Учет, аудит и анализ расчетов по оплате труда в организации (на примере ООО Каскад)

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Для анализа важны такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном и половом разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.

Вместе с этим важнейшее значение имеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами являются определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. Такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективно организовать работу предприятия.

При этом необходимо помнить, что фонд заработной платы является основной отправной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов.

Оплата труда на предприятии может во многом зависеть от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ установления соотношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.

По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий встал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а, следовательно, и всей организации оплаты труда.

В настоящее время на предприятиях используются две основные системы оплаты труда: повременная (основанная на тарифных ставках, окладах и на количестве отработанного времени) и сдельная (основанная на установленных расценках и количестве выполненной работы). Нужно отметить, что в чистом виде эти системы используются крайне редко, т.к. применяются системы премирования. При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей, по которым оценивается изучаемый объект.

При анализе расходов на оплату труда важно учитывать следующие показатели: изменение фонда оплаты труда, изменение численности персонала, занятого на производстве, изменение производительности труда. При этом необходимо следить за тем, чтобы рост производительности превышал рост расходов на оплату труда, повышая тем самым эффективность производства в целом.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Целью настоящей дипломной работы является разработка предложений по совершенствованию системы бухгалтерского учета и внутреннего контроля расчетов по оплате труда с персоналом организации (на примере ООО «Каскад»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть сущность и формы расчетов по оплате труда с персоналом предприятия;

- изучить правила ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в организациях на основании законодательной нормативной базы и утвержденных подзаконных актов ведения бухгалтерского учета;

- рассмотреть основы организации аудиторских проверок расчетов по труду и его оплате;

- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности конкретной организации и разработать мероприятия по повышению ее эффективности;

- провести аудит учетной политики предприятия и системы ведения бухгалтерского учета в организации и выявить недостатки и «слабые места» в учете;

- на основании данных анализа разработать предложения по совершенствованию учетной политики и системы бухгалтерского учета и финансового контроля на предприятии.

В работе необходимо рассмотреть правовые вопросы организации оплаты труда и ее учета, сущность различных систем оплаты труда и документальное оформление расчетов по оплате труда персонала, а также вопросы начисления и уплаты единого социального налога, налога на доходы физических лиц, а также удержания по исполнительным документам, за причиненный материальный ущерб и другие.

Особое внимание должно быть уделено проведению анализа финансово-хозяйственной деятельности, в том числе анализу труда и его оплаты на ООО «Каскад», финансовому анализу.

На основании аудита учетной политики и системы учета оплаты труда на предприятии разрабатываются предложения по совершенствованию учета и внутреннего контроля расчетов по оплате труда и по повышению эффективности деятельности организации.

В работе использованы литературные источники, а также практические материалы ООО «Каскад».

1 Теоретические основы учета, аудита и анализа учета труда и его анализа

1.1 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда

1.1.1 Документация по учету личного состава предприятия, по учету труда и его оплаты

Для учета личного состава предприятия, учета отработанного времени и других показателей по труду, расчетов с работающими по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 30 октября 1997 г. №71а.

Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу» заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо. Руководитель подразделения (цеха, отдела) дает заключение о возможности приема на работу нанимающегося, на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ (распоряжение) о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. с приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации, работника знакомят под расписку.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу передается в бухгалтерию организации, где открывается лицевой счет на вновь принятого работника.

Форму №Т-2 «Личная карточка» заполняют и ведут в отделе кадров на всех работников организации.

Формой №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» оформляется перевод работника из одного подразделения организации в другое. ЕЕ заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счет.

В распоряжении указываются: основание перевода, размер тарифной ставки или оклада, надбавки по прежнему и новому месту работы, сведения о полученных, но не сданных работником материальных ценностях и др. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Форма №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию), подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником.

В бухгалтерии в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносят в лицевой счет.

Форма №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации. Делается отметка о полученных, но не сданных работником материальных ценностях.

Непосредственно в приказе рассчитывается заработная плата увольняемого: определяются средний заработок, начисленная сумма причитающейся заработной платы, размер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также сумма удержаний подоходного налога, страховых взносов в Пенсионный фонд и другие фонды. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Форма №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персонала организации, получения данных об отработанном временя, расчета заработной платы, ведется табельщиком (мастером) и подписывается начальником структурного подразделения. Данные табельного учета используют при составлении статистической отчетности и начислении заработной платы. Это документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

Форма №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» применяется для тех же целей, что и форма №Т-12, при автоматизированной обработке данных. В ней ведется только учет явок и неявок, отработанного времени и проводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин.

Данные о начисленной оплате труда, удержаниях, вычетах и выплатах, о состоянии расчетов по заработной плате отражаются в формах №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость» и №Т-54 «Лицевой счет». Форма №Т-54-а «Лицевой счет» в отличие от формы №Т-54 содержит только справочные данные и принимается там, где расчеты по оплате труда ведутся с помощью вычислительных машин. Получаемые расчетные листки в виде машинограмм по расчету заработной платы за каждый месяц вкладываются в лицевой счет работника.

1.1.2 Формы и системы заработной платы и организация оплаты труда

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Процесс труда – явление сложное, многоаспектное. Основными формами проявления труда являются:

- Затраты человеческой энергии. Это психофизиологическая сторона трудовой деятельности, выражающаяся в расходовании энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств. Затраты энергии человека определяются степенью тяжести труда и уровнем нервно-психологической напряженности, они формируют такие состояния как утомление и усталость. От уровня затрат человеческой энергии зависят работоспособность, здоровье человека и его развитие.

- Взаимодействие работника со средствами производства - предметами и средствами труда. Это организационно-технологический аспект трудовой деятельности. Он определяется уровнем технической оснащенности труда, степенью его механизации и автоматизации, совершенством технологии, организацией рабочего места, квалификацией работника, его опытом, применяемыми им приемами и методами труда и т.д. Организационно-технологические параметры деятельности предъявляют требования к специальной подготовке работников, к их квалификационному уровню.

- Производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношения между руководителем и подчиненным) определяет организационно-экономическую сторону трудовой деятельности. Она зависит от уровня разделения и кооперации труда, от формы организации труда - индивидуальной или коллективной, от численности работающих, от организационно-правовой формы предприятия (учреждения).

Организация заработной платы в экономических формациях основана на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников.

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Отраслевым тарифным соглашением для предприятий и организаций отрасли, на которую оно распространяется, или коллективным договором администрации предприятия с трудовым коллективом (профсоюзным органом) может быть предусмотрен иной минимальный размер месячной оплаты труда работников отрасли (предприятия). В соответствии со статьей 135 «Трудового кодекса РФ» от 30.12.2001г. №197-ФЗ, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах. При оплате труда физических лиц используется тарифная или бестарифная системы оплаты труда.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Тарифная система представляет собой совокупность информации о формировании размера оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работы.

Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (схемы должностных окладов), тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, нормы труда.

Тарифная ставка выражает в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих на различных работах за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Должностной оклад – это размер оплаты труда в месяц повременно оплачиваемого работника, находящегося на штатно-должностной оплате труда. Ставки (оклады) увеличиваются по мере увеличения тарифного разряда (квалификационной группы) работника. Каждый из присваиваемых разрядов представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Определяются две основных формы тарифной системы оплаты труда – повременная и сдельная, каждая из которых имеет свои особенности и виды.

Повременная форма оплаты труда включает простую повременную и повременно-премиальную системы.

К основным видам сдельной оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная.

Предприятие имеет право самостоятельно устанавливать эти и другие формы и системы оплаты труда, например, применяются системы «плавающих окладов», бестарифные системы или комбинированные формы оплаты труда.

При простой повременной оплате труда заработок работника состоит из тарифной ставки или установленного ему должностного оклада, согласно принятой тарифной сетке или схеме должностных окладов (штатного расписания), выплачиваемых в полном размере при условии, что работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце, если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда условиями заключаемого на предприятии коллективного договора, положениями об оплате труда (положениями о премировании), либо непосредственно условиями трудового договора с работником, наряду с должностными окладами или тарифными ставками, предусматривается выплата работникам надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах, которая является премией. Выплата премий, как правило, должна ставиться в зависимость от достижения определенных количественных и качественных результатов труда.

При сдельной оплате труда заработок работника рассчитывается исходя из тарифных ставок в соответствии с установленным разрядом работы и норм выработки. При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию), исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества. При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение отдельных условий и показателей премирования (качество продукции, экономию материалов, выполнение и перевыполнение норм выработки и др.). При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным расценкам. Использование сдельно-прогрессивной оплаты может также сочетаться с выплатой премий.

При аккордной системе оплата труда производится сразу за весь объем работ (аккордное задание). Эта система оплаты труда получила практическое применение при оплате труда работников бригад. При этом общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника – исходя из количества и качества затраченного труда, при аккордной системе оплаты труда работникам может выплачиваться также премия, такая система называется аккордно-премиальной.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка работника ставится в зависимость от результатов труда основных работников на обслуживаемых ими рабочих местах (машинах, оборудовании).

Заработок работника, находящегося на бестарифной оплате труда, всегда ставится в зависимость от конечных результатов работы самого работника (если возможно организовать учет индивидуальных результатов) или результатов работы структурного подразделения или предприятия в целом. Еще одним из компонентов, влияющих на размер заработной платы, являются также возможности работодателя или владельца предприятия по направлению средств на выплату заработной платы.

При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях – обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

Сдельные и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты – тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы – основной трудовой обязанности работника – он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда. Наличие и широкое распространение в практике организации заработной платы в Российской Федерации и ряде других стран, вступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты. Премия за текущие результаты как бы продолжала тарифную оплату, дополняла ее, как показатели и условия премирования дополняли основную норму труда.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты – один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов.

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может измениться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

З_п=С_тТ_ф,

где З_п – заработок работника, оплачиваемого повременно (руб.);

С_т – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);

Т_ф – время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).

При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:

где С_т – месячная тарифная ставка; Т_ф – фактически отработанное количество дней в месяце; Т_рп – расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных форм связи простая повременная оплата труда не имеет.

Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле:

З_сд = R №,

где З_сд – заработок работника, труд которого оплачивается сдельно (руб.);

R – сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы);

№ – количество изготовленной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

В обыденной жизни под поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладом.

Практика хозяйственной деятельности выработала разнообразные поощрительные системы для применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в сочетании с другими системами.

Для наиболее активного использования накопленного опыта необходимо сгруппировать указанные системы по определенным признакам. Это позволит изучить различные варианты решения проблем стимулирования работников предприятий, выработать механизмы управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и улучшения результатов труда.

1.1.3 Учет расчетов с персоналом по оплате труда

1.1.3.1 Порядок оформления и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

При выдаче наличных денег из кассы организации необходимо руководствоваться «порядком ведения кассовых операций в РФ», утвержденным Советом директоров Центрального Банка России от 22 сентября 1993г. №40. Деньги на выплату заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, премий и т.д. получают в обслуживающем банке. Организации, имеющие выручку, могут по согласованию с банком расходовать часть ее на оплату труда.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а отпускные – не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 Трудового Кодекса РФ). При увольнении работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачиваются в день увольнения.

Заработная плата выдается в сроки, установленные коллективным договором. Эти даты указываются в предоставленных банку кассовых заявках. За первую половину месяца (с 1-го по 15-е число включительно) выдают аванс (обычно с 16-го по 20-е число текущего месяца). Наиболее распространен вариант, при котором аванс выплачивается в заранее обусловленном размере (например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной предоставляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1-го по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимых удержаний, установленных действующим законодательством. Таким образом, при выдаче аванса делается фактически полный расчет с работником за проработанное время.

Заработная плата за вторую половину месяца выдается с 1-го по 5-е число следующего месяца, если день выдачи заработной платы приходится на выходной или праздничный день, то она должна быть выплачена накануне. Деньги для расчетов с работниками уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного (несписочного) состава выдаются независимо от установленных сроков выплаты заработной платы штатным работникам.

Для получения заработной платы в банк представляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление в бюджет налоговых платежей, платежные поручения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительным листам, по другим исполнительным документам и личным обязательствам, а также платежные поручения на перечисление платежей по единому социальному налогу, платежные поручения выписываются в рублях с округлением копеек до рублей по общим правилам. Аванс и заработная плата за вторую половину месяца выдаются в течение 3 дней, включая день получения денег в банке. Так, если деньги получены в понедельник, то в среду сумма неполученной зарплаты должна быть депонирована и сдана в банк. Выплата заработной платы, пособий и премий производится по расчетно-платежной (ф. №Т-49) или платежной (ф. №Т-53) ведомости. При получении денег работник расписывается в ведомости. Выдача денег лицу, не являющемуся штатным сотрудником, осуществляется по предъявлении документа, удостоверяющего личность получателя. Деньги могут выдаваться по расходному кассовому ордеру. В нем получатель указывает название и номер документа, дату его выдачи, наименование его организации.

Оформление получения заработной платы осуществляется следующими проводками:

Д 20 – К 70 – начисление заработной платы с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг основного производственного персонала;

Д 23 – К 70 – начисление заработной платы с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг персонала вспомогательного производства;

Д 25 – К 70 – начисление заработной платы с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг общепроизводственного персонала;

Д 26 – К 70 – начисление заработной платы с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг общехозяйственного персонала;

Д 29 – К 70 – начисление заработной платы с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг обслуживающего персонала;

Д 44 – К 70 – начисление заработной платы с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг персонала коммерческой деятельности.

