Управление социально-психологическим климатом в коллективе

Введение

В современных условиях развития организаций, когда Россия осуществляет переход к инновационной экономике, эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде всего, это формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Это санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. [2].

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятие как «социально-психологический климат».

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

-       совокупность социально-психологических характеристик группы;

-       преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

-       характер взаимоотношений в коллективе;

-       интегральная характеристика состояния коллектива.

В настоящее время, идёт активная перестройка всех сфер общества, изменяются факторы, оказывающие влияние на деятельность организации, набирает обороты глобализация мировой экономики, особенно остро ощущается потребность в создании благоприятного социально - психологического климата внутри организации.

Если руководители стремятся достичь цели организации, то именно поэтому одной из актуальных и первостепенных задач, стоящих перед руководством организации, является управление созданием благоприятного социально - психологического климата, стимулирующего профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивающего высокую работоспособность коллектива в целом.

Учёные отмечают, что человек, вступая во взаимодействие с другими людьми, не только чувствует себя по-другому, но у него иначе начинают протекать психологические процессы. Ряд экспериментов, проведённых в начале 20-го века (В. Меде в Германии, Ф. Олпорт в США, В.М. Бехтерев в России), показали, что присутствие других людей может, как облегчить, так и значительно затруднить деятельность и поведение индивидуума [17, с. 480].

Климат в коллективе является важным фактором оптимизации профессиональной деятельности группы. Динамика социально-психологических процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества.

Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации [20, с. 714].

Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности и так далее не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

невозможно без целенаправленной деятельности руководителя по управлению данным процессом.

На основании противоречия и проблемы появилась тема выпускной квалификационной работы: Управление социально - психологическим климатом в коллективе.

Объект: социально-психологический климат в коллективе.

Предмет: исследование социально-психологического климата в администрации МО Алапаевское.

Цель работы: изучить социально - психологического климата в коллективе администрации МО Алапаевское и разработать рекомендации по управлению СПК.

Задачи:

1.       изучить теоретические основы формирования социально - психологического климата в организации;

.        рассмотреть социально-психологические факторы, стимулирующие эффективность профессиональной деятельности в коллективе;

.        проанализировать состояние социально-психологического климата на примере конкретной организации - администрация МО Алапаевское.

.        разработать содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного психологического климата в данной организации.

Методы исследования: теоретические - анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение; практические - наблюдение, анкетирование, моделирование.

Теоретическую основу работы составляют труды следующих авторов: А.Я. Кибанов, В.В. Музыченко, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Р. Веснина, П.Э. Шлендера, А.Н. Сухова, О.И. Жданова, Дж. Гринберга и др.

Структурно представленная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты формирования социально-психологического климата в коллективе

1.1 Социально-психологический климат: сущность и характеристика

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом [28, с. 127].

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми [28, с. 128].

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [5, с. 97].

Климат социально-психологический (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата Шепель В.М. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих [39].

Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Отношениями между членами трудового коллектива обусловлены двумя факторами: основной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные отношения). Состояние неформальных межличностных отношений в коллективе называют социально-психологическим климатом, который характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива [34, с. 175].

В исследованиях отечественных социальных психологов (Платонова К.К., Русалиновой А.А., Шепеля В.М., Парыгина Б.Д., Щербань А.Н. и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния [26; 27; 39].

Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата в организации. При его изучении за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая социально-психологического климата организации [17].

Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации [17].

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация [28, с. 129].

С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.

Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда [28, с. 129].

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.

Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное соединение, в другой социально-психологический климат [28, с. 130].

По мнению Почебут Л.Г., социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл [28, с. 130].

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Перечислим признаки благоприятного социально-психологического климата [22, с. 10]:

доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социально-психологический климат в коллективе всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей.

Социально-психологический климат - это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношениях к общему делу.

Социально-психологический климат является одним из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека. Он может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным).

Результатом положительного психологического климата является улучшение экономических и социальных показателей профессиональной деятельности коллектива. При отрицательном психологическом климате ухудшается социализация группы, а следовательно и экономические результаты деятельности коллектива и организации в целом (см. рис. 1.1).

Рисунок 1 - Анализ влияния психологического климата

Атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельностной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, будничной или праздничной.

Наиболее очевидными проявлениями благоприятного психологического климата являются внимание, расположение, обоюдная симпатия, а также духовный подъём и жизнерадостность, которые опираются на ясные цели, привлекательные задачи совместной деятельности, обстановку взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. [1].

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

-       в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

-       в общении и дружеских межличностных отношениях;

-       в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

-       в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала [21. с. 109].

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие [32].

Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.

Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [32].

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Сработанность - показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов считают, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель - заместитель» [23, с. 57].

Характер коммуникаций в организации также выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [11, с. 174].

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

-       демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

-       Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

-       Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах [15].

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие такого объекта позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность [14, с. 60].

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Существуют определённые признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

-       уровень текучести кадров;

-       производительность труда;

-       качество продукции;

-       количество прогулов и опозданий;

-       количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

-       выполнение работы в срок или с опозданием;

-       аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

-       частота перерывов в работе.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного социально-психологического климата руководителю необходимо знать уровень межличностных отношений в коллективе. Верный признак благоприятного социально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

На основании всего вышеизложенного, можно отметить, что основой положительного благоприятного социально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов возможно в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

Для определения благоприятного или неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе существуют определённые показатели, которые раскрыты в следующем параграфе.

1.2 Показатели социально-психологического климата в коллективе

социальный коллектив психологический управление

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата [28, с. 133]

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся [3, с. 134]:

.        Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:

а)       Довольны ли Вы своей работой?

б)      Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа

в)      Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных задач, нормированием труда и пр.?

2.       Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:

а)       Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

б)      Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

в)      Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей пом работе?

г)       Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

д)      Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

е)       Оцените сплоченность Вашей группы.

3.       Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов [28, с. 134].

.        Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов: «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:

а) наши менеджеры:

· часто используют приказ, распоряжение;

· часто повышают голос на подчиненных;

· не терпят критики в свой адрес;

· не считаются с мнением сотрудников;

· все вопросы решают в своем тесном кругу;

б) наши менеджеры:

· часто советуются с сотрудниками;

· разговаривают с ними очень спокойно и тактично;

· делают практические выводы из критики;

· учитывают мнение группы при принятии решений;

· все вопросы решают открыто и коллегиально.

5.       Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы [32]:

а)       Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

б)      Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с вашим менеджером:

· отличное, бодрое;

· хорошее, спокойное;

· равнодушное;

· плохое, напряженное;

· скверное, угнетенное.

6.       Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:

а)       От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?

· от рядовых сотрудников;

· от менеджеров;

· от коммерческих структур;

· от правительства страны;

б)      Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?

· сменить устаревшее оборудование;

· освоить новейшую технологию;

· сменить менеджеров;

· сменить хозяина предприятия.

7.Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.

8.Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9.Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на следующий вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?» [26, с. 75].

10.Профессиональная подготовка персонала. Например:

а)       Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?

б)      Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата [28, с. 135]:

.        В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон: взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

.        В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

.        В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

.        Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

.        Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

.        В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество

.        В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата [28, с. 135]:

1.       В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2.       В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

.        Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

.        Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

5.       Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.

