Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда

Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда

Введение

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, снизилась реальная заработная плата почти во всех отраслях, то есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестает быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества изцу конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. Этим обусловлена актуальность выбранной для исследования темы.

Цель работы состоит в изучении теоретических и практических основ учета и анализа расходов на оплату труда, а также анализе эффективности использования трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

Для достижении поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить сущность заработной платы; её виды и принципы начисления;

ознакомиться с нормативной базой по учету оплаты труда;

рассмотреть особенность документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда;

изучить порядок синтетического и аналитического учета с персоналом по оплате труда и за неотработанное время;

проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов и сделать соответствующие выводы.

Для решения поставленных задач работа разделена на три главы. Первая глава содержат теоретические основы учета и анализа, а именно нормативное регулирование, формы, виды системы оплаты труда. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в анализируемой организации. В третью главу входит анализ использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования было выбрано ООО «Центр Студенческих Инициатив-02».

1. Теоретические основы и анализа расходов на оплату труда

.1      Заработная плата как экономическая категория. Нормативное регулирование учета труда и его оплаты

В постоянно меняющихся рыночных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того − заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата − это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата − это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

«Купля-продажа» рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы:

− функция распределения;

− социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретном предприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

1.2 Виды, формы и современные системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, показанные в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Основные формы и системы заработной платы

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной

При прямой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

                                                                      (1)

где: Ст - тарифная ставка (отражает качество труда),

Тф - отработанное время (количество труда)

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

                                                (2)

где: t - время,

Тс - тарифная ставка.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

На рисунке 1.1 изображено, что повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его соответствующих трудовых затрат.

Рисунок 1.1- Зависимость заработной платы от количества работы

Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

                                                                  (3)

где: Тс1 час - ставка за 1 час,

Ntотр - количество отработанных часов

ставка за 1 час увеличивается при выполнении нормы выработки, ставка за 1 час уменьшается в случае невыполнения нормы выработки.

Оплата через трудодень: трудодень - мера затрат труда колхозников в общественном хозяйстве и их долевого участия в распределяемых доходах, применявшаяся в колхозах (количеством выработанных трудодней определялось трудовое участие каждого колхозника в общественном хозяйстве; качественная оценка труда в трудоднях находила своё выражение в дифференцировании работ по сложности (в течение дня колхозник мог выполнить работу, которая оценивалась от 0,5 до 4 трудодней и более), в дополнительном начислении (списании) трудодней за превышение (недовыполнение) плана урожайности, продуктивности). Однако спад производства в нашей стране повлиял на рост неплатежей, отсутствие средств на выплату заработной платы и сумм по перечислению страховых взносов в пенсионный и другие социальные фонды. И как результат, вынуждены вернуться к забытой форме оплаты по трудодням. Сейчас трудодень выступает не как форма оплаты труда, а как система учета труда, путем перевода сложного квалифицированного в простой через тарифные коэффициенты и распределения с их помощью валового дохода.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

                                                             (4)

где: Р - сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции),

Q - часовая тарифная ставка

                                                        (5)

где: Тс - тарифная ставка,

Нвыр - норма выработки,

Нвр - норма времени.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

З/п = Q Расценка + ∆Q  Расценка                                          (6)

Эта система увеличивает себестоимость продукции.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

                                                     (7)

где: V - объем продукции

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

                                                                           (8)

где: ДТс - дневная тарифная ставка рабочего

Ун - установленная норма обслуживания и норма дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты - наличие норм на выполнение работы.

На рисунке 1.2. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость заработной платы от количества времени.

Рисунок 1.2 - Зависимость заработной платы от количества времени при отдельных формах оплаты труда

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%. Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до девяноста. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяцев.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Дополнительно к сказанному, можно сказать, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью «коэффициента трудового участия».

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

                                                                 (9)

где: ФЗП - Фонд заработной платы,

КТУраб. - коэффициент трудового участия конкретного работника,

КТУ - коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збрсд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбрфакт:

Збр = Збрсд* Vбрфакт                                                                           (10)

где: Збр - Заработок бригады рабочих,

Збрсд - бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции,

Vбрфакт - фактически выполненный бригадой объем работ

Если бригада производит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определяется как сумма расценок, каждого вида работ.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда и др., последствия в случае досрочного расторжения договора.

1.3 Методологические основы бухгалтерского и налогового учета оплаты труда в Российской Федерации

Под организацией бухгалтерского учета понимают систему условий и элементов (слагаемых) построения учетного процесса с помощью получения достоверной и своевременной информации о хозяйственной деятельности предприятия и осуществления контроля за рациональным использованием производственных ресурсов и готовой продукции. Основными слагаемыми системы организации бухгалтерского учета являются первичный учет и документооборот, инвентаризация, план счетов бухгалтерского учета, формы бухгалтерского учета, объем и содержание отчетности.

Все вышеперечисленное относится к участкам, обеспечивающим расчеты по оплате труда.

Предприятие не может обойтись без привлечения определенного количества работников. Оно может установить с ними трудовые отношения, заключив трудовой договор или контракт, также привлечь работников по гражданско-правовым договорам подряда, которые заключаются, как правило, на небольшой срок (1-3 месяца).

В любом случае, возникнет необходимость учета отработанного времени, а также начисления и выдачи заработной платы и других видов оплат.

После того, как принято обоюдное решение работника и работодателя о приеме на работу, обычно сотрудник предоставляет в организацию следующие документы:

- Заявление сотрудника <#"550746.files/image013.gif">

Рисунок 1.3 - Организационная структура управления ООО «Центр Студенческих Инициатив-02»

Таким образом, организационная структура анализируемого предприятия удовлетворяет потребностям его финансового управления.

2. Действующая практика учета труда и его оплаты в ООО «Центр Студенческих Инициатив-02»

2.1 Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1 приложение 1) и Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (Ф.№ Т-la) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (ф № Т-8 Приложение 9) и приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (Увольнении) (ф. № Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (ф. № Т-9 Приложение 10) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (ф. № Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (ф. № Т-10 приложение 3) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.

Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

После возвращения из командировки в организацию работником составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (ф. № Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку а также отчета о его выполнении.

Служебное задание подписывается руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

Лицо, прибывшее из командировки, составляет краткий отчет о выполненной работе, согласовывает его с руководителем структурного подразделения и представляет в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (ф. № Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (ф. № Т-11 а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник.

Подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Табель учета использования рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13) применяют для осуществления табельного учета, контроля трудовой дисциплины и составления статистической отчетности по труду. Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а ф. № Т-13(Приложение 4)- только для учета использования рабочего времени.

Форма № Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычислительной техники. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с Работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табельный учет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использования рабочего времени. Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишь регистраций в нем отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня.

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов -справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы -по спискам мастеров.

Учет выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и др.).

Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение), время работы (дата); наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе.

Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.

Оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.

В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (Ф. № Т-51 приложение 6) и платежные ведомости (ф. № Т-53). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.

Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано», составляет реестр невыданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк для зачисления на расчетный счет.

На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (ф. № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.

В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все Реквизиты унифицированной формы.

Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».

Расчетно-платежная ведомость выполняет несколько функций - расчетного документа, платежного документа - и, кроме того, служит регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате.

Однако на практике использовать расчетно-платежные ведомости для подсчета средней заработной платы за какой-либо предшествующий период (например, за три месяца при оплате отпуска) неудобно, поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей.

Поэтому в организации на каждого работника открывают лицевые счета (ф. № Т-54 и ф. № Т-54а), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени.

Форма № Т-54 используется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат. На основании данного лицевого счета составляют расчетную ведомость по.ф. № Т-51.

Форма № Т-54а применяется при обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники и содержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая страница используется для печатания кодов видов оплат и удержаний.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора (контракта) с работником (увольнении) (ф. № Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора. Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Для получения аванса за первую половину месяца в банк представляют следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление денежных средств в бюджет по удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанных по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды (в фонды - пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования).

.2 Порядок начисления основной и дополнительной заработной платы

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты разделяются соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установлений для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий Работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

- отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре;

- простои не по вине рабочих - листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

а)      сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

б)      оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

в)      получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от причин ее наступления и страхового стажа, под которым понимают суммарную продолжительность времени уплаты страховых взносов и (или) налогов.

При утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, при карантине, протезировании и долечивании в санаторно-курортных учреждениях пособия выплачиваются в размере: ' лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет,- 100% среднего заработка;

лицу со страховым стажем от 5 до 8 лет - 80% среднего заработка;

лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет,- 60% среднего заработка.

Размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать размер, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования (ФСС) на очередной финансовый год. В 2007 г. за полный календарный месяц размер пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам не может превышать 16 125 руб. С 1 января 2008 г. пособие по временной нетрудоспособности необходимо рассчитывать исходя из 17 250 руб. в месяц.

При утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы пособие выплачивается за первые два дня временной нетрудоспособности за счет работодателя, а за остальной период - за счет средств ФСС РФ.

Пособие по беременности иродам. Данное пособие выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110) календарных дней после родов.

При усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие выплачивается со дня усыновления и до истечения 70 (в случае одновременного усыновления двух и более детей - 110) календарных дней со дня рождения ребенка (детей).

Пособие по беременности и родам выплачивается в размере 100% среднего заработка. При этом размер пособия не может превышать максимальный размер, установленный федеральным законом о бюджете ФСС РФ на очередной финансовый год. В 2008 г. максимальный размер пособия по беременности и родам составит 23 400 руб. за полный календарный месяц.

Совместители могут получать пособие по беременности и родам у всех работодателей.

Порядок расчета средней заработной платы устанавливается постановлениями Правительства Российской Федерации.

У специалистов, служащих, у ряда рабочих специальностей, таких как механик, кузовщик, электрик, мойщики и некоторые др., в рассматриваемой организации 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Начало рабочего дня в 800, окончание: понедельник - четверг в 1700, пятница в 1600. Обеденный перерыв с 1230 до 1318. Таким образом, продолжительность рабочего дня в дни недели с понедельника по четверг составляет 8,2 часа, а в пятницу 7,2:

8,2 · 4 + 7,2 = 40 рабочих часов в неделю.

Рабочие дни проставляются в табеле этим работникам в виде: 8,2 и 7,2 часов в зависимости от дня недели. В приведенном в приложении 32 табеле используются условные обозначения: Б - больничный; О - отпуск, А - административный отпуск, 8,2; 7,2; 7; 5 - рабочий день, У - учебный отпуск, Р - отпуск по уходу за ребенком.

Специфика работы требует у ряда работников 40-часовой 6-тидневной рабочей недели. Это: дворники, уборщики, электрики. Продолжительность рабочего дня у них составляет с понедельника по пятницу - 7 часов, а в субботу - 5 часов (согласно ТК РФ):

· 5 + 5 = 40 рабочих часов.

В табеле рабочие дни проставляются 7 и 5 часов соответственно.

Предпраздничные рабочие дни у вышеперечисленных работников сокращаются на один час.

Такое подразделение, как аварийная служба, операторы лифтов, сторожа выходят на смену по заранее составленному графику работы.

Согласно статье 132 Трудового кодекса, заработная плата каждого работника зависит, в том числе и от количества затраченного труда. Поскольку зарплату положено начислять два раза в месяц, то необходимо составлять два документа: один - для учета отработанного времени в первой половине месяца, а другой - во второй. Но если фирма игнорирует составление «авансового» табеля, то за это никакой ответственности она не несет. А вот у бухгалтерии могут возникнуть проблемы с переплаченным авансом за первую половину месяца, если в это время кто-то из работников отсутствовал на работе. Поэтому в рассматриваемой организации для выплаты аванса в подразделениях заполняется первичный документ по авансируемому месяцу.

.3 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет, как правило, пассивный. По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда» включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

Дебет счета 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств);

Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);

Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда персонала администрации);

Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

Дебет других счетов издержек (28, 44, 45, 91, 97 и др.)

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражают, как уже отмечалось в двух предыдущих главах, по дебету счетов 07, 08, 10, 11, 15 и кредиту счета 70.

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и кредиту счета 70.

Пособия по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, выплачиваемые за первые два дня временной нетрудоспособности за счет работодателя, отражают по Дебету счетов учета издержек производства и обращения (20, 23, 25 и др.) и кредиту счета 70.

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств Целевого финансирования и в процессе получения прочих Доходов, отражают по дебету счетов 91 «Прочие доходы и расходы», 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», 86 «Целевое финансирование» и кредиту счета 70 «Расчеты с Персоналом по оплате труда».

Начисление доходов работникам организации по акциям и вкладам в его имущество оформляют бухгалтерской записью:

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В некоторых организациях отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно. Поэтому для более точного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам. Организация может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет.

Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная зарплата работников, и в кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Такой же записью оформляют начисление работникам вознаграждений за выслугу лет.

При начислении сумм ежегодных и дополнительных отпусков следует иметь в виду, что начисленные суммы отпусков включаются в фонд заработной платы труда отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. В случае перехода части отпуска на следующий месяц выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается в отчетном месяце как выданный аванс (по дебету счета 70 и кредиту счета 50 «Касса»). В следующем месяце эту сумму включают в состав фонда оплаты труда и обычно отражают записью по начислению отпускных сумм (кредит счета 70 и дебет счетов производственных затрат или счета 96).

При натуральной форме оплаты труда, т.е. выдаче работникам в качестве оплаты труда готовой продукции, товаров и составляют следующие бухгалтерские записи:

Дебет счетов 20, 23, 25;

Кредит счета 70;

На сумму начисленной заработной платы.

Дебет счета 70;

Кредит счетов 90, 91;

На сумму выданной продукции, товаров, материалов и натуре по ценам реализации, включая НДС и акцизный налог.

Дебет счетов 90, 91;

Кредит счетов 43,41,10;

На производственную себестоимость готовой продукции, фактическую себестоимость товаров и материалов, выданных в порядке натуральной оплаты.

Удержания из сумм начисленной оплаты труда списывают с кредита соответствующих счетов в дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Выдачу сумм заработной платы и пособий оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Кредит счета 50 «Касса».

Не полученная в срок заработная плата оформляется следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Остатки не выданной в срок заработной платы (задепонированных сумм) по истечении трех дней должны быть сданы в банк на расчетный счет. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 51 «Расчетные счета»

Кредит счета 50 «Касса».

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы, заполняемой по данным реестра невыданной заработной платы. Книгу открывают на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой Указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года невыплаченными, переносят в новую Книгу, открываемую также на год.

Последующую выплату депонированной заработной платы осуществляют по расходному кассовому ордеру и отражают по дебету счета 76 и кредиту счета 50 «Касса».

.4 Учет удержаний из заработной платы

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. В соответствии с действующим законодательством посредником в расчетах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и своими работниками - с другой стороны обязано выступать предприятие.

Удержания из заработной платы работника бухгалтерией производятся в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации и в определенном порядке.

Из заработной платы производят следующие удержания и вычеты:

налог на доходы физического лица;

по исполнительным документам;

погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также возврат сумм, излишне выплаченных ранее по ошибочным расчетам;

возмещение материального ущерба, причиненного работником организации;

за бракованную продукцию и т. д.

Размер удержаний, как правило, не должен превышать 50% заработка работника за минусом НДФЛ. Но бывают случаи, когда организация может удержать и гораздо больше - до 70%. Такие случаи указаны в статье 66 Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее - Закон № 119-ФЗ).

Так, организация может удержать 70% заработка работника:

при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

при возмещении вреда, причиненного здоровью;

при возмещении вреда людям, которые понесли ущерб в результате смерти кормильца;

при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Организация удерживает деньги из заработной платы работников, а также из сумм, приравненных к зарплате (надбавок, доплат, премий, вознаграждений), стипендий, авторских вознаграждений и т. д.

При удержании денег с работника, который отработал неполный рабочий месяц из-за прогулов, сумма рассчитывается исходя из его полной зарплаты. Кроме того, за счет работника, у которого производится удержание, также должны оплачиваться расходы на перевод денег по почте. Но и в этом случае общая сумма удержаний не может превышать 50% зарплаты (в некоторых случаях - 70%).

Нельзя удерживать деньги из следующих выплат:

возмещение вреда, причиненного здоровью, или в случае ущерба, полученного из-за смерти кормильца;

компенсация при травме, ранении, увечье, полученных при исполнении служебных обязанностей;

выплаты в связи с рождением ребенка;

компенсации за работу во вредных условиях труда;

выходные пособия, выдаваемые при увольнении, и т. д.

Полный перечень таких выплат указан в статье 69 Закона № 119-ФЗ.

Рассмотрим более подробно вычет Налога с доходов физического лица на рассматриваемом предприятии.

