Особенности учета, анализа и аудита расходов на оплату труда ОАО 'Оренбургнефть'

Особенности учета, анализа и аудита расходов на оплату труда ОАО 'Оренбургнефть'

Дипломная работа

Особенности учета, анализа и аудита расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть»

Содержание

Введение

. Теоретические основы учета, анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

.1 Сущность, виды, формы оплаты труда и организация учета расходов на заработную плату

.2 Статистические показатели оплаты труда работников в России и Оренбургской области

.3 Методика анализа расходов на оплату труда

.4 Основные направления аудита оплаты труда

. Особенности учета, эффективности использования и контроля расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть»

.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Оренбургнефть»

.2 Особенности синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате в ОАО «Оренбургнефть»

.3 Состояние, движение и использование фонда оплаты труда в ОАО «Оренбургнефть»

.4 Оценка системы внутреннего контроля учета расчетов с персоналом

. Основные направления совершенствования учета, аудита и анализа расходов на оплату труда в ОАО «Оренбургнефть»

.1 Основные направления совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Оренбургнефть»

.2 Оптимизация расходов на оплату труда персонала

.3 Методика аудита расходов на оплату труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

Организация и регулирование оплаты труда является составной частью социально-экономической политики, направленной на повышение доходов населения, уровня жизни, развития и стабилизации экономики. Повышение эффективности труда и производства в национальной экономике России во многом сдерживается отсутствием адекватной рыночным условиям системы организации и регулирования оплаты труда.

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы, механизма ее организации, источников формирования выплат заработной платы. Изменились подходы к использованию традиционных систем, форм, методов организации и регулирования заработной платы.

В условиях рыночной экономики любое предприятие пользуется большой свободой в использовании трудовых ресурсов и в определении форм и размеров оплаты труда своих сотрудников.

Сотрудники, в свою очередь, выбирают то предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, и едва ли не во всех случаях на первом мете при принятии решения о трудоустройстве стоит оплата труда. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Это доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает фонд заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия.

В условиях становления нового механизма хозяйствования возникает необходимость в радикальном реформировании всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов. Поэтому актуальность экономического анализа и контроля, аудита расчетов с персоналом важен для любого предприятия.

Несмотря на наличие значительного количества научных публикаций, проблемы организации, регулирования, учета, аудита и анализа оплаты труда и прочих расчетов с персоналом исследованы фрагментарно. Высокая актуальность и недостаточная научная разработанность системного подхода к исследованию особенностей учета, аудита и анализа фонда оплаты труда обусловили выбор темы, цели и задачи настоящего исследования.

Целью данной дипломной работы является исследование особенностей формирования, аудита и анализа фонда оплаты труда на предприятии нефтедобывающей отрасли.

Задачами дипломной работы являются:

- исследовать виды и формы оплаты труда, ее нормативное и законодательное регулирование оплаты труда и расчетов с персоналом;

привести краткую оценку хозяйственной деятельности предприятия;

провести экономический анализ динамики и структуры фонда оплаты труда и факторный анализ расходов на оплату труда предприятия;

изучить особенности аудита заработной платы и разработать методику аудиторской проверки расчетов с персоналом.

Объектом исследования в работе является деятельность ОАО «Оренбургнефть», предметом исследования - расходы предприятия на оплату труда.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных ученых, внесших вклад в теоретическую разработку вопросов учета, анализа и аудита расчетов с персоналом.

При исследовании вопросов методики учета, анализа и аудита расчетов с персоналом труда были использованы следующие методы: дедуктивный метод, обобщения, статистический, сравнительно-аналитический, метод системного подхода, факторный анализ.

анализ аудит расчет оплата труд

1. Теоретические основы учета, анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Сущность, виды, формы оплаты труда и организация учета расходов на заработную плату

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

тарифной системой;

нормированием труда;

формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифной разряд присваивается каждой операции, каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Нормирование труда предусматривает установленные меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормирование труда включает два показателя: норму выработки и норму времени. Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин, час). Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупных производствах.

Существует две формы заработной платы - сдельная и повременная с их разновидностями. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статьи 129 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие дни, то заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время. Разновидностью повременной формы является повременно-премиальная оплаты труда. При повременно-премиальной оплате труда члены трудового коллектива дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный срок.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить работников учета данными:

о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордная. При первой форме заработок начисляется только за выполненную работу. При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие жалоб и другие. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

Аккордная форма оплаты труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Она применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей.

Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работникам и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации предусматривают перечень доплат и надбавок, порядок и условия их выдачи, а также их размеры.

Согласно статье 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами.

Надбавки к заработной плате носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

Сверхурочная считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час работы (статья 152 ТК РФ). Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой - расчетом бухгалтерии. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме. Работа в выходной, праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере (статья 153 ТК РФ):

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Время вынужденных перерывов в работе, в течении которого рабочий находится на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем. Простои увеличивают себестоимость продукции уменьшают прибыль и наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация, поставщики. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. Время простоя по вине работника, если работник предупредил администрацию о начале простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику оклада.

На период освоения нового производства за работником может сохраняться его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором (статья 158 ТК РФ).

Браком в производстве считаются изделия, детали, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

Полный брак не по вине работника, в том числе происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, оплачивается наравне с годными изделиями (статья 156 ТК РФ). Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции устанавливаемого администрацией, но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат (статья 139 ТК РФ).

С 2008 года вступил в силу новый порядок расчета средней заработной платы в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение).

Для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска применяется средний дневной заработок за последние 12 календарных месяцев. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска должен исчисляться путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней, установленное ТК РФ, - 29,4.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска остался прежним. Он исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем над фондом оплаты труда и выплатами социального характера численность работников предприятия разделяется на две группы: рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Также, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются: приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков и другие. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях рабочего времени, в годовых табельных карточках. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля над соблюдением персоналом уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а для принятых по договору - на условиях, предусмотренных трудовым соглашением.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Укрупненный алгоритм действий, отражающий порядок операций по оплате труда на предприятии и связанных с нею расчетов, состоит из следующих этапов:

начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия;

выбор счетов учета;

расчет удержаний из заработной платы;

расчет сумм начислений на фонд заработной платы;

получение наличных денег на заработную плату в отделении банка (или перевод денежных средств на лицевые счета сотрудников в банке);

выдача заработной платы (получение денежных средств сотрудниками с лицевых счетов);

депонирование заработной платы.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость.

Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы: табель учета использования рабочего времени; справки-расчеты на отдельные виды доплат и пособий по временной нетрудоспособности; исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы; платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат.[5]

Основные бухгалтерские записи по учету труда и заработной платы в представлены в приложении А.

1.2 Статистические показатели оплаты труда работников в России и Оренбургской области

Денежные доходы населения включают все поступления денег в виде оплаты труда работающих лиц, доходов от предпринимательской деятельности, пенсий, стипендий, различных пособий, доходов от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты, сумм от продажи ценных бумаг, недвижимости, продукции сельского хозяйства, различных изделий.

Уровень доходов членов общества является важнейшим показателем их благосостояния, так как определяет возможности материальной и духовной жизни человека: отдыха, получения образования, поддержания здоровья, удовлетворения насущных потребностей.

Среди факторов, оказывающих непосредственное влияние на величину доходов населения, кроме размеров самой заработной платы, выступает динамика розничных цен, степень насыщенности потребительского рынка товарами и прочие.

Средства, получаемые населением, работающим по найму, в порядке вознаграждения владельцев фактора производства (труда), составляют решающую часть доходов этой группы населения заработная плата, доходы типа заработной платы на предприятиях.

Анализ тенденций перспективного развития оплаты фактора труда свидетельствует о том, что данный вид дохода сохранит свою ведущую роль в формировании общего объема денежных доходов на долгосрочную перспективу.

Государство прямо регулирует заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости, прежде всего от производительности труда и соотношения между спросом на рабочую силы и ее предложением. Реальная заработная плата представляет собой сумму потребительных стоимостей, приобретаемых работником, как для собственного жизнеобеспечения, так и членов своей семьи, которая действительно может быть израсходована на удовлетворение потребностей работника и его семьи. Эту форму проявления можно обозначить как заработная плата выше базисного уровня. Заработная плата выше базисного уровня выступает как условие расширенного воспроизводства рабочей силы, то есть с учетом возрастания объема общественно-необходимых потребностей рабочей силы.

Очень часто возникает ситуация, при которой получение работником заработной платы, даже если ее величина соответствует стоимости рабочей силы, само по себе еще не возмещает расходования последней в процессе труда.

Подобная ситуация очевидна и подтверждается статистическими данными экономики России, которые приведены в таблице Б.1 приложения Б.

Данные таблицы Б.1 свидетельствуют о том, что реальная заработная плата в нашей стране понижалась в течение длительного времени и оставалась в пределах 50-60 % от ее дореформенного уровня. Только с 2000 года наметилась устойчивая тенденция роста реальной заработной платы, а в 2005 году ее уровень почти достиг уровня 1991 года. В 2006 году уровень реальной заработной платы в России, согласно данным официальной статистики, превысил уровень 1991 года. В 2009 году реальная заработная плата в экономике России продолжила свой рост, однако темпы ее роста снизились.

Два разных, четко обозначенных этапа прослеживается в динамике производительности труда нашей страны в условиях развития рынка. Первый (1991-1998 годы) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, которая растянулась почти на целое десятилетие и сопровождалась постоянным снижением темпов роста производительности труда. При этом имели место глубокие, значительные изменения во всех сферах экономики и трансформация многих экономических явлений и процессов: сокращение занятости, рост безработицы, снижение продолжительности рабочего времени и резкое падение реальной заработной платы.

Второй этап (1999 - 2009 годы) связан с продолжавшимся более восьми лет экономическим подъемом. При этом подъем этот наблюдался далеко не во всех отраслях и сферах экономики, и далеко не все экономические процессы развивались по законам рынка.

Так, в России наметилась опережающая тенденция роста реальной заработной платы по отношению к производительности труда, что свидетельствует о нетипичной для рыночного хозяйства ситуации и объясняется особенностями развития страны.

Наряду с этим, структура ВВП в нашей стране отражает крайне низкую долю заработной платы. Так, в период с 2002 по 2009 годы она составляла 47-45% в общей структуре ВВП по видам первичных доходов. При этом лишь только около 35-32 % приходилось в ней на долю официальной оплаты труда, тогда как в развитых странах эта доля равна 70-80 % в общей структуре ВВП, значительно превышая долю в ней прибылей корпораций.

Между тем в условиях функционирования экономики нашей страны наблюдается ситуация, при которой валовая прибыль экономики и валовые смешанные доходы составляли 36-37% в период с 2002 по 2009 год. Это больше, чем доля официальной оплаты труда наемных работников в структуре ВВП.

Из представленного соотношения следует, что работники по найму, составляя большую часть занятых в экономике, не получают адекватную оценку своего труда, что приводит к отсутствию возможности максимального удовлетворения потребностей работников для нормального воспроизводства их рабочей силы. Это приводит к сужению рынка, к отсутствию потребительского спроса и к сокращению производственных мощностей, и как следствие, уменьшению и без того низкого уровня производительности.

Значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда в России не соответствует динамике аналогичных показателей экономически развитых стран. Низкий уровень реальной заработной платы по сравнению с развитыми странами мира позволяют сделать вывод о том, что в России на первом месте стоит проблема повышения уровня реальной заработной платы. Указанная проблема уже давно не является только экономической, когда уровень заработной платы ставится в зависимость от роста производительности труда.

Сегодня она относится к одной из важнейших социальных проблем нашего общества, в том числе и в Оренбургской области. Среднемесячная заработная плата в регионах Приволжского федерального округа за октябрь 2009 года по данным Роскомстата приведена в таблице Б.2 Приложения Б.

Как следует из таблицы Б.2, в Оренбургской области средняя заработная плата близка к средней по Приволжскому федеральному округу, но ниже средней заработной платы по России, и составляет 97,4% и 72,5% соответственно.

Подводя итоги, можно отметить, что, несмотря на существенное снижение темпов экономического роста, опасения относительно российского рынка труда на данный момент не оправдались. Многие работодатели в России воспользовались сложившейся ситуацией как возможностью для оптимизации затрат, в том числе затрат на персонал, и повышения эффективности деятельности.

Дальнейшие изменения на российском рынке труда будут зависеть в ближайшие годы от ситуации в российской экономике, в том числе и в нефтедобывающей промышленности.

1.3 Методика анализа расходов на оплату труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов.

В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачами анализа использования фонда оплаты труда являются:

оценка использования средств на оплату труда;

определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,

выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.[11]

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.№ 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.№ 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда. Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам (подразделениям). При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними. Заработная плата на предприятиях выплачивается, как правило, один раз в месяц. Поэтому расходы на оплату труда можно анализировать только после начисления заработной платы, то есть речь идет о ретроспективном анализе. Совсем другое дело, если на предприятии применяется нормирование заработной платы. Говоря о таком нормировании, подразумевают, прежде всего, нормы расценок за единицу работ, то есть оперативный анализ оплаты труда можно проводить только в условиях нормирования сдельных расценок.

Этот факт ограничивает сферу применения оперативного анализа фонда оплаты труда.

В современных условиях контрактной системы регулирования труда, ограничений в законодательстве (минимальный размер оплаты труда, максимальный размер оплаты дней нетрудоспособности, оплаты работы в выходные и праздничные дни), практики коллективных договоров, стремлении удержать высококвалифицированных рабочих и специалистов, предприятия совершенно самостоятельны в выборе систем и форм оплаты труда.

