Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности в условиях действующей социальной политики (на материалах ГУ 'СДЮШОР' № 5 г. Гомеля)
Белкоопсоюз
Учреждение образования
"Белорусский
торгово-экономический университет потребительской кооперации"
Кафедра экономики АПК
Дипломная работа
на тему: "Мотивация труда
работников организации и пути повышения ее эффективности в условиях действующей
социальной политики (на материалах ГУ "СДЮШОР" № 5 г.
Гомеля")"
Студентка
Факультета экономики и учета 4 курса группы Пc-41
Бокарова Ирина Александровна
Научный руководитель,
старший преподаватель
Кравченко Валентина Петровна
Гомель 2012
Содержание
Введение
1. Мотивация труда работников организации
1.1 Сущность и виды мотивации труда работников
1.2 Методические подходы к анализу мотивации труда работников
организации
1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая мотивацию труда в
Республике Беларусь
2. Анализ мотивации труда работников В ГУ "Сдюшор" № 5 г.
Гомеля
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации и
правовые аспекты ее деятельности
2.2 Анализ системы мотивации труда работников
2.3 Оценка эффективности мотивации труда работников
3. Пути повышения эффективности мотивации труда работников в
условиях социальной политики
Заключение
Список использованных источников
Введение
Становление рыночной экономики выдвигает в число
первоочередных проблем преобразование механизма управления, изменение принципов
мотивации труда. Их актуальность для Беларуси вызвана сложностью переходного
периода, выбором пути социально-экономического развития, кризисом всех сфер
общества, созданием собственной модели развития. В данных условиях особую значимость
приобретает необходимость активизации человеческого потенциала.
Мировой опыт свидетельствует, что существует множество разно
вариантных теорий и моделей мотивации поведения и деятельности индивида. Такое
количество взглядов на проблему мотивации труда - свидетельство того, что
трудовая активность формируется в зависимости от многих факторов. Чем глубже
разрыв между стоимостью товара и стоимостью труда, тем меньше его
мотивированность. Проблема роста стоимости рабочей силы должна решаться на
государственном уровне через систему минимальных социальных гарантий, в
отраслях и в организациях - через договорное регулирование в рамках социального
партнерства, повышение конкурентоспособности товаров и услуг.
В условиях перехода к рыночной экономики и организации должны
работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка, осваивая новые
типы экономического поведения, приспосабливая свою деятельность к меняющейся
ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечный
результат деятельности организации. Одна из главных задач - нахождение наиболее
эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию
человеческого фактора.
Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из
ключевых факторов успеха функционирования организации. Поэтому, важно знать,
что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних
побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается
состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать
соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое
поведение.
Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной
заинтересованностью работника, стремлением реализовать собственный потенциал,
свою социальную роль принятием участия в общественно значимой деятельности.
Руководитель должен постоянно разрабатывать и внедрять в
организации новые системы мотивации - что является стимулом к новым трудовым
отношениям, складывающимся между работниками и руководителем.
В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле
появилось сравнительно недавно. Раньше оно заменялось понятием
"стимулирование". Не совсем правильное такое понимание мотивационного
процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на
потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в
собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня
- наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
Предмет исследования работы - мотивация труда работников
организации. Объект исследования: Государственное учреждение
"Специализированная детско-юношеская школа олимпийского резерва № 5"
(далее ГУ "СДЮШОР № 5").
Актуальность данной темы предопределила цели и задачи работы.
Цель работы - изучить мотивацию труда работников в
организации и выявить пути повышения ее эффективности.
В соответствии с целью в работе были поставлены и решены
следующие задачи:
мотивация труд эффективность повышение
рассмотрена сущность и виды мотивации и стимулирования труда
работников организации;
изучены методические подходы к анализу мотивации труда
работников организации;
дана характеристика нормативно-правовой базы, регулирующей
мотивацию труда в Республике Беларусь;
охарактеризована организационно-экономическая деятельность ГУ
"СДЮШОР № 5";
проведен анализ системы мотивации труда работников;
дана оценка эффективности мотивации труда работников;
предложены пути повышения эффективности мотивации труда
работников в условиях социальной политики.
Элементами новизны работы можно считать выявление резервов и
разработка путей повышения эффективности мотивации труда работников в условиях
действующей социальной политики.
Практическая значимость данной работы заключается в
возможности ее использования как наглядного примера при анализе и изучении
мотивации труда работников организации.
Методологической основой дипломной работы являются публикации
отечественных и зарубежных экономистов, менеджеров, финансистов,
Интернет-ресурсы, в которых рассматриваются вопросы посвященные, мотивации
труда, статистические сборники, нормативные документы.
Теоретические и методические аспекты эффективности
использования мотивации труда получили широкое освещение в работах Савинского
А.И., Адамчук В.В., В.В. Ермолович Л.Л., Головачев А.С., Климович Л.К.,
Виханский О.С. и др.
При написании дипломной работы были использованы следующие
методы и приемы: метод экономического анализа, экономическо-статистический
метод, аналитико-графический метод, метод сравнения, абсолютных и относительных
величин и др.
Практическая часть дипломной работы выполнена на материалах
статистической и бухгалтерской отчетности ГУ "СДЮШОР № 5" за 2008 -
2010 гг. (баланс и приложения к нему, отчет по труду, положение о порядке
установления надбавок к заработной плате и премирования, оказания материальной
помощи работникам, устав организации).
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников, приложений. Во введении обоснована
актуальность темы, показана практическая значимость данной работы, ставится
задача и указываются пути ее решения. В первой главе рассмотрена сущность и
виды мотивации труда работников. Во второй главе проводится анализ мотивации
труда работников организации. В третьей главе определены пути повышения
эффективности мотивации труда работников организации. В заключении сделаны
краткие выводы о результатах проведенного анализа мотивации труда работников
организации.
Дипломная работы выполнена на _____ листах печатного текста,
содержит 8 рисунков, 21 таблицу, 13 приложений. Список используемых источников
содержит 31 наименование.
1. Мотивация
труда работников организации
1.1 Сущность
и виды мотивации труда работников
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей и целей организации [11, с.109].
Отношение человека к труду определяется различными
побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним
относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, мотивы; к
внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия
(стимулы), используемые государством, организациями для повышения трудовой
активности работников.
Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую
мотивации. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов, как
социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Вторая -
определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности,
предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда
и формирования доходов, критериями подбора и выдвижения кадров, системой
организации труда, производства и управления.
Выделяют также перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы
деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему,
причем мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится
к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они
определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая [2,
с.350].
Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и
побудительную.
Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам.
В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих
достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и
самореализации, приносит удовлетворение.
Человек трудится не только для получения заработка. Он
испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости
контролировать труд таких работников.
Косвенная мотивация основана на материальной
заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда,
уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном
случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как
"инструментальная" ценность, которая обменивается на производимые
товары и услуги.
Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях.
Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантий сохранения
рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне [2,
с.352].
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ
[19, с.156].
Сотрудники в современных организациях гораздо более
образованы, чем раньше. Поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и
трудными для воздействия на них в процессе управления.
Мотивация в психологии обозначает совокупность побуждений,
формирующих и определяющих активность индивида, как систему факторов,
детерминирующих поведение, и как процесс образования мотивов, который
стимулирует и поддерживает поведенческую активность на заданном уровне. Это
понятие описывает отношение, существующее между действием и причиной, его
объясняющих или оправдывающих. Мотивация объясняет целенаправленность действия,
организованность и устойчивость ценностей деятельности, направленной на достижение
определенной цели [13, с.97].
Под мотивом понимаются причины поведения человека, вследствие
которых он поступает именно так, а не иначе. Мотивы носят индивидуальный
характер, поддаются воздействию и выполняют многообразные функции:
ориентирующую, смыслообразующую, опосредствующую, мобилизующую, оправдательную.
Глубинными источниками мотивации являются потребности - нужда
в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития
организма личности, социальной группы; это то, что возникает и
сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но
в то же время, имеющее индивидуальное проявление.
Мотивы, потребности и цели образуют мотивационную сферу
человека Мотивы преобразуются в потребности, которые формируют цели, которые
отображены на рисунке 1.
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие
человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению
одних ученых, действие человека определяется его потребностями.
Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека
является также и функцией его восприятия и ожиданий [19, с.156].
Рисунок 1 - Мотивационная сфера человека
Примечание. Источник: [13, с.97].
Выделяют первичные (в еде, отдыхе и т.п.) и вторичные
(уважение, успех) потребности. Также потребности классифицируют: материальные
(физиологические, биологические), в безопасности существования, духовные (в
знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству, религии), социальные (в
общении, в причастности к определенной социальной группе, в самоуважении,
свободе, творчестве). Когда потребности осознаются человеком, они становятся
его внутренним побудителем и регулятором, приобретая форму интереса, стремления
к их удовлетворению.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку
то, что он считает для себя ценным. "Внутреннее" вознаграждение
человек получает от работы, ощущая значимость своего труда; "внешнее"
- это зарплата, продвижение по службе.
Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной
заинтересованностью работника (мотивы обеспечения), стремлением реализовать
собственный потенциал (мотивы признания), свою социальную роль принятием
участия в общественно значимой деятельности (мотивы престижа). Для отдельных
социальных групп приоритеты в установках различны.
Так, для руководителя - чаще всего мотивы признания,
престижа, установка на сохранение занимаемой должности [24, с.68].
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В
структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить
работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие,
необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального
характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям
человека;
для получения этих благ необходимы трудовые условия
работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага
с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности
[26, с.25].
Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к
мотивации основывается на понимании того, что сотрудники - это ресурсы
организации, которые необходимо эффективно использовать.
Задача менеджера - заставить сотрудников эффективно работать. Он должен
проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного
эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит
главная задача функции мотивации [11, с.109].
Мотивационный процесс можно представить в виде следующих одна
за другой стадий, показанных на рисунке 2:
Рисунок 2 - Стадии мотивационный процесса
Примечание. Источник: [11, с.109].
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие
предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его
персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных
возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо
полнее использовать личные цели участников трудового и поощрения процесса и цели
организации.
Современный уровень производства не может развиваться без
эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно
совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня
на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке
конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным
предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные
методы организации труда [6, с.21].
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом. Ориентация их на достижение целей организации по
существу является главной задачей руководства.
Мотивация труда формируется до начала профессиональной
трудовой деятельности - в процессе социализации индивидуума путем усвоения им
ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в
деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения
к труду как к ценности и формируется система ценностей самого труда,
развиваются трудовые качества личности: ответственность, трудолюбие,
дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные
трудовые навыки управления.
Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при
которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников
разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.
Среди методов мотивации персонала имеется широкое
разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивации на предприятии,
общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Имеются такие методы мотивации эффективного трудового
поведения как: материальное поощрение; организационные методы;
морально-психологические.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его
справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них
приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
Организационные способы мотивации: участие в делах
организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и
навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с
будущей возможностью должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования: создание
условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за
работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие
вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и
публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За
особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками,
присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на
эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
атмосфера взаимного уважения, доверия.
Оригинальным комплексным методом мотивации является
продвижение в должности. Тем не менее, этот метод внутренне ограничен, ввиду
того, что:
) в организации число должностей высокого ранга ограничено;
) продвижение по службе требует повышенных затрат на
переподготовку.
В практике управления, обычно, одновременно применяют
различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией
необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.
