Формы премирования и стимулирования труда

Формы премирования и стимулирования труда

Формы премирования и стимулирования труда

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Раздел 1. Понятие труда и его составляющие

.1 Основные характеристики труда

1.2 Рынок труда: его особенности и основные виды

Раздел 2. Формы премирования и стимулирования труда

.1 Положение о премировании

.2 Виды премирования

2.3 Стимулирование производительности работников

2.4 Основные принципы и формы стимулирования труда

Раздел 3. Разработка новых методов стимулирования и премирования работников

.1 Разработка проектных рекомендаций для увеличения результативности труда

.2 Обоснование эффективности предлагаемых проектных рекомендаций

Заключение

Источники и литература

Приложения

Введение

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные и побуждающие методы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

В данной курсовой работе будут рассмотрены такие методы, как премирование и стимулирование, и различные их формы и способы, которые являются как материальной, так и не материальной мотивацией, для каждого сотрудника. Ведь мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому данная тема является универсальной, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Актуальность темы исследования состоит в том, что в мире постоянно все меняется, в том числе и различные внешние и внутренние экономические процессы. В связи с этим, от руководителя любой организации требуется постоянное совершенствование методов стимулирования и премирования своих сотрудников, для достижения лучших результатов своей организации, в виде большей прибыли, популярности и конкурентоспособности на рынке труда.

Объектом исследования является управление персоналом.

Предметом исследования являются формы премирования и стимулирования труда.

Цель исследования состоит в рассмотрении вопроса премирования и стимулирования трудовой деятельности работника. Определение возможных методов мотивации, влияющих на эффективность деятельности предприятия.

Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:

. Определить понятие труда и его основных характеристик.

. Исследовать рынок труда, его особенности и виды.

. Изучить положение о премировании и его возможные виды.

. Определить основные принципы и формы стимулирования производительности работников.

. Разработать проектные рекомендации для увеличения результативности труда и обосновать их эффективность.

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как описание, сравнение, а также методы научной индукции и дедукции.

Эмпирической базой исследования стали статистические данные, включающие социально-экономическое развитие организаций, результаты различных исследований и сведения из научной литературы зарубежных и отечественных научных деятелей.

Структура исследования. Курсовая работа включает введение, три раздела, и восемь подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы и приложений, необходимо дополняющих основной текст.

РАЗДЕЛ 1. ПОНЯТИЕ ТРУДА И ЕГО СОСТАВЛЯЮЩИЕ

труд стимулирование премирование

1.1     Основные характеристики труда

Русский язык содержит разнообразные термины, которые относятся к деятельности, направленной на создание материальных и духовных благ, предоставление услуг в обмен на вознаграждение того или иного вида (материальное или духовное), способов извлекать доход и "зарабатывать себе на жизнь": труд, работа, служба, дело, профессия, призвание, "бизнес" и др. Разнообразие терминов, относящихся к одному виду деятельности отражают эволюцию ценностного отношения к нему различных социальных групп. В качестве базового понятия выделим "труд".

Труд - целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.

В историческом материализме труд рассматривается как фундаментальный способ человеческой жизни, как «клеточка» всего многообразия форм отношения человека к миру. В процессе целенаправленной трудовой деятельности человек (субъект труда) с помощью созданных им орудий труда преобразует предмет труда в необходимый ему продукт. Продукт труда обусловлен спецификой предмета (материала), уровнем развития орудий, целью и способом его осуществления.

Продукт труда существует до его создания в голове человека идеально. Хотя цель организует процесс труда, подчиняя волю действующего субъекта, однако главным критерием развитости труда являются орудия труда. В них опредмечен (выражен в предметной вещественной форме) уровень развития материального производства, тип общественного разделения труда. Кроме того, в процессе труда возникают особые отношения между людьми - производственные отношения.