Очевидно, что проведение оперативного анализа фонда труда, как одно из направлений экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятий, было характерно для командно-административной экономики, когда существовало жесткое регулирование норм и расценок на единицу выполняемых работ.

В настоящее же время такой анализ утрачивает свое значение, поскольку невозможно провести оперативный анализ за день, пятидневку, декаду в связи с отсутствием начислений заработной платы за эти периоды. Единственным условием, при котором возможно проведение оперативного экономического анализа оплаты труда, является применение на предприятии нормирования оплаты труда регулирования сдельных расценок.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате. Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда.

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы.

Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его результатами.

Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:

Зп = Т_с х Ф_таб. (1)

где Т_с - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Ф_таб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий, и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

наличие количественных показателей выработки или работы правильно отражающих затраты труда работника;

наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работником за счет интенсификации труда рабочих;

возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При этом необходимо соблюдать:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:

нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц:

плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

В целях оценки эффективности затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы целесообразно использовать систему показателей. Рассмотрим основные показатели, используемые в процессе анализа:

- для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала;

для измерения рабочего времени используются показатели: отработанный человеко-день, отработанный человеко-час;

при анализе производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей:

а) к обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

б) частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

в) вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Обобщающие показатели эффективности затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы позволяют дать комплексную оценку эффективности затрат на ее воспроизводство, включая затраты на оплату труда, затраты на социальные нужды и прочие затраты. Показатели эффективности затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы позволяют дать раздельную оценку эффективности затрат на оплату труда, на социальные нужды и эффективности прочих затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы.

В настоящее время при полной самостоятельности предприятия в вопросах оплаты труда сотрудников используется понятие «бюджет расходов на оплату труда». Оперативный анализ в данном случае проводится за период продолжительностью не менее месяца, то есть этот анализ приобретает характер текущего анализа в рамках квартала, за который предприятия в настоящее время составляют отчетность.

1.4 Основные направления аудита оплаты труда

Расходы на оплату труда представляют собой существенный экономический элемент себестоимости, которая в свою очередь оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты деятельности предприятия. Поэтому проверке фонда оплаты труда (далее ФОТ) уделяется аудиторами особое внимание.

Целью проверки является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетов с персоналом действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде нормативным документам, для того, выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

Задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда:

изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации;

подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

проверка соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;

оценка системы организации аналитического и синтетического учета;

проверка правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда.

К числу основных комплексов задач аудита расчетов по оплате труда относятся следующие:

соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям;

учет и контроль выработки и начисления заработной платы рабочим- сдельщикам;

учет и начисление повременных и прочих видов оплат;

расчеты удержаний из заработной платы физических лиц;

аналитический учет по работающим (по видам начислений и удержаний);

сводные расчеты по заработной плате;

расчет налогооблагаемой базы с фонда оплаты труда, учет налогов и платежей с ФОТ;

расчеты по депонированной заработной плате.

Представленные комплексы задач охватывают типовые учетные задачи, а так же общие принципы организации кадровой политики и соблюдения трудового законодательства. Исходя из поставленных целей и задач, объектами аудита являются показатели отчетности, отражающие состояние расчетов по оплате труда. В ходе проверки аудитору необходимо получить достаточную уверенность в том, что эти показатели не содержат существенных ошибок.

Приступая к проверке, аудитор комплектует пакет нормативных документов, реестры синтетического учета и первичные документы, необходимые для проверки состояния расчетных операций по оплате труда.

Пакет нормативных документов формируется аудитором с учетом специфики деятельности клиента - аудируемого лица.

Регистры синтетического и аналитического учета по счетам учета расходов по оплате труда зависят от формы учета, применяемой в организации. при журнально-ордерной форме - это журналы ордера № 8 и № 10, при компьютерных формах - это машинограммы дебетовых и кредитовых оборотов по счетам 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» в части расчетов по исполнительным листам и депонированной заработной плате.

К регистрам, которые подлежат проверке относятся сводные ведомости распределения заработной платы (по видам, шифрам затрат), Главная книга, баланс (форма №1). Первичные документы являются основным источником сбора доказательств при проверке расчетов по оплате труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что аудиторская проверка участка расчетов по оплате труда является одной из важнейших в комплексной проверке предприятия, так как затрагивает большое количество хозяйственных операций и большой объем учетных документов по этим операциям.

Последовательность работ при проведении аудита расчетов с персоналом по оплате труда можно разделить на три этапа: ознакомительный, основной, заключительный. Схематично этапы аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда отражены в Приложении В.

На начальном этапе аудита производится тестирование и предварительная оценка состояния учета и внутреннего контроля в области оплаты труда. С этой целью целесообразно составить вопросник аудитора, примерная форма которого приведена в приложении Г.

При проверке учетных документов на участке расчетов по оплате труда обращается внимание на порядок оформления, подлинность первичных документов, наличие подписей должностных лиц в них. Необходимо так же убедится в правильности организации и ведения аналитического и синтетического учета, заполнения форм отчетности.

Оценив по данным заполненного справочника (вопросника) уровень эффективности внутреннего контроля (высокий, средний, низкий), аудитор приступает к следующему этапу аудита - планированию проверки. Аудиторская проверка должна быть спланирована на основе достигнутого аудиторской организацией понимания деятельности экономического субъекта. Цель планирования - организовать эффективную и экономически оправданную проверку. На этом этапе планирования необходимо определить стратегию и тактику аудита, сроки его проведения; разработать общий план и программу аудита.

Аудиторская организация при выполнении вышеуказанных работ должна руководствоваться федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности, в частности стандартом №3 «Планирование аудита». В последнем предусмотрено, что планирование состоит в разработке аудиторской организацией общего плана аудита с указанием ожидаемого объема, графиков и сроков проведения аудита, а так же в разработке аудиторской программы, определяющей объем, виды и последовательность осуществления аудиторских процедур, необходимых для формирования аудиторской организацией объективного и обоснованного мнения о бухгалтерской отчетности организации. Содержание и форма программы аудита расчетов по оплате труда приведены в Приложении Д.

Таким образом, в начальной стадии аудиторской проверки обращается внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками организации.

При проверке необходимо обратить внимание на наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью организации, а также первичных документов, которыми должны оформляться прием на работу, перевод работника из одного структурного подразделения в другое, предоставление работнику отпуска, увольнение с работы.

Таким образом, оплата труда персонала в современных условиях имеет особенности на каждом предприятии, в том числе и в ОАО «Оренбургнефть».

2. Особенности учета, эффективности использования и контроля расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Оренбургнефть»

ОАО «Оренбургнефть» было учреждено в соответствии с Указом Президента РФ от 17.11.1992 года № 1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» и от 01.07.1992 № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества».

В настоящее время ОАО «Оренбургнефть» - одно из крупнейших добывающих обществ, входящих с состав российско-британской нефтегазовой компании ОАО «ТНК-ВР». Основной деятельностью для ОАО «Оренбургнефть» является добыча нефти и газа.

Высокие мировые цены на нефть диктуют активную динамику развития нефтедобывающей отрасли в регионе и в стране в целом. Отрасль является сегодня одной из наиболее динамично развивающихся. Основными тенденциями развития отрасли являются: снижение себестоимости добычи за счет внедрения новых технологий извлечения запасов, увеличение добычи за счет интенсификации и оптимизации действующих месторождений и введения в разработку новых, повышение уровня извлекаемости запасов.

На 01.01.2010 года ОАО «Оренбургнефть» владеет 75 лицензиями на право пользования недрами на территории Оренбургской, Самарской, Саратовской и Астраханской областей, из них 56 лицензий с правом добычи нефти и газа; 18 лицензий на совмещенное пользование недрами с правом поисков, разведки и добычи нефти и газа.

Сведения о финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Оренбургнефть» за последние три года представлены в таблице 1 на основе Приложений Е, Ж, К.

Таблица 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Оренбургнефть» за 2007-2009 годы

Как видно из данных таблицы 1, в ОАО «Оренбургнефть» в 2009 году были снижены показатели эффективности (рентабельности), что объясняется более низкими темпами роста прибыли по отношению к темпам роста выручки, активов и собственного капитала. На предприятии из года в год улучшается финансовое положение: растет выручка, заработная плата персонала, имеется прибыль, увеличивается производительность труда при одновременном освобождении работников.

Основными мероприятиями по увеличению добычи нефти в 2010-2011 годах являются: бурение новых скважин, оптимизация работы скважин, приобщение и переводы на другой горизонт. Кроме того, для сокращения бездействующего фонда планируются такие мероприятия, как ограничение водопритока из пласта, восстановление целостности эксплуатационной колонны, переход на вышележащие объекты.

Бухгалтерская служба в ОАО «Оренбургнефть» отсутствует. На основании договора функции главного бухгалтера ОАО «Оренбургнефть» возложены на первого заместителя директора филиала - директора управления по учету в добывающих предприятиях ООО «ТНК-ВР Бизнессервис». Право подписи денежных, расчетных документов, финансовых обязательств и бухгалтерской отчетности делегировано ответственным лицам ООО «ТНК-ВР Бизнессервис» путем выдачи доверенности.

Децентрализовано, по месту нахождения ОАО «Оренбургнефть» и его структурных подразделений, бухгалтерский учет осуществляется по следующим участкам: учет финансовых операций; учет спецодежды и учет расчетов с подотчетными лицами. По существу, ОАО «Оренбургнефть» перешло практически полностью на аутсорсинговую систему бухгалтерского, налогового учета и экономического анализа.

Ведение бухгалтерского учета в ООО «ТНК-ВР Бизнессервис» по ОАО «Оренбургнефть» осуществляется с использованием учетной системы ИСУ «Парус», формирующей учетные регистры синтетического и аналитического учета. Учет расчета заработной платы и расчетов с персоналом осуществляется в программе ИСУ «БОСС-Кадровик».

В ОАО «Оренбургнефть» компанией Pba Parus Business аrchitector Consult (далее Pba) осуществлен проект по автоматизации процессов управления персоналом на базе программного продукта «Парус 8». В рамках проекта была создана интегрированная платформа, обеспечивающая тесную связь процессов кадрового учета, учета труда и расчета заработной платы. Базовыми модулями программного продукта «Парус 8», на основе которых автоматизированы функции системы управления персоналом, являются «Учет кадров и штатное расписание» и «Расчет заработной платы».

В модуле «Учет кадров и штатное расписание» реализованы функции ведения кадрового учета, штата и штатного расписания предприятия, а также учета их изменений. Модуль «Расчет заработной платы» предназначен для автоматизации расчета заработной платы и обеспечивает выполнение функций учета и отчетности, включая формирование отчетов для внебюджетных фондов, инспекции ФНС РФ и Пенсионного фонда РФ.

В рамках проекта функции управления персоналом интегрированы с другими функциями, то есть создана комплексная интегрированная система управления, охватывающая основные и вспомогательные виды деятельности ОАО «Оренбургнефть», включая финансовый, оперативный и производственный учет в полном объеме.

В ОАО «Оренбургнефть» применяется грейдинговая система оплаты труда - в первую очередь, к окладной части зарплаты сотрудников. С учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. Оценочные характеристики профессионального статуса и таблица грейдов по ОАО «Оренбургнефть» приведены в Приложении Л.

С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата больше не возрастает, - она возрастает только при переходе в более высокий грейд.

Работу по внедрению системы грейдов в ОАО «Оренбургнефть» была проведена в четыре этапа. На первом этапе был проведен анализ существующей системы стимулирования сотрудников, оценка соотношения окладов сотрудников объемам выполняемых работ, фактическим функциональным обязанностям, уровню квалификации, условиям работы и другим параметрам, определенным руководством ОАО «Оренбургнефть». В ходе первого этапа были определены категории персонала предприятия, а именно:

руководители высшего звена;

руководители среднего звена;

специалисты;

рабочие;

обслуживающий персонал.

Был выделен также ряд факторов, влияющих на размер должностного оклада сотрудников в существующей системе вознаграждения, часть которых впоследствии были учтены в предложенной системе «грейдов».

Были определены следующие группы факторов:

факторы, связанные с условиями работы;

факторы, связанные с квалификацией работников;

факторы, связанные с характером выполнения работ.

На втором этапе был разработан проект регламента, определяющего правила расчета размера должностных окладов. Был определен так называемый «базовый оклад», то есть минимальный оклад в системе «грейдов». При этом было предложено несколько вариантов применения повышающих коэффициентов для каждой из установленных ранее категорий сотрудников. Было введено понятие «должностной оклад», который должен был устанавливаться индивидуально для каждого сотрудника путем применения к базовому окладу повышающих коэффициентов. Руководству ОАО «Оренбургнефть» был предложен проект регламента «Порядок установления и изменения должностных окладов».

На третьем этапе была определена и описана процедура (порядок) установления и изменения должностного оклада, была разработана финальная версия регламента установления и изменения должностных окладов, включая правила расчета размера должностных окладов и порядок (процедуру) их установления и изменения. Был определен «стартовый грейд» для каждой категории сотрудников, а также установлены следующие корректирующие коэффициенты (действующие для определенных категорий сотрудников), применяемые к стартовому «грейду»:

востребованность данной специальности на рынке труда;

приоритетность должности для организации;

инновационная активность;

исполнение обязанностей заместителя руководителя;

квалификация;

разряд.

После определения стартового «грейда» и применению повышающих коэффициентов определялся действующий «грейд» и соответствующая ему вилка должностного оклада. Внутри вилки также действовали коэффициенты, связанные с качеством и объемом выполняемых данным сотрудником работ.

На четвертом этапе было проведено выборочное исследование регионального рынка труда для соотнесения размера компенсаций сотрудников ОАО «Оренбургнефть» с предложениями рынка. Полученные данные по каждой должности были предоставлены в виде данных, на которые следовало ориентироваться при определении среднерыночного уровня заработной платы на рынке труда.

