фонд бюджету включає:

· всі доходи бюджету, крім тих, що призначені для зарахування до спеціального фонду;

· всі видатки бюджету за рахунок надходжень до загального фонду бюджету;

· фінансування загального фонду бюджету.

Спеціальний фонд бюджету включає:

· бюджетні призначення на видатки за рахунок конкретно визначених джерел надходжень;

· гранти або дарунки (у вартісному обрахунку), одержані розпорядниками бюджетних коштів на конкретну мету;

· різницю між доходами і видатками спеціального фонду бюджету.

Розподіл бюджету на загальний та спеціальний фонди визначається законом про Державний бюджет України. Джерела фінансування спеціального фонду визначаються виключно законом України.

Підставою для рішення відповідної ради про створення спеціального фонду у складі місцевого бюджету можуть бути виключно Закон про Державний бюджет України. Передача коштів між загальним та спеціальним фондами бюджету дозволяється тільки в межах бюджетних призначень шляхом внесення змін до Закону про державний бюджет України чи рішення відповідної ради.

Платежі за рахунок спеціального фонду здійснюються в межах коштів, що надійшли до цього фонду на відповідну мету.

Будь-які бюджетні зобов’язання та платежі з бюджету можна здійснювати лише за наявності відповідного бюджетного призначення.

Як визначено в Бюджетному кодексі України, бюджетне призначення - це повноваження, надане головному розпоряднику бюджетних коштів вищезазначеним Кодексом, законом про Державний бюджет України або рішенням про місцевий бюджет, що має кількісні та тимчасові обмеження та дозволяє надавати бюджетні асигнування.

Пропозиції про внесення змін до бюджетних призначень подаються та розглядаються у порядку, встановленому для подання пропозицій до проекту бюджету. Видатки відповідно до внесених у бюджетні призначення змін здійснюються лише після набрання чинності відповідним законом (рішенням відповідної ради), яким внесено такі зміни. Інші зміни розмірів і мети та обмеження в часі бюджетних призначень проводяться лише за наявності в законі про державний бюджет України (рішенні про місцевий бюджет) відповідного положення.

Усі бюджетні призначення втрачають чинність після закінчення бюджетного періоду, за винятком тих випадків, які окремим законом передбачені багаторічні бюджетні призначення.

У Державному бюджеті України резервний фонд передбачається обов’язково. Резервний фонд бюджету формується для здійснення непередбачених видатків, що не мають постійного характеру і не могли бути передбачені при складанні проекту бюджету. Порядок використання коштів з резервного фонду бюджету визначається Кабінетом Міністрів України. Рішення про виділення коштів з резервного фонду бюджету приймаються відповідно Кабінетом Міністрів України, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевими державними адміністраціями та виконавчими органами місцевого самоврядування.

Резервний фонд бюджету не може перевищувати одного відсотка обсягу видатків загального фонду бюджету. Рішення щодо необхідності створення резервного фонду місцевого бюджету приймає відповідна рада.

Кабінет Міністрів України, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, місцеві державні адміністрації та виконавчі органи місцевого самоврядування щомісячно звітують відповідно перед Верховною Радою України, Верховною Радою Автономної Республіки Крим та відповідною радою про витрачання коштів резервного фонду відповідного бюджету.

Фінансування з бюджету здійснюється тільки на основі затверджених для цього кошторисів доходів і видатків бюджетної установи. Витрати бюджетних коштів без затвердженого в установленому порядку кошторису недопустимі.

Бюджетна установа це - орган, установа чи організація, визначена Конституцією України, а також установа чи організація, створена у встановленому прядку органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим чи органами місцевого самоврядування, яка повністю утримується за рахунок відповідного державного бюджету чи місцевих бюджетів. Бюджетні установи є неприбутковими.

Установа, незалежно від того, чи вона веде облік самостійно, чи обслуговується централізованою бухгалтерією, для забезпечення своєї діяльності, складає індивідуальний кошторис та плани асигнувань за кожною виконуваною бюджетною програмою. Під час підготовки проектів кошторисів бюджетні установи увідповіднюють свої штатні розписи до визначеного фонду оплати праці, а решту витрат - до інших встановлених асигнувань таким чином, щоб забезпечити виконання покладених на установу відповідних функцій. Витрати бюджетних коштів без затвердженого в установленому порядку кошторису недопустимі.

Проекти кошторисів складають усі установи на наступний бюджетний рік, якщо ці установи функціонували до початку року, на який плануються видатки. Якщо установи утворені не з початку року, кошториси складають і затверджують для кожної установи з часу її утворення до кінця бюджетного року в загальному порядку.

У частині надходжень проектів кошторисів зазначають планові обсяги, які передбачається спрямувати на покриття видатків установи із загального та спеціального фондів проектів відповідних бюджетів, зокрема планові обсяги запозичень, що надійдуть до спеціального фонду кошторису.

Стаття 51 Бюджетного кодексу України визначає затвердження кошторисів розпорядниками бюджетних коштів як одну зі статей виконання бюджетів за видатками.

Проекти кошторисів і планів асигнувань, які подають установи головним розпорядником і розпорядниками вищого рівня, за необхідності розглядати у присутності керівників відповідних установ. Розпорядники коштів вищого рівня у розгляді кошторисів і планів асигнувань повинні забезпечувати виконання вимог законодавства розрахунками та економічними обґрунтуваннями. Головні розпорядники коштів у двотижневий термін після отримання лімітних довідок (Лімітна довідка про бюджетні правопорушення - це документ, який містить затверджені бюджетні призначення та їх щомісячний розподіл) подають Міністерству фінансів уточнені проекти зведених кошторисів і проекти зведених планів асигнувань, які відповідають лімітним довідкам.

На підставі отриманої інформації Міністерство фінансів України складає річний розпис Державного бюджету України за головними розпорядниками коштів у розрізі економічної класифікації видатків і щомісячний розпис асигнувань загального фонду державного бюджету, які відповідають параметрам усіх кошторисів.

На виконання Бюджетного кодексу України та з метою посилення контролю і забезпечення цільового та ефективного використання бюджетними установами й організаціями коштів, що надходять на їх утримання, Постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2002 №228 затверджено "Порядок складання, розгляду, затвердження та основні вимоги до виконання кошторисів бюджетних установ".

Видатки, які включаються в кошторис, повинні бути обґрунтовані відповідними розрахунками по кожній статті кошторису.

Кошторис бюджетних установ є основним плановим документом, який надає повноваження бюджетній установі на отримання доходів і здійснення видатків, визначає обсяг і спрямування коштів для виконання бюджетною установою своїх функцій і досягнення цілей, визначених на рік відповідно до бюджетних призначень.

Кошторис має два складники:

· загальний фонд, який містить обсяг надходжень із загального фонду бюджету та розподіл видатків за повною економічною класифікацією на виконання бюджетною установою основних функцій;

· спеціальний фонд, який містить обсяг надходжень із спеціального фонду бюджету на конкретну мету та їх розподіл за повною економічною класифікацією на здійснення відповідних видатків згідно із законодавством, а також на реалізацію пріоритетних заходів, пов’язаних з виконанням установою основних функцій.

Кошториси, плани асигнувань і плани використання бюджетних коштів повинні бути затвердженні впродовж 30 календарних днів з дня затвердження розпису бюджету.

Затвердження кошторисів і планів асигнувань, а також здійснення видатків на суму, що перевищує встановлені бюджетні призначення, розглядається як бюджетне правопорушення і передбачає відповідальність згідно із законодавством.

У відповідності до статті 116 Бюджетного кодексу України , поняття бюджетного правопорушення визначається недотриманням учасником бюджетного процесу встановленого цим Кодексом та іншими нормативно-правовими актами порядку складання, розгляду, затвердження, внесення змін, виконання бюджету чи звіту про виконання бюджету.

Згідно глави 17 Бюджетного кодексу України , контроль за дотримання бюджетного законодавства здійснюють:

· Верховна рада України;

· Комітет Верховної ради України з питань бюджету по контролю за дотриманням бюджетного законодавства ;

· Рахункова палата;

· Міністерство фінансів України;

· Державне казначейство України;

· Державна контрольно-ревізійна служба України;

· Верховна Рада Автономної Республіки Крим;

· Рада міністрів Автономної Республіки Крим;

· Місцеві державні адміністрації та виконавчі органи відповідних рад.

Заходи, що застосовуються до розпорядників та одержувачів бюджетних коштів за вчинені ними бюджетні правопорушення:

· застосування адміністративних стягнень до осіб, винних у бюджетних правопорушеннях відповідно до закону;

· зупинення операцій з бюджетними коштами;

· призупинення бюджетних асигнувань

· зменшення бюджетних асигнувань.

Відповідно до Наказу Державного казначейства України від 18.11.2002 року за №213 у разі виявлення бюджетного правопорушення, контролюючими органами складається протокол про бюджетне правопорушення або акт ревізії. На підставі зазначених документів уповноважений орган приймає рішення у формі розпорядження про зупинення операцій з бюджетними коштами.

Розпорядження про зупинення операцій з бюджетними коштами складається в чотирьох примірниках, які мають однакову юридичну силу, підписується керівником уповноваженого органу або його заступником, засвідчується печаткою та реєструється в уповноваженому органі.

Підставою для відновлення операцій за рахунками розпорядників або одержувачів бюджетних коштів є:

· розпорядження уповноваженого органу про відновлення операцій з бюджетними коштами .

· закінчення терміну, зазначеного в розпорядженні про зупинення операцій;

· закінчення терміну, встановленого статтею 120 Бюджетного кодексу України.

Порядок призупинення бюджетних асигнувань, затверджено наказом Мінфіну України від 15.05.2002 за №319. Цим порядком визначено , що припинення бюджетних асигнувань має на меті припинення на конкретно визначений час повноважень на взяття бюджетного зобов’язання за загальним фондом бюджету в межах бюджетного періоду і може застосовуватись у разі:

· несвоєчасного і неповного подання звітності про виконання бюджету;

· невиконання вимог щодо бухгалтерського обліку, складання звітності та внутрішнього фінансового контролю за бюджетними коштами і недотримання порядку перерахування цих коштів;

· подання недостовірних звітів та інформації про виконання бюджету;

· порушення розпорядниками бюджетних коштів вимог щодо прийняття ними бюджетних зобов’язань;

· нецільове використання бюджетних коштів.

Рішення про призупинення бюджетних асигнувань приймає Міністр фінансів України. Міністр фінансів Автономної Республіки Крим, керівник місцевого фінансового органу, голова виконавчого органу міської міста районного значення, селищної та сільської ради на підставі протоколу про бюджетне правопорушення або акта ревізії та доданих до нього документів.

Бюджетні асигнування призупиняються з 1-го числа місяця, наступного за датою прийняття розпорядження про призупинення бюджетних асигнувань.

Бюджетні асигнування призупиняються на термін від одного місяця до трьох у межах поточного бюджетного періоду в обсязі, що дорівнює 50 відсоткам асигнувань, затверджених у плані асигнувань розпорядника бюджетних коштів за скороченою економічною класифікацією видатків бюджету на цей період, за винятком асигнувань на оплату праці (1110), нарахування на заробітну плату (1120) та трансфертів населення (1340).

Розпорядження про призупинення бюджетних асигнувань є підставою для внесення змін до помісячного розпису асигнувань загального фонду бюджету шляхом перенесення бюджетних асигнувань на наступні періоди.

Розпорядження про відновлення дії бюджетних асигнувань є підставою для внесення з 1-го числа місяця, наступного за датою прийняття цього розпорядження, змін до помісячного розпису асигнувань загального фонду бюджету та наступного взяття зобов’язань.

Зменшення бюджетних асигнувань визначено в постанові Кабінету Міністрів України від 13 квітня 2006 року за №492 "Про затвердження Порядку зменшення бюджетних асигнувань та повернення коштів у разі нецільового використання бюджетних коштів у поточному чи минулих роках".

Підставою для зменшення бюджетних асигнувань розпорядникам бюджетних коштів та повернення коштів одержувачам бюджетних коштів в дохід відповідного бюджету є акт (інший документ), складений за результатами ревізії відповідно до законодавства посадовою особою органу, уповноваженого здійснювати контроль за дотриманням бюджетного законодавства, у якому зафіксовано факт нецільового використання бюджетних коштів.

Зменшення бюджетних асигнувань розпорядникам бюджетних коштів та повернення коштів одержувачами бюджетних коштів в дохід відповідного бюджету здійснюється на суму, щодо якої встановлено контролюючим органом факт нецільового використання.

Рішення про зменшення бюджетних асигнувань головному розпоряднику коштів державного бюджету приймає Міністр фінансів, головному розпоряднику коштів місцевого бюджету-керівник місцевого фінансового органу, розпоряднику бюджетних коштів нижчого рівня-головний розпорядник коштів відповідного бюджету.