Таким образом, мотивация труда - сложный
социально-экономический механизм, который отражает множество связей,
складывающихся в процессе управления в связи с необходимостью побуждения
работника к труду. В условиях рынка экономические методы управления,
обязательно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность
экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в
такие экономические условия, при которых появиться возможность полнее сочетать
личные интересы с рабочими целями. Тем не менее, акцентирование внимания на
экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к
социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию
персонала.
Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во
внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и
время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к
пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого
конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.
1.2
Методические подходы к анализу мотивации труда работников организации
Неэффективную систему мотивации персонала можно определить по
следующим приметам.
. Оплата труда во многом основана на произволе руководителей.
. Между оплатой высокоэффективных и низкоэффективных
сотрудников нет существенной разницы.
. Оборот на одного сотрудника ниже, чем в целом по отрасли.
. Общие затраты на персонал превышают оптимальные значения.
. Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда.
Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных
ставок.
. В системе мотивации не соблюден баланс наказания и
поощрения.
. Имеет место низкое качество работы сотрудников.
. Возникают трудности в реализации новых проектов.
. Существует практика тотальных прибавок зарплаты - всем
сотрудникам одновременно и независимо от качества работы.
. Высокая текучесть кадров [6, с.29].
В первую очередь, при анализе мотивации труда работников
рассматривается состав, наличие и структура трудовых ресурсов организации. В
процессе анализа также изучается состав работников по возрасту и образованию.
Анализ необходимо дополнить изучением движения рабочей силы.
Также рассматриваются применяемые в организации формы и
системы оплаты труда.
Цель системы организации заработной платы состоит в том,
чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового
вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой
организации.
В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации
заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:
повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и
использовании резервов своего труда;
устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая
зависимость размера заработной платы от результатов труда;
стимулировать рост технического и организационного уровня
производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
привлекать трудовой коллектив к участию в оценке
индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
оптимизировать соотношения в оплате труда работников
различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда,
достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;
обеспечивать реализацию заработной платой основных ее
функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.
Важнейшим требованием организации заработной платы является
обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста
инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост
производительности труда, как через ее составляющие элементы, так и всю систему
в целом [18].
Эффективная система организации заработной платы предполагает
реализацию следующих принципов:
опережающего роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение
новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности
производимой продукции;
равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации
в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
повышения реальной заработной платы по мере роста
эффективности производства;
дифференциации заработной платы в зависимости от количества,
качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и
результатов деятельности организации;
сочетания элементов государственного регулирования заработной
платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты
труда.
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство
повышения материального благосостояния работников, роста производительности
труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.
Выплаты персоналу (средства, учитываемые в составе фонда
заработной платы) занимают значительную долю в общих расходах организации. От
их величины во многом зависит себестоимость продукции (работ, услуг),
финансовые результаты деятельности организации, а также размер средств, которые
будут инвестированы в его дальнейшее развитие. Это обуславливает необходимость
систематического контроля за использованием фонда заработной платы, а также
выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и
снижения трудоемкости продукции.
В процессе анализа следует учесть, что фонд заработной платы
коммерческой организации состоит из фонда заработной платы, включаемого в
затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг),
учитываемые при ценообразовании и налогообложении, и выплат из прибыли,
остающейся после налогообложения.
Особое внимание при анализе мотивации труда персонала
организации уделяется выплатам стимулирующего характера, особенно системе
премирования.
Целью премирования является достижение единства интересов
всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов
производственно-финансовой деятельности коммерческой организации в целом на
основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных
работников.
Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной
системы на материальную заинтересованность работника при ее построении
необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны
соответствовать задачам производства конкретного подразделения организации и,
кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного
работника. Установленные показатели и условия премирования не должны
противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не
повлекло за собой ухудшения других.
Важным моментом при установлении размера премий является оценка
напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать
размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое
вознаграждение за труд при большой его напряженности. Напряженность показателя
премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного
показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а
также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и
материальных ресурсов. В круг премируемых по тем или иным показателям должны
включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели
непосредственное воздействие.
При разработке положений премирования работников за основные
результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в
организации поощрения рабочих, с одной стороны, и служащих - с другой.
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может
быть как индивидуальным, так и коллективным.
В настоящее время во многих организациях система премирования
пока не стала действенным инструментом в повышении эффективности их
хозяйствования, а превратилась в обязательную выплату средств (с целью
повышения уровня заработной платы), при этом не соизмеряется их размер с
экономической эффективностью работы организации.
При оценке эффективности системы премирования, прежде всего,
необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего
функционального назначения. Для этого важно учитывать следующие факторы.
. Соответствие установленных показателей премирования задачам
организации или ее внутрипроизводственных подразделений и возможность влияния
работников на уровень выполнения установленных показателей в результате
трудовых усилий.
. Объективность и правильность выбора исходной базы поощрения,
определяющей норму выполнения показателей премирования; при этом необходимо
учитывать, что система премирования будет отвечать своему назначению в том
случае, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя
премирования или несколько превышает его. Заниженная исходная база превращает
премию в механическую надбавку к заработной плате.
. Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная
система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине
трудового вклада работника, дифференцирование размеров премирования от степени
выполнения (перевыполнения) показателей.
. Правильность выбора круга премируемых работников, что
подразумевает установление размеров премирования работников в зависимости от их
влияния на улучшение установленных показателей [7, с.36].
Эффективная система премирования должна положительно
восприниматься лицами, к которым она применяется. Непременное условие признания
премиальной системы эффективной - связь ее с задачами поддержания необходимых
пропорций между ростом производительности труда и средней заработной платой,
соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, а
также с другими задачами организации заработной платы.
Для определения эффективности материального стимулирования
труда воспользуемся комплексным подходом с позиций заинтересованных групп: с
точки зрения работодателя и с точки зрения работника, таблица 1.
При определении суммы экономии (перерасхода) фонда заработной
платы в результате изменения соотношения между темпами роста производительности
труда и темпом роста средней заработной платы можно использовать следующую
формулу:
+ - Э = ФЗПф х I пр. тр,
ср. зп. (1)
где +-Э - перерасход (экономия) фонда
заработной платы, млн р.;ср. зп. - индекс изменения средней заработной
платы;пр. тр. - индекс изменения производительности труда.
Таблица 1 - Показатели эффективности материального
стимулирования
|
Для
работодателей
|
Для работников
|
|
Сумма
относительной экономии (перерасхода) расходов на оплату труда Удельный вес
фонда заработной платы в объеме произведенной продукции, товаров (работ,
услуг) Удельный вес фонда заработной платы в затратах на производство
продукции, товаров (работ, услуг) Доля затрат на обучение в объеме
произведенной продукции (работ, услуг) Выручка от реализации продукции,
товаров (работ, услуг) на рубль фонда заработной платы Сумма прибыли от
реализации продукции, товаров (работ, услуг) на рубль фонда заработной платы
Сумма чистой прибыли на рубль фонда заработной платы Коэффициент соотношения
темпа роста объема произведенной продукции, товаров (работ, услуг) и темпа
роста материального стимулирования труда Коэффициент соотношения темпа роста
прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и темпа роста
материального стимулирования Коэффициент соотношения темпа роста чистой
прибыли и темпа роста материального стимулирования
|
Среднегодовая
заработная плата на одного работника Затраты на обучение одного работника
Коэффициент соотношения темпа роста производительности и темпа роста
среднегодовой заработной платы Коэффициент соотношения темпа роста
производительности и темпа роста материального стимулирования Сумма
социального пакета на одного работника
|
Примечание. Источник: [7; с.36].
Также для оценки эффективности влияния факторов на развитие
системы оплаты труда применяются следующие коэффициенты, разработанные
Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь [17]: коэффициент
соотношения темпа роста производительности и темпа роста среднегодовой
заработной платы (К пр. тр. зп):
К пр. тр. зп = I пр. тр.: I ср. зп., (2)
где I пр. тр. - индекс изменения
производительности труда;ср. зп. - индекс изменения средней заработной платы.
удельный вес фонда заработной платы в
объеме произведенной продукции, товаров (работ, услуг) (Уопп):
Уопп = ФЗП: ОПП ф. ц. *100, (3)
где ФЗП - фонд заработной платы
работников, млн р.;
ОПП ф. ц. - объем произведенной продукции,
товаров (работ, услуг) в фактических ценах.
удельный вес фонда заработной платы в
затратах на производство продукции, товаров (работ, услуг) (Уоп):
Уоп = ФЗП: ЗПП * 100, (4)
где ФЗП - фонд заработной платы
работников, млн р.;
ЗПП - затраты на производство продукции,
товаров (работ, услуг), млн р.;
выручка от реализации продукции, товаров
(работ, услуг) на рубль фонда заработной платы (Вфзп):
Вфзп = Врп: ФЗП, (5),
где Врп - выручка от реализации продукции,
товаров (работ, услуг), млн р.;
сумма прибыли от реализации продукции,
товаров (работ, услуг) на рубль фонда заработной платы (Пфзп):
Пфзп) =Прп: ФЗП, (6)
где Прп - прибыль от реализации продукции,
товаров (работ, услуг), млн р.
Таким образом, значение мотивации в управлении заключается в
непосредственной связи результатов работы во всех своих аспектах и мотивации.
Мотивация напрямую влияет на результаты работы. В первую очередь, при анализе
мотивации труда работников рассматривается состав, наличие и структура трудовых
ресурсов организации. В процессе анализа также изучается состав работников по
возрасту и образованию. Анализ необходимо дополнить изучением движения рабочей
силы.
Цель системы организации заработной платы состоит в том,
чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового
вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой
организации.
Важнейшим требованием организации заработной платы является
обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста
инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост
производительности труда, как через ее составляющие элементы, так и всю систему
в целом [18].
Особое внимание при анализе мотивации труда персонала
организации уделяется выплатам стимулирующего характера, особенно системе
премирования.
Для оценки эффективности мотивации труда
предложен ряд показателей, анализ которых позволяет определить данное
направление в организации.
1.3
Нормативно-правовая база, регулирующая мотивацию труда в Республике Беларусь
Регламентации подлежит в основном
материальная мотивация труда работников.
В соответствии со ст.63 Трудового кодекса
Республики Беларусь, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том
числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера,
устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и
трудового договора.
Формы, системы и размеры оплаты труда
государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются
законодательством.
Формы и системы оплаты труда работников
организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными
дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда - Правительством
Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Дифференциация размера оплаты труда
осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий,
уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными
размерами не ограничивается [25, с.33].
В современном понимании формы и системы
оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы
соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему
заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления
зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно
необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты
труда и фактически затраченное время.
Цель системы стимулирования труда состоит
в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества
трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой
организации. Важнейшим требованием системы мотивации и стимулирования труда является
обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста
инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост
производительности труда как через ее составляющие элементы, так и всю систему
в целом.
Законодательство предоставляет достаточные
возможности для материального стимулирования труда работников, однако
обеспечение этой задачи возможно только при условии повышения эффективности
работы организаций.
Так, Указом Президента Республики Беларусь
от 23 января 2009 г. № 49 "О некоторых вопросах стимулирования реализации
продукции, товаров (работ, услуг) в 2010 году" в целях повышения
заинтересованности работников коммерческих организаций, в обеспечении роста
объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт,
снижения запасов готовой продукции, поступления валютной выручки руководителям
коммерческих организаций независимо от формы собственности предоставляется
право:
осуществлять выплату ежемесячного
вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ,
услуг), в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в
процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров
(работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами.
