Управление мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности организации (на примере ООО НПО 'Новатор')
ДИПЛОМ
Тема
Управление
мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности
организации (на примере ООО НПО «Новатор»)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ
.1 Сущность
мотивации в системе управления
.2 Теории
мотивации персонала, используемые в организации
.3 Методика
исследования управления мотивацией труда работников
. АНАЛИЗ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО НПО «НОВАТОР»
.1 Общая
характеристика организации ООО НПО «Новатор»
.2 Оценка
статистики трудовых ресурсов ООО НПО «Новатор»
.3 Анализ
производительности труда на предприятии
.4 Основные
особенности и тенденции практики трудового поведения работников
3.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
.1
Совершенствование службы кадрового управления
.2 Методы
управления человеческими ресурсами организации
.3 Методы
управления мотивацией как инструментом эффективного хозяйствования
. ОЦЕНКА
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО
НПО «НОВАТОР»
5.
ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА
. ПРАВОВОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА
Заключение
Список
использованной литературы
Глоссарий
Приложение:
А. «Анкета о управлении мотивацией труда работников»
Приложение:
Б. «Положение об оплате труда, премировании работников ООО
Научно-производственное объединение «Новатор» и оказании им материальной помощи
Приложение В.
«Положение о персональных данных сотрудников ООО НПО «Новатор»
Приложение Г.
«Правила внутреннего трудового распорядка ООО НПО «Новатор»
ВВЕДЕНИЕ
управление мотивация персонал
В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как
функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает
работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного
процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо
реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с
разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного
обеспечения, а люди - это основной источник эффективного развития предприятия.
Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия
и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.
Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным
источником развития организации.
Существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и
интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий
потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В настоящее
время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная
команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и
мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей.
Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу
предприятия.
Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого
воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности,
интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В
основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками
развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет
интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность,
обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных
целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как.
Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат
деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она
мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим
элементом является ожидание - это то, в какой мере работник предвосхищает
вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением
цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву
первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».
Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит
от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от
действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только
побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как
будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с
другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который
включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.
Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией.
Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в
мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.
Мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого
человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым
результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие
планы организации.
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная
мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов
конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические
аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике,
нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций
по поводу использования механизмов управления мотивацией персонала на примере
ООО НПО «Новатор».
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые
экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые
требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но
и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов
мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является
материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно
велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное
стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его
возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему
потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Несмотря на большое количество работ по проблематике данной работы,
теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции
управления современной организацией на современном этапе рыночных
преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы
данной работы.
Целью дипломного проекта является повышение эффективности системы
управления мотивацией труда работников (на примере ООО НПО «Новатор»). Для
реализации этой цели в работе были решены следующие задачи:
- изучены теоретические аспекты мотивации как функции
управления организацией;
- рассмотрена сущность мотивации в системе управления;
- исследованы теории мотивации: содержательные и процессуальные
теории мотивации;
- дана общая характеристика исследуемого предприятия, ООО НПО
«Новатор»;
- проведен анализ практики трудового поведения работников ООО
НПО «Новатор»;
- проведена оценка статистики трудовых ресурсов ООО НПО
«Новатор»;
- проведен анализ производительности труда;
- предложен комплекс мероприятий по улучшению системы мотивации
- персонала работников ООО НПО «Новатор»;
- рассчитана экономическую эффективность от внедрения
рекомендаций;
- рассмотрены программное и правовое обеспечение проекта.
Объект исследования - персонал ООО НПО «Новатор.
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и
управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала
как функции управления предприятием.
Научная новизна исследования заключается в обосновании формирования
системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала
предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой
деятельности.
Практическая значимость работы. Основные положения и выводы исследования
доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для предприятия.
Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на
положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории,
работах отечественных и зарубежных ученых. Методология исследования выстроена с
применением таких методов: метод системного подхода; изучение и обобщение
научной литературы; динамические и статистические методы.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает
введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования,
сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая и
теоретическая основа исследования, структура работы.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации как
функции управления организацией, сущность мотивации в системе управления, а
также исследуются теории мотивации содержательные и процессуальные.
Во второй главе исследуются методы мотивации на предприятии.