по истечении срока выдачи заработной платы кассир в ведомости в графе «Расписка в получении» против фамилий лиц, не получивших ее, делает отметку «Депонировано». На сумму выданной по ведомости заработной платы бухгалтером оформляется расходный кассовый ордер, который затем отражается в кассовой книге.

Не выплаченная в срок заработная плата депонируется, а деньги сдаются в банк и зачисляются на расчетный счет организации. Из банка их получают при обращении работника в бухгалтерию. Работник имеет право на получение депонированной заработной платы в течение трех лет. По истечении этого срока невостребованные суммы как внереализационные доходы присоединяются к прибыли.

Депонированная заработная плата оформляется следующим образом. Не выданные суммы по платежной (расчетно-платежной) ведомости кассир заносит в реестр невыданной заработной платы и передает его бухгалтеру. В бухгалтерии учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы (ф. №8). В ней для каждого депонента отводится отдельная строка, по которой указывают фамилию, имя, отчество и депонированную сумму, отмечается ее выдача. В книге ежемесячно подсчитываются общая депонированная сумма и сумма выданная, выводится остаток. Выдача депонентских сумм оформляется расходным кассовым ордером.

Оформление неполученной заработной платы (депонирование):

Д 70 – К 76 – закрывается расчетно-платежная ведомость на общую сумму депонируемой зарплаты;

Д 51 – К 50 – возврат денег на расчетный счет банка предприятия на эту же сумму.

Получение ранее депонированной заработной платы:

Д 50 – К 51 – получение средств с расчетного счета в банке на оплату депонентов;

Д 76 – К 50 – списание выданной заработной платы с депонента.

Также оформляются и другие неполученные работником по различным причинам суммы (премии, выплаты, пособия и т.д.).

Своевременно не полученную работниками заработную плату предприятия обязаны хранить на расчетном счете в течение 3-х лет и выдавать ее по первому требованию работника. При сдаче депонированной заработной платы на расчетный счет в назначении платежа указывается «депонированная заработная плата», что также обязывает банковское учреждение учитывать данные средства отдельно.

В случае смерти работника неполученная ко дню его смерти заработная плата оформляется следующей проводкой: Д 76 – К 99 «Прибыли и убытки», и выдается совместно проживающим с ним членам семьи, а также лицам, находившимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего (постановление Совмина СССР от 19 ноября 1984 года №1153).

1.1.3.2 Порядок начисления и учет выплаты пособий по временной нетрудоспособности

Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием; протезирования с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия. Основанием для назначения пособия служит выданный лечебным учреждением листок нетрудоспособности, а при его утрате – дубликат этого листка. Дубликат выдает лечебное учреждение, которое выдало листок нетрудоспособности, по предъявлении справки с места работы о том, что за данное время пособие не выплачивалось.

Источником выплаты пособия по временной нетрудоспособности служат средства фондов социального страхования.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется в соответствии с постановлением «О порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденным Постановлением президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984г. №13-6, с изменениями и дополнениями, внесенными Президиумом Совета ВКП, по состоянию на 15 апреля 1992 г. и с изменениями, внесенными Письмом ФСС РФ от 18.02.1999 №02-10/05-807.

Размеры пособия при общем заболевании зависят от непрерывного трудового стажа работника: до 5 лет – 60% заработка, от 5 до 8 лет – 80% заработка; 8 лет и более – 100% заработка.

Законодательством предусмотрены случаи, когда независимо от непрерывного стажа работы пособие выдается в размере 100% заработной платы работника: вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; работающим инвалидам Великой Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным в отношении льгот к инвалидам Великой Отечественной войны; лицам, имеющим на своем иждивении 3 и более детей, не достигших 16 лет (учащихся – 18 лет); по беременности и родам; гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Размер пособия одинаков для всех членов трудового коллектива, как состоящих, так и не состоящих в профсоюзной организации.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из размера фактического заработка, не превышающего двойного месячного оклада или двойной тарифной ставки.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности оформляется следующей проводкой:

Д 69-4 – К 70 – выплата пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, единовременное пособие беременным женщинам, вставшим на учет в медицинское учреждение, единовременное пособие по уходу за ребенком, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, пособие на погребение.

Виды заработной платы, подлежащие включению в фактический заработок для исчисления пособия. В фактический заработок работника включаются все виды заработной платы, все виды денежных премий, предусмотренные системой оплаты труда; надбавки и доплаты к заработной плате; вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

В сумму заработка, из которого исчисляется пособие не включаются: заработная плата за работу в сверхурочное время, включая доплату за часы сверхурочной работы, оплата за работу по совместительству (как в другой организации, так и по месту основной работы), доплата за работу, не входящую в обязанности рабочего или служащего по основной работе, заработная плата за дни простоя, за время очередного и дополнительного отпусков, за время военного учебного или поверочного сбора, выполнения государственных или общественных обязанностей, единовременные премии, не связанные с производственной деятельностью (например, к юбилейным датам, дням рождения и т.п.), разного рода выплаты компенсационного характера (компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.), заработная плата за работу в праздничные дни и в дни еженедельного отдыха, если в это время работник не должен был работать согласно графику выхода на работу.

Порядок включения премий в заработок при расчете пособия. При исчислении пособия в заработок включаются премии, предусмотренные системой оплаты труда, независимо от периодичности и выплаты. В расчет включаются ежемесячные и ежеквартальные премии за отдельные периоды, по итогам работы за год, а также единовременные, выплачиваемые за достижение особо высоких показателей труда. Если премия носит единовременный характер и не связана с производственной деятельностью (например, к юбилейным датам, по случаю окончания учебного заведения), то в заработок для начисления пособия она не включается.

Вознаграждение по итогам работы за предшествующий год и единовременное вознаграждение за выслугу лет включаются в заработок текущего года в размере 1/12 их общей суммы.

Указом Президента от 15 марта 2001г. установлено, что пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из фактического заработка работающих граждан и не может превышать за полный календарный месяц сумму, равную 85-кратному МРОТ, установленному Федеральным законом.

Расчет пособия при сдельной оплате труда. Работникам со сдельной оплатой труда пособие исчисляется из среднего заработка за два календарных месяца, предшествующих 1-му числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Так, если рабочий – сдельщик заболел в июне, то в основу расчета берется его заработок за апрель и май. Если в эти месяцы (апрель, май) работник проработал не все рабочие дни, то берется заработок за дни, фактически проработанные в каждом из этих месяцев. В рабочие дни, на которые делится заработок, не включаются дни временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, очередного и дополнительных отпусков, а также освобождения от работы в других случаях, предусмотренных действующим законодательством. В случае, когда работник в указанные два месяца не имел заработка, пособие исчисляется по его фактическому заработку за проработанные дни в месяце нетрудоспособности с прибавлением к нему части среднемесячной премии.

В соответствии с постановлением Правления Фонда социального страхования Российской Федерации от 15 апреля 1992г. №30 при длительном лечении пособие по временной нетрудоспособности индексируется в случае увеличения минимального размера оплаты труда. Размер увеличения дневного пособия должен находиться в пределах коэффициента увеличения размера минимальной оплаты труда, но не выше коэффициента фактического роста заработной платы. Коэффициент увеличения размера минимальной оплаты труда определяется путем деления нового размера минимальной месячной оплаты труда на ранее действовавший.

1.1.3.3 Порядок начисления и учет оплаты отпусков

Всем основным, временным и сезонным работникам, а также лицам, работающим по совместительству, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. продолжительность отпуска – 28 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе. Некоторым категориям работников законодательством установлен удлиненный отпуск. Так, работники моложе 18 лет имеют ежегодный отпуск не менее 31 календарного дня. Продолжительность отпуска работников некоторых научно-исследовательских организаций, учебных и культурно-просветительских организаций, учебных и культурно-просветительских организаций, детских учреждений определяется Правительством РФ.

Кроме того, работнику может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск. Такой отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными условиями труда; работникам, занятым в отдельных отраслях на родного хозяйства, при продолжительном стаже работы на одном предприятии; работникам с ненормированным рабочим днем; в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается соответствующими нормативными документами.

Размер оплаты дней основного и дополнительного отпусков определяется умножением среднего дневного заработка на количество дней отпуска.

В коллективном договоре или ином локальном нормативном акте может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу (например, 75%) или в размере, кратном числу минимальных оплат труда (например, 10 минимальных оплат труда).

Расходы по оплате основных и дополнительных отпусков, предусмотренных законодательными актами, относятся на издержки производства и обращения, а расходы по оплате дополнительных отпусков, обусловленных локальными нормативными актами или трудовыми договорами (контрактами), возмещаются за счет собственных средств организации.

На сумму начисленных отпускных составляют бухгалтерские записи:

Д 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу» К 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – на сумму оплаты за отпуск, включаемую в себестоимость продукции, работ и услуг;

Д 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» К 70 – на сумму оплаты, относимую за счет нераспределнной прибыли.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключение случаев увольнения за виновные действия). При этом дне увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 Трудового Кодекса РФ).

Начисленные суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск в учете отражаются записью:

Д 20, 23, 25, 26, 29, 44 К 70.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 Трудового Кодекса РФ).

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 Трудового Кодекса РФ).

1.1.4 Учет удержаний и вычетов из заработной платы и ЕСН

1.1.4.1 Порядок исчисления и уплаты единого социального налога

Порядок исчисления и уплаты единого социального налога налогоплательщиками-работодателями приведен в статье 243 НК РФ. Согласно этой статье сумма налога исчисляется и уплачивается налогоплательщиками отдельно в федеральный бюджет и каждый фонд и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы.

Сумма налога, подлежащая уплате в Фонд социального страхования Российской Федерации, подлежит уменьшению налогоплательщиками на сумму произведенных ими самостоятельно расходов на цели государственного социального страхования, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Сумма налога (сумма авансового платежа по налогу), подлежащая уплате в федеральный бюджет, уменьшается налогоплательщиками на сумму начисленных ими за тот же период страховых взносов (авансовых платежей по страховому взносу) на обязательное пенсионное страхование (налоговый вычет) в пределах таких сумм, исчисленных исходя из тарифов страховых взносов, предусмотренных Федеральным законом от 15 декабря 2001 года №67-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации». При этом сумма налогового вычета не может превышать сумму налога (сумму авансового платежа по налогу), подлежащую уплате в федеральный бюджет, начисленную за тот же период.

В течение отчетного периода по итогам каждого календарного месяца налогоплательщики производят исчисление ежемесячных авансовых платежей по налогу, исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных (осуществленных – для налогоплательщиков – физических лиц) с начала налогового периода до окончания соответствующего календарного месяца и ставки налога. Сумма ежемесячного авансового платежа по налогу, подлежащая уплате за отчетный период, определяется с учетом ранее уплаченных сумм ежемесячных авансовых платежей.

Уплата ежемесячных авансовых платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца.

По итогам отчетного периода налогоплательщики исчисляют разницу между суммой налога, исчисленной исходя из налоговой базы, рассчитанной нарастающим итогом с начала налогового периода до окончания соответствующего отчетного периода, и суммой уплаченных за тот же период ежемесячных авансовых платежей, которая подлежит уплате в срок, установленный для представления расчета по налогу.

В случае, если в отчетном (налоговом) периоде сумма примененного налогового вычета превышает сумму фактически уплаченного страхового взноса за тот же период, такая разница признается занижением суммы налога, подлежащего уплате, с 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который уплачены авансовые платежи по налогу.

Сумма налога начисляется налогоплательщиком отдельно в отношении каждого фонда. При этом сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социального страхования РФ, подлежит уменьшению налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Налогоплательщики обязаны вести отдельный учет по каждому из работников и физическому лицу, в пользу которых осуществляются безвозмездные выплаты о суммах выплаченных им доходов и суммах налога, относящихся к этим доходам.

Налогоплательщики представляют:

1. В Пенсионный фонд РФ сведения в соответствии с федеральным законодательством об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного пенсионного страхования;

2. В Фонд социального страхования РФ в сроки, установленные для уплаты налога, сведения о суммах:

· начисленного налога в Фонд социального страхования РФ;

· использованных на выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 1, 5 лет, при рождении ребенка, на возмещение стоимости гарантированного перечня услуг и социального пособия на погребение;

· направленных ими в установленном порядке на санаторно-курортное обслуживание работников и их детей;

· расходов, подлежащих зачету;

· уплачиваемых в Фонд социального страхования РФ.

1.1.4.2 Учет удержаний по исполнительным документам

К исполнительным документам, согласно статье 7 Закона «об исполнительном производстве», относятся: исполнительные листы, выдаваемые судами, судебные приказы, нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов, постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, удостоверения комиссии по трудовым спорам, выдаваемые на основании ее решений, постановления судебного пристава-исполнителя.

Содержание судебного приказа и нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов определяется Гражданским процессуальным кодексом РСФСР и Семейным кодексом РФ, подписывается лицам, принявшими или удостоверившими их, и заверяется соответствующей печатью. Исполнительные документы носят для руководства предприятия обязательный характер, поэтому все такие документы, поступившие в организацию, должны быть зарегистрированы и не позднее следующего дня переданы в бухгалтерию под расписку ответственному лицу, назначенному приказом администрации. В бухгалтерии эти документы также регистрируются и далее хранятся как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительного документа должны быть извещены судебный исполнитель и взыскатель.

