Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Вид работы:

Дипломная (ВКР)
Предмет:

Менеджмент
Язык:

Русский
,
Формат файла:
MS Word

80,54 Кб
Опубликовано:

2013-03-27

Скачать дипломную работу Читать текст online Заказать дипломную
*Помощь в написании! Посмотреть все дипломные работы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Аннотация

В данной дипломной работе рассмотрены теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда, включая методы финансового планирования и государственное регулирование оплаты труда, рассмотрен анализ формирования и использования фонда оплаты труда.

Представлена общая характеристика Администрации Новосибирского района Новосибирской области. Проведен анализ эффективности использования фонда оплаты труда Администрации Новосибирского района Новосибирской области. На основании результатов анализа составлен финансовый план фонда оплаты труда.

Объем дипломного проекта составляет 101 страницу, содержит 12 таблиц, 5 рисунков, 17 формул и 4 приложения.

Оглавление

Введение

. Теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда

.1. Сущность и понятие финансового планирования

.2. Методы финансового планирования фонда оплаты труда

.3. Государственное регулирование фонда оплаты труда

. Методика анализа фонда оплаты труда организации

.1. Анализ формирования фонда оплаты труда

.2. Анализ использования фонда оплаты труда

.3. Методы оптимизации затрат на оплату труда в организации

. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

.1. Общая характеристика администрации Новосибирского района

.2. Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

.3. Составление финансового плана фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Заключение

Список используемых источников

Приложения А. Основные методы и приемы анализа заработной платы

Приложение Б. Размеры окладов рабочих администрации Новосибирского района

Приложение В. Ежемесячные надбавки к должностному окладу за качественные показатели деятельности рабочих администрации Новосибирского района

Введение

Вопрос оплаты труда во все времена был и остается наиболее актуальным, так как денежное вознаграждение за проделанную работу является важнейшей системой стимулирования труда.

На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают организации искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда оплаты труда, которые являются средством материального стимулирования персонала. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель.

Процесс реформирования российской экономики обусловил появление в экономической науке и практике множества новых методов, инструментов, систем стимулирования персонала, отражающих изменившиеся условия хозяйствования и социально-экономические процессы. Однако, все еще велико влияние концепций и подходов к управлению заработной платой, которым свойственна нерыночная сущность. В связи с этим возникает необходимость дальнейшего изучения и совершенствования подходов к управлению оплатой труда для их приведения в соответствие с требованиями рыночной системы и действующего законодательства. При этом одной из важнейших и недостаточно разработанных проблем, связанных с оплатой труда, на современном этапе развития российской экономики является проблема формирования средств на оплату труда.

Необходимость дальнейшего изучения процесса формирования средств на оплату труда обусловлена несколькими причинами. Во-первых, возрастающей ролью средств, направляемых на оплату труда, в повышении материального стимулирования труда и роста уровня благосостояния работников. Во-вторых, в условиях усиливающейся конкуренции, возрастает потребность в эффективном планировании заработной платы. В-третьих, реформирование национальной экономики продолжается, вносятся изменения в законодательную базу, происходит трансформация бизнес-процессов, развиваются общество и технологии. Все эти изменения вынуждают вносить определенные коррективы в процессы формирования оплаты труда и определяют актуальность выбранной темы дипломной работы.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ эффективности использования фонда оплаты труда организации и его финансовое планирование.

Объектом исследования является фонд оплаты труда администрации Новосибирского района.

Предметом исследования является анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района.

На основе поставленной цели выделяются следующие задачи:

раскрыть сущность и понятие финансового планирования;

рассмотреть существующие методы финансового планирования фонда оплаты труда;

выявить современные проблемы финансового планирования фонда оплаты труда;

изучить методы формирования фонда оплаты труда;

провести анализ формирования и использования фонда оплаты труда в администрации Новосибирского района;

разработать финансовый план фонда оплаты труда.

Основными методами исследования в дипломной работе являются сравнительный анализ, синтез, логический подход к оценке экономических явлений, факторный анализ, графический метод, обобщение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные решению теоретических, методических и прикладных проблем, связанных с организацией оплаты труда, формированием и использованием фонда оплаты труда в целях стимулирования персонала к эффективной трудовой деятельности. Это работы Адамчука В.В., Волгина Н.А., Басовского Л.Е., Савицкой Г.В., Шлендера П.Э., Горелова Н.А., Генкина Б.М., Ананьева А.Н. и др.

Работа состоит из трех глав. В первой главе данной работы изложены теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда, уточняются понятия, рассматриваются методы планирования.

Во второй главе дипломной работы рассматривается методика анализа фонда оплаты труда.

Третья глава работы посвящена анализу фонда оплаты труда администрации Новосибирского района, разработке финансового плана фонда оплаты труда.

В качестве исходной информации использовалась годовая отчетность за 2010 - 2012 гг.,

1. Теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда

1.1 Сущность и понятие финансового планирования

Финансовое планирование представляет собой совокупность мероприятий, проводимых органами государственной власти и местного самоуправления, коммерческими и некоммерческими организациями по планомерному формированию и использованию денежных доходов, накоплений, поступлений в соответствии с целями и задачами, поставленными в прогнозах социально-экономического развития, бизнес-планах, документах, определяющих финансовую политику [15, с. 59].

Цель финансового планирования - обеспечение финансовыми ресурсами (по объему, направлениям использования, объектам, во времени) воспроизводственных процессов в соответствии с прогнозами социально-экономического развития, бизнес-планами и с учетом рыночной конъюнктуры, тенденций развития. Она реализуется на основе использования распределительной функции финансов, позволяющей устанавливать научно обоснованные пропорции при определении источников и планировании объемов финансовых ресурсов, направлений их использования. Данные пропорции находят выражение в конкретных финансовых показателях, объединяемых субъектами финансового планирования в единый документ - финансовый план. Необходимость расчета плановых финансовых показателей и составления финансовых планов связана с тем, что натуральные показатели не отражают экономической эффективности заданий бизнес-планов и социально-экономических прогнозов, не позволяют определить затраты на всех уровнях хозяйственной деятельности, а также охарактеризовать все процессы производства, распределения и потребления. Решить эти задачи могут только показатели, полученные в процессе финансового планирования. Таким образом, его результатом являются составление и принятие финансовых планов, разработка и утверждение финансовых разделов целевых программ, бизнес-планов, бизнес-проектов.

Финансовый план - это документ, представляющий собой систему взаимоувязанных финансовых показателей, отражающих предполагаемый объем поступления и использования финансовых ресурсов на планируемый период.

Финансовые планы служат инструментом экономической проверки внутренней сбалансированности и взаимоувязки материально-вещественных, трудовых и стоимостных показателей различных планов и прогнозов, оценки их экономической эффективности. Сбалансированность источников и потребностей в финансовых ресурсах свидетельствует о принципиальной возможности достижения необходимой увязки производства и потребления в материально-вещественных и конкретно-адресных разделах прогнозов социально-экономического развития, производственных бизнес-планах.

Вместе с тем в условиях динамично развивающейся рыночной экономики в отдельные конкретные периоды на первый план могут выдвигаться постоянно меняющиеся задачи, решение которых может потребовать дополнительных средств. Поэтому в рамках финансового планирования обеспечивается не только общее соответствие финансовых ресурсов потребности в них, но и определяются конкретные направления их использования. Такой подход создает условия для усиления воздействия финансового механизма на темпы, пропорции развития субъектов хозяйствования.

Задачи, решаемые в процессе финансового планирования, сложны и многообразны, они обусловлены особенностями формирования и использования финансовых ресурсов. В этом процессе на всех уровнях должны обеспечиваться взаимная балансовая увязка доходов и расходов субъектов хозяйствования, показателей производственных планов и прогнозов социально-экономического развития, соблюдение плановых пропорций между движением материальных и финансовых ресурсов.

К основным задачам финансового планирования можно отнести:

1) определение объема финансовых ресурсов по каждому источнику поступлений и общего объема финансовых ресурсов субъектов власти и субъектов хозяйствования;

2) определение объема и направлений использования финансовых ресурсов, установление приоритетов в расходовании средств;

) обеспечение сбалансированности материальных и финансовых ресурсов, экономного и эффективного использования финансовых ресурсов;

) создание условий для укрепления устойчивости организаций, а также бюджетов, формируемых органами государственной власти и местного самоуправления, бюджетов государственных внебюджетных фондов;

) определение экономически обоснованного размера финансовых резервов, что позволяет предупреждать возникновение диспропорций при переходе от перспективного к текущему планированию, от прогнозов - к планам, а также маневрировать ресурсами [5, с. 97].

Финансовое планирование направлено на достижение устойчивого экономического роста, поддержание сбалансированности, создание условий для эффективного управления финансами.

Фонд оплаты труда является одной из самых значительных статей издержек производства и обращения. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

Существуют следующие виды фонда оплаты труда: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Годовой фонд оплаты труда равен сумме месячных фондов. Фонд оплаты труда, устанавливаемый планом, называется плановым, а фактически израсходованный фонд оплаты труда, определяемый по отчетным данным, - отчетным [10, с. 243].

Рассмотрим два направления функций - экономическую и социальную, которые выполняет фонд оплаты труда.

Данные о фонде оплаты труда необходимы для выполнения экономических функций:

для определения уровня средней заработной платы, как для организаций, так и для отрасли и экономики в целом;

для определения издержек на рабочую силу;

для построения счета образования доходов в системе национальных счетов;

для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

Фонд оплаты труда необходим для выполнения социальной функции:

соединение рабочей силы со средствами производства, поскольку привлечение персонала к деятельности в любой организации предполагает оплату его труда;

компенсационную или воспроизводственную, поскольку восстановление ресурсов труда требует соответствующих денежных средств;

стимулирующую, так как размеры фонда заработной платы, как правило, зависят от результатов производственной деятельности (либо в основной, либо в дополнительной частях);

социальной защиты, в силу того, что фонд оплаты труда предусматривает выплаты социального характера;

постпроизводственную, поскольку через фонд оплаты труда работники получают денежные средства и участвуют в формировании спроса на товарных рынках [10, с. 52].

Таким образом, в фонде оплаты труда в организации пересекаются интересы двух групп, имеющих противоположные интересы. С точки зрения работодателя, фонд оплаты труда представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, фонд оплаты труда является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте. Следовательно, интересы работодателя и наемного работника будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы в организации, включающей в себя как формирование фонда оплаты труда, так и его расходование. В настоящее время организация самостоятельно определяет размеры фонд оплаты труда, порядок его расчета, формы и системы оплат труда персонала, все виды дополнительных выплат.

Для планомерного использования средств фонда оплаты труда в организации составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования [2, с. 175]. фонд оплата труд планирование

Структура планового фонда оплаты труда несколько отличается от структуры отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются [12, с. 233].

Во всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

Расчет фонда оплаты труда служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд оплаты труда этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации организации, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же - как системные поощрения внутри организации - могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок [5, с. 148].

После окончания отчетного периода фактические данные использования средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства организации.

Излишек фонда заработной платы труда сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства. Поэтому состояние заработной платы организации должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников [27, с. 55].

Плановый фонд оплаты труда должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что, прежде всего, достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объём деятельности, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры организации и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд оплаты труда должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда оплаты труда не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд оплаты труда, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования организации.

Таким образом, финансовое планирование можно рассматривать как осуществляемое субъектами хозяйствования планомерное управление процессами создания, распределения, перераспределения и использования финансовых ресурсов [40, с. 247].

Далее рассмотрим методы планирования фонда оплаты труда.

1.2 Методы финансового планирования фонда оплаты труда

В действующей практике используются различные методы планирования фонда оплаты труда организаций и их подразделений. Выбор метода зависит от уровня развития внутриорганизационных отношений, целей и задач планирования, периода и характера производимых расчётов. Все методы можно разделить на две группы: методы укрупнённого планирования и методы дифференцированного планирования [1, с. 132].

Рисунок 1 - Методы планирования фонда заработной платы.

Укрупнённые методы расчётов применяются на стадиях предварительного планирования фонда оплаты труда на достаточно длительную перспективу и позволяют ориентировочно определить общую сумму фонда оплаты труда всего персонала без расчленения её на отдельные элементы по видам выплат, категориям работников и структурным подразделениям. Поэтому укрупнённые методы планирования фонда оплаты труда называют ещё суммарными методами.

Наиболее распространённым в настоящее время методом укрупнённого планирования фонда оплаты труда является метод прямого счёта. Он основан на прямой зависимости величины средств, необходимых для оплаты труда работников от их численности и среднего размера заработной платы. В связи с этим плановый фонд оплаты труда рассчитывается умножением планируемой (предполагаемой) величины средней заработной платы одного работника на плановую среднесписочную численность персонала:

ФОТ_ПЛ = СЗ_ПЛ х Ч_ПЛ, (1)

где ФОТ_ПЛ- плановый фонд оплаты труда, руб.;

СЗ_ПЛ - величина средней заработной платы одного работника, руб.;

Ч_ПЛ - плановая среднесписочная численность персонала.

При использовании этого метода у организаций и подразделений, для которых рассчитывается плановый фонд оплаты труда, появляется заинтересованность в завышении плановой численности работников. Поэтому очень важно правильно определять плановую численность персонала с учётом реализации проектируемых программ повышения производительности труда.

Средняя заработная плата, участвующая в расчёте, либо берётся на уровне базисного периода по организации с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо принимается на уровне средней заработной платы, сложившейся в родственных организациях в данной местности с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данной организации с учётом ожидаемых инфляционных процессов.

