Организационные структуры управления и типы этих структур
Содержание
Введение
. Организационные структуры управления и типы этих структур
. Методы управления, их использование в управлении
социальными процессами
. Значение экономических преобразований для совершенства
социального управления
Заключение
Список литературы
Введение
Управление - функция организованных систем различной природы
(биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т.е.
достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание
должного режима их деятельности. Управление заключается в упорядочении системы,
обеспечении ее функционирования в соответствии с закономерностями ее
существования. Это целенаправленное упорядочивающее воздействие, реализуемое в
связях между субъектом и объектом.
Управленческие связи реализуются через отношения людей. Общество
представляет собой целостную организацию со сложной структурой. Отсюда
потребность в выражении общей связи и единства социальных процессов, какая
находит свое проявление в осуществлении социального управления.
Социальное управление - воздействие на общество в целом или на его
отдельные звенья с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики,
их нормальное функционирование, развитие, успешное движение к заданной цели.
Главной целью оно имеет упорядочивающее воздействие на участников деятельности.
При этом обеспечивается согласованность индивидуальных действий, а также
выполняются общие функции, необходимые для регулирования такой деятельности
(планирование, контроль и т.д.).
Известно, что обоснованность теоретических выводов и ценность
практических рекомендаций в решении любой задачи находится в прямой зависимости
от правильного понимания явлений и процессов более общего характера, от
методологии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ. Поэтому
данная работа посвящена рассмотрению моделей и методов социального управления.
В данной работе мы рассмотрим общее понятие о методах и моделях,
существующих в теории и практике социологии управления. Для эффективной
деятельности мы должны применять методы, наиболее соответствующие цели, и
ориентироваться на модели, наиболее точно отражающие существующую ситуацию, и,
соответственно, их выбирать, разрабатывать и совершенствовать.
1. Организационные структуры
управления и типы этих структур
Социальная система - это структурное целостное образование, основные
элементы которого - люди, их взаимодействие, связи и взаимоотношения.
Специфика социальных систем состоит в следующих аспектах:
Иерархичность построения. Это порядок соподчинения, соотношение целого и
частей, свойства самоорганизации.
Целостность - состояние единого и целого
Интеграция - проникновение элементов друг в друга и создание единого
целого
Системный эффект качества, т.е. суммарный эффект действия всей системы.
Он не равен сумме действий ее отдельно взятых элементов, он обычно больше.
Социальная система и все ее элементы связаны с внешней средой (она
формирует и проявляет свои свойства во взаимодействии с внешней средой)
Социальная система, как и любая другая система вообще, требует управления.
Социальное управление в общественных системах не сводится к деятельности
органов власти, занимающихся социальными проблемами. В разработке социальных
планов и реализации процессов социального управления участвуют три стороны:
власть (три ее ветви), общество (политические институты) и население
(социально-профессиональные объединения граждан, организации и т.п.).
Можно выделить три модели социального управления.
Первая модель - координация (в переводе с латыни
"сорасположение"). Это такая модель управления, при которой
осуществляется горизонтальное упорядочивание, а стороны, части и элементы одной
и той же социальной общности характеризуется тождеством между собой и
равновеликостью. Пример: взаимоотношения людей в составе семьи -
взаимоотношения семей в составе наций.
Вторая - субординация (от лат. "соподчинение"). Это такая
модель социального управления, при которой осуществляется вертикальное
упорядочение одним из элементов, являющемся ведущим и определяющим начало
деятельности остальных. Вместо сорасполажения здесь действует соподчинение.
Такая модель в основном применима к государственной службе, государственным
органам. Она существует определенный период времени.
Третья модель - реординация (с лат. "переподчинение"). Это
такая модель социального управления, при которой осуществляется правовое
переподчинение одной общности другой, как по горизонтали, так и по вертикали.
Все эти виды управленческих отношений тесно переплетаются между собой, с
их помощью элементы государственно-управленческой системы создают определенную
целостность и единство. Один и тот же орган исполнительной власти может быть
субъектом сразу многих управленческих отношений.
Любая система, в т.ч. и социальная, имеет свою структуру.
Структура - это внутреннее строение целостного объекта. Социальная
структура общества - это совокупность социальных групп. Она отражает состав и
связи элементов целого. Поведение объекта зависит не столько и не только от
числа его элементов, сколько от количества и разнообразия связей между ними.