Выделяют несколько основных характеристик труда: производительность труда, качество труда, организация труда, квалификация труда. Каждая из этих характеристик - важная составляющая в понимании труда как социально-экономической категории. ( Приложение 1)

Функционирование же российского рынка труда, характеризуется относительно небольшими колебаниями занятости и невысокой безработицей; гибкими рабочим временем и зарплатой; интенсивным оборотом рабочей силы и повсеместным распространением неформальных трудовых отношений. В условиях экономического кризиса такая модель рынка труда помогает гасить шоки без ущерба для устойчивости всей системы. Однако, обеспечивая краткосрочную адаптацию, она не создает достаточных предпосылок для эффективной реструктуризации занятости, повышения производительности и качества труда, являясь тем самым «моделью для выживания», а не «моделью для роста и развития».

Вывод: Таким образом, труд - это сознательная, целенаправленная, целесообразная и полезная (легитимная и востребованная) деятельность человека по получению или созданию жизненных (материальных и нематериальных) благ для удовлетворения личных и (или) общественных потребностей, которая характеризуется важными факторами, от уровня которых зависит эффективность самого процесса труда.

1.2    
Рынок труда: его особенности и основные виды

Согласно определению Международной организации труда (МОТ), которого придерживаются многие зарубежные профсоюзы и специалисты по труду, рынок труда - это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда.

Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения. Он характеризует также отношения в сфере занятости по поводу обмена функционирующих способностей к труду на денежный эквивалент жизненных средств, т.е. на заработную плату.

Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена (купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

Составляющими элементами рынка труда являются люди, которые выступают носителями рынка труда и наделены такими человеческими качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, профсоюзы- с другой. Государство выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты программ развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил.

Классификация рынков труда осуществляется на основе самых различных критериев. По критерию пространственной сферы рынка труда можно различать (применительно к федеральному типу построения государства и административному делению России) федеральный, республиканский, краевой, областной, городской, районный, сельский рынки труда, рынки труда мегаполисов (типа Москвы, Санкт-Петербурга и др.). На уровне межгосударственных социально-трудовых отношений можно выделить международный рынок труда, рынки труда межгосударственных регионов (европейский, латиноамериканский, среднеазиатский, стран СНГ).

.        По критерию временных параметров выделяются: перспективный, прогнозный и текущий рынки труда.

.        По критерию соотношения спроса и предложения труда - равновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос превышает предложение) и избыточный (предложение превышает спрос) рынки труда.

.        По критерию этапности выделяют: формирующийся рынок, рынок переходного периода, зрелый (или развитой) рынок труда.

.        По критерию социальной группы различают рынки: преимущественно физического труда (рабочие), преимущественно умственного труда (служащие), преимущественно творческого труда (интеллигенция), крестьянского труда и т.д.

Характерной чертой российского рынка труда стала высокая оборачиваемость рабочей силы, достигавшейся не только за счёт выбытия рабочей силы, но и за счёт приёмов на работу, при абсолютном доминировании практики добровольных увольнений. В настоящее время прочно утвердилось представление о том, что рынок труда - это безработица, предложение труда ассоциируется с незанятым населением, а спрос на труд - с вакантными рабочими местами. Подобное смещение понятий приводит к серьезным искажениям в оценке сложившейся ситуации в области занятости и перспектив становления рынка труда в России.

Из-за низкой материальной обеспеченности россиян и, в особенности, безработных, а также вследствие высокой социальной напряженности в обществе, уровень безработицы, вызывающей социальные потрясения, в России значительно ниже, чем на Западе. Тем самым, становление рынка труда в России происходит не только в результате усилий реформаторов, но и благодаря развитию общества, вставшего на путь перехода к рыночной экономике.

Вывод: Рынок труда - важная часть любой экономической системы, поскольку его состояние в значительной степени определяет темпы экономического роста этой системы. В то же время рынок труда является ключевым элементом социально-экономической политики, проводимой властными структурами. Таким образом, рынок труда испытывают на себе одновременно влияние и социальной, и экономической политики региона или государства в целом.