По результатам исследования был проведен анализ соответствия уровня заработных плат сотрудников ОАО «Оренбургнефть» предложениям регионального рынка труда, были выработаны рекомендации по устранению обнаруженных несоответствий.

В настоящее время регламент активно используется руководителями ОАО «Оренбургнефть» при определении размеров должностных окладов сотрудников. Например, для начальника отдела по учету и развитию персонала ОАО «Оренбургнефть» был установлен 17 грейд. Процедура ежегодной индексации окладов при пересмотре отраслевых тарифов производится на основе внедренного регламента.

2.2 Особенности синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате в ОАО «Оренбургнефть»

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам), а так же по выплате доходов осуществляется в ОАО «Оренбургнефть» на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на социальное страхование и других аналогичных сумм, а по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета показывает задолженность организации перед рабочими.

На предприятии ведется раздельный учет затрат, в том числе и расходов по заработной плате, по направлениям его деятельности. Расходы по каждому виду деятельности формируются в разрезе объектов аналитического учета.

В учетной политике ОАО «Оренбургнефть» отражены также отраслевые особенности учета расходов на оплату труда.

Спецификой бухгалтерского учета предприятия является учет разведочной, разработочной и добывающей деятельности, который основывается на учете четырех основных типов затрат, включающих расходы на оплату труда:

затраты на приобретение - это расходы, понесенные в связи с покупкой имущественных прав, в частности, прав на разведку, бурение и добычу нефти и природного газа. Имущественные права, как правило, приобретаются с приобретением соответствующих лицензий;

-затраты на разведку - это расходы, понесенные в процессе исследования месторождений. Исследование подразумевает выявление мест, потенциально пригодных для разведочного бурения с последующим бурением разведочных скважин;

- затраты на разработку - это расходы, понесенные в процессе подготовки к эксплуатации доказанных запасов, в частности, расходы, связанные с получением физического доступа к найденным запасам нефти и газа, созданием инфраструктуры, способствующей извлечению, сбору и хранению добытых ресурсов на местах добычи;

-затраты на добычу - это расходы, понесенные в процессе извлечения
нефти и газа на поверхность, а также расходы по сбору и хранению добытых
ресурсов на местах добычи.

Корпоративный вариант группировки и списания затрат на производство на предприятиях ОАО «ТНК-ВР» предусматривает калькулирование полной фактической себестоимости готовой продукции (работ, услуг), включающей расходы на оплату труда.

Коммерческие расходы в части заработной платы признаются в себестоимости реализованных нефти и газа, работ, услуг полностью в отчетном году их признания в качестве расходов по обычным видам деятельности. Коммерческие расходы учитываются на счете 32 «Затраты» и в полной сумме списываются в дебет счетов реализации (счет 90 «Продажи»).

Управленческие расходы в части оплаты труда признаются в расходах на реализацию нефти и газа и услуг полностью в периоде их признания в качестве расходов по обычным видам деятельности. Управленческие расходы ежемесячно списываются непосредственно в дебет счета 90 «Продажи».

В нефтедобывающих подразделениях ОАО «Оренбургнефть» готовая продукция учитывается по фактической себестоимости с применением счета 40 «Выпуск продукции (работ, услуг)».

Для расчета себестоимости отгруженной и реализованной нефти в текущем периоде, включающей расходы на оплату труда, используется порядок расчета, который описан в учетной политике, приведенной в Приложении М.

Для учета затрат в разрезе экономических элементов и контроля исполнения утвержденной бизнес-планом на 2009 год сметы затрат используется счет 32 «Затраты» с расшифровкой по статьям затрат.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой затраты на производство ОАО «Оренбургнефть», оформляют следующей бухгалтерской записью, что отражено в выписке из главной книги, представленной в приложении Н:

Дебет счета 32 «Затраты»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда) - 6 712 851,34 руб.

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражаются в бухгалтерии ОАО «Оренбургнефть» по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В ОАО «Оренбургнефть» ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно.

Поэтому для более точного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относятся на затраты производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться, - тем самым создается резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет.

Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная зарплата работников ОАО «Оренбургнефть», и в кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва.

При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Удержания из сумм начисленной оплаты труда работников ОАО «Оренбургнефть» списывают с кредита соответствующих счетов в дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Выдачу сумм заработной платы и пособий оформляют следующей бухгалтерской проводкой:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,

Кредит счета 50 «Касса» - 109 512,03 руб. - выдана заработная плата из кассы.

Не полученная в срок заработная плата оформляется записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,

Кредит счета 76 «Расчеты с разными кредиторами и дебиторами» субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам».

Учет расчетов с депонентами ведутся в ОАО «Оренбургнефть» в книге учета депонированной заработной платы, заполняемой по данным реестра не выданной заработной платы. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Последующую выплату депонированной заработной платы осуществляют по расходному кассовому ордеру и отражают по дебету счета 76 «Расчеты с разными кредиторами и дебиторами» и кредиту счета 50 «Касса».

Депонированная заработная плата может быть востребована работником в течение трех лет. По истечении указанного срока невостребованная сумма прибавляется к прибыли ОАО «Оренбургнефть» как прочий доход.

Из начисленной работникам ОАО «Оренбургнефть» заработной платы производят различные удержания.

Налог на доходы физических лиц регулируется главой 23 части второй НК РФ. В соответствии с НК РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

Порядок удержания алиментов регулируется Семейным кодексом РФ. В соответствии с Семейным кодексом алименты бухгалтерией ОАО «Оренбургнефть» выплачиваются на основании следующих документов:

соглашение об уплате алиментов. Соглашение заключается в письменной форме, подлежит нотариальному удостоверению и имеет силу исполнительного листа;

решения суда по исполнительному листу (при отсутствии соглашения об уплате алиментов);

заявления плательщика алиментов.

Поступившие в бухгалтерию ОАО «Оренбургнефть» исполнительные листы или заявления плательщика регистрируют в специальном журнале и хранят как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных документов бухгалтерия сообщает судебному исполнителю и взыскателю.

В письменных заявлениях работников ОАО «Оренбургнефть» о добровольной уплате алиментов указываются следующие данные: фамилия, имя, отчество заявителя и получателей алиментов, дата рождения детей или других лиц, на содержание которых взыскиваются алименты, адрес лица, которое будет получать алименты, размер алиментов. В соответствии с Семейным кодексом алименты на содержание несовершеннолетних детей устанавливаются в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка - 1/4, на 2 детей - 1/3, на тех детей и более - 50% заработка (дохода), но не менее суммы, установленной законодательством. На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц алименты устанавливаются в твердой денежной сумме.

Если работник, добровольно уплачивал алименты, подал заявление о прекращении взыскания или сменил место работы, бухгалтерия ОАО «Оренбургнефть» обязана сообщить в суд по месту нахождения организации и взыскателя о прекращении взыскания.

Согласно статье 248 ТК РФ, ОАО «Оренбургнефть» как работодатель вправе производить удержания в возмещение с виновного работника суммы причиненного ущерба. Различают полную и ограниченную материальную ответственность. Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между ОАО «Оренбургнефть» и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится на предприятии, а второй у работника.

Ограниченную материальную ответственность несут работники ОАО «Оренбургнефть» за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная ответственность не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба.

Удержания из начисленной заработной платы работников ОАО «Оренбургнефть» отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счетов:

68 «Расчеты по налогам и сборам» (на сумму налога на доходы физических лиц);

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (на суммы за товары, проданные в кредит, по ссудам банков, по предоставленным займам, на суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов);

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (на суммы по исполнительным документам), других счетов.

Для учета расчетов по взносам на социальное страхование, в Пенсионный фонд и на медицинское страхование используется пассивный счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и субсчета к нему.

Часть сумм, начисленных в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, используется организацией для выплаты работникам соответствующих пособий: по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пособий на детей.

Начисление пособий сопровождаются записью:

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1 и 2;

Кредит счета 70 « Расчеты с персоналом по оплате труда»

Расчет оплаты отпуска работнику ОАО «Оренбургнефть» приведен в приложении П.

Все финансово-хозяйственные операции организации ОАО «Оренбургнефть», в том числе и начисление заработной платы, документально оформляются и обосновываются.

Первичный учет численности персонала ОАО «Оренбургнефть» осуществляется на основании следующих документов:

приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1);

личной карточки (форма №Т-2);

приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма №Т-6);

приказа (распоряжения) о прекращении (распоряжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8).[22]

Для учета рабочего времени применяется табель учета рабочего времени (форма №-13), который составляется в одном экземпляре и передается в бухгалтерию. Для расчета и выплаты заработной платы в ОАО «Оренбургнефть» применяются следующие формы документов: расчетно-платежная ведомость (форма №Т - 49); лицевой счет (форма №Т-54).

Основные документы по учету персонала ОАО «Оренбургнефть» приведены в Приложении Р, по учету заработной платы - в Приложении С.

Свод данных по расчетам с персоналом по оплате труда обобщает данные всех расчетно-платежных ведомостей, составленных за отчетный месяц в ОАО «Оренбургнефть». Данные сводной ведомости сопоставляются с записями в Главной книге по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», которые могут быть в дальнейшем использованы при анализе расходов на оплату труда.

2.3 Состояние, движение и использование фонда оплаты труда в ОАО «Оренбургнефть»

Уровень оплаты труда и методы организации заработной платы в ОАО «Оренбургнефть» оказывают большое влияние на процесс формирования кадрового состава и уровень текучести кадров персонала предприятия.

При этом анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.

В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение.

Для целей анализа расходов на оплату труда рассмотрим, прежде всего, методику анализа общей суммы затрат ОАО «Оренбургнефть» по данным за 2007-2009 года на основании данных бухгалтерского учета. Для этого составим таблицу 2, отражающую динамику и структуру затрат ОАО «Оренбургнефть» по экономическим элементам.

Таблица 2 - Динамика и структура затрат по экономическим элементам

Из приведенных в таблице 2 данных видно, что фактические затраты в 2009 году меньше затрат по элементам 2007 года на 6401 млн. руб. или на 6,6%. Такое снижение затрат могло вызвано различными причинами, среди которых наиболее вероятными можно считать: уменьшение объема продаж (на 1,6%); изменение цен на нефть на мировых рынках. Фактические затраты в 2009 году больше затрат по элементам 2008 года на 21792 млн. руб. или на 32,0%, что вызвано увеличением продаж на 11,0% и относительной стабилизацией средних рыночных цен на нефть. Данные свидетельствуют о том, что в 2007-2009 годах наибольший удельный вес в структуре затрат занимают затраты прочие расходы.

Затраты на персонал составляют в структуре расходов от 1,6% в 2007 году до 2,0% в 2009 году. За рассматриваемый период удельный вес заработной платы в составе затрат по элементам увеличился на 0,4%, а отчисления на социальные нужды - остался на неизменном уровне. При этом сумма затрат на оплату выросла по сравнению с 2007 годом на 235 млн. руб. или на 15,1% и по сравнению с 2008 годом - на 661 млн. руб. или на 58,4%.

Для выявления количественного изменения общих затрат за счет элемента «затраты на оплату труда» рассмотрим влияние изменения структуры затрат на изменение общих затрат. Расчет проводится по формулам:

D ЗПобш_ВП = З₀ х I_ВП - З₀; (2)

D ЗПобш_элем = З₁ - З₀ х I_ВП, (3)

где Зобщ. - общая сумма затрат;

З. - затраты каждого вида;

I_ВП - индекс выпуска продукции (работ, услуг).

Для исчисления влияния факторов необходимо определить индекс выпуска продукции (работ, услуг) следующим образом:

ВП 2009 123405

I_ВП = 1,110 или 111,0%.

ВП 2008 111138

Данный индекс свидетельствует об увеличении выручки от продаж за добытые ОАО «Оренбургнефть» нефть и газ в стоимостном выражении.

Для потребителей цены на нефть в среднем в 2009 году остались на уровне 2008 года, то есть в целом они повлияли незначительно на рост общей стоимости продаж продукции (работ, услуг).

Расчет влияния изменения структуры затрат на изменение общей суммы затрат приведен в таблице 3.

Таблица 3. Расчет влияния изменения структуры затрат на изменение общей суммы затрат

Таким образом, как видно из таблицы 3, увеличение общих затрат ОАО «Оренбургнефть» было вызвано увеличением затрат за счет увеличения выпуска продукции и изменения элементов затрат (кроме материальных затрат). По данным таблицы 3 построим на рисунке 1 диаграмму изменения доли расходов на оплату труда в общей сумме затрат по экономическим элементам.

Рисунок 1 - Динамика изменения расходов на оплату труда в ОАО «Оренбургнефть» в составе элементов затрат в 2007-2009 годах

В целом изменение выручки способствовало увеличению затрат по всем элементам. При этом затраты за счет увеличения зарплаты увеличились на 148 млн. руб., что составляет 2,0% от общего повышения затрат за счет увеличения выручки. За счет же изменения структуры элементов затрат затраты за счет увеличения зарплаты увеличились на 594 млн. руб., что составляет 4,2% от общего увеличения затрат за счет изменения их структуры.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (ΔФЗП_абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ΔФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП₀. (4)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Относительное отклонение (ΔФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства - это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объемов производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда вспомогательных работников и соответствующая им сумма отпускных).

Сгруппируем расходы на оплату труда ОАО «Оренбургнефть» в таблице 4.

Таблица 4 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Относительное отклонение фонда заработной платы равно:

ΔФЗП_отн = ФЗП₁ - ФЗП_ск= ФЗП₁ - (ФЗП_пер0 х I_ВП + ФЗП_пост0), (5)

где ΔФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП_СК - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема работ и услуг ОАО «Оренбургнефть»;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_ВП - индекс объема работ и услуг.