6.       В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7.       В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами [28, с. 135].

Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают [36, с. 98]:

1.         приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;

.        проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников; \информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);

.        принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

.        контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее [28, с. 136]:

1)определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

2)определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

3)определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

4)коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля);

5)социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций) [28, с. 136].

Как мы уже говорили ранее, социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы.

Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты - психологи и конфликтологи.

Помимо специалистов немаловажную роль в формировании социально-психологического климата в организации играет руководитель, способный принятием определённых управленческих решений регулировать взаимоотношения в коллективе и оказывать влияние на становление и развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

1.3 Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-то системы (материально-вещественной или социальной) в целях получения результата. Следовательно, управление - не самоцель. Воздействуя на объект и изменяя тем самым его состояние, оно стремится получить желаемый результат. Ожидаемый результат деятельности в психологии называют целью [16].

В конечном счёте, управление преследует две главные цели. Первая цель - производительная - подчиняется социальному заказу, который диктуется обществом в целом. Вторая цель - социальная, т.е. ориентирована на интересы самих работников организации, на удовлетворение их материальных и духовных запросов, прежде всего, путём создания на работе комфортных условий труда и благоприятного микроклимата. Эти цели являются также и целевыми функциями управления [25, с. 83].

Помимо целевых, существует ещё одна группа управленческих функций - социально-психологических. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности.

К таким функциям относятся организация трудового коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нём самоуправления. Сплочение - важная социально-психологическая функция управления. Сплотить коллектив, значит, выработать в нём свойство сохранять свою целостность как самостоятельного объединения людей.

Сплочённость зависит от того, в какой мере выражены у работников центростремительные психологические «силы», такие как чувства, желания, стремления, убеждения, которые объединяют и удерживают их вместе.

Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, влияют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно эффективно управлять людьми, а иногда просто невозможно вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на достижение целей организации, а в частности на выполнение и перевыполнение планов. Таким образом, руководитель обязан знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей [25, с. 86].

Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения, которые существуют между подчиненных.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудник чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и деятельности.

В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Чтобы трудовая активность и дисциплина стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий [8].

В поощрении хорошей работы, трудового поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования работников. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и государства. Однако предпочтение в управленческой работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воздействия, которую нужно уметь очень осторожно применять.

К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания, материальные и моральные стимулы, административные санкции. Активизация не означает выжимание у работников последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб здоровью. Нужно беречь своих сотрудников, помня о том, что им предстоит трудиться ещё многие годы. Только тогда можно правильно активизировать человеческий фактор в организации [30, с. 112].

Другая социально-психологическая функция управления - совершенствование. Современная организация может нормально функционировать лишь при постоянном совершенствовании своей деятельности.

Также к числу социально-психологических функций относится развитие самоуправления в коллективе, которое осуществляется внутри организации действиями самих управляемых. Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него появляется чувство хозяина в организации, а это великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, заставляет переживать успехи и неудачи организации как свои собственные. Управление современной организацией может быть успешным лишь при органическом его сочетании с самоуправлением.

Кроме целевых и социально-психологических, управление располагает и операционными функциями. Основными в них являются планирование, инструктирование и контроль. Здесь управленческие действия группируются по этапам деятельности.

Для того чтобы направлять работу других, необходимо сначала продумать предстоящую деятельность, спланировать её ход, распорядиться об основных направлениях, проинструктировать исполнителей, проконтролировать исполнение. Необходимость реализации данных трёх групп функций лежит на руководителе, а, следовательно, большое значение приобретают требования к личности руководителя и стилю его руководства и управления [38].

Особенности личности - это своеобразие характера, направленности интересов, способностей, ценностных ориентаций, свойств ума, темперамента, знаний, опыта, привычек. Вполне закономерно, что деятельность руководителя может быть эффективной лишь тогда, когда стиль его работы соответствует и его индивидуальным особенностям и профессиональным объективным требованиям, что обеспечивает выполнение всех управленческих функций.

Следовательно, стиль руководства - это постоянно повторяющаяся система способов деятельности, обладающая внутренней гармонией и целостностью и обеспечивающая эффективность руководства. Таким образом, личность руководителя и стиль его деятельности являются важным фактором, влияющим на эффективность деятельности трудового коллектива.

Немаловажную роль в повышении эффективности профессиональной деятельности играет мотивация. Лишь при соответствующей мотивации можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе [23, с. 43].

Одной из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами в организации является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни. В настоящее время интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленных странах Запада, и набирает популярность в нашей стране.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

-       работа должна вызывать интерес со стороны персонала;

-       работники должны получать справедливое признание и вознаграждение за свой труд;

-       рабочая среда должна быть с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

-       надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

-       работники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их самих и работу, которую они выполняют;

-       развитие дружеских взаимоотношений с коллегами, высокий уровень корпоративной культуры;

-       обеспеченность средствами бытового и медицинского обслуживания.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

Искусство управления людьми это дозированное и дифференцированное применении тех или иных приемов из перечисленных выше. Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдение прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем управления [30, с. 92].

Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

2. Содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе

.1 Характеристика администрации МО Алапаевское

Первое упоминание деревни Алапаиха в 1639 году связано с верхотурским боярским сыном Андреем Бужаниновым. В 1696 году в окрестностях Алапаихи на реке Нейве была обнаружена железная руда. В 1702 году на речке Алапаихе начато строительство казённого железоделательного завода. С этого момента деревня Алапаиха начинает становиться заводским посёлком. В 1781 году был образован Алапаевский уезд, центром которого стал Алапаевск, получивший дарованный Екатериной Великой статус города. В 1783 году был утверждён первый герб города (в пр. 1).

Город Алапаевск Свердловской области. Первое русское поселение возникло в 1639 году. В 1704 году по указу Петра I на речке Алапаихе построили железоделательный завод. Для работы на заводе из центральной России привезли 39 мастеровых и построили для них избы. К заводу приписали население окрестных деревень. Так началась биография провинциального города. Великолепный уральский металл шел на изготовление полосового и кровельного железа.

С 20 мая 1918 года в Алапаевске содержались и в ночь с 17 на 18 июля были казнены члены императорской семьи Романовых: великий князь Сергей Михайлович, великая княгиня Елизавета Фёдоровна, князья императорской крови Константин Константинович, Иоанн Константинович, Игорь Константинович, князь Владимир Палей, Фёдор Ремез (управляющий делами великого князя Сергея Михайловича) и Варвара (Яковлева) (келейница Елизаветы Фёдоровны).

сентября 1941 года решением облкома партии город стал городом областного подчинения.

Город является узлом железных дорог Екатеринбург - Нижний Тагил - Алапаевск, Екатеринбург - Артёмовский - Алапаевск - Серов. Построена автомобильная дорога Алапаевск - Мурзинка - Петрокаменское, которая соединяет город с Нижним Тагилом. Кроме того, в Алапаевске начинается крупнейшая действующая в России узкоколейная дорога.