У відповідності до постанови Кабінету Міністрів України від 20 квітня 2006 року за №550 "Про затвердження Порядку проведення інспектування державною контрольно-ревізійною службою" інспектування полягає у документальній і фактичній перевірці певного комплексу або окремих питань фінансово-господарської діяльності об’єкта контролю, в тому числі і видатків на оплату праці та ефективності використання трудових ресурсів і проводиться у формі ревізії, яка повинна забезпечувати виявлення фактів порушення законодавства, встановлення винних у їх допущенні посадових і матеріально відповідальних осіб, в тому числі видатків на оплату праці.

Основним законодавчим актом, що регламентує оплату праці, є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі й законодавство про працю.

У статтях 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і прозорі умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму.

Для регулювання питань оплати праці є: закони, нормативні акти, постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, затверджені Кабінетом Міністрів України.

Органи державної контрольно-ревізійної служби є ГоловКРУ, контрольно-ревізійні управління в Автономній Республіці Крим, областях, м. Києві та Севастополі, контрольно-ревізійні відділи, групи в районах, містах і районах у містах.

Планові та позапланові виїзні ревізії проводяться органами служби відповідно до Закону "Про державну контрольно-ревізійну службу в Україні". Планові виїзні ревізії проводяться відповідно до планів контрольно-ревізійної роботи, затверджених у встановленому порядку; позапланові виїзні ревізії - за наявності підстав, визначених Законом.

Ревізія проводиться шляхом документальної перевірки, що передбачає контроль за установчими фінансовими, бухгалтерськими документами, статистичною та фінансовою звітністю, господарськими договорами, розпорядчими та іншими документами об’єкта контролю, пов’язанні з плануванням і провадженням фінансово-господарської діяльності, веденням бухгалтерського обліку, складанням фінансової звітності.

Фактична перевірка передбачає контроль за наявністю грошових сум, цінних паперів, бланків суворої звітності, оборотних і необоротних активів, інших матеріальних і нематеріальних цінностей шляхом проведення інвентаризації, обстеження та контрольного обміру виконаних робіт, правильністю застосування норм витрат сировини і матеріалів, виходу готової продукції і природних втрат шляхом організації контрольних запусків у виробництво, контрольних аналізів готової продукції та інших аналогічних дій за участю відповідних спеціалістів. Посадові особи служби мають право вимагати від керівників об’єкта контролю організацію та проведення фактичної перевірки в присутності посадових осіб служби та за участю матеріально-відповідальних осіб, а у разі перевірки обсягу виконаних робіт-також представників суб’єкта господарювання-виконавців робіт.

Документальна і фактична перевірки проводяться щодо дотримання вимог законодавства та інших нормативно-правових актів.

Результати ревізії оформляються актом, який складається на паперовому носії державною мовою і повинен мати наскрізну нумерацію сторінок. На першому титульному аркуші акта ревізії, який оформляється на бланку органу служби, зазначається назва документа, дата і номер складання (назва міста, села чи селища) та номер примірника.

Акт ревізії містить вступну та констатуючу частину.

Виявлені допущені об’єктом контролю порушення законодавства, контроль за дотриманням якого віднесено до компетенції служби, фіксуються в констатуючій частині акта ревізії з обов’язковим посиланням на норми законів чи інших нормативно-правових актів, які порушено, та зазначенням винних у їх допущені осіб.

Акт ревізії підписується посадовою особою служби та керівником і головним бухгалтером об’єкта контролю або особою, уповноваженою на ведення бухгалтерського обліку.

Після складання акта ревізії посадова особа служби підписує всі його примірники та забезпечує реєстрацію в журналі реєстрації актів ревізій.

Перший і третій примірник акта ревізії надаються для ознайомлення і підписання об’єкту контролю у строк не пізніше ніж 5 робочих днів після закінчення ревізії.

Після надходження підписаних керівником і головним бухгалтером об’єкта контролю першого і третього примірників акта ревізії орган служби не пізніше наступного робочого дня з моменту отримання видає об’єкту контролю другий примірник акта ревізії.

У разі підписання акта ревізії із запереченнями керівник об’єкта контролю у строк не пізніше ніж 5 робочих днів після повернення органу служби акта ревізії повинен подати йому письмові заперечення. Якщо протягом цього строку заперечення щодо акта не надійдуть, то орган служби має право вжити відповідних заходів для реалізації результатів ревізії. Рішення про розгляд заперечень, що надійшли з порушенням встановленого строку, приймає керівник органу служби.

У міру виявлення ревізією порушень законодавства посадові особи служби, не чекаючи закінчення ревізії, мають право усно рекомендувати керівникам об’єкта контролю невідкладно вжити заходів для їх усунення та запобігання у подальшому.

Якщо вжитими в період ревізії заходами не забезпечено повне усунення виявлених порушень, орган служби у строк не пізніше ніж 10 робочих днів після реєстрації акта ревізії, а у разі надходження заперечень до нього не пізніше ніж 3 робочих дні після надіслання висновків на такі заперечення надсилається об’єкту контролю письмова вимога щодо усунення виявлених ревізією порушень законодавства із зазначенням строку зворотного інформування.

Про усунення виявлених ревізією фактів порушення законодавства цей об’єкт контролю у строк, визначений вимогою про їх усунення, повинен інформувати відповідний орган служби з поданням завірених копій первинних, розпорядчих та інших документів, що підтверджують усунення порушень.

За результатами проведених ревізій у межах наданих прав органи служби вживають заходів для забезпечення:

· притягнення до адміністративної, дисциплінарної та матеріальної відповідальності винних у допущенні порушень працівників об’єктів контролю;

· звернення до суду в інтересах держави щодо усунення виявлених ревізією порушень законодавства з питань збереження і використання активів, а також стягнення у дохід держави коштів, одержаних за незаконними договорами, без встановлених законом підстав або з порушенням вимог законодавства;

· застосування заходів впливу за порушення бюджетного законодавства.

Органи державної контрольно-ревізійної служби здійснюють контроль за усуненням об’єктами контролю порушень законодавства за результатами аналізу їх зворотного інформування про вжиті заходи, а також під час наступних ревізій цих об’єктів контролю, систематично вивчають матеріали ревізій і на підставі їх узагальнення вносять відповідним органам державної влади та органам місцевого самоврядування пропозиції щодо перегляду нормативно-правових актів, усунення причин і умов, що сприяли порушенням законодавства:

· трудові ресурси їх планування і використання;

· системи оплати праці і преміювання та їх застосування;

· стан трудової дисципліни і дотримання трудового законодавства;

· кошти соціального страхування та їх використання;

· розрахунки з оплати праці;

· первинна документація з обліку праці та її оплати;

· бухгалтерський облік праці та звітність;

· збитки від правопорушень у оплаті праці, їх обгрунтованість та відповідальні особи.

Інституції контролю з оплати праці полягають в раціональному використанні трудових ресурсів стимулювання працівників за результатами їхньої праці,тобто правильне здійснення розподільчих функцій за розміром трудових затрат у знову створений продукт. Під час контролю по оплаті праці встановлюється порушення трудового законодавства та інших нормативних актів з праці та її стимулювання, які негативно впливають на результати праці, коли оплата праці випереджає зростання продуктивності праці робітників. Ревізія визначає розмір втрат від правопорушень в організації праці, використанні трудових ресурсів і заробітної плати, а також розробляє пропозиції до профілактики негативних явищ.

Отже, система фінансування та ефективність використання бюджетних коштів : складається з державного та місцевих бюджетів із загального та спеціального фондів. Фінансування з бюджету здійснюється тільки на основі затверджених кошторисів доходів і видатків бюджетної установи. Витрати бюджетних коштів без затвердженого в установленому порядку кошторису недопустимі.

.4 Організаційно-економічна характеристика управління Пенсійного фонду України в Рокитнівському районі

Управління Пенсійного фонду України в Рокитнівському районі є бюджетною організацією, підпорядковується Пенсійному фонду України, органом керівництва вищого рівня є Головне управління Пенсійного фонду України в Рівненській області.

Управління в своїй діяльності керується Конституцією і законами України, Указами Президента України, Постанови Кабінету Міністрів України, постановами правління та наказами Фонду, наказами та розпорядженнями Головного управління Пенсійного фонду в області.

Основними завданнями управління є:

· облік платників збору на обов’язкове державне пенсійне страхування, збирання та акумулювання в районі збору та інших коштів, призначених для пенсійного забезпечення, повного і своєчасного фінансування витрат на виплату пенсій та інших соціальних виплат, що здійснюються за рахунок коштів Фонду;

· забезпечення призначення і виплати пенсій відповідно до чинного законодавства;

· ефективне використання коштів, призначених для пенсійного забезпечення, здійснення в межах своєї компетенції контрольних функцій;

· забезпечення функціонування в районі автоматизованої системи персоніфікованого обліку відомостей у системі загальнообов’язкового державного пенсійного страхування.

· Управління відповідно до покладених на нього завдань:

· забезпечує додержання підприємствами, установами, організаціями та громадянами вимог законодавства про державне соціальне страхування стосовно пенсійного забезпечення;

· планує доходи та видатки коштів Фонду в районі;

· у межах своєї компетенції забезпечує виконання бюджету Фонду;

· здійснює реєстрацію та веде облік платників збору, забезпечує надходження збору та інших платежів до Фонду;

· забезпечує ведення бухгалтерського обліку з виконання бюджету, кошторису видатків на утримання управління Фонду та своєчасно складає і у встановленому порядку подає затверджену звітність Головному управлінню Пенсійного фонду в області;

· контролює надходження збору та інших платежів до Фонду від підприємств, установ, організацій та громадян, збирає у встановленому порядку відповідну звітність, проводить планові та позапланові перевірки фінансово-бухгалтерських документів, звітів та інших документів щодо правильності обчислення та сплати збору;

· призначає та виплачує пенсії відповідно до чинного законодавства;

· здійснює комплекс заходів щодо забезпечення впровадження та експлуатації системи персоніфікованого обліку відомостей у районі;

· інформує громадськість про свою діяльність, веде роз’яснювальну роботу серед населення;

· у межах своє компетенції розглядає звернення, заяви та скарги підприємств, установ, організацій і громадян з питань діяльності Фонду;

· узагальнює та аналізує результати роботи управління, вносить відповідні пропозиції управлінню Фонду в області;

· організовує підготовку і підвищення кваліфікації кадрів, узагальнює та поширює прогресивні форми і методи роботи.

· Управління Пенсійного фонду України в Рокитнівському районі має право:

· отримувати в установленому порядку від органів державної влади та місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій усіх форм власності , громадян та їх об’єднань інформацію, документи і матеріали, необхідні для здійснення покладених на управління завдань;

· вимагати від посадових осіб підприємств, установ, організацій і фізичних осіб, які є платниками збору або використовують кошти Фонду, усунення порушень законодавства щодо сплати збору й використання коштів Фонду;

· вживати в установленому законодавством порядку заходів, спрямованих на стягнення не внесених своєчасно сум збору разом з нарахованою пенею, а також застосовувати штрафні санкції відповідно до законодавства;

· проводити перевірки правильності нарахування та сплати збору, цільового використання коштів Фонду, правильності складання та достовірності документів для призначення і виплати пенсій, одержувати від підприємств, установ, організацій і громадян необхідні для цього документи;

· перевіряти правильність витрачання коштів Фонду, додержання порядку сплати збору до Фонду та інших платежів;

· накладати адміністративні стягнення у порядку, передбаченому чинним законодавством;

· порушувати питання про притягнення до відповідальності, передбаченої законодавством, посадових осіб підприємств, установ, організацій та фізичних осіб, винних у порушенні порядку сплати збору, витрачання коштів Фонду, призначення і виплати пенсій, несвоєчасному поданні відповідної звітності;

· у межах своєї компетенції розпоряджатись майном і коштами Фонду у межах затвердженого кошторису видатків.

Управління зобов’язане у процесі своєї діяльності суворо додержуватись вимог чинного законодавства, законних інтересів підприємств, установ, організацій та громадян.

Управління очолює начальник, який призначається на посаду і звільняється з неї начальником Головного управління Фонду в області за погодженням з відповідними місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування та Фондом.

Начальник управління має заступників, які призначаються на посаду і звільняються начальником Головного управління Фонду в області.

Начальник управління :

· керує діяльністю управління, персонально відповідає за виконання покладених на управління завдань, визначає ступінь відповідальності працівників управління;

· подає Головному управлінню Фонду в області для затвердження штатний розпис управління та кошторис видатків на його утримання;

· забезпечує виконання доведених Головним управлінням Пенсійного фонду України показників доходів та видатків;

· затверджує регламент роботи і правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи управління, посадові інструкції працівників управління;

· призначає за погодженням з Головним управлінням начальників структурних підрозділів управління;

· призначає на посаду і звільняє з посади працівників управління;

· видає в межах компетенції управління накази з питань діяльності управління, які є обов’язковими для виконання його працівниками;

· у встановленому порядку розглядає справи про адміністративні правопорушення і накладає адміністративні стягнення згідно з чинним законодавством;

· у межах своєї компетенції розпоряджається коштами та майном управління;

· представляє управління в державних органах, громадських організаціях, без доручення підписує документи від імені управління;

· вносить в разі потреби на розгляд Головного управління пропозиції з питань діяльності Фонду.

