Коммерческий расчет; Внутрифирменный расчет; Ценовая политика; Механизмы и методы повышения качества и обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.
Применение экономических методов управления необходимо для сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. Центральной проблемой коллективной организации труда является овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Следовательно, экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный период, когда изменяется система материального стимулирования, основанная на учете экономических интересов.
Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления.
Административный метод управления - это способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власть, дисциплину и взыскания. С помощью административных методов происходит активное вмешательство в деятельность людей, либо путем их прямого принуждения к определенному поведению в интересах организации, либо путем создания возможности такого принуждения. Административный метод ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Этот метод воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Применение административных методов предполагает поощрение исполнителей, в том числе в виде выдачи премий. Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными результатами. Главный недостаток административных методов состоит в том, что они ориентируют на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому сегодня они себя изживают.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
Различают пять основных способов административного воздействия:
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о струк-турных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организации рабочих мест.
Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае, когда имеется дисциплинарный проступок, под которым понимает противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. К данным воздействиям относят: замечание, ыговор, строгий выговор, понижение в должности, уволнение. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами оганизации, которым в установленном законом порядке делегированны соответствующие права.
Материальная ответственность и взыскание. Материальная ответ-свенность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причи-ненный виновным действием или бездействием преприятию, на котором они работают. К ним можно отнести: ответсвенность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная ответсвенность, коллективная материальная ответсвенность.
Материальная ответственость в полном размере причиненного работадателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными работниками - отдельными письменными договорами.
Административная ответсвенность и взыскания. Применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностные лица предприятия, допустившие правонарушения. Факт привлечения к административной ответсвенности не влечет за собой судимости и увольнения с работы. Различают такие виды административного взыскания как предупреждения, штрафы, административные арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
Уголовная отвественность и наказания. Наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде противоправных действий или бездействий. Уголовная ответветсвенность подразумевает применение неблагоприятных последствий к виновному лицу и конкретно заключаеттся в осуждении от имени государства виновного лица за совершение им преступления.
Социально-психологические методы Социально-психологический метод - это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества делятся на деловые (организационные). Которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнение ролевых функций, и моральные (нравственные), отражают личные моральные качества сотрудника.
Мораль это форма общественного сознания, регулирует действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.
Партнерство имеет большое значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал.
Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.
Общение это особенная форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией.
Переговоры эта форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, и др., которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.
Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.
Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.
Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, 'распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком.
Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.
Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.
Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций.
Эмоции - это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.
2. Управление и типы характеров
персонал управление коллектив характер
Для эффективного управления и решения управленческих задач необходимо разбираться в характерах людей, знать основные типы характеров. В практической психологии благодаря работам К. Леонгарда и А. Е. Личко, сформировались представления о наиболее ярких характерах. Знания эти оказались весьма полезными и интересными для управленческой практики, каждый из ниже описанных характеров с различной степенью выраженности встречается в среднем в 5-6% случаев. Итак, не менее половины всех работающих имеют яркий характер, в отдельных случаях встречается сочетания типов характеров. Остальных работников можно отнести к среднему типу. Для менеджера знание характеров сотрудников своего коллектива является крайне важно, так как может помочь ему в правильной расстановке сил, предотвращении и разрешении конфликтов т.д.
Основные типы характеров:
Гипертимный или гиперактивный характер. Работники, обладающие таким типом характера, обращает на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью и общительностью.
Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала окрыляет. Они могут отказаться перейти на другую работу с большим окладом, если узнают, что там грубый начальник. Такие люди опасаются конфликтов, всячески ограничивают себя от контактов с грубыми, резкими и категорическими сотрудниками. При таком характере настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятельствами. Даже незначительное событие способно полностью изменить эмоциональное состояние.
Демонстративный характер. Человек с таким характером пытается выработать у окружающих мнение о себе как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом. Основная черта демонстративного характера - способность вытеснять рациональный, критический взгляд на себя, демонстративное, не много (актерское) поведение.
Психастенический характер. Люди с психастеническим характером любят работать с аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестны, пунктуальны. С коллегами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень заботится о собственном здоровье. Рациональный, склонный к аналитической, (пошаговой) обработке информации осмыслению фактов путем дробления и выделения отдельных признаков. эмоциональные переживания блеклы, однообразны и подчиняются ходу рассудочных построений.
Застревающий характер. Люди с застревающим характером стремятся выглядеть авторитетней. Они волевые даже упрямы. Обладают властолюбием, склоны к саморекламе и деспотизму.