Сегодня в центре Алапаевска сохранились черты старого металлургического центра. Это полуразрушенное здание молотового цеха, построенного предположительно в 1704 году, что делает здание цеха старейшим на Среднем Урале каменным строением. Перед цехом, на месте плотины, мост, за которым большая котловина, где прежде был пруд. Рядом старинный Свято-Троицкий собор, первый на Среднем Урале каменный храм. Храм был построен в 1702 году на средства прихожан. Он был перестроен в первой половине XIX века. Рядом торговая площадь, на которую выходит Господский дом. Вокруг строения XIX - начала XX веков. В 1824 году из-за нехватки воды завод перенесли с реки Алапаихи на более крупную Нейву. Здесь до сих пор действует редкая переливная плотина.

Славился Алапаевский завод мастерами, среди которых более всех известен И.Е. Сафонов, изобретатель первой в России гидротурбины. Сохранился его дом, ныне в нем действует Алапаевский краеведческий музей.

В начале XX века Алапаевск вошел в историю как город, где 8 марта 1905 года был создан первый в России Совет рабочих депутатов. До наших дней сохранилось здание, связанное с деятельностью знаменитой советской организации.

Ещё одна достопримечательность города, Екатерининская церковь, одна из действовавших на протяжении всего XX века.

В Алапаевске провёл часть своего детства великий русский композитор П.И. Чайковский. По мнению В.Б. Городилиной, здесь фактически закончилось детство Чайковского, более такого беззаботного времени у него не было. Исследователи связывают многие произведения композитора с влиянием алапаевского периода его жизни, к примеру «Детский альбом». По инициативе Городилиной в доме, где жили Чайковские, создан музей детства композитора. А во второй части музея собрана коллекция музыкальных инструментов (три зала).

Также в Алапаевске был красивейший каменный собор Александра Невского, разрушенный в советские годы. Сейчас на его месте - площадь Революции.

Географическая справка Алапаевска

Алапаевск и Алапаевский район расположен на восточном склоне Среднего Урала, на рубеже двух физико-географических районов: Зауральской равнины и Западно-Сибирской низменности. Территория района составляет 10036,2 кв. км, протяженностью с запада на восток 120 км, с юга на север - 236 км и граничит с десятью районами области.

На территории муниципального образования «Город Алапаевск» расположены рабочие поселки: Асбестовский, Нейво-Шайтанский, Зыряновский; сельские населенные пункты: Западный, Верхняя Алапаиха, Устьянчики, Озеро, Мелкозерово.

От города Алапаевска населенные пункты расположены на расстоянии: Западный - 6 км, Асбестовский - 30 км, Зыряновский - 14 км, Нейво-Шайтанский -40 км.

Общая площадь муниципального образования «Город Алапаевск» - 1081,98 кв. км.

Муниципальное образование, в состав территории которого входит рабочий поселок Верхняя Синячиха, образовано в результате разделения Алапаевского муниципального образования с 1 января 2009 года на основании Закона Свердловской области от 9 июня 2008 года №28-ОЗ «О разделении Алапаевского муниципального образования и наделении муниципальных образований, образованных в результате этого разделения статусом городского округа».

Законом Свердловской области от 09.06.2008 года №29-ОЗ «О внесении изменений в Закон Свердловской области «О границах муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области», установлены границы муниципального образования, в состав территории которого входит рабочий поселок Верхняя Синячиха.

Решением Думы муниципального образования, в состав которого входит рабочий поселок Верхняя Синячиха, №67 от 28.11.2006 г. приняты Устав муниципального образования и название «Муниципальное образование Алапаевское».

.12.2008 года Устав Муниципального образования зарегистрирован Управлением Министерства Юстиции Российской Федерации по Свердловской области. 25.12.2008 года Устав муниципального образования был опубликован в газете «Алапаевская искра» и с этого момента вступил в силу.

Муниципальное образование Алапаевское включено в государственный реестр муниципальных образований РФ 27.01.2009 г. свидетельство №66394000. Административный центр муниципального образования Алапаевское - город Алапаевск.

Муниципальное образование Алапаевское образовано на территории Алапаевского района, который был образован 27 февраля 1924 года на основании протокола №16 Заседания Президиума Уральского облисполкома от 27 февраля 1924 года к § 2 «О районировании области: исправления границ округов и утверждение районов». В 2009 году отмечалось 85-летие Алапаевского района.

Население муниципального образования составляет 28,3 тысяч человек, в т.ч. городское - 10,9 тысяч человек.

В муниципальном образовании Алапаевское в структуру органов местного самоуправления в соответствии со ст. 21 Устава муниципального образования Алапаевское входят:

·              глава муниципального образования;

·              Дума муниципального образования;

·              Администрация муниципального образования;

·              Контрольное управление муниципального образования;

·              Комитет по управлению имуществом муниципального образования;

·              управление образования муниципального образования.

В структуру исполнительно - распорядительного органа - местной администрации входят 20 территориальных органов Администрации, из них 17 наделены правами юридического лица:

·              Арамашевская сельская администрация

·              Бубчиковская сельская администрация

·              В. Синячихинская поселковая администрация

·              Гаранинская сельская администрация

·              Голубковская сельская администрация

·              Деевская сельская администрация

·              Ельничная сельская администрация

·              Кировская сельская администрация

·              Коптеловская сельская администрация

·              Костинская сельская администрация

·              Невьянская сельская администрация

·              Н. Синячихинская сельская администрация

·              Останинская сельская администрация

·              Самоцветная сельская администрация

·              Толмачевская сельская администрация

·              Ялунинская сельская администрация

·              Ясашинская сельская администрация

Три сельские администрации: Березовская, Зенковская, Раскатихинская - входят в структуру Администрации муниципального образования Алапаевское.

Главой муниципального образования из состава Думы муниципального образования 18.10.2008 г. избран Иван Анатольевич Мельников. В соответствии с Уставом муниципального образования Алапаевское глава муниципального образования исполняет полномочия председателя Думы муниципального образования.

Главой местной администрации на конкурсной основе назначен Константин Ильич Деев. На принципах единоначалия он возглавляет Администрацию муниципального образования Алапаевское.

Муниципальное образование Алапаевское входит в число крупнейших сельскохозяйственных территорий Среднего Урала. На 1 января 2010 года сельскохозяйственную деятельность осуществляют 10 крупных и средних сельскохозяйственных предприятий:

·              СПК «Колхоз им. Чапаева»;

·              СХПК «Голубковский»;

·              ПСХК «Деевский»;

·              СХПК «Кировский»;

·              СХПК «Пламя»;

·              СХПК «Путиловский»;

·              ООО «Коптелово»;

·              ООО «Ямовский»;

·              ООО «Арамашево»;

·              ООО «Возрождение».

Работают 38 крестьянско-фермерских хозяйств; развивается тепличное хозяйство ООО «Стиль-Профи-Л», которое занимается производством и реализацией 9 сортов голландских роз.

Сельскохозяйственное производство имеет молочное направление, дополнительная отрасль - производство зерна.

Площадь территории муниципального образования Алапаевское составляет 5 100 квадратных километров.

Территория муниципального образования газифицирована. Протяженность газопровода составляет 98 километров, в том числе:

·              Алапаевск - р.п. Верхняя Синячиха -14,5 км.

·              Алапаевск - пос. Заря - 1,2 км;

·              Алапаевск - Коптелово - Костино - 42,8 км;

·              Коптелово - Самоцвет - 21 км;

·              Верхняя Синячиха - Бубчиково - 18,5 км.