Из заработной платы физических лиц на основании исполнительных документов могут производиться удержания: алиментов на несовершеннолетних детей или на недееспособных родителей, сумм в возмещение вреда, причиненного физическим лицам в результате полной или частичной потери последними трудоспособности, потери кормильца, нанесения имущественного ущерба, сумм в возмещение имущественного вреда или ущерба, причиненного юридическим лицам, сумм в возмещение морального вреда.

Взыскание алиментов на содержание несовершеннолетних детей, родителей, недееспособных супругов производится в соответствии с Временной инструкцией о порядке удержания алиментов по исполнительным документам, переданным для производства взыскания предприятиям, учреждениям и организациям, утвержденной Минюстом России 29.12.1995 в соответствии с Семейным Кодексом РФ.

Взыскание алиментов может производиться на основании исполнительных листов судебных органов, нотариально удостоверенных соглашений об уплате алиментов, которые имеют силу исполнительного документа или письменных заявлений самих плательщиков алиментов.

Размеры алиментов согласно исполнительным листам устанавливаются в долях к начисленной сумме заработка (вознаграждения, другого дохода) или в твердой сумме. В последнем случае предприятия обязаны соблюдать правила индексации сумм взыскиваемых алиментов. Размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей в соответствии со статьей 81 Семейного Кодекса РФ составляет: на одного ребенка – ¼, на двух детей – 1/3; трех и более – ½ дохода работника, с которого установлено удержание. кроме того, согласно Семейному кодексу, уплата алиментов осуществляется за счет плательщика, поэтому при переводе алиментов по почте с плательщика должен быть удержан почтовый тариф за пересылку.

Если родитель, обязанный уплачивать алименты, имеет нерегулярный, изменяющийся заработок, либо если этот родитель получает заработок полностью или частично в натуре или иностранной валюте, либо если у него отсутствует заработок, а также в других случаях, если взыскание алиментов в долевом отношении к заработку родителя невозможно, затруднительно или существенно нарушает интересы одной из сторон, суд вправе определить размер алиментов, взыскиваемых ежемесячно, в твердой денежной сумме или одновременно в долях и в твердой сумме.

В соответствии со статьей 117 Семейного кодекса РФ индексация алиментов, взыскиваемых по решению суда в твердой денежной сумме, производится администрацией предприятия по месту удержания алиментов пропорционально увеличению установленного законом минимального размера оплаты труда (в целях реализации такой индексации размер алиментов в твердой сумме устанавливается в виде суммы, соответствующей определенному числу минимальных размеров оплаты труда). Кроме алиментов, с ответчиков могут взыскиваться отдельные дополнительные расходы, к которым относятся государственная пошлина (выдается отдельный исполнительный лист) или дополнительные расходы на содержание получателей алиментов по решению судебных органов.

Удержания осуществляются со всей суммы начисленного заработка, за исключением выплат, которые не учитываются при расчете удержаний. На пособия по социальному страхованию (временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и другим), а также пособия по безработице взыскание производится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесши ущерб в результате смерти кормильца.

Бухгалтерский учет расчетов по возмещению материального ущерба, причиненного работником, осуществляется на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», для чего к нему открывается отдельный субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

Удержания по исполнительным документам в бухгалтерском учете отражаются следующими проводками:

Д 70 К 76 субсчет «Расчеты по алиментам» - удержаны алименты.

1.4.3 Учет удержаний за причиненный материальный ущерб

Различают полную и ограниченную материальную ответственность за причиненный материальный ущерб. Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника, по вине которого причинен ущерб, возместить его полностью независимо от размера. При ограниченной материальной ответственности работник возмещает причиненный материальный ущерб в заранее установленном пределе – в размере действительных потерь, но не выше установленных законом.

Трудовой Кодекс РФ предусматривает, что работники, причинившие организации ущерб по своей вине при исполнении трудовых обязанностей, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Размер причиненного организации ущерба определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета в зависимости от балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей, а для основных средств – остаточной стоимости (первоначальная стоимость за минусом износа).

Если ущерб, причиненный работником, не превышает его среднего месячного заработка, то он удерживается по распоряжению администрации. Распоряжение издается не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращается к исполнению не ранее 7 дней после сообщения работнику. При пропуске двухнедельного срока для издания распоряжения об удержании возмещение ущерба производится в судебном порядке (если работник отказался добровольно его погасить).

Планом счетов бухгалтерского учета для расчетов по возмещению выявленных недостач и хищений товарно-материальных ценностей организации, а также для учета взысканных в соответствии с действующим законодательством сумм материального ущерба и фактических потерь от утраты и порчи товарно-материальных ценностей предназначен счет 73, субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба». По дебету счета 73 отражаются суммы, подлежащие взысканию с виновных, по кредиту счета 73 – погашение сумм материального ущерба путем удержания из заработной платы взносов в погашение задолженности наличными в кассу организации или на расчетный счет. Суммы, которые согласно решению суда не могут быть взысканы с виновного лица из-за его неплатежеспособности, относят на внереализационные потери.

В аналогичном порядке отражаются операции по списанию недостач оборудования на складе, товарно-материальных ценностей в запасе, незавершенного производства, полуфабрикатов собственного производства, готовой продукции и товаров.

Материальный ущерб, причиненный по вине коллектива, распределяется между его членами пропорционально должностным окладам и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба

Д 70 К 73 – субсчет «Расчеты по возмещению материального ущерба» - удержаны суммы в возмещение ущерба, причиненного предприятию по исполнительным документам;

Д 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» – К 50 «Касса» – удержанные суммы выданы получателю из кассы;

Д 73 – К 51 «Расчетный счет» – удержанные суммы переведены по назначению.

Члены коллектива могут быть освобождены от возмещения ущерба, если установлено, что ущерб причинен не по их вине, или найдены конкретные виновные лица.

1.4.4 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Основной задачей проверки расчетов с рабочими и служащими по оплате труда является проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета и расчетов по оплате труда.

Источниками информации, используемой в процессе контроля, являются: данные аналитического и синтетического учета по счетам 70 «расчеты с персоналом по оплате труда», 91 «Прочие доходы и расходы», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты с депонентами»), первичные документы по учету выработки и начислению оплаты труда (табели учета отработанного времени, наряды), листки о временной нетрудоспособности, расчеты по оплате отпусков, а также нормативные документы, регулирующие эти операции.

Начинать проверку расчетов с рабочими и служащими по оплате труда следует с проверки соблюдения трудового законодательства, то есть с ознакомления с приказами отдела кадров по персоналу предприятия, штатным расписанием, контрактами, трудовыми договорами, договорами подряда, коллективным договором.

Затем устанавливается соответствие показателей аналитического учета по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Для этого необходимо сверить сальдо по счету 70 на первое число в Главной книге и в балансе предприятия с итоговыми суммами (к выдаче) в расчетно-платежных ведомостях. Далее необходимо проверить соответствие задолженности по оплате труда (по счетам 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами») в сводных ведомостях, Главной книге и бухгалтерской отчетности организации.

Затем изучаются достоверность первичных документов, правильность их заполнения, их соответствие требованиям нормативных документов по начислению и выплате заработной платы и других видов оплаты труда. При этом особое внимание обращается на проверку табелей учета рабочего времени. При проверке табелей учета рабочего времени, нарядов и других первичных документов по начислению оплаты труда необходимо обратить внимание на факты начисления оплаты труда на вымышленных (подставных) лиц. Для этого следует исследовать документы и сопоставить фамилии и инициалы работников с данными учета списочного состава. Необходимо также установить, нет ли повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам (табелям, нарядам. накопительным учетным листам и разовым документам).

Следует обратить особое внимание на расчеты по оплате труда с работниками, которые приняты на работу по договорам подряда и трудовым контрактам. Часто такие договоры носят фиктивный характер, а поэтому необходимо установить, за какую работу или объем выполненной работы начислена заработная плат, какими документами подтверждается объем выполненной работы, размеры начисленной оплаты труда. Путем пересчетов и прослеживания определить наличие в первичных документах и расчетно-платежных ведомостях арифметических ошибок.

Следует проверить правильность обобщения и группировки данных по учету труда. Суммы начисленной заработной платы, отраженные в первичных документах, в дальнейшем учетном процессе должны быть накоплены и сгруппированы по двум направлениям:

- по каждому работнику для расчетов по оплате труда;

- по объектам учета затрат для отражения в затратах производства.

При проверке необходимо выяснить правильность удержаний из заработной платы, прежде всего, налога на доходы, алиментов, а также обоснованность расчетов с депонентами. Проверяются платежные ведомости, дата возникновения и сумма депонентской задолженности, количество депонентов, сверяются суммы по расчетам с депонентами (на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»).

На следующем этапе проверки выборочно проверяется правильность начисления оплаты труда, а именно: правильность оплаты труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам; обоснованность и правильность начисления премий сдельщикам и повременщикам по действующим на предприятии системам премирования; правильность начисления доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за неосвобожденное бригадирство, оплаты простоев не по вине рабочих, за работу в тяжелых и вредных условиях, за работу в выходные и праздничные дни, пособий по временной нетрудоспособности, ежегодных отпусков, вознаграждений по итогам работы за год. Начисление премий должно быть подтверждено приказом руководителя, указано в договоре, контракте или в решении учредителей (собственников, Совета директоров) организации.

Особого внимания аудитора требует проверка своевременности погашения сумм ранее выданных работнику авансов и переплат; правильность удержания из заработной платы задолженности по подотчетным суммам и по возмещению материального ущерба, а также за товары, купленные в кредит. Общая сумма всех удержаний из заработной платы работника не должна превышать 50 процентов месячного заработка.

Необходимо также убедиться в правильности организации и ведения аналитического и синтетического учета, заполнения форм бухгалтерской отчетности по фонду оплаты труда.

Аудитор должен поставить в известность руководство предприятия о выявленных фактах обмана или ошибок и дать рекомендации по исправлению недостоверной информации.

По окончании проверки аудитором составляется аудиторское заключение о достоверности учетной информации по данной предметной области учета.

1.2 Аудит расчетов по оплате труда

Целью аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям является установление соответствия применяемой в организации методики бухгалтерского учета нормативным документам с тем, чтобы сформировать мнение о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности во всех существенных аспектах.

Задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям:

- изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации;

- подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

- проверка соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;

- оценка системы организации аналитического и синтетического учета;

- проверка правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда.

Последовательность работ при проведении аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям можно разделить на три этапа - ознакомительный, основной, заключительный.

В процессе аудиторской проверки операций расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям следует руководствоваться следующими нормативными документами:

Федеральный закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изменениями и дополнениями);

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержденные Приказом Минфина России от 31 октября 2000 г. № 94н;

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное Приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н;

Приказ Минфина России от 22.07.2003 № 67н "О формах бухгалтерской отчетности организаций";

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 № 213;

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Проверка осуществляется на основе представленных документов: Бухгалтерского баланса (форма № 1), Отчета о прибылях и убытках (форма № 2), Отчета о движении денежных средств (форма № 4), Приложения к бухгалтерскому балансу (форма № 5), главной книги или оборотно-сальдовой ведомости, положения об учетной политике организации, регистров бухгалтерского учета по счетам 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 68 "Расчеты по налогам и сборам", 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению". Кроме того, анализируются внутренние документы по следующим формам:

№ Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";

№ Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";

№ Т-2 "Личная карточка работника";

№ Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего";

№ Т-3 "Штатное расписание";

№ Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника";

№ Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";

№ Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу";

№ Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";

№ Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам";

№ Т-7 "График отпусков";

№ Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

№ Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)";

№ Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";

№ Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку";

№ Т-10 "Командировочное удостоверение";

№ Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";

№ Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";

№ Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников";

№ Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";

№ Т-13 "Табель учета рабочего времени";

№ Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";

№ Т-51 "Расчетная ведомость";

№ Т-53 "Платежная ведомость";

№ Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";

№ Т-54 "Лицевой счет";

№ Т-54а "Лицевой счет";

№ Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";

№ Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

№ Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг и др.), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу товаров в кредит и т.д.

В начале проверки следует обратить внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками организации. Взаимоотношения между работником и организацией регулируются двумя основными нормативными актами - ГК РФ и Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). В соответствии с этими документами трудовые отношения могут быть оформлены трудовым договором (контрактом), коллективным договором или договором гражданско-правового характера.

В ст.56 ТК РФ указано, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные этим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Существенными условиями трудового договора являются место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если согласно федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, содержащимся в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Также должны быть указаны права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации), условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами.

В Законе Российской Федерации от 11.03.1992 № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" коллективный договор и другие локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения наравне с трудовым соглашением (контрактом). К локальным нормативным актам относятся положение о системе оплаты труда, положение о премировании и др., в которых фиксируются условия оплаты труда, входящие в компетенцию организации.

Договор гражданско-правового характера (далее - договор ГПХ) заключается с физическими лицами, которые могут быть зарегистрированы в качестве предпринимателей без образования юридического лица. При проверке необходимо выявить суть договора, с тем чтобы отличить трудовой договор от договора ГПХ, что важно при начислении страховых взносов. Если трудовой договор заключается на выполнение обязанностей по конкретной должности и в рамках конкретной специальности, то предметом договоров ГПХ являются определенный результат труда, выполнение фиксированного задания, совершение некоторого действия, которые должны быть четко отражены договором. При этом физическое лицо, заключившее трудовой договор, подпадает под действие трудового законодательства, предоставляющего ему те или иные социальные гарантии, а по договорам ГПХ эти льготы не предоставляются.