Под организационной структурой управления понимают обычно структуру управляющей
системы, в экономическом субъекте - состав и связи подразделений и должностей
аппарата управления.
Формирование организационной структуры организационного управления
начинается с постановки целей. Затем формируются функции социального
управления. Необходимо также сразу позаботиться о механизме подстройки к новым
задачам. Другое требование - устойчивость организационного механизма,
позволяющего исполнителям профессионально освоить их рабочие функции и задачи.
Например, если кампания разрабатывает программу для решения корпоративных
социальных задач, то создается соответствующая организационная структура
управления такими социальными программами, как:
Развитие персонала
Охрана здоровья и безопасность условий труда
Природоохранная деятельность и ресурсосбережения
Развитие местного сообщества
Добросовестная деловая практика
Социально ответственная реструктуризация и др.
Каждая программа включает в себя комплексы социально значимых задач и
социальных условий их исполнения.
Для разработки организационной модели социального программного управления
необходимо ответить на четыре вопроса:
. Каковы социальные цели и результаты программ управления;
. Необходимы ли изменения в существующих отношениях, делегировании прав и
обязанностей для достижения целей;
. Нужны ли изменения в действующих рабочих процедурах, и какие;
. Как будет оцениваться и контролироваться осуществление и использование
программных результатов.
Типы организационных структур социального управления:
Формальная
Регламентирована в различных организационно - распорядительных документах
(структура и штатная численность сотрудников, штатное расписание, правила
внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и др.) Данная
структура никогда не объясняет полностью и не определяет поведение людей.
Бюрократическая
Тип организации с сильно формализованной структурой. Отличительные черты:
жестко регламентированные правила и положения (в процессе работы
проявление инициативы возможно только в рамках установленных «от» и «до»);
строгая субординация;
иерархия не персонифицированных должностей и т.п.
Неформальная
Отражает взаимоотношения между группами и людьми, выполняющие свои роли и
функции в иерархии управления. Здесь имеют значение мотивы взаимного уважения,
сотрудничества, сходства систем ценностей индивидов, социально значимых
параметров. Огромную роль в неформальной структуре и в обеспечении ее единства
с целями формальной организации играют коллегиальные органы.
Иерархические структуры (адаптивные):
Функциональная структура
Применяют в условиях:
относительно ограниченная номенклатура продукции;
неизменные технологии;
стабильный спрос;
относительно низкий уровень конкуренции;
массовое производство;
стабильная внутренняя социальная среда;
прогнозируемые социальные процессы и явления
Эффективна, пока руководство способно осуществлять межфункциональную
координацию и контроль. Ее недостатки заключаются в неэффективности в условиях
динамичной и агрессивной социальной и рыночной среды, быстрой сменой различных
событий, требующих адекватной реакции управления.
Дивизионные структуры
Применяют в условиях:
активного развития номенклатуры социальных услуг, продукции;
многофункциональности действий;
рыночного многообразия;
Эффективна, если выгода от реализации социальных услуг (продукции)
превышает издержки от дублирования функций. Социально эффективна, если
социальный результат от работ и продукта социально значим, и удовлетворяет
потребителя.
Институциональные аспекты управляющей системы:
Связаны с поддержанием устойчивости форм социальной практики по
удовлетворению определенных социальных потребностей;
Основываются на совокупности ценностей и норм в обществе, социальных
группах (например - ценностей и норм организационной культуры)
Для достижения этих целей важную роль играет профессиональная подготовка
и повышение квалификации управленческих кадров. Научить состраданию и любви к
человеку нельзя, но без развитого чувства сопереживания ближнему невозможно
осуществить реально социальнозначимые цели социальной политики ни в обществе,
ни в организации. Все же, как показывает практика, в социальных организациях,
где обеспечивается забота о подборе руководящих кадров и их систематическом
обучении, качество социального управления становится выше.
2. Методы управления, их
использование в управлении социальными процессами
В практической жизни методы социального управления, в основном,
соответствуют методам управления персоналом при соблюдении условия
обязательного учета социальных последствий принимаемых решений, их влияния на
жизнедеятельность людей.