На территории населенных пунктов установлено семь блочных газовых котельных: в селе Костино - 2, Арамашево - 1, Коптелово -1, пос. курорт Самоцвет - 2, пос. Бубчиково - 1.

Протяженность дорог составляет - 477 км, в т.ч. с твердым покрытием - 248,2 км.

В муниципальном образовании развивается обрабатывающая промышленность:

ЗАО «Фанком», построенный в 1972 году, выпускает фанеру клееную, деловую древесину, шпон, пиломатериал.

ЗАО «Верхнесинячихинский лесохимический завод» - основан в 1943 году. Выпускаемая продукция: уголь древесный, деготь березовый.

ООО «Металлургический завод ВСМЗ» построен в 1769 году. Завод производит литейный и передельный чугун.

ОАО «Алапаевский молочный комбинат» - образован в результате объединения Коптеловского и Махневского молзаводов 24 августа 1965 года. Производит цельно-молочную продукцию, масло животное.

На территории муниципального образования работают три муниципальных унитарных предприятия: МУП «Железнодорожник»; МУП «Аптека №180» (р.п. Верхняя Синячиха); МУП «Меридиан», которые обеспечивают пассажирские перевозки, лекарственное обеспечение, туристические услуги.

предприятий торговли, 48 предприятий общественного питания обеспечивают население торговым обслуживанием иуслугами общественного питания.

Здравоохранение представляет ММУ «Алапаевская центральная районная больница», в структуру которого входят взрослая, детская и стоматологическая поликлиники, 25 фельдшерско-акушерских пунктов, 5 отделений скорой медицинской помощи; отделения: реанимационное, хирургическое, гинекологическое, неврологическое, педиатрическое.

Работает 7 общеврачебных практик в селах: Арамашево, Голубковское, Деево, Кировское, Коптелово (2), Костино. С 1965 года на территории муниципального образования работает климато-грязевый санаторий «Самоцвет» - первый уральский курорт европейского уровня. Основной лечебный фактор санатория - сопропелевая грязь озера «Молтаево». В 2003 году по проекту холдинговой компании «Лидер» здравница пережила второе рождение.

На территории муниципального образования работают 23 общеобразовательные школы, из них - 13 средних, 7 - основных, 3 - начальных, в которых обучаются 2803 учащихся. 25 детских садов посещают 1385 детей. Также работают 3 учреждения дополнительного образования, одно учреждение для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи.

В отрасли «Культура» работает 33 клубных учреждения, 23 библиотечных учреждения, 2 школы дополнительного художественного образования детей: МУ «Верхне-Синячихинская детская школа искусств», Костинская детская музыкальная школа.

В районный музейный комплекс входят 3 музея: Верхнее-Синячихинский музей истории развития промышленности района, Голубковский народный этнографический музей, Арамашевский краеведческий музей.

Особой популярностью пользуется Государственное учреждение «Нижнесинячихинский музей деревянного зодчества и народного искусства». Этот музей - заповедник под открытым небом расположен в селе Нижняя Синячиха. В его состав с 2008 года входит Коптеловский музей истории земледелия и быта крестьян, представляющих большой познавательный интерес для подрастающего поколения, российских туристов и туристов из ближнего и дальнего зарубежья.

Одно из приоритетных направлений в деятельности муниципалитета является физическая культура и спорт. Эта отрасль представлена РСФК «Урожай», детской юношеской спортивной школой. На территории муниципального образования действует 9 спортивных федераций, культивируется 13 различных видов спорта, работает одна лыжная база в р.п. В. Синячиха, оборудовано 6 хоккейных кортов, 10 плоскостных сооружений, находится стадион «Орион» - самый современный в Свердловской области с футбольным полем с искусственным покрытием. В 2010 году на новом стадионе прошел областной летний сельский спортивный фестиваль.

Рисунок 2.1 - Организационно-управленческая структура администрации МО Алапаевское

В проводимом исследовании рассматривается не полностью деятельность муниципального образования г. Алапаевска а конкретно - администрация МО Алапаевское (далее - администрация), наделенная полномочиями по решению вопросов местного значения, предусмотренных статьей 6 Устава муниципального округа (Приложение А) и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Свердловской области.

Организационно-управленческая структура администрации МО Алапаевское представлена на рис. 2.1.

Структура администрации МО Алапаевское - линейно-функциональная, в которой руководителю подчиняются руководителю функциональных подразделений, которые несут ответственность за деятельность своих подразделений и служащих данных подразделений. Глава администрации напрямую работает с заместителями.

Каждому заместителю подчиняются несколько отделов, деятельность которых обеспечивает функционирование подразделения - экономического, социального, кадрового и т.д.

При данном построении структуры переплетается выполнение задач по проектированию, выполнению основных функций и удовлетворению потребностей населения.

Данная структура чаще всего используется в государственных организациях, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся функции и задачи. Основная проблема в данной структуре заключается в отсутствии достаточной гибкости и адекватности к быстро меняющейся внешней и внутренней среде.

В результате замедляется прохождение информации, увеличивается объём работы высшего эшелона, превышаются нормы управляемости, допускается несоответствие между полномочиями и ответственностью руководителей различных уровней. Все эти проблемы не могут не оказывать влияния на формирование социально-психологического климата в коллективе. Проанализируем существующий уровень работы с персоналом и степень сформированности социально-психологического климата в коллективе администрации МО Алапаевское.

2.2 Анализ деятельности по управлению персоналом и уровня социально-психологического климата в коллективе организации Администрация МО Алапаевское

Целью анализа состояния работы с персоналом является выявление внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в администрации МО Алапаевское.

Основными задачами анализа являются:

-       оценка обеспеченности персоналом;

-       анализ структуры и состава персонала;

-       выявление возможностей и потребностей персонала, степени сплочённости коллектива, уровня удовлетворённости трудом и условиями труда.

Основными источниками информации при анализе персонала являются: статистическая отчетность, материалы отдела информации и работы с кадрами, данные табельного учета.

Как такового отдела управления персоналом в организации не существует. Всю работу с персоналом осуществляют заместитель директора по кадрам и специалист информационно-кадрового отдела, в обязанности которых входит, в первую очередь, учет личного состава организации, для чего осуществляется:

1.       Оформление приема, перевода и увольнения работников.

.        Ведение и учет трудовых книжек.

.        Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных комиссий.

.        Оформление и учет отпусков.

.        Оформление и выдача справок.

.        Оформление документов для назначения пенсии.

.        Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением правил внутреннего распорядка.

В своей деятельности заместитель директора и специалист руководствуются:

-       законодательными и нормативными правовыми актами;

-       трудовым законодательством;

-       формами и методами контроля исполнения документов;

-       структурой и штатами организации;

-       правилами оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников;

-       порядком установления наименований должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам;

-       порядком учета движения кадров и составление отчетности;

-       правилами и нормами охраны труда;

-       должностями сотрудников и распределением обязанностей между ними;

Рассмотрим состав и структуру персонала в организации. В настоящий момент в организации работает 90 человек, в том числе Глава администрации, заместители главы, ведущие специалисты, специалисты, экономисты, плановики, финансисты, юристы, инженеры, обслуживающий персонал.

