Социально-психологические характеристики малых групп с внешним статусом

Социально-психологические характеристики малых групп с внешним статусом

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кировский филиал

Социально психологический факультет

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По предмету: «Социальная психология».

Тема: «Социально-психологические характеристики

малых групп с внешним статусом».

Выполнил: Плашко Р.В., студент 4 курса,

7 семестр, сокращенный срок

обучения (осенний набор)  2004

Проверила:  к.п.н., доцент Колотилова Н.Г.

Киров

2006

Содержание

1. Анализ организации групповой деятельности и взаимодействия индивидов в группах…………..………………………………………………….с. 3.

2. Малая группа как группа с внешним статусом……………………....с. 7.

3. Социально-психологическое обеспечение руководства

малыми группами…………………………………………………………с. 14.

4. Список литературы……………………………………………………с. 25.

5. Приложения……………………………………………….……….….с. 28.

1. Анализ организации групповой деятельности и взаимодействия индиви­дов в группах

В последние годы в прикладных исследованиях за­метно повысился интерес к проблемам, связанным с групповой деятельностью специалистов. Актуаль­ность этих вопросов, прежде всего, определяется практическими запросами, а также тенденциями развития так называ­емых больших и сверхбольших сис­тем. Все они харак­теризуются некоторыми общими особенностями: боль­шим "числом составляющих их подсистем и элементов, сложной структурой, значительными потоками цирку­лирующей в них информации, высоким уровнем меха­низации и автоматизации. Большие и сверхбольшие сис­темы не могут обслуживаться одним специалистом, в управлении и обслуживании их, как правило, принимает участие группа специалистов или даже несколько взаи­мосвязанных коллективов [14, 18, 24 и др.].

Групповое обслуживание больших систем выдвигает на первый план ряд проблем, которые требуют комп­лексного изучения совместной групповой деятельности специалистов, объединенных в различные малые группы и коллективы. Эффективность групповой деятельности в больших системах определяется уже не только и не столько характеристиками отдельных специалистов, сколько особенностями их взаимодействия между собой, психологической совместимостью, сработанностью и ор­ганизованностью, распределением функций между ними, психологической структурой малых групп и т. д. [24].

Особенности групповой совместной деятельности иг­рают большую роль в процессе выполнения работы груп­пой специалистов в условиях непосредственного взаимо­действия. Практика показывает, что в такой ситуации даже незначительные разногласия во мнениях, оценках или некоторая несогласованность в действиях могут быс­тро перерастать в межличностные конфликты. Групповая деятельность предъявляет требования к согласованности, сработанности, психологической совместимости специа­листов. Она ставит участников во взаимозависимые друг от друга отношения, предполагает взаимную ответствен­ность и требует согласованных действий.

Конкретный характер групповой деятельности во мно­гом определяется ее организацией. Различные формы организации совместной деятельности требуют от участников постоянного взаимодействия, четкого распреде­ления отдельных операций, согласованности и высокого уровня координации работы. Все это приводит к возрас­танию значимости социально-психологического обеспе­чения групповой деятельности людей. Большой практи­ческий интерес вызывает также управленческая деятель­ность, которая в условиях современного производства является коллегиальной [10, 20, 22].

Применительно к большим коллективам руководя­щую деятельность фактически осуществляет не одна лич­ность (руководитель), а целая иерархическая взаимос­вязанная группа должностных управленческих лиц. Такая групповая деятельность требует определенного психологического сопряжения руководителей различных уровней и согласования функций по «вертикали» (между вышестоящими и нижестоящими руководителями), «горизонтали» (между руководителями одного и того же управленческого уровня) и «диагонали» (между выше­стоящим руководителем одного подразделения системы управления и нижестоящими руководителями другого подразделения той же системы). В больших коллективах руководство представляет собой многосубъективную (групповую), но при этом единую управленческую дея­тельность [23].

Управленческий коллектив, специально организован­ный для выполнения функций управления, выступает единым органом управления по отношению к подчинен­ным ему подразделениям-исполнителям. Фактически этот коллектив является субъектом управления, который формирует все исходящие от него управляющие воздей­ствия. Эффективность и качество управляющих воздей­ствий в данном случае зависит от форм, способов и методов групповой управленческой деятельности, от раз­личных особенностей и условий взаимодействия ее учас­тников. Фактически невозможно оптимизировать дея­тельность управленческого коллектива, не решив целый ряд важных психологических проблем организации груп­повой деятельности [20].

Любой процесс управления современным человеко-ма­шинным комплексом сегодня не является суммой па­раллельных и независимых деятельностей, выполняемых изолированными индивидами. Существенным признаком данного процесса является тесная взаимосвязь и взаи­модействие ее участников. Как правило, он представляет собой совместную коллективную деятельность людей, объединенных в различные по своим размерам рабочие группы, в расчеты смены и т. п. Благодаря такому объ­единению создаются дополнительные возможности в ре­шении стоящих перед группой задач, а результаты труда при этом становятся комбинированными. Возможности групповой деятельности не сводятся к сумме возмож­ностей отдельных лиц, входящих в группу [17].