При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным
работникам не начисляются и не выплачиваются. Перечень работников, конкретные
размеры и условия выплаты ежемесячного вознаграждения определяются в локальных
нормативных правовых актах;
предусматривать в контрактах с
руководителями и специалистами маркетинговых, логистических,
внешнеэкономических и иных структурных подразделений коммерческих организаций,
обеспечивающих поступление валютной выручки, полученной от реализации
продукции, товаров (работ, услуг), персональные условия оплаты их труда,
включающие должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке
первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные
максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии);
заработная плата, начисленная работникам в
соответствии с данным постановлением, максимальными размерами не ограничивается
и включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ,
услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении [15].
Указ действует и на сегодняшний день.
Предложенная система оплаты труда является инновационной для работников
отраслей экономики Республики Беларусь.
Указом Президента Республики Беларусь от
10 мая 2009 г. № 181 предоставлено право коммерческим организациям и
индивидуальным предпринимателям самостоятельно принимать решения о применении
Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий
оплаты труда работников. Также данным Указом установлено, что коммерческие
организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты
труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников
Республики Беларусь, обязаны обеспечить:
недопущение снижения размеров заработной
платы работников на момент их введения;
установление гибких условий оплаты труда,
направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении
производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ,
уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад
каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость,
творческий подход;
соблюдение для работников гарантий в
области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде;
тарифные ставки (оклады) работников
коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности
хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не
установлено Президентом Республики Беларусь;
общая сумма средств, направляемых на
выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов,
выплачиваемых работникам организаций, включенных в Государственный реестр
субъектов естественных монополий, относится на себестоимость продукции, товаров
(работ, услуг) и включается в затраты, учитываемые при налогообложении и
ценообразовании, в пределах норматива - 80 процентов суммы заработной платы,
исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным
окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, за фактически
отработанное время в отчетном периоде по организации в целом, если иное не
установлено Президентом Республики Беларусь;
порядок использования средств,
направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех
видов, в пределах норматива, установленного в Указе, определяется нанимателем
на основании коллективного договора, соглашения, иного локального нормативного
правового акта, принятых в соответствии с законодательством [16].
Также законодательством предусмотрены
следующие возможности материального стимулирования труда работников:
увеличение тарифной ставки первого разряда
до 50% при заключении контракта в соответствии с Декретом Президента Республики
Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 "О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной
дисциплины" [14];
специальное премирование работников
(единовременные премии за производственные достижения, выполнение отдельных
заданий и т.д.);
вознаграждение по итогам работы за год за
счет прибыли. Надбавки, устанавливаемые работникам, могут быть следующие:
руководителям, специалистам и служащим -
надбавки к должностным окладам за сложность и напряженность работы, высокие
достижения в труде, выполнение особо важной и срочной работы;
рабочим - надбавки за высокое
профессиональное мастерство и классность;
всем работникам - надбавки за
продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж
работы).
Надбавки за профессиональное мастерство
устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по
разрядам, связаны с личными деловыми качествами работников и призваны
стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности
производства и качество работ.
В соответствии с п.2 Общих положений
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС),
утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики
Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, квалифицированным считается труд, начиная с
3-го разряда. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим,
которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего. Не тарифицируемым по
разрядам профессиям рабочих надбавки за профессиональное мастерство не
устанавливаются.
Рабочие, получающие надбавки за
профессиональное мастерство, должны обладать высокими деловыми качествами,
обеспечивать наивысшие показатели производительности и качества труда, владеть
передовыми приемами и методами работы, иметь высокий уровень профессиональной
подготовки.
Таким образом, цель системы стимулирования
труда состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества
и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности
коммерческой организации. Важнейшим требованием системы мотивации и
стимулирования труда является обеспечение стимулирования высокоэффективного
труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек
производства и рост производительности труда как через ее составляющие
элементы, так и всю систему в целом.
Законодательство предоставляет достаточные
возможности для материального стимулирования труда работников, однако
обеспечение этой задачи возможно только при условии повышения эффективности
работы организаций.
2. Анализ
мотивации труда работников в ГУ "Сдюшор" № 5 г. Гомеля
2.1
Организационно-экономическая характеристика организации и правовые аспекты ее
деятельности
Учреждение "Городская детско-юношеская спортивная школа
№ 5" или ГДЮСШ № 5 "Ледовый дворец" г. Гомеля создано для
осуществления оздоровления, спортивной подготовки подрастающего поколения,
подготовки спортивного резерва и воспитания спортсменов высокого класса и
зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением № 229
от 27.04.2000 г. в Едином государственном регистре юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей за № 490083396. Учредителем ГДЮСШ № 5
"Ледовый дворец" г. Гомеля является Гомельский городской
исполнительный комитет. Решением Гомельского областного исполнительного
комитета от 20.04.2010 учреждение "Городская детско-юношеская спортивная
школа № 5" было переименовано в Государственное учреждение
"Специализированная детско-юношеская школа олимпийского резерва № 5"
(далее - ГУ "СДЮШОР № 5").
Органом государственного управления ГУ "СДЮШОР № 5"
является отдел физической культуры, спорта и туризма Гомельского городского
исполнительного комитета, оперативное управление по развитию приоритетного вида
спорта - хоккей с шайбой в школе осуществляется при участии Коммунального
спортивного унитарного предприятия "Хоккейный клуб
"Гомель"" или КСУП ХК "Гомель".
ГУ "СДЮШОР № 5" финансируется из городского
бюджета.
Школа осуществляет свою деятельность в соответствии с
трудовым законодательством Республики Беларусь, Типовым положением о
детско-юношеской спортивной школе, нормативными документами Министерства спорта
и туризма, Гражданским кодексом Республики Беларусь.
Учреждение осуществляет свою деятельность в порядке,
предусмотренном Уставом (утвержденным решением Гомельского городского
исполнительного комитета №923 от 28 декабря 2004).
ГУ "СДЮШОР № 5" имеет права юридического лица с
момента государственной регистрации, обладает самостоятельным балансом,
расчетными и иными счетами в банковских учреждениях, печатью с изображением
Государственного герба Республики Беларусь, штампами со своим наименованием и
иными реквизитами.
Товарный знак (знак обслуживания) зарегистрирован в
Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания 11 марта 2003 г.
Школа вправе заниматься финансово-хозяйственной
деятельностью, которая проводится с целью обеспечения ее уставных задач.
Средства, полученные ей от осуществления приносящей доходы деятельности и
приобретенное за их счет имущество, поступают в самостоятельное распоряжение ГУ
"СДЮШОР № 5" и учитываются на отдельном балансе.
ГУ "СДЮШОР № 5" осуществляет следующие виды
деятельности:
деятельность в области организации отдыха и развлечений,
культуры и спорта;
деятельность стадионов и других спортивных объектов;
прочая спортивная деятельность;
деятельность театров, концертных залов и подобных объектов;
прочая развлекательная деятельность;
прокат бытовых товаров и предметов личного пользования;
услуги по хранению транспортных средств, принадлежащих
гражданам;
оптовая торговля широким ассортиментом товаров;
деятельность, связанная с обеспечением физического комфорта;
рекламная деятельность;
деятельность танцевальных залов, дискотек и школ танцев;
деятельность по обеспечению пожарной безопасности;
деятельность по обеспечению безопасности юридических и
физических лиц;
деятельность, связанная с привлечением в Республику Беларусь
иностранной рабочей силы и трудоустройством граждан Республики Беларусь за
границей.
Школа вправе осуществлять международные связи и
внешнеэкономическую деятельность в порядке, установленном действующим
законодательством.
В соответствии с законодательством Республики Беларусь и
уставом управление организацией осуществляется директором учреждения: он
нанимает и увольняет работников, заключает договоры от имени учреждения,
применяет меры поощрения и дисциплинарного взыскания к работникам учреждения,
издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников учреждения.
Кроме этого, он утверждает штаты учреждения, определяет условия оплаты труда
работников, нормативы амортизационных отчислений.
Организационная структура управления ГУ "СДЮШОР №
5" представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 - Организационная структура управления ГУ
"СДЮШОР № 5"
Примечание. Источник: собственная разработка.
Финансово-экономические показатели деятельности ГУ
"СДЮШОР № 5" за 2008-2010 гг. представлены в таблице 2.
Как видно из таблицы 2, объем услуг за 2008-2010 гг. имеет
положительную динамику, как в фактических, так и в сопоставимых ценах.
Доходы от деятельности составляют 1466844 тыс. р. в 2008 г.,
1732018 тыс. р. в 2009 г., 2011859 тыс. р. в 2010 г. За этот же период расходы
составляют 832116 тыс. р., 995891 тыс. р., 1428929 тыс. р. соответственно.
Налоги и отчисления составляют 296463 тыс. р. в 2008 г., 334479 тыс. р. в 2009
г., 381275 тыс. р. в 2010 г.
Превышение доходов над расходами составляет 338265 тыс. р. в
2008 г., 401648 тыс. р. в 2009 г., 201655 тыс. р. в 2010 г.; платежи в бюджет
из превышения доходов над расходами составили за соответствующие периоды
88896тыс. р., 105553 тыс. р., 52995 тыс. р. Превышение доходов над расходами,
остающееся в распоряжении организации, составляет (с учетом остатка средств на
начало года) 233173 тыс. р. в 2008 г., 337649 тыс. р. в 2009 г., 274238 тыс. р.
в 2010 г. Из них израсходовано на материальное поощрение и производственное и
социальное развитие 191619 тыс. р. в 2008 г., 212071 тыс. р. в 2009 г., 302662
тыс. р. в 2010 г. В 2010 г. организация имеет отрицательный остаток на конец
года.
Таблица 2 - Финансово-экономические показатели деятельности
ГУ "СДЮШОР № 5" за 2008-2010 гг.
|
Показатели
|
Годы
|
Темп роста, %
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 г. к 2008
г.
|
2010 г. к 2009
г.
|
|
Объем услуг,
млн р.
|
|
|
|
|
|
|
- в
фактических ценах
|
1461
|
1754
|
1989
|
120,0
|
113,4
|
|
- в
сопоставимых ценах
|
1461
|
1593
|
1644
|
109,0
|
103,2
|
|
Остаток средств
на начало года, тыс. р.
|
-16196
|
41554
|
125578
|
-
|
302,2
|
|
Доходы от
деятельности, тыс. р.
|
1466844
|
1732018
|
2011859
|
118,1
|
116,2
|
|
Текущие
расходы, тыс. р.
|
832116
|
995891
|
1428929
|
119,7
|
143,5
|
|
Налоги и
отчисления, тыс. р.
|
296463
|
334479
|
381275
|
112,8
|
114,0
|
|
Превышение
доходов над расходами, тыс. р.
|
338265
|
401648
|
201655
|
118,7
|
50,2
|
|
Платежи в
бюджет из превышения доходов над расходами, тыс. р.
|
88896
|
105553
|
52995
|
118,7
|
50,2
|
|
Превышение
доходов над расходами, остающееся в распоряжении организации, тыс. р.
|
233173
|
337649
|
274238
|
144,8
|
81,2
|
|
Расходование
фондов, тыс. р.
|
191619
|
212071
|
302662
|
110,7
|
142,7
|
|
Остаток средств
на конец года, тыс. р.
|
41554
|
125578
|
-28425
|
302,2
|
-
|
|
Текущие расходы
по бюджету по смете, тыс. р.
|
1629876
|
2368360
|
2508761
|
145,3
|
105,9
|
|
Фонд заработной
платы, млн р.
|
933,2
|
1001,1
|
1371,7
|
107,3
|
137,0
|
|
Среднесписочная
численность работников, чел.
|
127
|
129
|
136
|
101,6
|
105,4
|
|
Среднемесячная
заработная плата, тыс. р.
|
559,9
|
647,3
|
746,6
|
115,6
|
115,3
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Текущие расходы по бюджету в соответствии со сметой
составляют 1629876 тыс. р. в 2008 г., 2368360 тыс. р. в 2009 г., 2508761 тыс.