Ещё одним методом укрупнённого планирования фонда оплаты труда персонала основной деятельности является индексный метод или планирование «от достигнутого уровня». Основой расчёта в этом случае является фонд оплаты труда базисного периода - периода, предшествующего плановому. Если в базисном периоде имели место излишние и неоправданные выплаты, они должны быть исключены из базисного фонда оплаты труда, с тем чтобы не переносить их на планируемый период. Скорректированный таким образом базисный фонд оплаты труда умножается на плановые индексы средней заработной платы и средней численности:

ФОТ_ПЛ = ФОТ_БАЗ х IСЗ_ПЛ х IЧ_ПЛ, (2)

где ФОТ_БАЗ - фонд оплаты труда базисного периода, руб.;

IСЗ_ПЛ - плановый индекс средней заработной платы;

IЧ_ПЛ - плановый индекс средней численности.

Индекс численности может быть представлен как частное от деления планового индекса объёма производства на плановый индекс производительности труда:

, (3)

где Io_ПЛ - плановый индекс объема производства;

IПТ_ПЛ - плановый индекс производительности труда.

Поскольку укрупнённые расчёты планового фонда оплаты труда осуществляются, как правило, до конца предпланового периода, точная информация о фактическом расходовании заработной платы в базисном периоде обычно отсутствует. В этом случае в основу расчёта принимается так называемый ожидаемый фонд оплаты труда базисного периода. Он представляет собой сумму уже известного фактического фонда оплаты труда за прошедшую часть базисного периода и части планового фонда, оставшейся до конца базисного периода [5, с. 133].

Наиболее прогрессивным и соответствующим условиям рыночной экономики среди укрупнённых методов является нормативный метод планирования фонда оплаты труда. Сущность метода в установлении организации (подразделению) не планового фонда оплаты труда, а норматива его формирования, на основе которого рассчитывается величина фонда.

Существуют две разновидности нормативного метода: планирование фонда оплаты труда по уровневым и по приростным нормативам. Уровневый норматив устанавливает планируемый расход заработной платы на единицу готовой продукции в натуральном измерении или на 1 рубль (на 1 тыс. руб.) продукции в стоимостном измерении. Плановый фонд оплаты труда в этом случае рассчитывается умножением планового норматива расхода заработной платы на планируемый (или фактически достигнутый в плановом периоде) объём производства продукции:

ФОТ_ПЛ = Н_{ЗПЛ х} О_{ПЛ (Ф)}, (4)

где Н_ЗПЛ - плановый норматив расхода заработной платы;

О_{ПЛ (Ф)} - планируемый (фактически достигнутый в плановом периоде) объем производства продукции.

По своей сути норматив расхода заработной платы является показателем зарплатоёмкости единицы продукции или единицы объёма производства. В основе определения планового норматива лежит расчёт фактической зарплатоёмкости продукции в базисном периоде. Для этого фонд оплаты труда базисного периода, очищенный от излишних и нерациональных выплат, делится на объём производства продукции базисного периода:

, (5)

где Н_ЗБАЗ - фактическая зарплатоёмкость продукции в базисном периоде;

О_БАЗ - объем производства продукции базисного периода.

Плановый норматив зарплатоёмкости рассчитывается путём корректировки базового норматива на соотношение планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда, которое характеризует планируемое изменение зарплатоёмкости:

, (6)

где I_ЗЁ - планируемое изменение зарплатоемкости.

Приростный норматив устанавливается в процентах к величине базового фонда оплаты труда и определяет размер его увеличения (уменьшения) за каждый процент увеличения (уменьшения) объёма производства в плановом периоде.

При использовании приростного варианта нормативного метода плановый фонд оплаты труда складывается из двух частей - базовой и приростной:

ФОТ_ПЛ = ФОТ_БАЗ + ∆ФОТ, (7)

где ∆ФОТ - приростной фонд оплаты труда.

Именно приростная часть планового фонда оплаты труда рассчитывается с использованием норматива: норматив прироста базового фонда оплаты труда за каждый процент увеличения объёма производства умножается на планируемый процент увеличения объёма производства и на базовый фонд оплаты труда:

, (8)

где Н_∆ФОТ - норматив прироста базового фонда оплаты труда за каждый процент увеличения объема производства.

В общем виде расчёт планового фонда оплаты труда с использованием приростного норматива может быть представлен следующей формулой:

. (9)

Ещё одним методом укрупнённого формирования фонда оплаты труда является остаточный метод. Суть этого метода заключается в том, что на оплату труда может быть направлена та часть средств, поступивших на расчётный счёт организации от реализации продукции (работ, услуг), которая останется после возмещения всех материальных затрат, амортизационных отчислений, осуществления обязательных платежей (налоги, выплаты по обслуживанию взятых кредитов, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплат, не относящихся к фонду оплаты труда, формирования фонда накопления.

Основной недостаток остаточного метода заключается в том, что он ставит коллектив организации перед опасностью нехватки средств для расчёта с персоналом по заработной плате после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок, премий производится в последнюю очередь при наличии нераспределённых средств фонда оплаты труда [5, с. 154].

Укрупнённые методы планирования, позволяющие определить общую сумму средств, необходимых для оплаты труда работников организации, должны сочетаться с детальными расчётами всех элементов фонда оплаты труда дифференцированно по подразделениям и категориям персонала [10, с. 345].

Детальные расчёты предполагают последовательное определение величины основных элементов фонда оплаты труда как в целом по организации, так и по отдельным его структурным подразделениям и категориям персонала.

Годовой (квартальный, месячный) фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам, планируется, как правило, без разделения его на часовой и дневной фонды. В составе этого фонда в большинстве случаев не предусматриваются различные доплаты, а их наличие обычно компенсируется планированием должностных окладов не на реальный, а на весь номинальный фонд рабочего времени.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда этих категорий работников служат: плановая численность работников по штатному расписанию; установленные должностные оклады и персональные надбавки к ним; положения коллективного договора о вознаграждении за выслугу лет и о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, если эти поощрительные выплаты производятся не за счёт прибыли, а за счёт фонда оплаты труда [12, с. 284].

Фонд оплаты труда по должностным окладам рассчитывается как сумма произведений каждого должностного оклада на число работников, получающих этот оклад, на количество месяцев работы в плановом периоде и на коэффициент, учитывающий поощрительные выплаты из фонда оплаты труда:

, (10)

где ФОТ_РСиС- фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, руб.;

До_i - сумма произведений каждого должностного оклада;

Ч_i - число работников, получающих оклад;

М - количество месяцев работы в плановом периоде;

К_ПР - коэффициент, учитывающий поощрительные выплаты из фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда работников непромышленной группы рассчитывается исходя из утверждённого штатного расписания, должностных окладов и тарифных ставок, объёмов работ и сдельных расценок теми же методами, что и фонд оплаты труда аналогичных категорий работников промышленно-производственного персонала.

Для планирования затрат на оплату труда необходимо определить в перспективе субъекты возмещения этих затрат.

В процессе возмещения затрат, связанных с функционированием персонала, участвуют Международная организация труда и государство, регламентирующие порядок оплаты труда, работодатели, определяющие систему оплаты труда, и работники, предъявляющие определенные требования к компенсации за труд [15, с. 186].

Рекомендации Международной организации труда гласят, что основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам. работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями, например, в России принятием законодательным органом Закона о минимальной заработной плате. Минимальная заработная плата может устанавливаться в разных формах: месячная или часовая минимальная ставка.

Таким образом, минимальный размер оплаты труда является нижней границей стоимости неквалифицированной рабочей силы, определяется как денежные выплаты в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда, и должен обеспечить нормальные условия труда для воспроизводства работников. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство и работодатели при установлении обоснованной минимальной заработной платы, главным являются потребности трудящихся и членов их семей. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от проводимой в стране социальной политики, размеров семейных и других социальных выплат.

Прожиточный минимум устанавливается ФЗ № 134-ФЗ от 24.10.2007 г., предназначается для оценки уровня жизни населения РФ при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ и обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, а также для определения устанавливаемых на федеральном уровне размеров стипендий, пособий и других социальных выплат [28].

Государство рекомендует ориентировать обоснованные уровни оплаты труда на минимальный (а в перспективе - и на рациональный) потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и регионам страны [15, с. 354].

Таким образом, в действующей практике используются различные методы планирования фонда оплаты труда организаций и их подразделений. Выбор метода зависит от уровня развития внутриорганизационных отношений, целей и задач планирования, периода и характера производимых расчётов, используются различные методы определения планового фонда оплаты труда.

Далее рассмотрим с помощью каких нормативно-правовых актов регулируется оплата труда в организации.

1.3 Государственное регулирование фонда оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов [20, с. 114]:

. Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, включая установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок и установление государственных гарантий по оплате труда.

. Использование тарифной системы оплаты труда, являющейся средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

. Установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ) который является государственной гарантией и устанавливается федеральным законом. Этот государственный норматив обязательств для всех организаций независимо от формы собственности и территории. МРОТ должен соответствовать потребительской корзине.

. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц (ст. 255 НК РФ).

Положения о правовом регулировании организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI <garantF1://12025268.6000> "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 <garantF1://12025268.1020> "Общие положения", глава 21 <garantF1://12025268.1021> "Заработная плата" и глава 22 <garantF1://12025268.1022> "Нормирование труда".

К общим положениям относится (ст. 130 <garantF1://12025268.130> ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются:

величина минимального размера оплаты труда <garantF1://10080093.0> в РФ (ст. 133 <garantF1://12025268.133> ТК РФ);

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 <garantF1://12025268.134> ТК РФ);

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 <garantF1://12025268.137> и 138 <garantF1://12025268.138> ТК РФ);

ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 <garantF1://12025268.131> ТК РФ);

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 <garantF1://10064072.25> и 64 <garantF1://10064072.64> ГК РФ);

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353 <garantF1://12025268.353>, 354 <garantF1://12025268.354> ТК РФ);

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142 <garantF1://12025268.142>, 234 <garantF1://12025268.234>, 236 <garantF1://12025268.236>, 419 <garantF1://12025268.419> ТК РФ);

сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 <garantF1://12025268.136> ТК РФ).

Приведенные в ст. 130 <garantF1://12025268.130> ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов.

Государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссиями по трудовым спорам, судами) (глава 60 <garantF1://12025268.1060> ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 <garantF1://12025268.1057> ТК РФ).

К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 <garantF1://12025268.131> выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) [20, с. 128].

1. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Как следует из текста ст. 131 <garantF1://12025268.131>, оплата труда не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации.

Однако практика свидетельствует о том, что положения ст. 131 <garantF1://12025268.131> часто нарушаются. Выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие, а профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что текст ст. 131 изложен таким образом, что он дает возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.

В ст. 132 <garantF1://12025268.132> в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:

заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается;

запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Как следует из текста ст. 132 <garantF1://12025268.132>, заработная плата каждого работника зависит от:

его квалификации;

сложности выполняемой им работы;

количества затраченного им труда;

качества затраченного им труда.

В данной статье <garantF1://12025268.132> провозглашены принципы, исходя из которых должен определяться размер заработной платы работника. В то же время в тексте статьи не учтены внешние по отношению к работнику факторы, влияющие на размер его заработной платы, те, о которых говорится в ст. 129 <garantF1://12025268.129>: условия выполняемой работы и различного рода компенсационные выплаты. Мало того, размер заработной платы работников зависит также от:

финансового состояния организации;

соотношения спроса и предложения рабочей силы на местном рынке труда;

жизненного уровня в регионе;

способности работников в лице профсоюзного комитета отстаивать перед работодателями свои права и законные интересы и т.д.

Если же иметь в виду факторы, влияющие на размер заработной платы не какого-то абстрактного работника, но конкретного лица, работающего у конкретного работодателя, то ими, по нашему мнению, являются:

квалификация работника, если она соответствует выполняемой работе;

сложность выполняемой работы;

результаты работы;

условия, в которых выполняется работа.

Что же касается количества и качества затраченного работником труда, то эти принципы, определяющие согласно ст. 132 <garantF1://12025268.132> размер заработной платы, в практической деятельности, как общее правило, не измеримы, хотя бы потому, что заинтересованными сторонами они могут толковаться по-разному. Поэтому в практических целях они не могут быть учтены при определении размера заработной платы. Измерению подлежат количество и качество изготовленной работником продукции, результаты его труда. Ими могут быть, например, количество и качество выточенных работником деталей.

Порядок установления минимального размера оплаты труда <garantF1://10080093.0> приводится в ст. 133 <garantF1://12025268.133> ТК РФ [46].

Согласно ч. 1 ст. 133 <garantF1://12025268.1331> минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ ФЗ и не может быть ниже величины прожиточного минимума <garantF1://3821257.0> трудоспособного населения.

В свою очередь, согласно ст. 421 <garantF1://12025268.421> ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда <garantF1://10080093.0> до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 <garantF1://12025268.1331> ТК РФ, устанавливаются ФЗ.

В то же время законодательно не запрещена индексация МРОТ <garantF1://10080093.0> в порядке договорного регулирования в рамках социального партнерства между работодателями в лице их представителей и работниками в лице профсоюзов. Статьей 41 <garantF1://12025268.41> ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Соответствующие права предоставлены полномочным представителям работников и работодателей при заключении ими соглашений различного уровня (ст. 46 <garantF1://12025268.46> ТК РФ).

Согласно Постановления Правительства РФ от 20.12.2012 г. № 1337 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ за III квартал 2012 г." за III квартал 2012 года величина прожиточного минимума на душу населения определена в размере 6643 руб.

В соответствии с Законом Новосибирской области от 29.12.2004 г. № 258-ОЗ "О порядке установления величины прожиточного минимума в Новосибирской области" прожиточный минимум в Новосибирской области за IV квартал 2012 года установлен в расчете на душу населения 6989 руб., по основным социально-демографическим группам населения: для трудоспособного населения - 7565 руб., пенсионеров - 5489 руб., детей - 6808 руб.

Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения составила 7191 руб., для пенсионеров - 5229 руб., для детей - 6387 руб.

Величина прожиточного минимума определяется ежеквартально на основании потребительской корзины, данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, расходов по обязательным платежам и сборам [48].