Рассчитаем по формулам (4) и (5) абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

ΔФЗП_абс 2008 к 2007: - 426 млн. руб.

к 2008: + 661 млн. руб.

ΔФЗП_отн 2008 к 2007: - 297 млн. руб.

к 2008: + 559 млн. руб.

Следовательно, в ОАО «Оренбургнефть» в 2009 году имеется значительный относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 559 млн. руб., в 2008 году - экономия в размере 297 тыс. руб.

В процессе последующего анализа определим факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Изменение среднего заработка работающих ОАО «Оренбургнефть» за год характеризуется его индексом (I_ЗП), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₀). Аналогичным образом рассчитаем в таблице 5 индекс производительности труда (I_гв).

Приведенные в таблице 5 данные свидетельствуют о том, что в ОАО «Оренбургнефть» в 2008 и 2009 годах году темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

Таблица 5 - Индексы средней зарплаты и производительности труда

Коэффициент опережения (К_оп) равен:

в 2007 году К_оп = 1,361 : 1,400 = 0,972

в 2008 году К_оп = 1,136 : 1,165 = 0,975

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Э_фзп=ФЗП₁ х ( I_зп - I_гв) : I_зп . (6)

В 2008 году: ±Э_фзп= 1131 х (1,400 - 1,361):1,400 = +31,5 млн. руб.

В 2009 году: ±Э_фзп= 1792 х (1,165 - 1,136):1,165 = +44,6 млн. руб.

В ОАО «Оренбургнефть» более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2008 году способствовали перерасходу фонда зарплаты в размере 31,5 млн. руб.; а за счет более высоких темпов роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2009 году был допущен перерасход фонда зарплаты в размере 44,6 млн. руб.

В целях экономического анализа эффективности затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы целесообразно использовать систему обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели эффективности рабочей силы позволяют дать комплексную оценку эффективности суммарных затрат на ее воспроизводство, включая затраты на оплату труда, затраты на социальные нужды и прочие затраты. Частные показатели эффективности затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы позволяют дать раздельную оценку эффективности затрат на оплату труда, на социальные нужды и эффективности прочих затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяют такие показатели, как объем производства (работ, услуг) в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и другие.

Рассмотрим динамику этих показателей в таблице 6.

Таблица 6 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Исходя из данных таблицы 6, в ОАО «Оренбургнефть» эффективности использования средств фонда оплаты труда снижается.

На рубль заработной платы в 2007-2009 годах произведено и реализовано больше продукции (работ и услуг), однако темпы роста прибыли в 2009 году недостаточны, вследствие чего темпы роста анализируемых показателей оказались ниже их значений в 2008 году.

Рассмотрим методику факторного анализа расходов на оплату труда применительно к условиям ОАО «Оренбургнефть».

В факторном анализе фонда оплаты труда применяют следующие расчетные формулы:

ФЗП = ЧРх ГЗП; (7)

ФЗП = ЧРхД хДЗП; (8)

ФЗП = ЧРхД х Пх ЧЗП , (9)

где ФЗП - фонд заработной платы;

ЧР - средняя численность работников;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника,

Д - количество отработанных дней одним работником за период;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Исходные данные для факторного анализа приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Исходные данные для факторного анализа расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть» за 2009 год

Используя факторную модель формулы (8), определим влияние факторов на изменение бюджета расходов на оплату труда за 2009 год в целом по предприятию:

ФЗПпл = ЧРпл хДпл хДЗПпл = 4232х 248,8 х 1720,8 = 1811,9 млн. руб.

ФЗПф = ЧРф хДф хДЗПф = 4056 х 248,7 х 1776,5= 1792,0 млн. руб.

DФЗП = 1792 - 1811,9 = - 19,9 млн. руб.

Влияние факторов на это изменение бюджета расходов на оплату труда:

численности персонала:

DФЗП (ЧР) = DЧР хДпл хДЗПпл = - 176 х 248,8 х 1720,8 = - 75,35 млн. руб.

- изменения количества дней:

DФЗП (Д) = ЧРф хDД хДЗПпл = - 4056 х 0,1 х 1720,8 = - 0,70 млн. руб.

- изменения среднедневной зарплаты:

DФЗП (ДЗП) = ЧРф хДф хDДЗП = 4056 х 248,7 х 55,7 = + 56,19 млн. руб.

Общее изменение: -75,35 - 0,70 + 56,19 = - 19,86 млн.руб.

Таким образом, бюджет расходов на оплату труда в 2009 году уменьшился по сравнению с планом на 19,9 млн. руб., в том числе уменьшился за счет снижения количества работников на 75,35 млн. руб., уменьшился за счет снижения количества дней - на 0,7 млн. руб., и увеличился на 56,19 млн. руб. за счет увеличения среднедневной зарплаты.

При этом, как было отмечено выше, увеличение среднедневной зарплаты является необоснованным вследствие снижения выработки.

Как видно, основным фактором снижения фонда оплаты труда в ОАО «Оренбургнефть» явилось уменьшение средней численности персонала.

На заключительном этапе анализа фонда заработной платы необходимо выявить резервы его экономии. В ОАО «Оренбургнефть» увеличение численности персонала не планируется, на предприятии происходит процесс оптимизации количества сотрудников.

Часовая выработка и потери рабочего времени позволяют оценить резерв, который может быть использован для увеличения объема производства в ОАО «Оренбургнефть». Одним из направлений совершенствования заработной платы на предприятии является также нормирование труда.

Оптимизируя ФОТ и потери рабочего времени, обычно удается получить реальную экономию, эффект от которой часто сравним с эффектом сокращения 15-20% численности персонала. Высвобождение работников при выявлении и использовании резервов в том или ином объеме происходит, однако не является самостоятельной целью.

2.4 Оценка системы внутреннего контроля учета расчетов с персоналом

Целью контроля расчетов с персоналом по оплате труда (как внутреннего, так и внешнего) является установление соответствия применяемой в организации методики бухгалтерского учета нормативным документам с тем, чтобы сформировать мнение о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности во всех существенных аспектах.

Задачи контроля расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Оренбургнефть»:

изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации;

подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

проверка соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;

оценка системы организации аналитического и синтетического учета;

проверка правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда.

В начальной стадии контроля обращается внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками ОАО «Оренбургнефть». Взаимоотношения между работником и организацией регулируются двумя основными нормативными актами - ГК РФ и ТК РФ. В соответствии с этими документами трудовые отношения в ОАО «Оренбургнефть» могут быть оформлены трудовым договором, коллективным договором или договором гражданско-правового характера.

При проверке необходимо обратить внимание на наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью ОАО «Оренбургнефть», а также первичных документов, которыми должны оформляться прием на работу, перевод работника из одного структурного подразделения в другое, предоставление работнику отпуска, увольнение с работы. На каждого работника заполняется личная карточка.

При проверке документального оформления договоров гражданско-правового характера необходимо выборочно проверить наличие договоров, заполненных с соблюдением всех реквизитов, заверенных печатями и подписями сторон, а также смет, доверенностей и актов выполненных работ.

Процедуры внутренней проверки расчетов по оплате труда могут быть проведены сплошным (при небольшом штате работников) или выборочным способом. При проведении проверки используются различные методы и приемы: проверка арифметических расчетов (пересчет); проверка соблюдения правил учета отдельных хозяйственных операций, подтверждение; устный опрос персонала; проверка документов, прослеживание, аналитические процедуры.

Проверку расчетов с персоналом по оплате труда и формирования ФОТ начинается с установления тождества учетных и отчетных данных по следующей схеме, иллюстрированной на рисунке 2.

Рисунок 2 - Порядок проверки тождества учетных и ответных данных при проверке оплаты труда

При обнаружении несоответствий необходимо установить причину расхождений.

Оформив процедуру сверки рабочими документами и получив доказательства о тождественности показателей отчетности и данных синтетического и аналитического учета, ревизор ОАО «Оренбургнефть» приступает к изучению наличия, достоверности и правильности заполнения первичных документов, их соответствия требованиям нормативных документов.

В ходе проверки первичных учетных документов устанавливаются:

полнота и правильность заполнения всех обязательных реквизитов;

наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет рабочего времени и выполнения работ;

неоговоренные исправления и подчистки;

необходимо выяснить, нет ли случаев включения в табель учета рабочего времени вымышленных (подставных) лиц, приписок невыполненных работ.

Расчетно-платежные ведомости подвергаются счетной проверке, что позволяет выявить возможное завышение итоговых сумм в ведомостях при правильном подсчете итогов по отдельно взятым сотрудникам. Такого рода нарушения приводят не только к завышению расходов на оплату труда, но и к присвоению денежных средств.

Затем производится проверка правильности начисления заработной платы. Ревизору необходимо выбрать личные дела и лицевые счета конкретных работников и проверить соответствие информации о дате найма и переводах, условиях оплаты труда (ставка, оклад) и дополнительных выплатах. При этом проверяется соблюдение штатной дисциплины и установленных должностных окладов или условий контракта, обоснованность оплаты труда по трудовым соглашениям и по совместительству.

Устанавливается также идентичность данных о количестве отработанного времени путем сверки данных табеля учета использования рабочего времени, расчетной ведомости и лицевого счета, при неполном рабочем месяце проверить правильность арифметического подсчета начисленной заработной платы. При сдельной оплате труда проверяется соответствие выполнения количественных и качественных показателей работы, а так же правильность применения норм и расценок. Проверяется, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам.

Проверяя правильность и обоснованность начисления премий, ревизор сопоставляет информацию положения о премировании, приказов, расчетных ведомостей и лицевых счетов. Например, сотруднику начислена премия по результатам деятельности в отчетном периоде при отсутствии у него рабочих дней в этом периоде; начисление премий должно быть санкционировано приказом генерального директора ОАО «Оренбургнефть».

При возникновении подозрения в занижении норм выработки (систематически выплачиваются премии за перевыполнение норм в размерах, значительно превышающих основную заработную плату) можно воспользоваться услугами эксперта-специалиста, который подтвердил бы или опроверг этот факт.

При проверке оплаты за время отпуска обращается внимание на дату начала отпуска по приказу и табелю, правильность определения расчетного периода и соответствие сумм заработной платы по месяцам расчетного периода в расчете отпускных и лицевом счете. Для получения ревизорами доказательств могут быть составлены альтернативные расчеты отпускных по ряду сотрудников.

Правильность начисления доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы (за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни, за работу в тяжелых и вредных условиях) устанавливается проверкой соответствия данных расчета и табеля учета использования рабочего времени и установленных законодательством размеров доплат.

Процедура контроля по начислению пособий по временной нетрудоспособности включает проверку правильности: расчета среднего заработка; размера пособия (в процентах) в зависимости от стажа работы; ограничения максимального размера пособия; числа дней нетрудоспособности; суммы начисленного пособия.

Выявленные несоответствия в начислениях отражаются в рабочих документах ревизора. Обобщение результатов проверки начисления оплаты труда может содержать информацию по форме таблицы, представленной в Приложении Т.

Проверив правильность и обоснованность начисления заработной платы, ревизор проверяет удержания из нее, как правило, выборочно на основе тех же лицевых счетов, по которым проверялось начисление оплаты труда.

Устанавливается документальная обоснованность удержаний из заработной платы работников, законность и их санкционирование. Особого внимания требует проверка правильности удержания налога на доходы физических лиц. Следует так же установить, не превышала ли сумма всех удержаний 50% месячного заработка.

Для установления законности льгот и вычетов по налогу на доходы физических лиц необходимо убедится в наличии и правильности оформления документов, подтверждающих льготы. Затем проверяется правильность определения налоговой базы, применения налоговых льгот и ставок налога в разрезе категорий работников.

При проверке обоснованности отнесения оплаты труда на счета затрат, обращается внимание, нет ли случаев отнесения сумм оплаты труда, связанного с заготовлением материально-производственных запасов и капитальных работ, на счета учета затрат. Это может быть установлено методом прослеживания данных первичных документов (нарядов на выполнение работ) в расчетных ведомостях и регистре по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Таким образом, можно отметить, что в целом в ОАО «Оренбургнефть» организация бухгалтерского учета расходов на оплату труда соответствует требованиям законодательства. Однако использование фонда оплаты труда на предприятии является недостаточно эффективным.

3. Основные направления совершенствования учета, аудита и анализа расходов на оплату труда в ОАО «Оренбургнефть»

3.1 Основные направления совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Оренбургнефть»

В настоящее время развитие рыночных отношений привело к необходимости совершенствования бухгалтерского учета, в том числе учета труда и его оплаты.

Это требует введения новых форм документов, либо совершенствования существующих форм.

Одной из самой главной сложностью бухгалтерского учета операций по оплате труда является расчет сумм, подлежащих выплате и определение правомерности выплаты или не выплаты тех или иных сумм, так как Трудовой Кодекс РФ был принят значительно недавно, а множество нормативно-правовых документов, регулирующие трудовые правоотношении, применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Несмотря на множество нормативно-правовых актов, регулирующие оплату труда, в трудовом законодательстве осталось множество «пробелов».

На практике часто возникают вопросы об оплате труда в ночное время. С одной стороны, ст.154 ТК РФ закреплено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

С другой стороны, в настоящий момент отсутствует какой-либо единый нормативный правовой акт Российской Федерации, который определял бы минимальные для всех отраслей экономики и всех работников размеры доплаты за работу в ночное время.