Как уже говорилось выше с 1 января 2001 г. этот налог удерживается в порядке и размерах, установленных главой 23 "Налог с доходов физических лиц" части второй НК РФ. В работе можно руководствоваться Методическими рекомендациями, которые утверждены приказом МНС РФ от 29 ноября 2000 г. №БГ-3-08/415 в соответствии со статьей 207 НК РФ, где плательщиками налога на доходы физических лиц признаются:

налоговые резиденты Российской Федерации;

физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, но которые получают доходы от источников, расположенных в Российской Федерации.

Для налоговых резидентов РФ объектом налогообложения признается доход, полученный от источников в РФ и (или) от источников за пределами РФ, а для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ, - только доход, полученный от источников в РФ.

К доходам от источников в Российской Федерации относятся:

. Дивиденды и проценты, полученные от российской организации, а также от индивидуальных предпринимателей и (или) от иностранной организации в связи с деятельностью ее постоянного представительства в Российской Федерации.

. Страховые выплаты при наступлении страхового случая, полученные от российской организации и (или) от иностранной организации в связи с деятельностью ее постоянного представительства в Российской Федерации.

. Доходы, полученные от использования в РФ авторских или иных смежных прав.

. Доходы, полученные от сдачи в аренду или иного использования имущества, находящегося в Российской Федерации.

. Доходы от реализации:

недвижимого имущества, находящегося в Российской Федерации;

в РФ акций или иных ценных бумаг, а также долей участия в уставном капитале организаций;

прав требования к российской организации или иностранной организации в связи с деятельностью ее постоянного представительства на территории Российской Федерации;

иного имущества, находящегося в РФ и принадлежащего физическому лицу.

. Вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в РФ. При этом вознаграждение директоров и иные аналогичные выплаты, получаемые членами органа управления организации - налогового резидента РФ, местом нахождения (управления) которой является РФ, рассматриваются как доходы, полученные от источников в РФ, независимо от места, где фактически исполнялись возложенные на этих лиц управленческие обязанности или откуда производились выплаты указанных вознаграждений.

. Пенсии, пособия, стипендии и иные аналогичные выплаты, полученные налогоплательщиком в соответствии с действующим российским законодательством или полученные от иностранной организации в связи с деятельностью ее постоянного представительства в России..

. Доходы, полученные от использования любых транспортных средств, включая морские, речные, воздушные суда и автомобильные транспортные средства, в связи с перевозками в РФ и (или) из РФ или в ее пределах, а также штрафы и иные санкции за простой (задержку) таких транспортных средств в пунктах погрузки (выгрузки) в РФ.

. Доходы, полученные от использования трубопроводов, линий электропередачи (ЛЭП), линий оптиковолоконной и (или) беспроводной связи, иных средств связи, включая компьютерные сети, на территории Российской Федерации.

. Иные доходы, получаемые налогоплательщиком в результате осуществления им деятельности на территории РФ. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды.

Для определения даты фактического получения того или иного дохода для целей налогообложения следует руководствоваться нормой (статья 223 НК РФ) (Таблица. 2.1).

Таблица 2.1. Определение даты фактического получения дохода.

При получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором.

Авансовые платежи в счет заработной платы относятся к так называемым межрасчетным выплатам, т. е. к платежам, которые выплачиваются в промежутке между расчетом за предыдущий период и расчетом за текущий период.

Как правило, аванс выплачивается в размере от 40% до 50% оклада. Аванс, подлежащий фактической выплате работнику, уменьшается на суммы прочих удержаний (кредиты, ссуды, исполнительные документы и т. д.).

Отдельные выплаты работнику могут (а в ряде случаев и должны быть) произведены именно в межрасчетный период, т. е. в течение текущего месяца, окончательный расчет за который будет произведен лишь по завершении периода. В межрасчетный период работнику могут быть произведены, например выплаты:

премий;

пособий по временной нетрудоспособности;

отпускных;

материальной помощи и т. д.

Суммы межрасчетных выплат учитываются при окончательном расчете с работником за проработанный месяц как в графе «Начислено», так и в графе "Удержано" расчетной ведомости.

При выдаче аванса за первую половину месяца в бухгалтерском учете отражается только выдача сумм (без их начисления и отнесения на соответствующие источники):

Дт 70 Кт 50.

При расчете же заработной платы за вторую половину месяца определяются суммы оплаты труда за весь месяц, производится отнесение их за счет соответствующих источников, а сумма, причитающаяся к выдаче, определяется уже за минусом суммы аванса, выданного за первую половину месяца.

Такие удержания допустимы ст.137 ТК РФ.

При этом в бухгалтерском учете отражаются следующие записи:

Дт 20, 23, 25, 26, 29 Кт 70 - начислены суммы заработной платы за полный месяц;

Дт 70 Кт 68, 69, 76, 73, др. - произведены удержания из начисленных сумм оплаты труда;

Дт 70 Кт 50 - выплачены суммы заработной платы за вторую половину месяца за минусом сумм аванса за первую половину месяца.

Во всех случаях суммы выплаченного аванса за первую половину месяца подлежат удержанию без ограничения какими-либо размерами.

Как уже было сказано, среди обязательных удержаний первыми удерживаются суммы налога на доходы физических лиц.

При этом удерживаемая сумма в соответствии с п.4 ст.226 НК РФ не должна превышать 50% начисленных в пользу получателя выплат. Если сумма налога, подлежащая к удержанию, превышает такие пределы, то удержания производятся за счет последующих выплат. При невозможности же удержаний организация согласно требованиям п.5 ст.226 НК РФ обязана в течение одного месяца с момента возникновения задолженности физического лица письменно сообщить в налоговый орган по месту своего учета о невозможности удержать налог и об образовавшейся сумме задолженности (невозможностью удержать налог, в частности, признаются случаи, когда заведомо известно, что период, в течение которого может быть удержана сумма начисленного налога, превысит 12 месяцев).

Сразу же уточню, что в ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» все работники являются налоговыми резидентами Российской Федерации.

В приложении 55 показаны элементы, характеристика и основания по которым начисляется "Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)".

Налоговая база по НДФЛ уменьшается на величину стандартных налоговых вычетов (статья 218 НК РФ):

В размере 3000 рублей за каждый месяц для определенного перечня лиц (статья 218 НК РФ);

Предоставление налогового вычета в размере 500 рублей за каждый месяц предоставляется согласно перечню лиц, указанных в статье 218 НК РФ;

Вычет в размере 400 рублей за каждый месяц:

для налогоплательщиков, которые не перечислены в подпунктах 1 и 2. Вычет действует до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 20 000 рублей.

Вычет в размере 600 рублей за каждый месяц:

на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок и которые являются родителями или супругами родителей;

каждого ребенка у налогоплательщиков, которые являются опекунами или попечителями, приемными родителями.

Вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 40 000 рублей.

Вычет производится на каждого ребенка: в возрасте до 18 лет и на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов родителей, опекунов или попечителей, приемных родителей.

Налогоплательщикам, имеющим право более чем на один стандартный налоговый вычет, предоставляется максимальный из вычетов. Вычет на детей предоставляется независимо от предоставления других стандартных налоговых вычетов.

В приведенной схеме (рисунок 2.1) показана структура налоговых вычетов.

Рис. 2.1 Структура налоговых вычетов

Налогоплательщик имеет право на получение профессиональных налоговых вычетов (статья 221 НК РФ).

.5 Учет оплаты за неотработанное время

Сумма отпускных рассчитывается исходя из среднего дневного заработка, который для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

Таким образом, чтобы рассчитать средний дневной заработок, необходимо определить:

- расчетный период;

сумму выплат, которую получил работник в расчетном периоде.
Расчетный период для оплаты отпуска - это 12 месяцев (с 1-го по 1-е число), предшествующие уходу работника в отпуск.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Продолжительность расчетного периода может быть 12 календарных месяцев. В том случае, когда работник не отработал в расчетном периоде ни одного дня (например, из-за болезни), расчетный период будет равен 3 или 12 месяцам, предшествующим тому периоду, в котором он не работал.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации независимо от источников этих выплат.

Необходимо особо отметить, что какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и др.), при исчислении среднего заработка не учитываются.

Если в расчетном периоде работнику начислялись доплаты за работу в праздничные или выходные дни, за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за выполнение работ по другой должности или работы временно отсутствующего работника, а также начислялись районные коэффициенты (например, за работу в районах Крайнего Севера), то они прибавляются к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска.