Совместная групповая деятельность специалистов в современных условиях характеризуется следующими обязательными компонентами [19, 31, 38]: четким распределением выполняемых функций между участниками совместной деятельности; совмещением распределенных функций в пространст­ве и времени, т. е. одновременным их выполнением раз­личными участниками; согласованием распределенных и совмещенных фун­кций, т. е. строгой последовательностью их выполнения по определенной программе, учитывающей деятельность каждого участника. Согласование обычно касается про­странственных, временных и других (темп, интенсив­ность, ритмичность и т. п.) характеристик деятельности.

Распределение, совмещение и согласование функций осуществляется в процессе постоянного взаимодействия специалистов в групповой деятельности. Взаимодействие является главным признаком, самой существенной особенностью групповой совместной деятельности. Под вза­имодействием понимается такая система действий учас­тников деятельности, при которой действия одного лица или группы лиц обусловливают определенные действия других лиц, а действия последних, в свою очередь, вы­зывают определенные действия первых лиц [32].

Групповая деятельность отличается от индивидуаль­ной не только наличием взаимодействия между специ­алистами в процессе осуществления деятельности, но и характером включения взаимодействия в структуре са­мой деятельности.

В индивидуальной деятельности взаимодействие и об­щение между людьми также может присутствовать, од­нако это принципиально не меняет структуру индиви­дуальной деятельности. Взаимодействие в данном случае как бы присутствует параллельно с деятельностью в форме общения специалистов по поводу деятельности или по каким-то другим причинам. Индивидуальная деятельность специалистов может быть описана в терминах действий и выполняемых операций, а для алгоритмизованной деятельности - формализована математически [15, 21, 36, 40].

В групповой деятельности взаимодействие специалис­тов органически включено в совместную деятельность и принципиально меняет ее структуру. Для описания груп­повой деятельности необходимо использовать такие понятия, как взаимодействие, общение, содействие, согла­сование и т. п.

Структура групповой деятельности специалистов включает следующие основные элементы [16, 19, 22, 37]:

·   групповая цель — это то, чего стремится достигнуть группа в совместной деятельности, идеально представ­ляемый ее результат. Групповая цель может быть рас­писана в виде более частных и конкретных групповых задач, поэтапное решение которых приближает группу специалистов к достижению общей цели;

·   групповой мотив — это то, что побуждает группу к совместной деятельности, непосредственная побудитель­ная сила;

·   групповое действие — это такой элемент совместной деятельности, который направлен на выполнение теку­щей (достаточно простой) групповой задачи. Групповые действия выполняются с помощью общегрупповых средств действий;

·   групповой результат — это то, чего реально достигает группа специалистов в совместной деятельности.

Важнейшим моментом в организации групповой де­ятельности является необходимость распределения, со­вмещения и согласования по каждому из ее основных структурных компонентов функций между всеми учас­тниками. В соответствии с этим можно выделить неко­торые признаки деятельности персонала, которые по су­ществу делают ее групповой совместной деятельностью [39];

·   общность (единство) целей деятельности для ее учас­тников;

·   распределение и согласование конкретных задач, ко­торые необходимо участникам деятельности выполнять совместно;

·   общность (единство) или согласованность мотивов участников групповой деятельности;

·   распределенность и согласованность выполняемых действий и операций в совместной деятельности;

·   общность (единство) результата совместной деятель­ности для группы специалистов.

Важным признаком групповой деятельности обычно является территориальная общность ее выполнения. Од­нако в связи с интенсивным развитием современной техники этот признак перестает быть обязательным, так как значительно изменяются и усложняются формы взаимодействия людей в процессе совместной деятель­ности. В монографии [25] отмечено, что в настоящее время существенно обогащается система используемых специалистами средств и способов взаимного обмена ин­формацией, расширяется также сфера общения управ­ленческого и обслуживающего персонала. Общение вы­ступает не только как процесс, опосредованный техни­ческими системами коммуникации. Современная техника связи позволяет объединять в единый трудовой процесс деятельности тех специалистов, которые разде­лены территориально. Причем в решении одной общей задачи могут принимать участие специалисты, которые непосредственно никогда не общались.

Взаимодействие в процессе совместной деятельности может осуществляться в условиях разной тесноты связи специалистов друг с другом. В ряде исследований [23, 24] было показано, что не только реальные взаимодействия и общение людей меняют их отношение друг к другу, но и предполагаемое взаимодействие, предполагаемое об­щение. В ожидании взаимодействия человек оценивает других людей в зависимости от предполагаемой ситуа­ции. Уровень предполагаемой взаимосвязанности чаще всего имеет место при появлении у специалистов пот­ребности в общении, во взаимодействии с другими учас­тниками совместной деятельности.

Взаимосвязь членов группы типа «молчаливого присутствия других людей» при совершении специалис­том определенной деятельности. Этот уровень характе­ризуется так называемым «публичным эффектом», ко­торый заключается в изменении поведения и отдельных характеристик деятельности под влиянием присутствия других людей, даже пассивно ведущих себя.

Уровень взаимосвязанности по типу «влияние и взаимовлияние», осуществляемый через мнения и оцен­ки, высказываемые другими участниками совместной деятельности. В зависимости от этих мнений и оценок изменяются восприятие друг друга, поведение участни­ков и другие характеристики групповой деятельности.