р. в 2010 г.
Среднесписочная численность работников имеет тенденцию к увеличению
- в 2008 г. этот показатель составляет 127 человек, а в 2010 г. уже 136
человек. Среднемесячная заработная плата одного работника составляет 559,9 тыс.
р. в 2008 г., 647,3 тыс. р. в 2009 г., 746,6 тыс. р. в 2010 г.
Для анализа динамики состава и структуры персонала ГУ
"СДЮШОР № 5" использованы данные, приведенные в таблице 3 и на
рисунке 4.
Таблица 3 - Функциональный состав работников (по их списочной
численности) ГУ "СДЮШОР № 5" за 2008-2010 гг. (на конец года)
|
Категория
персонала
|
Годы
|
Отклонение
удельного веса (+/-)
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
|
|
численность,
чел.
|
удельный вес, %
|
численность,
чел.
|
удельный вес, %
|
численность,
чел.
|
удельный вес, %
|
2009 г. от 2008
г.
|
2010 г. от 2009
г.
|
|
1. Рабочие
|
74
|
56,5
|
86
|
59,3
|
90
|
59,2
|
2,8
|
-0,1
|
|
2. Служащие, из
них
|
57
|
43,5
|
59
|
40,7
|
62
|
40,8
|
-2,8
|
0,1
|
|
2.1
Руководители
|
11
|
8,4
|
6
|
4,1
|
6
|
3,9
|
-4,3
|
-0,2
|
|
2.2 Специалисты
|
38
|
29,0
|
44
|
30,3
|
46
|
30,3
|
1,3
|
0
|
|
2.3 Другие
служащие
|
8
|
6,1
|
9
|
6,2
|
10
|
6,6
|
0,1
|
0,4
|
|
Всего персонала
|
131
|
100,0
|
145
|
100,0
|
152
|
100,0
|
-
|
-
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Рисунок 4 - Функциональный состав работников (по списочной
численности) ГУ "СДЮШОР № 5" за 2008-2010 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.
За 2008-2010 гг. по ГУ "СДЮШОР № 5" наблюдается незначительное
увеличение списочной численности работников с 131 чел. до 150 чел., т.е. темп
рост списочной численности составил 116,03 %. Наибольший удельный вес в
списочной численности работников занимают рабочие. Однако на протяжении трех
лет их удельный вес в общей списочной численности повысился с 56,5 % до 59,2 %,
т.е. на 2,7 %. Руководители организации составляют более 4 % в общей списочной
численности работников. Удельный вес специалистов возрос с 29,0 % до 30,3 % за
анализируемый период. Такие изменения в структуре списочной численности
работников в целом по ГУ "СДЮШОР № 5" связаны с тем, что по
структурным подразделениям осуществляется модернизация оборудования.
Положительным моментом является рост удельного веса
работников с высшим и профессионально-техническим образованием. Так, удельный
вес работников с высшим образованием возрос с 25,19 % в 2008 году до 26,32 % в
2010 году, а работников с профессионально-техническим образованием - с 27,48 %
до 32,24 % (таблица 4, рисунок 5).
Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда
представляет значительный интерес, так как, во-первых, работники всех
возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, т.к.
молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые - необходимый опыт работы,
а во-вторых, изучив динамику изменения возрастных групп, можно сделать
соответствующие выводы и принять правильные решения
Таблица 4 - Структура кадров ГУ "СДЮШОР № 5" за
2008-2010гг. по уровню образования за 2008-2010 гг.
|
Показатели
|
Годы
|
Отклонение (+/
- )
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 г. от 2008
г.
|
2010 г. от 2008
г.
|
2010 г. от 2009
г.
|
|
1. Численность
работников, в том числе имеют образование, чел.
|
131
|
145
|
152
|
14
|
21
|
7
|
|
высшее
|
33
|
37
|
40
|
4
|
7
|
3
|
|
среднее
специальное
|
30
|
32
|
31
|
2
|
1
|
-1
|
|
профессионально-техническое
|
36
|
41
|
49
|
5
|
13
|
8
|
|
общее среднее
|
30
|
32
|
29
|
2
|
-1
|
-3
|
|
общее базовое
|
2
|
3
|
3
|
1
|
1
|
0
|
|
2. Удельный вес
от списочной численности работников, имеющих образование, %
|
|
|
|
|
|
|
|
высшее
|
25, 19
|
25,51
|
26,32
|
0,32
|
1,13
|
0,81
|
|
среднее
специальное
|
22,90
|
22,07
|
20,39
|
-0,83
|
-2,51
|
-1,68
|
|
профессионально-техническое
|
27,48
|
28,28
|
32,24
|
0,8
|
4,76
|
3,96
|
|
общее среднее
|
22,90
|
22,07
|
19,08
|
0,83
|
-3,82
|
-2,99
|
|
общее базовое
|
1,53
|
2,07
|
1,97
|
0,54
|
-0,99
|
-0,1
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Анализируя таблицу 4, можно сделать вывод,
что рабочие имеют в основном среднее и профессионально-техническое образование.
Высшее и среднее специальное образование имеют в основном руководители и
специалисты предприятия. Это соответствует требованиям должностных инструкций,
позволяя служащим на основе полученных знаний компетентно и грамотно
разбираться в профессиональных вопросах. Таким образом, организация стремится
обеспечить производство высококвалифицированными кадрами, которые
профессионально и ответственно относятся к порученному участку работы.
Рисунок 5 - Структура кадров ГУ "СДЮШОР № 5" по уровню
образования за 2008-2010 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.
Проведем анализ возрастного уровня и списочной численности
работников организации (таблица 5, рисунок 6). Наибольший удельный вес занимают
работники в возрасте 40-49 лет. Однако удельный вес такой категории работников
снижается с 35,9 % в 2008 году до 28,3 % в 2010 году. Возрастает удельный вес
работников в возрасте 32-39 лет с 16,0 % до 21,1 %, в возрасте 60 лет и старше
- с 1,5 % до 5,3 %. Наблюдается рост удельного веса работников в возрасте 55-59
лет с 6,9 % до 10,5 %, т.е. работников с практическим стажем работы.
Эти данные говорят о том, что в ГУ "СДЮШОР № 5" работают
в основном люди среднего возраста, имеющие определенный стаж и опыт работы.
Молодые кадры занимают практически третью часть в общей списочной
численности работников, что свидетельствует об омоложении коллектива и в связи
реализацией направлений социальной политики (предоставление общежития,
поддержка молодых семей в получении льготных кредитов на строительство жилья,
обеспечение яслями-садиками, санаторными путевками, покупка билетов в театр и
другие культурные мероприятия и др.).
Таблица 5 - Возрастной состав работников ГУ "СДЮШОР №
5" за 2008-2010 гг.
|
Возраст
работников, годы
|
Списочная
численность работников, чел.
|
Удельный вес, %
|
Отклонение
удельного веса, (+/ - )
|
|
Годы
|
Годы
|
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 г. от 2008
г.
|
2010 г. от 2009
г.
|
|
16 - 17
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
18 - 24
|
6
|
7
|
6
|
4,6
|
4,8
|
3,9
|
0,2
|
-0,9
|
|
25 - 29
|
22
|
24
|
12
|
16,8
|
16,7
|
7,9
|
-0,1
|
-8,8
|
|
30
|
4
|
3
|
3
|
3,2
|
2,1
|
2,0
|
-1,1
|
-0,1
|
|
31
|
-
|
5
|
8
|
-
|
3,4
|
5,3
|
3,4
|
1,9
|
|
32 - 39
|
21
|
23
|
32
|
16,0
|
15,9
|
21,1
|
-0,1
|
5,2
|
|
40 - 49
|
47
|
43
|
43
|
35,9
|
29,7
|
28,3
|
-6,2
|
-1,4
|
|
50 - 54
|
20
|
24
|
24
|
15,3
|
16,6
|
15,8
|
-1,3
|
-0,8
|
|
55 - 59
|
9
|
12
|
16
|
6,9
|
8,3
|
10,5
|
1,4
|
2,2
|
|
60 лет и старше
|
2
|
4
|
8
|
1,5
|
2,7
|
5,3
|
1,2
|
2,6
|
|
Всего
|
131
|
145
|
152
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
-
|
-
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Рисунок 6 - Возрастной состав работников ГУ "СДЮШОР № 5"
за 2008-2010 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка
Однако, имеется и определенное количество работников старше
трудоспособного возраста - в 2010 г. их удельный вес составляет 9,2% в общей
численности. Это свидетельствует о невысокой привлекательности данных рабочих
мест для трудоспособного населения. Таким образом, в течение периода 2008-2010
гг. наблюдается незначительное увеличение списочной численности работников с
131 чел. до 150 чел., т.е. темп рост списочной численности составил 116,03 %.
При этом за отчетный период темп роста среднемесячной заработной платы составил
115,3 %. Доходы от деятельности составляют 1466844 тыс. р. в 2008 г., 1732018
тыс. р. в 2009 г., 2011859 тыс. р. в 2010 г. Также увеличился темп роста
уплаченных налоговых платежей и отчислений в бюджет и составил в 2010 году
114,0%. Превышение доходов над расходами, остающееся в распоряжении
организации, составляет (с учетом остатка средств на начало года) 233173 тыс.
р. в 2008 г., 337649 тыс. р. в 2009 г., 274238 тыс. р. в 2010 г. В 2010 г.
организация имеет отрицательный остаток на конец года.
2.2 Анализ
системы мотивации труда работников
Рассмотрим материальную и нематериальную мотивацию персонала
в Государственном учреждении "Специализированная детско-юношеская школа
олимпийского резерва № 5".
Для этого проанализируем состав и
структуру заработной платы и оценим ее роль в мотивации. Источником выплаты
заработной платы в ГУ "СДЮШОР № 5" являются средства городского
бюджета и внебюджетные средства. Условия оплаты труда регулируются Коллективным
договором. В организации применяются следующие системы оплаты труда:
повременно-премиальной и повременная.
Рассмотрим организацию оплаты труда в ГУ "СДЮШОР №
5".
Месячные тарифные ставки и должностные оклады работников
рассчитываются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной ставки 1
разряда с учетом конкретных профессионально квалификационных категорий и
разрядов работников. Единая тарифная сетка и размер тарифной ставки 1 разряда
устанавливаются в соответствии с законодательством.
Оплата труда работников состоит из:
. должностного оклада.
. надбавки к тарифным ставкам (окладам (за высокие творческие
достижения, сложность и напряженность труда, за особые условия труда, за
выполнение особо важных работ на срок их проведения, премии по результатам
финансово-хозяйственной деятельности организации),
. надбавки за продолжительность непрерывной работы (выслугу
лет, непрерывный стаж работы).
. вознаграждения по итогам работы организации, специальных
видов премии за экономию топливно-энергетических, премий единовременного
характера.
Оплата за работу в ночное время, в выходные и праздничные
дни, отпуска производятся в соответствии с законодательством, сверх
сформированного фонда оплаты труда.
Индексация заработной платы работников производится в порядке
и размерах, установленных Законом РБ "Об индексации доходов населения с
учетом инфляции".
В целях повышения материальной заинтересованности работников
в достижении высоких результатов работы на основе профессионального мастерства,
выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной
компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда, закрепления кадров в
системе физической культуры спорта и туризма, в ГУ "СДЮШОР № 5"
установлены следующие виды доплат и надбавок.
. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение
зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).
Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение
работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором,
дополнительной работы по другой профессии (должности).
Под расширением зон обслуживания и увеличением объема
выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой,
обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той
же профессии (должности).