В третьей главе анализируется система мотивации на ООО НПО «Новатор»,
приводится общая характеристика данного предприятия, проводится анализ уровня
мотивации на данном предприятии, осуществляется разработка предложений по
совершенствованию мотивации на ООО НПО «Новатор».
В четвертой главе проводится экономическая эффективность от внедренных
мероприятий.
В пятой главе представлено программное обеспечение данного проекта,
включающее те программы, на которых была и основана эта работа.
В шестом разделе дается характеристика правовой основы деятельности
предприятия.
В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА
РАБОТНИКОВ
.1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной
литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего
определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс
побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.
Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние
потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному
самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению
личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение
добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом
случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными,
а результаты труда высокими.
В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как
психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние
воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и
личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно
подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и
бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего
человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям
и потерям в практике управления. Таким образом, мотивация есть сознательный
(подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или
иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и
связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на
функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и
оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов
действий и их сознательную корректировку.
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым
социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в
управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной
из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование,
организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация
присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.
Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой
организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а
также любой неформальной организации.
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от
того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта.
Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система
планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система
координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации
недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта
управления будет достаточно низким.
По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий различных форм
собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих
активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности
деятельности людей является их мотивация.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных
и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение
определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем
старания, добросовестности и настойчивости.
Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако
не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти
действия в направлении достижения определенных целей.
Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать,
побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала
профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы
трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив
находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от
действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и
формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как
мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных
задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и
сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию
персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой
оплате труда, и в служебном росте.
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в
рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню
взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является
основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура
характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся,
в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и
других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.
Рассмотрим виды мотивов к труду (таблица 1.1):
Таблица 1.1 Виды мотивов к труду
|
Виды мотивов
|
Характеристика
|
|
1
|
2
|
|
1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе)
|
Этот вид мотива характерен для восточного (японского) стиля
управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем
коллективе», входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
|
|
2. Мотив самоутверждения
|
Характерен для значительного числа работников,
преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он
является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой
квалификации.
|
|
3. Мотив самостоятельности
|
Присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы
жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен
установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
|
|
4. Мотив надежности (стабильности)
|
Присутствует тогда, когда предпочтение отдается
стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин доля россиян,
ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто
предпочитает риск и предпринимательство.
|
|
5. Мотив приобретения нового
|
Лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он
важен в среде высококвалифицированных специалистов
|
|
Мотив справедливости
|
В каждом обществе устанавливается свое понимание
справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников
ведет к демотивации
|
|
Мотив состязательности
|
Основа организации соревнования на предприятии один из
сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень
выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых
затратах он дает ощутимый экономический эффект.
|
|
|
|
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к
конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В
зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования:
внешнее и внутреннее .
Таблица 1.2 Виды мотивирования
|
Виды мотивирования
|
Характеристика
|
|
1. Внешнее мотивирование
|
Процесс административного воздействия или управления:
руководитель поручает работу исполнителю. При таком виде мотивирования работодателю
нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить
работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или
премия, так и простая похвала.
|
|
2. Внутреннее мотивирование
|
Сложный процесс и предполагает формирование определенной
мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический
способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления
отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй
тип мотивации требует от самого менеджера, гораздо, больших усилий, знаний и
способностей.
|
Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:
1. Потребности, т.е. желания, стремления к определенным
результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная
машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения,
возможность профессионального роста и т.д.
. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности,
люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на
руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного
на удовлетворение потребностей в признании.
. Удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и
комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
В менеджменте значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне
удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который
оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень
мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью,
что приносит награды и удовлетворение.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда
последовательных этапов (таблица 1.3).
Таблица 1.3 Последовательные этапы процесса мотивации
|
Этапы
|
Характеристика
|
|
1
|
2
|
|
1 этап
|
Возникновение потребностей - человек ощущает, что ему
чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия
|
|
2 этап
|
Поиск путей устранения потребностей, определение направлений
действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность
|
|
3 этап
|
Определение целей действия. В соответствии с
направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими
средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы
удовлетворить потребность
|
|
4 этап
|
Осуществление действия, т.е. затрата усилий для
осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может
происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть
изменение
|
|
5 этап
|
Получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать
для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое
для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый
результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо
сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
|
|
6 этап
|
Устранение потребности -человек или прекращает деятельность
до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и
осуществлять действия по устранению потребности.
|
Заметим, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает
решающих преимуществ в управлении данным процессом.
Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а
его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том,
сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии,
нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных
потребностей.
Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого
конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур
отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная
степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление
к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть
относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на
поведение людей.
Одной из основных задач управления является определение мотивов
деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями
предприятия.
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление)
повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую
инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал,
способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает
стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует
установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к
выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых
оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он,
безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными
последствиями. Потребности человека достаточно исследованы и представлены
несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность
этого процесса.
.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и
процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей
действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, К. Альдерфера и
др.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на
представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и
модель мотивации Портера.
Содержательные теории мотивации. Теории потребности Маслоу.
Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания. К
ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в
безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от
физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и
уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в
будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных
связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки;
потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений,
компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении.
К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и
росте как личности.
Согласно Маслоу ( рис. 1.), среди физиологических потребностей на первый
план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя
от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических
условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность - потребность в
духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления
товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе.
Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и
самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему
необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием
окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека
реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей,
исполнить свое предназначение.
Рис.
1.1. Пирамида потребностей Маслоу
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне,
доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в
виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют
доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что
основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает
человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому
что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях
или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет
удовлетворить эту потребность.
Теория «У» Д.Мак-Грегора(управление по принципу сотрудничества).
Д. Мак-Грегор впервые усомнился в правоте господствующего взгляда на
природу человека, теории «Х» которая имела глубокие исторические корни,
исходила из утверждения, что человек в природе ленив, не любит и не умеет
думать, требует обращения по типу манипулирования поощрением и наказанием.
Мак-Грегор дополнил идеи этой концепции идеей «У», которая доказывала,
что люди стремятся к результатам труда.
Основные положения теории «У», которая наиболее распространена в трудовом
поведении руководителей.
Детальное сопоставление теорий «Х» и «У» с позиций традиционного и
современного взглядов на трудовое поведение индивида показано в таблице 1.4.
Таблица 1.4 Сопоставление теорий «Х» и «У»
|
Теория «Х»
|
Теория «У»
|
|
1
|
2
|
|
Отражает традиционный ранний взгляд на поведение людей и их
отношение к труду
|
Отражает более современный взгляд на поведение людей и их
отношение к труду
|
|
1)Средний человек в силу своей природы не любит работать и
при возможности стремиться избежать труда.
|
1)Затраты физических и умственных усилий в процессе труда
столь же естественны, как и в играх или отдыхе
|
|
2)Вследствие природной неприязни к труду большую часть люде
необходимо принуждать.
|
2)Внешний контроль и угроза наказания не являются
единственными средствами воздействия.
|
|
3)Прилагаемые работником усилия не могут быть вознаграждены
достаточным образом (вознаграждение ниже затрат труда).
|
3)Прилагаемые работником усилия, пропорциональны ожидаемому
вознаграждению.
|
|
4)Средний человек предпочитает, чтобы им руководили,
стремится избежать ответственности, сравнительно не честолюбив, более всего
предпочитает собственную безопасность.
|
4)Средний человек при соответствующей подготовке и условиях
не только принимает на себя ответственность, но и стремиться к ней.
|
|
5)Способности проявлять творческий подход к работе не
свойственны большей части людей.
|
5)Способности проявлять творческий подход скорее
свойственны широкому, чем узкому кругу людей.
|
|
6)Средний человек в силу своей природы не стремится к
полному использованию своих возможностей
|
6)В условиях современного производства интеллектуальные
возможности человека используются далеко не полностью, но средний человек
стремится к их более полному использованию.
|
|
7)Средний человек проповедует мораль без единения, «я» в
качестве эрзацмотивации.
|
7)Средний человек правильно оценивает необходимость
включения своего «я» в общий процесс групповой мотивации.
|
Кроме того, проведено краткое сопоставление двух основополагающих теорий
«Х» и «У» с позиций научного управления по 4 основным направлениям:
Таблица 1.5 Сопоставление теорий «Х» и «У» (общие выводы)
|
Теория «Х»
|
Теория»У»
|
|
1
|
2
|
|
1)Статическая стратегия управления
|
1)Динамическая стратегия управления
|
|
2)Дальнейшее самосовершенствование человека невозможно
|
2)Дальнейшее совершенствование человека возможно
|
|
3)Единоличный полный контроль
|
3)Признается наличие у человека потребности в коллективной
адаптации решений
|
|
4)Активность работника ограничена в силу природы человека
|
4)Активность работника ограничена способностями
руководителя управлять, плохим руководством
|
|
|
|
Сам Мак-Грегор представлял свою теорию «У» как комплекс гипотез, а не
абсолютных истин и признавал возможность и целесообразность применения и других
теорий мотивации.