С 1 января 2013 г. согласно ФЗ от 03.12.2012 г. № 233-ФЗ «О внесении изменений в ФЗ "О прожиточном минимуме в РФ"» прожиточный минимум в РФ будет устанавливаться исходя из нового порядка определения потребительской корзины.

Законом предусмотрено новое определение потребительской корзины - это необходимые для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности минимальный набор продуктов питания, а также непродовольственные товары и услуги, стоимость которых определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания.

Новый порядок заменит применяющийся в настоящее время нормативный метод определения прожиточного минимума на основе наборов продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, устанавливаемых в натуральных показателях.

Потребительская корзина будет разрабатываться с участием Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в субъектах РФ - с участием комиссий по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ. Правительством РФ будут утверждаться методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в субъектах РФ, а также устанавливаться порядок исчисления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ.

Согласно ФЗ от 03.12.2012 г. № 232-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 ФЗ "О минимальном размере оплаты труда"" с 1 января 2013 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5205 руб. в месяц. Напомним, что с 1 июня 2011 г. минимальный размер оплаты труда был определен в размере 4611 руб. в месяц (ФЗ от 01.06.2011 г. № 106-ФЗ) [49].

Администрация Новосибирского района в целях упорядочения условий оплаты труда руководствуется следующими документами:

ТК РФ;

ФЗ от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»;

Закон Новосибирской области от 30.10.2007 г. № 157-ОЗ «О муниципальной службе в Новосибирской области»;

ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ»;

Постановление Новосибирской области от 28.12.2007 г. № 206-па «О нормативах формирования расходов на оплату труда депутатов, членов выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих и содержание органов местного самоуправления Новосибирской области»;

Положение об оплате труда в органе местного самоуправления Новосибирского района.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопится повышать ее, экономя на оплате труда [13, с. 25].

Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше "напрягаться" на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени направить на дополнительные заработки.

Низкая зарплата на фоне сохранения в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Кадровый учет, особенно в малых организациях, поставлен слабо, а порой и вовсе отсутствует. При этом ни бухгалтеры, ни руководители в большинстве случаев не осознают, что им грозит административная ответственность.

Организация может выплачивать работникам, помимо заработной платы, надбавки, доплаты, компенсации, премии, материальную помощь.

Надбавки могут быть установлены законодательно. Тогда они выплачиваются в обязательном порядке. Примером законодательно установленной может служить надбавка, выплачиваемая взамен суточных работникам, выполняющим работы вахтовым методом. Такая надбавка выплачивается за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя до места выполнения работы и обратно. Также работодатель может выплачивать надбавки по собственной инициативе, например, за выслугу лет.

Доплаты к основной зарплате начисляют, если условия труда отклоняются от нормальных. Например, за работы в сверхурочное или в ночное время, в праздничные и выходные дни.

Компенсация за использование и износ инструмента, личного транспорта, других технических средств и материалов выплачивается работнику, если он использует личное имущество с согласия или ведома работодателя и в его интересах. Кроме того, работодатель может возмещать сотруднику расходы, связанные с использованием его имущества. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора.

Любые компенсационные выплаты должны быть предусмотрены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом во все названные документы должны входить положения о компенсационных выплатах с разной степенью раскрытия. Одни документы их предусматривают, другие - расшифровывают, третьи - определяют категории лиц, которым полагаются эти выплаты [13, с. 29].

Одним из самых распространенных видов компенсаций является компенсация за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов.

Многие организации в нарушение статьи 136 <garantF1://12025268.1366> Трудового кодекса РФ выдают зарплату один раз в месяц. Считается, что такой режим более удобен. Зачастую работники не возражают, от них получены письменные заявления, и соответствующая норма закреплена в коллективном договоре. В этом и кроется опасность.

Коллективные договоры или локальные нормативные акты организации не могут устанавливать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. А выплата зарплаты один раз в месяц как раз к таким положениям и относится.

Статья 236 <garantF1://12025268.236> ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

В случае нарушения сроков выплаты сумм, причитающихся работнику, в том числе заработной платы, оплаты отпусков, выплат при увольнении и других выплат, работодатель обязан возместить работнику всю сумму неполученных выплат с уплатой процентов (денежной компенсацией).

Размер такой компенсации не может быть ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования <garantF1://10080094.0> ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, включая день фактического расчета. Ответственность по ведению кадрового учета возложена на руководителя организации. Практика проведения проверок показывает, что на малых и средних организациях кадровым учетом занимается бухгалтер или секретарь. А их загруженность и квалификация не дают возможности поставить этот учет правильно, что выливается в негативные для организации результаты проверок.

Кадровый учет - не простое дело. Это самостоятельный блок работы, связанный с постоянным ведением огромного объема документов. Поэтому в каждой организации, независимо от численности сотрудников, должны быть все установленные законодательством документы. Каждый руководитель должен помнить, что при проведении государственного контроля у него существуют не только обязанности перед проверяющими органами, но и определенные права, установленные, в том числе <garantF1://12064247.0>З от 26.12.08 г. № 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

Таким образом, государственное регулирование заработной платы осуществляется путем применения норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использования тарифной системы оплаты труда, являющейся средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы, установления и изменения минимального размера оплаты труда (МРОТ) который является государственной гарантией и устанавливается федеральным законом, налогового регулирования средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц.

В следующей главе необходимо рассмотреть методику анализа формирования и использования фонда оплаты труда в организации.

2. Методика анализа фонда оплаты труда организации

.1 Анализ формирования фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда в федеральных государственных учреждениях формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, размеров субсидий, предоставленных федеральным бюджетным и автономным учреждениям на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими в соответствии с государственным заданием государственных услуг (выполнением работ), объемов средств, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета и используемых учреждениями с учетом исполнения ими целевых показателей эффективности работы, объемов средств государственных внебюджетных фондов, направленных на возмещение затрат учреждений на оказание медицинских услуг, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться федеральным казенным учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Фонд оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся в ведении органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, формируется в соответствии с законодательством РФ, субъектов РФ и нормативными правовыми актами муниципальных образований.

Увеличение фондов оплаты труда государственных и муниципальных учреждений осуществляется исходя из возможностей соответствующих бюджетов с учетом обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги не ниже уровня инфляции и мотивации работников к повышению эффективности труда в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ, решениями Правительства РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также в соответствии с иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Бюджетные ассигнования, предусмотренные в федеральном бюджете, бюджетах субъектов РФ и местных бюджетах на увеличение фондов оплаты труда работников учреждений, рекомендуется направлять преимущественно на увеличение размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений в пределах указанных ассигнований.

Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений (далее - учреждения) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом настоящих рекомендаций.

Органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления рекомендуется:

а) при введении новых систем оплаты труда работников учреждений предусматривать установление базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы (минимальных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) по профессиональным квалификационным группам, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

б) не допускать установления различных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, различных повышающих коэффициентов к ним либо диапазонов размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по одним и тем же должностям работников с одинаковой квалификацией, выполняющих одинаковую трудовую функцию;

в) соблюдать принцип оптимального соотношения уровней оплаты труда руководителей и работников учреждений, в том числе с учетом применения кратности к средней заработной плате работников, включенных в перечни должностей и профессий работников учреждений, относящихся к основному персоналу, при установлении конкретных размеров должностных окладов руководителей учреждений, предусмотренный для федеральных государственных учреждений;

г) не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности (федеральную собственность, собственность субъекта РФ, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем оплаты труда при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм труда и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, обратив особое внимание на:

а) определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников на основе профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

б) определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) по занимаемой работником должности с учетом требований к квалификации и сложности выполняемых работ;

в) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, утверждаемыми федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

г) определение размеров выплат компенсационного характера, исчисляемых исходя из фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, установленных работникам за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда, а в случаях, предусмотренных законодательством, - исходя из заработной платы работников. При этом размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями;

д) установление размеров и определение условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

е) установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - на 10 - 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;

ж) применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, а также на предоставление бюджетным учреждениям соответствующей субсидии на иные цели для использования их на поощрение руководителей и введение порядка перераспределения и направления неиспользованных средств премиального фонда руководителя учреждения на выплаты стимулирующего характера работникам данного учреждения, а также на премирование руководителей и (или) на стимулирующие выплаты работникам других подведомственных учреждений;

и) утверждение штатного расписания руководителем учреждения самостоятельно;

к) установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и их изменении в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

При разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления не вправе:

а) формировать и утверждать профессиональные квалификационные группы, квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам;

б) переносить профессии рабочих и должности служащих в другие профессиональные квалификационные группы и квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп, изменять порядок регулирования продолжительности рабочего времени;

в) применять наименования должностей работников, по которым отсутствуют утвержденные в установленном порядке квалификационные характеристики;

г) утверждать квалификационные характеристики по должностям служащих и профессиям рабочих;

д) устанавливать повышающие коэффициенты за наличие среднего или высшего профессионального образования при формировании размеров должностных окладов (ставок заработной платы) по должностям служащих, квалификационные характеристики которых не содержат требований о наличии среднего или высшего профессионального образования;

е) устанавливать по должностям работников, входящих в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различные размеры повышающих коэффициентов к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы;

ж) устанавливать диапазон тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы при одинаковых показателях квалификации (квалификационная категория, уровень образования, стаж работы) по должностям работников, входящих в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы.

При введении и применении систем оплаты труда работников учреждений обращать внимание на:

а) необходимость формирования в положениях об оплате труда, разрабатываемых в учреждении, условий оплаты труда, которые свойственны только работникам данного учреждения, а также на обязательность установления в них по всем имеющимся в штате учреждения должностям работников фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп. При этом базовые (минимальные) тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления, целесообразно рекомендовать учреждениям использовать лишь в качестве ориентиров, не указывая их в положении об оплате труда работников конкретных учреждений;

б) закрепление в трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудовому договору) его конкретной трудовой функции, условий оплаты труда с указанием фиксированного (конкретного) размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленного ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы);

в) определение размеров выплат компенсационного характера, исчисляемых исходя из фиксированного размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленного работнику за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда, а в случаях, предусмотренных законодательством, - исходя из заработной платы работника;

г) формирование единого штатного расписания в учреждении независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения;

д) наличие критериев и показателей для стимулирования труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом;

е) применение демократических процедур при оценке эффективности работы различных категорий работников для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера (создание соответствующей комиссии с участием представительного органа работников);

ж) необходимость внесения изменений в трудовые договоры с работниками (заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам) в случаях изменения условий и размеров оплаты труда, в том числе при переходе на новые системы оплаты труда, при установлении и изменении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, установленных работникам за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда, размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера;

и) нецелесообразность внесения в локальные нормативные акты положений, дублирующих нормы Трудового кодекса РФ, а также иных нормативных правовых актов РФ, содержащих нормы трудового права.

В процессе данного анализа выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины, под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе [22, с. 95].

При формировании средств на оплату труда и выплаты социального характера анализируют структуру их расходования.

Фонд оплаты труда отражает условия оплаты, гарантии и компенсации, определенные работодателем и персоналом на основе коллективных и индивидуальных договоров которые формируют как индивидуальную заработную плату так и доход работающего. При этом следует учитывать, что фонд оплаты труда является совокупностью индивидуальных заработков, начисленных персоналу, независимо от источников покрытия затрат (прибыль, себестоимость, целевые поступления).

Фонд выплат социального характера по своему экономическому содержанию отражает расходы работодателя, а следовательно доходы персонала в связи с трудовой деятельностью в данной организации. Компенсации и социальные льготы на лечение. отдых, проезд и другие цели, направленные на развитие способностей персонала, предоставляются за счет прибыли или себестоимости произведенных продукции и услуг [5, с. 197].

Анализ абсолютного изменения фонда оплаты труда работников и его элементов проводится по организации в целом и по его структурным подразделениям, а также по всем категориям работников по формуле:

∆ФОТ_абс = ФОТ_отч - ФОТ_пл, (11)

где ФОТ_отч и ФОТ_пл - фонд оплаты труда соответственно в отчетном и плановом перио-дах;

∆ФОТ_абс - абсолютное изменение фонда оплаты труда.

Использование метода абсолютных разностей правомерно только в структурах, не связанных с изменением объема выпускаемой продукции и оказываемых слуг.

Рассматривая фонд оплаты труда работников как функцию двух переменных: среднего размера заработной платы на одного работника и среднесписочной численности, можно определить их влияние на изменение общего фонда оплаты труда работников:

∆ФОТ_абс.ч = (Ч_{отч(факт)}- Ч_пл(баз)) ∙ СЗ_пл(баз), (12)

∆ФОТ_абс.сз = (СЗ_{отч(факт)}- СЗ_пл(баз)) ∙ Ч_{отч(факт)}, (13)

где ∆ФОТ_абс.ч и ∆ФОТ_абс.сз- соответственно изменения фонда оплаты труда за счет изменения численности и средней заработной платы;

Ч_{отч(факт)}и Ч_пл(баз) - численность работников в анализируемом и плановом (базовом) периодах;

СЗ_{отч(факт)}и СЗ_пл(баз) - средняя заработная плат в анализируемом и плановом (базовом) периодах.

Контрольным расчетом в данном случае является:

∆ФОТ_абс.ч + ∆ФОТ_абс.сз = ∆ФОТ_абс. (14)

Анализ абсолютного и относительного изменения фонда оплаты труда и его элементов целесообразно дополнять изучением долей изменения фонда оплаты труда за счет изменения численности (Д_фот.ч) и за счет изменения средней заработной платы на одного работника (Д_{фот.с.з.}):

; (15)

. (16)

где Д_фот.ч - доля изменения фонда оплаты труда за счет изменения численности;

Д_{фот.с.з.} - доля изменения фонда оплаты труда за счет изменения средней заработной платы.

Анализ динамики долей фонда оплаты труда работников проводится при условии Д_фот.ч > 0 и Д_фот.с.з> 0.