Доплаты устанавливаются каждому работнику дифференцированно в
зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени
использования рабочего времени. Источником для установления доплат служит
экономия фонда оплаты труда по должностным окладам (ставкам), полученная от
высвобождения численности работников против штатного расписания.
Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон
обслуживания, увеличения объема выполняемых работ устанавливаются работникам,
относящихся к одной или разным категориям персонала, в размере до 100 процентов
на одного работника.
. Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой
обязанностей временно отсутствующего работника.
Под выполнением обязанностей временно отсутствующего
работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену
работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по
другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним
сохраняется рабочее место (должность).
Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам и служащим в
пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, исходя из
фактически выполняемого за него объема работ. Доплата в расчете на одного
работника не должна превышать 50 процентов должностного оклада (тарифной
ставки) по основной работе.
. Доплаты за работу в ночное время устанавливаются работника
в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час
работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.
. Доплата за ненормированный рабочий день водителю легкового
автомобиля устанавливается до 25 процентов месячной тарифной ставки за
отработанное время в качестве водителя.
. Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение
зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, а также за выполнение
наряду со своей основной работой обязанностей временно-отсутствующего работника
производится от должностного оклада по основной работе.
. Доплата за работу в праздничные дни производится в двойном
размере.
. Водителям легковых и грузовых автомобилей устанавливается
надбавка за классность в следующих размерах:
Водителям 1 класса - 25%,
Водителям 2 класса - 10% МТС за фактически отработанное
время. Выплата всех доплат производится независимо от результатов
финансово-хозяйственной деятельности организации.
. Надбавки к должностным окладам (ставкам) за непрерывный
стаж работы в следующих размерах:
до 5 лет - 10 процентов
от 5 до 10 лет - 15 процентов
от 10 до 15 лет - 20 процентов
свыше 15 лет - 30 процентов должностного оклада (тарифной
ставки) за фактически отработанное время (в пределах месячной нормы рабочего
времени).
Надбавка начисляется исходя из должностного оклада (тарифной
ставки) без учета других доплат, надбавок, а также премий и иных поощрительных
выплат.
. Надбавки к тарифным ставкам (окладам) за наличие
квалификационных категорий специалистам в следующих размерах (в % от тарифных
ставок (окладов), включая работу на условиях совместительства или совмещения:
за высшую категорию - 30 %,
за первую категорию - 20 %
за вторую категорию - 15 %.
Одним из определяющих экономических методов управления ГУ
"СДЮШОР № 5" является материальное стимулирование.
Основой материального стимулирования работников является
заработная плата. Проанализируем показатели по заработной плате в ГУ
"СДЮШОР № 5" за период 2008-2010 гг. (таблица 6).
Таблица 6 - Показатели по заработной плате ГУ "СДЮШОР №
5" за 2008-2010 гг.
|
Показатели
|
Года
|
Отклонение
(+/-)
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 г. от 2008
г.
|
2010 г. от 2009
г.
|
|
млн р.
|
уд. вес, %
|
млн р.
|
уд. вес, %
|
млн р.
|
уд. вес, %
|
|
|
|
1. Фонд
заработной платы
|
933,2
|
100,0
|
100,0
|
1371,7
|
100
|
-
|
-
|
|
2. Выплаты
стимулирующего характера
|
263,0
|
28,2
|
315,5
|
31,5
|
320,5
|
23,4
|
3,3
|
-8,1
|
|
в т. ч.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
премии и
вознаграждения
|
88,7
|
9,5
|
115,4
|
11,5
|
26,7
|
1,9
|
2,0
|
-9,6
|
|
надбавки
(доплаты)
|
152,8
|
16,4
|
183,8
|
18,4
|
31,0
|
2,6
|
2,0
|
-15,8
|
|
3. Выплаты из
фонда материального поощрения
|
53,0
|
0,1
|
87,0
|
8,7
|
88,0
|
6,4
|
8,6
|
-2,3
|
|
4. Средняя
заработная плата, тыс. р.
|
559,9
|
-
|
587,9
|
-
|
617,0
|
-
|
-
|
-
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Анализ данных таблицы 6 показывает, что ФЗП вырос на 370,7
млн руб. или на 37,0% по отношению к предыдущему году.
В структуре фонда оплаты труда доля выплат стимулирующего
характера увеличилась на 3,3 в 2009 г. по сравнению с 2008 г., в 2010 г. по
сравнению с 2009 г снизилась на 8,1%. Темп роста премий и вознаграждений в 2009
г. составил 30%, в 2010 г. - 76,8, что связано с отсутствием прибыли, остающейся
в распоряжении предприятия. Среднемесячная заработная плата по учреждению
выросла в 2009 г. на 30 тыс. руб. и составила 587 тыс. руб., что на 5% больше,
чем в 2008 г., а в 2010 г. Увеличилась на 29 тыс. руб. и составила 617 тыс.
руб., что на 4,9% больше, чем в 2009 г.
Структура фонда заработной платы ГУ "СДЮШОР № 5" за
2008 г. - 2010 г. представлена на рисунке 7.
В структуре заработной платы в 2008 г. наибольший удельный
вес составляют выплаты стимулирующего характера (28,2%) и выплата надбавок и
доплат (16,4%). Удельный вес прочих составляющих составляет 9,6%. За 2009 г.
наибольший удельный вес составляют выплаты стимулирующего характера (31,5%), и
выплата надбавок и доплат (18,4%), премий и вознаграждений (11,5%), прочих -
8,7%. За 2010 г. выплаты стимулирующего характера (23,4%), фонд материального
поощрения (6,4%), прочих - 4,5%.
Рисунок 7 - Структура фонда заработной платы ГУ "СДЮШОР
№ 5" за 2008 г. - 2010 г.
Примечание. Источник: собственная разработка.
Премирование является важнейшим средством материального
стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы,
улучшению качества обслуживания населения, экономному ведению хозяйства,
повышению доходности организации, росту объемов деятельности, росту
производительности труда.
Показатели премирования работников ГУ "СДЮШОР № 5"
представлены в таблице 7.
Таблица 7 - Показатели премирования работников ГУ
"СДЮШОР № 5"
|
Показатели
премирования
|
Размеры премии
в % к месячному должностному окладу
|
|
За рентабельную
работу организации
|
10-30
|
|
Выполнение
плановых показателей
|
10-20
|
|
За высокие
спортивные показатели и подготовку спортивного резерва
|
30-40
|
|
Качественное и
своевременное выполнение функциональных обязанностей
|
15-25
|
|
За
добросовестное выполнение трудовых обязанностей
|
10-20
|
|
Выполнение
досрочно и с необходимым качеством заданий и поручений
|
5-30
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
В целях повышения дисциплинарной ответственности работников в
ГУ "СДЮШОР № 5" в соответствии с Положением об оплате предусмотрены
размеры снижения премии за упущения в работе (таблица 8). Все работники
лишаются премии в размере 100% за прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии,
распитии спиртных напитков, нарушение трудового распорядка, опоздание или уход
с работы.
Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины,
премия не выплачивается. Работникам, уволенным по другим основаниям, премия
выплачивается за фактически проработанное время за месяц.
Премия начисляется за фактически отработанное время. Лишение
премии оформляется приказом директора школы с обязательным указанием причины.
Премии из фонда материального поощрения выплачиваются
работникам в пределах начисленного фонда (75%) 21 числа по итогам работы за
предыдущий месяц.
Материальная помощь работникам оказывается
по решению Нанимателя по согласованию с Профкомом. Порядок оказания работникам
материальной помощи и ее размеры регулируются Положением, которое является
неотъемлемой частью Коллективного договора.
Таблица 8 - Показатели снижения размера премии работникам ГУ
"СДЮШОР № 5"
|
Показатели
упущений в работе
|
Размеры
снижения премии в % к месячному должностному окладу
|
|
Прогул,
появление в нетрезвом состоянии Нарушение правил техники безопасности
Нарушение трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового порядка
|
100
|
|
Невыполнение
или нарушение сроков выполнения разовых поручений Несвоевременное исполнение
или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин Использование
государственного имущества в служебных целях Порча или уничтожение по
небрежности имущества Нанимателя
|
50
|
|
Ненадлежащее
содержание рабочего места и служебных помещений Неэтичное поведение с
коллегами, посетителями Учреждения
|
20
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
В 2010 году в учреждении имелись случаи прогулов и других
нарушений трудовой дисциплины, что также сказывается на результатах
деятельности организации. По итогам марта месяца 2010 года за прогул был
депремирован тренер-преподаватель Иваненко Н.А. и лишен премии 100%, в этот же
период нарушение сроков выполнения поручения руководителя был лишен премии
механик по ремонту оборудования Иванов А.М. в размере 50%.
Также, помимо вышеперечисленного
материального стимулирования, наниматель обязуется:
оплачивать медосмотр сотрудникам ГУ
"СДЮШОР № 5" по перечню согласно приложению к коллективному договору
"Перечень профессий и должностей работников (видов работ), для которых
обязательно прохождения периодических медицинских осмотров";
обеспечить условия для повышения
квалификации работников в соответствии с действующим законодательством и
планами структурных подразделений;
по письменному заявлению работника,
ходатайству Председателя профкома и начальника подразделения предоставлять
отпуск:
а) с сохранением заработной платы в
случаях:
бракосочетания работника - 3 дня;
смерти родных (родители, жена, муж, дети)
- 3 дня;
рождения ребенка - 1 день;
юбилейных дат (50, 55 (женщины) и 60) - 1
день;
других случаев - по решению Нанимателя
б) без сохранения заработной платы:
других случаях - по решению Нанимателя.
При сокращении численности или штата
работников предпочтение в оставлении на работе в случае равной
производительности труда и квалификации отдается (помимо категорий указанных в
статье 45 Трудового Кодекса Республики Беларусь и других законодательных
актах):
работникам, являющимися
единственными кормильцами в семье;
- семейным при наличии двух и более
иждивенцев;
получившим травму или
профзаболевание на производстве;
работникам, которым до пенсии
осталось менее 5 лет;
женщинам, мужья которых призваны
на действительную воинскую службу;
работникам, избранным в состав
профсоюзных органов, комиссий по трудовым спорам.
Наниматель обязуется: обеспечивать работников средствами
индивидуальной защиты в соответствии с действующими нормами и в установленные
сроки; обеспечить сотрудников ГУ "СДЮШОР № 5" специальной одеждой для
выполнения работ, связанных с производственной необходимостью.
Также Наниматель обязуется:
выплачивать дополнительные компенсации
согласно положению о материальной помощи;
все дополнительные компенсации и вознаграждения производить
при наличии средств;
финансировать приобретение аппаратуры,
спортивного инвентаря, подписку на периодические издания, пополнение книжного
фонда специальной литературой (административной, правовой, технической);
финансировать содержание медпункта;
заключить договор с поликлиникой для
проведения плановых профосмотров;
в период эпидемии гриппа приобретать
медикаменты для профилактического лечения;
в соответствии с "Положением о
добровольных пожарных дружинах, на предприятиях, в учреждениях и
организациях" (Постановление Кабинета Министров республики Беларусь от
13.10.1995г. №571) предоставлять членам ДПД 5 дней к ежегодному
государственному отпуску и оплатой;
при наличии средств, остающихся в
соответствии с действующим законодательством в распоряжении ГУ "СДЮШОР №
5", в первую очередь направлять их на следующие цели:
установление надбавок к должностным
окладам (ставкам заработной платы), доплат, премирование работников;
удешевление путевок на лечение и отдых
работникам и членам их семей;
организацию оздоровления работников и их
детей.
Хотя в целом система материальной мотивации работников ГУ
"СДЮШОР № 5" построена с учетом специфики деятельности организации,
она имеет существенные недостатки.