Теория ERG Альдерфера. Так же как и Маслоу,
Клейтон Альдерфер (1972г.) исходит в своей теории из того, что потребности
человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории
иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей
существует три:
1. Потребности существования.
2. Потребности связи.
. Потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с
группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования включают как бы две группы потребностей
пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности. Группа
потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей
принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает
социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег,
друзей, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также
часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, связанных со
стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также
ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой
безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды
Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения,
которые связаны со стремление к развитию уверенности, самосовершенствованию и
т.д. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены
иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно
принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение
от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что
движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего
уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При
этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего
уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что
переключает внимание человека на этот уровень, т.е. если, например, человек
никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются»
потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня
потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия
потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее
конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется,
происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс
определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет
процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом
фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (рис. 2).
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает
дополнительные возможности в мотивации людей в организации. Например, если у
организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности человека
в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на
потребности связи.
Рис.2. Схема потребностей индивида по теории ERG Альдерфера
Теория Альдерфера относительно молода и имеет небольшое количество
эмпирических подтверждений ее правильности. Однако знание этой теории является
полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров
перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким
уровнем потребностей.
Таким образом, мотивация является одной из функций управления наряду с
другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие
решений и пр.
1.3 МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ
Методология исследования - это система принципов научного исследования,
определяющая, в какой мере собранные факты могут служить реальным и надёжным
основанием объективного знания.
В рамках социологического исследования весной 2011 года в ООО НПО
«Новатор» был проведён анкетный опрос. Опрос - незаменимый приём получения
информации о субъективном мире людей, их склонностях, мотивах деятельности,
мнениях. Опрос является практически универсальным методом. Этот метод позволяет
получить не менее надежные, чем в наблюдении или по документам, данные.
Инструментом для сбора сведений служит анкета. Кроме анкетирования, были
исследована и анализирована документация организации.
Методология исследования включила в себя следующие составляющие:
Объект исследования - персонал ООО НПО «Новатор.
Предмет исследования - система мотивации трудового поведения работников
на предприятии.
Цель исследования является повышение эффективности система мотивации
труда работников (на примере ООО НПО «Новатор»).
Задачи исследования:
1. Определить роль мотивации и стимулирования на рынке труда.
2. Дать понятие рынка труда и его субъектов.
. Дать общую характеристику исследуемого предприятия, ООО НПО
«Новатор».
. Провести анализ практики трудового поведения работников ООО НПО
«Новатор».
. Проанализировать стимулирование труда в ООО НПО «Новатор».
. Провести анализ производительности труда предприятия.
. Предложить комплекс мероприятий по улучшению системы мотивации
персонала работников ООО НПО «Новатор».
. Рассчитать экономическую эффективность от внедрения
рекомендаций.
Данному инструменту присущи следующие достоинства:
– относительно низкая стоимость, обусловленная отсутствием
компьютерной техники;
– высокий уровень стандартизации, обусловленный тем, что группе
респондентов задаются одни и те же вопросы с одинаковыми вариантами ответов на
них;
– самостоятельная организация ответов на вопросы со стороны,
которые сами выбирают время, скорость ответов на вопросы, создают для себя
наиболее комфортные условия ответов на вопросы;
– отсутствие определенного влияния со стороны интервьюера или
компьютера, создающие наиболее комфортные условия ответов на вопросы.
Анкета - это своего рода сценарий заочной беседы с респондентом. Она
включает в себя следующие смысловые разделы:
– введение, которое содержит тему опроса, обращение к респонденту и
– технику заполнения анкеты;
– блок вопросов, которые направлены на получение общих сведений о
– респонденте и его работе;
– блок основных вопросов по изучаемой проблеме, требующих анализа,
– размышлений, активизации памяти;
– заключение, где выражается благодарность за сотрудничество в
проведении опроса. Это повторная благодарность, так как введение содержит
слова: «Благодарим Вас за участие в опросе!»