С целью анализа существующего социально-психологического климата в коллективе организации, а также для определения возможных направлений управленческой деятельности по созданию благоприятного социально-психологического климата, нами были выделены следующие критерии:

-       возрастная структура персонала;

-       образовательная структура персонала;

-       стаж работы сотрудников;

-       удовлетворённость работников профессиональной деятельностью и условиями труда;

-       сформированность социально-психологического климата в коллективе.

Такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование имеют существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива.

Возрастная структура представлена на рисунке 2.2 в количественном и долевом соотношении к общей численности сотрудников (90 человек).

Возрастная структура коллектива администрации МО Алапаевское

Рисунок 2.2. - Возрастная структура коллектива администрации МО Красноуфимский округ (2010-2011 гг.)

Возрастной состав группы определяет некоторые особенности формирования социально-психологического климата. Так, в молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей и организации общения вне работы, потому что у молодежи повышенная потребность в общении, и в рабочее время она не удовлетворяется.

Если такой возможности нет или руководитель игнорирует эту проблему, то разобщенность в коллективе может возникнуть из-за наличия различных референтных групп «на стороне» у членов этого коллектива.

В коллективе людей старшего возраста также есть проблемы, связанные с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода и т.п. Желательно, чтобы в коллективах разница в годах не превышала 15 лет, иначе возможно расслоение на «возрастные» группировки.

В данном случае коллектив разновозрастный, самую большую долю занимают работники в возрасте 51-55 лет (33%), что достаточно характерно для государственной службы. Меньше всего в коллективе людей в возрасте до 30 лет (11%) и в возрасте 56-60 лет (15%).

Разница в возрасте между членами коллектива в некоторых возрастных категориях превышает 15 лет. В данном коллективе действительно существует расслоение на возрастные группировки, что снижает возможность эффективного профессионального и межличностного общения.

Образовательная структура персонала (рис. 2.3). Этот критерий также является показательным для проблематики данного исследования.

Работники, имеющие среднее, среднее специальное и высшее образование, значительно различаются по своему мировоззрению, системе сложившихся ценностей и взглядов, уровню притязаний, уровню самооценки и самокритичности, отношению к физическому и психическому здоровью. Рассмотрим образовательную структуру персонала администрации МО Красноуфимский округ в 2009 году.

Рисунок 2.3 - а Образовательная структура персонала администрации

На основании представленных данных, видим, что в организации представлены различные образовательные уровни. Наибольшее количество занимает уровень высшего образования (77%), специалисты со средним специальным образованием занимают вторую позицию (1%), 2 специалист с незаконченным высшим образованием и одна девушка пришла работать сразу после окончания общеобразовательной школы.

С ростом уровня образования социально-психологический климат улучшается, но в группах, где преобладают специалисты с высшим образованием, его уровень ниже, чем со средним. Это связано с ростом жизненных претензий, повышенной требовательностью и критичностью, особенно к деятельности администрации. Поэтому организация работы в таких коллективах должна проводиться на более высоком уровне.

Стаж работников администрации МО Алапаевское представлен на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 - Стаж работников администрации МО Алапаевское в численном и процентном соотношении к общему числу работников (2010-2011 гг.)

На основании полученных данных, делаем вывод о том, что 8% работников, имеющие стаж работы менее одного года, могут нуждаться в профессионально мотивационной поддержке и создании ситуации успеха на рабочем месте. 18% работников и служащих от 1 года до 5 лет испытывают потребность в профессиональном самосовершенствовании и перспективах карьерного роста (как вертикального, так и горизонтального), дифференцированных методах мотивации и стимулирования труда.

% работников, имеющие стаж свыше 25 лет, склонны к профессиональным деформациям, снижению личной заинтересованности в достижении результата деятельности организации.

Распределение по половому признаку выглядит следующим образом: мужчины - 32 человека, женщины - 55 человек.

Коллектив преимущественно женский, что неизбежно влечёт за собой наличие личных конфликтов. Для мужчин в труде более важны: содержательность труда и престижность высокого заработка; для женщин - удобный режим работы и хорошие условия труда, а также хорошие отношения с руководящим составом. Это необходимо учитывать при разработке содержания управленческой деятельности по формированию благоприятного социально-психологического климата.

В соответствии с целью исследования, считаем необходимым проанализировать удовлетворённость работников администрации МО Красноуфимский округ своей профессиональной деятельностью и условиями работы.

Для этого нами было проведено анкетирование по материалам Орла В.Е. (Приложение Б) [24, с. 109 - 116]. Анкета включала в себя вопросы, направленные на выявление общей удовлетворённости выбранной профессиональной деятельностью, удовлетворённости условиями работы, а также определение частоты негативных состояний, испытываемых в процессе трудовой деятельности.

При ответе на вопрос анкеты относительно удовлетворенности выбранной профессией, ответы распределились следующим образом (рис. 5).

Рис. 2.5 - Удовлетворённость персонала администрации МО Красноуфимский округ выбранной областью профессиональной деятельности

На основании рисунка, видим, что полностью удовлетворены профессией - 25%, скорее удовлетворены - 15%, испытывают нечто среднее между удовлетворённостью и неудовлетворённостью - 35%, скорее неудовлетворены - 15% и совершенно неудовлетворены - 10% опрошенных.

При ответе на вопрос, исследующий удовлетворённость условиями труда, получены следующие результаты:

-       размером заработной платы удовлетворены 15% опрошенных;

-       скорее удовлетворены - 50% отпрошенных;

-       затрудняются с ответом - 10%;

-       скорее неудовлетворены - 20%;

-       полностью неудовлетворены размером заработной платы - 5%

Возможностью повышения квалификации, которая была предоставлена за период 2009 года, работники удовлетворены в следующем соотношении (рис 2.6).

Рис. 2.6 - Удовлетворённость сотрудников администрации возможностью повышения квалификации

Итак, удовлетворены повышением квалификации в данном коллективе - 15%, скорее удовлетворены - 32%, затруднились с ответом в очередной раз - 23%, скорее неудовлетворены - 21% и полностью неудовлетворены - 9% опрошенных.

При исследовании степени удовлетворённости разнообразием выполняемых работ, нами были получены следующие результаты:

-       40% опрошенных полностью удовлетворены разнообразием выполняемой работы;

-       30% скорее удовлетворены, чем нет;

-       5% затруднились с ответом;

-       20% скорее неудовлетворены;

-       5% полностью неудовлетворены разнообразием выполняемых работ.

На основании этих же анкетных данных, мы можем говорить о престижности выбранной респондентами работы:

-       Полностью удовлетворены престижностью - 35% опрошенных;

-       Скорее удовлетворены ею - 30%;

-       Затруднились с ответом - 20%;

-       Скорее неудовлетворены - 15%

-       Полностью неудовлетворенных престижностью выбранной профессии в коллективе нет.

Удовлетворённость респондентов отношениями с руководителем представлена на рисунке 2.7.

Рис. 2.7 - Удовлетворённость работников администрации МО Красноуфимский округ отношениями с руководителем

Как видим, подавляющее большинство коллектива испытывает удовлетворение от отношений с руководством администрации (45% и 30%), при этом 15% затрудняются ответить и 10% испытывают неудовлетворённость от подобных отношений.