Ранее согласно п.9 Постановления от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» работникам устанавливалась доплата за работу в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Однако п.9 указанного Постановления был признан незаконным и недействующим Решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-353 в связи с тем, что доплата за работу в вечернюю и ночную смену не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

С отменой п.9 Постановления от 12 февраля 1987 г. № 194 в правовом регулировании доплаты за работу в ночное время образовался пробел, так как данное Постановление до настоящего момента оставалось единственным нормативным правовым актом общего действия, распространяющимся на всех работников и работодателей, который устанавливал минимальные размеры доплаты за работу в ночное время (ночную смену).

Доплата за работу в ночное время установлена многочисленными отраслевыми нормативными правовыми актами. Работникам отраслей, в которых действуют правовые акты Российской Федерации (в случае если данные акты не противоречат Трудовому кодексу РФ), предусматривающие доплату за работу в ночное время, работодатель обязан выплачивать соответствующую доплату в размерах не ниже, чем это определено данными правовыми актами.

Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то раньше действовал п.9 Постановления от 12 февраля 1987 г. № 194. В соответствии с ним за работу в ночную смену полагалась доплата в размере 40 процентов при условии, что не менее 50 процентов продолжительности работы приходилось на ночное время.

В данный момент общий минимальный размер надбавок за работу в ночное время не установлен.

Статья 9 ТК РФ предусматривает возможность регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Многочисленные отраслевые соглашения содержат положения, предусматривающие размер доплат за работу в ночное время. Некоторые отраслевые соглашения устанавливают доплату за работу в ночную смену (а не ночное время). Данные положения соглашений подлежат применению, если они улучшают положение работников (ст.9 ТК РФ).

Суммы доплаты за каждый час работы в ночное время при налогообложении прибыли организации могут отнести к расходам на оплату труда согласно положениям ст.255 НК РФ.

В том случае, когда доплата за работу в ночное время установлена нормативными правовыми актами, расходы организации подпадают под п.3 ст.255 НК РФ. Поэтому же пункту могут быть учтены и расходы на доплату работникам за работу в ночную смену.

Если доплата за работу в ночное время производится работникам на основании коллективного или трудового договора, то данные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль согласно п.25 ст.255 НК РФ.

Отнесение сумм, выплаченных работникам за работу в ночное время на основании соглашений, к расходам на оплату труда ст.255 НК РФ прямо не предусмотрено. Однако перечень расходов на оплату труда, установленный ст.255 НК РФ, не является закрытым.

В целях избежание разногласий с налоговыми органами можно рекомендовать ОАО «Оренбургнефть», на которое распространяются положения соглашений о доплате за работу в ночное время, предусматривать данный вид доплаты и в трудовых договорах с работниками.

Статья 152 ТК РФ не устанавливает четкий порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы.

Специальных норм о порядке оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство Российской Федерации также не содержит.

Существует мнение, согласно которому размер доплаты за работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете определяется в следующем порядке: в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена в организации. Остальные часы оплачиваются в двойном размере.

Однако, на взгляд М. Васильева, М. Керской, И. Михайлова, Ю. Михалычева данный подход не соответствует трудовому законодательству по следующим основаниям.

Во-первых, ст.152 ТК РФ не предусматривает подобного метода исчисления доплаты за сверхурочную работу.

Во-вторых, распределение сверхурочных часов в соответствии с количеством рабочих дней по календарю рабочей недели той продолжительности, которая принята в организации, противоречит ст.ст.57, 91 и 104 ТК РФ, поскольку на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, не распространяется общий режим рабочего времени, установленный в организации (в том числе пятидневная или шестидневная рабочая неделя).

Следовательно, рассчитывать размер оплаты сверхурочной работы работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, исходя из общего режима рабочего времени неправомерно.

В-третьих, если часы сверхурочной работы будут распределены подобным образом, то получится, что работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, работал сверхурочно уже в самом начале учетного периода, когда он еще не выработал нормы рабочего времени. Это противоречит ст.99 ТК РФ.

Поскольку сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, при суммированном учете возможен только по окончании учетного периода. Поэтому оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете должна производиться следующим образом.

Определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные - не менее чем в двойном размере.

По утверждению большинства экспертов в области трудового права, за труд в нескольких условиях, отклоняющихся от нормальных, работник имеет право на доплату только по одному такому условию (по которому предусмотрена наибольшая оплата).

Статья 149 ТК РФ не содержит нормы, которая позволяла бы производить доплату работникам, выполняющим трудовые обязанности в условиях, отклоняющихся от нормальных, только по одному основанию. Согласно ст.149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни - различные и самостоятельные виды работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Статьями 150 - 154 ТК РФ для каждого вида таких работ установлены минимальные размеры доплаты. Следовательно, каждый вид таких работ подлежит дополнительной оплате. Несмотря на то что одно и то же рабочее время подпадает под дополнительную оплату в связи с различными условиями труда, отклоняющими от нормальных, оно должно быть оплачено в повышенном размере исходя из всех таких условий.

Статья 153 ТК РФ предусматривает правила оплаты работы в выходной и нерабочий праздничный день в нескольких случаях. Одним из таких случаев является повышенная оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день тогда, когда такая работа производилась за пределами месячной нормы рабочего времени. Поэтому доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день включает в себя и доплату за сверхурочную работу.

Такой подход представляется ошибочным. Статья 153 ТК РФ регулирует только вопросы оплаты работы в выходные и праздничные нерабочие дни. Дополнительная оплата сверхурочной работы предусматривается ст.152 ТК РФ.

Тот факт, что дополнительная оплата отработанного времени в выходной или нерабочий праздничный день для работников, получающих месячный оклад, повышается в случаях, когда такое время относится еще и к сверхурочному, не влияет на определение доплаты за сверхурочную работу, установленную ст.152 ТК РФ.

Ни ст.152, ни ст.153 ТК РФ не содержат норм, которые позволяли бы «учитывать» доплату за рабочее время, отработанное сверхурочно, при оплате данного времени, отработанного еще и в выходной или нерабочий праздничный день.

Сказанное относится ко всем доплатам за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому, например, при определении доплаты за сверхурочную работу, производимую в ночное время, необходимо учитывать повышенную оплату труда в ночное время. То есть тарифные ставки или сдельные расценки сначала увеличиваются на величину надбавки за работу в ночное время, а затем умножаются на коэффициент 1,5 или 2 за сверхурочную работу. Может быть и иной способ расчета: сумма доплаты за сверхурочную работу в ночное время увеличивается на величину надбавки за работу в ночное время.

Таким образом, если работник выполняет работы различной квалификации, совмещает профессии, исполняет обязанности временно отсутствующего работника, работает сверхурочно или в выходной (нерабочий праздничный день) либо в ночное время и его рабочее время подлежит повышенной оплате сразу по нескольким этим основаниям, то оно оплачивается отдельно по каждому такому основанию.

В законодательстве предусмотрен случай, когда вместо отпуска работающему сотруднику можно выдать компенсацию. Он прописан в ст.126 Трудового кодекса: «часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией». Однако эта формулировка допускает две трактовки.

Первый вариант: компенсацию выдают только тем сотрудникам, у которых отпуск превышает обычные 28 дней. Как правило, это те, которым положен дополнительный отпуск (ст.116 ТК РФ). При этом выплатить деньги можно лишь за дни этого добавочного отдыха.

Второй вариант: компенсацию можно выплатить любому работнику, если он когда-то не отгулял отпуск, и в результате за несколько лет дни накопленного отдыха превысили 28 дней.

Сумма, выплаченная взамен отпуска, будет уменьшать налоговую прибыль предприятия, поскольку такие выплаты соответствуют условию п.8 ст.255 Налогового кодекса. В нем сказано, что в расходы на оплату труда, уменьшающие налоговую прибыль, включаются «денежные компенсации за неиспользованный отпуск, установленные трудовым законодательством Российской Федерации».

Статья 155 ТК РФ не определяет содержания понятия невыполнения норм труда. Однако очень важно разграничить такие близкие термины, как простой и невыполнение норм труда. Это тем более важно потому, что Трудовой кодекс РФ предусматривает различные правила оплаты простоя и невыполнения норм труда. И при простое, и при невыполнении норм труда работник не выполняет установленную трудовым договором трудовую функцию. Оплата времени простоя и оплата труда при невыполнении норм труда зависит от наличия или отсутствия вины стороны трудового договора.

Отличие простоя от невыполнения норм труда состоит в том, что при простое работник не может выполнять работу вследствие объективных причин (даже если данные причины возникли в результате действий самого работника).

При невыполнении норм труда работник не выполняет свою трудовую функцию (не справляется с работой) в результате каких-либо субъективных причин. Иными словами, при простое трудовую функцию работника не может выполнить ни он сам, ни другой работник организации; при невыполнении норм труда трудовая функция объективно может быть выполнена (например, другим работником организации).[32]

Таким образом, как видно из краткого анализа основных проблем учета заработной платы, в ОАО «Оренбургнефть» они связаны, прежде всего, с выполнением требований Трудового кодекса.

Главной целью учетно-аналитической системы ОАО «Оренбургнефть» является постоянный действенный контроль рациональности функционирования всей хозяйственной системы за выполнением программ и плановых заданий, выявлению и мобилизации текущих внутрипроизводственных резервов для повышения эффективности хозяйствования и снижения затрат на производство.

Оперативность учетно-аналитической системы - это, прежде всего, своевременность выявления и исследования краткосрочных изменений, происходящих в экономических процессах, которые либо угрожают вывести управляемую систему из заданного направления и темпа развития, либо сигнализируют о появлении дополнительных резервов, позволяющих быстро перевести ее на более эффективный режим функционирования.

Экономический анализ расходов на оплату труда может быть эффективным, если он проводится:

во-первых, после совершения производственных процессов, но в оптимально допустимых интервалах времени, обеспечивающих эффективное функционирование конкретного производства;

во-вторых, до совершения производственных процессов для оперативного краткосрочного прогнозирования, предвидения краткосрочных изменений производственных процессов и их экономических последствий с целью выработки наиболее экономичных вариантов предстоящих изменений в этих процессах и рекомендаций по их осуществлению.

Учетно-аналитическая система должна быть максимально приближена к производственным процессам и опираться на систему первичных документов и внутренних отчетов предприятия. Исходя из требований, предъявляемых к отчетности, считается оптимальной ее система из трех уровней управления.

Отчетность для первого уровня управления должна отражать информацию по местам затрат и являться оперативной. В отчетность данного уровня входит информация первичных документов в тех или иных группировках в сопоставлении с установленными нормами затрат материалов, заработной платы. Основными потребителями оперативной отчетности являются руководители среднего звена. Сроки составления данной отчетности колеблются от недели до месяца (по заработной плате - месяц)

Состав отчетности первого уровня может быть сформирован из учетных регистров по учету затрат на оплату труда с выделением информации по конкретным производственным участкам (местам затрат), с периодичностью представления в десять дней (подекадно). Использование этих учетных регистров в качестве отчетности вполне оправдано: они для того и составляются, чтобы получить информацию для оперативного управления. Итоги, подсчитанные в них на любую дату, дают отчетные показатели без всякой дополнительной работы и могут использоваться руководителями.

Отчеты для второго уровня управления содержат информацию по центрам ответственности (участкам). Они необходимы для руководителей данного уровня и являются среднесрочными. Периодичность этого блока отчетности - месяц. Основой для составления отчетов второго уровня могут служить те учетные регистры, которые составляются на участках на основании первичных документов с различными вариантами группировки данных.

Отчеты третьего уровня содержат сводную информацию по предприятию в целом в разрезе видов услуг, центров ответственности и других показателей, необходимых для конкретных служб предприятия. Отчетные формы, входящие в этот уровень, должны быть интегрированы с финансовой отчетностью. Отчеты третьего уровня являются сводными и содержат информацию по предприятию в целом, готовятся бухгалтерией ОАО «Оренбургнефть» для управленческого персонала верхнего и второго уровня управления. Периодичность предоставления этих отчетов может колебаться от квартала до года.

Анализ оплаты труда тесно связан с анализом материальных затрат и производительности производственных рабочих. Здесь также возникают некоторые осложнения при проведении анализа, так как фактические данные по оплате труда появляются, как уже отмечалось, только по истечению определенного периода времени (месяца).

Возможны два варианта решения этой проблемы.

Первый: сделать условную единицу времени анализа материальных затрат эквивалентной периоду получения данных по оплате труда производственных рабочих. Этот путь может привести к превращению оперативного анализа в ретроспективный, но, тем не менее, не рассматривать его совсем было бы ошибкой, так как в некоторых производственных ситуациях он может являться оптимальным.

Второй путь: проведение анализа затрат на заработную плату для выявления влияния отклонений по ней на изменение производственных затрат через соотношение темпов роста заработной платы и темпов роста производительности труда. Сравнивая темпы роста этих показателей и взвешивая их по удельному весу фонда заработной платы в общем объеме затрат на производство продукции, достаточно легко определить изменение затрат за любую единицу времени.

Полученные в результате анализа данные позволят руководству ОАО «Оренбургнефть» постоянно контролировать не только изменение фонда заработной платы, но и колебания в производительности труда, что даст возможность выйти на намеченный объем продаж работ и услуг.

В целях повышения действенности решений рекомендуется шире применять нормативный метод учета затрат и калькулировании себестоимости услуг ОАО «Оренбургнефть», значительно увеличивающий возможности оперативного анализа.

3.2 Оптимизация расходов на оплату труда персонала

Для любого предприятия, приблизившейся к пределам своего прямого роста, оптимизация затрат становится одним из приоритетных инструментов повышения прибыльности.

В ситуации же наступившего финансового кризиса для многих предприятий, в том числе и ОАО «Оренбургнефть», сокращение затрат является основным условием дальнейшего развития. Затраты на персонал являются одной из крупных статей бюджета и требуют особого внимания.