Основной причиной отклонения анализируемой численности от плановой (базовой) может быть нарушение штатной дисциплины, влекущее за собой необоснованное привлечение работников.

Основными причинами отклонения средней заработной платы являются:

) для работников, занятых на сдельных работах, - изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты труда, использование сверхурочной работы, изменение премиальных положений и т.п.;

) для работников, занятых на повременных работах, - изменение отработанного времени; перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат; нарушение штатного расписания и т.п. [5, с. 208].

Таким образом, в процессе данного анализа формирования фонда оплаты труда выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе, проводится проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по организации, по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих, выявляются основные причины абсолютных и относительных отклонений, определяются значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения в расходовании фонда оплаты труда и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход фонда оплаты труда, разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и их экономическое обоснование.

Проведение анализа предполагает использование определенной базы. Это - статистическая и бухгалтерская документация, утвержденные нормативы расходования средств, другие плановые и отчетные документы. В процессе анализа следует использовать следующие документы: штатные расписания, положения об оплате труда и коллективный договор данной организации; положение о премировании; расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, разовым вознаграждениям, другие документы.

Далее рассмотрим методику анализа использования фонда оплаты труда.

2.2 Анализ использования фонда оплаты труда

Анализ направлен на оценку использования фонда оплаты труда и других расходов работодателя на содержание рабочей силы по отдельным элементам затрат или необоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнению с рыночной ценой труда. Он должен проводиться периодически, чтобы убедиться в соответствии фактических данных запланированным показателям. Объективная оценка складывающейся ситуации с расходованием средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей.

Для оценки результатов действия факторов внешней и внутренней среды используется совокупность методов и приемов анализа, выбор которых зависит от специфики влияния конкретного фактора на заработную плату (см. Прил. А).

При анализе необходимо четко различать размеры, динамику и структуру затрат работодателя на оплату труда и в целом на содержание персонала [23, с. 169].

Выбор объекта и периодичности анализа зависит от решаемых задач в области планирования и расходования средств на оплату труда, а также от степени охвата и глубины намеченного изучения. В зависимости от этого выделяют три вида анализа, связанного с доходами работников: предварительный, текущий и ориентированный на перспективу.

Предварительный анализ предшествует разработке плановых показателей. Его проведение предполагает использование информации об уровне заработной планы, затратах на социальное страхование, социальные выплаты и льготы, предоставляемые работникам организациям. Сопоставление собственных данных с внешними показателями дает возможность определить стратегию дальнейшего развития организации, установить ориентиры и предельно допустимые показатели при планировании средств на оплату труда.

Текущий анализ направлен прежде всего на изучение внутренних факторов деятельности организации, определение отклонений фактических показателей от запланированных и выявление причин этих отклонений. Он проводится как в постатейном разрезе так и по уровням управления [24, с. 240].

Ориентированный на перспективу анализ выявляет динамику и тенденции изменения оплаты труда во взаимосвязи с оценкой влияния различных экономических факторов и временных параметров. Результаты данного анализа служат основой для получения прогнозных оценок и разработки перспективных планов.

В структурных подразделениях анализ целесообразно проводить один раз в месяц или квартал. По предприятию в целом целесообразно анализировать не реже, чем один раз в квартал, какой-либо аспект затрат на содержание персонала, вызывающий озабоченность намечаемым отклонениям фонда оплаты труда от плановых показателей или текучестью кадров, связанной с неудовлетворенностью уровнем заработной платы. Ежегодно в организации должен проводиться многоцелевой анализ планирования и использования фонда оплаты труда.

Анализ эффективности использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера необходимо проводить по следующим обязательным направлениям использования средств:

– выплаты за отработанное время;

– оплата за неотработанное время;

– единовременные поощрительные выплаты;

– выплаты социального характера.

Четыре направления относятся к направления фонда оплаты труда, а последнее направление характеризует использование средств на социальные выплаты. Изменение пропорций между этими направлениями отражает изменения, происходящие между работодателем и персоналом. Задача анализа в данном случае заключается в установлении и оценке связи этих изменений с результатами производственной деятельности или деятельности групп персонала [12, с. 357].

В процессе анализа использования фонда оплаты труда решаются следующие задачи:

) систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по предприятию по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих;

) выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений;

) проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

) определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения в расходовании фонда оплаты труда и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход фонда оплаты труда;

) разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и их экономическое обоснование;

) определение экономической эффективности применяемых систем премирования.

Рисунок 2. Основные направления и элементы анализа заработной платы
Выделяют следующие направления аналитической работы:

– анализ общих затрат на оплату труда;

– анализ расходования средств по основным направлениям издержек;

– анализ использования фонда оплаты труда по категориям персонала.

Основные направления и элементы анализа заработной платы представлены на рис. 2.

В процессе анализа средств на оплату труда проводится сравнение фактических данных за анализируемый период:

– с фактическими данными базисного периода;

– с плановыми показателями;

– с нормативными показателями;

– с лучшими или худшими данными прошедших периодов;

– с другими данными привлекаемыми для анализа.

В соответствии с постановлением Федеральной службы государственной статистики (Росстата) от 3.10.2004 г. № 50 "Порядок заполнения и предоставления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения" организации, учреждения, организации заполняют форму № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников". В данной форме показываются начисленные за отчетный период суммы независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока из фактической.

В отчете по форме № П-4 отражаются и выплаты социального характера. Не включаются в отчетность расходы, которые не учитываются в фонде оплаты труда и выплатах социального характера.

Все сведения первичной учетной документации по оплате труда и формы федерального государственного статистического наблюдения могут быть использованы в аналитической работе.

Полученная после проведения анализа информация призвана служить основанием для выработки управленческих решений, обеспечивающих более рациональное расходование фонда оплаты труда и в целом затрат работодателя на рабочую силу. Анализ расходов на рабочую силу необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность организации, создавать благоприятные условия для развития персонала.

Основной целью анализа расходов на оплату труда является выявление недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда. Изучение динамики расходования средств на оплату труда позволяет провести оценку размеров заработной платы по сравнению с достигнутыми показателями эффективности производства [27, с. 346].

В процессе анализа заработной платы устанавливается соответствие объема этих средств запланированному уровню по структурным подразделениям организации, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии.

Анализ использования фонда оплаты труда является исходным пунктом планирования, поскольку на его основе рассчитываются многие плановые показатели. В то же время анализ завершает каждый плановый период (месяц, квартал, год), с его помощью осуществляется контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы в целях их дальнейшего развития, а также недостатки, которые в дальнейшем должны быть устранены.

Анализ использования средств на оплату труда и социальные выплаты по основным направлениям следует начинать с анализа изменений в их структуре.

В ходе дальнейшего анализа проводят оценку структурных изменений по каждому направлению использования средств на оплату труда и выплат социального характера. При анализе использования средств на оплату за отработанное время определенный интерес представляет динамика соотношения тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера, отражающая качество нормирования труда. Низкая доля оплаты по тарифным ставкам в оплате за отработанное время указывает на плохое состояние нормирования труда и необоснованное применение систем оплаты труда.

В этой части использования средств на оплату труда изучают соотношение между темпами роста среднечасовой и среднемесячной заработной платы. Если в составе заработной платы увеличивается доля, связанная с эффективностью и качеством труда, это значит, что имеет место превышение темпов роста среднечасового заработка над среднемесячным [31, с. 498].

Анализ использования средств на единовременные поощрительные выплаты обязателен, так как они непосредственно влияют на материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Пристальное внимание следует уделить анализу использования средств на выплаты социального характера. Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера организации, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала. В условиях сокращения государственных расходов на выплаты социального характера наблюдается смещение нагрузки соответствующих программ на уровень развития организации. Учитывая это, государство должно стимулировать развитие фондов социальных выплат в организации.

Таким образом, анализ направлен на оценку использования фонда оплаты труда и других расходов работодателя на содержание рабочей силы по отдельным элементам затрат или необоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнению с рыночной ценой труда. Он должен проводиться периодически, чтобы убедиться в соответствии фактических данных запланированным показателям. Объективная оценка складывающейся ситуации с расходованием средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей.

2.3 Методы оптимизации затрат на оплату труда в организации

Цель управления затратами на персонал заключается в их оптимизации, под которой понимается увеличение экономических результатов деятельности организации (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал [21, с. 3].

Задачи:

– выявить направления формирования затрат на персонал в разрезе функций управления персоналом;

– определить источники возмещения затрат на персонал исходя из финансовых возможностей работодателя;

– установить наиболее экономически выгодные способы реализации функций управления персоналом, исходя из приоритетных направлений затрат на персонал, определяемых целями субъектов управления, влияния внешних и внутренних факторов.

К основным затратам на персонал относятся:

– непосредственно зарплата и оклады (в зависимости от принятой системы оплаты труда в организации это может быть оклад, сдельная часть, премии и всевозможные компенсации - за сверхурочную работу, работу в выходные дни и т.п.);

– оплата времени отсутствия на работе, так называемое неотработанное время (оплачиваемый отпуск, больничные, государственные праздники и т.п.);

– премиальные и денежные вознаграждения (премия по результатам работы за год, премии по участию в прибылях, например для членов совета директоров, и другие выплаты сверх установленной нормы);

– затраты на социальное обеспечение, как установленные законом, так и корпоративные (пенсионное обеспечение, выплаты по инвалидности или в связи с производственной травмой);

– стоимость обучения (сюда входит стоимость адаптационных мероприятий, оплата работы наставников, оплата курсов повышения квалификации / переобучения или тренинговых программ и т.д.);

– стоимость «культурно-бытового» обслуживания (корпоративное питание, социально-культурные мероприятия, оплата санаторно-курортного лечения, стоимость рабочей одежды, транспорта для персонала, оплата проезда и т.п.).

Подход к оптимизации затрат на персонал может быть следующий:

– лучше платить переработки, чем оплачивать простои, т.е. лучше привлекать людей дополнительно к работе в выходные дни, оплачивая переработки, чем держать в штате лишних сотрудников;

– лучше затраты переменные, чем постоянные, т.е. максимальное привлечение аутсорсинга с переменной оплатой, привлечение специалистов по договорам подряда. Главное - перевод в переменные затраты, а не полное обнуление постоянных затрат;

– ускорить процесс обучения. Многие организации, которые планируют работать и быть успешными, используют сегодняшнюю ситуацию, чтобы научить, переучить сотрудников, подготовить к будущему росту;

– изменить не количество составляющих социального пакета, а его качество, к примеру, предоставить более дешевую медицинскую страховку, снизить компенсацию за использование мобильной связи и т.п.

Можно предложить некоторые инструменты, позволяющие оптимизировать затраты:

– ускорить процесс обучения внутри организации, чтобы от сотрудников быстрее можно было бы получить результат;

– предоставить возможность сотрудникам работать на дому в дистанционном режиме, чтобы сэкономить на офисных затратах;

– заменить дорогие и пафосные корпоративные празднования добрыми «посиделками» по отделам или нехитрыми конкурсами;

– ужесточить дисциплину - даже самые креативные и творческие организации стали понимать, что присутствие на рабочем месте еще, конечно, не гарантия качественной работы, но повышает вероятность ее выполнения в срок;

– ужесточить политику в области интернета, и не только из-за вопросов безопасности, но и для большей производительности.

Но если появилась осознанная необходимость сокращения сотрудников, то лучше воспользоваться следующим алгоритмом:

– определить ключевые должности в организации, обслуживающие основной, доходоприносящий бизнес-процесс, помня о том, что часть позиций не понадобится в ближайшее время и при дальнейшем росте;

– сократить объем обслуживающих функций и количество персонала, который эти функции обслуживает;

– проработать вопрос о передаче дополнительных функций сотрудникам, которые остаются в организации.

Сокращение численности является достаточно рискованным и дорогим процессом, ведь сотрудник, предупрежденный о сокращении, фактически не работает, но присутствует на рабочем месте и создает соответствующий настрой в коллективе. Для сокращения должности нужно искать обоснования, например, есть льготные категории, не подлежащие сокращению (беременные женщины, несовершеннолетние, пребывающие в отпуске или на больничном и т.д.). Нельзя уволить члена профсоюза без учета мнения этого органа, без предупреждения об увольнении за два месяца, нельзя уволить сотрудников с более высокой квалификацией, чем те, кто остается на аналогичных должностях, поскольку в соответствии с ТК РФ при сокращении штата предпочтение отдается тому, у кого выше квалификация [11, с. 305].

Кроме того, если посчитать все затраты, которые понесет организация при сокращении персонала, не только прямые, но и косвенные, набегают весьма существенные суммы, ведь нужно учитывать и затраты на отбор, обучение, введение в должность новых сотрудников, когда вновь начнется расширение деятельности. А как можно оценить влияние сокращений на мотивацию и лояльность оставшихся работников, на имидж работодателя на рынке труда и др.

Организация также может ввести режим неполного рабочего времени, в противном случае изменения организации или технологии производства могут повлечь массовое увольнение работников. Когда такая угроза существует, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Сокращенный рабочий день или рабочая неделя инструмент, позволяющий избежать сокращений и сохранить профессионалов при одновременном сокращении издержек на рабочую силу. Например, предоставление неоплачиваемых отпусков. Увольнения по собственному желанию также сокращают внутриорганизационное предложение рабочей силы, поэтому руководство может быть заинтересовано в стимулировании добровольного ухода работников путем выплаты единовременного пособия или предоставления помощи в поисках новой работы.

За каждым руководителем встает выбор во главу угла поставить этические вопросы или экономическую целесообразность. Но и в этом случае у организации остается много инструментов, позволяющих сокращать с минимальными затратами. Это и ликвидация организации, и перевод к другому работодателю (другое юридическое лицо), и увольнение в связи со сменой собственника компании. Остается и увольнение по собственному желанию (с возможностью легко обжаловать в суде работником), и соглашение сторон с выгодой для работника и работодателя. В любом случае придется:

– обеспечить соблюдение трудового законодательства;

– выработать четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению - стаж работы в организации, наличие дисциплинарных взысканий;

– организовать коммуникационную кампанию для предоставления сотрудникам полной информации о причинах увольнений, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию.