Уровень активной (действительной) взаимосвязан­ности, представленный широким диапазоном видов груп­повой деятельности, различающихся по степени взаи­мосвязанности: от взаимосвязанности специалистов через средства реализации совместных действий вплоть до пол­ной, или максимальной взаимосвязанности, когда дей­ствия одного специалиста невозможны без предшеству­ющих или одновременных действий других специалис­тов.

Уровень коллективистской взаимосвязанности. Во-первых, он может включать характеристики предыду­щих уровней, а во-вторых, взаимосвязанность усилива­ется ценностно-ориентационным единством группы. Взаимосвязанность специалистов увеличивается совпадением личностно значимого и ценного для кол­лектива содержания совместной деятельности.

Разные уровни взаимосвязанности специалистов ока­зывают существенное влияние на особенности их взаи­модействия в групповой деятельности. Меньшая взаи­мосвязанность предоставляет большие возможности для проявления самостоятельных и относительно независи­мых действий отдельных работников в деятельности группы. По мере перехода к более высоким уровням степень взаимосвязанности усиливается, а возможности для совершения самостоятельных и независимых дейст­вий отдельных специалистов уменьшаются. При этом возрастает значение, главным образом, совместных групповых действий.

2. Малая группа как группа с внешним статусом.

Объектами исследования в данной контрольной работе являются малая группа и связанные с ее состоянием структурные характеристики, отражающие складывающуюся в группе сис­тему взаимоотношений индивидов. Поэтому понятия «ма­лая группа» и «структура взаимоотношений в малых группах» являются основными. Определение этих поня­тий требуется для установления границ применимости количественных методов анализа социально-психологи­ческих характеристик малых групп.

Особые трудности вызывает определение малой груп­пы. Общепринятого определения не существует, разные авторы пользуются различными формами представле­ния этого понятия, что вызывает затруднение в их идентификации. Предварительно приведем определе­ние социальной группы, данное Я. Шепаньским в кни­ге «Элементарные понятия социологии», и на его ос­нове попытаемся сформулировать понятие «малой груп­пы».

Социальная группа — это объединение людей (не ме­нее трех лиц), основанное на общем участии в какой-либо деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются их функциональными отношениями, а так­же социальными правами и обязанностями, определяе­мыми соответствующими институтами; члены группы обладают общими ценностями и отделены от других общностей принципами обособления [43].

В этом определении акцентируется внимание на том, что для появления группы необходима внутренняя ор­ганизация, т. е. институты, формы контроля, образцы деятельности (организация может быть и неформальной). Существенным фактором появления группы должно быть также наличие определенного принципа обособления ин­дивидов, входящих в нее. Пользуясь этим определением, можно более четко отличить группу от «круга», т. е. от объединения лиц, постоянно встречающихся и поддер­живающих личные контакты, но не обладающих четким принципом обособления и выкристаллизованной внут­ренней организацией. Опираясь на определение социаль­ной группы, малой группой можно считать немногочис­ленную (не более 20-30 чел.) по составу социальную группу, члены которой взаимодействуют друг с другом лично и имеют общие целевые установки.

Другими словами, основным (родовым) признаком малой группы является социальная группа, а видовым отличием — межличностные отношения, непосредствен­ные контакты. Поэтому под малой группой обычно по­нимают малочисленную социальную группу, члены ко­торой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения как эмоциональных отношений в группе, так и особых групповых ценностей и норм по­ведения [7, 41, 42].

К малым группам, по определению, можно отнести расчет, смену, производственный, научный, спортивный коллективы, небольшие воинские подразделения, учебные группы вуза. Размер малой группы обычно не превышает нескольких десятков человек, причем есть основания пол­агать, что большие группы, как правило, являются фор­мальными и состоят из нескольких подгрупп.

Проблемы взаимоотношений в малых группах рас­сматриваются в разрезе формальных и неформальных межличностных отношений.

Если формальные отношения определены должностным положением и квалификационными нормативами, то не­формальные — психологическим климатом в группе, внут­ренними мотивами, стимулами и другими факторами, оп­ределяющими психологическую сущность содержания де­ятельности отдельных членов группы. В малых группах неформальная структура взаимоотношений может оказы­вать столь сильное влияние на процессы их функциони­рования, что порой изменяет и формальные отношения между членами коллектива, влияет на качество их со­вместной деятельности. С другой стороны, неформальная структура зависит от формальной структуры, трудны в той степени, в которой члены группы, входящие в нее, под­чиняют свое поведение целям и задачам совместной дея­тельности, правилам ролевого взаимодействия.

Характер взаимосвязей формальной и неформальной структур группы и вытекающие из них функции ее неформальной организации представлены на рис. 1. Наличие в определении малой группы дополнения о социальной позиции индивида обращается в постулиру­ющий его личностную структуру феномен. Для малых групп с внешним статусом, рассматриваемых ниже, сама по себе социальная позиция индивида определена на профессионально-квалификационном уровне ее внешним статусом, например, технологическими нормами, субор­динационными отношениями и т, п. Отсюда вытекает жесткая иерархическая структура группы, условно связанная личностными признаками.