Одним из самых распространенных способов быстрого сокращения затрат на персонал является административное сокращение численности. Несмотря на некоторые дополнительные расходы, связанные с компенсационными выплатами при сокращении, этот способ дает быстрый и заметный эффект экономии фонда оплаты труда.

Вместе с тем, у административного метода имеется ряд очень серьезных недостатков. Во-первых, при определении кандидатур на увольнение критерием выбора обычно является не реальная польза для предприятия, а такие факторы как социальная защищенность, стаж работы, возраст. Во-вторых, массовые увольнения (и слухи о них) оказывают негативное влияние на мотивацию и лояльность работников, вследствие чего падает общая производительность труда на предприятии. В-третьих, если выбор сотрудников для увольнения не был достаточно взвешенным, возникает риск сбоев в рабочих процессах.

Кроме того, открытым остается вопрос о том, каковы резервы сокращения численности. Решение о проценте сокращения обычно принимается на основании экспертной оценки руководителя и редко имеет под собой экономическое обоснование.

Не является выходом из ситуации и точное нормирование численности. Текущее состояние в агропромышленном комплексе таково, что каждое предприятие фактически вынуждено путем наблюдения и фотохронометража устанавливать собственные трудовые нормы. Очень часто по многим позициям номенклатуры нормы просто не установлены. А если не знать, каков объем трудозатрат, то невозможно правильно нормировать численность работников.

В то же самое время пооперационное нормирование труда на предприятии является чрезвычайно трудоемким и затратным процессом, требующим специально обученных нормировщиков.

Нормирование труда является инструментом планирования, а не оптимизации, поэтому достичь заметного сокращения затрат с его помощью удается крайне редко. А эффективность метода сравнительно невысокая, поскольку полезный эффект в значительной мере поглощается затратами на проведение нормирования.

И тем не менее, эффективное сокращение затрат на персонал возможно. На каждом предприятии существуют резервы эффективности, позволяющие значительно уменьшить затраты и при этом не только не потерять в общей производительности, но даже увеличить ее. Для целенаправленного выявления и использования этих резервов может быть использована технология комплексной оптимизации затрат на производственный персонал.

Комплексная оптимизация затрат состоит из нескольких последовательных этапов.

На первом этапе необходимо провести анализ затрат на верхнем уровне, позволяющий обнаружить зоны «потерь» и скрытых резервов. Как правило, эти зоны выражаются в виде постоянных дополнительных затрат, регулярно возникающих проблем и явно низкой результативности труда на определенных участках. Ключевым моментом на этом этапе является построение гипотез о том, с чем связано возникновение проблем, потерь и дополнительных затрат. Например, регулярное возникновение сверхурочных работ, значительно повышающих расходы на оплату труда, может быть связано с некорректным планированием, невыполнением норм труда работниками или большим количеством простоев.

Очень важным фактором, влияющим на точность гипотез, является качество данных учетной системы предприятия. На одном из предприятий внешние консультанты начали с рассмотрения табеля учета рабочего времени и сверхурочных работ. Выяснилось, что до 30% данных некорректны. Например, количество переработок за один день могло достигать у человека и 38, и 120 часов. Это дало основание говорить о том, что система учета не позволяла учитывать потери времени при планировании численности на следующий период.

На втором этапе необходимо более подробное изучение выявленных проблемных областей с использованием данных первичного учета. Тщательное исследование позволяет оценить размеры потерь, выявить их основные причины, разработать принципиальное решение проблемы и определить его потенциальный экономический эффект.

На третьем этапе на основе найденных принципиальных решений разрабатываются конкретные мероприятия и полноценные планы проектов, включающие в себя графики реализации, бюджеты и экономические модели.

На практике избыточные затраты на оплату труда могут быть вызваны четырьмя основными факторами:

несоответствие имеющегося трудового ресурса и требований производственной программы;

производственные потери рабочего времени;

непроизводственные потери рабочего времени;

неоптимальная система оплаты труда и материального стимулирования.

Каждый возможный фактор избыточных затрат в ОАО «Оренбургнефть» необходимо подвергнуть анализу с точки зрения возможности его оптимизации.

Несоответствие имеющегося трудового ресурса и требований производственной программы. Наличие баланса между производственной программой и численностью персонала является необходимым условием грамотного управления предприятием. Фактически, идеальной была бы следующая ситуация: на рабочих местах ежедневно находится ровно столько человек, сколько необходимо для выполнения производственного плана.

К сожалению, в реальных условиях достичь этого крайне сложно: трудоемкость производственной программы колеблется от месяца к месяцу (иногда имея ярко выраженные пики в определенные недели, дни и даже часы), а численность так же быстро изменить невозможно. В результате в периоды пиков производства предприятие вынуждено прибегать к сверхурочным работам, а в «спокойные» периоды не может загрузить имеющихся работников. Если у ОАО «Оренбургнефть» перепады трудоемкости производственной программы серьезно колеблются, например, от плюс 15 человек в одном месяце до минус 15 в другом, то, соответственно, здесь должно работать в июне 50 человек, а в декабре - 20. Понятно, что в условиях села иметь запас работников в 15 человек нужной квалификации невозможно, а полгода спустя уволить 15 человек - тоже сложная задача. Выход состоит в том, чтобы сделать производственную программу настолько равномерной, насколько это возможно.

В других случаях производственная программа фактически задается внешними факторами и не поддается регулированию. В этом случае, для создания баланса между трудовым ресурсом предприятия и производственной программой, имеется ряд инструментов, направленных на регулирование количества работников, находящихся на своих рабочих местах в каждый момент времени. В первую очередь - это управление графиками работы персонала. Для различных категорий работников может быть целесообразным введение специальных режимов рабочего времени - гибкий режим, разделение рабочего дня на части. При неравномерной производственной программе избежать оплаты сверхурочных работ можно, переведя часть персонала на режим суммированного учета рабочего времени. Тогда дополнительная работа в периоды высокой нагрузки будет компенсирована предоставлением отдыха в другие периоды.

В ряде случаев возможно создание специальных подразделений для закрытия пиковых нагрузок. Эти подразделения могут выступать как «мобильные бригады», обслуживая сразу несколько участков, на которых пики производства наступают в разное время.

Широкие возможности у таких видов инструментов управления персоналом, как внутреннее совмещение, использование аутсорсинга и временного персонала, расширение зоны обслуживания.

Для подбора адекватных инструментов управления графиками работ необходимо точное представление об объемах и временном распределении производственной программы. Получить необходимые данные возможно с помощью статистического анализа, планов и бюджетов производства, а также от экспертов.

Производственные потери рабочего времени. Современные концепции управления предусматривают постоянный характер процесса выявления и сокращения производственных потерь, что позволяет непрерывно повышать эффективность производства. В этой работе должны быть задействованы специалисты всех основных служб предприятия. Участие представителей разных служб необходимо, так как основные производственные потери возникают на стыке процессов, управляемых разными службами.

К производственным потерям рабочего времени относится все то время, в которое работник присутствует на рабочем месте, но не создает полезной продукции. Сложность в выявлении этого типа потерь состоит в том, что в большинстве случаев они имеют скрытый характер. Так, внутрисменные простои зачастую просто нигде не учитываются. Как правило, не отражается в учетной системе и время наставничества, когда опытный работник вместо производства занят обучением молодого.

Внутрисменные потери обычно складываются из практики организации производственного процесса, который на многих предприятиях выглядит как «черный ящик». В начале дня «вошли» люди и материалы, в конце дня «вышли» изделия. Что происходит внутри, руководитель чаще всего не знает.

Для выявления различных видов производственных потерь необходимо провести анализ, сопоставляя фактически выполненную работу, использование рабочего времени и данные об эффективности.

Направления детального анализа определяются на основе показателей верхнего уровня. Например, если на предприятии стабильная численность и очень низкий уровень текучести, то анализ и отладка процесса приема на работу не являются приоритетным направлением оптимизации. И наоборот, если текучесть очень высока, то необходимо прояснить ее причины и проанализировать последствия, оценив размеры временных и денежных потерь. Одним из наиболее надежных способов выявить проблемные зоны является интервью с экспертами.

В ОАО «Оренбургнефть» особого внимания требует система ремонтов. Каждый ремонт - это остановка оборудования, его переналадка, затраты расходных материалов и оборудования, а часто - и простои работников, которые впоследствии компенсируются сверхурочной работой.

Общая последовательность работы с ремонтами заключается в выявлении и последовательном решении связанных с ремонтами проблем. В некоторых случаях оказывается необходима полная перестройка всей системы ремонтов, которая, является отдельным и достаточно сложным проектом. Часто работу с ремонтами необходимо начинать с того, чтобы построить корректный учет ремонтов и адекватную систему мотивации ремонтного персонала.

Особое внимание при анализе необходимо уделять экстренным и повторным (произошедшим по той же причине) ремонтам - само их появление является сигналом о наличии проблем. При этом нужно учитывать, что часто повторные ремонты «маскируются» работниками под первичные - в этом случае необходима дополнительная работа по их выявлению и учету.

Непроизводственные потери рабочего времени. К непроизводственным потерям рабочего времени относятся все те случаи, когда в рабочее время работники предприятия отсутствуют на своих рабочих местах. В ОАО «Оренбургнефть» самую большую долю в структуре непроизводственных потерь имеют ежегодные отпуска. На втором месте - временная нетрудоспособность.

Среди других видов непроизводственных потерь можно выделить:

потери по вине работника (опоздания, ранние уходы, отсутствие на рабочем месте);

льготное время отсутствия и дополнительные отпуска;

отсутствие по договоренности с руководителем;

работа не на основном рабочем месте (командировки, случайная работа);

учебные отпуска и отсутствие, связанное с обучением;

компенсация социально значимых действий (дополнительные дни отдыха донорам).

Собрав данные по неявкам за достаточно продолжительный период времени (как минимум, один год), можно определить, каким видам неявок следует уделить наибольшее внимание. В первую очередь это самые распространенные виды неявок - отпуска и периоды временной нетрудоспособности.

Продолжительность ежегодного основного отпуска работников гарантирована законодательством и не может быть уменьшена. Однако при составлении графика отпусков на год плановые отпуска работников можно разделить на части и распределить эти части в течение года. Тогда удается оптимизировать процесс создания рабочих графиков на периоды высокой и низкой производственной загрузки.

Если оптимальный график отпусков составлен и утвержден, он становится обязательным к исполнению, в том числе для работника. Следует только учесть, что работа с графиком отпусков на предприятии имеет ряд законодательных ограничений. Так, например, одна из частей отпуска должна быть не менее 14 дней. Кроме того, график отпусков необходимо согласовать с профсоюзом, а потом самого работника предупредить об отпуске не позднее, чем за две недели.

Ряд дополнительных отпусков, льгот и регламентированных перерывов в течение дня можно отменить, если они не гарантированы законодательством. Часто анализ льгот показывает, что отпуска и лишние перерывы были когда-то введены для тех целей, которые уже потеряли свою актуальность, например, выполнения дополнительных работ. Такие льготы легко могут быть отменены. А есть они практически на любом предприятии, существующем более 20 лет: выходной день 1 сентября для всех сотрудников, имеющих детей школьного возраста, дополнительный отпуск профсоюзным активистам, в течение рабочего дня два дополнительных перерыва по 10 минут - немного, однако это 4% рабочего времени.

Некоторые «исторически сложившиеся» льготы вообще являются абсурдными, вплоть до установки сокращенного рабочего дня всем работникам, а не только льготным категориям. В качестве примера можно также привести случай одного предприятия, поощряющего обучение сотрудников и столкнувшейся с почти поголовным отсутствием работников на рабочих местах в период очередной сессии. Работодатель не всегда знает, что обязан предоставлять учебный отпуск только в случае, если сотрудник получает первое образование в учебном заведении, имеющим государственную аккредитацию и при этом учится успешно, без задолженностей.

Способы борьбы с хронической временной нетрудоспособностью весьма многообразны. Это и проверка подлинности листков нетрудоспособности, и индивидуальная работа с сотрудниками, чья продолжительность больничных превышает установленные нормы. Проблема особенно остра организаций в небольших поселках - там, где люди друг друга хорошо знают и легко могут договориться со знакомым врачом в поликлинике.

На практике, за счет сокращения непроизводственных потерь рабочего времени можно сэкономить до 10% общего фонда рабочего времени производственных рабочих и, соответственно, до 10% потребности в персонале.

Неоптимальная система оплаты труда и материального стимулирования. Можно выделить несколько признаков, говорящих о том, что система оплаты труда и материального стимулирования нуждается в пересмотре:

система оплаты труда и материального стимулирования персонала предприятия давно не пересматривалась в комплексе, при этом принимались точечные решения о введении/ликвидации отдельных видов выплат;

на предприятии существует большое количество видов выплат;

присутствуют потерявшие актуальность или дублирующие друг друга виды выплат (например, надбавка для определенной категории сотрудников, по которой когда-то была отмечена значительная текучка кадров; или надбавка, премия и компенсация за вредные условия труда, установленные для одних и тех же должностей);

размер регулируемой части ФОТ (мотивирующие выплаты) является небольшим по сравнению с постоянными выплатами;

переменная часть заработной платы (например, премии за эффективность, за качество) фактически является постоянной, то есть практически всегда выплачивается полностью;

ФОТ предприятия постоянно растет без увеличения производительности;

система оплаты труда и материального стимулирования включает выплаты, не служащие интересам предприятия или явно им противоречащие (например, премия за количество выполненных ремонтов - благодаря которой ремонтнику выгодно, чтобы поломок было больше; или надбавки за знание иностранного языка при отсутствии необходимости его применения в работе).

Таким образом, чтобы оценить эффективность системы оплаты труда и материального стимулирования, необходимо проанализировать номенклатуру выплат, объемы по видам выплат и структуру дохода работников, а также оценить мотивирующий эффект каждой выплаты.