Удовлетворённость отношениями в коллективе выглядит несколько по иному, чем данные предыдущего пункта (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8. - Удовлетворённость отношениями в коллективе администрации МО Алапаевское

Полностью удовлетворены отношениями в коллективе - 25% сотрудников, скорее удовлетворены - 30%, затрудняются - 25%, 15% - скорее неудовлетворены и 5% опрошенных испытывают полное неудовлетворение от отношение, сложившихся в коллективе.

Следующим условием труда являлась организация деятельности и оценка её удовлетворенностью. Результаты:

-       Удовлетворены - 45%;

-       Скорее удовлетворены - 30%;

-       Затрудняются - 15%;

-       Скорее неудовлетворены - 10%;

-       Полностью неудовлетворенных нет.

Также анализ обработки результатов данной анкеты позволил выявить интенсивность физических, интеллектуальных и психоэмоциональных нагрузок, испытываемых работниками администрации МО Алапаевское в процессе трудовой деятельности. Данные интенсивности нагрузок представлены на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9. - Интенсивность испытываемых нагрузок у работников администрации МО Алапаевское

Интенсивные физические нагрузки испытывают всегда 30% коллектива администрации, иногда - 42% и совершенно не испытывают физических нагрузок - 28% работников.

Высокие интеллектуальные нагрузки свойственны 65% работников, иногда их испытывают 30% и нет интеллектуальных нагрузок у 5% работников и служащих организации.

Психоэмоциональные нагрузки испытывают постоянно 75% человек, иногда - 20% и никогда - 5% работников.

Исходя из обобщения полученных данных, можно сделать следующие выводы:

-       Удовлетворённость от выбранной профессиональной деятельности испытывают меньше половины работников организации (40%);

-       Присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности заработной платой (65%), что является вполне закономерным для работников административной организации;

-       Более половины коллектива удовлетворенно системой повышения квалификации (47%), но при этом 30% коллектива испытывают по этому показателю неудовлетворение;

-       70% работников вполне удовлетворены разнообразием видов деятельности, которая предоставляется им в организации;

-       Престижность профессии государственного служащего находится на достаточно высоком уровне (75% удовлетворенных), при этом необходимо учитывать, что к данной категории мы отнесли группу сомневающихся, чья доля составляет 30% и может измениться в зависимости от складывающихся обстоятельств;

-       Отношениями с руководителем удовлетворены 75% коллектива, а отношениями в коллективе удовлетворены 55% (что составляет чуть больше половины);

-       Организация профессиональной деятельности удовлетворяет требованиям 75% сотрудников;

-       Большинство работников постоянно испытывают высокие интеллектуальные и психоэмоциональные нагрузки (что является специфическими особенностями данной профессии: целый день за компьютером, постоянное общение с людьми, разрешение проблем и конфликтов, решение финансовых и социальных вопросов, заполнение документов, организационная рутина). Физические нагрузки занимают меньшую долю от общего количества нагрузок, что также свойственно объёму нагрузок государственных служащих.

Полученные данные и сделанные нами выводы свидетельствуют о том, что в администрации МО Алапаевское существует определённый и достаточно неплохой социально-психологический климат, но явно присутствуют некоторые проблемы в организации межличностных и деловых взаимоотношений.

Основываясь на выводах, сделанных выше, мы сочли необходимым исследовать собственно социально-психологический климат в коллективе, с целью уточнения имеющихся проблем в отношениях внутри коллектива.

Изучение психологического климата в коллективе осуществлялись с помощью нескольких методов [34].

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Для определения социально-психологического климата на эмоциональном уровне нами была использована методика Батаршева А.Н. «Определение психологического климата группы» (Приложение В) [39, с. 93].

При обработке результатов методики мы получили следующие результаты (рисунок 10).

Рис. 2.10 - Оценка психологического климата в коллективе администрации МО Алапаевское

В соответствии с ключом методики, где:

-       показатели от 0 до 39 баллов относятся к неблагоприятной оценке психологического климата,

-       показатели от 38 до 58 - к средней оценке,

-       показатели от 58 до 98 - к благоприятной оценке,

человек определили социально-психологический климат как неблагоприятный, 59 человек дали среднюю оценку климату в коллективе и 20 человек считают, что социально-психологический климат в организации благоприятен.

В целом, данный результат свидетельствует о наличии достаточно среднего, но в целом благоприятного психологического климата в коллективе.

Присутствует явное преобладание таких черт коллектива, как активность, доброжелательность, благополучие и умиротворённость. Тем не менее, напряжённость, тревожность, неуверенность в себе и других, а также пассивность, неудовлетворённость в данном коллективе существуют. Именно данные черты приводят к расхождению во мнениях и межличностным конфликтам, что вносит разлад в общий настрой коллектива.

Наибольшее неудовлетворение вызывает нетерпимость некоторых членов коллектива к мнению окружающих, отстаивание своего мнения в резкой, подчас обидной форме. В такие моменты коллектив разделяется на «соглашающихся» и «возмущённых».

Следующим методом, используемым для определения уровня социально-психологического климата в коллективе, стал метод опроса (Приложение Г) [36].

После проведения опроса данные собирались и обрабатывались. Все суждения, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Это такие характеристики, как:

-       ответственность;

-       коллективизм;

-       сплоченность;

-       контактность;

-       открытость;

-       организованность;

-       информированность.

Полученные данные суммировались (по каждому показателю) и заносились на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат коллектива администрации МО Алапаевское (рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 - Уровень психологического климата в организации администрация МО Алапаевское по результатам опроса

По данным, изображённым на рисунке видно, что оптимальный уровень, близкий к идеальному соответствует таким характеристикам как коллективизм и ответственность.

Также, одной из основных характеристик психологического климата в данном коллективе является групповая сплочённость. Работники доброжелательно относятся друг к другу, им нравится проводить вместе свободное время и участвовать в совместной деятельности. Коллектив активен, полон жизненных сил и энергии, преобладает позитивный взгляд на окружающий мир.

На среднем уровне, по мнению работников организации, администрация МО Алапаевское, находятся такие характеристики, как ответственность, контактность, открытость и информированность. При этом информированность и контактность имеют средний уровень, близкий к низкому.

И хотя в целом члены коллектива удовлетворены профессиональной деятельностью и существующим психологическим климатом, недовольство вызывают взаимоотношения с коллегами и недостаточная активность некоторых из членов коллектива по отношению к совместной профессиональной деятельности.

Также была проведена оценка межличностных отношений в коллективе и индекса групповой сплоченности по методике Крупнова А.И. (Приложение Д) [10, с. 52 - 54]. На основании проведённой оценки, можно сделать вывод о том, что степень сплочённости коллектива находится на уровне 45%; чувствуют себя членом коллектива - 54%, участвуют в делах коллектива - 21%, не чувствуют себя членами коллектива - 8%, предпочитают работать в одиночку - 17%.

На вопрос, какие отношения сложились с руководством у коллектива, респонденты ответили следующим образом:

-       лучше чем в других организациях - 47%;

-       так же как и везде - 32%,

-       никак не сложились - 13%;

-       хуже, чем в других организациях - 8%.

При проведении исследования чрезвычайных социально-психологических проблем в организации взаимодействия выявлено не было.