При проверке необходимо обратить внимание на наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью организации, а также первичных документов, которыми должны оформляться прием на работу (форма № Т-1), перевод работника из одного структурного подразделения в другое (форма № Т-5), предоставление работнику отпуска (форма № Т-6), увольнение с работы (форма № Т-8). На каждого работника заполняется личная карточка (форма № Т-2), а для учета научных работников заполняется учетная карточка научного работника (форма № Т-4).

При проверке документального оформления договоров гражданско-правового характера аудитор должен выборочно проверить наличие договоров, заполненных с соблюдением всех реквизитов, заверенных печатями и подписями сторон, а также смет, доверенностей и актов выполненных работ.

Далее необходимо проверить соответствие данных синтетического и аналитического учета. При этом выборочно на одну и ту же дату следует:

- проверить сальдо по счету 70 в главной книге по соответствующим статьям баланса;

- сравнить данные форм № № Т-49, Т-51, Т-53 и данные главной книги по счету 70;

- установить соответствие данных журнала-ордера (ж/о) № 10 и данных расчетно-платежной ведомости;

- сверить суммы заработной платы, выданные работникам организации из кассы, путем сопоставления данных ж/о № 1 и дебетовых оборотов главной книги по счету 70 за каждый месяц;

- установить соответствие данных счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" данным книги учета депонированной заработной платы.

На втором этапе проверяется правильность начисления сумм, отраженных по кредиту счета 70, по нескольким работникам. Предварительно необходимо установить, какие формы оплаты труда приняты в данной организации.

ТК РФ предусмотрены две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Для проверки повременной оплаты труда необходимо проанализировать табель учета использования рабочего времени, который является основанием для начисления заработной платы, и установить, сколько часов (дней) отработал конкретный работник в данном месяце. Формы № Т-12 и № Т-13 являются обязательными к применению первичными учетными документами, форма которых утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Важно проверить также правильность применения тарифной ставки (оклада). Тарифные ставки (оклады) должны быть утверждены руководителем организации и оформлены в виде штатного расписания. При отсутствии штатного расписания начисление заработной платы должно основываться на приказе по организации, подписанном первым лицом. Далее производится сверка с суммами, отраженными в форме № Т-49 или форме № Т-51. Формы № Т-51 и № Т-53 рекомендуются к применению в крупных организациях. При применении расчетной ведомости по форме № Т-51 ведется лицевой счет по форме № Т-54, который служит для отражения сведений о заработной плате за прошлые периоды. На основании данных лицевого счета составляется расчетная ведомость по форме № Т-51.

Если в организации используется сдельная форма оплаты труда, то заработная плата работника начисляется на основании нарядов или других документов на выполненные в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами выработки и расценками. Труд работников, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, оплачивается на условиях, предусмотренных этими договорами и сметами, приложенными к ним. Работы, выполненные по таким договорам, оплачиваются на основании актов приема выполненных работ. Здесь проверяется соответствие начисленных сумм договорной стоимости работ (услуг). Заработная плата, начисленная работникам производственной сферы и связанная с определенными видами работ, относится на соответствующие счета учета затрат по этим видам работ.

На следующем этапе проверки выборочно по нескольким сотрудникам проверяется обоснованность и правильность начисления остальных выплат. Все выплаты, производимые организацией своим работникам, можно разделить на две группы: основные выплаты и дополнительные выплаты. Основные выплаты - собственно оплата труда, начисленная на основании сдельных расценок, тарифных ставок, окладов, а также оплата труда в повышенном или пониженном размере в случаях, предусмотренных ТК РФ. Дополнительные выплаты - выплаты за фактически не отработанное время, которое подлежит оплате по законодательству (отпускные, больничные, различные компенсации, пособия) или по инициативе руководства организации (материальная помощь, премии).

При проверке начисления премий следует иметь в виду, что они могут быть двух видов. Премии, обусловленные действующей в организации системой оплаты труда, которые выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, включая премии за выполнение особо важных заданий и выплаты по итогам года, относятся на себестоимость выпускаемой продукции. В каждой организации должно быть разработано положение о премировании. Механизм вознаграждения по итогам работы за год, а также вознаграждения за выслугу лет организация устанавливает в разрабатываемых локальных нормативных актах, которыми предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты. Премии, носящие единовременный характер, выплачиваются за счет чистой прибыли организации, за счет фонда потребления или за счет специальных источников.

Если при проверке расчетов по оплате труда встретились случаи начисления дополнительных выплат, то особое внимание следует уделить проверке правильности исчисления среднего заработка, который лежит в основе расчета таких выплат. Порядок исчисления среднего заработка утвержден Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 № 213, и распространяется на случаи:

- оплаты очередного отпуска;

- оплаты дополнительного отпуска, включая учебный;

- выплаты компенсации за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- платы за выполнение государственных или общественных обязанностей;

- платы при направлении на повышение квалификации с отрывом от производства;

- оплаты нахождения в медицинском учреждении на обследовании, а также сдачи крови;

- выплаты за вынужденный прогул.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется в соответствии с Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6 (с последующими изменениями и дополнениями). Пособие исчисляется из расчета среднедневного заработка за два календарных месяца, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности. Размеры пособия при общем заболевании зависят от количества дней болезни и непрерывного стажа работы работника.

Пособия вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидам ВОВ, работникам, имеющим 3 и более детей в возрасте до 18 лет, а также в других случаях, предусмотренных законодательством, выдаются в размере 100% заработка независимо от непрерывного стажа работы. При наступлении временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья (травмы, ожога, обморожения и т.п.) пособие назначается при наличии акта о несчастном случае на производстве. Следует отметить, что если трудовое увечье было нанесено работнику по вине администрации, то пособие выплачивается не за счет средств социального страхования, а за счет средств организации. В фактический заработок для исчисления пособия включаются все виды заработной платы, все виды денежных премий, предусмотренные системой оплаты труда, надбавки и доплаты к заработной плате, вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

В сумму заработка, из которого исчисляется пособие, не включаются:

- заработная плата за работу в сверхурочное время, включая доплату за часы сверхурочной работы;

- плата за работу по совместительству как в другой организации, так и по месту основной работы;

- доплата за работу, не входящую в обязанности работника по основной работе;

- заработная плата за дни простоя, за время очередного и дополнительного отпусков, за время сборов, выполнения государственных или общественных обязанностей;

- заработная плата за работу в праздничные и выходные дни;

- единовременные премии, не связанные с производственной деятельностью (к юбилейным датам, дням рождения и т.п.);

- разного рода выплаты компенсационного характера (за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.).

В число рабочих дней, на которое делится заработок, не включаются дни временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, очередного и дополнительного отпусков, а также освобождение от работы в других случаях, предусмотренных действующим законодательством. Размер пособия по временной нетрудоспособности не должен превышать двойного дневного заработка, исчисленного на основе тарифной ставки (оклада), и не может быть меньше 90% МРОТ.

Одним из этапов проверки расчетов с персоналом по оплате труда является проверка правильности исчисления сумм удержаний из заработной платы сотрудников данной организации. После того, как из заработной платы удержаны налог на доходы физических лиц и взносы в ПФР, производятся остальные виды удержаний. Сумма удержаний не должна превышать 50% месячного дохода, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Проверка делается также выборочно, по конкретным сотрудникам, желательно по тем, у которых общая сумма удержаний состоит из нескольких видов. При этом проверяются наличие первичных документов, своевременность и правильность отражения удерживаемых сумм в регистрах бухгалтерского учета.

Аудитор должен обратить внимание на правильность корреспонденции счетов при оформлении указанных операций, имея в виду, что для учета используются счета:

28 «Брак в производстве» - за допущенный брак.

68 «Расчеты по налогам и сборам» - налог на доходы физических лиц;

69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» - взносы в ПФР;

71 «Расчеты с подотчетными лицами» - своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» - за причиненный организации материальный ущерб, погашение ссуд;

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» - по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц; за товары, проданные в кредит.

Типичные ошибки, которые выявляются в ходе проверки расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям, следующие:

- в организации не ведется аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям, неправильно используется План счетов бухгалтерского учета;

- отсутствуют документы, подтверждающие начисление и удержание заработной платы;

- допущены ошибки при начислении выплат по среднему заработку (отпускных, по временной нетрудоспособности и др.);

- ненадлежаще ведется учет (неправильная корреспонденция счетов, расхождения между данными аналитического и синтетического учета и т.п.).

Заключительный этап включает, в том числе, проверку своевременности проведения инвентаризации расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям организации:

проводились ли расчеты с персоналом по оплате труда и прочим операциям организации в случаях, установленных законодательством;

были ли соблюдены сроки проведения инвентаризации, установленные организацией самостоятельно;

соответствует ли документарное оформление инвентаризации требованиям, установленным в Приказе Минфина России от 13.06.1995 № 49 "Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств".

Если аудитор производит лишь проверку результатов инвентаризации, то данный факт необходимо отметить при составлении аудиторского отчета и аудиторского заключения.

В заключение аудитор формирует пакет рабочих документов, составляет аудиторский отчет и представляет его совместно с рабочей документацией руководителю группы (проверки).

1.3 Цели, сущность и задачи анализа расчетов по оплате труда

По результатам периода (год, квартал, месяц) необходимо проводить анализ расходов на оплату труда. Примерную схему анализа можно представить в виде следующей таблицы:

Показатели	Отчетный период		Предыдущий период
Показатели	план	факт	факт
Фонд оплаты труда
Численность персонала
Производительность труда

Таблица 1. Анализ фонда оплаты труда.

Анализ можно проводить как по сравнению с плановыми показателями, так и по сравнению с предыдущим периодом, однако наиболее эффективным будет использование и тех, и других показателей. При использовании показателей предыдущего периода необходимо применять также уравнивающий коэффициент, учитывающий изменение законодательства (например, повышение минимальной заработной платы) и изменение тарифных ставок, расценок на выполнение работ (при сдельной оплате труда), связанное с инфляцией.

После составления такой таблицы необходимо рассчитать и сравнить следующие показатели:

1). процент выполнения плана по производительности;

2). фонд оплаты труда с учетом выполнения плана;

3). процент увеличения (снижения) производительности;

4). фонд оплаты труда к распределению.

Необходимо проводить анализ не только расходов на оплату труда, но и состава персонала по возрасту, полу, стажу, выполнению норм выработки, должностям и т.д. Такой анализ позволит понять, что именно тормозит развитие производства. Например, доказано, что большое количество пожилых людей на предприятии снижает его эффективность, т.к. их выработка ниже. В то же время работники с большим стажем составляют так называемую «память предприятия», т.е. у них «руки помнят», как выполняется та или иная операция. Уход таких людей с предприятия должен происходить постепенно, т.е. они должны предварительно обучать новых работников. Также важен и анализ структуры персонала по полу: сложилась традиция, что женщины зарабатывают меньше, чем мужчины, поэтому, если на предприятии высока доля женщин, руководство реже повышает ставки заработной платы, но, в то же время, возникает необходимость оплачивания декретных отпусков, сокращенных рабочих дней и т.д.

О важности анализа структуры численности персонала по выполнению норм выработки можно даже и не говорить. Если высока доля работников, не выполняющих нормы, значит, либо нормы были разработаны неправильно, и они завышены, либо необходимо проводить курсы по повышению квалификации работников. Работников, которые не способны выполнять реальные нормы, нужно либо переводить на менее квалифицированный труд, либо производить увольнения.

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Доказано, что высокая текучесть кадров снижает эффективность производства, т.к. постоянно требуется обучать новых работников, и в то же время отражает проблемы управления (низкая заработная плата, плохие условия труда, неблагоприятный психологический климат в коллективе и т.д.).

Важной частью анализа расходов на оплату труда является анализ производительности труда. Необходимо выяснить не только на какую величину фактическая производительность отличается от плановой, но и установить причины этой разницы. Во многих случаях низкая производительность труда связана с неправильным использованием рабочего времени.

При анализе использования рабочего времени исчисляются такие показатели, как:

Коэффициент ПЗ+ОП+ОМ+ОЛН (в минутах)

использования = -------------------------------------------------------

рабочего дня продолжительность рабочего дня в минутах

Коэффициент потерь ПР-ОЛН (в минутах)

рабочего времени = -------------------------------------------------------

по вине работника продолжительность рабочего дня в минутах

Коэффициент потерь ПН (в минутах)

рабочего времени, не = --------------------------------------------

зависящих от продолжительность рабочего

работника дня в минутах

где:

ПЗ — подготовительно-заключительное время;

ОП — оперативное время;

ОМ — время обслуживания рабочего места;

ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

ПР — перерывы, зависящие от работника;

ПН — потери рабочего времени, не зависящие от работников.

На основе знания данных показателей определяется коэффициент КППТ возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь времени:

ПР-ОЛН+ПН

КППТ = -------------------

ОП

Приняв перечисленные показатели за нормативы, можно осуществлять стимулирование работников, направленное на повышение их производительности, более рациональное использование рабочего дня, сокращение или предотвращение потерь времени.

Выявление видов деятельности, на которые время тратится впустую (как показывают исследования, таких бывает до 25%); которые могут (возможно, с большим успехом) выполнять другие лица; которые отнимают время у других, называется диагностикой времени.