Существует западный опыт оптимизации затрат на персонал с минимальным ущербом для организации. И наиболее распространена практика аутплейсмента (outplacement «out» означает «вне», а «placement» - «размещение»), т.е. помощь в трудоустройстве уволенных, работа с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи при мероприятиях по оптимизации численности.

Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре блока:

– организация работы с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи (трудоустройство) при уходе из компании;

– проведение адаптационного мини-семинара для высвобождаемых сотрудников на темы: рынок труда сегодня, аспекты подготовки резюме, алгоритм успешного прохождения интервью;

– проведение экспресс-диагностики высвобождаемых сотрудников с выдачей рекомендаций по их трудоустройству;

– обеспечение психологической поддержки высвобождаемых сотрудников.

Пока еще не получили широкого распространения в России такие практики аутплейсмента, как:

– перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;

– предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации;

– предоставление увольняемому сотруднику специального кабинета, где он может пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства.

Таким образом, в процессе данного анализа формирования и использования фонда оплаты труда выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе.

В следующей главе рассмотрим особенности формирования и использования фонда оплаты труда на примере администрации Новосибирского района.

3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда администрации новосибирского района

.1 Общая характеристика администрации Новосибирского района

Новосибирский район образован в 1939 году. Изначально в него входили Бердский поселковый, Обской городской и 13 сельских Советов. На его территории было свыше 53 тыс. жителей, работало 46 сельскохозяйственных артелей, два промколхоза, шесть кустарных промысловых артелей и две МТС. С годами география района менялась.

Новосибирский район выделяется среди всех остальных районов области. Когда-то он создавался для снабжения областного центра овощами, молоком и мясом, т.е. как сельскохозяйственный пояс г. Новосибирска. Эта близость к центру сказалась на характере района. Здесь, на стыке с городской инфраструктурой, возникли крупные, динамично развивающиеся промышленные организации, а в последние годы активно создаются наукоемкие производства.

Сегодня Новосибирский район включает в себя 81 населенный пункт, 1 поселковый и 17 сельских поселений с населением 109,5 тыс. чел. Административный центр района - г. Новосибирск.

Экономическую основу района составляет более 3,5 тыс. организаций различных форм собственности, в том числе 3,0 тыс. организаций малого бизнеса и более 2,7 тыс. индивидуальных предпринимателей.

Администрация Новосибирского района Новосибирской области зарегистрирована как юридическое лицо в ИФНС по Центральному району г. Новосибирска 14 января 2005 года и действует на основании Устава муниципального образования. По земельному налогу поставлены на учет в ИФНС по Железнодорожному району г. Новосибирска 21 июня 2010 года.

Юридический и фактический адрес: 630007, г. Новосибирск. ул. Свердлова,14.

Кассовое обслуживание исполнения бюджета Новосибирского района осуществляется через казначейский отдел Управления финансов и налоговой политики Новосибирского района с использованием программы АС "УРМ", разработанной и сопровождаемой НПО "Криста". Кассовое обслуживание средств федерального бюджета осуществляет отделение по Новосибирскому району Управления Федерального казначейства по Новосибирской области. В УФК открыт лицевой счет для учета операций со средствами, поступающими во временное распоряжение получателей бюджетных средств.

В ГРКЦ ГУ Банка России по Новосибирской области были открыты два счета: для выплаты наличных денег бюджетополучателям и балансовый счет "Счета негосударственных организаций. Финансовые организации" для учета средств организаций, не являющихся участниками бюджетного процесса, в т.ч. автономных учреждений, созданных на базе имущества, находящегося в муниципальной собственности.

Получение заработной платы и подотчетных сумм работников администрации осуществляется через ОАО КБ "Акцепт" по договору от 8 мая 2009 года.

Администрация является муниципальным казенным учреждением, образованным для осуществления управленческих функций, обладает правами юридического лица.

Администрацией руководит глава администрации на принципах единоначалия.

Главой администрации является Глава района.

Структура администрации утверждается Советом депутатов по представлению Главы района. В структуру администрации входят глава администрации, заместители главы администрации, структурные подразделения администрации.

Администрация формируется Главой района, который утверждает штатное расписание администрации и ее структурных подразделений в соответствии с расходами, предусмотренными в местном бюджете на финансовое обеспечение деятельности администрации.

Новосибирский район имеет собственный бюджет - бюджет Новосибирского района (местный бюджет).

Местный бюджет разрабатывается администрацией и утверждается решением Совета депутатов.

В местном бюджете в соответствии с бюджетной классификацией РФ раздельно предусматриваются доходы, направляемые на осуществление полномочий органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения, и субвенции, предоставленные для обеспечения осуществления органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий, переданных им федеральными законами и законами Новосибирской области, а также осуществляемые за счет указанных доходов и субвенций соответствующие расходы местного бюджета.

Порядок формирования, утверждения, исполнения местного бюджета и контроль за его исполнением, а также иные положения, регулирующие порядок осуществления органами местного самоуправления бюджетных полномочий, определяются Советом депутатов в соответствии с требованиями, установленными Бюджетным кодексом РФ, федеральными законами, законами Новосибирской области.

Проект местного бюджета, решение об утверждении местного бюджета, годовой отчет о его исполнении, ежеквартальные сведения о ходе исполнения местного бюджета, о численности муниципальных служащих органов местного самоуправления и работников муниципальных учреждений с указанием фактических затрат на их денежное содержание подлежат официальному опубликованию.

Органы местного самоуправления Новосибирского района обеспечивают жителям поселения возможность ознакомиться с указанными документами и сведениями в случае невозможности их опубликования.

К собственным доходам местного бюджета относятся:

1) средства самообложения граждан;

) доходы от местных налогов и сборов;

) доходы от региональных налогов и сборов;

) доходы от федеральных налогов и сборов;

) безвозмездные поступления из других бюджетов бюджетной системы РФ, включая дотации на выравнивание бюджетной обеспеченности Новосибирского района, субсидии и иные межбюджетные трансферты, предоставляемые в соответствии со ст. 62 ФЗ от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», и другие безвозмездные поступления;

) доходы от имущества, находящегося в муниципальной собственности Новосибирского района;

) часть прибыли муниципальных организаций, остающейся после уплаты налогов и сборов и осуществления иных обязательных платежей, в размерах, устанавливаемых Советом депутатов, и часть доходов от оказания органами местного самоуправления и казенными муниципальными учреждениями платных услуг, остающаяся после уплаты налогов и сборов;

) штрафы, установление которых в соответствии с федеральным законом отнесено к компетенции органов местного самоуправления;

) добровольные пожертвования;

10) иные поступления в соответствии с федеральными законами, законами Новосибирской области и решениями органов местного самоуправления.

Расходы местного бюджета осуществляются в соответствии с БК РФ.

Администрация ведет реестр расходных обязательств Новосибирского района - свод (перечень) нормативных правовых актов и заключенных органами местного самоуправления договоров и соглашений (отдельных статей, пунктов, подпунктов, абзацев нормативных правовых актов, договоров и соглашений), предусматривающих возникновение расходных обязательств, подлежащих исполнению за счет средств местного бюджета.

Реестр расходных обязательств Новосибирского района ведется в порядке, установленном администрацией. Структура администрации Новосибирского района утверждается Советом депутатов Новосибирского района Новосибирской области по представлению Главы района.

Главой района утверждает штатное расписание администрации в соответствии с расходами, предусмотренными в местном бюджете на содержание администрации.

Проанализировав организационную структуру в Администрации можно заметить, что она является линейно - функциональной (см. рис. 3).

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения. Структурные подразделения администрации района планируют свою работу самостоятельно. Планы их работы подлежат согласованию с курирующим заместителем главы администрации, а при его отсутствии контроль выполнения планов осуществляют руководители соответствующих структурных подразделений.

Заместитель главы в сфере социального обеспечения осуществляет руководство следующими отделами:

- управление образования;

- отдел социального обслуживания отдельных категорий граждан;

- управление культуры;

- управление опеки и попечительства;

- отдел по делам молодежи;

- отдел по физической культуре и спорту;

- комиссия по делам несовершеннолетних;

- отдел мобилизационной работы ГО и ЧС;

- управление социальной защиты населения.

Рисунок 3 - Структура администрации Новосибирского района

Заместитель главы в сфере дорожного хозяйства и ЖКХ курирует следующие отделы:

- управление ЖКХ, энергетики и газификации;

- отдел строительства, транспорта, связи и дорожного хозяйства.

Заместитель главы по вопросам сельского хозяйства является начальником управления сельского хозяйства, отвечающего за реализацию государственной политики в сфере сельского хозяйства; анализ состояния дел в агропромышленном комплексе района; выработка предложений по развитию сельского хозяйства района.

Заместитель главы по вопросам земельных отношений курирует:

- управление земельных отношений;

- отдел архитектуры и градостроительства;

- отдел инвестиционного развития.

Заместитель главы по экономике:

- управление экономического развития, промышленности и торговли;

- отдел труда;

- отдел по природным ресурсам и охране окружающей среды.

Управляющий делами, обладает правами заместителя главы, отвечает за формирование решений в сфере муниципальной службы, кадровой политики, организацию работы аппарата управления администрации, обеспечение организационных и материально-технических условий деятельности Администрации Новосибирского района. Осуществляет координацию и руководство следующих структурных подразделений администрации:

- управление делами (специалист по кадрам);

- организационно-контрольный отдел;

- административно-хозяйственный отдел;

- отдел учета и отчетности;

- отдел архивной службы;

- юридический отдел.

Важным фактором в процессе работы является анализ расходов администрации Новосибирского района. Данные представлены в табл. 1.

Из представленной информации видно, что расходы с каждым годом увеличиваются: в 2011 году, по сравнению с 2010 годом, расходы увеличились на 10,3 %, а в 2012 году, по сравнению с предыдущим - на 40,6 %. Явно выражен подъем затрат на приобретение работ и услуг, это связано с повышением затрат на транспортные услуги, услуги по содержания имущества и прочие услуги.

Таблица 1 - Анализ расходов Администрации Новосибирского района Новосибирской области за 2010 - 2012 гг.

Статьи расходов	Сумма затрат по статье, тыс. руб.			Абсолютные изменения, (±)		Темп роста, %
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Расходы всего в т.ч.:	870557,7	960353,8	1350608,7	+89796,1	+390254,9	10,3	40,6
Заработная плата главы администрации	933,5	815,4	688,3	- 118,0	- 127,1	-12,6	-15,6
Заработная плата муниципальных служащих	30590,3	31086,4	34528,6	+ 496,1	+ 3442,2	1,6	11,0
Заработная плата работников технического обеспечения	1402,6	1444,0	1524,4	+ 41,4	+ 80,4	2,9	5,6
Заработная плата рабочих	3365,8	3707,4	4537,5	+ 341,6	+ 830,1	10,1	22,4
Служебные командировки (оплата проезда и проживания)	22,0	20,0	19,0	- 2,0	- 1,0	- 9,0	- 5,0
Расходы на содержание служебных легковых автомобилей	3958,0	4108,0	3683,0	+ 150,0	- 425,0	3,8	-10,3
Приобретение работ, услуг, в том числе:	18495,0	19831,0	20558,0	+ 1336,0	+ 727,0	7,2	3,7
услуги связи	1523,0	1557,0	1492,0	+ 34,0	- 65,0	2,2	- 4,2
транспортные услуги	179,0	159,0	211,0	- 20,0	+ 52,0	-11,2	32,7
коммунальные услуги	1285,0	1310,0	1226,0	+ 25,0	- 84,0	1,9	- 6,4
арендная плата за пользование имуществом	1608,0	1633,0	1589,0	+ 25,0	- 44,0	1,6	- 2,7
работы, услуги по содержания имущества	2942,0	3651,0	4037,0	+ 709,0	+ 386,0	24,0	10,6
прочие работы, услуги	10958,0	11521,0	12003,0	+ 563,0	+ 482,0	5,1	4,2

Таблица 2 - Анализ доходов администрации Новосибирского района за 2010 - 2012 гг.

Наименование	Сумма, тыс. руб.			Абсолютные изменения, (±)		Темп роста, %
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Налоговые доходы	290657,5	289784,8	329020,7	- 872,7	+39235,9	- 0,3	13,5
Неналоговые доходы	69180,3	71359,6	73989,5	+ 2179,3	+ 2629,9	3,1	3,7
Доходы от использования имущества в государственной и муниципальной собственности	55554,2	57852,3	59022,5	+ 2298,1	+ 1170,2	4,1	2,0
Плата за негативное воздействие на окружающую среду	3280,0	4126,6	4163,0	+ 846,6	+ 36,4	25,8	0,9
Доходы от продажи земельных участков, государственная собственность на которые не разграничена	4353,0	4421,0	4600,0	+ 68,0	+ 179,0	1,6	4,0
Штрафы, санкции, возмещение ущерба	6266,0	6167,0	6184,0	- 99,0	+ 17,0	- 1,6	0,3
Прочие доходы	690892,0	1088304,0	1171620,9	+397412,0	+ 83316,9	57,5	7,6
Итого доходов	1120183,0	1515848,6	1648600,6	+395665,6	+132752,0	35,3	8,8

В течение последних трех лет происходит снижение затрат на оплату служебных командировок.

Для определения эффективности деятельности муниципальных учреждений используется оценка результативности деятельности муниципальных служащих, представляющая собой комплексную оценку сотрудников по уровню эффективности выполнения должностных обязанностей.

Как известно для определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности проводится аттестация персонала. Итоги аттестации являются показателем эффективности организации.

По данным табл. 2 можно сделать вывод, что доходы администрации Новосибирского района в рассматриваемом периоде увеличиваются: в 2011 году на 35,3 %, в 2012 году на 8,8 %.