Штатний розпис та кошторис видатків на утримання управління затверджуються начальником Головного управління Пенсійного фонду в області.

Управління є юридичною особою, має самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку із зображенням Державного Герба України та своїм найменуванням.

Організаційно-управлінська модель наведено на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Організаційно-управлінська модель управління Пенсійного фонду в Рокитнівському районі

В управлінні діє 6 відділів. Найбільшу чисельність в управління займає відділ пенсійного забезпечення. Як наведено нижче на рис. 1.4. з  2009 року кількість звернень пенсіонерів за отриманням пенсій зростає. Це пояснюється тим, що з кожним роком певна категорія населення України досягає певного пенсійного віку, який дає право на отримання пенсій.

В порівняні 2009 року з 2010 роком кількість пенсіонерів , які зверталися в управління збільшилася на 34 чоловіки. Вже в 2011 році вона збільшилася на 22 чоловіки.

Динаміка структури отримувачів пенсії по управлінню Пенсійного фонду України в Рокитнівському районі за 2009 - 2011 роки наведено на рис. 1.4.

Рис. 1.4. Динаміка структури звернень громадян за призначенням пенсій.

Основним плановим документом, що дає підстави для здійснення видатків на заробітну плату працівникам управління є кошторис доходів і витрат. Нижче наведено аналіз показників звіт про виконання загального фонду кошторису за 2009-2011 роки.

Таблиця 1.1

Аналіз показників звіту про виконання загального фонду кошторису Управління Пенсійного фонду в Рокитнівському районі

Аналіз виконання кошторису з оплати праці працівників управління показує, що з кожним роком рівень заробітної плати зростає, а тому і збільшуються видатки на оплату праці за рахунок коштів державного бюджету.

Отже, організаційно-економічна характеристика управління Пенсійного фонду в Рокитнівському районі полягає в тому, що управління є бюджетною організацією і підпорядковане Пенсійному фонду України. В своїй діяльності керується Конституцією України, Указами Президента України та законодавчими актами України. Управління є юридичною особою, має самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку із зображенням Державного Герба України та своїм найменуванням.

2. ІНФОРМАЦІЙНО МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КОНТРОЛЮ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДКОНТРОЛЬНОГО ОБ’ЄКТУ

.1 Економіко-правовий аналіз нормативної бази та огляд спеціальної літератури з теми дослідження

Для неупередженості облікових даних весь процес ведення обліку регулюється державою. Особливістю сучасного державного регулювання обліку є його непостійність, багаторазові зміни діючих законів та інших нормативно-правових актів, що призводить до невизначеності обліку деяких операцій. Тому для правильної організації та здійснення обліку оплати праці необхідно систематизувати основну діючу нормативно-правову інформацію та вивчити спеціальну літературу, в якій розглядаються питання організації та обліку операцій з оплати праці підприємств.

Існує велика кількість літературних джерел, інформації періодичних видань для вивчення і дослідження питань з обліку оплати праці, зокрема в бюджетній сфері.

Нормативно-правова інформація обліку оплати праці наведена в табл.2.1.

Таблиця 2.1

Характеристика нормативно-правової бази контролю з оплати праці

Реформи, які захватили в останній час сфери економіки потребують вивчення не тільки нормативних законодавчих актів, але і спеціальної літератури. Деякі з літературних джерел, присвячених питанням обліку, аналізу та контролю фінансових результатів, наведені нижче.

Барабаш Н.С. Аналіз господарської діяльності. Розкриває найважливіші проблем сучасного економічного аналізу. Методика вивчення господарських процесів, проведення аналізу фінансових результатів діяльності підприємства та його фінансового стану.

Бутко А.Д. Теорія економічного аналізу. Навчальний посібник узагальнює вітчизняні і світовий досвіт застосування методів та прийомів оцінки результатів господарської діяльності; розкриває теоретичні основи та методику економічного аналізу стану реалізації продукції, витрат ресурсів, собівартості фінансового потенціалу, прибутку та рентабельності.

Отже, вище наведено нормативно-правовові акти ,які регламентують законність оплати праці в Україні.

.2 Оцінка системи обліку та внутрішнього контролю як інформаційної бази контролю Управління Пенсійного фонду в Рокитнівському районі

Згідно з наказом ГоловКРУ України №451 від 19.12.2009 року внутрішньогосподарський фінансовий контроль - це система заходів, що організовані керівником і здійснюється в бюджетній установі з метою забезпечення найбільш економної, ефективної та результативної фінансово-господарської діяльності та спрямовується на забезпечення достовірності інформації про фінансово-господарську діяльність, виявлення порушень фінансової дисципліни та запобіганням їм.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Основою організації оплати праці в управлінні є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників-залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Підприємства й організації при складанні трудової угоди встановлюють кожному працівникові розмір тарифної ставки (посадового окладу), види доплат, компенсаційні і гарантовані виплати, передбачені чинним законодавством.

Відповідно до ст.1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, визначена, як правило, в грошовому вимірнику, яку відповідно до трудової угоди власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

         Важливим елементом в контрольно-ревізійному процесі є оцінка стану бухгалтерського обліку та внутрішнього контролю суб’єкта господарювання. До головних завдань державної контрольно-ревізійної служби в Україні ст..2 Закону України "Про Державну контрольно-ревізійну службу в Україні" віднесено здійснення державного контролю за станом і достовірністю бухгалтерського обліку і звітності в міністерствах ,державних комітетах, державних фондах, бюджетних установах, а також на підприємствах і в організаціях, які отримують кошти з бюджетів усіх рівнів та державних валютних фондів.

Бухгалтерський облік - це процес виявлення, вимірювання, реєстрації, накопичення, узагальнення, зберігання та передачі інформації про діяльність підприємства зовнішнім та внутрішнім користувачам для прийняття рішень.

Метою перевірки бухгалтерського обліку і фінансової звітності в бюджетних установах є:

· встановлення правильності організації бухгалтерського обліку і складання фінансової звітності, додержання методології обліку, своєчасності і повноти відображення в обліку і звітності бюджетної установи здійснених господарських операцій;

· попередження перекручення обліку і звітності;

· встановлення незаконних та не за цільовим призначенням проведених витрат і запобігання їм у подальшому.

Об’єктами перевірки бухгалтерського обліку і фінансової звітності є первинні та зведенні бухгалтерській документи, облікові регістри, меморіальні ордери, головні та касові книги, матеріали інвентаризацій, фінансова звітність бюджетної установи, а також розпорядчі документи керівництва бюджетної установи з питань, які пов’язані з організацією бухгалтерського обліку і фінансової звітності.

Бюджетна організація має право самостійно обрати одну з чотирьох форм організації бухгалтерського обліку:

Ведення до штату посади бухгалтера або створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером;

· користування послугами спеціаліста з бухгалтерського обліку, зареєстрованого як підприємець, який здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи;

· ведення на договірних засадах бухгалтерського обліку централізованою бухгалтерією або аудиторською фірмою;

· самостійне ведення бухгалтерського обліку та складання звітності безпосередньо власником або керівником організації.

На виконання Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" з метою забезпечення єдності бухгалтерського обліку згідно з вимогами Плану рахунків бухгалтерського обліку бюджетних установ, затвердженого наказом Державного казначейства України від 10.12.1999 №114, наказом Державного казначейства України від 27.07.2000 №68 затверджено Інструкцію про форми меморіальних ордерів бюджетних установ та порядок їх складання.

Оскільки порядок ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності про виконання бюджетів та госпрозрахункових операцій бюджетних установ встановлюється Державним казначейством України, бюджетними установами і організаціями бухгалтерський облік відповідно до наказу Державного казначейства України від 27.07.2000 №68 повинен вестись за меморіально-ордерною формою.

Інструкцією про форми меморіальних ордерів бюджетних установ та порядок їх складання встановлено такі форми меморіальних ордерів (далі м/о) при веденні бухгалтерського обліку без застосування технічних засобів:

-М/о №1 "Накопичувальна відомість за касовими операціями", форма №380 (бюджет). Застосовується при обробці звітів касирів з метою систематизації оборотів у касі та поточний місяці. М/о кожного виду національної та іноземної валюти складаються окремо і нумеруються відповідно №1-1, 1-2 тощо.

М/о №2 "Накопичувальна відомість руху грошових коштів загального фонду в органах Державного казначейства України (установах банків)", форма №381 (бюджет). М/о за кожним реєстраційним рахунком складаються окремо і нумеруються №2-1, 2-2 тощо. Операції з руху коштів загального фонду в іноземній валюті оформляються окремими м/о за видами валют.

М/о №3 "Накопичувальна відомість руху грошових коштів спеціального фонду в органах Державного казначейства України (установах банків)", форма №382 (бюджет). М/о за кожним реєстраційним рахунком складаються окремо і нумеруються №3-1,3-2 тощо. Операції з руху коштів спеціального фонду і іноземній валюті оформляються окремими м/о за видами валют.

М/о №4 "Накопичувальна відомість за розрахунками з іншими дебіторами", форма №408 (бюджет). Відомість складається за субрахунком 364 "Розрахунки з іншими дебіторами" окремо за кожним дебітором та в розрізі кодів економічної класифікації видатків. Операції за розрахунками з дебіторами, що здійснюються за рахунок коштів спеціального фонду, ведуться в окремому м/о за такою ж формою.

М/о №5 "Зведення розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій", форма №405 (бюджет). В установах, де виписується декілька розрахунково-платіжних відомостей, за підсумками цих відомостей складається зведення, яке і є м/о із заробітної плати та стипендій. Записи в ордері систематизуються за функціональною класифікацією та найменуванням установ, що обслуговуються.

-М/о №6 "Накопичувальна відомість за розрахунками з іншими кредиторами", форма №409 (бюджет). Відомість складається за субрахунком 675 "Розрахунки з іншими кредиторами" окремо за кожним кредитором та розрізі кодів економічної класифікації видатків.

М/о №7 "Накопичувальна відомість за розрахунками в порядку планових платежів", форма №410 (бюджет). У накопичу вальній відомості ведеться облік розрахунків за продукти харчування, медикаменти та перев’язу вальні засоби, що здійснюються в порядку планових платежів. Облік ведеться окремо за кожним постачальником.

М/о №8 "Накопичувальна відомість за розрахунками з підзвітними особами", форма №386 (бюджет). Облік розрахунків з підзвітними особами за субрахунком 362 "Розрахунки з підзвітними особами" ведеться у розрізі кодів економічної класифікації видатків позиційним способом.

М/о №9 "Накопичувальна відомість про вибуття та переміщення необоротних активів", форма №438 (бюджет). Записи здійснюються щодо кожного документа ("Акт прийняття-передачі основних засобів", "Акт про списання автотранспортних засобів" тощо) із зазначенням матеріально-відповідальної особи.

М/о №10 "Накопичувальна відомість про вибуття та переміщення малоцінних та швидкозношуваних предметів", форма №439 (бюджет). Записи здійснюються за кожним документом із зазначенням матеріально-відповідальної особи.

-М/о №11 "Зведення накопичувальних відомостей про надходження продуктів харчування", форма №398 (бюджет). Коли установою складається декілька накопичу вальних відомостей про надходження продуктів харчування, складається м/о за кожною матеріально-відповідальною особою.

-М/о №12 "Зведення накопичувальних відомостей про витрачання продуктів харчування", форма №411 (бюджет). Коли установою складається декілька накопичу вальних відомостей про витрачання продуктів харчування, складається м/о за кожною матеріально-відповідальною особою.

-М/о №13 "Накопичувальна відомість витрачання матеріалів", форма №396 (бюджет). Записи за дебетом субрахунків, що кореспондують з матеріальними субрахунками, здійснюються у розрізі кодів економічної класифікації видатків на підставі первинних документів про витрачання матеріалів (крім продуктів харчування)- накладних на видачу, забірних та інше.

-М/о №14 "Накопичувальна відомість нарахування доходів спеціального фонду бюджетних установ", форма №409 (бюджет). Для обліку операцій нарахування доходів за спеціальними коштами (субрахунок 711 "Доходи за спеціальними коштами") та за іншими власними надходженнями (субрахунок 712 "Доходи за іншими власними надходженнями) на кожен вид доходів спеціального фонду відкриваються окремі м/о, які нумеруються відповідно №14-1,14-2.

-М/о №15 "Зведення відомостей за розрахунками з батьками на утримання дітей", форма №406 (бюджет). Зведення відомостей складається на підставі відомостей за розрахунками з батьками, усі записи здійснюються окремо за кожною обслуговуючою установою (дитячою групою). У кінці місяці за всіма графами підраховується підсумки на кінець місяця.