Средний дневной заработок работника для оплаты отпускных определяется по формуле

                            (11)

Кроме очередного ежегодного отпуска, некоторые категории работников имеют также право на дополнительный оплачиваемый отпуск.

В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах; в зонах радиоактивного заражения; на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Если работник имеет право на дополнительный отпуск по нескольким основаниям, то ему предоставляется отпуск, по которому предусмотрен более продолжительный срок.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Организации обязаны предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск и работникам, перенесшим лучевую и другие болезни, а также ставшим инвалидами в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС; проживающим и работающим в «зоне проживания с правом на отселение»; проживающим и работающим в «зоне отселения».

Работникам, перенесшим лучевую и другие болезни, а также ставшим инвалидами в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, дополнительный отпуск предоставляется на 14 календарных дней.

Работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются учебные отпуска с сохранением среднего заработка только после предъявления работником справки-вызова учебного заведения.

Если работник обучается в высшем или среднем профессиональном учебном заведении заочно, то организация должна раз в год оплатить ему проезд до места нахождения учебного заведения и обратно. Расходы оплачиваются в пределах 100% стоимости проезда (при обучении в высшем учебном заведении) и в размере 50% стоимости проезда (при обучении в среднем профессиональном учебном заведении).

В случае простоя из-за то что работник находиться на сессии, работник не несет ответственности и это не как не должно отразиться на его заработной плате.

Простой - время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может быть: по вине работника; по вине работодателя; по иным причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени. В табеле указываются часы и дни простоя.

Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Косвенно к оплате неотработанного времени можно отнести и оплату так называемых скрытых потерь рабочего времени, которые проявляются в относительном сокращении выпуска годной продукции: оплату брака и доплаты при невыполнении норм труда не по вине работника.

Брак, возникший по вине работника, может быть полным (неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить), полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции.

Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак.

Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

При невыполнении норм труда по вине работодателя работнику устанавливается доплата до средней заработной платы за тот же период времени. Если нормы труда не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, осуществляется доплата до 2/3 тарифного заработка за отработанное время, так же по вине работодателя может быть вынужденный прогул.

Вынужденным прогулом обычно называют ситуацию, когда работодатель незаконно лишает работника возможности трудиться - например, при незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки при увольнении. В соответствии со ст. 234 и 394 ТК РФ работодатель в этом случае обязан возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула.

Организация, увольняя работника, обязана с ним рассчитаться. Увольняемому работнику должны быть выплачены:

заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

компенсация за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но в отпуске не был). Кроме того, в некоторых случаях увольняемым работникам

выплачиваются:

выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;

выходное пособие в размере месячного среднего заработка;

средняя заработная плата за период до трудоустройства на новое место работы.

В соответствии со ст. .178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник зарегистрировался в этом органе с целью поиска работы и не был им трудоустроен.

По общему порядку, определенному ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца. Вместе с тем той же статьей определено, что с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83); отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п, 9 ст. 77).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В соответствии со ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных данным Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой ст. 84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Заработная плата за время, отработанное до увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие выплачиваются в день увольнения. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Компенсация не выплачивается, если работник не отработал те дни, за которые ему был предоставлен отпуск. В такой ситуации сумма отпускных, приходящаяся на неотработанные дни отпуска, удерживается из заработной платы работника.

Сумма компенсации рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год. Если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Если работник не использовал отпуск более чем за 11 месяцев работы, то за каждые полные 11 месяцев ему полагается компенсация исходя из максимальной продолжительности отпуска, который положен работнику.

В соответствии со второй частью НК РФ 01.01.2001 г. введен единый социальный налог, зачисляемый в государственные внебюджетные фонды -Пенсионный фонд Российской Феде-Рации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации и предназначенный для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь.

Объектом налогообложения для исчисления налога признаются выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями в пользу работников по всем основаниям.

Детальный перечень объектов налогообложения, налоговая доходы, не подлежащие налогообложению, налоговые Льготы изложены во второй части НК РФ.

Для налогоплательщиков с 1 января 2006 г. применяются следующие ставки социального налога для налогоплательщиков сельскохозяйственных товаропроизводителей, организаций народных художественных промыслов и родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, налоговые ставки установлены в пределах 20%, а для организаций и индивидуальных предпринимателей, имеющих статус резидента технико-внедренческой особой экономической зоны и производящих выплаты физическим лицам, работающим на территории технико-внедренческой особой экономической зоны, - в пределах до 14%.

Сумма налога исчисляется налогоплательщиком отдельно в отношении каждого фонда и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы.

Налогоплательщики уплачивают авансовые платежи по налогу ежемесячно в срок, установленный для получения средств в банке на оплату труда за истекший месяц, но не позднее 15-го числа следующего месяца.

Сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социального страхования Российской Федерации, подле жит уменьшению налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

В сроки, установленные для уплаты налога, налогоплательщики обязаны представить в Фонд социального страхования Российской Федерации сведения о суммах:

1) начисленного налога в Фонд социального страхования Российской Федерации;

2) использованных на выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, при рождении ребенка, на возмещение стоимости гарантированного перечня услуг и социального пособия на погребение;

3) направленных ими на приобретение путевок;

4) расходов, подлежащих зачету;

5) уплачиваемых в Фонд социального страхования Российской Федерации.

Для учета расчетов по взносам на социальное страхование, в Пенсионный фонд и на медицинское страхование используется пассивный счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», который имеет следующие субсчета: «Расчеты по социальному страхованию»; «Расчеты по пенсионному обеспечению»; «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Начисленные суммы в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, в фонды обязательного медицинского страхования относят в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». При этом составляют следующую бухгалтерскую запись.

Дебет счета 20 «Основное производство»

Дебет других счетов производственных затрат (23, 25, 26 и др.)

Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»,

Часть сумм, начисленных в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд, используется организацией для выплаты работникам соответствующих пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пособий на детей и др.

Начисление работникам организации указанных пособий оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»,

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Остальную часть сумм отчислений по социальному страхованию перечисляют в Фонд социального страхования, отчислений в Пенсионный фонд - в указанный Фонд, а отчисления в фонды медицинского страхования в соответствующие фонды. Перечисление оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», Кредит счета 51 «Расчетные счета».

Следует отметить, что отчисления на социальное страхование, пенсионное обеспечение и обязательное медицинское страхование производят от сумм оплаты труда не только работников, занятых производством продукции (работ, услуг), но и работников непроизводственной сферы (жилищно-коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений, объектов культурно-просветительной работы и др.).

Начисленную оплату труда работников непроизводственной сферы и указанные отчисления на нее относят на счета целевых источников, предусмотренных сметами на содержание соответствующих объектов.

Помимо отчислений в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и в фонды обязательного медицинского страхования организации производят отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и- профессиональных заболеваний. Размер отчислений устанавливается в зависимости от класса профессионального риска в процентах к начисленной оплате труда и по всем основаниям (доходу) застрахованных, а в соответствующих случаях - к сумме вознаграждений по гражданско-правовому договору.

За счет начисленных страховых взносов застрахованным работникам выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием и оплачиваются отпуск (сверх установленного законодательством) на весь период лечения и проезд к месту лечения и обратно в связи с предоставлением путевки на санаторно-курортное лечение.

Организации могут осуществлять негосударственное пенсионное обеспечение своих сотрудников. Расходы на негосударственное пенсионное обеспечение являются расходами по обычным видам деятельности и учитываются по дебету счетов Учета затрат на производство и расходов на продажу и кредиту счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

Если по условиям договора уплата пенсионного взноса производится разовым платежом, то сумма платежа вначале отражается по дебету счета 97 «Расходы будущих периодов» с последующим ежемесячным равномерным списанием с этого счета на счета учета затрат на производство и расходов на продажу.

.6 Автоматизация учета расчетов по оплате труда

Среди наиболее трудоемких участков бухгалтерского учета особое место занимают расчеты с персоналом по оплате труда. Для работы на данном участке необходимы высокая точность, аккуратность, максимум внимания и, безусловно, своевременное выполнение всех расчетных операций. В роли объектов учета могут выступать десятки, сотни и даже тысячи человек, по каждому из которых нужно учитывать и обрабатывать достаточно большие объемы данных.

Для автоматизации учета кадров и начисления заработной платы на ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» применяется программа «1С: Предприятие 7.7». Программа 1С: Бухгалтерия является универсальной бухгалтерской программой и предназначена для ведения синтетического и аналитического бухгалтерского учета.