. Фактически все показатели премирования учитывают не
индивидуальный, а коллективный результат трудовой деятельности.
. Разработанная система премирования не учитывает характер
управленческого труда.
Такое положение дел существенно снижает эффект, ожидаемый от
системы мотивации работников.
Мотивация труда должна строиться на основе факторов,
непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные
факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия
сбыта, ни условия поставки.
Часть премиальных выплат в общем размере оплаты труда
работников в ГУ "СДЮШОР № 5" остается невысокой и в среднем не
превышает 40%.
Поскольку размер премиального фонда в
учреждении ограничивается величиной получаемой прибыли, а именно той его
частью, которая направляется на премирование, увеличение премии одного
работника может происходить только за счет уменьшения премии другого, что
обуславливает необходимость объективной оценки труда каждого работника
Таким образом, в организации в достаточной
степени присутствует как материальные, так и нематериальные методы мотивации.
Однако, среди мер нематериального стимулирования отсутствуют направленные на
обеспечение культурного досуга работников и проведение спортивных мероприятий.
2.3 Оценка
эффективности мотивации труда работников
Оценку состояния морального стимулирования работников ГУ
"СДЮШОР № 5" необходимо рассмотреть в двух направлениях: социальное
стимулирование и непосредственно моральные стимулы к труду.
Социальное стимулирование подразумевает поощрение
материальными и моральными стимулами.
В таблице 9 оценим эффективность материального стимулирования
труда в ГУ "СДЮШОР № 5".
Таблица 9 - Показатели эффективности материального
стимулирования труда в ГУ "СДЮШОР № 5" за 2008-2010 гг.
|
Показатели
|
Годы
|
Отклонение
(+/-)
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 г. от 2008
г.
|
2010 г. от 2009
г.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
Объем услуг,
млн р.
|
|
|
|
|
|
|
- в
фактических ценах
|
1461
|
1754
|
1989
|
120,0
|
113,4
|
|
- в
сопоставимых ценах
|
1461
|
1593
|
1644
|
109,0
|
103,2
|
|
Доходы от
деятельности, млн р.
|
1467
|
1732
|
2012
|
118,1
|
116,2
|
|
Суммы,
распределяемые по фондам, млн р.
|
249
|
296
|
279
|
118,7
|
94,2
|
|
Среднемесячная
численность работников, чел.
|
127
|
129
|
136
|
101,6
|
105,4
|
|
Производительность
труда в фактических ценах, млн р.
|
11,5
|
13,6
|
14,6
|
118,1
|
107,6
|
|
Производительность
труда в сопоставимых ценах, млн р.
|
11,5
|
12,3
|
12,1
|
107,3
|
97,9
|
|
Фонд заработной
платы, млн р.
|
933,2
|
1001,1
|
1371,7
|
107,3
|
137,0
|
|
Выплаты из
фонда материального поощрения
|
53
|
87
|
88
|
163,0
|
101,3
|
|
Средняя заработная
плата работников, тыс. р.
|
|
|
|
|
|
|
- номинальная
|
559,9
|
647,3
|
746,6
|
115,6
|
115,3
|
|
- реальная
|
559,9
|
587,9
|
617,0
|
105,0
|
105,0
|
|
Коэффициент
опережения темпа роста объема услуг в фактических ценах по сравнению с темпом
роста фонда заработной платы
|
-
|
1,12
|
0,83
|
-
|
-0,29
|
|
Коэффициент
опережения темпа роста производительности труда в сопоставимых ценах по
сравнению с темпом роста реальной средней заработной платы
|
-
|
1,02
|
0,93
|
-
|
-0,09
|
|
Удельный вес
фонда заработной платы в доходах от деятельности, %
|
63,6
|
57,8
|
68,2
|
-5,8
|
10,4
|
|
Удельный вес
фонда заработной платы в объеме услуг в фактических ценах, %
|
63,9
|
57,1
|
69,0
|
-6,8
|
11,9
|
|
Объем услуг в
фактических ценах на рубль фонда заработной платы, р.
|
1,6
|
1,8
|
1,5
|
0,2
|
-0,3
|
|
Удельный вес
выплат из фонда материального поощрения в сумме, распределяемой по фондам, %
|
21,4
|
29,3
|
31,6
|
8,0
|
2,2
|
|
Удельный вес
выплат из фонда материального поощрения в доходах, %
|
3,6
|
5,0
|
4,4
|
1,4
|
-0,6
|
|
Удельный вес
выплат из фонда материального поощрения в фонде заработной платы, %
|
5,7
|
8,7
|
6,4
|
3,0
|
-2,3
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
коэффициент опережения темпа роста производительности труда в
сопоставимых ценах по сравнению с темпом роста реальной средней заработной
платы составил 1,02;
удельный вес фонда заработной платы в доходах от деятельности
снизился;
удельный вес фонда заработной платы в объеме услуг в
фактических ценах снизился;
удельный вес выплат из фонда материального поощрения в сумме,
распределяемой по фондам, возрос;
удельный вес выплат из фонда материального поощрения в доходах
возрос;
удельный вес выплат из фонда материального поощрения в фонде
заработной платы возрос.
В 2010 г. по сравнению с 2009 г. все вышеперечисленные
показатели имеют отрицательную динамику, перерасход фонда заработной платы
составил 92,3 млн р., коэффициенты опережения темпа роста объема услуг в
фактических ценах по сравнению с темпом роста фонда заработной платы и
опережения темпа роста производительности труда в сопоставимых ценах по
сравнению с темпом роста реальной средней заработной платы ниже 1, что
свидетельствует о неэффективном использовании фонда заработной платы и
неэффективной системе материального стимулирования.
Не реализованы основные принципы эффективной системы
организации заработной платы.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменение этих факторов
происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе
уделено также внимание. Для характеристики движения рабочей силы в ГУ
"СДЮШОР № 5" проанализируем динамику показателей (таблица 10, рисунок
8).
Из таблицы 10 видно, что текучесть кадров в ГУ "СДЮШОР №
5" увеличилась на 1,7% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. В 2010 году
по сравнению с 2009 годом показатель текучести кадров по учреждению в целом
увеличился на 2,4 %. Основными причинами текучести кадров являются низкая
заработная плата (ниже средней по учреждению) по отдельным категориям рабочих
(уборщицы, слесари, сантехники, водители транспортно-уборочных машин), работа в
три смены, использование ручного труда при выполнении отдельных работ и др.
Несмотря на текучесть кадров, достаточно высокий показатель стабильности
кадров. Этот показатель возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 7,7%, в
2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшился 1,8 %. Снизилась численность
работников уволенных по желанию работника на 4 чел.
Показатель оборота по увольнению говорит о том, что ежегодно
на предприятии увольняется 10,1% - 12,5% общей численности персонала.
Количество принятых работников составляет 22,8% от общей численности персонала
в 2008 г., 12,4% в 2009 г. и 15,4% в 2010 г.
Таблица 10 - Динамика движения рабочей силы ГУ "СДЮШОР №
5" за 2008-2010 гг.
|
Показатели
|
Годы
|
Отклонение (+/
- )
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 г. от 2008
г.
|
2010 г. от 2009
г.
|
|
Принято на
работу, чел.
|
29
|
16
|
21
|
-12
|
5
|
|
Уволено всего,
чел.
|
15
|
13
|
17
|
-2
|
4
|
|
В том числе: за
прогул и нарушение трудовой дисциплины
|
|
|
|
|
|
|
- в случае
сокращения численности или штата работников
|
|
|
|
|
|
|
- по желанию
работника
|
15
|
13
|
17
|
-2
|
4
|
|
- по
соглашению сторон
|
|
|
|
|
|
|
Среднесписочная
численность работников, чел.
|
127
|
129
|
136
|
2
|
7
|
|
Показатели: по
приему. %
|
22,8
|
12,4
|
15,4
|
10,4
|
3,0
|
|
- по выбытию,
%
|
11,8
|
10,1
|
12,5
|
1,7
|
2,4
|
|
- по текучести
кадров, %
|
11,8
|
10,1
|
12,5
|
1,7
|
2,4
|
|
-
стабильности, %
|
88,2
|
89,9
|
87,5
|
7,7
|
-2,4
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Рисунок 8 - Динамика показателей движения рабочей силы ГУ
"СДЮШОР № 5" за 2008-2010 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.
Причина текучести кадров на предприятии - низкий уровень
заработной платы.
Проведем сравнительный анализ среднемесячной заработной платы по
ГУ "СДЮШОР № 5" за 2008-2010 гг. и среднемесячной заработной платы по
Республике Беларусь в целом, по отрасли здравоохранения, физической культуры,
социального обеспечения в Республике Беларусь, в целом, в том числе по
Гомельской области, результаты анализа представим в таблицах 11-13.
Таблица 11 - Сравнительный анализ среднемесячной заработной
платы по Республике Беларусь и по ГУ "СДЮШОР № 5" в 2008-2010 гг.
|
Годы
|
Среднемесячная
заработная плата, р.
|
Отклонение
(+/-)
|
Темп роста, %
|
|
Республика
Беларусь
|
ГУ "СДЮШОР
№ 5"
|
|
|
|
2008
|
868169
|
573973
|
-294196
|
66,1
|
|
2009
|
981584
|
604807
|
-376777
|
61,6
|
|
2010
|
1217313
|
786953
|
-430360
|
64,6
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Сравнительный анализ (таблица 11, рисунок 9) среднемесячной
заработной платы по Республике Беларусь и по ГУ "СДЮШОР № 5" в
2008-2010 гг. показал, что заработная плата работников ГУ "СДЮШОР №
5" 5 ниже на 38,4-33,9% среднемесячной заработной платы по Республике
Беларусь.
Как видно из таблицы 12, рисунок 10, среднемесячная
заработная плата по ГУ "СДЮШОР № 5" значительно ниже, чем
среднемесячная заработная плата по отрасли здравоохранения, физической
культуры, социального обеспечения в Республике Беларусь - на 19,2% в 2008 г.,
на 24,1% в 2009 г., на 22,2% в 2010 г.
Рисунок 9 - Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы
по Республике Беларусь и по ГУ "СДЮШОР № 5" в 2008-2010 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.
Таблица 12 - Сравнительный анализ среднемесячной заработной
платы по отрасли здравоохранения, физической культуры, социального обеспечения
в Республике Беларусь и по ГУ "СДЮШОР № 5" в 2008-2010 гг.
|
Годы
|
Среднемесячная
заработная плата, р.
|
Отклонение
(+/-)
|
Темп роста, %
|
|
Здравоохранение,
физическая культура, социальное обеспечение в Республике Беларусь
|
ГУ "СДЮШОР
№ 5"
|
|
|
|
2008
|
716069
|
573973
|
-142096
|
80,2
|
|
2009
|
796819
|
604807
|
-192012
|
75,9
|
|
2010
|
1011426
|
786953
|
-224473
|
77,8
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Как видно из таблицы 13, рисунок 11, среднемесячная
заработная плата по ГУ "СДЮШОР № 5" ниже чем по отрасли
здравоохранения, физической культуры, социального обеспечения в Гомельской
области - на 16,3% в 2008 г., на 20,3% в 2009 г., на 17,2% в 2010 г.
Рисунок 10 - Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы
по отрасли здравоохранения, физической культуры, социального обеспечения в
Республике Беларусь и по ГУ "СДЮШОР № 5" в 2008-2010 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.
Рисунок 11 - Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы
по отрасли здравоохранения, физической культуры, социального обеспечения в
Гомельской области и по ГУ "СДЮШОР № 5" в 2008-2010 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка.