Общая численность сотрудников, включая муниципальных служащих и рабочих, на 01.01.2013 г. составляет 159 чел.

3.2 Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Проведем анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района за 2010 - 2012 годы.

По Положению об оплате труда администрации Новосибирского района Увеличение (индексация) размеров должностных окладов производится одновременно при увеличении (индексации) должностных окладов муниципальных служащих и окладов денежного содержания государственных гражданских служащих в соответствии с законом Новосибирской области об областном бюджете Новосибирской области на соответствующий финансовый год.

Оплата труда муниципальных служащих состоит из месячного должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее дополнительные выплаты).

Размер должностного оклада муниципального служащего устанавливается в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы и определяется по формуле:

ДО = БДО х К, (17)

где БДО (базовый должностной оклад) = 2403 руб. (размер должностного оклада по должности государственной гражданской службы Новосибирской области «специалист»);

К - коэффициент кратности, который установлен постановлением администрации Новосибирской области № 206-па от 28.12.2007 г. (в редакции от 13.08.2012г.).

Таблица 3 - Коэффициенты кратности, установленные постановлением Правительства Новосибирской области

Наименование должности	К (коэффициент кратности)
Глава администрации (по контракту)	3,53
Первый заместитель главы администрации	3,35
Заместитель главы администрации	3,10
Управляющий делами	2,83
Начальник управления
Руководитель иного органа местного самоуправления	2,35
Заместитель начальника управления	2.14
Начальник отдела	2,14
Заместитель начальника отдела	1,77
Начальник отдела в управлении	1,61
Главный специалист	1,47
Ведущий специалист	1,33
Специалист 1-го разряда	1,26
Специалист 2-го разряда	1,13
Специалист	1,00

Размер дополнительных выплат определяется, исходя из должности замещаемой муниципальной службы и стажа муниципальной службы в соответствии с Реестром должностей муниципальной службы.

К дополнительным выплатам относятся:

ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин муниципальных служащих (0,10 - 0,20 должностного оклада);

ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе (10 - 30 % должностного оклада);

ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы (60 - 200 % должностного оклада);

ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

ежемесячное денежное поощрение (150 % должностного оклада);

премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (два должностных оклада) и материальная помощь (один должностной оклад).

На должностной оклад и дополнительные выплаты начисляется районный коэффициент.

Оплата труда работников замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы (работников по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления (программист 1 категории, техник); работников группы единой дежурной диспетчерской службы (руководитель группы, техник 1 категории) состоит из месячного должностного оклада, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры должностных окладов равны:

руководитель группы единой дежурной диспетчерской службы - 3834 руб.;

программист 1 категории - 3821 руб.;

техник 1 категории - 3089 руб.;

техник - 2627 руб.

Работникам технического обеспечения устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы (100 % должностного оклада);

ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет (10 - 30 %);

ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

ежемесячное денежное поощрение;

премии по результатам работы;

единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Размер доплаты за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 % должностного оклада (рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Работа в выходные или нерабочие праздничные дни, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени оплачивается в двойном размере дневной ставки должностного оклада (рассчитанного за день работы) за каждый час работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Оплата труда работников рабочих профессий осуществляется на основе должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

К выплатам компенсационного характера относятся доплаты за:

работу в ночное время;

работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема выполняемых работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

сверхурочную работу;

работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки за:

качественные показатели деятельности рабочих;

продолжительность непрерывной работы.

На оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты начисляется районный коэффициент.

Конкретный размер ежемесячной надбавки к окладу определяется главой администрации.

При условии выполнения качественных показателей трудовой деятельности и своевременно и в полном объеме представленной рабочей документации (путевые листы, счет-фактура и т.д.) по итогам работы за календарный период года (месяц) рабочим могут выплачиваться премии пропорционально фактически отработанному времени.

Премии устанавливаются в процентах к окладу и выплачиваются ежемесячно, водителям в размере 100 % должностного оклада, рабочим в размере 50 % должностного оклада.

Месячная начисленная заработная плата рабочих, отработавших за этот период норму рабочего времени и качественно выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже величины минимальной заработной платы, установленной Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Новосибирской области.

Индексация (увеличение) заработной платы рабочих производится в сроки и размерах, устанавливаемых нормативными правовыми актами главы Новосибирского района на основе соответствующих постановлений Губернатора Новосибирской области.

Расчет анализа фонда оплаты труда следует начать с расчета абсолютного отклонения фактической его величины от плановой, данные приведем в табл. 4.

Таблица 4 - Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда в администрации Новосибирского района за 2010 - 2012 гг., тыс. руб.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсол. изм., ±		Темп роста, %
				2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Плановый фонд оплаты труда	36892,1	37553,2	41282,8	+ 661,1	+ 3729,6	1,8	9,9
Фактический фонд оплаты труда	36292,1	37053,2	41278,8	+ 761,1	+ 4225,6	2,0	11,4

По данным табл. 4 можно сделать вывод, что в плановый фонд оплаты труда в 2011 г. увеличился на 661,1 тыс. руб. или 1,8 %, а в 2012 г. на 3729,6 тыс. руб. или 9,9 %.

Фактический фонд оплаты труда увеличился в 2011 г. на 761,1 тыс. руб. или 2,0 %, в 2012 г. на 4 225,6 тыс. руб. или 11,4 %.

В табл. 5 представлены общие данные о численности Администрации, в которой численность сотрудников по плану рассчитана на основе штатного расписания.

Таблица 5 - Численность сотрудников Администрации Новосибирского района

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсол. изм., (±)		Темп роста, %
				2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Численность по плану (чел.)	175	175	175	-	-	-	-
Численность фактическая (чел.)	166	169	159	3	-10	1,8	-5,9
Процент укомплектования шта-та (%)	94,9	96,6	90,9	+ 1,7	- 5,7	-	-

Таким образом, мы видим из табл. 5 происходившие изменения в составе численности сотрудников Администрации за 2010 - 2012 гг.

В 2010 - 2012 гг. плановая численность сотрудников Администрации составляет 175 чел., в то время как фактическая в 2010 г. составляла 166, а в 2011 и 2012 гг. - 169 и 159 чел. соответственно.

Плановая численность сотрудников в 2011 г. осталась без изменений, в то время как фактическая численность увеличилась на 3 чел. или 1,8 % по сравнению с 2010 г., также как и процент укомплектования штатов от 94,9 % до 96,6 % или 1,7 %. В 2012 г. фактическая численность снизилась на 10 чел. или 5,9 %, процент укомплектования штатов уменьшился на 5,7 %.

Рассмотрим и сравним размер и распределение фонда оплаты труда по категориям работников в администрации Новосибирского района за 2010 - 2012 гг.

Таблица 6 - Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

Категория работников	2010 г., тыс. руб.	2011г., тыс. руб.	2012г., тыс. руб.	Абсолютное изменение, (±)		Темп роста, %
				2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Фонд оплаты труда	36292,1	37053,2	41278,8	+761,1	+ 4225,6	2,0	11,4
Глава администрации	933,4	815,4	688,3	- 118,0	- 127,1	- 12,6	- 15,6
Муниципальные служащие	30590,3	31086,4	34528,6	+ 496,1	+ 3442,2	1,6	11,0
Работники технического обеспечения	1402,6	1444,0	1524, 4	+ 41,4	+ 80,4	2,9	5,6
Рабочие	3365,8	3707, 4	4537, 5	+ 341,6	+ 830,1	10,1	22,4
Среднемесячная заработная плата
по организации	18,329	18,206	20,536	- 0,123	+ 2,33	- 0,7	12,8
глава администрации	77,783	67,950	57,358	- 9,833	- 10,592	- 12,6	- 15,6
муниципальные служащие	20,725	20,724	25,021	- 0,001	+ 4,297	-0,005	20,7
работники технического обеспечения	12,987	15,042	14,115	+ 2,055	- 0,927	15,8	- 6,2
рабочие	8,499	8,827	11,121	+ 0,328	+ 2,294	3,9	25,9

Сравнительный анализ фонда оплаты труда по категориям работников 2011 г. с 2010 г. свидетельствует в целом о повышении фонда оплаты труда, исключение составляет глава администрации. Рассмотрим изменение по каждым категориям:

– в целом по администрации на + 761,1 тыс. руб. - 2,0 %;

– по муниципальным служащим на + 496,1 тыс. руб. - 1,6 %;

– по рабочим на + 341,6 руб. - 10,1 %;

– по работникам технического обеспечения на + 41,4 тыс. руб. - 2,9 %.

– по главе администрации на - 118,0 тыс. руб. - 12,6 %.

Из сравнительного анализа фонда оплаты труда по категориям работников 2012 г. с 2011 г. также наблюдается повышение, кроме главы администрации:

– в целом по администрации на + 4225,6 тыс. руб. - 11,4 %;

– по муниципальным служащим на + 3442,2 тыс. руб. - 11 %;

– по рабочим на + 830,1 руб. - 22,4 %;

– по работникам технического обеспечения на + 80,4 тыс. руб. - 5,6 %;

– по главе администрации на - 127,1 тыс. руб. - 15,6 %.

Увеличение фонда оплаты труда рабочих обуславливается тем, что 01.07.2011 г., 01.10.2011 г. и 01.03.2012 г. было повышение окладов на 6,5 %. Наименьшее количество составляет фонд оплаты труда главы администрации, уменьшение связано с тем, что 01.07.2011 г. снизили ежемесячную надбавку за работу со сведениями, содержащими государственную тайну с 50 % до 10 %, после проведения проверки, в октябре 2012 г. глава ушел в отставку. Увеличение фонда оплаты труда муниципальных служащих произошло за счет увеличения окладов с 01.03.2012 г. на 6,5 % и введения дополнительной премии за выполнение особо важных и сложных заданий с 01.10.2012 г. в размере 60 %.

Следующее направление анализа связано с изучением состава и структуры фонда оплаты труда. В табл. 6 рассмотрим структуру фонда оплаты труда администрации Новосибирского района в 2010 - 2012 гг.

Анализируя структуру фонда оплаты труда по категориям персонала, по направлениям использования, можно отметить, что все показатели увеличились в среднем на 11 %. Ежегодный рост фонда оплаты труда является результатом повышения окладов, выплат различных премий, дополнительных оплат. Анализ фонда оплаты труда по окладам в разрезе основных групп и категорий персонала представлен в табл. 7 .

Таблица 6 - Сравнительный анализ фонда оплаты труда 2010 - 2012 гг., тыс. руб.

Показатель	2010 г.		2011 г.		2012 г.		Абсолютные изменения, (±)		Темп роста, %
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
1.Фонд оплаты труда	36292,1	100,0	37053,2	100,0	41278,8	100,0	+ 761,1	+ 4225,6	2,0	11,4
1.1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, в т.ч.:	6133,4	16,9	6291,9	16,9	6976,1	16,9	+ 158,5	+ 684,2	2,6	10,9
1.1.1 Оплата по окладу	6024,5	16,6	6150,8	16,6	6852,3	16,6	+ 126,3	+ 701,5	2,0	11,4
1.1.2 Оплата по табелю	108,9	0,3	111,2	0,3	123,8	0,3	+ 2,3	+ 12,6	2,1	11,3
1.2. Оплата муниципальным служащим за выслугу лет	7258,4	20,0	7410,6	20,0	8255,8	20,0	+ 152,2	+ 845,2	2,0	11,4
1.3. Оплата обслуживающему персоналу за выслугу лет	36,3	0,1	37,0	0,1	41,3	0,1	+ 0,7	+ 4,3	1,9	11,6
1.4. Классный чин	399,2	1,1	407,6	1,1	454,0	1,1	+ 8,4	+ 46,4	2,1	11,4
1.5. Выплаты стимулирующего характера:
1.5.1. Надбавки к заработной плате обслуживающего персо-нала	1451,7	4,0	1482,1	4,0	1651,2	4,0	+ 30,4	+ 169,1	2,1	13,7
1.6. Выплаты компенсационного характера
1.6.1. Надбавки к заработной плате обслуживающего персо-нала	36,3	0,1	37,0	0,1	0,1	+ 0,7	+ 4,3	1,9	11,6
1.7. Ежемесячные денежные поощрения обслуживающего персонала	326,6	0,9	333,5	0,9	371,5	0,9	+ 6,9	+ 38,0	2,1	11,4
1.8. Ежемесячные денежные поощрения работникам технического обеспечения	290,3	0,8	296,4	0,8	330,2	0,8	+ 6,1	+ 33,8	2,1	11,4
1.9. Оплата за особые условия муниципальной службы	5371,2	14,8	5483,9	14,8	6109,3	14,8	+ 112,7	+ 625,4	2,1	11,4
1.10. Ежемесячная премия муниципальным служащим	7548,8	20,8	7707,0	20,8	8585,9	20,8	+ 158,2	+ 878,9	2,1	11,4
1.11. Прочие денежные выплаты, в т. ч.	4717,9	13,0	4816,9	13,0	5366,2	13,0	+ 99,0	+ 549,3	2,1	11,4
1.11.1. Премии по результатам работы, в т. ч.:	725,8	2,0	741,0	2,0	825,6	2,0	+ 15,2	+ 84,6	2,0	11,4
1.11.2. Премии муниципальных служащих	254,0	0,7	259,4	0,7	288,9	0,7	+ 5,4	+ 29,5	2,1	11,3
1.11.3. Премии обслуживающего персонала	471,8	1,3	481,7	1,3	536,6	1,3	+ 9,9	+ 54,9	2,0	11,4
2. Единовременные выплаты	1342,8	3,7	1370,9	3,7	1527,3	3,7	+ 28,1	+ 156,4	2,1	11,4
3. Материальная помощь	653,3	1,8	666,9	1,8	743,0	1,8	+ 13,6	+ 76,1	2,0	11,4

Таблица 7 - Анализ окладов в разрезе основных групп и категорий персонала

Показатели	2010 г.		2011 г.		2012 г.		Абсолютные изменения, (±)		Темп роста, %
	сумма тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Оклад главы администрации	361,5	6,0	369,0	6,0	342,6	5,0	+ 7,5	- 26,4	2,1	- 7,2
Оклады муниципальных служащих	3976,2	66,0	4077,9	66,3	4597,8	67,1	+ 101,7	+ 519,9	2,6	12,7
Оклады работ. технич. обеспечения	421,7	7,0	430,6	7,0	507,0	7,4	+ 8,9	+ 76,4	2,1	17,7
Оклады рабочих	1265,1	21,0	1273,3	20,7	1404,9	20,5	+ 8,2	+ 131,6	0,6	10,3
ВСЕГО	6024,5	100,0	6150,8	100,0	6852,3	100,0	+ 126,3	+ 701,5	2,1	11,4

Как следует из табл. 7, фонд оплаты труда по окладам по основным категориям персонала изменился незначительно. Происходит увеличение окладов муниципальных служащих в 2011 г. на 101,7 тыс. руб. или 2,6 %, в 2012 г. на 519,9 тыс. руб. или 12,7 %, оклады технических работников в 2011 г. увеличились на 8,9 тыс. руб. или 2,1 %, в 2012 г. на 76,4 тыс. руб. или 17,7 %, оклады рабочих в 2011 г. на 8,2 тыс. руб. - 0,6 %, в 2012 г. на 131,6 тыс. руб. - 10,3 %, оклад главы администрации в 2012 г. уменьшился на 26,4 тыс. руб. или 7,2 %.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие отклонения по фонду оплаты труда.