Однако в таких группах остаются весьма эффективно действующими межличностные взаимоотношения.

Понятию «взаимоотношения» часто придают такой же смысл, какой оно имеет в повседневной речи, понимая под взаимоотношениями систему сознательных и субъ­ективно определенных взаимодействий индивидов. Однако такое понимание несколько сужает границы опи­саний отношений индивидов в группе, поэтому целесообразно принять более общее определение этого понятия. Прежде всего имеет смысл свести его к понятию «отношения, положив, что взаимоотношения членов группы А и Б — это совокупность отношения А к Б и отношения Б к А. Точнее, система этих отношений (ибо они, как правило, тесно взаимосвязаны) и представляет собой не­которую целостность, а не просто совокупность.

Отношение — это широкое понятие, под которым под­разумевается одна из форм единства предметов, явлений и свойств, в основе ее лежит определенная реальная или мысленная общность двух или более предметов, между которыми устанавливаются отношения. К отношениям относятся самые различные зависимости, соотношения, связи. Это и субъективные отношения (общение между индивидами) и объективные, например, производственные отношения.

Межличностное общение, в собственном понимании термина, определено исключительно личностными при­знаками, тягой людей к информационному и эмоцио­нальному обменам. По своей природе межличностное общение игнорирует статус группы, что сразу обеспечи­вает и объясняет причинное существо ее коммуникатив­ных каналов со средой.

С одной стороны, без взаимодействия, без межлич­ностного общения индивидам не выжить, а с другой, нормы этого межличностного общения в общности пока еще на уровне саморегулирования ограничивают свободу индивида.

Естественно, говорить об абсолютном, безоговорочном принятии индивидом социальной двойственности его позиции в общности не приходится. Отсюда и внутренняя конфликтность в рассматриваемых малых группах с вы­ходом на аномию любых социальных образований, вклю­чая диаду, триаду и т. д. Уже здесь стоит обратить внимание на интерес исследователей к такой внутренней конфликтности социальных образований. Игнорирова­ние конфликтной двойственности позиции индивида в общности прослеживается и в основополагающих работах В. М. Бехтерева, и в компилятивных работах М. Е. Шоу, и даже в американских работах по природе аномии [30]. Причину недосмотра легко увидеть в личностной зна­чимости межличностного общения для каждого иссле­дователя как человека. В этом смысле интересен взгляд К. Хорнея: «Эмоциональная изоляция — тяжелое ис­пытание для каждого человека, но в сочетании с пред­убежденностью и неуверенностью в себе она превраща­ется в бедствие» [30].

Такой субъективный, эмоционализированный подход к значимости межличностного общения в общности практи­чески полностью предопределил тенденции, по крайней мере, на начальном этапе разработки теории малой группы.

По существу, начиная с этого момента, тенденции в исследовании малой группы раз­делились на два тематических направления.

Собственно теория малой группы после введения в типологию по­нятия формальной группы практически полностью ото­шла от второго признака общности.

Родоначальником второго направления можно с уве­ренностью считать Коллинза, разделившего мотивы ин­дивида в малой группе на прагматические и эмоцио­нальные [30].

Несколько опережая последовательность изложения материала, можно отметить, что этот чрезвычайно важ­ный вывод предопределил в дальнейшем появление ос­новных принципов деятельностного подхода к исследо­ванию малых групп и к теоретическому оформлению важнейших методов анализа их структурных характе­ристик, а именно: социометрии и референтометрии [29, 33]. Ясно, что так как жесткое разделение праг­матических и эмоциональных мотивов поведения в одном субъекте взаимоотношений в группе невозможно, то это, с одной стороны, определяет нечеткость его представлений и суждений, а с другой — требует интеграции методов анализа, учитывающих как эмоциональные, так и прагматические аспекты взаимоотношений инди­видов.

Заключая общий обзор определений и тенденций в исследованиях малой группы, можно с уверенностью сказать, что первое направление заложило фундамент гештальтпсихологии К. Левина [30], а второе — основы оперативного менеджмента с его социально-психологи­ческим и экономическим направлениями [8, 27].

Если второй признак общности сужает свободу инди­вида уже на уровне представления внутреннего содер­жания социума, то привнесенные условия типа, напри­мер, внешнего статуса группы, только усугубляют кар­тину. Это характерно, прежде всего, для группы типа производственной, в определенной степени это относится и к любой другой формальной группе.

Бесспорно, есть существенное различие между сотней новобранцев, следующих под руководством нескольких сержантов и офицера к месту службы, и ротой солдат, образованной теми же индивидами с теми же сержантами и офицером. То и другое — формальные группы по определению. Однако в первом случае на группу в до­лговременном смысле не действует внешний, привнесен­ный статус, а во втором он существенно определяет отношения индивидов. Иначе говоря, в контактной груп­пе типа формальной, содержится подтип группы с внеш­ним статусом.