Разнообразные и гибкие возможности программы «1С: Бухгалтерия» позволяют использовать ее и как достаточно простой и наглядный инструмент бухгалтера и как средство полной автоматизации учета от ввода первичных документов до формирования отчетности.

Бухгалтерский и налоговый учет реализованы в ней в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В состав конфигурации включен план счетов бухгалтерского учета, настроенный в соответствии с Приказом Минфина РФ "Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению" от 31 октября 2000г. № 94н.

Программа «1С: Бухгалтерия» обеспечивает решение всех задач, стоящих перед бухгалтерской службой предприятия, если бухгалтерская служба полностью отвечает за учет на предприятии, включая, например, выписку первичных документов, учет продаж и т.д. Кроме того, информацию об отдельных видах деятельности, торговых и производственных операциях, могут вводить сотрудники смежных служб предприятия, не являющиеся бухгалтерами. В последнем случае за бухгалтерской службой остается методическое руководство и контроль за настройками информационной базы, обеспечивающими автоматическое отражение документов в бухгалтерском и налоговом учете.

В программе реализованы наиболее востребованные разделы регламентированного кадрового учета - кадровый документооборот, ведение штатного расписания организаций, составляющих компанию, а также относительно недавно появившийся персонифицированный учет для Пенсионного Фонда РФ. Так же программа позволяет формировать разнообразные отчеты, такие как:

списки кандидатов на работу, работников компании и сотрудников составляющих ее организаций;

диаграммы, визуализирующие графики отпусков и фактическое использование отпусков работниками компании и сотрудниками составляющих ее организаций;

диаграммы планируемой занятости работников компании;

по планируемым фондам зарплаты работников компании;

по плановому и фактическому состоянию штатного расписания компании и составляющих ее организаций, в том числе «штатную расстановку»;

а также отчеты по графикам отпусков и штатному расписанию организаций по унифицированным формам Т-7 и Т-3.

Пользователь может самостоятельно задавать (настраивать) параметры группировки и критерии отбора данных в отчетах в соответствии со спецификой решаемых задач. Такие индивидуальные настройки могут быть сохранены для дальнейшего использования.

С: Заработная плата и кадры содержит в себе компонент «Расчеты» системы 1С: Предприятие с типовой конфигурацией для автоматизации кадрового учета. Компонент «Расчеты 1С: Зарплата» предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, может использоваться как на коммерческих предприятиях РФ, так и в организациях с бюджетным финансированием. Программа «1С: Зарплата и Кадры» позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу.

Для оформления операций, связанных с ежемесячным начислением заработной платы используется раздел программы под названием «Начисление заработной платы». Форма этого документа имеет две закладки «Ведомость» и «Ставки налогов». В первой закладке представлена расчетная ведомость, в которой значится список сотрудников по структурным подразделениям и размер начисленной оплаты труда. Величина начисленной заработной платы формируется программой автоматически исходя из штатного расписания и табеля учета рабочего времени. Реквизит «Подразделение» определяет список сотрудников, которым будет начислена заработная плата. Если этот реквизит не задан, то документ составляет по всем работникам предприятия.

Форма документа имеет дополнительный элемент управления - кнопку «Запомнить». По нажатию этой кнопки спецификация документа автоматически заполняется строками с ФИО сотрудников данного подразделения, информация поступает из справочника «Сотрудники». В графе «Начислено» представляет сумма месячного оклада.

В закладке «Ставки налогов» проставляются ставки налогов и сборов, уплачиваемых за счет средств фонда оплаты труда и за счет дохода работника, а так же размер минимальной заработной платы.

Начисление заработной платы оформляется за месяц, которая соответствует дате документа. Далее осуществляется выдача начисленной заработной платы. Для этого открывается раздел «Выплата заработной платы из кассы» и в нем формируется «Платежная ведомость на выдачу зарплаты». При этом программа вносит в неё всех сотрудников, заработная плата которых уже начислена. Так же в программе есть возможность сформировать платежную ведомость по отдельным структурным подразделениям предприятия. Для этого необходимо заполнить строку «Подразделение», указав в ней структурное подразделение организации, сотрудникам которого необходимо выплатить заработную плату. После этого программа предложит провести сведения документа в бухгалтерском учете. При положительном ответе на вопрос программа автоматически отразит на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с начислением заработной платы и распечатает платежную ведомость по форме Т-53.

По общепринятому правилу, если бухгалтеры, выбирающие программу для своего предприятия, уверены в том, что она обладает всеми необходимыми качествами, только в этом случае необходимо осваивать современные информационные технологии, чтобы возложить все обязанности по учету оплаты труда на компьютер.

Однако на сегодняшний день программа «1С: Заработная плата и кадры» не может удовлетворить всех потребностей руководства предприятия в качественной управленческой информации. Поэтому на рынке программных продуктов появилась новая версия программы 1С: Бухгалтерия, охватывающая все вопросы учета труда и заработной платы. Она получила название «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0».

«1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0» содержит уже усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с поддержкой корректировки отработанного времени вручную, почасовых невыходов, графиков сокращенного рабочего времени. Также в новой версии программы реализована мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая отчеты по произвольным спискам работников, движению работников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием необходимой отчетности. Реализованы все унифицированные формы по учету труда, включая формы Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54.

Следует отметить, что использование программы «1С: Бухгалтерия 8.0» и в частности прикладной программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0» позволит существенно облегчить работу бухгалтерии ООО «Центр Студенческих Инициатив-02», позволит сэкономить время на заполнении документов, а значит более эффективно организовать учетную работу.

трудовой ресурс заработный начисление

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда в организации

.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы - понятие отечественной экономической науки, близкое по значению к экономически активному населению. Включает население трудоспособного возраста, обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население моложе и старше трудоспособного возраста.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников может меняться с развитием техники и организации производства.

Период времени, за который будет произведен анализ численности работников ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» составляет два года, в частности 2011-2012гг.

Для проведения анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рассмотрим таблицу 3.1

Таблица 3.1- Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» 2011 - 2012гг

Как видно из таблицы в организации сложилась неблагоприятная обстановка по обеспеченностью трудовыми ресурсами, за рассматриваемое время фактическая среднесписочная численность работников составляет лишь 2/3 от плановой. Это, конечно, может только отрицательно сказываться на качестве обслуживания. И следует подчеркнуть что, в месте с фактической численностью работников растет и плановая, а процент обеспеченности вырос на 4,47% это говорит о небольшом росте численности работников, что ведет к улучшении обстановки. Следует учитывать нехватку квалифицированных кадров в целом на ранке труда в сфере деятельности ООО «Центр Студенческих Инициатив-02». Для нормализации численности кадров организации необходимо вести агрессивную политику, привлекать молодые кадры, удерживать опытные кадры.

В таблице 3.2 показана плановая и фактическая структурная (по категориям) среднесписочная численность работников.

Таблица 3.2 - Структура среднесписочной численности работников ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» 2012г

Из приведенных выше данных следует, что фактическая структура среднесписочной численности работников, рассматриваемой организации отличается от плановой, процентное отношение административно управленческий персонал выше, чем запланируемое почти на 5%, а по наиболее важным в процессе производства работникам (ПОА и РДК) происходит занижение на 2,18% и 3,31% фактического процентного отношения к общей среднесписочной численности, чем по плану.

Итак, нехватка в кадрах в 2012г., по сравнению с планом, составила 710,5 единиц, в том числе: РДК 220 единиц; МОП - 434 единиц; АУП - 8,5 единиц; вспомогательное хозяйство - 38 единиц. Динамика среднесписочной численности работников в ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» за 2011 - 2012 годы представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Динамика и выполнение плана среднесписочной численности работающих в 2011г.- 2012гг

Нехватка в кадрах, по сравнению с планом в 1-м квартале 2012г, составила: 598 единиц, в том числе: РДК - 208 единиц, ПОА - 327 единиц, АУП - 11 единиц, вспомогательное хозяйство - 42 единицы.

Оценивая динамику и выполнение плана среднесписочной численности работающих в рассматриваемый период можно сказать, что на протяжении полугода ситуация с обеспеченностью трудовыми ресурсами в ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» нисколько не улучшилась, а по большинству категорий работников даже ухудшилась, ни один показатель не свидетельствует об увеличении среднесписочной численности работников.