Исходя из того, что данный коллектив числится на хорошем счету по уровню трудовой деятельности в Министерстве общего и профессионального образования Свердловской области, можно сделать вывод о том, что благоприятный психологический климат оказывает непосредственное влияние на эффективность профессиональной деятельности.

При этом возникающие разногласия между членами коллектива и некоторая инертность по отношению к профессиональной деятельности, нарушает общую картину благоприятности.

Таким образом, результаты проведённого анализа свидетельствуют о необходимости организации целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе.

Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

-       улучшение взаимоотношений в коллективе,

-       развитие системы повышения квалификации,

-       снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,

-       развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива;

-       развитие системы стимулирования и мотивации и т.д.

В соответствии с названными направлениями, сформулируем в следующем параграфе рекомендации по организации управленческой деятельности в области формирования социально-психологического климата в коллективе.

2.3 Рекомендации по организации управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе

Главными направлениями в работе руководителя, направленной на формирование социально-психологического климата, должны стать:

-       улучшение условий труда и отдыха;

-       развитие содержания труда;

-       развитие средств труда;

-       развитие мотивации;

-       изменение оплаты труда;

-       система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня и т.д.

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально - психологического климата в коллективе:

.        проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководителю принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта.

.        проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон.

.        развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие.

.        разрабатывать практическую стратегию, отражающуюся во всех аспектах управления человеческими ресурсами.

.        осуществлять постановку задач и разработку мероприятий для их достижения. Данное направление управленческой деятельности является основой создания культуры, ориентированной на получение результатов.

.        повышать интенсивность в работе. Управление показательной работой коллектива. Регулярная оценка деятельности подразделения при встречах руководителя и его начальника.

.        стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных.

.        правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны - создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

.        осуществлять постоянную и целенаправленную работу по формированию благоприятного психологического климата в коллективе.

Представим обозначенные направления в виде необходимых умений и действий руководителя и объединим их в таблицу (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Составляющие деятельности руководителя по управлению социально-психологическим климатом в коллективе

Компетентность специалиста, умение быстро и эффективно решать проблемы клиента - фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно повышать свое мастерство и квалификацию посредством самообразования в ходе практической деятельности, заимствования опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы - курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация - завтра знать и уметь лучше, чем сегодня [7, с. 39].

Обязательным условием профессионального развития личности является осознание приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается, как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации профессиональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.

Основными способами защиты от деформации являются [37]:

-       рост осознания - через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;

-       переоценка собственной личности и своего профессионального статуса - через оценку того, что человек думает о себе и своей профессии по отношению к данной проблемной ситуации;

-       трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок - через информационно-мотивационное осмысление значимости (коммуникаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров);

-       самоосвобождение от когнитивных стереотипов - через презентацию смысла коммуникативной активности;

-       освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг.

В настоящее время все большее внимание специалистов привлекают новые технологии предупреждения и преодоления профессионального стресса. Нами обобщён комплекс тренинговых упражнений, включающих в себя тренинги на доверие, тренинги на снятие агрессии, тренинги на формирование командного духа и сплочение коллектива. Проведение данных тренингов способствует снятию тревожности, уменьшению стрессовых состояний, более полному взаимопониманию и принятию друг друга. Перечень упражнений представлен в приложении Ж.

Результатом проведения тренингов должно стать сплочение команды, что даст возможность обмена опытом и идеями, будет способствовать появлению чувства единения, должно появиться видение перспектив развития и профессионального роста.

Одним из важнейших направлений в деятельности руководителя по управлению формированием социально-психологического климата в коллективе является система мотивации и стимулирования работников. Способов сделать это довольно много (розыгрыши мини-призов за выполнение конкретного задания, командные соревнования, месячные / квартальные задания и бонусы за их выполнение, дополнительный бонус за знание и понимание миссии организации).

Подкрепления поведения основаны на вознаграждениях трех видов: прямых экономических, косвенных экономических и неденежных. Обычно применяют сочетание вознаграждений, а также практику предоставления и лишения вознаграждений. Виды вознаграждений, которые можно использовать в качестве подкреплений, рассмотрены в таблице 2.2.

Например, можно гарантировать работникам интересные вознаграждения при отличной работе и выполнении плана: билеты на развлекательные мероприятия в г. Екатеринбурге, организованный отдых (выезд на турбазу, на горячие источники в г. Тюмень, в дом отдыха и др.), ценные подарки. Среди нематериальных стимулов могут быть благодарственные письма, присвоение корпоративных званий и категорий, дополнительный выходной день или гибкий график работы.

Таблица 2.2. - Виды вознаграждений, применяемые в качестве подкреплений [18, с. 272]

При разработке системы мотивации, ориентированной на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, важно понимать, что движет человеком. Можно выделить две основные категории персонала: тех, кого в большей степени мотивируют задачи (они стремятся к достижению, как личных целей, так и общих целей организации), и тех, кого в большей степени мотивирует окружающая обстановка [4].

Если в первом случае факторами мотивации будут карьерный рост, признание, поощрения и благодарности, то для вторых намного интереснее горячие обеды, корпоративный транспорт, дополнительные выходные дни.

Однако, несмотря на внешнюю простоту приёмов, создать условия, которые бы стимулировали коллектив работать с полной отдачей, непросто. Эффективная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее следует часто пересматривать, поскольку профессионализм сотрудников, характер и объем их работы со временем меняются. На каждом этапе работы руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

На первом этапе, когда молодой специалист только начинает свою карьеру, оптимальное решение - назначить достаточно высокую зарплату и выплату небольшой премии. Использование на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и зарабатывать больше.

Второй уровень наступает, когда специалист обретает уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать высокое качество работы. На этом этапе следует увеличить размеры премирования и добавить бонусно-неденежные вознаграждения за хорошую работу.

Третий уровень начинается, когда специалист достигает определённого уровня - обычно, стабильно высокого, и у него тут же появляется искушение расслабиться. Чтобы повысить мотивацию, нужно изменить схему предлагаемых стимулов. Например, выплачивать премию за внедрение инновационных технологий, рационализацию труда, развитие системы наставничества.

При этом очень важно помнить, что когда система мотивации разработана и введена в действие, необходимо ее периодически обновлять и дополнять новыми элементами, потому что при неизменной системе поощрений сотрудник начинает воспринимать ее как данность. А в современных конкурентных рыночных условиях квалифицированный персонал необходимо удерживать всеми способами, в том числе постоянно показывая, как его ценит организация.

Поскольку в г. Алапаевске есть только один спортивный комплекс специально оборудованных тренажёрным залом, который работает до 20.00, а фитнесс-клубов нет, мы предлагаем создать в одном из служебных помещений комнату эмоциональной, психологической и физической разгрузки. Предлагаемая комната должна быть оборудована комплектом мягкой мебели для комфортного отдыха, в ней должно быть много зелени, фонтанчик с питьевой водой, картины, также в комнату необходимо установить велотренажёр и степ-тренажёр.

В ходе написания выпускной квалификационной работы, после проведения исследования на предмет выявления уровня сформированности благоприятного социально-психологического климата в коллективе, составления проекта рекомендаций, проводились следующие мероприятия:

.        Была проведена встреча служащих администрации, где обсуждалась проблема сформированности благоприятного социально-психологического климата. Работники администрации высказали свои пожелания относительно мероприятий по данному проекту. В результате был намечен детальный план мероприятий.