Выводы по первому разделу:

1.       Труд - это конкретное экономическое понятие, означающее деятельность людей ради достижения определенных результатов и требующую затрат энергии. Таким образом, труд - важный и неотъемлемый пункт в жизни любого человека. Независимо от того, кем ему приходится трудиться, работодателем или наемным работником, они оба напрямую сталкиваются с трудом. Даже если человек не работает, он имеет отношение к труду.

.        Фундаментальную основу создания долгосрочных, уникальных и конкурентоспособных рынков труда, составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить такие государственные показатели, как экономический рост, благосостояние и безопасность страны.

.        Исходя из выше сказанного, становится ясно, что важнейшими индикаторами на рынке труда являются показатели уровня экономической активности населения, его занятости и безработицы. Повышение этих показателей ведет к несомненному улучшению рынка труда и его благосостояния.

.        В итоге, в отличие от других рынков рынок труда характеризуется высокой степенью неопределенности, особенностью функционирования, поскольку имеет дело со специфическим товаром. В этой связи исследование процессов формирования рынка труда и разработка адекватной системы его регулирования является для России одной из приоритетных задач, требующих решения в ближайшее время.

РАЗДЕЛ 2. ФОРМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

.1 Положение о премировании

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса.

Премия - один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.

Система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе:

показатели премирования;

условия премирования;

размеры премиальных выплат;

порядок расчета премии;

периодичность премирования;

источники премирования;

перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;

перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Размер премии должен зависеть от результатов труда. Кроме того, показатели премирования должны отражать особенности конкретного бизнеса и его функциональных и территориальных подразделений. Необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений. Например, для менеджеров по продажам это максимальное повышение объема продаж. Для административных работников, бухгалтерии показатели премирования должны быть комплексными, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен: коллективным договором, как и положением о премировании, могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

Работникам, результаты труда которых поддаются оценке по объективным показателям (количественным, качественным, объемным), размеры премиальных выплат устанавливаются в соответствии с такими показателями и могут быть оформлены в виде схемы или алгоритма (Приложение 2). Сотрудникам, работа которых связана с творчеством (научные работники, некоторые категории специалистов) и труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы или по результатам экспертных оценок.

Материальное стимулирование может быть выражено в виде:

премий за выполнение объемных показателей;- поощрительных выплат разового характера;- надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.

Вывод: таким образом, положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. Самым главным фактором данного положения является его правильное составление, от которого зависит дальнейшая результативность и работа организации.

Также при его составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа разделения премиальных сумм.

Выбор периода премирования по организации в целом или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.

2.2 Виды премирования

Существует два вида премирования.

Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.). На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда. Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

Вывод: существуют различные причины для премирования работников, такие как:

1.       премирование текущей деятельности;

2.       проектное премирование;

.        бонусные программы;

.        выплаты за приверженность компании (лояльность);

5.       специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills);

6.       премии «звездам» компании и т. д.

Данные аспекты описаны в специальном положении о премировании, существующим в каждой уважающей себя организации и составляется самой организацией, основываясь на условиях, прописанных в Трудовом Кодексе РФ.

.3 Стимулирование производительности работников

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными (Приложение 3).

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Вывод: стимулирование работников может быть разным. Одной из главных задач руководителя создать достаточно эффективную мотивацию, для работника, согласно которой он будет совершенствоваться, и работать лучше. Таким образом, становится, очевидно, что стимул играет важную роль в организации трудового процесса работника.

2.4 Основные принципы и формы стимулирования труда

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

·        Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

·        Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

·        Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

·        Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

·        Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

·        Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

К основным формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

Вывод: соблюдая все принципы стимулирования труда, можно получить необходимый результат от работника, так как с их помощью повышается эффективность производства, которая выражается в повышении производительности труда и качестве продукции, также формируется активная жизненная позиция и высоконравственный общественный климат в коллективе. Таким образом, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Выводы по второму разделу:

1.       Такой вид поощрения, как премирование, является наиболее распространенным как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Оно, как правило, имеет четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно.