Таблица 13 - Сравнительный анализ среднемесячной заработной
платы по отрасли здравоохранения, физической культуры, социального обеспечения
в Гомельской области и по ГУ "СДЮШОР № 5" в 2008-2010 гг.
|
Годы
|
Среднемесячная
заработная плата, р.
|
Отклонение
(+/-)
|
Темп роста, %
|
|
Здравоохранение,
физическая культура, социальное обеспечение в Гомельской области
|
ГУ "СДЮШОР
№ 5"
|
|
|
|
2008
|
685963
|
573973
|
-111990
|
83,7
|
|
2009
|
758821
|
604807
|
-154014
|
79,7
|
|
2010
|
950227
|
786953
|
-163274
|
82,8
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Таким образом, оплата труда в организации не сбалансирована
относительно рынка труда.
Система мотивации работников в ГУ "СДЮШОР № 5"
имеет недостатки, о чем свидетельствуют следующие проблемы.
. Действующая система премирования неэффективна, т.к.
показатели премирования не соответствуют задачам конкретного подразделения
организации и реально не зависят от трудовых усилий данного коллектива или
данного работника. Для всех подразделений установлены одни и те же показатели
премирования без учета специфики их работы. Кроме того, процент премии одинаков
для всех работников, несмотря на то, что их трудовой вклад различен.
. Одновременно необходимо отметить, что оплата труда в
организации не сбалансирована относительно рынка труда. Уровень среднемесячной
заработной платы одного работника ГУ "СДЮШОР № 5" ниже, чем по
Республике Беларусь в целом, по отрасли здравоохранения, физической культуры,
социального обеспечения в Республике Беларусь, по отрасли здравоохранения,
физической культуры, социального обеспечения в Гомельской области.
. Высокая текучесть кадров.
Обобщим результаты анализа, проведенного в главе.
В главе была проанализирована материальная и нематериальная
мотивация персонала в учреждении "Специализированная детско-юношеская
школа олимпийского резерва № 5".
Источником выплаты заработной платы в ГУ
"СДЮШОР № 5" являются средства городского бюджета и внебюджетные
средства. Условия оплаты труда регулируются Коллективным договором.
Каждому работнику в зависимости от его
квалификации присваивается определенный тарифный разряд и коэффициент в
соответствии с ЕТС.
Наниматель в соответствии с декретом
Президента Республики Беларусь №29 имеет право применять контрактную систему
найма работников, производить повышение тарифных ставок или расчетных ставок,
должностных окладов или расчетных должностных окладов не более чем на 50%.
Наниматель имеет право увеличивать тарифные ставки (оклады)
до 300 процентов включительно; устанавливает повышение тарифных ставок
(окладов) за стаж работы по специальности (в отрасли).
Директор школы ежемесячно за фактически отработанное время в
пределах фонда заработной платы имеет право: устанавливать надбавки
руководителям, специалистам и служащим за высокие профессиональные, творческие,
производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также
за выполнение особо важных (срочных) работ); производить премирование
работников; оказывать материальную помощь.
Также наниматель обязуется: оплачивать
медосмотр сотрудникам по перечню; обеспечить условия для повышения квалификации
работников; по письменному заявлению работника, ходатайству Председателя
профкома и начальника подразделения предоставлять отпуск с сохранением заработной
платы или без сохранения ее.
При наличии средств, остающихся в
соответствии с действующим законодательством в распоряжении ГУ "СДЮШОР №
5", в первую очередь направлять их на следующие цели: установление
надбавок к должностным окладам (ставкам заработной платы), доплат, премирование
работников; удешевление путевок на лечение и отдых работникам и членам их
семей; организацию оздоровления работников и их детей.
Таким образом, видим, что в организации в
достаточной степени присутствует как материальные, так и нематериальные методы
мотивации. Однако, среди мер нематериального стимулирования отсутствуют
направленные на обеспечение культурного досуга работников и проведение
спортивных мероприятий.
Оценка эффективности материального стимулирования показала, что
в 2009 г. использование фонда заработной платы и системы материального
стимулирования были более эффективны по сравнению с 2008 г., в 2010 г. по
сравнению с 2009 г. менее эффективны.
Показатель оборота по увольнению говорит о том, что ежегодно
на предприятии увольняется 10,1% - 12,5% общей численности персонала. Причина
текучести кадров на предприятии - низкий уровень заработной платы.
Действующая в организации система премирования неэффективна,
т.к. показатели премирования не соответствуют задачам конкретного подразделения
организации и реально не зависят от трудовых усилий данного коллектива или
данного работника. Для всех подразделений установлены одни и те же показатели
премирования без учета специфики их работы. Кроме того, процент премии одинаков
для всех работников, несмотря на то что их трудовой вклад различен.
Оплата труда в организации не сбалансирована относительно
рынка труда. Уровень среднемесячной заработной платы одного работника ГУ
"СДЮШОР № 5" ниже, чем по Республике Беларусь в целом, по отрасли
здравоохранения, физической культуры, социального обеспечения в Республике
Беларусь, по отрасли здравоохранения, физической культуры, социального
обеспечения в Гомельской области.
Таким образом, система мотивации работников в ГУ "СДЮШОР
№ 5" имеет недостатки.
3. Пути
повышения эффективности мотивации труда работников в условиях социальной
политики
Результатом проведенного исследования определим основные пути
повышения эффективности мотивации труда работников ГУ "СДЮШОР № 5".
Основной формой мотивации труда в современных условиях является материальное
вознаграждение.
В настоящее время в структурных подразделениях ГУ
"СДЮШОР № 5" особого внимания заслуживает предоставление
"меню" услуг. К таким услугам в организации относят накопление
отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или
отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, страхование и др.
Работнику предоставляется право осуществлять выбор в зависимости от личных
интересов и предпочтений при согласовании с руководителем структурного
подразделения.
Для работников ГУ "СДЮШОР № 5" предлагаем ежегодно
проводить аттестацию, что позволит выявить возможности улучшения подбора,
расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации и наоборот
(таблица 14).
Таблица 14 - Предлагаемый вариант ежегодной аттестации
работников ГУ "СДЮШОР № 5"
|
Аттестация
|
|
Оценка
"аттестован"
|
Оценка
"неаттестован"
|
|
- повышение
квалификационной надбавки обучение за счет предприятия
|
- возможность
повторной аттестации снижение квалификационной надбавки предупреждение о
несоответствии
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
Наиболее весомой статьей расходов на персонал являются
инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по
служебной лестнице. Необходимо постоянно совершенствовать знания и навыки своих
работников, что положительно сказывается на росте производительности труда и
прибыльности организации. Произведем расчет экономического эффекта в результате
повышения квалификации путем обучения на курсах целевого назначения 2
работников (таблицы 15, 16).
Таблица 15 - Расчет расходов ГУ "СДЮШОР № 5" на
повышение квалификации путем обучения на курсах целевого назначения
|
Показатели
|
Расчет
|
Сумма, руб.
|
|
Затраты на
обучение на курсах целевого назначения одного рабочего, руб.
|
|
2500000
|
|
Всего стоимость
обучения, руб.
|
2*2500000
|
5000000
|
Примечание. Расчет выполнен при ценах на 01.01 2010.
Таблица 16 - Расчет экономии ГУ "СДЮШОР № 5" при
повышении профессионализма и производительности квалификации путем обучения на
курсах целевого назначения
|
Показатели
|
Расчет
|
Сумма, руб.
|
|
Средняя
заработная плата
|
|
617000
|
|
Фонд заработной
платы 8 работников, из которых двое повысили квалификацию путем обучения на
курсах
|
8*617000
|
4936000
|
|
Повышающий
коэффициент (в соответствии с Положением об оплате труда)
|
-
|
1,1
|
|
Всего фонд
заработной платы
|
1,1*4936000
|
5429600
|
|
Увеличение
производительности труда (экономия)
|
-
|
5%
|
|
Экономия фонда
заработной платы в результате роста производительности (ежемесячная)
|
5429600*5%
|
271480
|
|
Экономия фонда
заработной платы в результате роста производительности (годовая)
|
271480*12
|
3257760
|
Примечание. Источник: собственная разработка.
В результате проведенных расчетов экономический эффект от
повышения квалификации составляет 1742240 руб. (5000000 - 3257760).
Так же на наш взгляд, необходимо совершенствовать систему
премирования, увеличив показатели и размеры премирования, что приведет к
увеличению среднемесячной заработной платы. Источником средств для премирования
будут являться средства фонда материального поощрения.
Предлагаем внести дополнения в Положение о премировании
пунктами следующего содержания.
. Прибыль от результатов внебюджетной деятельности,
остающаяся в распоряжении учреждения, распределяется следующим образом:
фонд материального поощрения (ФМП) - 50%;
фонд производственного и социального развития (ФРП) - 50%.
Премирование является материальным поощрением работников
школы за достижение количественных и качественных показателей в работе, которые
зависят от трудового вклада каждого работника или коллектива в целом.
Средства фонда материального поощрения, начисленного по
результатам работы за месяц, предшествующий месяцу выплаты, распределяются
следующим образом:
.1 На выплату материальной помощи штатным работникам по
внебюджетной деятельности направляются средства фонда материального поощрения в
размере 5%.
Оставшаяся часть средств фонда материального поощрения,
начисленного по результатам работы за месяц, распределяется следующим образом.
.2 На премирование работников школы - 75%.
Премии выплачиваются за:
стабильность контингента занимающихся, состояние здоровья,
уровень физического развития учащихся; отсутствие травматизма; степень освоения
теоретического раздела учебной программы; количество занимающихся, переданных в
высшее звено; число спортсменов в составе национальных команд; динамику роста
спортивных показателей; результаты участия в областных, республиканских и
международных соревнованиях; выполнение досрочно, но с должным качеством
заданий и поручений - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент
повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового
вклада;
экономию материальныхих ресурсов; содействие вводу в действие
(ремонту, реконструкции) объектов строительства и иных объектов; рационализаторское
предложение; освоение и внедрение в практику новых прогрессивных форм
организации труда; содействие внедрению прогрессивных учебно-тренировочных,
соревновательных, воспитательных и производственных процессов; выполнение особо
срочных (важных) работ - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент
повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового
вклада;
выполнение работ, требующих тяжелых физических усилий,
больших временных затрат и сверхурочной работы в тяжелых условиях; высокое
качество выполненной работы; инициативные, самоотверженные, грамотные действия
в неординарных и критических ситуациях, сложившихся в ходе производственной,
учебно-спортивной и общественной деятельности школы; поддержание чистоты и порядка
на рабочем месте - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения
согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;
увеличение посещаемости мероприятий, проводимых в Ледовом
Дворце спорта; увеличение количества платных физкультурно-оздоровительных
групп; выявление фактов нарушения дежурным персоналом правил проведения
массовых мероприятий - 40% тарифной ставки работника, учитывающей процент
повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового
вклада.
представление достоверной отчетности в вышестоящие
организации, статистическое управление; сдачу квартальных и годовых отчетов,
балансов; любые иные действия и работы, заслуживающие поощрения, по мнению
администрации школы - 40% тарифной ставки работника, учитывающей процент
повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового
вклада.
.3 На оказание материальной помощи и социальной поддержки
работникам - 10% начисленного фонда.
Эти средства распределяются в соответствии с Коллективным
договором.
.4 На создание резервного фонда - 10% начисленного фонда.
Средства резервного фонда аккумулируются на счете и распределяются на оказание
материальной помощи работнику, уходящему в очередной трудовой отпуск - 50%
тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному
с ним контракту, в зависимости от степени его участия в жизни школы за рабочий
год.