Иногда система оплаты труда уже настолько устарела, что надо ее пересматривать целиком, но в условиях ограниченных сроков и бюджета почти всегда можно предпринять некоторые локальные меры - ликвидировать некоторые виды выплат, а другие изменить.

Помимо потерь, вызванных потерями рабочего времени, некорректным планированием и устаревшей системой оплаты труда, при помощи комплексного анализа можно выявить ряд дополнительных затрат, вызванных некорректным документированием выплат.

Например, из-за ошибок документирования предприятие может оказаться вынуждено платить своим работникам гораздо больше, чем собиралось. А в некоторых случаях законодательство допускает свободу выбора из нескольких вариантов, значительно отличающихся по уровню рисков и стоимости для предприятия.

Для оптимизации документирования системы выплат и отношений с персоналом желательно привлечение квалифицированных экспертов по трудовому праву - многие аспекты законодательства могут послужить темой отдельных статей.

Тем не менее, при анализе ФОТ и непредвиденных расходов часто «всплывают» явные ошибки документирования, исправление которых избавляет предприятие от дополнительных затрат.

3.3 Методика аудита расходов на оплату труда

Первоочередной задачей аудитора является изучение организации заработной платы на аудируемом предприятии. Под организацией заработной платы понимается совокупность действующих на предприятии методов, норм, правил, регулирующих порядок формирования средств на оплату труда, определения размеров заработной платы, порядок их выдачи. Важнейшим направлением аудиторской проверки расчетов с персоналом является также изучение и оценка систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля.

Расходы на оплату труда представляют собой существенный экономический элемент себестоимости, которая в свою очередь оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты деятельности ОАО «Оренбургнефть». Поэтому проверке фонда оплаты труда (далее ФОТ) предприятия уделяется аудиторами особое внимание.

Проверка осуществляется на основе представленных ОАО «Оренбургнефть» документов: бухгалтерского баланса (форма № 1), отчета о прибылях и убытках (форма № 2), отчета о движении денежных средств (форма № 4), приложения к бухгалтерскому балансу (форма № 5), главной книги и оборотно-сальдовой ведомости, регистров бухгалтерского учета по счетам 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 68 «Расчеты по налогам и сборам», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

Кроме того, анализируются внутренние документы предприятия по формам, отражающим трудовые отношения с работником: приказы, распоряжения, штатное расписание, график отпусков, командировочные удостоверения, авансовые отчеты, табели учета рабочего времени и расчета оплаты труда, расчетные и платежные ведомости, лицевые счета и другие.

Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу товаров в кредит.

Объектами аудита в ОАО «Оренбургнефть» являются показатели отчетности, отражающие состояние расчетов по оплате труда. В ходе проверки аудитору необходимо получить достаточную уверенность в том, что эти показатели не содержат существенных ошибок.

Для сбора доказательств используется информационная база, формируемая из различных источников. Приступая к проверке, аудитор комплектует пакет нормативных документов, реестры синтетического учета и первичные документы, необходимые для проверки состояния расчетных операций по оплате труда.

Пакет нормативных документов формируется аудитором с учетом специфики деятельности ОАО «Оренбургнефть».

Последовательность работ при проведении аудита расчетов с персоналом по оплате труда ОАО «Оренбургнефть» можно разделить на три этапа: ознакомительный, основной, заключительный.

Ознакомительный этап. В начале проверки следует обратить внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками ОАО «Оренбургнефть». Взаимоотношения между работником и предприятием регулируются двумя основными нормативными актами - Гражданским кодексом и Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии с этими документами трудовые отношения в ОАО «Оренбургнефть» могут быть оформлены трудовым договором (контрактом), коллективным договором или договором гражданско-правового характера.

В статье 56 ТК РФ указано, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные этим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя - ОАО «Оренбургнефть», заключивших трудовой договор. Существенными условиями трудового договора являются место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием ОАО «Оренбургнефть» или конкретная трудовая функция. Также должны быть указаны права и обязанности работника, права и обязанности ОАО «Оренбургнефть» как работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, режим труда и отдыха, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

На ознакомительном этапе аудитор изучает применяемые в ОАО «Оренбургнефть» формы и системы оплаты труда; проверяет, имеются ли внутреннее положение об оплате труда работников и коллективный трудовой договор; списочный и среднесписочный состав работников, принятых на работу со дня зачисления; порядок учета личного состава и рабочего времени; кто ведет учет расчетов с персоналом по оплате труда; какими нормативными документами пользуется бухгалтер данного участка учета, кому он подчиняется. На этом же этапе производится тестирование и предварительная оценка состояния учета и внутреннего контроля в области оплаты труда ОАО «Оренбургнефть»».

При проверке учетных документов на участке расчетов по оплате труда ОАО «Оренбургнефть» аудиторы обращают внимание на порядок оформления, подлинность первичных документов, наличие подписей должностных лиц в них. Необходимо так же убедится в правильности организации и ведения аналитического и синтетического учета, заполнения форм отчетности.

Таким образом, оценив по данным заполненного справочника (вопросника) уровень эффективности внутреннего контроля (высокий, средний, низкий), аудитор приступает к следующему этапу аудита - планированию проверки.

В ОАО «Оренбургнефть» уровень эффективности внутреннего контроля высокий.

Аудиторская проверка должна быть спланирована на основе достигнутого аудиторской организацией понимания деятельности ОАО «Оренбургнефть». По итогам ознакомительного этапа аудиторской проверки расчетов по оплате труда в ОАО «Оренбургнефть» аудитор может сделать следующие выводы. На предприятии применяются преимущественно повременно-премиальная и сдельная системы оплаты труда. Широко развита система доплат и надбавок, система премирования.

Оплата труда всех категорий персонала предприятия, установление доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, премирование за выполнение и перевыполнение производственных показателей производится согласно Трудового кодекса РФ.

При проведении тестирования по данным вопросника аудитора, приведенного в Приложении Г, можно отметить, что внутренний контроль расчетов с персоналом по оплате труда находится в ОАО «Оренбургнефть» на высоком уровне, а система бухгалтерского учета достаточно надежна.

При проведении проверки используются различные методы и приемы:

проверка арифметических расчетов (пересчет);

проверка соблюдения правил учета отдельных хозяйственных операций, подтверждение;

устный опрос персонала, руководства аудируемого лица и независимой (третьей стороны);

проверка документов, прослеживание, аналитические процедуры.

Проверку расчетов с персоналом по оплате труда и формирования ФОТ ОАО «Оренбургнефть» необходимо начинать с установления тождества учетных и отчетных данных в следующей последовательности:

Баланс - соответствующая строка и графа;

Главная книга - сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на начало и конец отчетного периода;

Регистр синтетического учета счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда - сальдо счета на конец отчетного периода;

Сводка расчетно-платежных ведомостей - итог сумм к выплате;

Расчетно-платежные ведомости - итог сумм к выплате по всем ведомостям;

Лицевые счета - итог сумм к выплате по всем ведомостям.

При обнаружении несоответствий необходимо установить причину расхождений. Оформив процедуру сверки рабочими документами и получив доказательства о тождественности показателей отчетности и данных синтетического и аналитического учета ОАО «Оренбургнефть», аудитор приступает к изучению наличия, достоверности и правильности заполнения первичных документов, их соответствия требованиям нормативных документов.

Расчетно-платежные ведомости целесообразно подвергнуть счетной проверке, что позволит выявить возможное завышение итоговых сумм в ведомостях при правильном подсчете итогов по отдельно взятым сотрудникам. Такого рода нарушения приводят не только к завышению расходов на оплату труда, но и к присвоению денежных средств.

Затем аудитор приступает к проверке правильности начисления заработной платы. Аудитору необходимо выбрать личные дела и лицевые счета конкретных работников ОАО «Оренбургнефть»» и проверить соответствие информации о дате найма и переводах, условиях оплаты труда (ставка, оклад) и дополнительных выплатах. При этом проверяется соблюдение штатной дисциплины и установленных должностных окладов или условий контракта, обоснованность оплаты труда по трудовым соглашениям.

Устанавливается идентичность данных о количестве отработанного времени путем сверки данных табеля учета использования рабочего времени, расчетной ведомости и лицевого счета, при неполном рабочем месяце проверить правильность арифметического подсчета начисленной заработной платы. При возникновении подозрения в занижении норм выработки (систематически выплачиваются премии за перевыполнение норм в размерах, значительно превышающих основную заработную плату) можно воспользоваться услугами эксперта-специалиста, который подтвердил бы или опроверг этот факт.

При проверке оплаты за время отпуска обращается внимание на дату начала отпуска по приказу и табелю, правильность определения расчетного периода и соответствие сумм заработной платы по месяцам расчетного периода в расчете отпускных и лицевом счете. Для получения аудиторами доказательств могут быть составлены альтернативные расчеты отпускных по ряду сотрудников ОАО «Оренбургнефть».

Правильность начисления доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы в ОАО «Оренбургнефть» (за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни, за работу в тяжелых и вредных условиях) устанавливается проверкой соответствия данных расчета и табеля учета использования рабочего времени и установленных законодательством размеров доплат.

Выявленные несоответствия в начислениях отражаются в рабочих документах аудитора.

Проверив правильность и обоснованность начисления заработной платы, аудитор проверяет удержания из нее, как правило, выборочно на основе тех же лицевых счетов, по которым проверялось начисление оплаты труда.

Необходимо установить документальную обоснованность удержаний из заработной платы работников ОАО «Оренбургнефть», законность и их санкционирование. Особого внимания требует проверка правильности удержания налога на доходы физических лиц. Следует так же установить, не превышала ли сумма всех удержаний 50% месячного заработка.

Затем необходимо проверить правильность определения налоговой базы, применения налоговых льгот и ставок налога в разрезе категорий работников.

Проверка других видов удержаний не представляет сложности. Так, при проверке удержаний за товары, проданные в кредит, устанавливают период рассрочки, суммы удержаний и сроки платежей. При проверке погашения ссуд, выданных работникам, устанавливают сроки и внесенные суммы, сумму удержанного налога за пользование ссудой. Выявленные отклонения по удержаниям с оплаты труда так же должны быть отражены и обобщены в рабочих документах аудитора.

Перед тем как приступить к проверке сводных расчетов по оплате труда, аудитору необходимо проверить сводную ведомость по заработной плате, которая представляет собой сводный расчет по начислению заработной платы и удержаний из нее. В сводной ведомости представлены коды (виды) начислений и удержаний и относящиеся к ним суммы. Кроме того, здесь отражается сумма, которая должна быть выдана работникам предприятия. При ее выдаче расчетно-платежная ведомость закрывается вместе со счетом 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Кроме того, аудитору необходимо проконтролировать ведение аналитического учета депонированной заработной платы по каждой невостребованной сумме в реестре не выданной заработной платы или на депонентских карточках. Если не выданная ранее сумма заработной платы так и не была востребована в течение трех лет, предприятие перечисляет ее в состав прибылей - в кредит счета 99 «Прибыли и убытки».

После проверки сводной ведомости по заработной плате, а также бухгалтерского учета сумм депонированной зарплаты аудитор осуществляет проверку данных по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и корреспондирующих с ним счетов.

Проверка записей на счетах бухгалтерского учета является одним из ответственных вопросов при проведении аудита предприятия, ибо она служит делу обеспечения достоверности показателей форм бухгалтерской отчетности, с которой и снимается основная информация, характеризующая показатели хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и дающая основу для принятия управленческих решений.

При проверке обоснованности отнесения оплаты труда на счета затрат, следует обратить внимание, нет ли случаев отнесения сумм оплаты труда, связанного с заготовлением материально-производственных запасов и капитальных работ, на счета учета затрат. Это может быть установлено методом прослеживания данных первичных документов (нарядов на выполнение работ) в расчетных ведомостях и регистре по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Результаты проверки правильности отражения расчетов по оплате труда оформляются рабочими документами. По обобщенным данным определяется существенность влияния выявленных отклонений по оплате труда на показатели статей отчетности.

В завершение аудитор определяет, как повлияли выявленные отклонения на достоверность показателей отчетности (на себестоимость и финансовый результат, на величину задолженности по социальному страхованию и обеспечению в составе кредиторской задолженности) с учетом уровня существенности.

В завершение аудитор определяет, как повлияли выявленные отклонения на достоверность показателей отчетности (на себестоимость и финансовый результат, на величину задолженности по социальному страхованию и обеспечению в составе кредиторской задолженности) с учетом уровня существенности.

Таким образом, в результате аудиторской проверки расчетов по оплате труда, аудиторская организация должна установить причины выявленных отклонений, дать рекомендации по их устранению, рекомендовать предприятию оптимальный вариант организации оплаты труда в соответствии с конкретными условиями хозяйствования.

Закончив проверку, аудитор формирует пакет документов, необходимых для составления письменного отчета и аудиторского заключения.

В письменном отчете аудитора указывается любая информация, касающаяся проведенного аудита и фактов хозяйственной жизни предприятия, которую аудитор сочтет целесообразной. Обязательным является указание ошибок и искажений, обнаруженных в процессе проверки, которые оказывают или могут оказать существенное влияние на достоверность бухгалтерской отчетности. После проверки организации, составления аудиторского отчета по объекту проверки, отчета аудитора генеральному директору предприятия, аудитор обязан написать аудиторское заключение, где показывает, что проверка проходила в соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ. В частности, в письменном отчете аудитора по разделу проверки оплаты труда в качестве резюме может быть отмечено следующее:

«Аудит планировался и проводился таким образом, чтобы получить достаточную уверенность в том, что бухгалтерская отчетность в части оплаты труда не содержит существенных искажений. Аудит включал в себя проверку на выборочной основе подтверждений числовых данных и пояснений, содержащихся в бухгалтерской отчетности по оплате труда. Мы полагаем, что проведенный аудит дает достаточно оснований для того, чтобы выразить мнение о достоверности бухгалтерской отчетности в части оплаты труда».