Книга "Журнал-головна", форма №308 (бюджет). Книга призначена для реєстрації всіх м/о установи. Облік у книзі ведеться, як правило, за субрахунками. Книга "Журнал-головна" відкривається щорічно записами сум залишків на рахунках на початок року у відповідності до балансу та залишків на рахунках книги "Журнал-головна" на кінець минулого року. Суми оборотів за місяць за всіма субрахунками як за дебетом, так і за кредитом повинна дорівнювати підсумку графи "Сума оборотів за меморіальним ордером".

Згідно наказу Головку України від 19.12.2005 року за №451 система бухгалтерського обліку бюджетної установи полягає у:

· більш глибокому визначенні нормативно-правових актів та методичних документів, які регламентують ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності;

· вивченні облікової політики та організації бухгалтерського обліку;

· аналізі основних фінансових показників та їх змін;

· визначенні системних та несистемних операцій.

Аналізуючи організацію бухгалтерського обліку в управлінні Пенсійного фонду в Рокитнівському районі можна сказати наступне.

Управління Пенсійного фонду в Рокитнівському районі на сьогоднішній день здійснює організацію та ведення бухгалтерського обліку у відповідності до вимог Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні". Для приведення системи бухгалтерського обліку підприємства до стану, що відповідає вимогам даного Закону та затверджених Міністерством фінансів України національних положень (стандартів) бухгалтерського обліку необхідно забезпечити раціональну організацію облікового процесу.

Організація ведення бухгалтерського обліку в Управлінні Пенсійного фонду в Рокитнівському районі охоплює :

Вибір форми організації бухгалтерського обліку;

1. Розробка посадових інструкцій працівників бухгалтерії;

2. Вибір форми бухгалтерського обліку;

3. Вибір форми первинної документації;

4. Визначення способу та організація технології обробки облікової інформації;

5. Формування облікової політики.

Останні три складових елементи процесу організації бухгалтерського обліку становлять систему бухгалтерського обліку установи.

Забезпечення ефективного управління господарською діяльністю з урахуванням найскладніших взаємозв’язків між елементами управлінської системи можливе лише за допомогою використання сукупності способів отримання, обробки там видачі облікової інформації - методу бухгалтерського обліку. Метод бухгалтерського обліку складається з ряду елементів, головними з яких є: документація; інвентаризація; рахунки; подвійний запис; оцінка; калькуляція; балансове узагальнення; звітність.

У відповідності до пункту 2 статті 8 Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" питання організації бухгалтерського обліку належить до компетенції керівника управління Пенсійного фонду України. Законом також передбачена відповідальність керівника установи за організацію бухгалтерського обліку та забезпечення фіксування фактів здійснення всіх господарських операцій у первинних документах, збереження оброблених документів, регістрів і звітності протягом встановленого терміну, але не менше трьох років.

Згідно пункту 4 статті 7 Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні "Управління Пенсійного фонду застосує форму організації бухгалтерського обліку, яка полягає у створенні бухгалтерської служби у складі шести працівників на чолі з головним бухгалтером. На виконання вимог статті 6 Закону "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" керівник підприємства забезпечує необхідні умови для правильного ведення бухгалтерського обліку та неухильно виконання всіма обліковими працівниками правомірних вимог головного бухгалтера щодо дотримання порядку оформлення та подання до обліку первинних документів.

Суттєвим недоліком в організації облікового процесу Управління Пенсійного фонду є відсутність розробленого та затвердженого керівником графіку документообороту.

Бухгалтерський облік в управлінні Пенсійного фонду ведеться відповідно до Плану рахунків бухгалтерського обліку бюджетних установ. Для синтетичного та аналітичного обліку господарських операцій в управлінні Пенсійного фонду ведуться облікові регістри у відповідності з вимогами Інструкції про форми меморіальних ордерів бюджетних установ та порядок їх складання, затвердженої наказом Державного казначейства України від 27.07.2000 № 68. Дані про господарські операції систематизуються в облікових регістрах на підставі первинних документів.

Ведення бухгалтерського обліку в управлінні Пенсійного фонду потребує чітко визначеної облікової політики, як основного складового елементу системи бухгалтерського обліку.

Згідно статті 1 Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні", облікова політика установи - це сукупність принципів, методів і процедур, що використовуються установою для складання та подання фінансової звітності. Стаття 5 вищевказаного Закону зазначає, що установа може самостійно визначати облікову політику.

Облікова політика в управлінні Пенсійного фонду покликана забезпечити дотримання чинних нормативних актів з питань організації бухгалтерського обліку з урахуванням особливостей її фінансово-господарської діяльності.

Рис. 2.1. Складові облікової політики Управління Пенсійного фонду в Рокитнівському районі

При визначенні положень облікової політики стосовно основних засобів важливим моментом є питання вибору методу нарахування амортизації базова установа повинна враховувати його переваги та недоліки, а також специфіку своєї діяльності.

Підсумовуючи аналіз стану бухгалтерського обліку управління Пенсійного фонду слід узагальнити шляхи його покращення, які зводяться до:

1. Розробки графіку документообороту;

. Розробити наказ про облікову політику, який би не суперечив вимогам Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні";

. Організації оперативного обліку матеріальних цінностей та контролю за їх зберіганням.

Не останню роль в організації бухгалтерського обліку відіграє внутрігосподарський контроль для належного збереження матеріальних і фінансових ресурсів, виконання планів, з метою недопущення перевитрат ресурсів в установі.

Здійснення внутрішньогосподарського контролю полягає у виконання контрольних функцій керівником установи у відповідності з діючим законодавством.

Завданням внутрішньогосподарського контролю є перевірка господарських операцій з метою недопущення перевитрат матеріальних і фінансових ресурсів з метою недопущення перевитрат матеріальних і фінансових ресурсів, виконання виробничих і фінансових планів, раціонального використання трудових ресурсів, впровадження прогресивних методів господарювання, забезпечення збереження основних засобів і товарно-матеріальних цінностей. Організація внутрішньогосподарського контролю важливу роль відіграє головний бухгалтер управління Пенсійного фонду, який разом з керівниками інших структурних підрозділів контролює оформлення, прийом і відпуск матеріальних цінностей, витрати на заробітну плату, дотримання штатної, фінансової, касової та платіжної дисципліни, законності списання з балансу нестач та інших втрат, проведення інвентаризації цінностей, вимагання у встановлені строки погашення дебіторської та кредиторської заборгованостей. Головний бухгалтер здійснює контрольні функції особисто та через апарат бухгалтерії.

Головний бухгалтер призначається та звільняється з посади начальником та безпосередньо йому підпорядковується. До його обов’язків входить загальне керівництво бухгалтерською службою, питання організації, методології та автоматизації обліку, забезпечення контролю за повним та своєчасним відображенням на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій, а також здійснення економічного аналізу підприємств з метою виявлення і мобілізації внутрішньогосподарських резервів. Головний бухгалтер підписує разом з керівником документи, на основі яких здійснюється приймання та видача грошових коштів та матеріальних цінностей, візує господарські договори, приймає участь у роботі по оформленню матеріалів стосовно відшкодування збитків від нестач і псування власності підприємства.

До ведення головного бухгалтера входять операції щодо обліку звичайної діяльності, формування доходів, витрат та фінансових результатів діяльності управління Пенсійного фонду та обов’язки щодо своєчасного складання відповідних форм звітності.

Згідно статті 6 Закону "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" головний бухгалтер:

· забезпечує дотримання на підприємстві встановлених єдиних методологічних засад бухгалтерського обліку, складання та подання у встановлені строки фінансової звітності;

· організовує контроль за відображенням на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій;

· бере участь у оформленні матеріалів, пов’язаних з нестачею та відшкодуванням втрат від нестачі, крадіжки і псування активів підприємства.

Вимоги даної статті враховані при розробці посадової інструкції головного бухгалтера базової установи.

Обов’язком заступника головного бухгалтера є здійснення та виконання функцій головного бухгалтера у випадку його відсутності. Замісник головного бухгалтера здійснює ведення обліку грошових коштів на рахунках у банках, розрахунків з постачальниками, підзвітними особами, цільового фінансування, несе відповідальність за правильне ведення та оформлення та обробку облікових документів, дотримання методології обліку операцій, що знаходяться у його веденні, а також за дотриманням встановленого графіку документообороту та строків проходження обробки облікових документів і складання накопичу вальних відомостей та журналів-ордерів. Заступник головного бухгалтера разом з іншими працівниками бухгалтерської служби готує пропозиції щодо кращої розстановки кадрів облікових працівників, їх прийому, звільнення, переміщення, заохочення та накладання стягнень, направлення на навчання стосовно перепідготовки та підвищення кваліфікації розробляє графіки чергових відпусток з урахуванням взаємозамінюваності працівників. Дані матеріали подаються на затвердження керівникові, після чого, у необхідних випадках оформляються наказами та розпорядженнями по підприємству. Суперечності між заступником головного бухгалтера та працівниками бухгалтерії вирішуються головним бухгалтером установи.

         Бухгалтер по матеріальним цінностям здійснює облік надходження, використання, переоцінки основних засобів та інших матеріальних цінностей управління Пенсійного фонду, а також контроль за їх збереженням, умовами зберігання, раціональним витрачанням і використанням. Бухгалтер по матеріальним цінностям організує та проводить перевірки, інвентаризації, переоцінки взаємні звірки та розрахунки щодо основних засобів та матеріальних цінностей, а також несе відповідальність за якість оформлення, своєчасність та правильність обробки облікових документів, що надходять до нього, за дотримання методології обліку господарських операцій, що стосуються руху та переоцінки об’єктів основних засобів та матеріальних цінностей, за правильне складання та своєчасне подання журналів-ордерів та інших накопичу вальних регістрів.

         Бухгалтер по розрахунках з заробітної плати та дебіторами і кредиторами здійснює нарахування заробітної плати працівникам установи у відповідності з прийнятими формами та системами оплати праці на основі первинних документів, що підтверджують факт виконання робіт, надання послуг та виготовлення продукції і, відповідно, нарахування внесків до органів соціального страхування і прибуткового податку, організовує правильне та достовірне відображення в обліку розрахунків по заробітній платі та з депонентами, а також з іншими дебіторами та кредиторами, своєчасне складання та подання журналів-ордерів, накопичу вальних відомостей та інших допоміжних регістрів. Касир управління Пенсійного фонду зобов’язаний здійснювати облік касових операцій у відповідності з Положенням про введення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою Національного Банку України від 15.12.2004 №637. З касиром управління Пенсійного фонду укладено договір про повну матеріальну відповідальність, у відповідності з яким він несе відповідальність за збереження грошових коштів та документів, що знаходяться у касі установи. Касир забезпечує неухильне дотримання касової дисципліни, своєчасне здавання виручки до банку, що перевищує встановлений ліміт каси та ведення бухгалтерського обліку касових операцій у відповідності до законодавства. Невід’ємним питанням організації бухгалтерського обліку є встановлення об’єктів та періодичності проведення інвентаризації, що відноситься до компетенції керівника підприємства. Так, інвентаризація проводиться один раз на рік суцільним способом, об’єктами якої являються: основні засоби, грошові кошти та стан розрахунків. Склад інвентаризаційної комісії затверджується керівником підприємства та включає: головного бухгалтера, завідуючого складом, головного інженера та очолюється керівником установи. Інвентаризація каси проводиться щоквартально з дотриманням вимог вищезазначеного Положення проведення касових операцій у національній валюті в Україні. Важливим етапом проведення внутрішньогосподарського контролю є розробка методики оцінки системи внутрішньогосподарського контролю. Система внутрішньогосподарського контролю (СВК) - це сукупність організаційної структури, методики і процедур, прийнятих керівництвом економічного суб’єкта у якості засобів для впорядкованого та ефективного ведення господарської діяльності, а також виявлення, виправлення і запобігання суттєвим помилкам і викривлення інформації, які можуть з’явитися у бухгалтерській звітності. Система внутрішньогосподарського контролю виходить за рамки тих питань, які відносять безпосередньо до функцій системи бухгалтерського обліку і включає:

· систему бухгалтерського обліку;

· контрольне середовище;

· процедури контролю.

Система бухгалтерського обліку - це сукупність конкретних форм і методів, зафіксованих в обліковій політиці установи, що дають можливість вести бухгалтерський облік майна, зобов’язань та господарських операцій у грошовому виразі шляхом суцільного, безперервного, документального та взаємопов’язаного їх відображення в облікових регістрах на основі первинних документів.

Середовище контролю - це поняття, що характеризує загальне ставлення, інформованість і практичні дії керівництва установи, направлення на встановлення та підтримання системи внутрішньогосподарського контролю в даній установі.

Процедури контролю - це перевірки, які виконуються працівниками установи та посадовими особами.

         Перевірку системи внутрішньогосподарського контролю доцільно проводити у два етапи:

. Загальне ознайомлення із СВК;

. Підтвердження достовірності оцінки СВК.

На першому етапі здійснюється оцінка інформації, яка необхідна для розробки стратегії перевірки.

При оцінці ефективності та надійності системи внутрішньогосподарського контролю в цілому рекомендується використовувати три показники - високий, середній та низький.