Большое значение имеют инструктивные указания по технике заполнения
анкеты, адресованные респондентам и расположенные непосредственно в тексте
вопросов.
Закрытые вопросы анкеты имеют исключительно альтернативную форму.
Альтернативные вопросы предполагают возможность выбора респондентом всего
одного варианта ответа, в результате чего сумма ответом на все варианты,
представленные в альтернативном вопросе, всегда составляет 100%. Неальтернативные
вопросы предполагают выбор респондентом нескольких вариантов ответов, поэтому
их сумма может превышать 100%. Варианты ответов закрытых вопросов анкеты имеют
линейную форму расположения.
Содержание вопросов определялось исходя из следующих требований:
– вопрос должен быть сфокусирован на единственной проблеме или
теме;
– вопрос должен быть кратким. Следует избегать неопределенности и
– многословности формулировок. Сложные, длинные вопросы
– рассредоточивают внимание респондентов на отдельных частях вопроса,
и
– вместо ответа на весь вопрос он может дать ответ только на одну
его часть.
Все респонденты должны понимать заданный вопрос одинаковым образом. Для
этого следует использовать четкую терминологию и очень конкретно формулировать
вопросы.
Необходимо избегать формулирования в одном предложении двух вопросов.
Следует использовать повседневный язык респондентов, термины, понятные
каждому потенциальному респонденту, исключая жаргон.
Вопросы следует формулировать в нейтральной тональности, без некой положительной
или отрицательной оценки рассматриваемой проблемы.
В общем, анкеты должны соответствовать двум основным условиям. Во -
первых, необходимо, чтобы формулировка вопросов соответствовала
исследовательской цели, то есть обеспечивала получение информации об изучаемой
проблеме. Во - вторых, анкета должна соответствовать возможностям респондента
как источника информации.
При исследовании использована индивидуальная форма анкетирования. При
индивидуальном анкетировании вопросники раздаются на рабочих местах, а время
возврата заранее обговаривается.
Предложенная респондентам анкета включила четыре блока вопросов.
В первом блоке вопросов «Удовлетворенность рабочим местом и мотивация
трудового поведения персонала» предлагалось выбрать одно утверждение из представленных
альтернативных вариантов, в большей степени характеризующее предприятие, к
которому принадлежит респондент и другие вопросы. Это необходимо для
диагностики фазы развития предприятия.
Во втором блоке «Мотивация персонала в организации (организация
стимулирования)» респондентам предстояло ответить на вопросы, выбрав то мнение,
которое более соответствует респонденту.
Третий блок анкеты предполагает вопросы о личности респондента, которые
включают в себя социально-демографический блок (паспортичку) анкеты и
устанавливают половозрастной и социальный статус респондента (пол, возраст,
образование, профессия, семейное положение, уровень дохода и др.). Вопросы всех
подразделов анкеты сформулированы как в закрытой, открытой, так и полузакрытой
формы.
2.АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО НПО
«НОВАТОР»
.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ООО НПО «НОВАТОР»
Организационно-правовая форма и наименование юридического лица: Общество
с ограниченной ответственностью «Научно-производственное объединение «Новатор»
(ООО «НПО «Новатор»).
Адрес (место нахождения): 440039, Пензенская область, г. Пенза, ул.
Гагарина, 16, тел. (8412) 207-327, факс (8412) 207-309, E-mail: novator58@yandex.ru.
Сведения об образовании юридического лица: государственная регистрация
юридического лица при создании 22.01.2009г.
Сведения об учредителе (участнике) юридического лица - физических лицах
(генеральный директор): Борунов Николай Константинович.
Основной вид деятельности: научные исследования и разработка в области
естественных и технических наук.