В процессе анализа определяется, какие факторы обусловливают наибольшие потери времени и являются в этом смысле самыми "дорогостоящими". Их выявление позволяет искать способы изменения структуры затрат времени, которая бы в наибольшей степени способствовала достижению целей организации, и обуздать наиболее злостных его "расхитителей".

В России сложилась такая ситуация, что во многих случаях заработная плата руководителей повышается вне зависимости от результатов деятельности предприятия. Если на фирме положение именно такое, то необходимо решать эту проблему. Чтобы заинтересовать руководителя в повышении эффективности работы предприятия с учетом его личного вклада, необходимо определить критерии обоснованности должностных окладов и разработать механизм регулирования оплаты труда, порядок стимулирования высокоэффективного труда, установления социальных льгот и компенсаций с условием, что не будут при этом нарушаться сложившиеся пропорции в оплате труда руководителя и рядовых работников.

Как при анализе расходов на оплату труда рабочих, так и при анализе фонда заработной платы руководителей важное значение имеет анализ использования рабочего времени и его планирование. Проблема в том, что при анализе времени руководителя невозможно использовать точные показатели норм времени, поэтому руководитель должен сам повышать эффективность использования своего времени. Например, исследования показывают, что на выполнение своих прямых обязанностей руководители тратят около 25% рабочего времени. Все остальное время занимает обработка лишней информации, бесполезные разговоры и т.д. Важно также правильно распределять время решения проблем: наиболее сложные и неприятные проблемы решать в то время, когда у руководителя «пик» активности и когда меньше вероятность помех со стороны посетителей. Необходимо часть задач, решение которых не является очень сложным (например, сортировка корреспонденции) перепоручить подчиненным, у которых есть возможность и способность их решить. Использование этих несложных правил позволит повысить эффективность работы руководителя, а, следовательно, и всего предприятия.

Проанализировав все показатели, необходимо решить, какие изменения необходимо провести в управлении фирмой. Возможно, необходимо пересмотреть тарифные ставки, оклады, расценки; произвести найм работников или их увольнение; откорректировать расстановку кадров и т.д.

2 Анализ учета расчетов с персоналом по оплате труда ООО «Каскад»

2.1 Организационная характеристика ООО «Каскад»

Общество с ограниченной ответственностью «Каскад» создано на основании требований Гражданского кодекса РФ и Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.1998г. путем реорганизации ИЧП «Каскад», зарегистрировано решением Исполкома Пролетарского района Совета народных депутатов №101/3 от 27.03.1991г. ООО «Каскад» было зарегистрировано регистрационной палатой Администрации г.Ростова-на-Дону по Пролетарскому району 26мая 1999 года. Общество учреждено одним физическим лицом. Правовое положение фирмы определяется Гражданским кодексом РФ. ООО «Каскад» является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание на его местонахождение; расчетные счета, а также собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак. Общество приобрело право юридического лица с момента его регистрации в государственных органах.

Магазин «Каскад» является обществом с ограниченной ответственностью, юридический и фактический адрес его следующий: 344111, г. Ростов-на-Дону, пр. 40-летия Победы 326а. Основным видом деятельности ООО «Каскад» является розничная торговля автозапчастями и автопринадлежностями, в 2005 году на этот вид деятельности приходилось в среднем 91% от всех доходов. Кроме этого магазин сдает в аренду часть своей производственной площади, доля доходов от аренды в 2005 году составила в среднем 9%.

На 31 декабря 2005 года численность работников составила 10 человек, это же количество является и среднегодовым показателем.

Руководит ООО «Каскад» директор, который является и единственным учредителем общества. Полномочия директора ограничиваются Трудовым Кодексом РФ, Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ.

ООО «Каскад» создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях получения прибыли, развития и расширения инфраструктуры рынка города и области, а также для удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах.

Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

· Оптовая и мелкооптовая торговля

· Розничная торговля;

· Внешняя торговля;

· Реализация акцизных и подакцизных товаров;

· Посреднические услуги при купле-продаже электротехнического оборудования;

· Торговля автомашинами, мотоциклами, прицепами, номерными узлами в том числе комиссионными,

· Торгово-закупочная деятельность горюче-смазочных веществ;

· Ремонт и сервисное обслуживание автотранспорта, изготовление и реализация автозапчастей;

· Услуги населению;

· Транспортно-экспедиторские услуги;

· Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Согласно штатному расписанию на предприятии занято 18 человек:

· Директор;

· Коммерческий директор;

· главный бухгалтер и бухгалтер;

· товароведа;

· кассиры торгового зала;

· водители-экспедиторы;

· Работники торгового зала;

· Технический работник

· Охранники.

Аудит:

- Для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой отчетности Общество вправе ежегодно привлекать профессионального аудитора, не связанного имущественными интересами с Обществом и его Учредителем (внешний аудит).

- Порядок проведения аудиторских проверок деятельности Общества определяется Учредителем общества, исходя из требований действующего законодательства.

Организационно-управленческую структуру ООО «Каскад» можно представить в виде схемы:

Директор

бухгалтер

Подпись: Кассир торгового зала

товаровед

Работники торгового зала

Водитель-экспедитор, технический работник,

охранник.

Рис. 2.1 Организационная структура ООО «Каскад»

Основной вид деятельности – розничная и оптовая торговля горюче-смазочными материалами и автозапчастями. Закупка автозапчастей и горюче-смазочных веществ осуществляется на основании прямых договоров с производителями России, зарубежных стран и стран СНГ. Ассортимент продукции на предприятии составляет более 15000 наименований.

Учетная политика составляется каждый год на основании приказа «Об учетной политике» который подписывается директором ООО «Каскад».

Бухгалтерский учет в организации ведется бухгалтерией под руководством главного бухгалтера с правом подписи (п.2 ст.6 Закона №129-ФЗ).

Организация ведет бухгалтерский учет с использованием компьютерной техники и специализированной программы 1С «Бухгалтерия» и «Торговля + склад».

Для ведения бухгалтерского учета в ООО «Каскад» используется рабочий план счетов, который разработан на основе типового плана счетов, утвержденного приказом Минфина от 31.12.2000г. №94 н.

Для оформления хозяйственных операций используются типовые формы документов, а также регистры, разработанные в организации.

Способы ведения бухгалтерского учета:

1. Покупные товары учитываются на счета 41 по договорной цене, учет товаров ведется в суммовом выражении. Остаток товаров на 1-е число каждого месяца подтверждается товарным отчетом за месяц. При определении покупной себестоимости в части реализованного товара используется метод средней себестоимости (п.16 ПБУ 5/01)

2. Начисление амортизации по амортизируемому имуществу производится линейным методом в порядке, установленном ст. 259 НК РФ, п.18 ПБУ6/01. Нормы амортизации используются по ОС поступившим до 01.01.02г.- старые по поступившим после 01.01.02г.- новые.

3. Основные средства стоимостью менее 10000 рублей, а также книги, брошюры и др. издания списываются в расходе по мере отпуска в эксплуатацию.

4. Не считать доходом денежные средства в подотчете в течении 2 месяцев. И др. (см приложение ).

5. Налоговый учет осуществляется бухгалтерией ООО «Каскад» и ведется по Упрощенной системе налогообложения в соответствии с гл. 26.2 НК РФ, согласно уведомления ИМНС по Пролетарскому району №49 от 12.11.2003г.

6. Объектом налогообложения считаются доходы уменьшенные на величину расходов, ст. 346.15 п.1 НК РФ.

7. Применяются для подтверждения данных налогового учета:

- первичные учетные документы, оформленные в соответствии с законодательством РФ и перечнем форм первичных учетных документов.

- Книгу учета доходов и расходов, согласно прил.№1 к приказу МНС РФ от 28.10.02г. №БГ-3-22/606 с учетом изменений и дополнений от 26.03.03г. № БГ-3-22/135.

- аналитические регистры налогового учета.

Доходами в организации считается оплата за реализацию услуг по сдаче производственных площадей в аренду. Датой признания дохода считается день поступления средств на расчетный счет и в кассу организации.

В соответствии со ст. 346.16 НК РФ расходами считаются:

· расходы на оплату труда и на обязательное пенисионное страхование, которые учитываются в удельном весе суммы доходов от аренды от общей суммы доходов;

· в целях налогового учета заработная плата сотрудников относится на расходы;

· к материальным расходам относятся расходы на электроэнергию, водоснабжение, канализацию, отопление, услуги связи и др. расходы по содержаниюздания в удельном весе от доли сдаваемой в аренду производственной площади. Удельный вес определен приказом №18 от 11.01. 2005 г.

· расходы на приобретение основных средств принимаются согласно ст. 346.16 п.3. К основным средствам для налогового учета относят сдаваемый в аренду прицеп «Купава».

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Каскад»

Анализируя данные таблицы 2.1 технико-экономических показателей ООО «Каскад», можно отметить:

Выручка от розничной торговли за 2004 год составила 4947 тыс. руб., за 2005 год – 5113 тыс. руб.

Выручка от розничной торговли повысилась по сравнению с 2004 годом на 3,36%. При этом необходимо отметить, что в 2004 году наблюдалось снижение выручки от розничной торговли на 16,58%. Это было связано с повышением конкуренции в реализации аналогичных товаров. В 2005 году фирма смогла добиться определенных конкурентных преимуществ, что позволило добиться роста объемов продаж, однако уровень 2003 года еще не достигнут.

Общая чистая прибыль за год составила 69 тыс. руб. в 2004 году и 33 тыс. руб. – в 2005 году. Таким образом, несмотря на рост выручки от реализации произошло снижение уровня прибыли, что говорит о значительном снижении рентабельности.

Заработная плата сотрудников возросла в 2005 году по сравнению с предыдущим на 36,84%. ООО «Каскад» является арендодателем основных средств: прицепа «Купава» и части площади здания магазина, а именно 182,3 м², что составляет 36% от общей площади.

Дебиторские и кредиторские задолженности перед покупателями и поставщиками на начало каждого месяца составляют незначительные суммы, и всегда являются краткосрочными.

В 2005 году выплачивались дивиденды учредителю (директору), согласно решения от 28.03.04 г., принятого на общем собрании учредителя и членов коллектива.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели деятельности ООО «Каскад»

Показатели	Ед. изм.	2003г.	2004г.	2005г.	2004г. в % к 2003г.	2005г. в % к
Показатели	Ед. изм.	2003г.	2004г.	2005г.	2004г. в % к 2003г.	2003г.	2004г.
Объем продаж продукции	Тыс. руб.	5930	4947	5113	83,42	86,22	103,36
Себестоимость реализованной продукции	Тыс. руб.	4778	3701	4098	77,46	85,77	110,73
Прибыль от продаж	Тыс. руб.	190	251	207	132,11	108,95	82,47
Среднесписочная численность рабочих ППП	Чел.	10	10	10	100	100	100
Выработка продукции на 1 человека ППП	Тыс. руб./чел.	593	494,7	511,3	83,42	86,22	103,36
Фонд оплаты труда ППП	Тыс. руб.	216	285	390	131,94	180,56	136,84
Среднемесячная заработная плата ППП	Тыс. руб.	1,8	2,375	3,25	131,94	180,56	136,84
Среднегодовая стоимость основных фондов	Тыс. руб.	2204	2130	1572	96,64	71,32	73,80
Фондоотдача	Руб.	2,69	2,32	3,25	86,25	120,82	140,09
Фондоемкость	Руб.	0,37	0,43	0,31	116,22	83,78	72,09
Затраты на производство	Тыс. руб.	5740	4696	4906	81,81	85,47	104,47
Затраты на 1 рубль продаж	Руб.	0,97	0,95	0,96	97,94	98,97	101,05
Прибыль до налогообложения	Тыс. руб.	51	69	33	135,29	64,71	47,83
Чистая прибыль	Тыс. руб.	51	69	33	135,29	64,71	47,83
Рентабельность продаж продукции (работ, услуг)	%	0,86	1,39	0,65	161,63	75,58	46,76
Общая рентабельность деятельности	%	0,86	1,39	0,65	161,63	75,58	46,76
Рентабельность капитала	%	2,31	3,24	2,1	140,26	90,91	64,81

Объем продаж продукции в ООО «Каскад» в 2004 г. снизился на 16,88%, причиной этому был рост конкуренции на рынке. В 2005 году предприятием были достигнуты некоторые конкурентные преимущества и объем продаж возрос на 3,36%. Тем не менее уровень продаж 2003 года достигнут не был, продажи 2005 года составляют 86,22% от уровня продаж 2004 года.

Динамика изменения себестоимости продукции в анализируемом периоде соответствовала динамике изменения выручки с продаж. Единственное отличие – более высокие значения динамики. В 2004 г. уровень затрат на себестоимость реализованной продукции снизился на 22,54%, а в 2005 г. – возрос на 10,73%.

Другие тенденции имеет изменение прибыли в анализируемый период: в 2004 г. Прибыль от продаж возросла на 32,11:, а в 2005 г. произошло снижение значения этого показателя на 17,53%. Такая динамика прибыли от продаж говорит о снижении рентабельности продаж в 2005 г.

Среднесписочная численность персонала на предприятии за анализируемый период была постоянной и составляла 10 человек, что говорит о низкой текучести кадров, приверженности персонала предприятию.

В течение анализируемого периода наблюдался стабильный рост фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы персонала. За 2004 год данные показатели возросли на 31,94%, а за 2005 год – на 36,84%.