Отже, система обліку та внутрішнього контролю полягає в тому, що бухгалтерський облік є важливим елементом при оцінці стану суб'єкта господарювання

2.3 Організаційно-інформаційна модель контролю оплати праці та використання трудових ресурсів органу державного управління

Організаційно-інформаційна модель - це спосіб формалізації контролю. Вона складається з п’яти взаємопов’язаних блоків.

І блок організаційно-іформаційної моделі контролю і ревізії визначає мету і завдання і ревізії операцій оплати праці та розрахунків з персоналом установи.

Мета контролю - визначення відповідності методики з персоналом, що застосовується в організаціях та установах, діючому законодавству та нормативним документам. Це об’єктивна оцінка забезпеченості бюджетної установи трудовими ресурсами, визначення досягнутих результатів, виявлення резервів зростання обсягу і якості послуг.

Завдання контролю:

Оцінка діючої системи розрахунків з персоналом та її ефективності

Оцінка стану синтетичного та аналітичного обліку операцій з оплати праці та розрахунків з персоналом

Дослідження організації і нормування праці, використання робочого часу

Перевірка дотримання установою податкового законодавства по операціям, пов’язаним з розрахунками з оплати праці

Перевірка цільового використання коштів, призначених на оплату праці

Перевірка правильності і своєчасності розрахунків з працівниками бюджетної установи та фондами соціального страхування.

ІІ блок організаційно-інформаціної моделі контролю і ревізії операцій оплати праці та розрахунків з персоналом визначає об’єкти і суб’єкти контролю.

Так, об’єктами контролю при перевірці операцій з оплати праці та розрахунків з персоналом є (рис. 2.2)

Рис. 2.2. Об'єктами контролю операцій з оплати праці

Суб’єктами контролю є управлінські і облікові служби бюджетної установи (рис. 2.3.).

Рис .2.3. Суб’єкти контролю операцій з оплати праці.

ІІІ блок моделі - джерела інформації контролю і ревізії операцій оплати праці та розрахунків з персоналом.

Джерелами інформації є:

1. Трудове законодавства;

2. Законодавчі акти;

. Планово-нормативна інформація з праці та заробітної плати;

. Нормативна довідкова інформація з обліку оплати праці;

. Акти ревізії і перевірок операцій з праці та заробітної плати;

. Первинна документація з обліку та правила їх складання:

· штатний розпис

· наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу

· наказ (розпорядження) про надання відпустки

· наказ (розпорядження) про припинення трудового договору

· особова картка працівника

· табель обліку робочого часу

· колективний договір, трудові договори, угоди, контракти

· розрахунково-платіжна відомість

· платіжна відомість

· розрахункова відомість

· особові рахунки

· накопичувальна картка обліку заробітної плати

· меморіальний ордер №5 "Зведення розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій"

7. Регістри бухгалтерського обліку і звітність:

·   облікові регістри (журнали-ордери)

·   головна книга

·   звітність

8. Інформація правоохоронних органів

ІV блок містить методичні прийоми контролю (рис.2.4.). Вони поділяються на:

Рис. 2.4. Методичні прийоми контролю

У блок методичні прийоми узагальнення та реалізації результатів контролю і ревізії (рис. 2.5).

Групування проміжних результатів контролю включає:

1)   Хронологічне

2)   Систематизоване

3)   Хронологічно-систематизоване.

Хронологічне групування -недоліки групують послідовно за періодами виникнення їх у фінансово-господарській діяльності ревізованого підприємства. Недоліки цього методу є те, що ревізору, аудитору доводиться одночасно досліджувати за місяць, квартал усі господарські операцій, використовуючи багато нормативних документів. Крім того, при проведенні комплексних ревізій виникають певні труднощі у взаємному контролі операцій і документів.

Рис. 2.5. Методичні прийоми узагальнення і реалізації результатів контролю

Систематизоване групування - це групування, виявлених у діяльності ревізованого підприємства, недоліків за однорідністю і змістом та попередньо зафіксованих ревізією у хронологічній послідовності. Вадою є те, що при цьому дублюються недоліки у хронологічному і систематизованому групуваннях.

Хронологічно-систематизоване групування дає змогу узагальнити недоліки, виявлені ревізією, за часом їх виникнення і однорідністю. Цей вид групування застосовується при проведенні комплексних ревізій, коли недоліки систематизують за розділами акта ревізії в Журналі ревізора.

Отже, організаційно-іформаційна модель контролю і ревізії операцій оплати праці та розрахунків з персоналом складається з п’яти взаємопов’язаних блоків, а саме: мети і завдання контролю; об’єктів і суб’єктів контролю; джерел інформації; методичних прийомів контролю та методичних прийомів узагальнення та реалізації результатів контролю.

3. КОНТРОЛЬ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ОРГАНУ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

.1 Методика контролю розрахунків з оплати праці органу державного управління

Метою проведення контролю розрахунків по оплаті праці є встановлення об’єктивної істини щодо достовірності та об’єктивності відображення в бухгалтерському обліку та фінансовій звітності розрахунків по оплаті праці.

При проведенні контролю розрахунків по оплаті праці використовуються наступні джерела інформації: розрахунково-платіжні відомості по заробітній платі, табелі обліку робочого часу, накази про прийняття на роботу та звільнення, первинні документи по нарахуванню заробітної плати, особові рахунки працівників, трудові угоди тощо.

Ревізія розрахунків по оплаті праці розпочинається з вивчення організації бухгалтерського обліку на рахунку 66 за виплатами і його субрахунках.

Встановлюють відповідність:

· ставок заробітної плати;

· окладів, встановлених за штатним розписом;

· суми зарплати по відомостях;

· фонд оплати праці, затверджений по установі;

· працівників по договорах;

· співставлення відомостей на зарплату з штатним розписом.

Розглянемо методику проведення перевірки по розрахунках з оплати праці окремо по кожному виду складових фонду оплати праці.

Оскільки умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат, премій і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України, при нарахуванні заробітної плати перевіряється законність проведеного нарахування.

При нарахуванні зарплати згідно посадового окладу перевіряється відповідність розміру посадового окладу по даній посаді згідно із даними штатного розпису сумам, нарахованим у розрахунково-платіжній відомості.

При цьому слід пам’ятати, що заробітна плата згідно посадового окладу нараховується так: при повному робочому місяці проставляється повний оклад згідно штатного розпису відповідно до посади; а при неповному робочому місяці - місячний посадовий оклад ділимо на кількість робочих днів по графіку робочого часу в місяці й отриману денну заробітну плату множимо на кількість фактично відпрацьованих (згідно з табелем) робочих днів.

При нарахуванні доплати за ранг державним службовцям необхідно особливу увагу звертати на законність присвоєння чергового рангу. При цьому слід знати, що черговий ранг присвоюється державним службовцям через два роки в межах займаної посади (наприклад: для головних спеціалістів - граничним в межах посади є 13 ранг). Чергове підвищення рангу оформляється наказом начальника по управлінню. Якщо спеціаліст приходить в управління з уже присвоєним рангом, то він зберігається за ним не зважаючи на те, що ранг по займаній ним тепер посаді мав би бути меншим.

При перевірці законності нарахування надбавки за вислугу років особливу увагу звертають на правильність обчислення стажу державної служби.

Обчислення стажу державної служби проводиться згідно Порядку обчислення стажу державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1994 р. № 283.

Документом для визначення стажу державної служби є трудова книжка та інші документи, які відповідно до чинного законодавства підтверджують стаж.

Для державних службовців у яких протягом календарного місяця виникло право на підвищення надбавки за вислугу років, розмір надбавки змінюється в день набуття такого права. Зміна розміру надбавки оформляється наказом по управлінню. При наданні надбавки за вислугу років потрібно контролювати зміни строків стажу державних службовців.

При перевірці законності нарахування надбавки згідно Постанови № 783 від 04.10.1995 року "Про надбавки до посадових окладів за особливий характер роботи та інтенсивність праці" слід мати на увазі, що дана надбавка надається тільки керівникам та їх заступникам в розмірі до 70 % посадового окладу з урахуванням доплати за ранг. Конкретний розмір надбавки встановлюється органом вищого рівня, про що має бути в наявності відповідний наказ.

При нарахуванні доплати згідно Постанови КМУ від 13.12.1999 року № 2288 "Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів" необхідно знати, що її граничний розмір становить 50 посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг державного службовця. Право на дану надбавку, на відміну від попередньої, мають не тільки керівник та його заступники а ще і спеціалісти управління. Керівнику та його заступникам конкретний розмір надбавки встановлюється органом вищого рівня, про що видається відповідний наказ.

Спеціалістам розмір надбавки встановлюється керівником управління конкретно кожному спеціалісту залежно від конкретних завдань, за сумлінне та якісне виконання працівником своїх посадових обов’язків, професіоналізм, компетентність, ініціативність та відсутність порушень виконавчої і трудової дисципліни, про що видається щомісячно наказ по управлінню.

При перевірці правильності нарахування надбавки згідно Розпорядження Кабінету Міністрів України від 11.03.2004 року № 136-р "Деякі питання оплати праці працівників органів Пенсійного фонду" за особливі умови праці необхідно знати, що дана надбавка встановлюється керівникам та спеціалістам, які безпосередньо займаються перерахунком пенсій у розмірі до 50 % посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг державного службовця. При її нарахуванні контролюють, чи дійсно працівники, яким вона нарахована, відносяться до відділу пенсійного забезпечення.

Також при перевірці нарахування заробітної плати контролюють чи проводиться індексація грошових доходів працівників.

Основними правилами проведення індексації є:

1. Її зобов’язані проводити всі роботодавці.

. Індексують зарплату всіх працівників незалежно від її розміру в межах прожиткового мінімуму для працездатних осіб(у грудні 2011 року - 386,73 грн.).

. В індексації бере участь заробітна плата кожного працівника окремо.

. Провідну роль відіграють місяці, в яких:

· працівнику підвищували зарплату (тарифну ставку, оклад);

· працівника прийняли на роботу;

· підвищено розмір мінімальної зарплати та у зв’язку з цим підвищилася зарплата працівника.

Такі місяці вважають базовими і індексацію нарахованої за ці місяці зарплати не проводять, а вже з наступного місяця обчислюють новий індекс. Якщо в результаті підвищення мінімальної зарплати у працівника зарплата не зростає, то її продовжують індексувати, використовуючи індекс відповідного місяця (тобто загальний - місяця підвищення зарплати або місяця прийому на роботу).

В такому випадку, при проведенні індексації:

. нараховують зарплату працівнику за виконану місячну норму праці.

. здійснюють доплату до мінімальної заробітної плати (у разі, якщо розмір заробітної плати є нижче, ніж законодавчо встановлений мінімальний її рівень).

. тільки після двох попередніх дій нараховують суму індексації.

За Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 року №1078, індексації підлягає заробітна плата, що включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Нарахування премій керівникам, їх заступникам та працівникам відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи в межах фонду преміювання, утвореного у розмірі тримісячного фонду оплати праці та економії фонду оплати праці.

Преміювання керівників органів виконавчої влади, їх заступників здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці. Отже підставою для нарахування їм премії служить наказ Головного управління.

Розмір премії кожному конкретному працівнику визначають залежно від його особистого вкладу в кінцеві результати роботи згідно з положенням про преміювання, що діє в даній установі. У цьому документі визначають коло працівників, на яких воно поширюється, показники й умови преміювання кожної категорії найманих осіб (керівні працівники, спеціалісти, службовці, робітники). Показники преміювання визначають не лише право на одержання премії, але й її розмір. Положення про преміювання передбачає можливість збільшення або зменшення розмірів премій окремим працівникам у встановлених межах.

Преміювання проводиться у відсотках до посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг, вислугу років на державній службі та інших надбавок, фактично нарахованих працівнику у місяці за який проводиться преміювання.

Основні вимоги преміювання - виконання планових показників по надходженню власних коштів. Також необхідно проконтролювати, чи проводиться нарахування (всупереч вимогам Кодексу законів про працю) працівникам, у яких є дисциплінарні стягнення.

При перевірці нарахування відпускних перш за все контролюють правомірність надання відпустки.

Право на щорічну відпустку повної тривалості у працівника виникає по закінченні шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві. Коли працівник йде у щорічну відпустку до закінчення 6-ти місячного строку безперервної роботи, тривалість його законного відпочинку визначають пропорційно до відпрацьованого часу.

Відпустки за другий і наступні роки роботи на підприємстві надають працівнику в будь-який період відповідного робочого року (за графіком). Але це можливо тільки тоді, коли працівник уже відпрацював той період, за який йому була надана попередня відпустка.

До стажу безперервної роботи для основної щорічної відпустки включають (ч.1 ст.9 Закону про відпустки) періоди:

· фактичної роботи протягом робочого року, за який надається відпустка;

· коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачували допомогу по державному соціальному страхуванню(період хвороби, декретної відпустки), за винятком часу відпустки по догляду за дитиною до 3-х років.

