Заказ диплома. Заказать реферат. Курсовые на заказ.
Бесплатные рефераты, курсовые и дипломные работы на сайте БИБЛИОФОНД.РУ
Электронная библиотека
 

Тема: Социально-трудовая мобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности


Вы можете узнать стоимость заказа авторской работы по этой "Социально-трудовая мобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности..." или схожей теме.

Узнать стоимость работы которую точно примут





Белорусский Государственный Университет Транспорта

факультет безотрывного обучения

кафедра "Экономика транспорта"







Контрольная работа

По предмету:

Экономическая социология

Социально-трудовая мобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности




Выполнила: ст-ка IV курса, гр.ЗБ-41

шифр ЗБ-05-570n 225644 г.Лунинец,

Брестская обл. ул. Красная д.8 кв.2

Юрцевич О.С.

Проверил:

Янчинская Я.В.





Гомель, 2008

План работы


1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности

2. Факторы социально-трудовой мобильности

3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности

Список использованной литературы


1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности


Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие "трудовая мобильность".

Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.

1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.

2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.

4. Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

5. Расовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:

ü  экономия материальных затрат т ресурсов; предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;

ü  решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;

ü  рациональная занятость;

ü  гуманная занятость;

ü  предотвращение потенциальной конфликтности;

ü  разрешение актуальной конфликтности;

ü  временное замещение рабочих мест;

ü  поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;

ü  ознакомление с определенной работой в каких либо целях;

ü  достижение соответствия работы квалификации;

ü  достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;

ü  кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;

ü  урегулирование распределительных отношений.

Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяется простой или несложный характер социально-трудовой мобильности.


2.   Факторы социально-трудовой мобильности


Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.

1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

ü  экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);

ü  мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

ü  имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

ü  косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.

2. Социально- культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.

Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.

В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.

5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая дает больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.

6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.

7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна.

8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.


3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности


Миграция – это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемой экономической социологии.

Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:

ü   резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);

ü   возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и желаемой должности;

ü   стремление к лучшим условиям и качеству жизни; состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;

ü   семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;

ü   потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;

ü   необходимость и возможность улучшения жилищных условий;

ü   социальные и этнические конфликты;

ü   трудовые конфликты и конфликты в семье;

ü   случайные обстоятельства и др.


Список использованной литературы


1. Галко И.К. Экономическая социология / И.К.Галко, Е.З.Ломоносов. – Мн.: Бел. наука, 2001. – 717с.

2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254с.

3. Социология: Учебник для вузов / А.И. Кравченко, В.Ф. Анурин. – СПб.: Питер, 2005. – 432с.


Похожие работы

Управление персоналом на примере "АзовЕлектроСталь"
РАЗДЕЛ I. СОЦИАЛЬНО - ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. 1.1 Роль коммерческие и общественных структур по...
...имеющихся исходных данных мы можем рассчитать численность производственного персонала цеха № 105, используя метод трудоемкости. Показатели. Вид работы А.
Влияние миграции на совершенствование рынка труда города Саратова
...рынок труда и миграция как один из видов трудовой мобильности , влияющий на его развитие.
...вынужденная миграция , трудовая или социально -экономическая миграция , нелегальная миграция . Причем, если в начале 1990-х годов...
Причины и последствия внешней трудовой миграции
Кафедра занятости и социально - трудовых отношений. ЭССЕ. Тема: «Причины и последствия внешней трудовой миграции »
...платить работникам-мигрантам значительно более низкую зарплату, чем местным работникам, даже если выполняются одинаковые виды работ.
Эволюция договорного регулирования социально - трудовых отношений: социальное ...
...представителей, а также системы коллективных договоров, социально -партнерских соглашений на всех уровнях вплоть до федерального.
...и низкая социальная и трудовая мобильность населения. К этому надо добавить и де-юре отмененный, но фактически в...
Проблемы современной экономики труда
В своей работе я хочу рассмотреть три вопроса: трудовой потенциал, социально - трудовые отношения и...
...стремление к повышению личного потенциала; трудовая мобильность . При оценке квалификационной составляющей используются показатели: уровня...
Понятие рынка труда и тенденций его развития
...это динамическая система, включающая в себя комплекс социально - трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на...
2) данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив, т.е. при...
Благотворительность

Загружая свои работы, Вы помогаете не только студентам, но и людям, которым Ваша помощь действительно нужна. Чем именно это помогает? Читать дальше…..