Конформный характер. Как правило, работники с конформным характером, имеют хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например не сходятся цифры, такой сотрудник теряется. И вместо того чтобы самостоятельно разобраться в проблеме обращается к коллегам за помощью. Давать совет такому работнику бесполезно - он растерян, не собран, абсолютно не самостоятелен. Конформисты нуждаются не в помощи, а в постоянном руководстве. Работа часто им не доводится до конца. Эти работники робки, покорны и готовы выполнять любую другую работу, так как всегда стремятся избежать наказания со стороны начальства. Они не решительны, не организованны, боятся малейшей трудности.
Неустойчивый характер. Сразу можно сказать, что работники с неустойчивым характером на производстве - далеко не подарок. И по возможности следует от такого сотрудника избавиться. Но если это не представляется возможным, то нужно как-то к этому факту приспособиться. Работники с неустойчивым характером сразу заводят себе на работе (дружков), с которыми постоянно проводят время в курилке. У людей с таким характером нет твердых внутренних принципов, недостаточно развито чувство долга, отсутствуют высшие человеческие мотивы.
Циклоидный характер. Работники с циклоидным характером не ровны в работе. То все горит в руках, то работа идет медленно и все валится из рук. То настроение отличное, то - депрессия. Циклы длятся обычно по две недели. В период подъема циклоиды веселы, энергичны жизнь кажется, им прекрасна. В фазе подъема циклоиды проявляют себя как гипертимы: общительны, доброжелательны, быстро говорят, легко решают возникшие проблемы. У них может возникать ощущение неограниченности собственных возможностей и даже проявляться некоторая переоценка собственной личности. В период спада циклоид хандрит: ухудшается работоспособность, снижается общительность, падает настроение. При этом характере наблюдается периодические изменения в работоспособности, активности и настроения.
Вывод
Итак, подведем итог, управление людьми возникло одновременно с первыми формами человеческих организаций - племенами, общинами, кланами. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. Управление персоналом как целенаправленная деятельность органа управления включает в себя разработку концепции и методов управления работниками организации. Эффективность функционирования отделов управления персоналом в современных организациях непосредственно зависит от профессиональной компетентности их сотрудников и успешного взаимодействия, последних с линейными руководителями всех уровней.
Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников. Успешность функционирования любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.
Теперь подведем итог для каждого метода:
Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персонала заключается в мобилизации трудовых ресусов на достижение определенного результата.
Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании рабо-тников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д, представляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечение сотрудников (оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств материальное сти-мулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет по-вышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.
Административные методы, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. В целом административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия. Анализ управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно - распорядительного воздействия. В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства товаров и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления.
Социально-психологический метод, управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
Еще одним важнейшим элементом личности является характер, то есть устойчивый индивидуальный склад душевной жизни человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих его индивидуальное поведение.
Характер представляет собой итог взаимодействия естественных факторов (эмоциональность, активность и так называемые первичность и вторичность), так и обстоятельств жизни (социальные условия, работа). Естественные факторы придают ему постоянство, а жизненные обстоятельства - изменчивость, поэтому он динамичен. Характер составляет основу морально-волевых свойств личности и проявляется в манере поведения человека, отношении к окружающим, своим обязанностям, к самому себе.
К чертам характера относят: отзывчивость, молчаливость, откровенность, недоверчивость, скрытность, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность.
Список литературы
1.Артамонова Н.В. Кадровый менеджмент: Учеб. - метод. пособие / СПбГУАП. СПб., 2003. - 124с.
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]. Учебное пособие для студентов учреждений среднего профессиональных учебных заведений / Т.Ю. Базаров - М.: Мастерство, 2002. - 224с. - ISBN 5-294-00117-9 Базаров
.Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах [Текст]. Пособие для изучения и подготовки к экзаменам и зачетам. - М.: Издательство Элит, 2004. - 320с. - ISBN 9-902403-8-Х
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст]. Учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов.-М.: Экономистъ 2007.- 288с. - ISBN 978-5-98118-060-6.
.Драчева Е.Л. Менеджмент [Текст]. Учебное пособие для студентов учреждений среднего профессионального образования / Е.Л Драчева, Л.И Юликов. - 2-е изд., стер- М .: Издательский центр «Академия», 2003. - 288с. - ISBN 5-7695-1123-0
.Наперов В.А. Увлекательный менеджмент [Текст]. Дополнение к учебнику / В.А. Наперов. - М.: Педагогическое общество России, 2007 - 192с. ISBN 978-5-93134-365-5
.Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом [Текст]. Учебное пособие / Н.А. Никифорова. - М.: Издательство «Окей-книга», 2008. - 123с. - ISBN 978-5-9745-0291-0
.Никонов Д.А. Трудовое право [Текст]. Курс лекций / Д.А. Никонов, А.В. Стремоухов. - М.: Норма, 2008. - 432с. - ISBN 978-5-468-00047-2
.Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 10 марта 2009года). - Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2009. - 207с. - ISBN 978-5-379-01129-1