Набор персонала
Министерство
образования и науки Челябинской области
Государственное
бюджетное образовательное учреждение
среднего
профессионального образования
(среднее
специальное учебное заведение)
Уральский
государственный колледж
КУРСОВАЯ
РАБОТА
Набор
персонала
Руководитель работы
Каримова Венера
Шафиковна
Автор работы
студент группы
М-203
Лежнев Александр
Челябинск
2012
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.РОЛЬ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ФОРМИРОВАНИИ
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
.1 Набор персонала как создание резерва потенциальных
кандидатов
.2 Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного
при наборе
.1 Набор кадров
.1.1 Кто занимается набором и его источники
.1.2 Привлечение кандидатов
.1.3 Методы набора
2.1.4.
Методы профессионального испытания при найме
.1.5
Лизинг персонала
2.1.6 Анализ затрат и результативности набора персонала
ГЛАВА 3 «ООО» ЧЕЛЯБИНСКАЯ ТОРГОВО-ЗАКУПОЧНАЯ БАЗА
.1 Оценка процесса приема на работу
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Цель данной курсовой работы - рассмотреть методы найма персонала.
Предметом будет сам процесс найма персонала.
Объектом является «ООО» Челябинская торгово-закупочная база.
Актуальностью данной работы может является малая степень использования в
современных российских условиях современных методов набора персонала. Работа
любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата.
Задачи курсовой:
− определить методы набора персонала
−
определить методы профессионального испытания при найме .
Набор персонала - один из под процессов специальной
функции управления - управления персоналом, включающий в себя определение
требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т.д, определяется
политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или
привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из
конкурирующих фирм и др.)
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти
людей, которые хотели бы получить ее. В данной работе хочу остановиться на
эффективных способах приема на работу людей для восполнения недостатка трудовых
ресурсов.
Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для
привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения
целей, поставленных организацией.
В нашем регионе прием на работу как в мелких, так и в крупных фирмах
зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам
по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным
центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий,
сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для
обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей
пользу.
ГЛАВА 1.РОЛЬ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ФОРМИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1 Набор персонала как создание
резерва потенциальных кандидатов
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на
все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает
наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по
всем специальностям - конторским, производственным, техническим,
административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере
определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в
ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть,
увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы
деятельности организации.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам
внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных
журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим
руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы
при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел
кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри
своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.
Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и
усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в
отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование
зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они
будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком
подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является
то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может
привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка
информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных
работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о
любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того,
как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом
является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их
друзей или знакомых.
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием
нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные
моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального
кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают,
что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту
неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой
проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием
«Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность
нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких
программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить
текучесть кадров.
1.2 Отбор персонала как отбор лучших из резерва,
созданного при наборе
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает
наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В
большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию
для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата,
который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может
основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков,
опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к
разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например,
научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование
и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно
более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания
межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими
начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну
из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
ГЛАВА 2.ТЕХНОЛОГИЯ НАБОРА ПЕРСОНАЛА
2.1 Набор кадров
.1.1 Кто занимается набором и его источники
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел
кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых
организациях). Это первая фаза приема на работу - фаза встречи. Заявителя
снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в
настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку
не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от
организации.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два
вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить
заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных
источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до
того никак не связанные с предприятием.
Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов
может позволить предприятию обойтись без нового набора.
Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках
достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует
поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по
служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:
− обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно
за неделю до начала набора со стороны
− опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет
проводиться отбор на должность
− проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае
принятия их на предлагаемую должность. Существует множество внешних источников
набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их
количество при наборе работников определенного профиля.
2.1.2 Привлечение кандидатов
В ходе
использования источников привлечения персонала организация начинает получать
информацию о потенциальных кандидатах. Данный этап очень важен: какие бы
серьезные и планомерные действия ни были предприняты до этого момента - они
окажутся напрасны ми без правильного планирования и реализации процедуры
привлечения специалистов.
Организация должна решить для себя вопросы о форме обращения специалистов
в компанию, о процедуре учета и систематизации данных о кандидатах, уведомления
обратившихся о результатах обращения. Система привлечения кандидатов работает
результативно лишь при наличии отлаженной процедуры получения, обработки,
оценки информации о них и принятия решения на основании анализа соответствующих
сведений.
Одна из важных целей этого этапа - создание резерва кандидатов для
удовлетворения будущих потребностей организации в персонале.
2.1.3 Методы набора
При наборе персонала извне могут использоваться: публикация объявлений,
организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.