Специфика подхода к управленческой деятельности с позиции социологии
управления состоит в следующем: социология управления исследует социальные
изменения и социальные отношения, социальные взаимодействия, поведение людей в
системах и процессах управления. Т.е. социология управления позволяет увидеть
управление глазами социолога. Это, в частности, означает, что для обеспечения
стабильности процессов управления, предупреждения конфликтов в трудовом
коллективе, устранения возможного антагонизма между управляющими и
управляемыми, для обеспечения единства целей производственного и социального
управления необходимо:
рассматривать управление с точки зрения:
а) социальных критериев;
б) анализировать социальные последствия принимаемых решений и их влияние
на жизнедеятельность людей, их интересы, потребности, мнения;
) подходить к изучению системы управления с позиции социального анализа,
учитывая:
а) взаимоотношения между людьми при выполнении ими определенных функций;
б) ответственность и исполнительность, дисциплину и результативность
труда как отражение определенных отношений, которые возникают в процессе
управления;
в) влияние управления на подбор, расстановку персонала организации, на
создание необходимых условий трудовой деятельности;
) изучать управление со стороны внутригруппового регулирования и
социальной самоорганизации в отдельных социальных группах, трудовом коллективе
в целом, для чего необходимо анализировать:
а) отношения «руководство-подчинение»;
б) социальную структуру организации во взаимосвязи формальной и
неформальной структуры, социальные роли и статусы в процессе управления;
в) организационную культуру;
г) организационные конфликты;
д) реальное место индивидуальных, индивидуально-коллективных мотивов,
потребностей и интересов в системе управления, учитывать возможности их
реализации.
Методы социального управления персоналом показаны в таблице 1.
Таблица 1 Методы социального управления
Административные
|
Социально - экономические
|
Социально - психологические
|
Формирование структуры
органов управления
|
Социально - экономический
анализ
|
Социально-психологический
анализ
|
Утверждение
административных норм и нормативов
|
Социально-экономическое
обоснование
|
Социально-психологическое
планирование
|
Правовое регулирование
|
Социально-экономическое
планирование
|
Создание творческой
атмосферы
|
Издание приказов, указаний
и распоряжений
|
Экономическое
стимулирование
|
Участие работников в
управлении
|
Инструктирование
|
Мотивация трудовой
деятельности
|
Социальное и моральное
стимулирование
|
|
Оплата труда
|
Удовлетворение культурных и
духовных потребностей
|
Отбор, подбор и расстановка
кадров
|
капиталовложения в
человеческий капитал
|
|
|
Участие персонала в
капитале и прибылях
|
Формирование коллективов,
групп, создание нормального психологического климата
|
Разработка положений,
стандартов и должностных инструкций
|
Участие персонала в
собственности
|
Установление социальных
норм поведения
|
|
Налогообложение
|
|
Разработка другой
регламентирующей документации
|
установление экономических
норм и нормативов
|
Развитие у работников
инициативы и ответственности
|
|
страхование
|
|
Установление
административных санкций и поощрений
|
Установление материальных
санкций и поощрений
|
Установление моральных
санкций и поощрений
|
Административные методы носят прямой характер воздействия: любой
регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются
на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в
форме организационного и распорядительного воздействия.
Социально-экономические методы - это элементы механизма, с помощью
которого обеспечивается социально-экономическое развитие организации. Важнейший
метод - социально-экономический анализ и планирование, которое объединяет, по
существу, все другие методы этой группы. Для достижения поставленных целей
необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты
деятельности организации в виде совокупности показателей, установленных в плане
социально - экономического развития коллектива.
Социально-психологические методы основаны на активации социального
механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные
потребности и т.д.). Специфика этих методов состоит в активном использовании
неформальных факторов, интересов личности, социальных группы, общности в
процессе управления.
С социологической точки зрения главным при применении этих методов
является степень их влияния на социальные компоненты: статус, положение, роль
индивида.
3. Значение экономических
преобразований для совершенства социального управления
Материалы имеющихся исследований внедрения методов в практику и их
совершенствования позволяют сделать вывод о влиянии на этот процесс множества
факторов. Представить воздействие основных факторов на применение и
совершенствование методов деятельности можем в виде системы (рис. 1).
Рис. 1 Взаимодействие факторов социального управления
В различных условиях на деятельность персонала действует система
взаимосвязанных и взаимозависимых факторов:
человеческий фактор (ЧФ);
информационный фактор (ИФ);
фактор средств труда (ФСТ);
группа системных факторов (СФ). Состав факторов представлен на рис. 2 .