Данные показатели премирования отражают как результаты работы
конкретного подразделения, так и организации в целом. Основными принципами
предлагаемой системы премирования являются:
вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за
запланированные и стимулируемые уровни результативности; поощрять следует любые
достижения, в том числе и малые;
система вознаграждений должна быть увязана с оценкой
результативности, система оценки должна быть простой и понятной;
показателей в системе премирования не должно быть много;
в расчетах результативных показателей различные критерии
лучше складывать, чем вычитать; психологически это воспринимается, как
возможность увеличить размер вознаграждения;
премирование коллективов специалистов производственных
подразделений осуществляется, исходя из конкретных задач, стоящих перед ними;
показатели премирования коллективов в функциональных подразделениях следует
тесно увязывать с конечными результатами организации в целом.
В соответствии с данным дополнением, на материальное
стимулирование будут дополнительно направлены следующие средства:
х 50%: 100% - 88 = 52 млн р.,
где 279 - суммы, распределяемые по фондам в 2010 г., млн р.;
- выплаты из фонда материального поощрения в 2010 г., млн р.
Таким образом, увеличение среднемесячной заработной платы по
ГУ "СДЮШОР № 5" составит:
∆ЗПср = 52: 12: 136 = 0,0318 млн р. = 31,8 тыс. р.
где 52 - дополнительные средства на материальное
стимулирование, млн р.;
- количество месяцев в году;
- среднесписочная численность в 2010 г., человек.
Среднемесячная заработная плата по ГУ "СДЮШОР № 5"
составит:
ЗПср = 786953 + 31800 = 818753 тыс. р.
Также, на наш взгляд, работникам ежегодно проводить
аттестацию, что позволит выявить возможности улучшения подбора, расстановки и
подготовки кадров, повышения их деловой квалификации и наоборот необходимо.
Совершенствовать систему нематериальных методов мотивации. Для этого предлагаем
в существующий Коллективный договор внести следующие дополнения.
. Организовывать поздравления женщин с Международным женским
днем.
. Организовывать поздравления работников с профессиональным
праздником.
3. Предоставлять для работников
возможность в свободное от работы время осуществлять спортивно-оздоровительные
мероприятия в помещениях ГУ "СДЮШОР № 5".
. Близким родственникам работников
предоставлять скидки на оплату услуг ГУ "СДЮШОР № 5":
иждивенцам - 35%;
мужу, жене, детям, родителям - 20%.
Наличие данной социальной программы окажет большое
психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников и существенно
повысит их мотивацию.
На наш взгляд, реализация предлагаемых мероприятий обеспечит:
улучшение психологического климата в коллективе;
удовлетворенность работников трудом;
снижение уровня текучести кадров;
рост качества услуг.
Заключение
В работе была проанализирована материальная и нематериальная
мотивация персонала в учреждении "Специализированная детско-юношеская
школа олимпийского резерва № 5".
Источником выплаты заработной платы в ГУ
"СДЮШОР № 5" являются средства городского бюджета и внебюджетные
средства. Условия оплаты труда регулируются Коллективным договором.
Каждому работнику в зависимости от его
квалификации присваивается определенный тарифный разряд и коэффициент в
соответствии с ЕТС.
Наниматель в соответствии с декретом
Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. №29 "О дополнительных
мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской
дисциплины" имеет право применять контрактную систему найма работников,
производить повышение тарифных ставок или расчетных ставок, должностных окладов
или расчетных должностных окладов не более чем на 50%, если больший размер не
предусмотрен законодательством.
Наниматель имеет право увеличивать тарифные ставки (оклады)
до 300 процентов включительно; также устанавливает повышение тарифных ставок
(окладов) за стаж работы по специальности (в отрасли).
Директор школы ежемесячно за фактически отработанное время в
пределах фонда заработной платы имеет право: устанавливать надбавки
руководителям, специалистам и служащим за высокие профессиональные, творческие,
производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также
за выполнение особо важных (срочных) работ; производить премирование
работников; оказывать материальную помощь.
Также наниматель обязуется: оплачивать
медосмотр сотрудникам по перечню; обеспечить условия для повышения квалификации
работников; по письменному заявлению работника, ходатайству Председателя
профкома и начальника подразделения предоставлять отпуск с сохранением
заработной платы или без сохранения ее.
При наличии средств, остающихся в
соответствии с действующим законодательством в распоряжении ГУ "СДЮШОР №
5", в первую очередь направлять их на следующие цели: установление
надбавок к должностным окладам (ставкам заработной платы), доплат, премирование
работников; удешевление путевок на лечение и отдых работникам и членам их
семей; организацию оздоровления работников и их детей.
Таким образом, видим, что в организации в
достаточной степени присутствует как материальные, так и нематериальные методы
мотивации. Однако, среди мер нематериального стимулирования отсутствуют
направленные на обеспечение культурного досуга работников и проведение
спортивных мероприятий.
Оценка эффективности материального стимулирования показала,
что в 2009 г. использование фонда заработной платы и системы материального
стимулирования были более эффективны по сравнению с 2008 г., в 2010 г. по
сравнению с 2009 г. менее эффективны.
Показатель оборота по увольнению говорит о том, что ежегодно
на предприятии увольняется 10,1% - 12,5% общей численности персонала. Причина
текучести кадров на предприятии - низкий уровень заработной платы.
Действующая в организации система премирования неэффективна,
т.к. показатели премирования не соответствуют задачам конкретного подразделения
организации и реально не зависят от трудовых усилий данного коллектива или
данного работника. Для всех подразделений установлены одни и те же показатели
премирования без учета специфики их работы. Кроме того, процент премии одинаков
для всех работников, несмотря на то что их трудовой вклад различен.
Оплата труда в организации не сбалансирована относительно
рынка труда. Уровень среднемесячной заработной платы одного работника ГУ
"СДЮШОР № 5" ниже, чем по Республике Беларусь в целом, по отрасли
здравоохранения, физической культуры, социального обеспечения в Республике
Беларусь, по отрасли здравоохранения, физической культуры, социального
обеспечения в Гомельской области.
Таким образом, система мотивации работников в ГУ "СДЮШОР
№ 5" имеет недостатки.
На наш взгляд, для устранения данных проблем необходимо
совершенствовать систему премирования, увеличив показатели и размеры премирования,
что приведет к увеличению среднемесячной заработной платы. Источником средств
для премирования будут являться средства фонда материального поощрения.
Предложено дополнить Положение о премировании, подробно
определив размеры и показатели премирования. Данные показатели премирования
отражают как результаты работы конкретного подразделения, так и организации в
целом. В соответствии с данным дополнением, на материальное стимулирование
будет дополнительно направлено 52 млн р. (в условиях 2010 г.).
Также предложено в существующий Коллективный договор внести
следующие дополнения.
. Организовывать поздравления женщин с Международным женским
днем.
. Организовывать поздравления работников с профессиональным
праздником.
3. Предоставлять для работников возможность
в свободное от работы время осуществлять спортивно-оздоровительные мероприятия
в помещениях ГУ "СДЮШОР № 5".
. Близким родственникам работников
предоставлять скидки на оплату услуг ГУ "СДЮШОР № 5":
иждивенцам - 35%;
мужу, жене, детям, родителям - 20%.
Наличие данной социальной программы окажет большое
психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников и существенно
повысит их мотивацию.
На наш взгляд, реализация предлагаемых мероприятий обеспечит:
улучшение психологического климата в коллективе;
удовлетворенность работников трудом;
снижение уровня текучести кадров;
рост качества услуг.
Список
использованных источников
1. Адамчук,
В.В. Экономика и социология труда: Учебник / В.В. Адамчук. - М.:
"ЮНИТИ", 1999. - 407с.
2. Алексеенко,
Л.Ф. Формирование и распределение фонда заработной платы работников
коммерческих организаций / Л.Ф. Алексеенко, В.Ю. Галкин // Заработная плата. -
2008. - №1. - с.16-35.
. Анализ
хозяйственной деятельности в промышленности / Н.А. Русак [и др.]; под общ.
ред.В.И. Стражева. - Минск: Интерпрессервис, Выш. шк., 2005. - 480 с.
. Анализ
хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович [и др.];
под общ. ред.Л. Л. Ермолович. - Минск: Соврем. шк., 2006. - 736 с.
. Большаков,
А.С. Менеджмент: Учебное пособие / А.С. Большаков. - СПб.: "Издательство
"Питер"", 2000. - 160 с.
. Борсук
В.П. Мотивация персонала: типичные ошибки и их последствия // Заработная плата.
- 2007. - №6. - с.26-30.
. Борсук
В.П. Мотивация персонала: типичные ошибки и их последствия // Заработная плата.
- 2007. - №7. - с.34-39.
. Виханский,
О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2006.
- 670 с.
. Головачев,
А.С. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.С. Головачев. - Минск: Выш. шк.,
2008. - 464 с.
. Егоршин,
А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород:
Нимб, 2003. - 720 с.
11. Инструкция о порядке
определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих
организаций и индивидуальных предпринимателей: утверждена постановление
<../../../Gbinfo_u/Натали/Temp/54889.htm>м Министерства труда и
социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 60 // Нац. реестр
правовых актов Республики Беларусь. - 2010. - № 8. - С.34-45.
. Климович, Л.К.
Основы менеджмента: учеб. пособие / Л.К. Климович. - Минск: РИПО, 2008. - 287
с.
. Национальный
статистический комитет Республики Беларусь: электронный ресурс / Режим доступа:
http://belstat.gov. by/homep/ru/ indicators/ wages. php
<http://belstat.gov.by/homep/ru/indicators/ftrade1.php>. - Дата доступа
15.09.2011.
. О дополнительных
мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и
исполнительской дисциплины: Декрет
<../../../Gbinfo_u/Натали/Temp/8852.htm> Президента Республики Беларусь
от 26 июля 1999 г. № 29 // Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь. -
1999. - № 1. - С.3-4.
. О некоторых вопросах
стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2010 году: Указ
Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 (с изм. и доп.) // Национальный
реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2009. - № 1. - С.6-7.
. О некоторых мерах по
совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда: Указ
Президента Респ. Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 // Нац. реестр правовых актов
Респ. Беларусь. - 2011. - № 1/12519.
. О принятии
Методических рекомендаций по формированию и распределению фонда заработной
платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства:
постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30
ноября 2007 г. № 160 // Бюллетень М-ва труда и социальной защиты Респ.
Беларусь. - 2008. - №1.
. О рекомендациях по
организации заработной платы на основе единой тарифной сетки работников
Республики Беларусь: Постановлени <../../../Gbinfo_u/план
эконом/Temp/141483.htm>е Совета Министров Республики Беларусь от 28 апреля
2006 г. № 54 // [Электрон. ресурс] - Режим доступа: http://www.pravo. by
<http://www.pravo.by>.
. Об утверждении
рекомендаций по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности
(эффективности) труда в коммерческих организациях: постановление Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2003 г. № 163 //
Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2004. - №1. - С.43-55.
. Организация
заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / под ред.В.И. Матусевича. -
Мн.: НИИ труда, 2002. - 400 с.
. Русак, Е.С.
Экономика предприятия: курс лекций / Е.С. Русак. - Мн.: Академия управления при
Президенте Республики Беларусь, 2005. - 244 с.
22. Самоукина, Н.В.
Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В.
Самоукина. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.
. Титов, В.И.
Экономика предприятия: учебник / В.И. Титов. - М.: Эксмо, 2008. - 416 с.
. Травин, В.В. Менеджмент
персонала предприятия: учеб. - практ. Пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 5-е
изд. - М.: Дело. 2003. - 272 с.
. Трудовой кодекс
Республики Беларусь: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобрен
Советом Республики 30 июня 1999 г. - Мн.: Амалфея, 2007. - 164 с.
. Управление
персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и
перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
. Управление
персоналом: Учебник/ Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: "Банки и
биржи", "ЮНИТИ", 1998. - 423с.