Для аудитора очень важно знание наиболее распространенных ошибок и нарушений, встречающихся при аудите расчетов по оплате труда.

Ответственность за выявленные ошибки несет аудитор, а за сам факт искажений ответственность возлагается на виновных лиц или руководство предприятия. При проверке расчетов по оплате труда и выявлению ошибок в учете аудитор должен руководствоваться федеральным правилом (стандартом) аудиторской деятельности №13 «Обязанности аудитора по рассмотрению ошибок и недобросовестных действий в ходе аудита».

Аудитору необходимо описать результаты проверки, выявить все возможные недостатки и нарушения по расчетам с работниками по заработной плате. О всех выявленных ошибках аудитор должен доложить руководству предприятия. Характерные ошибки по учету оплаты труда приведены в Приложении У.[41]

Аудиторское заключение по итогам деятельности ОАО «Оренбургнефть» за 2009 год является безоговорочно положительным и представлено в Приложении Ф.

Заключение

В условиях жесткой конкурентной борьбы предприятий за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по контролю и анализу расчетов с персоналом. Кроме этого, достаточная обеспеченность предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Важными и актуальными вопросы учета, анализа и аудита расходов на оплату труда аудита являются и для ОАО «Оренбургнефть»», основным видом деятельности которого является добыча нефти и газа.

Бухгалтерская служба в ОАО «Оренбургнефть» отсутствует. На основании договора функции главного бухгалтера ООО «Оренбургнефть» возложены на первого заместителя директора филиала - директора управления по учету в добывающих предприятиях ООО «ТНК-ВР Бизнессервис».

Ведение бухгалтерского учета в ООО «ТНК-ВР Бизнессервис» по ОАО «Оренбургнефть»» осуществляется с использованием учетной системы ИСУ «Парус», формирующей учетные регистры синтетического и аналитического учета. Учет расчета заработной платы и расчетов с персоналом осуществляется в программе ИСУ «БОСС-Кадровик».

В ООО «Оренбургнефть» применяется грейдинговая система оплаты труда - в первую очередь, к окладной части зарплаты сотрудников. С учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата больше не возрастает, - она возрастает только при переходе в более высокий грейд.

Уровень оплаты труда и методы организации заработной платы в ООО «Оренбургнефть» оказывают большое влияние на процесс формирования кадрового состава и уровень текучести кадров персонала предприятия.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам), а так же по выплате доходов осуществляется в ОАО «Оренбургнефть» на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета показывает задолженность организации перед рабочими.

Спецификой бухгалтерского учета предприятия является учет разведочной, разработочной и добывающей деятельности, который основывается на учете четырех основных типов затрат, включающих расходы на оплату труда:

затраты на приобретение - это расходы, понесенные в связи с покупкой имущественных прав, в частности, прав на разведку, бурение и добычу нефти и природного газа. Имущественные права, как правило, приобретаются с приобретением соответствующих лицензий;

- затраты на разведку - это расходы, понесенные в процессе исследования месторождений. Исследование подразумевает выявление мест, потенциально пригодных для разведочного бурения с последующим бурением разведочных скважин;

- затраты на разработку - это расходы, понесенные в процессе подготовки к эксплуатации доказанных запасов, в частности, расходы, связанные с получением физического доступа к найденным запасам нефти и газа, созданием инфраструктуры, способствующей извлечению, сбору и хранению добытых ресурсов на местах добычи;

- затраты на добычу - это расходы, понесенные в процессе извлечения
нефти и газа на поверхность, а также расходы по сбору и хранению добытых
ресурсов на местах добычи.

Фактические затраты ОАО «Оренбургнефть» в 2009 году оказались меньше затрат по элементам 2007 года на 6401 млн. руб. или на 6,6%. Такое снижение затрат могло вызвано различными причинами, среди которых наиболее вероятными можно считать: уменьшение объема продаж (на 1,6%); изменение цен на нефть на мировых рынках. Фактические затраты в 2009 году больше затрат по элементам 2008 года на 21792 млн. руб. или на 32,0%, что вызвано увеличением продаж на 11,0% и относительной стабилизацией средних рыночных цен на нефть.

Затраты на персонал составляют в структуре расходов от 1,6% в 2007 году до 2,0% в 2009 году. За рассматриваемый период удельный вес заработной платы в составе затрат по элементам увеличился на 0,4%, а отчисления на социальные нужды - остался на неизменном уровне.

При этом сумма затрат на оплату выросла по сравнению с 2007 годом на 235 млн. руб. или на 15,1% и по сравнению с 2008 годом - на 661 млн. руб. или на 58,4%.

В ОАО «Оренбургнефть» в 2009 году имеется значительный относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 559 млн. руб., в 2008 году - экономия в размере 297 тыс. руб.

Как отрицательный факт, можно отметить, что в ОАО «Оренбургнефть» в 2008 и 2009 годах году темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

В ОАО «Оренбургнефть» более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2008 году способствовали перерасходу фонда зарплаты в размере 31,5 млн. руб.; а за счет более высоких темпов роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2009 году был допущен перерасход фонда зарплаты в размере 44,6 млн. руб.

Бюджет расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть» в 2009 году уменьшился по сравнению с планом на 19,9 млн. руб., в том числе уменьшился за счет снижения количества работников на 75,35 млн. руб., уменьшился за счет снижения количества дней - на 0,7 млн. руб., и увеличился на 56,19 млн. руб. за счет увеличения среднедневной зарплаты.

Основным направлением экономии фонда заработной платы в ОАО «Оренбургнефть» являются мероприятия, направленные на сокращение непроизводительных затрат рабочего времени и повышение производительности труда.

Часовая выработка и потери рабочего времени позволяют оценить резерв, который может быть использован для увеличения объема производства в ОАО «Оренбургнефть». Одним из направлений совершенствования заработной платы на предприятии является также нормирование труда, а также проведение аудиторской проверки.

Целью аудиторской проверки является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетов с персоналом действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде нормативным документам, для того, выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

По итогам ознакомительного этапа аудиторской проверки расчетов по оплате труда в ОАО «Оренбургнефть» аудитор может сделать следующие выводы. На предприятии применяются преимущественно повременно-премиальная и сдельная системы оплаты труда. Так же имеет место контрактная форма оплаты труда, основанная на грейдах. Широко развита система доплат и надбавок, система премирования. Оплата труда всех категорий персонала предприятия, установление доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, премирование за выполнение и перевыполнение производственных показателей производится согласно Трудового кодекса РФ.

При проведении тестирования по данным вопросника аудитора можно отметить, что внутренний контроль расчетов с персоналом по оплате труда находится в ОАО «Оренбургнефть» на высоком уровне, а система бухгалтерского учета достаточно надежна.

При проведении проверки используются различные методы и приемы: проверка арифметических расчетов (пересчет); проверка соблюдения правил учета отдельных хозяйственных операций, подтверждение; устный опрос персонала, руководства аудируемого лица и независимой (третьей стороны); проверка документов, прослеживание, аналитические процедуры.

В результате аудиторской проверки расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть» аудиторская организация должна установить причины выявленных отклонений, дать рекомендации по их устранению, рекомендовать предприятию оптимальный вариант организации оплаты труда в соответствии с конкретными условиями деятельности предприятия.

Исходя из результатов исследования можно сделать вывод, что в ОАО «Оренбургнефть» организацию заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов управления персоналом, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий в производстве.

Список использованных источников

1. Николаева, И.П. Экономическая теория: учебник / И.П. Николаева. - М.: Юнити, 2009. - 576 с. - ISBN 978-5-392-00187-3.

. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие / А.Л. Жуков. - М.: МиК, 2010. - 275 с. - ISBN 978-5-699-39029-7.

. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в редакции от 25.11.2009 г. № 267-ФЗ)// Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - №1 (ч. 1). - ст. 3.

. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федеральный закон от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в редакции от 05.04.2010 г. №67-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 07.08.2000. - № 32. - ст. 3340.

. Приказ Минфина РФ «План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкция по его применению» от 31.10.2000 г. № 94н (в редакции от 18.09.2006. №115н) // Финансовая газета, 2000. - № 47.

. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - СПб.: Герда, 2008. - 528 с. - ISBN 5-482-00585-2.

. Сафронова, Н.А. Экономика предприятия (организации) / Н.А. Сафронова. - М.: Экономистъ, 2009. - 248 с. - ISBN 978-5-98118-048-4.

. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации / Под ред. Н.В. Войтоловского. - М.: Высшее образование, 2008. - 509 с. - ISBN 978-5-9692-0360-0.

. Развитие систем оплаты труда в Российской Федерации // Уровень жизни населения регионов России. - 2010. - № 3. - С.3-90.

. Крылов, Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учебное пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 272 с. - ISBN 5-279-02512-7.

. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина. - М.: ИНФРА-М, 2009.- 304 с. - ISBN 978-5-16-002578-0.

. Лысенко, Д. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Д. В. Лысенко. - М.: Инфра-М, 2008. - 320 с. - ISBN 978-5-16-003127-9.

. Бакина, С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С.И. Бакина. - М.: Вершина, 2009. - 157с. - ISBN 978-5-9626-0430-5.

. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. - М.: Бератор-Пресс, 2009. - 261с. - ISBN 5-9531-0054-Х.

. Заработная плата и ее факторы / Л. Фиськова // Экономист. - 2009. - № 1. - С.66-71.

. Миронова, О.А. Теория и методология аудита: учебник / О.А. Миронова, М.А. Азарская. - М.: Омега-Л, 2009. - 368 с. - ISBN 5-98119-441-3.

. Ахалкаци, О.В. Аудит расчетов по оплате труда / О.В. Ахалкаци. - М.: Инфра-М, 2008. - 76 с. - ISBN 5-238-00639-Х.

. Кочинев, Ю.Ю. Аудит. Теория и практика: учебное пособие / Ю.Ю. Кочинев. - СПб.: Питер, 2010.-432 с. - ISBN 978-5-49807-579-2.

. Постановление Правительства РФ «Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности» от 23.09.2002 г. № 696. (в редакции от 19 ноября 2008 г. № 863) // Собрание законодательства РФ. - 08.12.2008. - № 49. - ст. 5830.

. Неоднородность трудовых ресурсов в «зеркале» распределения заработной платы / М.С. Токсанбаева // Экономическая наука современной России. - 2010. - № 1. - С.92-104.

. Аврова, И.А. Расчеты по оплате труда / И.А. Аврова. - М.: НалогИнформ, 2010. - 205 с. - ISBN 5-1727-0024-2.

. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 272 с. - ISBN 5-7695-1269-5.

. Кочергин, А.Л. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / А.Л.Кочергин, Ю.Г. Чернышева. - Р-н/Д.: Феникс, 2007. - 443 с. - ISBN 978-5-222-11332-5.

. Оплата труда работников: (зарплата, премии, доплаты, надбавки) по обновленному трудовому и налоговому кодексу. - М.: Библиотечка РГ, 2010. - 199с. - ISBN 978-5-369-00293-3.

. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. - 2009. - № 4. - С.91-103.

. Савицкая, Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320 с. - ISBN 978-5-16-003635-9.

. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда: нормативная база, методика проведения / З.Е. Панова. - М.: Омега-Л, 2010. - 144 с. - ISBN 978-5-370-01164-1.

. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и с подотчетными лицами / Н.В. Парушина // Аудитор. - 2008. - №1. - С.20 -29.

. Феоктистов, И.А. Заработная плата. Полное практическое руководство / И.А. Феоктистов. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 616 с. - ISBN 978-5-476-00476-9.

. Расчеты по оплате труда / Под ред. М.В. Васильева. - М.: ФБК-Пресс, 2009. - 312 с. - ISBN 978-5-498-07349-1.

. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 (в ред. от 11.11.2009 г. № 916) // Собрание законодательства РФ. - 31.12.2007. - № 53. - ст. 6618.

. Луговой, В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты / В.А. Луговой. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. - 108 с. - ISBN 5-85428-047-7.

. Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы / М.В. Лушникова, А.Ю.Поваренков // Трудовое право. - 2010. - № 2. - С.107-113.

. Глобализация экономики и заработная плата: тенденции и взаимосвязи / Т.Н. Василюк, М.А. Багреева // Уровень жизни населения регионов России. - 2009. - № 8-9. - С.32-40.

. Новые правила расчета среднего заработка / Е. Тишина // Экономика и жизнь. - 2009. - Ноябрь (№ 46). - С.9-10.

. Экономический кризис и минимальные социальные стандарты оплаты труда / В.Т. Бобков, Л.Г. Чащина // Уровень жизни населения регионов России. - 2009. - № 4. - С.3-9.

. Гейц, И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики: Образование. Медицина. Строительство. ЖКХ. Автотранспорт. Железнодорожный транспорт / И.В. Гейц. - М.: Дело и сервис, 2009. - 220с. - ISBN 5-93094-168-1.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, НГАЭИУ, Новосибирск, 2007. -312 с. - ISBN 5-7014-0037-9.

. Морозова, Ж.А. Планирование в аудите: практическое руководство / Ж.А. Морозова. - М.: Налог-инфо, 2007. - 196 с. - ISBN 5-8107-0171-x.

. Мерзликина, Е.М. Аудит: учебник / Е.М. Мерзликина, Ю.П. Никольская. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 368 с. - ISBN 978-5-16-002473-8.

. Юдина, Г.А. Основы аудита: учебное пособие / Г.А.Юдина, М.Н. Черных. - М.: КНОРУС, 2008. - 336 с. - ISBN 5-85971-477-7.