Определяющим признаком последней, как следует из терминологического обозначения общности, нужно счи­тать периодически долговременное воздействие на группу внешнего статуса. Сам внешний статус определяет назначение группы, профессионально-квалификационную стратификацию позиций индивидов (рис. 2) [8, 26, 28]. По отношению к межличностному общению он является чисто внешним периодически долговременным управляющим воздействием и регламентирует финансо­во-экономические отношения индивида с институтом его социализации, например, с предприятием, воинским под­разделением и т. п. Статус в сочетании с нормами межличностного общения образует микросоциум целостнос­ти, которую образует в свою очередь сама группа с внешним статусом.

Следовательно, под определение группы с внешним статусом попадает любая контактная группа. Сюда могут быть отнесены воинское подразделение, кафедра и учеб­ные группы вуза, отряды ОМОНа и т. п.

Подход к исследованию производственных и других контактных групп с точки зрения понятий группы с внешним статусом и самого внешнего статуса представ­ляется важным уже из-за перечня феноменологических признаков, заложенных в то и другое. Во-первых, в аксиоматику феноменологии заложена несовместимость внешнего статуса и межличностного общения, что делает группу внутренне конфликтной по определению. Отсюда групповой рестрикционизм. Во-вторых, профессиональ­но-квалификационная стратификация в общем случае может не соответствовать личностной структуре группы, которая генерируется межличностным общением и лич­ностными признаками индивидов.

Это приводит к струк­турированию группы с внешним статусом по признакам отношения к нормам внешнего статуса, что является необходимым основанием для учета статусных и долж­ностных авторитетов индивидов в оценках основных пси­хологических составляющих сплоченности малых групп, таких как их ценностно-ориентационное единство и степень соответ-

Рис. 2. Малая группа как группа с внешним статусом

ствия формальных и неформальных структур.

Таким образом, группа с внешним статусом, и в час­тности, производственные, академические группы, воин­ские подразделения, расчеты, смены и т. п., представ­ляют собой сложное образование, в корне отличное даже при малых размерах от малой группы в классическом понимании.

Альтернативность воздействий внешнего статуса и межличностного общения вызывает внутрен­нюю конфликтность и неопределенность личной страти­фикации индивидов. Причем указанная неопределен­ность носит существенно нестатистический характер и обусловлена действием взаимосвязанных причин, во мно­гом субъективного характера. В упрощенно-схемном понимании сложившаяся стратификация индивида пред­ставляет условный симбиоз различных по ориентации подгрупп, содержащих в свою очередь малые группы, происхождение которых обусловлено только межличнос­тным общением.

Выявленные особенности организации межличност­ных отношений в группах с внешним статусом предоп­ределяют два основных фактора. Во-первых, отношения предпочтения членов группы, определяющие структуру ее стратификации, носят принципиально нечеткий ха­рактер, а следовательно, требуют для своей обработки применения особых методов, позволяющих учитывать информационную нагрузку, содержащуюся в нечеткости ответов респондентов. Во-вторых, альтернативность воз­действий внешнего статуса и межличностных общений не позволяет осуществить строгое деление отношений предпочтения индивидов на прагматические и эмоцио­нальные, как это делается рядом авторов [43], что в свою очередь требует изменения методологии рас­чета статусного положения членов группы, в которой на основе интегрального представления должны быть учтены как факторы эмоционального, так и факторы деятельностного опосредования предпочтений индивида в группе.

В свою очередь, социальная неоднородность и неоднозначность ориентации структурных единиц вызы­вает неоднозначный отклик, определенный на широком спектре отношений и мотивов поведения индивидов. Это, с одной стороны, требует учета в оценке статусных потенциалов индивидов их отношений предпочтения во всем спектре мотивов, а с другой — определяет необхо­димость учета статусного положения членов группы в оценке ее мотивационной направленности, ценностно-ориентационного единства, психологической атмосферы, социального потенциала группы и других интегральных характеристик степени развития и направленности груп­пы, являющихся основными показателями руководства малыми группами.

Анализ социально-психологических детерминант фун­кционального развития малых групп должен осуществ­ляться в контексте задач, решаемых в процессе руко­водства группами, и должен отражать структуру и последовательность их практического применения. Естественно, возникает вопрос относительно средств по­добного управления. Причем в данном случае речь должна идти не о методических приемах управления, а о его феноменологических характеристиках, имеющих со­циально-психологическое содержание, обеспеченных со­ответствующей социально-психологической информа­цией о текущих групповых процессах.

В современной педагогической, социологической и со­циально-психологической литературе можно встретить разное толкование термина «руководство».

В данной работе мы будем понимать руководство как одну из функций управления процессами функционирова­ния (в дидактической, производственной, управленческой и других сферах деятельности) малых групп, содержанием которой является воздействие на индивидов и их общности в процессе функциональной деятельности, направленное на включение их в эту деятельность, выработку ими осоз­нанного и активного поведения, всестороннее развитие личности и коллектива группы в целом.

Такое определение во многом созвучно с определением руководства процессами, становления и развития кон­тактных малых групп с внешним статусом, принятым в рамках представлений в современной психолого-педагогической литературе [1, 2, 4, 8].

В отличие от лидерства, как неформального явления, руководство контактной малой группой — это предва­рительно спланированное, закрепленное в соответствую­щих документах управление группой (операторов, обу­чаемых, должностных лиц и т. д.) со стороны назначен­ного высшими инстанциями лица [5].