За бажанням працівника можна поділити відпустку на будь-які частини, але основна з них не повинна бути меншою, ніж 24 календарних днів. При цьому невикористану частину відпустки потрібно надати працівнику до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення року, за який надавали відпустку.

Відповідно до ст. 35 Закону України "Про державну службу" державним службовцям надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки.

Окрім основної відпустки, державним службовцям на підставі ст. 35 Закону "Про державну службу" надається додаткова щорічна відпустка за стаж державної служби у наступних розмірах:

· 10 років - 5 календарних дні;

· 11 років - 7 календарних дні;

· 12 років - 9 календарних дні;

· 13 років - 11 календарних дні;

· 14 років - 13 календарних дні;

· 15 років і більше - 15 календарних дні.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва, підприємство може надавати додаткові оплачувані учбові відпустки. Їх тривалість залежить від форми і курсу навчання, рівня акредитації вузу тощо.

Відповідно до ст. 15 Закону про відпустки студентам-заочникам, які навчаються у вищих навчальних закладах, надаються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 20 календарних днів;

2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 40 календарних днів;

3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів;

4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з заочною формою навчання першого та другого рівнів акредитації - два місяці, а у вищих навчальних закладах третього та четвертого рівнів акредитації - чотири місяці.

Учбові відпустки надаються у календарних днях протягом навчального року, а не календарного. А відпустки на період складання державних іспитів, підготовки та захисту дипломних проектів (робіт) надають взагалі всього 1 раз за весь час навчання. При цьому тривалість учбових відпусток, на відміну від щорічних, не продовжується на кількість святкових та неробочих днів.

Щоб піти у таку відпустку, працівнику-студенту достатньо лише написати заяву, додавши до неї довідку-виклик.

Приймаючи заяву та довідку-виклик, необхідно перевірити, чи збігається наведений у них період сесії. Крім того, підприємство само повинно стежити, щоб тривалість учбової відпустки, наданої працівнику протягом навчального року, не перевищувала встановленої Законом про відпустки. Адже учбові заклади при видачі довідок-викликів не завжди за цим ретельно дивляться.

Таку відпустку працівник може взяти незалежно від терміну його безперервної роботи в перший рік на цьому підприємстві.

Ще одним із видів відпусток є додаткова соціальна відпустка працівникам, які мають дітей (ст.19 Закону про відпустки). Нею можуть скористатися:

· жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років;

· жінка, яка працює і має дитину-інваліда тощо.

Надають її щорічно терміном 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП). При цьому за наявності декількох підстав загальна тривалість цієї відпустки не може перевищувати 14 календарних днів.

Перелічені вище особи отримують таку відпустку незалежно від права на щорічну відпустку. Право на неї виникає кожного календарного року. Іншими словами, її тривалість не пов’язана з відпрацьованим періодом.

З досягненням одним із двох (двома із трьох) дітей 15 років, жінка, яка має право на відпустку, що розглядається, втрачає його з дати, коли це сталося, навіть якщо у відповідному році вона ще не користувалася такою відпусткою.

Відпустку на дітей надають незалежно від того, якої тривалості у працівника буде щорічна (основна та додаткова) відпустка. Тобто навіть якщо сукупність щорічної основної та додаткових відпусток становитиме максимально допустиму тривалість у 59 календарних днів, працівник в календарному році може взяти ще і 7 днів соціальної відпустки на дітей.

На дану відпустку не поширюються деякі правила, встановлені для щорічних відпусток. Зокрема роботодавцю не дозволяється відкликати працівника з цієї відпустки (ст. 12 Закону про відпустки).

При звільненні (і тільки тоді) працівнику виплачують компенсацію за невикористані дні такої соціальної відпустки.

Після проведення контролю правомірності надання відпусток, слід перевірити правильність її розрахунку.

Порядок обчислення заробітної плати працівникам за час відпусток встановлено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100.

Важливим етапом перевірки є визначення періоду, за який обчислюється середня зарплата.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей проводять виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Працівнику, який відпрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середню зарплату розраховують виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надають відпустку або виплачують компенсацію за невикористану відпустку.

Період, протягом якого працівник відповідно до чинного законодавства або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключають з розрахункового періоду (п.2 Порядку №100).

Дуже важливим етапом контролю є перевірка правильності включення виплат до розрахунку середньої заробітної плати.

Перевіряючи правильність обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження слід пам’ятати, що до складу заробітної плати включають:

· основну заробітну плату;

· доплати і надбавки (для державних службовців - за високі досягнення у праці, інтенсивність праці, за ранг державного службовця, стаж державної служби);

· виробничі премії.

Премії включаються до заробітку того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату.

Усі виплати включають до розрахунку середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум утриманих податків, зборів (внесків), сум стягнення аліментів тощо.

Також необхідно пересвідчитись що нарахування виплат за час щорічної, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, тривалість яких розраховується в календарних днях, проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року або меншого відпрацьованого періоду, за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством. Одержаний результат множать на число календарних днів відпустки.

При підвищенні тарифних ставок і посадових окладів за законодавством і за рішенням, передбачених колективним договором, як у розрахунковому періоді, так і в періоді, коли за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші надбавки, які враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за час до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення (п. 10 Порядку).

За результатами контролю в управлінні Пенсійного фонду України в Рокитнівському районі встановлено, що в даному періоді було підвищено оклади державним службовцям на 28 % згідно з Постановою Кабінету Міністрів від 04.11.2004 р. № 1481 "Про підвищення посадових окладів працівників апарату, органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів".

Також обов’язковому контролю підлягає правомірність надання матеріальної допомоги.

Керівники бюджетних установ, закладів та організацій мають право надавати працівникам установ, закладів та організацій матеріальну допомогу, у тому числі на оздоровлення. Але такі виплати здійснюються виключно в межах затвердженого в кошторисах фонду заробітної плати. Допомогу виплачують за місцем основної роботи при наданні чергових відпусток згідно з графіком. Коли ж працівник не використовує чергової відпустки чи йому виплачують компенсацію за невикористану відпустку, допомогу на оздоровлення не надають.

Слід пам’ятати, що для працівників бюджетних організацій одержання усіх виплат, у тому числі й матеріальної допомоги, чітко регламентовано: керівники мають право надавати працівникам матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань та допомогу на оздоровлення в розмірі середньомісячної заробітної плати.

При цьому необхідно вписатися в межі фонду зарплати, затвердженого у кошторисі доходів і витрат.

Матеріальну допомогу керівникам та їх заступникам видають за рішенням органу вищого рівня в межах наявних коштів на оплату праці.

Наступним етапом контролю надання матеріальної допомоги є правильність визначення періоду, за який обчислюють середню заробітну плату.

Розмір виплати матеріальної допомоги на вирішення соціально-побутових питань та допомоги на оздоровлення обчислюють згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. №100 (зі змінами та доповненнями).

Згідно з п. 2 цього Порядку в усіх випадках збереження середньої заробітної плати (крім нарахування виплат за час відпусток), у тому числі для виплати матеріальної допомоги на вирішення соціально-побутових питань та на оздоровлення, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата.

Водночас слід не забувати , що працівникам, які пропрацювали на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Відповідно до п.8 Порядку якщо середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомог, її обчислюють множенням середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Крім того, здійснюючи контроль, слід враховувати окремі особливості: при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховують виплати за час протягом якого за працівником зберігався середній заробіток (щорічної та додаткових відпусток) та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число цих самих фактично відпрацьованих робочих днів.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Обов’язковій перевірці підлягає правильність надання допомоги по догляду за дитиною до трьох років.

Право на допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку виникає із дня надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підставою для призначення допомоги, про яку йдеться, є наказ керівника про надання найманому працівникові відпустки по догляду за дитиною (ч. 3 ст. 51 Закону про непрацездатність).

Жінка, яка бажає отримати відпустку по догляду за дитиною до 3-х років, повинна подати відповідну заяву на ім’я керівника. При цьому слід мати на увазі, що день подання заяви з проханням про надання відпустки і день початку відпустки збігатися не можуть : заява має бути подана принаймні в день, що передує дню початку відпустки. Додержання цієї вимоги дає змогу не порушувати закону під час звільнення працівника, якого прийняли на роботу для заміщення тимчасово необійманого робочого місця. Оскільки такого працівника прийнято на період відпустки основного працівника, то він підлягає звільненню в останній день напередодні виходу на роботу працівниці, яка перебувала у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами. А своєчасне подання заяви дасть змогу не звільняти такого працівника.

Для найманих працівників місцем виплати вказаної допомоги є основне місце роботи.

При здійсненні перевірки необхідно контролювати чи на працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, заведено особову справу, в якій повинні міститися такі документи:

· заява про надання допомоги;

· копія наказу про надання відпустки по догляду за дитиною до трирічного віку;

· копія свідоцтва про народження дитини;

· рішення комісії із соціального страхування про призначення допомоги по догляду за дитиною до 3-х років.

Необхідно контролювати строки початку та закінчення даної відпустки.

Право на виплату зберігається з дня надання відпустки по догляду за дитиною по день закінчення відпустки, але не більше, ніж по день досягнення дитиною трирічного віку включно. Тому, якщо дитині три роки виповнюється в середині місяця, допомогу виплачують у розмірі, пропорційному до кількості робочих днів, що припадають на дні відпустки.

В процесі контролю перевіряються виплати допомоги у зв'язку з вагітністю і пологами.

Як завжди, починається все з визначення правомірності надання відпустки та її термін.

Період декретної відпустки чітко регламентовано у законодавстві: до пологів - 70 і після пологів - 56 календарних днів (ст. 17 Закону про відпустки). Усього 126 календарних днів. Якщо ж пологи будуть ускладненими або на світ з’являється двоє і більше дітей, то післяпологову відпустку збільшують ще на 14 календарних днів (у результаті вся відпустка становитиме 14 календарних днів). Також у п. 10 ст. 30 Закону про захист чорнобильців говориться, що жінкам, віднесеним до 1 - 4 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами надають загальною тривалістю 180 календарних днів (90 - до пологів і 90 - після).

Розмір допомоги обчислюють сумарно і надають застрахованій особі у повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаної до пологів. Пояснимо останню фразу. Той факт, що законодавець встановив допологову відпустку в межах 70 днів, зовсім не означає, що дитина народиться точно після закінчення цього терміну. Природа може розпорядитися інакше, і дитина ощасливить батьків своєю появою трохи раніше або пізніше передбачених для першої частини відпустки днів. Однак така "невідповідність" ніяк не вплине на суму отриманої жінкою допомоги - оплатять як допологову, так і післяпологову відпустку однією сумою.

Призначають і оплачують дану допомогу на підставі виданого на весь період декретної відпустки листка непрацездатності. Це означає, що відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами повинна розпочатися з того дня, з якого відкрито лікарняний. Але бувають випадки коли листок вже оформлений, а майбутня мати не проти ще трохи попрацювати. Роботодавець у більшості випадків йде їй назустріч і переносить початок відпустки на нову дату, яка влаштовує працівницю, зменшуючи її допологову частину. У цьому разі незалежно від того, які дати стоять у лікарняному, за рахунок Фонду непрацездатності можна профінансувати тільки дні фактичної відпустки. За період до неї доведеться виплатити заробітну плату з усіма нарахуваннями і утриманнями.

Контролює правильність оформлення листка непрацездатності комісія із соціального страхування. Вона слідкує за наявністю всіх необхідних реквізитів у лікарняному листку (підписів лікарів, печаток медичного закладу тощо), а також за своєчасністю і правильністю розрахунку і виплати допомоги.

Оплачуючи декретні, потрібно враховувати такі особливості:

. допомогу виплачують тільки за робочі дні, що припадають на календарні дні відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

. сума декретних залежить від двох показників: кількості робочих днів, що припадають на календарний період декретної відпустки (фактично взятої працівницею), та середньоденної заробітної плати працівниці.

. на відміну від допомоги з тимчасової непрацездатності, на розмір допомоги не впливає страховий стаж - декретні нараховують застрахованій особі у розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу).

Дуже вадливим етапом контролю є перевірка законності включення виплат для обрахунку середньоденної заробітної плати.

Середньоденну заробітну плату застрахованої особи для оплати декретних розраховують згідно з Порядком №1266.

Відповідно до цього документа базою для обчислення середньої заробітної плати є нарахована зарплата (основна і додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі), що підлягає обкладанню податком з доходів, з якої сплачувалися страхові внески. Тут важливо пам’ятати, що внески нараховують на заробіток (дохід) працівника, що не перевищує 2660 грн. на місяць (причому порівнюють зарплату за кожен місяць окремо). Відповідно, і враховують при розрахунку середнього заробітку зарплату в межах зазначеної суми.

Наступник кроком у здійсненні контролю є визначення періоду, за який обчислюється середньоденна зарплата.