В 2004 году наблюдалось снижение фондоотдачи основных производственных фондов на 13,75%, а в 2005 году – рост этого показателя на 40,09%, что позволило превысить показатель 2003 года. Соответственно, так как фондоемкость – показатель, обратный фондоотдаче, то и динамика данного показателя была обратной динамике показателя фондоемкости.

Затраты на 1 рубль продаж на предприятии довольно высоки – в среднем 96 коп. на 1 руб. продаж, что является слишком высоким показателем, соответственно и рентабельность продаж продукции в организации слишком низка, и в 2003 и в 2005 году составляет менее 1%, а в 2004 – 1,39%. Рентабельность капитала на предприятии за анализируемый период колебалась в пределах 2,1 – 3,24%, что также является слишком низким показателем.

Организации необходимо срочно принимать меры для повышения рентабельности, снижения уровня затрат на 1 руб. продаж. Уровень прибыльности предприятия низок, однако предприятие стабильно получает небольшие прибыли, не допуская убытков, что уже является положительным фактором в современных условиях, когда многие предприятия не могут достигнуть даже такого результата. Это позволяет надеяться на то, что руководство организации сможет все-таки улучшить ситуацию и повысить уровень рентабельности продаж до приемлемого уровня.

Рассмотрим состав и структуру дебиторской и кредиторской задолженности в ООО «Каскад».

Таблица 2.2

Анализ состава, динамики и структуры дебиторской задолженности за 2003 – 2005 гг. (по состоянию на конец года)

№ п/п	Показатели	2003		2004		2005		Темпы роста в %
№ п/п	Показатели	Сумма	% к итогу	Сумма	% к итогу	Сумма	% к итогу	2004 к 2003	2005 к 2004
А	Б	1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Дебиторская задолженность, руб., в т.ч.:	277199	100	174621	100	507360	100	62,99	290,55
1.1	Долгосрочная	-	-	-	-	-	-	-	-
1.2	Краткосрочная	277199	100	174621	100	507360	100	62,99	290,55
1.3	Из нее покупатели и заказчики	272093	98,16	81686	46,78	64190	12,65	30,02	78,58

На данном предприятии к концу 2004 года по сравнению с 2003 г. дебиторская задолженность снизилась, однако в 2005 году наблюдалась обратная тенденция и произошло значительное повышение суммы дебиторской задолженности. За исследуемый период значительно изменилась структура дебиторской задолженности: произошло резкое снижение задолженности покупателей и заказчиков (с 98,16% на конец 2003 года до 46,78% и 12,65% на конец 2004 и конец 2005 года соответственно).

Таблица 2.3

Анализ состава, динамики и структуры кредиторской задолженности за 2002 – 2004 гг. (по состоянию на конец года)

№ п/п	Показатели	2003		2004		2005		Темпы роста в %
№ п/п	Показатели	Сумма	% к итогу	Сумма	% к итогу	Сумма	% к итогу	2004 к 2003	2005 к 2004
А	Б	1	2	3	4	5	6	8
1.	Кредиторская задолженность, руб., в т.ч.:	1122534	100	185724	100	201024	100	16,55	108,24
1.1	Долгосрочная	-	-	-	-	-	-	-	-
1.2	Краткосрочная	1122534	100	185724	100	201024	100	16,55	108,24
1.3	Из нее поставщики и подрядчики	1070435	95,36	172070	92,65	172070	85,60	16,07	100

По данным таблицы 2.3 видно, что кредиторская задолженность к концу 2004 года значительно снизилась, что положительно характеризует работу организации, а к концу 2005 года произошел рост, однако не такой большой, как в прошлом году. Необходимо отметить, что рост кредиторской задолженности в 2005 году был обусловлен ростом кредиторской задолженности прочих кредиторов. В течение всего анализируемого периода наблюдается тенденция к снижению доли кредиторской задолженности перед поставщиками и подрядчиками, что положительно влияет на деятельность фирмы, возможность заключения долгосрочных договоров с поставщиками и подрядчиками, так как растет деловая репутация организации.

Проведем анализ движения кредиторской задолженности на 2005 год в ООО «Каскад».

Таблица 2.4

Движение кредиторской задолженности

Виды кредиторской задолженности	На начало года	Возникло обязательств	Погашение обязательств	На конец года	Изменение (+, -)
А	1	2	3	4	5
Кредиторская задолженность, всего	185723,65	2060456,2	2045156,2	201023,65	+15300
В том числе:
- за товары, работы, услуги;	172069,65	1974271,92	1974271,92	172069,65	0
-по расчетам с персоналом	2954	60184,28	60184,28	2954	0
- по социальному страхованию и обеспечению	-	-	-	-	-
- перед бюджетом	-	-	-	-	-
- по прочим кредиторам	10700	26000	10700	26000	+ 15300

Как видно из представленной выше таблицы, за 2005 год произошел рост кредиторской задолженности на 15300 руб., который был обусловлен ростом задолженности прочим кредиторам на ту же сумму. По остальным видам кредиторов изменений не произошло, что говорит о стабильности в работе организации.

Деловая активность предприятия в финансовом аспекте проявляется прежде всего в скорости оборота его средств. Анализ деловой активности заключается в исследовании уровней и динамики разнообразных финансовых коэффициентов оборачиваемости, которые являются относительными показателями финансовых результатов деятельности предприятия.

Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности:

, (2.1)

Ν – выручка от реализации продукции;

r^р_ср – средняя за период кредиторская задолженность.

В 2004 году коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности составил 5,99 раза, в 2005 – 12,33 раза.

Средний срок оборота кредиторской задолженности:

, (2.2)

365 – количество дней в году.

К1 – коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности.

К2 – средний срок оборота кредиторской задолженности.

Средний срок оборота кредиторской задолженности в 2004 году составил в ООО «Каскад» 60,93 дня, в 2005 году – 29,6 дней.

Следует отметить, что кредиторская задолженность предприятия снизилась на 460755 руб. При этом возрос коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, то есть задолженность предприятия стала погашаться значительно быстрее. Это говорит об улучшении финансового положения предприятия и росте его деловой активности.

Для дальнейшего улучшения финансового положения предприятия необходимо:

1) следить за соотношением дебиторской и кредиторской задолженности. Значительное превышение дебиторской задолженности создает угрозу финансовой устойчивости предприятия и делает необходимым привлечение дополнительных источников финансирования;

2) по возможности ориентироваться на увеличение количества заказчиков с целью уменьшения масштаба риска неуплаты, который значителен при наличии монопольного заказчика;

3) контролировать состояние расчетов по просроченным задолженностям. В условиях инфляции всякая отсрочка платежа приводит к тому, что предприятие реально получает лишь часть стоимости выполненных работ. Поэтому необходимо расширить систему авансовых платежей;

4) своевременно выявлять недопустимые виды дебиторской и кредиторской задолженности, к которым в первую очередь относятся:

· Просроченная задолженность поставщикам свыше 3 мес.

· Просроченная задолженность покупателям свыше 3 мес.

· Просроченная задолженность по оплате труда

· Просроченная задолженность по платежам в бюджет

· Просроченная задолженность по платежам во внебюджетные фонды.

2.3 Анализ наличия, состояния, движения и использования фонда оплаты труда в ООО «Каскад»

Формирование и рациональное использование средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, и выявлять возможности роста заработной платы работников за счет роста производительности труда.

Состав и динамика основных показателей ООО «Каскад» по труду за период с 2003 г. по 2005 г. представлена в табл. 2.5.

На основании проведенного анализа данных таблицы 2.5 о состоянии трудовых ресурсов ООО «Каскад» и средств на оплату их труда можно отметить стабильность количества персонала на предприятии в размере 10 чел.

Таблица 2.5

Состав и динамика средств на оплату труда ООО «Каскад» за 2003г. и 2005г.

Показатели	Ед. изм.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение, %
Показатели	Ед. изм.	Сумма, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.	2004 г. к 2003 г., в %	2005 г. к 2003 г., в %	2005 г. к 2004 г., в %
1	2	3	4	5	6	7	8
Среднесписочная численность работников	Чел.	10	10	10	100	100	100
Фонд заработной платы персонала	Тыс. руб.	213	285	390	131,94	180,56	136,84
Среднемесячная заработная плата персонала	Тыс. руб.	1,8	2,375	3,25	131,94	180,56	136,84

Постоянная численность работающих на предприятии связана с низкой текучестью кадров, которая обусловлена высоким уровнем психологического взаимодействия в коллективе и между трудовым коллективом и администрацией предприятия, стабильным ростом оплаты труда, сплоченностью трудового коллектива.

Увеличение минимального размера оплаты труда в ООО «Каскад» привело к увеличению общего фонда оплаты труда всего персонала почти в 2 раза (на 80,56%), т.е. с 213 тыс. руб. в 2003 г. до 390 тыс. руб. в 2005 г.

Среднемесячная заработная плата увеличилась на 1,45 тыс. руб. и составила 3,25 тыс. руб. в 2005 г. против 1,8 тыс. руб. в 2003 г.

Характеристику эффективности использования персонала организации и средств на оплату его труда относительные показатели, представленные в табл. 2.3.

Таблица 2.6

Анализ эффективности использования средств на оплату труда в ООО «Каскад»

Показатели	Ед. изм.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отношение, %
Показатели	Ед. изм.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Объем продаж продукции	Тыс. руб.	5930	4947	5113	83,42	86,22	103,36
Себестоимость реализованной продукции	Тыс. руб.	4778	3701	4098	77,46	85,77	110,73
Прибыль от продаж	Тыс. руб.	190	251	207	132,11	108,95	82,47
Среднесписочная численность работников	Чел.	10	10	10	100	100	100
Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	216	285	390	131,94	180,56	136,84
Выработка продукции на 1 чел.	Тыс. руб./чел.	593	494,7	511,3	83,42	86,22	103,36
Прибыль на одного работника	Тыс. руб.	19	25,1	20,7	132,11	108,95	82,47
Выручка на 1 рубль заработной платы	Руб.	27,45	17,36	13,11	63,24	47,76	75,52
Сумма прибыли от реализации на рубль заработной платы	Руб.	0,88	0,88	0,53	100	60,23	60,23
Рентабельность использования персонала	%	87,96	100	53,08	113,69	60,35	113,69
Зарплатоемкость продукции	Руб.	0,04	0,05	0,08	125	160	200
Удельный вес фонда оплаты труда в выручке от реализации	%	3,64	5,07	7,63	139,29	209,62	150,49
Удельный вес фонда оплаты труда в себестоимости продукции	%	4,52	7,7	9,52	170,35	210,62	123,64

Анализ абсолютных и относительных показателей использования персонала и средств на оплату его труда выявил следующие тенденции:

В связи с особенностями отрасли (розничная торговля) на предприятии наблюдается довольно высокая выработка на одного работника – от 494,8 тыс. руб. в 2004 г. до 593 тыс. руб. в 2003 г.

На предприятии наблюдается рост зарплатоемкости продукции, что связано со снижением объемов продаж при одновременном росте фонда оплаты труда, связанном с повышением уровня минимальной оплаты труда. Нужно отметить, что повышение уровня оплаты труда никак не связано с ростом объемов продаж, что обусловливает снижение рентабельности продукции (работ, услуг), продаж. Администрации предприятия срочно обратить пристальное внимание на работу персонала, приведение в соответствие уровня оплаты труда и продажи.

3 Совершенствование учета, аудита и анализа расчетов с персоналом по оплате труда

3.1 Аудит системы бухгалтерского учета и внутреннего контроля расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Каскад»

Первичным звеном бухгалтерского учета является бухгалтерия организации.

Возглавляет ее главный бухгалтер, который должен обеспечивать правильность постановки учета, его достоверность, осуществлять контроль за сохранностью, рациональным и экономным использованием всех средств предприятия. Он обязан организовать внедрение передовых форм и методов учета, его достоверность, осуществлять контроль за сохранностью, рациональным и экономным использованием всех средств предприятия. Он обязан организовать внедрение передовых форм и методов учета, отвечающих требованиям оперативного руководства предприятия.

В ООО «Каскад» применяют централизованную систему бухгалтерского учета. Практика показала, что централизация учета обеспечивает более действенное руководство и контроль со стороны главного бухгалтера, позволяет целесообразнее распределить труд между работниками учета, более эффективно использовать компьютерную технику.

Для осуществления контроля за учетом расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Каскад» была проведена аудиторская проверка. При проведении аудита труда и расчетов по его оплате использовались следующие методы:

· инвентаризация имущества и обязательств предприятия;

· обзор неопределенных обязательств, то есть выявление будущих обязательств, являющихся результатом предыдущей хозяйственной деятельности;

· контрольные обмеры объемов выполненных работ;

· контрольный запуск сырья для установления обоснованности норм выработки;

· экспертиза для установления норм естественной убыли и брака;

· оценка системы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда персонала.

При проверке расчетов с персоналом по оплате труда аудитор должен установить:

· какие формы и системы оплаты труда используются на предприятии;

· имеется ли Положение об оплате труда работников и коллективный договор;

· списочный и среднесписочный состав работников и другие вопросы.