Значение функции руководства в подобных группах в современных условиях возрастает, так как влияние социальных и социологических сторон жизни общества и функциональной деятельности групп в настоящее время становится особенно заметным. Ниже мы попы­таемся определить цели, задачи и функции руководства, сформулировать критерии и показатели, а также пред­ложить некоторые средства ее эффективной реализации.

3. Социально-психологическое обеспечение руководства малыми группами

С социально-психологической точки зрения содержа­нием руководства малыми группами является формиро­вание психолого-педагогических воздействий на группу и ее членов с целью более полного включения индивидов в деятельность, выработки у них осознанного и активного поведения, всестороннего развития личностей и групп в целом, ликвидации предпосылок к возникновению конф­ликтных ситуаций.

В самом общем виде структура руководства малыми группами может быть представлена на рис. 3.

Для успешного руководства малыми группами и ре­шения всего комплекса возникающих при этом задач необходимо наличие специальной системы социально-психологического обеспечения этого процесса. Эта сис­тема должна обеспечивать анализ индивидуальных ка­честв членов групп, оценку социально-психологического климата в группах, изучение условий, в которых осу­ществляется их деятельность, исследование путей повы­шения эффективности функционирования групп, опре­деление методов и средств управления групповыми про­цессами, выдачу предложений и рекомендаций по формированию управляющих воздействий на группы и оценку эффективности этих воздействий.

Социально-психологические факторы руководства де­ятельностью малых групп можно рассматривать как элементы системы управления, которые реализуют в ме­ханизмы социальной регуляции групповой деятельности индивидов в рамках функционирования определенных социальных закономерностей. В этом смысле социаль­ные и социально-психологические механизмы

Рис. 3. Функции руководства (ФР) малыми группами

управле­ния групповой деятельностью в целом и группами в частности являются результатом научного познания ди­алектики единства субъективного и объективного в дей­ствии социальных законов и тенденций, реализуемых в совместной деятельности членов групп. Иначе говоря, социальные и социально-психологические механизмы ру­ководства малыми группами являются продуктом субъ­ективного отражения объективных общественных про­цессов в целях использования их в практике управления функциональной деятельностью малых групп в конкрет­ной предметной области.

Для анализа процесса функциональной деятельности малых групп, его социальной детерминации необходимы исследования по меньшей мере трех пар категорий: «объ­ективные и субъективные условия реализации, «субъ­екты и объекты деятельности», «объективные и субъективные факторы» [42]. Такой подход дает возможность раскрыть вопросы социальной детерминации совместной деятельности индивидов под углом зрения, во-первых, условий, в которых он реализуется, во-вторых, личнос­тных качеств субъектов деятельности и их направлен­ности, в-третьих, процедур, методов и способов активи­зации профессиональной деятельности, ее стимулирова­ния в ходе управления.

Субъективные условия как определенные социально-психологические качества действующих субъектов груп­пового процесса взаимодействия индивидов и объектив­ные условия реализации их функционирования как качества объективной стороны деятельности людей в системе управления выступают как предпосылки, воз­можности их социальной деятельности в системе.

Потенциал детерминации социальной деятельности субъектов малой группы, присутствующий в этих пред­посылках в ходе их совместного функционирования, пре­образуется в активное детерминирующее начало. Именно он определяет в дальнейшем социальный потенциал лич­ности и коллектива в целом.

Качественный переход детерминационного потенциала этих предпосылок из пассивного, нераскрытого состояния в прогнозируемое актуальное, деятельностное состояние определяет гносеологический смысл и практическое значение понятий «социологический фактор управления» и «социально-психологический фактор руководства малы­ми группами».

Таким образом, под социально-психологическими и со­циологическими факторами управления малыми группами далее будем понимать такое качество социальных и соци­ально-психологических условий реализации групповой де­ятельности и руководства группами, при которых их ре­гуляционный потенциал научно познан и целенаправленно реализуется в конкретной системе управления.

Так как в понятии «социально-психологический фак­тор руководства малыми группами» присутствует субъект сознательного освоения социальных условий деятельнос­ти, то это дает возможность содержательно интерпрети­ровать субъект-объектные и субъект-субъектные взаимо­действия в группе, складывающиеся в ходе совместной деятельности индивидов.

Объективные условия общественной среды, в которой функционирует группа, преломляются через внутренние психические закономерности субъекта управления, через его способ восприятия и оценки этих объективных обстоятельств.

С общеметодологической точки зрения рассмотрение отдельного члена группы как активного участника совместной деятельности во взаимодействии с системой управ­ления требует прежде всего дифференциальной характеристики внешних факторов, определяющих его поведение.

В общей характеристике факторов, регулирующих по­ведение индивида в некоторой системе, с которой он активно взаимодействует, выделяют несколько групп [5]: материальные условия деятельности; объективные общественные и прежде всего функциональные отноше­ния; формы общественного сознания. При этом подчер­кивается, что в общем виде разные уровни социальной детерминации психики и поведения человека включают в себя факторы исторического и общественного развития его индивидуальной природы. Эти факторы по-разному детерминируют процессы, свойства и качества психичес­ких явлений, разную степень и темпы изменчивости этих явлений в ходе онтогенетического развития чело­века. Наиболее кардинальным общественно-историчес­ким изменениям подвергаются те свойства личности, в которых отражаются общественные условия жизни. В ходе общественно-экономических изменений по-разно­му выступает содержание личных и общественных ин­тересов, меняется содержание мотивов поведения индивидуально каждого члена группы.