Человеческий фактор
Человеческий фактор представляет собой действие интеллектуальных,
физических и духовных сил, проявляющихся в профессиональной и духовных сферах
деятельности персонала, в готовности воспринимать и использовать подходы к
совершенствованию методов деятельности.
Несмотря на большое количество литературы, посвященной человеческому
фактору, нет четких рекомендаций по его учету в управленческой практике.
Рис. 2. Система факторов
В основном и теоретики, и практики согласились, что человека надо
мотивировать, побуждать к деятельности. Изучаются модели мотивации,
разработанные в США и других странах, делаются попытки применять их на новом
человеческом материале, в новых условиях. С одной стороны - это хорошо, достижения
передового опыта используются, с другой, зная, насколько отличаются системы
управления персоналом в США и той же Японии (системы управления, учитывающие
национальные особенности народов), применение чужого опыта желает более
творческого подхода.
Следовательно, менеджер имеет общую задачу - обеспечить совпадение целей
каждого отдельного человека, группы с целями организации.
Информационный фактор
Процесс управления организацией для персонала, в первую очередь, связан с
переработкой информации, циркулирующей в каналах системы управления.
Менеджеру информация необходима для принятия решения. При этом решение
должно быть своевременно и обоснованно.
Это требует соответствующей характеристики информации: количества и
качества информации, полноты, своевременности, достоверности, точности,
плотности и ценности.
Исследование практики привело к выводам о необходимости управления
потоками информации. Для учета действия информационного фактора следует
привести трудоемкость, ритмичность и интенсивность труда персонала управления,
характеристики потоков информации в соответствие с исполняемыми функциями
управления органами управления. Необходимый уровень информационного обеспечения
при этом должен соответствовать структуре и цели управления.
Успешно это можно реализовать программно-целевым подходом к организации
информационного обеспечения.
Фактор средств труда
Под факторным действием средств труда понимаются причины, побуждающие
совершенствовать методы руководства при внедрении новой техники, механизации и
автоматизации процесса управления.
Из года в год усложняющийся процесс управления закономерно приводит к
созданию более совершенных образцов средств механизации и автоматизации рабочих
мест, передачи, приема и обработки, хранения информации, выполнения расчетов.
Это естественно приводит к необходимости совершенствовать приемы, способы и
методы работы управленческого персонала.
Системные факторы
Сущность системного воздействия факторов объясняется положениями теории
систем. Как отдельные элементы, объединенные в систему, придают ей новые
качества, так и система факторов, действующих на персонал, приносит новые
характеристики, воздействуя на используемые им методы. К системным факторам мы
относим: фактор соответствия систем и научную организацию труда.
Фактор соответствия систем
Необходимость согласования двух подсистем - управляющей и управляемой -
объясняется требованиями законов управления (закон гармонии и необходимого
разнообразия). Любая организация, как бы она ни была совершенна в момент своего
создания или кульминации своей деятельности, как бы она хорошо ни
соответствовала своей первоначальной задаче, однажды будет нуждаться в коренной
перестройке. При этом чем сложнее система, тем больше шансов в процессе ее
развития столкнуться с кризисной ситуацией, с необходимостью перестройки
организации.
В странах с развитой рыночной экономикой является привычным делом через
2-4 года (в зависимости от размеров фирмы) перестраивать организационную
структуру в соответствии с окружающей средой, целью организации.
Научная организация управленческого труда (НОУТ)
В бывшем СССР много писалось и говорилось о научной организации труда.
Теоретики марксизма-ленинизма считали (и не без основания), что построить
социализм можно, опираясь на науку. Для практиков организация труда... являлась
самым главным, коренным и злободневным вопросом всей общественной жизни.
Вероятно, подлинно научную организацию труда они, как и социализм у нас,
не построили по причине несоответствия системы управления объявленной цели.
Управленческий труд имеет свои особенности. Они происходят из специфики
процесса управления. Персонал управления участвует в создании материальных
ценностей предполагаемых услуг не непосредственно, а через организацию труда
других людей.
Предметом труда менеджера, специалиста управления, является информация.
Трудовые затраты на ее изучение, подбор, отработку, хранение, передачу
составляют до 80 % всех затрат рабочего времени. Средством управленческого
труда является организационная техника. Управленческий труд состоит из
множества конкретных работ (свыше 200). Эти работы, в свою очередь, делятся на
операции, операции состоят из отдельных элементов. Каждая работа выполняется
совокупностью приемов и способов. При должной организации последних получим
более совершенный метод работы.