Дополнительные виды деятельности: производство общестроительных работ,
производство разных машин специального назначения и их составных частей,
производство услуг по ремонту и техническое обслуживание прочего оборудования
общего назначения, производства кирпича, черепицы и прочих строительных изделий
из обожженной глины, производство изделий из бетона, гипса и цемента,
производство абразивных изделий, оптовая торговля через агентов (за
вознаграждение или на договорной основе), производство прочих пищевых продуктов
(не включенных в другие группировки), исследование конъюнктуры рынка,
деятельность по управлению финансово-промышленными группами и
холдинг-компаниями, предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и
аренде недвижимого имущества, монтаж инженерного оборудования зданий и
сооружений, лесоводство и лесозаготовки, производство пластмассовых изделий,
найм рабочей силы и подбор персонала, деятельность в области права,
бухгалтерского учета и аудита, рекламная деятельность, организация перевозок
грузов, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств.
.2 ОЦЕНКА СТАТИСТИКИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО НПО «НОВАТОР»
Принимая во внимание все интересующие нас вопросы по мотивации персонала,
необходимо оценить статистику трудовых ресурсов ООО НПО «Новатор».
Рассмотрим численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2009 и 2010.
Таблица 2.1 Численность рабочих за последние 2 года работы
|
2009 г.
|
2010 г.
|
|
На январь
|
На июль
|
На декабрь
|
На январь
|
На июль
|
На декабрь
|
|
Численность (чел.)
|
35
|
41
|
36
|
38
|
43
|
40
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 2.2 Количество прибывших и выбывших работников за 2009 и 2010 гг.
работы организации
|
Прибыло
|
Убыло
|
|
|
По неуважительной причине
|
По собственному желанию
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
2009
|
Январь
|
-
|
-
|
-
|
|
Февраль
|
3
|
-
|
-
|
|
Март
|
1
|
-
|
-
|
|
2009
|
Апрель
|
1
|
-
|
-
|
|
Май
|
1
|
-
|
-
|
|
Июнь
|
-
|
-
|
-
|
|
Июль
|
-
|
-
|
-
|
|
Август
|
-
|
1
|
1
|
|
Сентябрь
|
-
|
-
|
-
|
|
Октябрь
|
-
|
-
|
-
|
|
Ноябрь
|
-
|
-
|
1
|
|
Декабрь
|
-
|
-
|
2
|
|
Итого
|
6
|
1
|
4
|
|
|
|
5
|
|
|
Прибыло
|
Убыло
|
|
2010г.
|
|
|
По неуважительной причине
|
По собственному желанию
|
|
Январь
|
2
|
-
|
-
|
|
Февраль
|
-
|
-
|
-
|
|
Март
|
-
|
-
|
|
Апрель
|
2
|
-
|
-
|
|
Май
|
-
|
-
|
-
|
|
Июнь
|
1
|
-
|
-
|
|
Июль
|
2
|
-
|
-
|
|
Август
|
-
|
-
|
-
|
|
Сентябрь
|
2
|
-
|
-
|
|
Октябрь
|
-
|
-
|
-
|
|
Ноябрь
|
-
|
-
|
-
|
|
Декабрь
|
-
|
-
|
5
|
|
итого
|
9
|
0
|
5
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
По данным таблиц рассчитаем показатели оценки трудовых ресурсов.
Таблица 2.3 Показатели оценки трудовых ресурсов
|
Показатели
|
Формула
|
2009 год
|
2010 год
|
|
1.Среднесписочную численность
|
Чср=(Чнп/2+Чсп+Чкп/2)/(n-1)
|
39
|
40
|
|
2.Коэффициент выбытия кадров
|
Квыб = (Чув/Чср)
|
0,13
|
0,12
|
|
3.Коэффициент прибытия кадров
|
Кприб = (Чпр/Чср)
|
0,15
|
0,22
|
|
4.Коэффициент оборота кадров
|
Коб=(Чпр+Ччув)/Чср
|
0,29
|
0,1
|
|
5.Коэффициент текучести кадров
|
Ктк=(Чнеув+Чсж)/Чср
|
0,13
|
-
|
|
6.Коэффициент стабильности
|
Кстаб = Чсп /Чср
|
1,05
|
1
|
|
7.Коэффициент обновления кадров
|
Коб = Чпр/Ччув
|
1,2
|
0
|
Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в
истекшем году, в 2009 году она была меньше, чем в 2010 году на 1 человека.
Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала
работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около
трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о
том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с
улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы
получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество
продукции.
Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на
предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй - примерно
35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников.
Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и
пользовалось большой популярностью.
Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется
в течение года. В ООО НПО «Новатор» в первый год эта доля составила 30 %, во
второй около 10 %. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год
менялись, во второй год уже меньше - треть, а значит при этом качество работ
страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро.