Для исследования состояния внутреннего контроля и системы учета труда и его оплаты на ООО «Каскад» было проведено тестирование (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Вопросник для проверки состояния внутреннего контроля учета труда и его оплаты

№ п/п	Содержание вопроса	Ответы		Состояние учета и контроля
№ п/п	Содержание вопроса	Да	Нет	Состояние учета и контроля
1	2	3	4	5
1.	Имеется ли на предприятии Положение об оплате труда		-	Все вопросы по организации труда и его оплаты изложены в коллективном договоре
2.	Проверяется ли списочный состав работников	+		Ежемесячно при начислении заработной платы
3.	Проверяется ли правильность подсчета среднесписочной численности работников	+		Ежеквартально при начислении налога на муниципальную милицию
4.	Проверяется ли по существу начисленная оплата труда (приказы, договоры, контракты, подлинность первичных документов, объем выполненных работ)		-	Внутренний контроль по данным документам не осуществляется
5.	Проверяется ли штатное расписание и оплата труда по штатному расписанию			Только главным бухгалтером
6.	Проверяется ли правильность удержания из заработной платы		-	Ведутся налоговые карточки, но доступа к ним инвентаризационной комиссии нет.
7.	Проверяется ли правильность использования тарифных ставок и должностных окладов при начислении оплаты труда		Лицевые счета работников доступны для проверки
8.	Проверяется ли обоснованность начисления премий, вознаграждений, отпускных	+		На основании Приказов директора согласно Коллективного договора
9.	Достоверны ли первичные документы по учету труда и его оплаты	+		Табель учета рабочего времени для ИТР и для контролеров-поставщиков при выборочной проверке
10.	Нет ли случаев включения в табель вымышленных лиц		-	Табель учета рабочего времени для ИТР и для контролеров-поставщиков при выборочной проверке
11.	Нет ли в первичных документах и расчетных ведомостях арифметических ошибок		+	Табель учета рабочего времени для ИТР и для контролеров-поставщиков при выборочной проверке
12.	Используются ли во всех случаях типовые документы и регистры учета	+		Лицевые счета, налоговые карточки Ф1-НДФЛ, расчетно-платежная ведомость, Ж-О №10
13.	Правильно ли отражаются на счетах операции по начислению и удержанию из заработной платы	+		Бухгалтерские проводки по сч. 70 составлены верно, при выборочной проверке
14.	Сопоставляются ли записи аналитического учета по счетам 70, 76 в части расчетов по исполнительным листам и депонированной заработной платы с записями в Главной книге	+		Ежеквартально перед составлением бухгалтерского баланса

Из приведенного тестирования видно, что внутренний контроль расчетов с персоналом по оплате труда находится на предприятии на высоком уровне, осуществляется двойной контроль со стороны главного бухгалтера и ревизионной комиссии. Система бухгалтерского учета отвечает требованиям достоверности и полноты, осуществляется систематический контроль за ведением учета на предприятии. При этом при проведении проверки был обнаружен ряд неточностей в ответах на вопросы, связанных с состоянием бухгалтерского учета в области труда и его оплаты. В связи с этим необходимо в программу аудита включить вопросы, по которым в тесте получены неточные ответы или совсем не получены никакие ответы. Наиболее слабым звеном является отсутствие на предприятии утвержденного в установленном порядке Положения об оплате труда.

Поскольку учетная политика утверждается приказом руководителя предприятия, то приобретает юридическую силу. Поэтому в нее необходимо включить все перечисленные ниже аспекты, которые должны быть подкреплены нормативными документами:

1. Выбор формы бухгалтерского учета;

2. Организацию работы в бухгалтерии;

3. Системы внутрипроизводственного учета, отчетности и контроля;

4. Порядок проведения инвентаризации имущества и обязательств;

5. План счетов бухгалтерского учета;

6. Технологию обработки учетной информации;

7. Объем, сроки и адреса представления отчетности;

8. Систему взаимоотношений с аудиторскими службами.

Для обеспечения рациональной организации бухгалтерского учета оплаты труда необходимо разработать план его организации.

План организации бухгалтерского учета начинается с составления плана документации и документооборота.

Бухгалтерскими документами оформляются любые хозяйственные операции в той последовательности, в какой они совершаются. Это обеспечивает сплошной, непрерывный учет всех объектов учета; юридическое обоснование бухгалтерских записей, которые делают на основании документов, имеющих доказательную силу; использование документов для текущего контроля и оперативного руководства хозяйственной деятельностью организации; контроль за сохранностью собственности, так как документами подтверждается материальная ответственность работников за доверенные им ценности; укрепление законности, поскольку документы служат основным источником сведений для последующего контроля правильности, целесообразности и законности каждой хозяйственной операции при документальных ревизиях.

Ответственность за своевременное и доброкачественное создание документов, передачу их в установленные сроки для отражения в бухгалтерском учете, за достоверность содержащихся в документах данных несут лица, создавшие и подписавшие эти документы.

Своевременное и достоверное создание первичных документов, передача их в установленном порядке и установленные сроки для отражения в бухгалтерском учете производятся в соответствии с утвержденным в организации графиком документооборота. Именно в создании хорошо продуманного графика движения документов, в его умелом и настойчивом выполнении наиболее эффективно должна проявляться роль бухгалтерии как организатора учета и контроля в хозяйствующем субъекте.

График обычно включает перечень и сроки учетных работ, выполняемых оперативными, инженерно-техническими и бухгалтерскими работниками, с приложением форм документов и инструкций по их составлению. по каждому документу в графике указывают исполнителя (составителя), адресат (службу, куда поступает документ), сроки представления и обработки. Графики обычно имеют форму таблиц, диаграмм и др.

Свое назначение графики в учете оправдывают только тогда, когда они неуклонно соблюдаются. Поэтому их выполнение должно повседневно контролироваться главным бухгалтером и всеми работниками бухгалтерии.

Инвентаризация необходима для того, чтобы проверить сохранность материальных ценностей у материально-ответственных лиц и своевременно выявить ошибки в учете. Необходимо составить план инвентаризации. В нем указывают сроки проведения инвентаризации основных средств, состав постоянно действующей инвентаризационной комиссии. Перед инвентаризацией осуществляют подготовительные мероприятия. Инвентаризация может быть полной или частичной, плановой или внеплановой. Все это оговаривается в плане инвентаризации.

Отчетность как элемент методы бухгалтерского учета является завершающим этапом учетного процесса. Информация, содержащаяся в бухгалтерских отчетах, основывается на данных синтетического и аналитического учета. Данные отчетности используются внешними пользователями для оценки эффективности деятельности организации, а также для экономического анализа в самой организации. Вместе с тем отчетность необходима для оперативного руководства хозяйственной деятельностью и служит исходной для последующего планирования. В ней должна обеспечиваться сопоставимость отчетных показателей с данными за прошлые периоды.

Правильно разработанный план составления и представления отчетности помогает соблюдать требования достоверности и своевременности.

В условиях перехода к рыночной экономике радикально меняются роль и задачи бухгалтерской службы организаций. Бухгалтер из регистратора событий превращается в бухгалтера-аналитика, бухгалтера-мыслителя. Активное участие бухгалтера в процессе обоснования и выбора управленческих решений переводит его из разряда просто служащих в состав управленческого персонала, финансового менеджмента, основной смысл деятельности которого – не просто фиксация сложившегося результата работы, а его оценка и осмыслении, что становится базой диагностики и прогноза, т.е. сопоставления возможных вариантов и условий развития, подготовки мер по сохранению и упрочению финансового благополучия организации на перспективу.

Важнейшими условиями эффективной работы бухгалтерии организации являются правильное построение ее аппарата, а также расстановка учетных работников – то, что принято называть структурой бухгалтерии. Под структурой бухгалтерского аппарата принято понимать его подразделение на составные части на основе принципов разделения труда, т.е. специализация работников бухгалтерии и кооперации их совместных усилий.

Выбор учетной политики зависит от специфики предприятия, особенностей организации управления, особенностей коммерческой деятельности. текущих и долгосрочных целей. На учетную политику влияют налоговые условия, льготы, валютная политика государства, характер владения, формы собственности, квалификация персонала и др.

Проверка расчетов с рабочими и служащими по оплате труда началась с установления соответствия показателей аналитического учета по счету 70 с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Для этого была проведена сверка сальдо по счету 70 на первое число в главной книге и в балансе предприятия с итоговыми суммами (к выдаче) расчетно-платежных ведомостей.

Также были сверены данные по счету 76 (субсчет «Расчеты по депонированным суммам») с данными книги учета депонированной зарплаты.

Затем изучалась достоверность первичных документов, правильность их заполнения, их соответствие требованиям нормативных документов по начислению и выплате заработной платы и других видов оплаты труда. при этом особое внимание уделялось проверке табелей учета рабочего времени.

При проверке первичных документов по учету труда и его оплаты устанавливалось наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, правильность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах подчисток, исправлений (неоговоренных) и т.д.

При проверке табелей учета рабочего времени и нарядов, а также других первичных документов по начислению оплаты труда выяснилось, нет ли случаев включения в них вымышленных (подставных) лиц. Для этого был проведен анализ нарядов по датам их выдачи, сопоставлялись фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава. Проверялось, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам, повторения фамилий одних и тех же лиц в нескольких расчетно-платежных ведомостях. Особое внимание было обращено на наряды, выписанные на лиц, не состоящих в списочном составе предприятия и проработавших непродолжительное время, а также наряды по устранению брака, по переделке работ, выполненных с низким качеством.

При проверке первичных документов и расчетных ведомостей особое внимание уделялось правильности арифметических подсчетов.

Дальнейшими этапами осуществления аудиторской проверки являлись:

· выборочная проверка правильности начисления оплаты труда;

· порядок оформления доплат в связи с отклонением от нормальных условий работы;

· документальное оформление и оплата простоя;

· документальное оформление брака продукции и его оплаты;

· доплата за работу в ночное время;

· оплата труда за работу в сверхурочное время;

· оплата работы в праздничные дни;

· начисление выплат за неотработанное время, предусмотренное действующим законодательством (оплата отпусков, выходных пособий и т.п.);

· начисление пособий по временной нетрудоспособности;

· проверка правильности удержаний из заработной платы.

В ходе проверки было обращено внимание на моменты, отражающие, что в соответствии с законодательством из заработной платы могут быть произведены следующие удержания:

· налог на доходы физических лиц;

· погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм, излишне выплаченных ввиду арифметической ошибки;

· погашение задолженности по подотчетным суммам;

· возмещение материального ущерба, причиненным работником предприятию;

· по исполнительным документам;

· за брак продукции.

Другие удержания из заработной платы могут быть произведены лишь с согласия работника. Налог на доходы физических лиц удерживается в порядке и размерах, установленных законом РФ «О налоге с доходов физических лиц» с последующими изменениями и дополнениями.

Удержание по исполнительным листам производится только при наличии этих листов либо на основании личного заявления работников.

Удержание за товары, проданные в кредит, производится на основании поручения-обязательства.

Удержание в возмещение материального ущерба, причиненного работником, производится на основании приказа по предприятию (при наличии согласия работника) либо по решению суда.

3.2 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Каскад»

В настоящее время на предприятиях, как правило, применяется три вида систем оплаты труда: повременная, сдельная, бонусная.

Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых систем оплаты труда является, как ни удивительно, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее.

Самой распространенной сегодня продолжает оставаться повременная система оплаты труда, которую отличает ряд преимуществ и для работодателя, и для работника.

Труд является особым товаром – он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него, зависят от не поддающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.

Повременная система оплаты труда, применяемая на большинстве российских предприятий не дает возможности регулировать эти параметры, вследствие чего страдает и работодатель (так как труд работника со временем становится все менее эффективным) и работник (поскольку, не имея стимула к повышению эффективности труда, он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

Принимая во внимание, что всякий бизнес в неустойчивой экономической среде подвержен рискам, работодатели пытаются обезопасить себя, «играя на понижение» на рынке труда. Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкому качеству труда и текучке кадров. Оба эти фактора всегда негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении получения прибыли – основной цели бизнеса. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (поэтому бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).

Именно такой можно признать бонусную систему, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.

При предлагаемой системе оплаты труда специалистам отдела закупок придется обращать внимание на качество приобретаемого товара, поскольку в противном случае конечный продукт реализован не будет, а следовательно, оплата их труда пострадает. Такая же ситуация складывается и в производстве, ведь все прекрасно понимают, что никому не нужна некачественная продукция.

В целях стимулирования качества продукции и справедливости распределения доходов предлагается из суммы нетто-выручки исключать суммы брака в производстве и возврата продукции.

В качестве второго базового показателя для расчета бонуса, следует использовать величину оклада работника.

Конечно, можно не устанавливать работникам оклады вовсе, а работать «от продаж» или устанавливать небольшие оклады, но это грозит работодателю тем, что на рынке труда он подберет не соответствующие его потребностям кандидатуры.

Следующий немаловажный вопрос: какой процент от прибыли подлежит распределению в качестве бонуса? Для ответа на этот вопрос нужен точный экономический расчет, зависящий от конкретных показателей предпрятия.

После расчета общей суммы бонуса она распределяется каждому работнику в доле, пропорциональной величине его оклада в общей величине окладов всех работников.

Для оптимизации уровня прибыли и стимуляции работников ООО «Каскад» предлагается введение бонусной системы оплаты труда.