Научность в организации управленческого труда можно рассматривать в двух
аспектах - в статике и динамике. НОУТ в статике - это сумма научных знаний,
относящихся: к разделению труда и установлению определенных связей между
участниками трудового процесса; созданию необходимых условий для
высокопроизводительного труда; обеспечению требуемого квалификационного и
профессионального уровня персонала; охране труда, его стимулированию,
правильному сочетанию материальных и моральных стимулов труда.
НОУТ в динамике - это процесс рационализации труда, процесс
совершенствования его организации.
Осуществляется этот процесс путем внедрения новых достижений науки,
техники, организационных мероприятий, способствующих достижению более высоких
результатов труда при минимальных затратах и наиболее эффективных приемах,
способах и методах.
НОУТ в практической деятельности - это совокупность постоянно
совершенствующихся действий организационного, экономического,
социально-психологического характера, представляющих внедрение новейших
достижений науки и передового опыта, с целью повышения эффективности
управления.
Научная организация немыслима без поиска наиболее целесообразной
организации приемов и способов достижения целей организации, так же, как и без
применения и совершенствования методов управления и работы.
Таким образом, НОУТ предусматривает совершенствование методов
деятельности как бы изнутри, разрабатывая, внедряя новые приемы, способы,
методы решения конкретных операций, отдельных работ, решения задач извне и
создавая дополнительно стимулирующую обстановку для творческого поиска.
Изучая подходы к совершенствованию методов деятельности, следует
заметить, что основным и первоначальным направлением является их теоретическая
обоснованность.
Замена системы управления для внедрения новых методов и повышения
эффективности деятельности требует совершенствования теории. Простая
реорганизация системы ничего не даст, если старая методология сохраняется.
Кризисы практики управления изначально вызываются кризисом теории. Поэтому,
утверждают специалисты, в настоящее время самый радикальный прием повышения
эффективности управления - замена общей теории систем.
В передовых фирмах специалисты по управлению переходят от управления
производственной системой к управлению производственным процессом. При рассмотрении
производства с позиций системы и ее основных элементов - людей, техники,
технологии и среды методологически и механически эксплуатация машин переносится
на эксплуатацию, в первую очередь, рабочей силы. Эксплуатация людей уже давно
признана малоэффективным и устаревшим методом управления.
Повышение эффективности работы организаций, улучшение качества продукции
связаны с раскрепощением рабочей силы. Примером может служить японский, финский
и американский подходы к решению проблемы качества.
Основу современного производства составляют эксплуатация машин,
применение новейших технологий. Управление сейчас и в будущем есть процесс
управления процессами. Это, в свою очередь, влечет за собой разработку и
применение новых методов целесообразной деятельности.
социальный
управление организационный
Заключение
Социальная сфера общественной жизни - это сфера взаимоотношений между
людьми, социальными группами, национальными общностями по поводу условий их
жизнедеятельности. В широком смысле - это сфера обеспечения условий и форм
существования людей. В узком смысле - это та часть экономики и политики,
которая непосредственно относится к удовлетворению личных потребностей и
интересов людей в сфере занятости и условий труда, в обеспечении здоровья,
питания, жилищном и имущественном обеспечении, социальном обеспечении, охране
окружающей среды.
Социальная система, как и любая другая система вообще, требует
управления. Управление должно быть научнообоснованным, иметь под собой
методологическую основу. В практической жизни методы социального управления, в
основном, соответствуют методам управления персоналом при соблюдении условия
обязательного учета социальных последствий принимаемых решений, их влияния на
жизнедеятельность людей.
Учтя особенности, характерные для определенных видов управленческих
отношений, можно глубже и детальнее оценить их содержание. А это даст
возможность совершенствовать их в интересах обеспечения более эффективной
деятельности системы управления.
Список литературы
1. Аверин А.Н. Социология. - М.: ЮНИТИ, 2008.
2. Грушин В.А. Общая социология. - М.: ЮНИТИ, 2009.
. Кохова И.В. Социология управления: лекции. - М.:
ВЗФЭИ, 2009.
. Колпаков В.М. Методы управления: учебное пособие. -
М: ЮНИТИ, 2003.
. Социальное управление: учебное пособие / А.Г. Гладышев,
В.Н. Иванов, В.И. Патрушев - М.: Высшая школа, 2001.
. Фролов С.С. Общая социология - М.: ТК Велби, 2008.