Как уже говорилось выше, наибольшая нехватка трудовых ресурсов наблюдается среди работников документации и контроля, работников продаже и обслуживанию автомобилей. Эти категории являются наиболее важными и основными, и поэтому их нехватка крайне отрицательно сказывается на качестве и производительности труда.

В первую очередь, бросается в глаза то, что все анализируемое время организация работала с нехваткой персонала. Это является результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяет и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено.

Наряду с количественным обеспечением ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» трудовыми ресурсами изучим и качественный состав рабочих (РДК), который характеризуется профессионально-квалификационным уровнем.

Анализ профессионального и квалификационного уровня РДК будет производится путем сопоставления наличной численности по разрядам необходимым для выполнения работ по специальностям и плановой численностью с необходимыми разрядами. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждому разряду.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по следующей формуле:

                                                                     (12)

где    Х - разряд; Тр - численность рабочих каждого разряда; Т - объем работ каждого вида

В таблице 3.4 показан квалификационный состав рабочих ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» 2012г.

Таблица 3.4 - Квалификационный состав рабочих в 2012г

Из данных квалификационного состава рабочих видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой.

Изучим квалификационный уровень, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(45 · 1,23 + 468 · 1,36 + 4 · 1,51) / 517 = 1,35

) фактический тарифный коэффициент:

(21 · 1,23 + 285 · 1,36 + 3 · 1,51) / 308 = 1,36

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень достаточно высок и квалификация кадров помогает при недостаточном укомплектовании штата работникам документации и контроля справляться с увеличенным объемом труда. Но в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров не помешает предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, т.к. средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Административно управленческий персонал (АУП) необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализ сотрудников предприятия по уровню образования показал, что основной состав персонала представлен работниками с высшим образованием 59%, это в основном начальники подразделений, служб, специалисты. Доля работников, имеющих средне специальное образования, составила 34%, это бухгалтера. Работники, имеющие профессиональное образование, составляют 6%, это системные администраторы, работники бухгалтерии.

Общее среднее образование имеет 1%.

Рис. 3.1 Сотрудники ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» по уровню образования

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов: коэффициент общего оборота, коэффициент оборота рабочей силы по приему, коэффициент оборота рабочей силы по увольнению, коэффициент необходимого оборота, коэффициент текучести, для анализа динамики показателей движения рабочих кадров обратимся к таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Показатели движения рабочей силы в ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» в 2011г и 2012гг

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного периода с показателями предыдущего периода или лучше за ряд лет.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

В рассматриваемом периоде анализ по рассчитанным коэффициентам представляет некоторую сложность, т.к. перевод и сокращение и увеличение количества работников документации и контроля, и работников продажи и обслуживание автомобилей, в связи с приемом на обслуживание жилого фонда, смазывает картину динамики рабочих кадров.

Большую долю составляет оплата по тарифным ставкам, которая практически не зависит от качества труда. Зависящие от качества труда премии и другие поощрительные выплаты составляют, каждая в отдельности, небольшие доли. Поэтому работник не ощущает влияния на заработок своих усилий в отношении качества. Это говорит о низком стимулирующем воздействии применяемой в данном предприятии системы оплаты труда.

.2 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе него следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализ использования фонда оплаты труда осуществляется по двум направлениям: анализ средств, направленных на потребление и анализ структуры фонда оплаты труда.

Фонд средств, направленных на потребление по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Однако наибольший удельный вес в его составе занимает фонд оплаты труда, поэтому именно он требует более тщательного анализа. Приступая к анализу использования фонда потребления в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой, а также сравнить показатели отчетного и предыдущего периодов. Проведем анализ состава средств, направленных на финансирование фонда потребления по данным ООО «Центр Студенческих Инициатив-02». Исходные данные для проведения анализа представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Анализ средств направленных на потребление ООО «Центр Студенческих Инициатив-02»

За анализируемый период в составе средств, направленных на потребление, произошли существенные изменения. Его абсолютная величина увеличилась на 8901 тысяч рублей, а темпы роста составили 122,46%. На такое изменение повлиял значительный рост всех показателей, образующих фонд потребления на анализируемом предприятии. В частности, на 22,75% в отчетном году возрос фонд оплаты труда. В свою очередь на его увеличение оказали положительное влияние все показатели, входящие в его состав.

Также в 2011 году наблюдается увеличение количества выплат за счет чистой прибыли организации. Темп роста данного показателя составил 120,99%. Увеличение абсолютного значение финансового результата позволило руководству предприятия значительную часть полученной прибыли направить на материальную помощь работникам и на повышение уровня их социальной защищенности.

Помимо этого в отчетном году увеличилось количество средств, направленных на выплаты социального характера. Однако данное увеличение стало следствием ни роста пособий по временной нетрудоспособности, а результатом увеличения количества профсоюзных путевок и других профсоюзных выплат. При этом объем средств, направленных на оплату больничных листов за 2011 год сократился на 1,88%, притом, что общая численность сотрудников возросла на 8,29%. Это значит, что управленческому аппарату анализируемого предприятия удалось создать такие условия труда, которые способствовали уменьшению травматизма и профессиональной заболеваемости. Анализ показал, что ситуация с расходованием средств, направленных на потребление и с оплатой труда работников ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» стабилизировалась и стала отвечать предъявляемым к ней требованиям.

На следующем этапе анализа необходимо изучить структуру фонда оплаты труда. Задача данного вида анализа состоит в том, чтобы проследить тенденцию изменения фонда оплаты труда на предприятии за анализируемый период и выявит, из каких составляющих он складывается. Данные для анализа состава и структуры фонда оплаты труда анализируемого предприятия представлены в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Центр Студенческих Инициатив-02»

По результатам расчетов, приведенным в таблице можно сделать вывод, что за анализируемый период происходил планомерный общий рост фонда заработной платы. Приблизительно в тех же пропорциях изменялась его постоянная и переменная части. Практически по всем позициям не было достигнуто соблюдение плана по использованию фонда оплаты труда. По большинству направлениям отмечаются значительное отклонения от плана в сторону увеличения, в частности переменная часть оплаты труда рабочих оказалась выше плана на 19,55%. На нее оказали влияние переплаты по сдельным расценкам в размере 3564 тыс. рублей и увеличение премии за производственные результаты на 1304 тыс. рублей. Это нельзя рассматривать как отрицательный момент, так как от интенсивности и качества работы основных производственных рабочих в большой степени зависит общий финансовый результат работы организации.

В значительной степени за отчетный период увеличилась величина надбавок и доплат. Темп её роста составил 120,63%. Существеннее всего на изменение данного показателя повлиял рост величины доплаты за профессиональное мастерство и работу в сверхурочное время. Их абсолютная величина за 2006 год увеличилась на 344 тыс. рублей и 154 тыс. рублей соответственно. Причем увеличение доплат за мастерство может быть расценено положительно, так как рост профессионализма сотрудников всегда приводит к повышению качества производимой продукции и положительно сказывается на финансовых результатах работы организации. При этом рост доплаты за сверхурочные часы нельзя оценить однозначно. С одной стороны дополнительные часы работы способствуют увеличению объемов производимой продукции, и приводит к более рациональному использованию производственных мощностей предприятия. А с другой стороны, согласно Трудовому Кодексу РФ работа в сверхурочное время должна оплачиваться по повышенным расценкам, что не может не оказать влияния на величину фонда оплаты труда, и как следствие на себестоимость продукции.

За истекший период на 20,51% сократилось число выплат за вредные условия труда. Это связано с тем, что на анализируемом предприятии была осуществлена замена устаревшего деревообрабатывающего оборудования более совершенным и безопасным. Также следует отметить, что у ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» как в отчетном, так и в предыдущем году полностью отсутствует информация о доплатах до среднего уровня оплаты труда, так как все категории сотрудников предприятия получают заработную плату, превышающую прожиточный минимум, установленный в регионе нахождения предприятия.

В части постоянных затрат на оплату труда также отмечается некоторый перерасход. Размер выплат по тарифным ставкам и окладам увеличился за отчетный период на 3002 тыс. рублей или на 30,33%. Это может быть связана с увеличением количества обслуживающего персонала и управленцев. Так же причиной роста постоянной части фонда заработной платы может служить повышение размеров оплаты труда этих категорий работников или организация оплаты их труда в зависимости от результатов деятельности предприятия.

В целом фонд оплаты труда на данном предприятии используется рационально с учетом интересов всех категорий работников и интересов самого предприятия.

Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (∆ФОТабсол.) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФОТфакт.) с плановым фондом заработной платы (ФЗПплан.) в целом по предприятию. Расчеты осуществляются по формуле:

                                         (12)

Для анализируемого предприятия величина отклонения составила:

                    (13)

Таким образом, общий перерасход фонда оплаты труда в 2011 году составил на ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» 8485 тысяч рублей.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Поэтому параллельно с расчетом абсолютного отклонения фонда оплаты труда необходимо оценить его относительное отклонение.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции рассчитывается так

                                                                    (14)

где: КВП - процент выполнения плана по производству продукции;

Вфакт. - фактическая выручка от реализации;

Вплан. - плановая выручка от реализации.

Для анализируемого предприятия коэффициент выполнения плана по производству продукции составил

                                                              (15)

Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Расчет относительного отклонение по фонду заработной платы с учётом выполнения плана по производству продукции следует осуществлять по формуле:

                                 (16)

           (17)

где: ∆ФОТ - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФОТфакт - фонд заработной платы фактический;

ФОТскоррект. - фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.перем. и ФОТпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы;

КВП - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Для анализируемого предприятия величина относительного отклонения составила:

Следовательно, на предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 6607,14 тысячи рублей. Сравнивая полученное значение с перерасходом в абсолютном выражении видно, что относительная величина на 1877,86 тысяч рублей меньше значения, рассчитанного по абсолютной методике. Перерасход фонда оплаты труда связан с тем, что управленческий аппарат анализируемого предприятия поставил заработную плату каждого работника со сдельной оплатой труда в прямую зависимость от результатов работы организации в целом, тем самым, повысив их мотивацию к труду.

.3 Анализ производительности труда

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

темп роста производительности труда;

доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

относительная экономия фонда оплаты труда;

отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор - количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства - себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор - качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.

При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

Между наиболее обобщающим показателем - годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы - фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. При сравнениях фактически достигнутых темпов с плановыми следует учитывать, что в плане, как правило, уже заложено определённое опережение. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения факторов представленных в таблице 3.8.

Таблица 3.8 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

2011г.

2012г.

Отклонение

Среднегодовая численность ППП

1548

1539

-9

в том числе рабочих

1295

1287

-8

Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)

83,66

83,63

-0,03

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

260

251,8

-8,2

Отработано всеми рабочими за год, ч (В)

2259239

2172658

-86581

Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)

7,302

7,3

-0,002

Производство продукции в плановых ценах, тыс. руб. (ПРОД)

164674

194980

30306

Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.

106,38

126,69

20,31

Выработка рабочего:

среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)

127,16

151,50

24,34

среднедневная, руб. (ДВ)

409,15

503,15

94,00

среднечасовая, руб. (ЧВ)

56,03

68,92

12,89

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы 3.8 сделаем этот расчет, используя способ абсолютных ризниц.

Используем данные полученные из «Сведений о численности и заработной плате работников по видам деятельности за 2012 год»

Из данных табл. 3.7 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 20,31 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ΔГВуд = ΔУд ·Д04, · П04, · ЧВ04 = -0,03 · 260 · 7,302 · 56,03 = - 3,2 тыс. руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ΔГВД = Уд05 · ΔД · П04 · ЧВ04, =0,8363 · (-8,2) · 7,302 · 56,03= - 2,8 тыс. руб.;

в) продолжительности рабочего дня

ΔГВп = Уд05 · Д05 · ΔП · ЧВ04 =0,8363 · 251,8 · (-0,002) · 56,03= - 0,024 тыс. руб.;

г) среднечасовой выработки рабочих

ΔГВчв = Уд05 · Д05 · П05 · ΔЧВ = 0,8363 · 251,8 · 7,3 · 12,89 = + 19,8 тыс. руб.

Как уже сказано, по данным таблицы среднегодовая выработка работника предприятия за 2011 год выше на 20,31 тыс. руб, чем за 2012. Она снизилась на 3,2 тыс. руб. в связи с уменьшением доли рабочих в общей численности ППП. Также отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 2,8 тыс. и 0,024 тыс. руб. Но повысилась за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих на 19,8 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ΔГВд = ΔД * П04 * ЧВ04 = -8,2 * 7,302 * 56,03 = - 3,4 тыс. руб.

ΔГВп = Д05 * ΔП * ЧВ04 = 251,8 * (-0,002) * 56,03 = - 0,28 тыс. руб.

ΔГВчв = Д05 * П05 * ΔЧВ = 251,8 * 7,3 * 12,89 = 23,7 тыс. руб.

Итого: 20,02 тыс. руб.

Показатели производительности характеризуют эффективность деятельности предприятия в расчете на 1-го работника. Данные для расчетов возьмем «Бухгалтерском балансе на 31 декабря 2011г.»

Объем реализации на 1-го работника

                                                                                    (18)

где N - выручка, Дср - среднесписочная численность.= 191980/1539 = 124.74 тыс.руб.- за 2012 год;= 164674/1548 = 106,38 тыс. руб. - за 2011 год.=124,74/106,38= 1,17

Прибыль от реализации продукции на1-го работника

                                                                                    (19)

где Р1 -прибыль.

Р1д = 2587/1539 = 1,68 - за 2012год;

Р1д =5072/1548=3,28 - за 2011 год.= 1,68/3,28= 0,51

Чистая прибыль на 1-го работника

                                                                                    (20)

где Рr - чистая прибыль.

Рrg =1036/1539= 0,67 - за 2012год;

Рrg = 4856/1548= 3,14 - за 2011 год.= 0,21

Объем активов на 1-го работника

                                                                                   (21)

где Васр - валюта баланса

Вд = 4170525/1548= 2694,14- за 2011год;

Вд =4204625/1539= 2732,05 - за 2012год

I = 2639,57/2732,05=0,99

Интегральный показатель iср = Σi / ni = (1,17 + 0,51+ 0,21 + 0,99) / 4 = 0,72 если этот показатель меньше 1, это свидетельствует об ухудшении финансово-хозяйственной деятельности анализируемого предприятия.

.4 Рекомендации по повышению эффективности использованию рабочий силы и совершенствованию учета заработной платы на ООО «Центр Студенческих Инициатив-02»

Заработная плата выступает и как стоимость рабочей силы, и как цена труда. Эти две функции заработной платы проявляются в различных элементах рынка труда. На внешнем рынке труда, при найме работника, заработная плата выступает ценой рабочей силы, на внутрифирменном, при оплате труда - ценой труда конкретного количества и качества. Причем заработная плата тем больше отражает цену труда, чем более гибкой она является.

Наиболее перспективными направлениями совершенствования мотивации труда является усиление нематериального мотивирования: признание значимости работника, обогащение труда, ротация кадров, использование для управленческих работников гибкого графика работы, организация отдыха и досуга, развитие внутрифирменной системы повышения квалификации. Также необходимо внедрение гибких бестарифных многофакторных систем оплаты труда.

Недостатками организации системы заработной платы на ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» являются гарантирование тарифного фонда, сложность структуры заработной платы, низкая доля выплат, стимулирующих качество. Для устранения этих недостатков можно рекомендовать коммунальным предприятиям внедрение гибких, многофакторных, бестарифных систем заработной платы.

На качество обслуживания влияет нехватка высоко квалифицированных работников, следует учитывать нехватку квалифицированных кадров в целом на ранке труда в сфере деятельности ООО «Центр Студенческих Инициатив-01». Для нормализации численности кадров организации необходимо вести агрессивную политику, привлекать молодые кадры, удерживать опытные кадры, повышать уровень образования работников путем дополнительных курсов повышения квалификации.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

На основе изученного материала и проведенных исследований можно сделать следующие выводы и рекомендации по совершенствованию учета труда на ООО «Центр Студенческих Инициатив-02»:

Для оплаты труда работников применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Первичный учет труда и его оплаты в хозяйстве ведется, в основном, в формах установленных законодательством, лишь в отдельных случаях идет нарушение, так, например, ведение журнала платежных ведомостей идет не в унифицированной форме Т-53а, а в книге для записей.

Само ведение форм первичной и сводной документации ведется с некоторыми нарушениями: не на всех документах есть подписи руководителя, в форме Т-54 (Лицевой счет работника) заполняются не все графы.

Для аналитического учета труда и его оплаты в ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» применяются лицевые счета работников, налоговые карточки и расчетно-платежные ведомости. Для синтетического учета применяют счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

Все расчеты оплаты труда, пособий и удержаний в организации производятся в соответствии с действующим законодательством и Положением об оплате труда.