Розрахунковий період - останні шість календарних місяців (з 1-го до 1-го числа включно), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок. Якщо ж працівниця відпрацювала менше 6-ти календарних місяців, середню заробітну плату обчислюють за фактично відпрацьовані календарні місяці. А якщо страховий випадок із працівницею стався, коли вона пропрацювала менше, ніж календарний місяць, розрахунок ведуть за фактично відпрацьований час перед настанням такого випадку (фактично відпрацьовані дні).

Середньоденну зарплату обчислюють діленням нарахованої за розрахунковий період зарплати, з якої сплачувалися страхові внески, на кількість відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді.

При здійсненні перевірки правомірності нарахування лікарняних особливу увагу звертають на оформлення лікарняного листа.

Кожен працівник знає: захворів - вимагай у лікаря листок непрацездатності, бо інакше на допомогу від Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності можна не розраховувати. Звісно, при цьому одержувача листка мало хвилює, як його заповнили, головне - подати цей документ до відділу кадрів. Але існує чітко регламентована процедура, яка перетворює аркуш паперу на підставу для виплати страхових коштів. У його заповненні беруть участь щонайменше п’ять осіб, серед яких і працівники відділу кадрів, і бухгалтер. Отже вони мають знати про листок якнайбільше.

Порядок видачі листків непрацездатності регулює Інструкція "Про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян", затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 р. № 455. Основні положення даного документа, які необхідно знати кожному бухгалтеру, наступні:

. Тимчасову непрацездатність та її період засвідчує лікар або комісія лікарів у закладах охорони здоров’я. Але оформити листки непрацездатності може далеко не кожний медичний працівник. Не мають права видавати листки :

· лікарі приватних закладів охорони здоров’я, приватні лікарі;

· лікарі станцій швидкої медичної допомоги, станцій переливання крові, зубопротезних поліклінік;

· лікарі закладів судово-медичної експертизи;

· лікуючі лікарі лікувально-профілактичних закладів усіх форм власності при косметологічних втручаннях без медичних показань;

· лікарі будинків відпочинку, туристичних баз, санітарно-профілактичних закладів;

· лікарі бальнеогрязелікувальних, косметологічних та фізіотерапевтичних лікарень і курортних поліклінік.

2. Листок непрацездатності оформляють лише в декількох випадках (захворювання чи травма, необхідність догляду за хворою дитиною, необхідність догляду за хворим членом сім’ї, вагітність та пологи).

3. Крім листка, тимчасову непрацездатність можна засвідчувати також медичними довідками. Однак будь-які інші документи, крім листка непрацездатності, не можуть бути підставою для виплати згаданої допомоги.

4. Один працівник може подати до бухгалтерії одразу декілька листків, наприклад якщо непрацездатність тривала значний час.

5. Замість втраченого листка видають дублікат. Для цього працівник звертається до бухгалтерії з проханням надати йому довідку про те, що допомоги з тимчасової непрацездатності за час хвороби він ще не одержав. Складають цю довідку в довільній формі.

6. З 28 лютого 2001 року ніяких строків давності для звернення за лікарняними чи декретними немає. Тому бухгалтер просто нарахує належні кошти після одержання підтвердного документа і виплатить їх разом із зарплатою (тобто із запізненням відносно страхового випадку).

При відкритті листка непрацездатності медичний працівник вносить інформацію про вид листка непрацездатності: "первинний" (код 1) або "продовження" (код 2) із записом номера та серії попереднього. Це дуже важливо при обчисленні допомоги.

Дані про заключний діагноз та причина звільнення від роботи допомагає бухгалтеру вирішити, який з двох фондів (страхування від непрацездатності чи від нещасного випадку) фінансуватиме виплату.

Закриття листка відбувається після одужання або встановлення інвалідності.

Дуже важлива деталь: підпис лікаря при закритті листка непрацездатності засвідчують печаткою лікувально-профілактичного закладу "Для листків непрацездатності".

Якщо непрацездатність тривала, працівник може подати до бухгалтерії для оплати декілька лікарняних листків. Тоді бухгалтеру треба звернути увагу на те, який з них первинний, а які - продовження. Адже продовження свідчить про те, що роботодавець має справу з одним страховим випадком (хоча його і підтверджують декілька листків). За подібних умов останній листок непрацездатності, який засвідчуватиме одужання, можуть подати значно пізніше, ніж перший. Незважаючи на це розрахунковий період буде той, виходячи з якого обчислювали допомогу за першим листком. Причому бухгалтер повинен врахувати, що перші 5 днів непрацездатності за таким тривалим страховим випадком підприємство вже профінансувало при оплаті першого листка. Тому виплату за другим листком повністю покриє Фонд страхування від непрацездатності.

Важливим моментом при нарахуванні лікарняних є рішення комісії із соціального страхування. Саме вона приймає остаточне рішення: надати допомогу чи відмовити. Завдяки п. 3 ст. 50 Закону про страхування від непрацездатності завдання комісії із соціального страхування від непрацездатності - контролювати дотримання законодавства про соціальне забезпечення працівників, у тому числі й витрачання коштів Фонду страхування від непрацездатності.

При здійсненні контролю за правомірністю виплати лікарняних необхідно звернути увагу на той факт, що не мають права виплатити лікарняний, якщо працівник:

1) перебував у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням;

2) захворів чи отримав травму, вчиняючи злочин;

3) навмисно заподіяв шкоду своєму здоров’ю, щоб ухилитися від роботи чи інших обов’язків або симулював хворобу;

4) перебував під арештом чи проходив судово-медичну експертизу;

5) примусово лікувався за постановою суду;

6) захворів чи отримав травму внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння чи дій, пов’язаних з ними.

Також допомогу по тимчасовій непрацездатності застрахованій особі можуть не виплатити, якщо в період хвороби вона порушувала режим, встановлений лікарем, чи не з’являлася без поважних причин у призначений термін на медогляд, у тому числі на лікарсько-консультативну комісію чи медико-соціальну експертну комісію (далі - МСЕК).У подібному випадку з дня порушення застрахований втрачає право на допомогу на строк, установлений комісією із соціального страхування. Будь-яке її рішення обов’язково фіксують у протоколі.

Ще одним важливим етапом перевірки є визначення правильності застосування відсотка оплати листка непрацездатності. Він залежить від страхового стажу особи і становить:

· 60% середньої зарплати (доходу) - особам зі страховим стажем менше ніж 5 років;

· 80% середньої зарплати (доходу) - особам зі страховим стажем від 5 до 8 років;

· 100% середньої зарплати (доходу) - особам зі страховим стажем більше ніж 8 років.

Крім того, без урахування стажу (на пільгових умовах) 100% середнього заробітку одержують:

· застраховані особи, віднесені до 1 - 4 категорій потерпілих унаслідок Чорнобильської катастрофи;

· один із батьків (особа, що замінює їх), який доглядає хвору дитину віком до 14 років, постраждалу від Чорнобильської катастрофи.

Під страховим стажем розуміють період, протягом якого особа підлягає соціальному страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та сплачує (за неї сплачують) страхові внески до Фонду страхування від непрацездатності в порядку, установленому законодавством. Сюди зараховують і час (ст. 7 Закону про страхування від непрацездатності):

· хвороби;

· перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;

· перебування застрахованої особи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Усю необхідну інформацію про страховий стаж і відповідний відсоток оплати бухгалтер підприємства візьме з листка непрацездатності.

Особливу увагу звертають на правильність обчислення середнього заробітку для оплати лікарняних.

Для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності потрібно визначити середньоденну зарплату застрахованої особи.

Розраховують її виходячи із заробітку за останні шість календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю, у якому настав страховий випадок. Однак є три винятки з цього правила, коли розрахунковий період може бути й іншим, якщо:

· працівник, який захворів, відпрацював менше 6 календарних місяців, середню зарплату обчислюють за фактично відпрацьовані календарні місяці;

· захворів працівник, який пропрацював менше календарного місяця, розрахунок роблять за фактично відпрацьований період;

· перед настанням страхового випадку застрахована особа не мала заробітку або якщо непрацездатність настала у перший день роботи, то середній заробіток визначають виходячи із місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленого на підприємстві на момент настання страхового випадку.

Згідно з п. 7 Порядку № 1266 базою для обчислення середньої зарплати слугує нарахована зарплата (основна і додаткова зарплата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, що підлягає обкладенню прибутком з доходів, з якої сплачували страхові внески з урахуванням обмеження, встановленого постановою № 225.

Крім проведення перевірки правильності, законності проведення нарахування заробітної плати проводять перевірку обґрунтованості внесення осіб до розрахунково-платіжної відомості шляхом звірки табелів обліку робочого часу, наказів про прийняття на роботу та звільнення, первинних документів про нарахування зарплати.

Проводиться перевірка правильності підрахунку підсумків у розрахунково-платіжних відомостях.

Правильність заповнення розрахункової відомості в частині нарахування перевіряється так:

підсумок графи "всього нараховано", підрахований по вертикалі (шляхом додавання загальних сум нарахувань по кожному працівнику - по рядках) повинен бути рівним з підсумком цієї ж графи, підрахованого по горизонталі (шляхом додавання підсумків всіх граф розділу "нараховано").

Після проведення відрахувань із зарплати підраховуються підсумки по кожній графі розділу "утримано", підсумки граф "всього утримано" і графи "до виплати". Причому правильність заповнення відомості перевіряється шляхом порівняння результатів:

· підсумку графи "всього утримано", підрахованого по вертикалі (шляхом додавання загальних сум утримань по кожному працівнику - по кожному рядку), з підсумком тієї ж графи, підрахованого по горизонталі (шляхом додавання підсумків всіх граф розділу "утримано");

· підсумку графи "до виплати", підрахованого по вертикалі (шляхом додавання сум, які належать до виплат кожному працівнику - по кожному рядку), з підсумком цієї ж графи, розрахованої як різниця між підсумком графи "всього нараховано" і підсумком графи "всього утримано", підрахованих у підсумковому рядку розрахунково-платіжної відомості.

Також проводиться контроль:

· відповідності кореспонденції рахунків, яка застосовується на підприємстві, вимогам інструктивних і нормативних документів;

· відповідності кореспонденції рахунків у платіжних документах аналогічній кореспонденції в облікових регістрах.

· У відповідності до Методики документування результатів ревізії питання "Штатна дисципліна. Оплата праці працівників та нарахування на заробітну плату" в чіткій послідовності обов’язково зазначається:

·   суми затверджених асигнувань на оплату праці (грошове утримання) та нарахування на заробітну плату у періоді, що підлягав ревізії (окремо в розрізі років); сума отриманого фінансування та касових видатків на відповідні цілі;

·   дотримання порядку складання та затвердження штатного розкладу;

·   наявність фактів утримання понадштатних та понаднормативних посад працівників;

·   дотримання законодавства при встановленні посадових окладів і тарифних ставок, надбавок та доплат;

·   наявність фактів оплати праці за невідпрацьований час;

·   дотримання законодавства при нарахуванні та виплаті працівникам сум посадових окладів, тарифних ставок, надбавок та доплат;

·   дотримання законодавства при нарахуванні та виплаті працівникам допомог, премій, інших заохочувальних та компенсаційних виплат;

·   дотримання законодавства при нарахуванні та виплаті працівникам допомоги по тимчасові непрацездатності;

·   дотримання законодавства при нарахуванні та здійсненні виплат заробітної плати працівникам за час відпустки;

·   дотримання законодавства при здійсненні операцій з оплати праці сумісників та за трудовими угодами;

·   наявність фактів несвоєчасних виплат та простроченої заборгованості з оплати праці;

·   дотримання законодавства при здійсненні операцій з депонованою заробітною платою;

·   дотримання законодавства при використанні коштів на сплату обов’язкових платежів до державних цільових фондів.

Ревізією в управлінні Пенсійного фонду в Рокитнівському районі питання штатної дисципліни, оплати праці працівників та нарахувань на заробітну плату проведено суцільним порядком.

Ревізією виділення сум асигнувань на оплату праці, нарахування на заробітну плату та фактичного їх використання встановлено, що асигнування за КЕКВ 1110 "Оплата праці працівників бюджетних установ" на 2010 рік за загальним фондом кошторису управління Пенсійного фонду затверджено на суму 353,1 тис.грн. та на 2011 рік 410,0 тис.грн., які профінансовано в повному обсязі. Касові видатки відповідають отриманому фінансуванню.

Асигнування за КЕКВ 1120 "Нарахування на заробітну плату" за загальним фондом кошторису на 2010 рік затверджено в сумі 127,8 тис.грн. та на 2011 рік 137.1 тис.грн. Касові видатки у 2010-2011 роках відповідають отриманому фінансуванню.

Ревізією дотримання порядку складання та затвердження штатного розкладу встановлено, що кількість штатних посад управління Пенсійного фонду не перевищує норматив доведений штатним розписом.

Ревізією дотримання законодавства встановлення посадових окладів, надбавок та доплат в управлінні Пенсійного фонду встановлено, що в порушення пункту 2 постанови КМУ від 26.03.2010 №268 "Про упорядкування структури умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів", відповідно до наказів начальника управління Пенсійного фонду №45 від 17.04.2010 року, спеціалісту І-категорії Наумович М.П. встановлено надбавку за напруженість та складність в роботі в розмірі 100% від посадового окладу (при максимальному можливому розмірі відповідної надбавки, яка встановлюється в розмірі 50%).