3.3 Совершенствование аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Руководству ООО «Каскад» можно порекомендовать доработать основные направления учетной политики:

· порядок проведения инвентаризации и методы оценки видов имущества и обязательств;

· отсутствие документов, подтверждающих законность выплат работникам денежных средств (положений, приказов, распоряжений, договоров подряда и др.);

· ошибки при начислении выплат по среднему заработку (отпускных, по временной нетрудоспособности и др.);

· ненадлежащее ведение учета (неправильная корреспонденция счетов, расхождения между данными аналитического и синтетического учета и т.п.);

· неправомерное списание потерь от порчи ценностей сверх норм естественной убыли в себестоимость продукции или за счет чистой прибыли предприятия вместо отнесения их на виновных лиц;

· правила документооборота и технология обработки учетной информации;

· формы первичных документов, по которым не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности;

· порядок осуществления контроля за хозяйственными операциями, а также другие решения, необходимые для организации бухгалтерского учета.

Необходимо также следить за нормативным регулированием бухгалтерского учета с тем, чтобы методические аспекты учетной политики не отставали от законодательных новшеств.

3.4 Совершенствование анализа расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Каскад»

В последнее время все больше организаций отдают предпочтение такому современному способу выдачи зарплаты сотрудникам, как зарплатные карточные проекты. По данным статистики, более 99% всех пластиковых карт у нас в стране являются расчетными, и именно они используются в зарплатных проектах.

Если банк предлагает организации оказать услугу по перечислению заработной платы сотрудников на карточные счета, необходимо, по нашему мнению, соглашаться.

Выплата зарплаты на пластиковые карты – это удобное современное средство расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющее организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков.

Популярность зарплатных карточных проектов вызвана тем, что они выгодны всем участникам: организации, ее сотрудникам и банку.

Для организации привлекательность выдачи зарплаты по карточкам заключается в следующем:

· сокращение объемов налично-денежного оборота;

· отсутствие необходимости обеспечения безопасности получении, доставки и хранения наличных денег;

· снижение затрат на получении и перевозку денежной наличности.

Организации приходится выплачивать комиссионные за выдачу наличных, оплачивать услуги по инкассации выданных средств, нести расходы на содержание в штате кассира, охранников и т.д. Использование зарплатных карточек позволяет свести эти расходы к минимуму, а затраты на инкассацию денежной выручки из банка сократить полностью. Можно перечислить ряд достоинств карточной системы оплаты труда для руководства организации:

· получение заработной платы сотрудниками организации в режиме самообслуживания через сеть банкоматов, пунктов выдачи наличных и предприятий торговли и сферы услуг;

· перечисление на карточные счета абсолютно всех денежных выплат – зарплаты, выплат социального характера и других выплат, предусмотренных законодательством Российской Федерации и т.д.;

· облегчение работы бухгалтерии и значительное сокращение объемов кассовых операций;

· высвобождение сотрудников бухгалтерии, обслуживающих процедуру выдачи заработной платы, и их направление на решение других учетных задач;

· отсутствие проблем, связанных с соблюдением ограничений на лимит кассы и с депонированием невостребованных денежных средств;

· устранение пиковых нагрузок в дни выдачи заработной платы, и, как следствие, нарушения делового ритма организации;

· обеспечение полной конфиденциальности информации о зарплате и высокой дифференциации выплат в зависимости от профессиональной квалификации сотрудников;

· сотрудники не подписывают платежные ведомости и поэтому не могут знать размеры зарплат своих коллег;

· оперативная (одним платежным поручение на перевод общей суммы зарплтаы с использованием реестра) выплата заработной платы сотрудникам организации;

· отсутствие необходимости самостоятельного кредитования своих сотрудников за счет предоставления банком дополнительной услуги – овердрафта для физических лиц и т.д.

Использование банковских пластиковых карточек для выдачи зарплаты удобно и для сотрудников организации:

· возможность оперативного получения заработной платы и иных выплат в любое удобное время через сеть отделений банка, пунктов выдачи наличных, предприятий торговли и сферы услуг, а также круглосуточно посредством банкоматов банка, обслуживающего карточные счета;

· возможность снятия наличных как в рублях, так и в иностранной валюте. При этом курс конвертации, использующийся при расчетах по зарплатным картам часто выгоднее курса в обычных обменных пунктах (поле низкий фиксированный курс).

· возможность использования банкоматов не только для снятия наличных, но и для оплаты некоторых видов услуг режиме реального времени (в частности, услуг операторов сотовой связи);

· независимость получения денежных средств от времени выдачи заработной платы;

· возможность зачисления на карту других денежных сред(ств помимо зарплаты) и т.д.

Реализация зарплатных карточных проектов с использованием пластиковых карточек является для банков одним из приоритетных направлений «карточного» бизнеса, позволяющего им добиться ощутимого роста эмиссии карточек и, соответственно, увеличения остатков средств на карт-счетах держателей карточек. Иначе говоря, это важный инструмент формированияресурсной базы.

Банки имеют следующие выгоды от зарплатных карточек:

· возможность аккумулирования значительных денежных средств на карт-счетах и их дальнейшего размещения с доходные активы;

· привлечение значительного количества клиентов;

· установление более тесной взаимосвязи с клиентами;

· возможность комплексного обслуживания как физических, так и юридических лиц;

· возможность внедрения и развития различных новых технологий и услуг с использованием карточек в массовых объемах.

Таким образом, в свете перечисленных достоинств, руководству ООО «Каскад» введение пластиковых карточек для оплота труда в своей организации.

Заключение

Данная дипломная работа выполнена на основе бухгалтерской отчетности ООО «Каскад» с использованием действующих нормативных и законодательных актов в области организации труда и его оплаты, учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда и соответствующих литературных источников и периодических изданий, освещающих современные проблемы организации и учета труда и его оплаты.

В работе исследованы теоретические вопросы организации оплаты труда, рассмотрены действующие формы и системы оплаты труда, нормативные акты, регулирующие организацию бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

Описаны унифицированные формы для учета личного состава предпрятия, учета отработанного времени и других показателей по труду, расчетов с работающими по начислению и выплате заработной платы. Рассмотрен учет начисления заработной платы при различных формах и системах оплаты труда, учет удержаний по налогу на доходы физических лиц и других удержаний, а также порядок исчисления и уплаты единого социального налога, налога на доходы физических лиц, учет удержаний по исполнительным документам и за причиненный материальный ущерб.

Учет и аудит расчетов был проведен на примере ООО «Каскад».

Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

· Оптовая и мелкооптовая торговля

· Розничная торговля;

· Внешняя торговля;

· Реализация акцизных и подакцизных товаров;

· Посреднические услуги при купле-продаже электротехнического оборудования;

· Торговля автомашинами, мотоциклами, прицепами, номерными узлами в том числе комиссионными,

· Торгово-закупочная деятельность горюче-смазочных веществ;

· Ремонт и сервисное обслуживание автотранспорта, изготовление и реализация автозапчастей;

· Услуги населению;

· Транспортно-экспедиторские услуги;

· Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Согласно штатному расписанию на предприятии занято 18 человек:

· Директор;

· Коммерческий директор;

· главный бухгалтер и бухгалтер;

· товароведа;

· кассиры торгового зала;

· водители-экспедиторы;

· Работники торгового зала;

· Технический работник

· Охранники.

Аудит:

На основании анализа состава и структуры средств на оплату труда, а также эффективности их использования можно отметить, что нерациональное распоряжение средствами на оплату труда ООО «Каскад» связано с общим кризисным состоянием организации.

Наблюдаются попытки со стороны аппарата управления исправить ситуацию путем сокращения штата сотрудников, но при отрицательной динамике общих показателей работы организации такая политика не принесла ожидаемых результатов.

Таким образом, руководству ООО «Каскад» рекомендуется направить внимание на внутренние и внешние проблемы работы предприятия, что соответственно должно изменить политику управления средствами на оплату труда работников.

Финансовый анализ деятельности ООО «Каскад» проведен по данным бухгалтерского баланса организации за период 2003 г. – 2005 г.

Основой анализа финансового состояния организации является своевременная и объективная диагностика финансового состояния предприятия, установление его «болевых точек» и изучение причин его образования.

Анализ финансового состояния организации позволяет оценить эффективность ее деятельности, определить его способность расплатиться с текущими долгами и, как следствие, определить степень независимости организации от внешних источников финансирования.

На основании анализа ликвидности баланса можно сделать вывод о недостаточно устойчивой платежеспособности данной организации в данный период, что в свою очередь указывает на неплатежеспособность данной организации без привлечения дополнительных источников инвестирования.

На основании проведенного опроса должностных лиц в процессе контрольно-ревизионной проверки были сделаны выводы о том, что Приказ об Учетной политике соответствует ПБУ 1/98. Никаких серьезных нарушений установленного порядка ведения бухгалтерского учета и подготовки бухгалтерской отчетности нет, порядок учета активов и обязательств организации отражен полностью.

В результате осуществленной работы установлено, что бухгалтерский учет на предприятии ведется согласно принятой учетной политики, положениям о бухгалтерском учете и отчетности, инструктивным материалам.

В результате проведенного анализа деятельности предприятия. принятой системы учета труда и его оплаты, выявлен ряд недостатков и разработаны конкретные меры и предложения по улучшению организации расчетов ООО «Каскад», а также по совершенствованию организации управления его финансовой деятельностью:

· для усиления внутреннего контроля взаимоотношений с клиентами и партнерами по коммерческим договорам и недопущения ухудшения результатов деятельности организации из-за неверного их выбора директору по коммерческим вопросам рекомендуется на каждого из контрагентов заводить личное досье и присваивать категории риска;

· для удержания имеющихся партнеров, приобретения новых руководству ООО «Каскад» рекомендуется направить работу маркетингового отдела на выработку стратегии выживания, включающую в себя в частности оптимизацию планирования продаж;

· руководству ООО «Каскад» предлагаются к внедрению современные методические основы анализа, оценки и управления финансовой устойчивостью предприятия, представляющие собой надежный инструментарий, который позволит обеспечить объективность и полноту обрабатываемой информации;

· экономистам ООО «Каскад» предлагается изучить и внедрить применение современных методических основ анализа и оценки финансово-экономического состояния предприятия в рамках отдельной дисциплины – экономического учета;

· для оптимизации уровня прибыли и стимуляции работников ООО «Каскад» предлагается введение бонусной системы оплаты труда;

· руководству ООО «Каскад» предлагается введение пластиковых карточек для оплаты труда в своей организации.

Внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить организацию учета расчетов по оплате труда, повысить финансовую дисциплину на предприятии и добиться более эффективного ведения финансово-хозяйственной деятельности ООО «Каскад».

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 08.07.99 №138-ФЗ)

2. Закон РФ «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. №129-ФЗ

3. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и Инструкция по его применению. Утверждены Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2001г. №94н

4. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 24.03.2001г. №31н

5. Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств. Утверждены приказом Минфина РФ от 13.06. 95г. №49

6. Положение «О безналичных расчетах в Российской Федерации». Утверждено Центробанком РФ 08.09.2001г. №120-П

7. «Положение о правилах организации наличного денежного обращения на территории РФ» Приказ Центробанка РФ от 05.01.98г. №14-П

8. «Об установлении предельного размера расчетов наличными деньгами в Российской Федерации между юридическими лицами». Указание Центробанка РФ от 07.10.98г. №375-У

9. Лисович Г.М. Бухгалтерский учет и аудит 500 вопросов и ответов. Учебное пособие – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001

10. Алборов Р.А. Аудит – М.: ИНФРА, 2000

11. Бакаев В.А. Нормативная база бухгалтерского учета. Сборник. – М: ИНФРА-М, 2002

12. Баканов М.И., А.Д.Шеремет. Теория экономического анализа – М: Финансы и статистика, 2000

13. Бакина С.И. Заработная плата в 2006 году. Практические рекомендации, примеры расчета. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2006, 208 с.

14. Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита – М: «Филинъ», 2001

15. Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов. – М.: Банки и биржи, 2002

16. Бычкова С.М., Карзаева Н.Н. Аудит: ситуации, примеры, тесты – М.: ЮНИТИ, 2003

17. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприяятиях различных форм собственности – М: Магис, 1999

18. Власова В.М. Бухгалтерский учет в торговле – М: ИНФРА, 2000

19. Гончаров К.Н., Середа Т.П. Бухгалтерски проводки – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001

20. Грибков А.Ю. Учет банковского кредита и векселей // Бухгалтерский учет, 2000, №1

21. Камышанов П.И., Камышанов А.П., Камышанова Л.И. Современная бухгалтерия и аудит на предприятиях и в банках. – М.: Джингар, 1999

22. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 1999

23. Козлова Е.П., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях – М.: Финансы, 2002

24. Кондраков Н.Л. Бухгалтерский учет. Учебное пособие. – М: ИНФРА – М, 2000

25. Ламыкин И.А. Бухгалтерский учет – М: Филинъ, 2000

26. Любушин Н.П., В.Б. Лущева, В.Г. Дьякова. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Н.П. Любушина/ - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999

27. Любушин Н.П. Теория экономического анализа: Курс лекций – Н.Новгород: НКИ, 2003

28. Николаева С.А. Учетная политика организации – 4-е издание – М.: Аналитика-Пресс, 2001

29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2005

30. Финансовый менеджмент/Под ред. Е.С.Стояновой – М.: Изд-во «Перспектива», 2000

31. Щадилов С.Н. Основы бухгалтерского учета – М.: Дело и сервис, 2002

32. Экономика предприятия / Под ред. В.П. Грузинова. – М.:ЮНИТИ, 2000

Учет, аудит и анализ расчетов по оплате труда в организации (на примере ООО Каскад)