Для выполнения факторного анализа изменений фонда оплаты труда необходимы данные о численности и среднегодовой заработной плате персонала, которые приведены в табл. 8.

Таблица 8 - Численность персонала и средняя заработная плата фактическая в администрации Новосибирского района за 2010 - 2012 гг., тыс. руб.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютные изменения, (±)
				2011 г.	2012 г.
Численность, чел.	165	169	159	+ 4	- 10
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	36292,1	37053,2	41278,8	+ 761,1	+ 4225,6
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	219,952	219,250	259,615	- 0,702	+ 40,365

Способ цепных подстановок заключается в последовательной замене элементов факторной модели с базисных значений на значения текущего периода.

2011 год.

Изменение фонда оплаты труда за счет численности работников:

∆ФОТ_ч = ∆Ч - ЗП_2010
г., ∆ФОТ_ч = 4 + 219,952 = 879,7 тыс. руб.

Изменение фонда оплаты труда за счет средней заработной платы:

∆ФОТ_сзп = Ч_{2011 г.} - ∆СЗП, ∆ФОТ_сзп = 169 × (- 0,702) = - 118,6 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов: 879,7 - 118,6 = 761,1 тыс. руб.

Таким образом, за счет увеличения численности работников на 4 чел. фонд оплаты труда увеличился на 879,7 тыс. руб., а за счет уменьшения среднегодовой заработной платы на 0,702 тыс. руб., фонд оплаты труда уменьшился на 118,6 тыс. руб.

2012 год.

Изменение фонда оплаты труда за счет численности работников:

∆ФОТ_ч = ∆Ч - ЗП_2011
г., ∆ФОТ_ч = - 10 + 219,250 = - 2 192,5 тыс. руб.

Изменение фонда оплаты труда за счет средней заработной платы:

∆ФОТ_сзп = Ч_{2012 г.} - ∆СЗП, ∆ФОТ_сзп = 159 × 40,365 = 6 418,0 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов: 6418,0 - 2192,5 = 4225,5 тыс. руб.

Таким образом, за счет уменьшения численности работников на 10 чел. фонд оплаты труда снизился на 2192,5 тыс. руб., а за счет увеличения среднегодовой заработной платы на 40,365 тыс. руб. фонд оплаты труда увеличился на 6418,0 тыс. руб.

Таким образом, из табл. 9 мы можем увидеть, что за 2010 - 2012 гг. показатели среднемесячной заработной платы в администрации Новосибирского района растут одновременно с показателями среднемесячной заработной платой по России. Также отметим, что среднемесячная заработная плата в администрации Новосибирского района ниже уровня показателей среднемесячной заработной платы по России, но выше минимального размера оплаты труда.

Таблица 9 - Динамика среднемесячной заработной платы администрации Новосибирского района за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютные изменения, (±)		Темп роста, %
	сумма тыс. руб.	сумма, тыс. руб.	сумма, тыс. руб.	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Среднемесячная заработная плата по России, руб.	20952,0	24354,0	25796,0	+ 3402,0	+ 1442,0	16,0	5,9
Среднемесячная заработная плата администрации Новосибирского района, руб.	18329,0	18206,0	20536,7	- 123,0	+ 2330,7	- 0,7	12,8
МРОТ, руб.	4330,0	4611,0	4611,00	+ 281,0	-	6,5	-

Рисунок 4 - Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы администрации Новосибирского района

В результате проведенного анализа фонда оплаты труда администрации Новосибирского района за 2010 - 2012 гг. были выявлены следующие моменты.

Наблюдается повышение планового фонда оплаты труда в 2011 году на 1,8 %, а в 2012 году на 9,9 %. Фактический фонд оплаты труда увеличился в 2011 году на 2,0 %, в 2012 году на 11,4 %.

Плановая численность сотрудников в 2011 году осталась без изменений, в то время как фактическая численность увеличилась на 3 чел. или 1,8 % по сравнению с 2010 годом, также как и процент укомплектования штатов от 94,9 % до 96,6 % или 1,7 %. В 2012 году фактическая численность снизилась на 10 чел. или 5,9 %, процент укомплектования штатов уменьшился на 5,7 %.

Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников 2011 г. с 2010 г. свидетельствует в целом о повышении фонда оплаты труда, исключение составляет глава администрации.

Увеличение фонда оплаты труда муниципальных служащих произошло за счет увеличения окладов с 01.03.2012 года на 6,5 % и введения дополнительной премии за выполнение особо важных и сложных заданий с 01.10.2012 года в размере 60 %.

В результате проведения факторного анализа выявлено, что за счет увеличения численности работников на 4 чел. фонд оплаты труда увеличился на 879,7 тыс. руб., а за счет уменьшения среднегодовой заработной платы на 0,702 тыс. руб., фонд оплаты труда уменьшился на 118,6 тыс. руб.

За счет уменьшения численности работников на 10 чел. фонд оплаты труда снизился на 2192,5 тыс. руб., а за счет увеличения среднегодовой заработной платы на 40,365 тыс. руб., фонд оплаты труда увеличился на 6 418,0 тыс. руб.

За 2010 - 2012 гг. показатели среднемесячной заработной платы в администрации Новосибирского района растут одновременно с показателями среднемесячной заработной платой по России. Также отметим, что среднемесячная заработная плата в администрации Новосибирского района ниже уровня показателей среднемесячной заработной платы по России, но выше минимального размера оплаты труда.

3.3 Составление финансового плана фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Составим финансовый план фонда оплаты труда администрации Новосибирского района, используя методы, рассмотренные в разделе 1.2.

1 вариант - Определение фонда оплаты труда, исходя из его среднегодовых темпов роста.

Фонд оплаты труда по годам составил.

год - 36292,1 тыс. руб.

год - 37053,2 тыс. руб.

год - 41278,8 тыс. руб.

Темпы роста соответственно составили.

год - 37053,20 : 36292,1 · 100 = 102,1 %.

год - 41278,8 : 37053,2 · 100 = 114,4 %.

Тогда среднегодовой темп роста составил: или 106,6 %.

Таким образом, фонд оплаты труда увеличивался в среднем на 6,6 % в год. Исходя из сложившихся тенденций, в прогнозном периоде фонд оплаты труда администрации Новосибирского района составит: 41278,8 · 1,066 = 44003,2 тыс. руб.

2 вариант - Определение фонда оплаты труда, исходя из среднегодовых темпов изменения численности работников и среднемесячной заработной платы работников.

Исходные данные для расчета представлены в табл. 10.

Таблица 10 - Исходные данные для расчета фонда оплаты труда администрации Новосибирского района по второму варианту

Показатели	2010 г	2011 г.	2012 г.	Темпы роста, %
				за 2011 г.	за 2012 г.
Численность работников, чел	166	169	159	101,8	94,1
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	36292,1	37053,2	41278,8	102,1	114,4
Среднемесячная заработная плата, руб.	18219,0	18271,0	21635,0	100,3	118,4

Среднегодовой темп роста численности работников администрации составит: или 97,8 %.

Следовательно, численность работников снижается в среднем на 2,2 % в год. Тогда численность работников в прогнозном периоде составит: 159 · 0,978 = 156 чел.

Среднегодовой темп роста средней заработной платы составит: или 109 %.

Следовательно, среднемесячная заработная плата увеличивается в среднем на 9 % в год. Тогда среднемесячная заработная плата в прогнозном периоде составит: 21635 · 1,09 = 23582 руб.

Отсюда фонд оплаты труда в прогнозном периоде составит: 23582 · 156 = 44145,5 тыс. руб.

3 вариант - Определение фонда оплаты труда, исходя из планируемого уровня инфляции и снижения численности работников.

Среднегодовой темп снижения численности работников составляет 2,2 % в год.

Планируемый уровень инфляции в прогнозном периоде - 9,5 %.

Тогда прогнозный фонд оплаты труда составит: 41278,8 · 0,978 · 1,095 = 44205,9 тыс. руб.

4 вариант - Определение фонда оплаты труда, исходя из среднегодовых темпов изменения оплаты труда по категориям работников.

Исходные данные для расчета представлены в табл. 11.

Таблица 11 - Исходные данные для расчета фонда оплаты труда администрации Новосибирского района по четвертому варианту

Категории работников	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, %		Среднегодовой темп роста, %	Прогнозный период, тыс. руб.
				за 2011 г.	за 2012 г.
Глава администрации	933,4	815,4	688,3	87,4	84,4	85,9
Муниципальные служащие	30590,3	31086,4	34528,6	101,6	111,0	106,2	36669,3
Работники технического обеспе-чения	1402,6	1444,0	1524,4	102,9	105,6	104,2	1588,4
Рабочие	3365,8	3707,4	4537,5	110,1	122,4	116,1	5268,0
Фонд оплаты труда	36292,1	37053,2	41278,8	102,1	111,4	-	44116,9

Таким образом, по данному варианту в прогнозном варианте фонд оплаты труда составит 44116,9 тыс. руб.

Далее сравним результаты расчетов по всем четырем вариантам. Результаты сравнительного анализа представлены в табл. 12.

Таблица 12 - Результаты сравнительного анализа расчета фонда оплаты труда администрации Новосибирского района в прогнозном периоде

Показатели	2012 г.	Прогнозный период
		1 вариант	2 вариант	3 вариант	4 вариант
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	41278,8	44003,2	44145,5	44205,9	44116,9
Изменение фонда оплаты труда по сравнению с базовым периодом, %	100,0	106,6	106,8	107,1	106,9
Численность работников, чел.	159	159	156	156	159
Изменение численности работников по сравнению с базовым периодом, %	100,0	100,0	98,1	98,1	100,0
Среднемесячная заработная плата, руб.	21635,0	23063,0	23582,0	23615,0	23122,0
Изменение среднемесячной заработной платы работников по сравнению с базовым периодом, %	100,0	106,6	109,0	109,2	106,9

Как видно из приведенных расчетов, значения показателей по всем вариантам изменяется незначительно. Общий фонд оплаты труда по вариантам увеличивается от 6,6 % (минимальная величина) до 7,1 % (максимальная величина). Соответственно среднемесячная заработная плата по вариантам увеличивается от 6,6 % до 9,2 %.

Таким образом, администрация Новосибирского района при финансовом планировании фонда оплаты труда может использовать любой из предложенных методов.

Ниже приведены рекомендации по совершенствованию фонда оплаты труда в рассматриваемой организации.

В общем виде структуру оплаты труда работников администрации Новосибирского района можно представить следующим образом: основная заработная плата - 17,4 %, доплата за квалификацию и стаж работы - 21,8 %, стимулирующие выплаты - 32,1 % и компенсационные выплаты - 28,7 %.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок работников определяется путем умножения объема выполненных работ на сдельную расценку. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций, включая надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплату за работу в вечернюю смену, оплату сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни и другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации начисляются в виде определенных, установленных организацией, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда заработной платы.

Многие из применяющихся в администрации Новосибирского района форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, обеспечили ожидаемую результативность. Однако в настоящее время возникает необходимость применения новых подходов к мотивации работников с помощью экономических стимулов.

В этой связи представляется целесообразным рассмотреть современный опыт мотивации работников к повышению результативности с помощью различных форм прямого финансового поощрения и распределения выгод, объединенных категорией поощрительных денежных выплат.

Поощрительные денежные выплаты - это средства немедленного или отсроченного платежа, в основе которых лежит некоторая оценка рабочей деятельности работника.

Поощрительные выплаты на основе роста прибыли - это система поощрительных денежных выплат на основе «участия» работников организации в увеличении эффективности деятельности. Этот термин обычно служит для обозначения систем, обеспечивающих выплату итоговой заработной платы с учетом результатов некоторых всеобщих показателей. Поощрительные денежные выплаты должны служить четырем основным целям:

1. Улучшение качества труда.

2. Повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой.

Главной целью поощрительных денежных выплат является повышение удовлетворенности сотрудников своей работой. Некоторые достоинства от повышения удовлетворенности условиями работы включает в себя сокращение текучести кадров, сокращение прогулов, а также увеличение результативности работы.

3. Выполнение социальных обязательств.

Цели системы поощрительных выплат не будут реализованы, если не будут соблюдаться некоторые основные условия.

Во-первых, нужно соответствующим образом организовать деятельность на любом рабочем месте и применить результативные методы работы.