Відповідне порушення призвело до зайвого нарахування та виплати цієї надбавки Наумовичу М.П. у 2011 році на загальну суму 1,6 тис.грн. та відповідно до зайвого перерахування до державних цільових фондів нарахувань на заробітну плату в сумі 0,59 тис.грн.

Операцію з нарахування надбавки в бухгалтерському обліку відображено в меморіальному ордері №5 "Зведення розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій" за січень-жовтень 2011 року за дебетом рахунку 802 "Видатки з місцевого бюджету на утримання установи та інші заходи", кредитом рахунку 661 "Розрахунки із заробітної плати".

Порушення допущено з вини начальника управління Пенсійного фонду Павлюк Ж.М. яка видала наказ на встановлення надбавки та головним бухгалтером Олексійчук М.В. яка провела нарахування зазначеного виду надбавки.

З приводу цього порушення начальник управління Пенсійного фонду пояснила, що надбавку встановлено із-за досконалого знання нормативних документів з питань нарахування заробітної плати працівникам управління Пенсійного фонду.

Відповідне порушення призвело до матеріальної шкоди (збитків ) в сумі 2.19 тис.грн.

В порушення ст.2, ст..4 Закону України від 03.07.1991 №1282-ІУ "Про індексацію грошових доходів населення" та п.2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2008 року №1078 протягом 2010 року та січня-жовтня 2011 року не проводилась індексація заробітної плати працівникам управління Пенсійного фонду, внаслідок чого фізичними особами недотримано грошових доходів в загальній сумі 6,7 тис.грн.

Види фінансових порушень наведено в таблиці 3.1.

Таблиця. 3.1

Види фінансових порушень за кодами порушень

Отже, методика контролю розрахунків з оплати праці полягає в перевірці відповідності розміру посадового окладу по даній посаді згідно із штатним розписом, надбавок, законність нарахування індексації заробітної плати, премій, нарахування відпускних, нарахування матеріальної допомоги, допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку, допомоги у зв'язку з вагітністю і пологами, відпустки у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю,

.2 Аналітична оцінка стану використання трудових ресурсів Управління Пенсійного фонду в Рокитнівському районі

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності, існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості. потенційний резерв робочої сили . У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, норму пальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

Робітники - це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.

Для ефективного управління персоналом важлива не проста констатація чисельності( або її динаміки) окремих категорій працівників , а вивчення співвідношення між ними .

Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші зміни ,їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку .

Структурна характеристика трудових ресурсів визначається показниками:

·        питома вага працівників окремих підрозділів в загальній чисельності;

·        темпи росту чисельності працівників;

§  середній стаж роботи на підприємстві за фахом ;

§  рівень освіти (кваліфікації).

Структура: працівників управління

- керівництво - (4 чоловіки)

- відділ обліку надходження платежів-(4 чоловіки)

- відділ персоніфікованого обліку інформаційних систем та мереж - (5 чоловік)

- відділ виконання бюджету бухгалтерського обліку та контролю за використанням коштів - (3 чоловіки)

- відділ Пенсійного забезпечення - (11 чоловік)

- відділ видатків - (3 чоловіки)

Якщо проаналізувати структуру працівників управління то ми бачимо, що найбільшу питому вагу в структурі управління складає відділ пенсійного забезпечення (11 чол.) - 38 %. Це пояснюється тим, що працівники даного відділу займаються обслуговуванням 13332 пенсіонерів.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов’язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середню облікову чисельність працівників підприємства.

Облікова чисельність персоналу на певну дату - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих та виключаючи тих працівників, які вибули в цей день .

У обліковий склад працівників підприємства повинні включатися всі працівники ,які прийняті на постійну та тимчасову роботу строком один день і більше, з дня зарахування їх на роботу .

У обліковому складі працівників за кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь - яких причин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця ,тобто з 1 по 30 або 31 (для лютого - по 28 або 29 число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Чисельність працівників облікового складу вихідні або святковий (неробочий) день приймається на рівні облікової чисельності працівників за попередні робочий день. При наявності двох або більше вихідних або святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожний з цих днів приймається на рівні чисельності працівників облікового складу за робочий день ,що передував вихідним та святковим дням.

Для правильного визначення середньо облікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на основі наказів про прийняття та звільнення з роботи .

Чисельність працівників облікового складу за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на основі якого установлюється чисельність працівників, які фактично з’явилися на роботу та причини їх неявок . Методика розрахунку середньо облікової чисельності всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості базується на перерахунку всього персоналу ,який залучався до роботи у звітному періоді і утримував відповідну заробітну плату (як за відпрацьований робочий час, так і невідпрацьований, але оплачений) в умовну чисельність працівників зайнятих у виконанням роботи повний робочий день, виходячи з встановленої його тривалості . Це означає що працівники, які фактично відпрацювали менше встановленої норми робочого часу перераховуються в еквівалент повної зайнятості ( повного робочого дня ). Працівники, які перебували в оплачуваних щорічних або додаткових відпустках та інших випадках збереження за ними повністю заробітної плати, включаються як ті ,що повністю відпрацювали в робочий час ,тобто як цілі фізичні одиниці .

Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, як у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовують подані нижче показники ,які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці :

· плинність персоналу - відношення кількості звільнених з усіх причин працівників до середньо облікової чисельності;

· стабільність або "відданість" персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві) - визначається як відношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу до середньо облікової чисельності;

· рівень дисципліни (неявок на роботу) - відношення неявки на роботу (людино днів) до усього відпрацьованих людино днів .

Середньоспискова чисельність працівників в 2011 році порівняно з попереднім зросла на 5 чоловік або на 25 %. На даний результат вплинув той факт, що в 2010 році відбулася реорганізація управління, в зв’язку з чим з червня було додатково прийнято 11 працівників. Даний факт вплинув на визначення середньоспискової чисельності працівників за 2010 рік.

Коефіцієнт плинності в 2010 році становить 0,10. В 2011 році цей показник зріс проти попереднього 2004 року на 0,08 в зв’язку з тим, що в 2011 році звільнилося 2 чоловіки (1 - за власним бажанням, 1 - у зв’язку з виходом на пенсію) проти того, що в 2010 році не звільнився жоден.

При проведенні аналізу ефективності використання трудових ресурсів проводять аналіз використання робочого часу.

Робочий час - це встановлений законом час, протягом якого робітники і службовці згідно з правилами внутрішнього розпорядку повинні виконувати свої трудові обов’язки.

Облік використання робочого часу, а також контроль за станом трудової дисципліни на підприємствах здійснюється шляхом табельного обліку.

Завданнями табельного обліку є:

· контроль за явкою на роботу і залишенням роботи;

· одержання даних про фактично відпрацьований працівниками час, склад робочого часу;

· складання звітності про наявність працюючих та рух, про стан трудової дисципліни.

Документом первинного обліку зайнятості особового складу підприємства є табель обліку використання робочого часу, в якому відмічаються дні явок на роботу, запізнень, відсутності на роботі.

Для заповнення табелю вводяться умовні позначки: В - вихідні і святкові дні, Вс - відрядження службові, О - основна щорічна відпустка, Х - хвороба, П - прогул, А - неявка з дозволу адміністрації та інші.

До табеля заносяться прізвища всіх працюючих, позначають кількість відпрацьованих днів та годин кожним працівником, неявки на роботу. Відмітки в табелі обліку використання робочого часу про причини відсутності на роботі, про тривалість робочого дня, перебування у відпустках робляться тільки на основі документів, оформлених належним чином (листки непрацездатності, накази про відпустку і т.д.). робочий час відображається у днях і годинах. По закінченні місяця підраховують фонд робочого часу по кожному працюючому та по управлінню в цілому. Ці дані необхідні для контролю за використанням робочого часу і для нарахування заробітної плати працівникам за звітний місяць.

Отже, аналітична оцінка стану використання трудових ресурсів характеризується аналізом використання робочого часу працівниками управління, аналізом використання трудових ресурсів, плинністю кадрів кваліфікованими спеціалістами.

3.3 Методика контролю розрахунків з оплати праці та використання трудових ресурсів бюджетної установи в умовах новітніх інформаційних технологій

Заробітній платі відіграє важливу роль у розвитку не тільки окремого підприємства, а й всієї економіки. Тому контроль і ревізія за мірою праці і її оплатою проводиться дуже ретельно.

Мета АРМ ревізора - забезпечити своєчасну і достовірну інформацію для контролю за мірою праці і її оплатою, сприяти підвищенню продуктивності праці, поліпшенню використання робочого часу, зниженню собівартості продукції при суворому додержання трудового законодавства.

Основними задачами контролю і ревізії операцій з обліку праці і заробітної плати :

·   комп’ютеризація перевірки нарахування заробітної плати при різноманітних формах оплати;

·   комп’ютеризація перевірки утримань із заробітної плати;

·   комп’ютеризація перевірки аналітичного і синтетичного обліку праці і заробітної плати АРМ є:

·   значний обсяг обліково-розрахункових робіт;

·   підвищена відповідальність перед працівниками за точність і своєчасність нарахування і сплати заробітної плати;

·   підвищена відповідальність перед державними органами за точність і своєчасність нарахування і сплати податків;

·   поширена практика автоматизації бухгалтерського обліку праці і заробітної плати;

·   значний методологічний і практичний досвід автоматизації бухгалтерського обліку заробітної плати і її аналізу із застосуванням різноманітної обчислювальної техніки;

·   застосування типових первинних документів для обліково-контрольних процесів;

·   велика кількість комп’ютерних програм для автоматизації бухгалтерського обліку й аналізу праці і заробітної плати.

Комп’ютеризація комплексу задач контролю і ревізії операцій з обліку праці і заробітної плати в середовищі АРМ базується на інформаційних зв’язках з іншими комплексами задач. (див. рис.3.2.)

Рис. 3.2. Інформаційні зв’язки задач

Основою для перевірки правильності обліку праці і заробітної плати є вихідна фактографічна інформація, яка складається з первинних документів і регістрів бухгалтерського обліку і звітності або екранній формі.   Для виконання перевірки комплексу задач з обліку праці і заробітної плати АРМ ревізора передбачає застосування наступних класифікаторів: структурних підрозділів, видів нарахувань, підвищення працівників, видів утримань, типових бухгалтерських проводок, рахунків бухгалтерського обліку, категорій працівників, розцінок і норм виробітку, причин відхилень від нормальних умов праці та винуватців, професій працівників, можливих порушень, запитальник ревізора, а також довідник нормативно-законодавчих документів.

Класифікатор видів нарахувань і утримань доцільно побудувати за серійною системою кодування. Одна серія групує види нарахувань, друга-утримання. Всередині серії видів нарахувань доцільно виділити ще групи номерів для основної заробітної плати, додаткової та інші

Класифікатор прізвищ працівників створюється на підставі існуючих на підприємстві табельних номерів. Його можна поєднати з класифікатором структурних підрозділів.

Класифікатор норм виробітку і розрахунків будується на підставі нормативних довідників і містить норми виробітку і розцінки на окремі вироби.

Класифікатор професій розробляється на підставі тарифно-класифікаційних довідників професій за порядковими номерами і за алфавітом. Останні були розглянуті в попередніх темах.

Комп’ютеризація контролю і ревізії комплексу задач з обліку праці і заробітної плати потребує застосування вхідних оперативних, нормативно-довідкових і нормативно-законодавчих файлів.

Вхідні оперативні файли наведено нижче (таб. 3.2.)

Таблиця 3.2 Вхідні оперативні файли

Нижче наводиться структура вхідних оперативних файлів і характеристика їх реквізитів (див. табл. 3.3.)

Таблиця 3.3

Структура файлу контролю розрахунків у первинних документах на оплату праці (ФКР)

Файл розрахунків у первинних документах на оплату праці за даними обліку (ФРП) має аналогічну структуру (див.табл.3.4.)

Таблиця 3.4

Структура файлу контролю нарахування заробітної плати (ФКР)

Файл обліку нарахування заробітної плати (ФОЗ) має аналогічну структуру з тією різницею, що сума нарахувань заробітної плати вказується за обліковими даними (див. табл. 3.5.)

Таблиця 3.5

Структура файлу контролю за утриманням із заробітної плати (ФКУ)

Файл обліку утримання із заробітної плати (ФОУ) має таку ж структуру, як і файл ФКУ з тією різницею, що сума утримання із заробітної плати вказується за обліковими даними.

Файл виявлених порушень по заробітній платі (ФПЗ) має таку ж структуру, як і аналогічний файл у попередніх задачах.

Вхідні нормативно-довідкові файли формуються на підставі класифікаторів їх структура наведена нижче (див. табл. 3.6.).

Таблиця 3.6

         хідні нормативно-довідкові файли