2.       Одно из наиболее важных открытий человечества и в теории, и в практике управления: труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в качественности его результатов, который может быть вызван именно с помощью различных методов стимулирования. Таким образом, становится, очевидно, что стимул играет важную роль в организации трудового процесса работника.

3.       Если нет заинтересованности работника в результатах труда, то сочетание необходимости принятия решения в нестандартных ситуациях и риска (элементов неопределенности ситуации) становится причиной многих неудач. Поэтому, во избежание таких ситуаций, необходима продуманная система премирования и стимулирования труда сотрудников организации.

РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА НОВЫХ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

.1 Разработка проектных рекомендаций для увеличения результативности труда

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

1)      Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

)        Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

)        Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Соблюдая все вышеперечисленные факторы, можно создать действительно работающие и действенные методы стимулирования и премирования работников организации, которые приведут к увеличению результативности труда.

На данный момент создано и придумано множество различных способов повышения эффективности труда организации, но все же происходит обновление старых методов, в связи с воздействием внешних и внутренних экономических факторов на различные рынки труда.

К таким обновленным методам относятся:

·        повышение заработной платы,

·        увеличение больничных или других социальных выплат,

·        стабильный карьерный рост,

·        качественная оценка сверхурочных работ, которая будет справедливо оценивать дополнительное рабочее время работника,

·        предоставление бесплатных страховых услуг работнику, для сохранности его жизни и времени, которое он будет затрачивать на посещение врачей, когда это будет необходимо

·        предоставление права пользования транспортом фирмы

·        предоставление свободы решений работнику в сфере его профессиональной квалификации

·        награждение лучших работников месяца, квартала, года и пр., для самоутверждения работника в коллективе

·        проведение корпоративных мероприятий для сближения коллектива, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя комфортно и удобно

Вывод: данные рекомендации, при дальнейшей их доработке, возможно, использовать на практике различных организаций, для достижения большей результативности труда работников и принесения более значимой прибыли компании.

.2 Обоснование эффективности предлагаемых проектных рекомендаций

Каждый метод создан, в связи с определенными причинами, побуждающими сотрудника к лучшей и более прогрессивной работе. Такими причинами могут быть:

·        ежегодное повышение цен на товары и услуги массового потребления

·        возможность самореализации, самосовершенствования и иные психологические факторы, важные для стабильного морального состояния каждого работника

·        знание значимости и необходимости для организации

·        удобство пользования различными службами, такими как, транспорт, питание, соц. страхование и т.д.

·        комфортное состояние и климат в коллективе для улучшения работоспособности сотрудников и др.

Вывод: Учтя все причины, побуждающие сотрудника работать лучше и продуктивнее, руководитель организации может добиться больших успехов в своем бизнесе и сделать свою компанию уникальной и конкурентоспособной, так как, правильно стимулируя своих сотрудников, результат их работы будет заметен очень скоро!

Выводы по третьему разделу:

1.       Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Соблюдая их, возможно создание новых и обновление старых методов, которые могут использоваться на практике организаций, для достижения большей результативности труда работников и принесения более значимой прибыли компании.

.        Руководитель, зная о стимулировании своих подчиненных, может легко актуализировать у них необходимые для деятельности мотивы, которые могут быть вызваны в связи с различными причинами. И удовлетворив их, он сможет сделать свою компанию более уникальной и конкурентоспособной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования было выявлено, что для того чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация и стимулирование его деятельности в рамках организации. В истории человечества известны всего два способа обеспечения участия работника в деятельности организации - заставить (принуждение) и заинтересовать (мотивация). В связи с этим, в каждой организации должны быть грамотно составлены методы премирования и стимулирования труда.

Основные результаты исследования:

. Труд - важный и неотъемлемый пункт в жизни любого человека. Даже если человек не работает, он имеет отношение к труду. Фундаментальную основу создания долгосрочных, уникальных и конкурентоспособных рынков труда, составляют человеческие ресурсы. Исходя из выше сказанного, становится ясно, что важнейшими индикаторами на рынке труда являются показатели уровня экономической активности населения, его занятости и безработицы. Повышение этих показателей ведет к несомненному улучшению рынка труда и его благосостояния.