Во-вторых, при найме на работу, отборе и обучении сотрудников необходимо применять наиболее оптимальные методы работы с ними, поскольку они принимаются на определенную должность. После того как сотрудников принимают на работу, необходимо определить, могут ли они должным образом справляться со своими обязанностями. Для того чтобы успешно функционировала система поощрительных денежных выплат, очень важна степень соответствия работника занимаемой должности.

В-третьих, стимулирующие системы не работают в среде, в которой правила поощрения подчинены капризным прихотям управления или где возможности получать награду ограничены барьерами, находящимися вне контроля работника.

На наш взгляд, в администрации Новосибирского района могут быть использованы следующие типы поощрительных выплат.

1. Градуированные и многоуровневые комиссионные.

Градуированные комиссионные - это поощрительное вознаграждение с возрастающим размером комиссионных при увеличении объемов деятельности. Многоуровневые комиссионные сходны с градуированными, однако здесь труд сотрудника оплачивается по более высокому уровню с учетом повышения объемов деятельности.

2. Система оплаты «по заслугам».

Оплата «по заслугам» - это общий термин для обозначения материального стимулирования, которое вознаграждает представленную работу в полной мере. Два основных типа оплаты за заслуги - это:

- периодический рост по шагам оплаты при успешной работе;

- процентное возрастание начальной базы зарплаты.

От всех методов поощрения система оплаты «по заслугам» отличается по двум параметрам:

система оплаты по заслугам обычно включает общую оценку представленной работы. Например, большинство систем поощрений учитывают только производительность. А система оплаты «по заслугам» пытается оценить работника с разных сторон, таких как посещаемость, поведение, производительность и качество работы;

- такие системы вознаграждают работу путем увеличения поощрительных выплат, которые представляют собой процент от базовой зарплаты работника. Более того, они обычно используются вместе с системами, применяющими поуровневую оплату с минимальной и максимальной зарплатой или окладом. Каждый шаг роста в этой системе означает, что работник переводится на более высокую ступень оплаты, максимальная же зарплата будет ограничиваться определенным верхним пределом, который допускается данной системой. Более того, ограничивается двумя или тремя годами, завися от суммы возрастания и уровня процента от минимума до максимума заработной платы.

Для управления программами по материальному стимулированию работников необходимо соблюдать четыре правила:

. Они должны быть понятны. Сложные системы смущают работников и могут привести к недоразумениям и неправильным толкованиям.

. Они должны быть сообщены. Нельзя ожидать от работников того, чтобы они достигли каких-то определенных ожидаемых результатов за счет данных планов, если им не сказали точно, чего именно от них ожидают, чтобы они сделали.

. Побудительные цели, задачи, ожидания должны быть достижимыми. Нереалистичные цели являются обескураживающими и не мотивируют работников.

. Наконец, что является наиболее важным, показатели работы, на которых основываются стимулы, должны быть измеримы. Для того, чтобы система материального стимулирования приносила плоды, она должна быть понятной и основанной на измеримых и достижимых требованиях к выполнению работы.

В качестве рекомендаций по совершенствованию фонда оплаты труда в администрации Новосибирского района предлагаются следующие мероприятия по трем направлениям.

Первое направление - применение зарубежного опыта оплаты труда, в частности: создание служб мотивации в организации; создание центров производительности труда для подготовки специалистов; начисление денежных выплат за достижение поставленных целей; специальных индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; проведение и оплата мероприятий за счет компании; «вознаграждения признательности» - устная похвала, комплименты сотрудникам; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; получение возможности выбора из определенного количества вознаграждений, более приоритетных для сотрудника, предоставление одного оплаченного дня отдыха, при условии, что в течение 3-х месяцев у работника отсутствуют невыходы на работу по причине болезни.

Второе направление - по оптимизации расходов на персонал. Предложения для решения проблем при оптимизации расходов на фонд оплаты труда:

разработка мотивационных схем; разделение деятельности компании на две части: повседневную работу и действия на перспективу; исключение лишних уровней управления; разработка прозрачной схемы начисления бонусов; введение системы грейдов; работа с аутсоринговым персоналом; дробление периода стимулирования и контроля; обеспечение стабильных условий стимулирования; комбинация постоянной и переменной заработной платы; уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени; импульсное стимулирование.

Третье направление - в администрации Новосибирского района необходимо создать систему мотивации охватывающую все структуры. Для этого необходимо привлечь к работе следующий персонал: начальника управления, финансово-экономический отдел, отдел кадров. Учесть необходимое время на апробирование и применение способа «скрытого» внедрения мотивационных схем.

Заключение

Результатом финансового планирования являются составление и принятие финансовых планов, разработка и утверждение финансовых разделов целевых программ, бизнес-планов, бизнес-проектов.

Фонд оплаты труда является одной из самых значительных статей издержек. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем применения норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использования тарифной системы оплаты труда, являющейся средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы, установления и изменения минимального размера оплаты труда (МРОТ) который является государственной гарантией и устанавливается федеральным законом, налогового регулирования средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц.

В процессе анализа формирования фонда оплаты труда выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе, проводится проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по организации, по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих, выявляются основные причины абсолютных и относительных отклонений, определяются значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения в расходовании фонда оплаты труда и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход фонда оплаты труда, разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и их экономическое обоснование.

В практической части дипломной работы проведен анализ эффективности использования фонда оплаты труда Администрации Новосибирского района.

Фонд оплаты труда организации включает сумму оплаты труда в денежной форме за отработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии, единовременные поощрительные выплаты, материальную помощь и прочие выплаты, носящие регулярный характер.

В основном рост фонда оплаты труда обусловлен увеличением средней заработной платы работающих.

Составлен финансовый план фонда оплаты труда Администрации Новосибирского района по четырем методам: определение фонда оплаты труда исходя из среднегодовых темпов роста; определение фонда оплаты труда исходя из среднегодовых темпов изменения численности работников и среднемесячной заработной платы работников; определение фонда оплаты труда исходя из планируемого уровня инфляции и снижения численности работников; определение фонда оплаты труда исходя из среднегодовых темпов изменения оплаты труда по категориям работников.

В результате проведения сравнительного анализа расчета фонда оплаты труда администрации Новосибирского района в прогнозном периоде видно, что значения показателей по всем вариантам изменяется незначительно.

Основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать: поддержание нормативного уровня трудовой деятельности; развитие эффективной системы стимулирования; расширение зоны мотивированного поведения персонала; создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.

Для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.

1. Градуированные и многоуровневые комиссионные.

2. Система оплаты «по заслугам».

Оплата «по заслугам» - это общий термин для обозначения материального стимулирования, которое вознаграждает представленную работу в полной мере.

Список использованных источников

1. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д. и др. «Экономика и статистика фирм». М.: Финансы и статистика, 2008. 288 с.

2. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. / Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 2009. 431 с.

3. Берзон Н.И., Газман В.Д., Теплова Т.В., Тюгай Л.А., Горелый В.И. Финансовый менеджмент, изд. 5-е, стереотип. М.: Academia, 2009. 336 с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА - М, 2010. 400 с.

5. Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. универс., 2009. 264 с.

6. Верховцев А.В. Заработная плата. М.: Инфра-М, 2008. 136 с.

7. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. 2010. № 11. С. 83 - 87.

8. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Анализ эффективности использования средств на заработную плату // Справочник экономиста. 2011. № 7. С. 86 - 92.

9. Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» / А.Д. Выварец. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 543 с.

10. Гарнова В.Ю. Проблемы планирования фонда оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. № 1. январь 2012 г. <garantF1://57999794.0>

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. Для вузов 10-е изд., доп. М.: Норма, 2011. 448 с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. 501 с.

13. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ 5-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2011. 670 с.

14. Грязнова А., Маркина Е. Финансы. Учебник. 2-е издание. М.: Инфра-М., 2010. 496 с.

15. Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П. Экономика и статистика предприятия: Учебник. М.: Эксмо, 2008. 299 с.

. Кейлер В.А. «Экономика предприятия». М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2007. 132 с.

17. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ПБОЮЛ, 2008. 424 с.

. Коноплянник Т.М. Оплата труда в бюджетных учреждениях. М.: Индексмедиа, 2009, 303 с.

. Крапивин О.М., Власов В.И. Законодательство об оплате труда. М.:Система Гарант, 2011. 356 с.

20. Краснова Н. Алгоритм оптимизации расходов на персонал // Информационно-аналитический сборник, Выпуск № 1, Оптимизация затрат на персонал. 2011 г.

21. Лопарева А.М. Экономика организации (предприятия): учебно-методический комплекс / А.М. Лопарева. Южно-Уральский Государственный Университет, 2010. 133 с.

22. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова ВГ. «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия». М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 471 с.

. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов // Управление персоналом. 2010. № 13 - 14. С. 267 - 284.

24. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2009. 368 с.

. Максимова В.Ф. Микроэкономика. М.: Маркет ДС, 2010. 368 с.

26. Налоговый кодекс РФ: ФЗ от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"602784.files/image015.gif">

Основные методы и приемы анализа заработной платы

Приложение Б

Размеры окладов рабочих администрации Новосибирского района

№ п/п	Наименование профессий и характеристика работ	Размер должностного оклада, руб.
11	Водитель автомобиля 4 разряда - управление легковыми автомобилями всех типов, грузовыми автомобилями всех типов грузоподъемностью до 10 тонн, автобусами габаритной длиной до 7 метров. Заправка автомобилей. Проверка технического состояния автомобиля перед выездом на линию и постановка его на отведенное место по возвращении. Устранение возникших во время работы мелких неисправностей, не требующих разборки механизмов. Примечание - в случаях работы на 2 - 3 видах автомобилей (легковом, грузовом, автобусе и т.п.)	3176,91 Водители тарифицируются на разряд выше с повышением оклада на 10%
22	Уборщик служебных помещений 1 разряда - уборка холлов, вестибюлей, коридоров, лестничных клеток служебных и других помещений общественных и административных зданий. Удаление пыли с мебели, ковровых изделий, подметание и мытье вручную или с помощью машин и приспособлений стен, полов, лестниц, окон. Влажное подметание и мытье лестничных площадок, маршей, мест перед загрузочными клапанами мусоропровода, удаление пыли с потолка, влажная протирка стен, дверей, плафонов, подоконников, оконных решеток, перил, чердачных лестниц. Подметание и мытье площадки перед входом в здание. Мытье пола, влажная уборка стен, дверей, потолков, плафонов кабины лифта. Сбор и перемещение мусора в установленное место. Чистка и дезинфицирование санитарно-технического оборудования в местах общего пользования. Получение моющих и дезинфицирующих средств, инвентаря и обтирочного материала. 2 разряда - выполнение всего комплекса работ 1-го разряда плюс уборка туалетов.	2778,28 2887,0
33	Уборщик территорий 1 разряда - подметание проезжей части дорог и тротуаров улиц, очистка их от снега и льда, посыпка песком. Уборка мусора с прилегающей, обслуживаемой территории. Рытье и прочистка канавок и лотков для стока воды. Очистка от снега и льда пожарных колодцев для свободного доступа к ним. Поливка мостовых, тротуаров, зеленых насаждений, клумб и газонов. Периодическая промывка и дезинфекция уличных урн, очистка их от мусора. Наблюдение за санитарным состоянием обслуживаемой территории, за исправностью и сохранностью всего наружного оборудования и имущества (заборов, лестниц, карнизов, водосточных труб, урн, вывесок и т.д.); за сохранностью зеленных насаждений и их ограждений. Вывешивание флагов, а также снятие и хранение их.	2778,28
44	Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий 3 разряда - периодический осмотр технического состояния обслуживаемых зданий, сооружений, оборудования и механизмов, их техническое обслуживание и текущий ремонт с выполнением всех видов ремонтно-строительных работ (штукатурных, малярных, обойных, бетонных, плотничных, столярных и др.) с применением подмостей, люлек, подвесных и других страховочных и подъемных приспособлений. Текущий ремонт и техническое обслуживание систем центрального отопления, водоснабжения, канализации, газоснабжения, водостоков, теплоснабжения, вентиляции, кондиционирования воздуха и другого оборудования, механизмов и конструкций с выполнением слесарных, паяльных и сварочных работ. Монтаж, демонтаж и текущий ремонт электрических сетей и электрооборудования с выполнением электротехнических работ. 2 разряда - уборка и содержание в надлежащем санитарном состоянии зданий и прилегающих к ним территорий (дворов, тротуаров, сточных каналов, урн мусоросборников, мусоропроводов, лестничных площадок и маршей, помещений общего пользования, кабин лифтов, подвалов, чердаков и т.д.) Сезонная подготовка обслуживаемых зданий, сооружений, оборудования и механизмов. Очистка от снега и льда дворовых территорий, тротуаров, крыш, навесов, водостоков и т.д.Устранение повреждений и неисправностей по заявкам.	3019,87 2887,0

Приложение В

Ежемесячные надбавки к должностному окладу за качественные показатели деятельности рабочих администрации Новосибирского района

Наименование профессии рабочих	Качественные показатели деятельности	Размер надбавки, % оклада
Водитель автомобиля	1. Обеспечение безопасного и безаварийного движения. 2. Качественное выполнение заданий в соответствии с установленными характеристиками работ. 3. Содержание автомобиля в технически исправном состоянии.	120 60 60
Уборщик служебных помещений, уборщик территории	1. Своевременное и качественное выполнение всего комплекса работ в соответствии с установленными характеристиками. 2. Поддержание чистоты и порядка в течении всего рабочего дня	40 30
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания	1. Своевременное и качественное выполнение всего комплекса работ в соответствии с установленными характеристиками. 2. Своевременное устранение мелких технических неисправностей, замечаний по эксплуатации здания и качественное и своевременное выполнение заданий по журналу заявок работников администрации. 3. Поддержание в рабочем состоянии здания и всех его инженерных коммуникаций.	30 20 10

Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Похожие работы на - Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района