Жизнь и деятельность малых групп в различных сферах их функционирования на современном этапе показывают, что группы нередко сталкиваются с социальными факто­рами, оказывающими дезорганизующее воздействие на их деятельность, их взаимоотношения, разрушающими тра­диции коллектива. Эти факторы могут порождаться внеш­ней социальной средой, определенными общественными группами, социальными процессами, а также отдельными событиями общественной жизни. Они могут проявляться в постановке перед группами задач, не соответствующих их предназначению и нравственно отвергаемых большин­ством их членов, в просчетах руководителей структурных подразделений, выражаемых, например, в неправильной расстановке членов коллектива для выполнения постав­ленных задач, игнорировании функционально-ролевой структуры и т. п.

Изменения в психическом складе людей, в их пос­тупках и действиях, обусловленные изменениями в об­щественных отношениях, являются более или менее сход­ными и оптимально-устойчивыми для людей, живущих в определенную общественно-историческую эпоху.

В конкретных условиях эти общие социальные фак­торы по-разному сочетаются со специфическими услови­ями жизни и деятельности отдельной личности и от­дельного коллектива. Существенным моментом в пони­мании механизма этой индивидуализации воздействия социально-детерминирующих факторов на человека и на конкретный коллектив является выделение из общей совокупности социальных детерминант специфических условий их жизни и деятельности.

Например, группы студентов вуза имеют не только общие для любой группы социально-психологические черты, но и обладают специфическими признаками, ко­торые обусловлены особенностями конкретных задач вуза, характером повседневной деятельности студентов. Эти признаки следующие:

учебные группы в вузе характеризуются однород­ностью возрастного состава, слиянием в единый процесс обучения и воспитания, сравнительно высокой степенью самоуправления, интенсивностью общения, наличием до­статочно четкой регламентации отношений и наличием функциональной зависимости членов группы, определя­емых системой субординационных отношений; структура межличностных отношений в учебных груп­пах вуза характеризуется неравномерностью количест­венного состава статусных категорий и динамичностью, что дает возможность ее оптимизации путем целенаправленных педагогических воздействий; в учебных группах вуза их формальные структуры определяют состав подгрупп с внешним статусом.

Последний отличительный признак, как это отмечено выше, является наиболее характерным для большинства малых групп. Он обусловливает долговременное воз­действие на группу внешнего статуса. Сам внешний статус определяет назначение группы, профессионально-ква­лификационное распределение позиций индивидов в со­ответствии с назначением группы. Кроме этого, он по отношению к межличностному общению является чисто внешним периодически долговременным управля­ющим воздействием и регламентирует функциональные и правовые отношения индивида с системой, в которой функционирует группа.

Подход к определению механизмов социально-психо­логического управления группой с внешним статусом представляется важным уже из-за перечня субъектив­ных, отражающих сознание признаков, заложенных как в саму группу, так и во внешний статус. Это связано с тем, что, во-первых, в аксиоматику науки об изучении психологических характеристик личности и коллективов заложена несовместимость внешнего статуса и межлич­ностного общения, что и делает группу внутренне конф­ликтной по определению [4], Во-вторых, профессиональ­но-квалификационная стратификация в общем случае может не соответствовать личностной структуре группы, которая генерируется межличностным общением и лич­ностными признаками индивидов. Это приводит к струк­турированию группы с внешним статусом по признакам отношения к нормам внешнего статуса.

Социологическая неоднородность и неоднозначность ориентации структурных единиц в группах с внешним статусом вызывают неоднозначный отклик на внешнее воздействие, определенный на широком спектре отноше­ний и мотивировок. Указанные особенности сильно ус­ложняют процессы управления группами в вузе.

Методологической основой формирования подхода, по­зволяющего хорошо ориентироваться в многообразии ме­ханизмов регуляции социального поведения и деятель­ности индивида, является принцип соотношения внешнего и внутреннего в детерминации его поведения. Психологический аспект принципа детерминизма раскрыт С. А. Рубинштейном [38]. Специфическая формулировка действия этого принципа в психологии такова: внешние причины действуют через внутренние условия, которые сами фор­мируются в результате внешних воздействий. Таким об­разом, через реализацию соотношения внешнего и внутреннего психическое вводится в механизм социальной детерминации процессов, регуляции деятельности групп. В связи с этим основная линия социально-психологичес­ких исследований в области руководства малыми груп­пами заключается в раскрытии внутренних условий, опосредующих психический эффект внешних воздейст­вий субъектов социальной деятельности, внутренние за­кономерности и механизмы психической деятельности индивидов. Раскрытие процесса перехода внешней де­терминации во внутреннюю побудительную мотива­цию — именно в этом состоит суть анализа психических и социально-психологических механизмов управления социальной деятельностью малых групп.