Для удержания уровня квалификации работников можно проводит внутри организации тесты и экзамены результаты которых будут учитываться при начислении премии, надбавок к заработной плате в виде поощрения.

Увеличения контроля качества работы и обслуживания клиентам необходимо предлагать анкеты в которых по пяти бальной шкале необходим будит оценивать качество работы персонала.

Предлагаю также внести в коллективный договор пункт, предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Снижения трудоемкости, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий научно технического прогресса, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы, или используемой при принятии решения, мотивация труда должна строиться на основании факторов, непосредственно зависящих от работников.

Для совершенствования учета труда и его оплаты ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» следует применять унифицированные формы первичных документов, и их ведение должно идти строго по закону, на участке учета заработной платы необходимо: обеспечение современными мощными компьютерами, чтобы первичные документы обрабатывались своевременно, точно, качественно и быстро, жёстче следить за заполнением бланков.

В целом на ООО «Центр Студенческих Инициатив-02» среди коллектива создана рабочая обстановка и следует отметить что, руководство организации пользуется уважением среди рабочего персонала, а эти факторы говорят о целостности и сплоченности организации.

Заключение

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

В организации сложилась неблагоприятная обстановка по обеспеченностью трудовыми ресурсами, за рассматриваемое время фактическая среднесписочная численность работников составляет лишь 2/3 от плановой. Это, конечно, может только отрицательно сказываться на качестве обслуживания. И следует подчеркнуть что, в месте с фактической численностью работников растет и плановая, а процент обеспеченности вырос на 4,47% это говорит о небольшом росте численности работников, что ведет к улучшении обстановки. Следует учитывать нехватку квалифицированных кадров в целом на ранке труда в сфере деятельности ООО «Центр Студенческих Инициатив-02». Для нормализации численности кадров организации необходимо вести агрессивную политику, привлекать молодые кадры, удерживать опытные кадры.

Из приведенных выше данных следует, что фактическая структура среднесписочной численности работников, рассматриваемой организации отличается от плановой, процентное отношение административно управленческого персонал выше, чем запланируемое почти на 5%, а по наиболее важным в процессе производства работникам (ПОА и РДК) происходит занижение на 2,18% и 3,31% фактического процентного отношения к общей среднесписочной численности, чем по плану.

Оценивая динамику и выполнение плана среднесписочной численности работающих в рассматриваемый период можно сказать, что на протяжении полугода ситуация с обеспеченностью трудовыми ресурсами в ООО «Бизнес Кар» нисколько не улучшилась, а по большинству категорий работников даже ухудшилась, ни один показатель не свидетельствует об увеличении среднесписочной численности работников.

Как уже говорилось выше, наибольшая нехватка трудовых ресурсов наблюдается среди работников документации и контроля, работников продаже и обслуживанию автомобилей. Эти категории являются наиболее важными и основными, и поэтому их нехватка крайне отрицательно сказывается на качестве и производительности труда.

В первую очередь, бросается в глаза то, что все анализируемое время организация работала с нехваткой персонала. Это является результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяет и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено.

За анализируемый период в составе средств, направленных на потребление, произошли существенные изменения. Его абсолютная величина увеличилась на 8901 тысяч рублей, а темпы роста составили 122,46%. На такое изменение повлиял значительный рост всех показателей, образующих фонд потребления на анализируемом предприятии. В частности, на 22,75% в отчетном году возрос фонд оплаты труда. В свою очередь на его увеличение оказали положительное влияние все показатели, входящие в его состав. Рост объема фонда оплаты труда стал следствием увеличения среднесписочной численности сотрудников и средней заработной платы на предприятии.

За анализируемый период происходил планомерный общий рост фонда заработной платы. Приблизительно в тех же пропорциях изменялась его постоянная и переменная части. Практически по всем позициям не было достигнуто соблюдение плана по использованию фонда оплаты труда. По большинству направлениям отмечаются значительное отклонения от плана в сторону увеличения, в частности переменная часть оплаты труда рабочих оказалась выше плана на 19,55%. На нее оказали влияние переплаты по сдельным расценкам в размере 3564 тыс. рублей и увеличение премии за производственные результаты на 1304 тыс. рублей. Это нельзя рассматривать как отрицательный момент, так как от интенсивности и качества работы основных производственных рабочих в большой степени зависит общий финансовый результат работы организации.

В значительной степени за отчетный период увеличилась величина надбавок и доплат. Темп её роста составил 120,63%. Существеннее всего на изменение данного показателя повлиял рост величины доплаты за профессиональное мастерство и работу в сверхурочное время. Их абсолютная величина за 2011 год увеличилась на 344 тыс. рублей и 154 тыс. рублей соответственно. Причем увеличение доплат за мастерство может быть расценено положительно, так как рост профессионализма сотрудников всегда приводит к повышению качества производимой продукции и положительно сказывается на финансовых результатах работы организации. При этом рост доплаты за сверхурочные часы нельзя оценить однозначно. С одной стороны дополнительные часы работы способствуют увеличению объемов производимой продукции, и приводит к более рациональному использованию производственных мощностей предприятия. А с другой стороны, согласно Трудовому Кодексу РФ работа в сверхурочное время должна оплачиваться по повышенным расценкам, что не может не оказать влияния на величину фонда оплаты труда, и как следствие на себестоимость продукции.

Среднегодовая выработка работника предприятия за 2011 год выше на 20,31 тыс. руб, чем за 2012г.. Она снизилась на 3,2 тыс. руб. в связи с уменьшением доли рабочих в общей численности ППП. Также отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 2,8 тыс. и 0,024 тыс. руб. Но повысилась за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих на 19,8 тыс. руб.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство «Экзамен», 2008 - 223 с.

. Коммент. к Трудовому кодексу РФ: постатейный / под ред. К.Н. Гусова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2008.- 768 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Киселев И.Я., Леонов А.С. - М.: Дело, 2005.- 896 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу / Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2005.- 672 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. С.А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002.- 1100 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. Е.Н. Сидоренко. - М.: Юрайт-Издат, 2006.- 752 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. и др. - М.: Спарк, 2008.- 767 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. - М.: Изд. г-на Тихомирова М.Ю., 2008.- 938 с., (в пер.).

. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Крылов К.Д. - М.: Изд. г-на Тихомирова М.Ю., 2006.- 435 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. В.И. Шкатуллы. - 2-е изд., с изм. и доп. - М.: Норма, 2006.- 1040 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. - М.: ЮРИСТЪ, 2007.- 1279 с.

. Курс российского трудового права: Т. 2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова. - М.: ЮРИСТЪ, 2004.- 560 с.

. Работодатель: права и обязанности / Крапивин О.М., Власов В.И. ; под ред. проф. С.И. Шкурко. - М.: Норма, 2006.- 400 с.

. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Соловьев А.В. - М.: Дело и Сервис, 2007.- 240 с.

. Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса Законов о Труде / Завгородний А.В. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2005.- 427 с.

. Трудовое право: учебник / Казанцев В.И., Казанцев С.Я., Васин В.Н. - М.: Академия, 2007.- 288 с.

. Трудовое право: учеб. пособие для вузов / Никонов Д.А., Стремоухов А.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 407 с.

. Трудовое право: учеб. для вузов / под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.- 463 с.

. Трудовое право: курс лекций Толкунова В.Н. - М.: ТК Велби, 2004.- 320 с.

. Трудовое право: учеб. пособие / Панина А.Б. - М.: Форум: Инфра-М, 2006.- 272 с.

. Трудовое право/ под ред. О.В. Смирнова. - М.: ТК Велби, 2006.- 528 с.

. Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: КОНТРАКТ: Инфра-М, 2007.- 402 с.

. Трудовое право России: учебник / под ред. проф. С.П. Маврина, проф. Е.Б. Хохлова. - М.: ЮРИСТЪ, 2006.- 560 с.

. Трудовое право России / Пиляева В.В. - СПб.: Питер, 2005.- 448 с.

. Трудовое право России: учебник / Гусов К.Н., Толкунова В.А. - М.: ТК Велби, 2006.- 496 с.

. Трудовое право России: учебник / под общ. ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: МЦФЭР, 2007.- 880 с.

. Трудовое право России[Текст]: учебник / под ред. А.М. Куренного. - М.: ЮРИСТЪ, 2006.- 493 с.