2009 год был самым не постоянным, следовательно, в этот год качество работ было
не лучшее.
Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в
движении. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй
значительно больше наблюдалось движения.
Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной
год по отношению к кадровому составу предприятия. 2010 год по сравнению с 2009
был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года
было больше чем среднесписочная численность на 16%, а во втором коэффициент
получился 1, значит, он был устойчивее.
По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих
больше чем уволенных, и наоборот. В 2009 году принятых рабочих больше на 20% ,
чем уволенных. А в 2010 году было уволено по собственному желанию 5 человек,
это говорит нам о том, что в связи с какими-то причинами (нашли более
высокооплачиваемую работу) повысилась текучесть кадров.
Полноту использования персонала предприятия можно оценить по количеству
отработанных дней в году, а также по степени использования фонда рабочего
времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества
отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности
рабочего дня (ФРВ = ЧР*Д*П). Проведем оценку в целом по предприятию за 2009 -
2010 г.г. (табл. №9).
Таблица 2.4 Использование трудовых ресурсов предприятия в 2009 - 2010 гг.
|
Показатель
|
Значение показателя
|
Отклонение
|
|
2009 г.
|
2010 г.
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
|
39
|
40
|
+ 1
|
|
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
|
228
|
232
|
+ 4
|
|
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
|
1733
|
1846
|
+ 113
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.
|
7,60
|
7,96
|
+ 0,36
|
|
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч.
|
209669
|
217913
|
+8244
|
В 2010 г. фонд рабочего времени возрос на 8244 чел. ч. (или на 3,93%) по
сравнению с 2009 г., в том числе за счет изменения:
– численности рабочих:
DФРВЧР = (ЧР2010 - ЧР2009)*Д2009 *П2009
= (40 - 39)*228*7,6 = 1732,8 ч.
- количества отработанных дней один рабочим:
DФРВД = ЧР2010*(Д2010 - Д2009 )*П2009
= 40*(232 - 228)*7,6 = + 704 ч.
- продолжительности рабочего дня:
DФРВП = ЧР2010*Д2010 *(П2010 -
П2009 ) = 40*232*(7,96-7,60) = + 3340,8 ч.
Очевидно, в ООО НПО «Новатор» использование трудовых ресурсов улучшилось
в 2010 г. по сравнению с 2009 г. Целодневные потери рабочего времени снизились
на 4 дня на каждого рабочего предприятия, возрастание ФРВ произошло за счет
качественных показателей: за счет количества отработанных дней и
продолжительности рабочего дня.
Важнейшим показателем эффективности использования труда является
производительность труда. Об эффективности использования труда в организации
судят по таким показателям:
– темп роста производительности труда;
– доля прироста продукции за счет повышения производительности
труда;
– относительная экономия фонда оплаты труда.
Из данных таблицы 11 видно, что объем выполненных работ в 2010 г.
повысился по сравнению с 2009 г., увеличение выручки сказалось и на других
показателях, таких как численность и выработка.
.3 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Люди - ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря,
руководство достигает целей организации посредством других людей.
Таблица 2.5 Анализ динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы
ООО НПО «Новатор» за 2009-2010 гг.
|
Показатель
|
2009г
|
2010г
|
2010г к 2009г
|
|
|
|
абсол. изм.
|
относит. изм., %
|
|
Среднесписочная численность работников, чел.
|
39
|
40
|
1,0
|
102,5
|
|
вт.ч.управленческий персонал
|
5
|
8
|
3,0
|
160
|
|
Производственный персонал
|
34
|
32
|
-2,0
|
94,1
|
|
мужчин
|
28
|
37
|
-2,0
|
93,1
|
|
женщин
|
10
|
13
|
3,0
|
130
|
|
имеющих высшее образование
|
32
|
28
|
-4,0
|
87,5
|
|
имеющих среднее проф. образование
|
7
|
12
|
6,0
|
171
|
|
Средняя заработная плата,
|
6649
|
6939
|
290,0
|
104,4
|
|
в т.ч. управленческий персонал
|
8346
|
8723
|
377,0
|
104,5
|
|
производственный персонал
|
6564
|
6921
|
357,0
|
105,4
|
|
продолжение таблицы 10Производительность труда, тыс.руб.
|
265,2
|
504,7
|
239,5
|
190,3
|
|
вт.ч.по производственному персоналу
|
291,4
|
557,5
|
266,1
|
191,3
|
Как видно из данных таблицы 2.5 на предприятии происходят «скачки»
численности персонала, так в 2009г по сравнению с 2010г численность увеличилась
на 6 чел. и на 9.