.        Был осуществлен двухдневный выезд всего коллектива на базу отдыха в пригородную зону. Такая совместная поездка состоялась впервые за весь период работы и получила высокую оценку персонала как средство формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В настоящий момент мы можем говорить о достижении следующих результатов:

-       Происходит переоборудование одного из служебных помещений в комнату психологической разгрузки. К сожалению, пока не решился вопрос о приобретении и установке тренажёров.

-       Коллектив администрации высоко оценил возможность организации совместного досуга с выездом, в настоящий момент планируется следующая поездка.

Мы считаем, что соблюдение и выполнение данных рекомендаций позволит предупредить возникновение конфликтных ситуаций, избежать разногласий между членами коллектива, оптимизировать профессиональную деятельность, а, следовательно, улучшить социально - психологический климат в коллективе организации

Таким образом, проведённое нами исследование и предложенные рекомендации имеют определенную практическую значимость и применимость. В перспективе мы постепенно планируем реализовать все предложенные рекомендации с учётом возникающих корректив и дополнений.

Заключение

Анализ теоретических подходов к изучению сущности и процессов формирования социально-психологического климата в коллективе организации, позволяет сделать следующие выводы.

Внимание к проблемам социально-психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения. И от их настроения в конечном итоге зависит социальная атмосфера в организации.

Социально-психологический климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.

Социально-психологический климат или психологическая атмосфера очень точно отражают существо проблемы: невозможность эффективной профессиональной деятельности без создания благоприятного психологического климата в коллективе. «Подобно тому, как в одном климате растение может расцвести, а в другом зачахнуть, человек может испытывать внутреннюю удовлетворённость и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно потеряться в другом» [26, с. 138].

Данная аналогия позволяет определить характерные особенности социально-психологического климата: во-первых, это одна из важнейших сторон жизнедеятельности коллектива; во-вторых, этот климат неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он оказывает различное влияние на каждого из членов коллектива; в-четвёртых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии членов коллектива.

Социально-психологический климат является показателем зрелости коллектива и включает такие черты развитого коллектива как целеустремлённость, сплочённость, удовлетворённость совместным трудом.

Использованные методы современной психологии в области изучения социально-психологического климата позволяют определить, что психологический климат формируется в процессе совместной деятельности людей и проявляется в их поведении.

Изучение существующего социально-психологического климата в организации «Администрация МО Алапаевское» подтвердило наше предположение о необходимости организации целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе.

Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

-       улучшение взаимоотношений в коллективе,

-       развитие системы повышения квалификации,

-       снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,

-       развитие системы стимулирования и мотивации и т.д.

В соответствии с названными направлениями, сформулированы рекомендации по организации управленческой деятельности в области формирования социально-психологического климата в коллективе.

Главными направлениями в работе руководителя, направленной на формирование социально-психологического климата, должны стать:

-       улучшение условий труда и отдыха;

-       развитие содержания труда;

-       развитие средств труда;

-       развитие мотивации;

-       изменение оплаты труда;

-       система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня и т.д.

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, а также на основании результатов проведённого исследования, предложены следующие рекомендации по управлению и оптимизации социально - психологического климата в коллективе:

.        проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководителю принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта.

.        Проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон.

.        Развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие.

.        Разрабатывать практическую стратегию, отражающуюся во всех аспектах управления человеческими ресурсами.

.        Осуществлять постановку задач и разработку мероприятий для их достижения. Данное направление управленческой деятельности является основой создания культуры, ориентированной на получение результатов.

.        Повышать интенсивность в работе. Управление показательной работой коллектива. Регулярная оценка деятельности подразделения при встречах руководителя и его начальника.

.        Стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных.

.        Правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны - создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

.        Осуществлять постоянную и целенаправленную работу по формированию благоприятного психологического климата в коллективе.

Проведённое нами исследование и предложенные рекомендации имеют определенную практическую значимость и применимость. В перспективе мы постепенно планируем реализовать все предложенные рекомендации с учётом возникающих корректив и дополнений.

Таким образом, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи решены.

Библиографический список

1.   Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность: учеб. пособие для вузов / Г.В. Атаманчук. - М.: Академический проект; Культура, 2006. 328 с.

2.       Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий и др. - Мн.: Интерпрес-сервис, 2003. 294 с.

.        Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других / В.В. Бойко. - М.: Наука, 1996. 154 с.

.        Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль действий. - М, 1991. 68 с.

.        Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2006. 240 с.

.        Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. 670 с.

.        Внутрифирменное обучение // Управление персоналом. №10. 2002. С. 39-43

.        Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2001.

.        Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.

.        Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / В.Г. Каменская. - М.: Академия, 2002. С. 52-54.

.        Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. 301 с.

12. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В. Кларин. - М.: Дело, 2000. 116 с.

.    Конфликтология: учебник / под. ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.

14.     Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель / Р.Л. Кричевский. - М., 1996.

.        Линчевский Э.Р. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя / Э.Р. Линчевский. - М.: Экономика, 2000.

.        Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М, 1996.

.        Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. 704 с.

.        Мишурова И.В., Кутерев П.В. Управление мотивацией персонала: учеб. - практ. пособие. - М.; Ростов: МарТ, 2003. 224 с.

19. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: «Бизнес - школа «Интел - синтез»», 2000. 228 с.

.    Морозов А.В. Деловая психология: учебник для студентов высших учебных заведений. Издание 3-е дополненное и переработанное / А.В. Морозов. - М.: Академический проект, 2005. 1040 с.

21.     Музыченко В.В. Управление персоналом. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. 528 с.

.        Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. - М.: Знание, 1982. 64 с.

.        Обозов И.Н. Межличностные отношения. - Л.: Наука, 1979.

.        Орел В.Е., Шемет И.С. Исследование влияния содержания деятельности на удовлетворенность трудом. // Психологические проблемы рационализации трудовой деятельности. - Ярославль, 1987. С. 109-116.

.        Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.: Политиздат, 1982

.        Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, 1981. 192 с.

.        Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. - Л.: ЛГУ, 1990. 181 с.

.        Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - М.: Речь, 2002. 284 с.

.        Психологический словарь. - М.: Педагогика, 1983. С. 154-155.

.        Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под. ред. С.А. Боровиковой, Т.П. Водолазсковой. - СПб.: Издательство С-Пб ун-та, 1991. 151 с.

.        Самыгин С.И., Зайналавидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. 244 с.

.        Социальная психология: учеб. пособие / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев. - М.: Издательский центр «Академия», 2001. 600 с.

.        Синк С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М., 1989.

.        Стуль Я.Е. Руководитель и коллектив. - Челябинск, 1976. 120 с.

.        Управление персоналом / под ред. профессора П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. 320 с.

.        Управление персоналом: учебник для ВУЗов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. 412 с.

.        Физиологические и психические основы труда. - М.: Политиздат, 1974. 98 с.

.        Хартанович К.В., Краев В.Н. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Академический Проект; Трикста. 2006. 268 с.

.        Шакуров Р.С. Социально-психологические основы управления: руководитель и коллектив. - М.: Просвещение, 1990. с. 93

40.     http://krskr.ikso.org/a_history.html

.        http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/