2. Если нет заинтересованности работника в результатах труда, то сочетание необходимости принятия решения в нестандартных ситуациях и риска (элементов неопределенности ситуации) становится причиной многих неудач. Поэтому, во избежание таких ситуаций, необходима продуманная система премирования и стимулирования труда сотрудников организации.

3.У каждого работника есть свои причины, которые могли бы побудить их к более продуктивной работе. Задача руководителя выявить их и сделать все возможное, для их реализации. В таком случае, он получит стимулированных сотрудников, желающих достигнуть большего результата в своей работе. Тем самым руководитель получит мотивированный коллектив, способный достичь любых результатов!

Перспективы исследования данной проблемы состоят в том, что доработав, предложенные рекомендации, с помощью более глубокого исследования, создается возможность получения новых методик стимулирования и премирования рабочего персонала, необходимых для любой организации.

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

I. Источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. С поправками, внесенными 12 декабря 2012 г. - М.: Республика, 2012.

2. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции от 28. 07. 2012 г. N 133-ФЗ.

3. Федеральный закон от 19.06.2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», в редакции от 01.06.2011г.

II. Литература

4. Абакумова Н.Н. Экономика и социология труда - 2-е изд., 2009. - 228 с.

. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 2012. (Мотивация: 6-39. Формирование личности и мотивации: 39-75, 135-143. Воспитание и мотивация: 144-155.)

. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2009. - 895 с.

. Бухалков М.И. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах : учеб. пособие. М.: МИК,.2010.

8. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2011.

. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». М. 2011 г.

10. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Уровень образования российских работников: оптимальный, избыточный, недостаточный. Препринт WP3/2010/09. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2010.

11. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда. - СПб.: СПбГИЭА, 2009. - 546 с.

12. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. 4-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2010.

. Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Основы социального государства: учебник для вузов. М.: Социальные отношения, 2009.

. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах : учеб. пособие. М.: МИК,.2011.

15. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие для вузов. М.: МИК, 2010.

. Журавлева Г.П. Экономика: учебник/Г.П. Журавлева. - М.: Экономистъ, 2009. - С.201

. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Издательство «Питер», 2010.

18. Капелюшников Р.И. Конец российской модели рынка труда. Препринт WP3/2009/06. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2009.

19. Кокорев П., “Мотивация в управлении”, СПб, 2010.

. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 2009 г. стр. 181.

21. Райзберг Б.А., Лозовский П.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Изд. 4-е, перераб.и доп. - М: Инфра - М., 2005.

22. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Экономическая теория, труд: Учебное пособие. - М: ИНФРА - М, 2011. - 400 с.

23. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: «Экзамен», 2012. - 736 с.

Приложения

Приложение 1

Определения основных характеристик труда:

1.       Производительность труда определяется количеством произведенных товаров или услуг за единицу времени (смена, год, месяц, день, час). Она дает возможность измерять результаты труда по различным параметрам.

.        Качество труда - степень сложности, напряженности и народнохозяйственного значения труда. На качество труда влияют и условия труда: привлекательность, тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических процессов. Качество труда повышается по мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня трудящихся, их квалификации.

.        Организация труда - это процесс любого труда, который обеспечивает трудовую дисциплину, координацию работников, наличие необходимых материалов и др.

.        Квалификация труда складывается из умения, опыта, знаний и профессионализма. Труд, который не требует особых навыков можно назвать малоквалифицированным. К нему относится переноска тяжестей, уборка помещений и подобные виды деятельности. Это простой труд. Сложный труд, такой как, работа с компьютером, работа на совершенном оборудовании, всевозможные исследования, медицина является квалифицированным. Для выполнения такой работы необходим высокий уровень образования и обязательная регулярная переподготовка или повышение квалификации.

Приложение 2

Схема премиальных выплат

Приложение 3

Виды стимулирования