На предприятии работает больше производственного персонала, чем
управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на
предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2010г возросла
на 9 человек.
На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так
если в 2009г она составляла 6649 руб., то в 2010г - 6949 руб.
Из данных таблицы видно, что производительность труда работников
увеличилась, так если в 2009г один работник производил в год продукции на сумму
265,2тыс.руб., то в 2010г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е.
увеличился на 91,3%.
Эффективное использование сформированного персонала в значительной
степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на
повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается
отношение основных результатов деятельности предприятия и его отдельных работников
к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде.
В системе показателей оценки эффективности деятельности предприятия
производительность труда играет вспомогательную роль. Это связано с тем, что
она характеризует только одну сторону этой эффективности - уровень
использования персонала. Для более обобщенной оценки эффективности должны
учитываться затраты всех видов ресурсов предприятия и основной финансовый
результат деятельности - прибыль. Так, рост производительности труда может
сопровождаться снижением эффективности использования материальных и финансовых
ресурсов, и как результат - снижение уровня прибыли.
Формула расчета производительности труда имеет следующий вид:
ПТ = Р/ЗТ ,
(1)
где ПТ - производительность труда;
Р - объем ( результат ) деятельности работника ( группы работников,
персонала в целом ) за определенный период времени;
ЗТ - объем затрат живого труда за определенный период времени.
Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется
под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют
повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение.
Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в
целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению
трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3% -
100%= - 4,7%. װאךעטקוסךמו
סםטזוםטו
ענףהמ¸לךמסעט
ך ףנמגם 2010 דמהא
90,97% טכט
90,97% - 100%= -
9,03%.
ׂאבכטצא
2.6 ־צוםךא
הטםאלטךט ט גןמכםוםטו
ןכאםא ןמ
ףנמגם
ענףהמ¸לךמסעט
ןנמהףךצטט חא 2010-2009דד.
|
ֿמךאחאעוכ
|
2009 ד
|
2010ד
|
׀מסע
ףנמגם
ןמךאחאעוכ, %
|
|
|
ֿכאם
|
װאךע
|
ֿכאם
ך 2009ד
|
װאךע
ך 2009ד
|
װאךע
ך ןכאםף
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
ׂמגאנםא ןנמהףךצט, ע.נףב. ־ענאבמעאם
גסולט
נאבמקטלט
קוכמגוךמ-קאסמג
׃הוכםא ענףהמ¸לךמסע םא
1 עס. נףב, ק
|
80200 2986120 37,23
|
81600 2896000 35,48
|
81640 2765400 33,87
|
101,7 97,0 95,3
|
101,8 92,6 90,97
|
100,05 95,5 95,46
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ֿנמגוהול
פאךעמנםי
אםאכטח
ןנמטחגמהטעוכםמסעט
ענףהא. ֿכאםמגי
ןנטנמסע
ןנמטחגמהטעוכםמסעט
ענףהא (קאסמגמי
גנאבמעךט) חא
סק¸ע
סםטזוםט ענףהמולךמסעט
ןנמהףךצטט:
Δׁׁןכ
= Δֵׂׂ*100 / 100 - Δֵׂׂ = 4,7*100 /100-4,7 = 4,91% (2)
װאךעטקוסךטי
נמסע
ןנמטחגמהטעוכםמסעט
ענףהא חא סק¸ע
סםטזוםט ענףהמ¸לךמסעט
ך ףנמגם ןנמרכמדמ
דמהא:
Δׁׁפ
=
9,03*100/100-9,03 = 9,92 %
(3)
ֿכאם
ןמ סםטזוםט ענףהמ¸לךמסעט
ןונוגןמכםום
םא 4,33%
(95,3% - 90,97%), ג
נוחףכעאעו
קודמ
סנוהםוקאסמגא גנאבמעךא
ןנמהףךצטט
גמחנמסכא םא 5,01% (9,92% - 4,91%).
ֿנמאםאכטחטנףול
ךאקוסעגוםםי
סמסעאג
ענףהמגץ
נוסףנסמג ןמ
ףנמגם