В состав внутренних условий включается широкий спектр явлений, определяющих текущее состояние субъ­ектов в деятельности. Это индивидуальные особенности высшей нервной деятельности, потребности, диспозиции отдельных членов групп, их чувства и способности, сие темы их навыков, знаний, умений и привычек, в которыу отражен индивидуальный опыт каждого члена группы.

Несмотря на то, что для значительного числа групп с высшим статусом характерна преимущественно совмест­но-индивидуальная деятельность, она оказывает влияние на характер межличностных отношений, причем степень этого влияния возрастает по мере развития группы.

Такой подход к пониманию внутренних условий уп­равления социальной деятельностью взаимодействующих друг с другом индивидов делает возможным и необходи­мым рассматривать процессы управления не только как внешнее стимулирование психических явлений, отдель­ных актов поведения индивидов, но и как влияние на целостную личность, целостный коллектив, опосредуемое их социально-психологической структурой. В этом слу­чае активное включение членов группы в проблемную ситуацию в рамках некоторой системы предполагает ана­лиз ситуации, выделение в ней тех условий, которые должны быть соотнесены с требованиями, и задачами, выходящими за пределы этой ситуации. При этом, из­меняя ситуацию, преобразуя существующие условия, ин­дивид изменяется сам. Таким образом, в малой группе в процессе деятельности реализуется система всеобщей связи и зависимости между объектами и субъектами деятельности. Объективные отношения обстоятельств, проявляющиеся в процессе деятельности, раскрываются и преломляются через внутренние закономерности функ­ционирования системы и развития субъекта деятельнос­ти, через систему его субъективных отношений.

Движущей внутренней силой человеческого поведения является мотивация личности. Формирование мотивов социального поведения осуществляется преимущественно сознанием, являющимся ее ядром.

В своей основной части мотивация как многомерное психологическое образование «строится» личностью с помощью рефлексивных процессов. Личность вырабаты­вает отношение к возникающим у нее побуждениям, импульсам, влечениям, соотносит их со своими возмож­ностями, с идущими извне требованиями и собственными представлениями о должном характере поведения, с ве­роятностью успеха мотивационного действия.

Таким об­разом, процесс формирования мотивационной структуры деятельности членов группы обучающегося необходимо рассматривать как многоэтапный, полимодальный про­цесс, интегрирующий в себе параметры желательности, необходимости и возможности реализации действий и долженствования. Только при достаточно высоком уровне побудительности и устойчивости этих параметров обес­печиваются непреодолимость стремлений, положитель­ное отношение к деятельности и успешность решения задач деятельности.

Отмеченные особенности формирования системы мотивационных факторов в деятельности индивидов услож­няют процессы диагностики и использования в руковод­стве группами мотивации деятельности их членов как важнейшего механизма социально-психологического ру­ководства малыми группами. Сложность использования данного механизма руководства заключается также в том, что при организации стимулирующих воздействий необходимо учитывать полимодальность мотивации: важно подкреплять модальность необходимости и до­лженствования, раскрывать перспективы совершенствования личности, способствовать поднятию уровня ее са­мооценки и актуализировать ее социальный потенциал. Решение этих вопросов с учетом особенностей организации образовательного процесса не отражено в литературе и на наш взгляд может рассматриваться как предмет дальнейших ис­следований.

Искусство создания мотивирующих воздействий со­стоит в том, чтобы актуализировать реальные резервы личности, не выходя за объективные пределы ее воз­можностей. Формирование мотивационной структуры ин­дивидов в ходе совместной деятельности возможно пос­редством поддержания и развития полезных навыков, стереотипов поведения, что требует целенаправленного воздействия на их сознание и связанную с ним эмоцио­нально-волевую сферу деятельности субъектов и объектов деятельности, изменения и формирования наиболее ус­тойчивых психических механизмов регуляции поведения ценностных ориентации и установок.

Специфика формирования ценностных ориентации членов малых групп с внешним статусом характеризуется тем, что они проходят определенный период социализа­ции, усваивая новые социальные свойства и качества. Этот процесс является процессом динамического фор­мирования личности посредством деятельности. Общая структурная схема механизмов регуляции ценностных ориентации в свете современных представлений может быть представлена в виде трех уровней в зависимости от степеней включения личности в групповую деятель­ность [6,13].

Первый — уровень предметной деятельности индиви­да. На этом уровне для регуляции социальной деятель­ности групп могут быть использованы предметные си­туации.

Второй уровень определяет условия группового обще­ния индивида. Начиная с этого уровня, структура дис­позиции механизмов регуляции ценностных ориентации содержит три основных компонента: эмоциональный (оценочный, определяющий личный статус, положение индивида в иерархии межличностных отношений), ког­нитивный (рассудочный) и собственно поведенческий.

Третий (высший) уровень механизмов регуляции цен­ностных ориентации образует система ценностных ори­ентации личности на цели жизнедеятельности и средства их достижения.

В работах [6, 13] подчеркивается наличие за­висимости системы ценностных ориентации индивида от социальных условий жизни. В результате если выделить в системе ценностных ориентации личности ядро субъективных отношений к общим социальным условиям ее жизнедеятельности, то это ядро будет определять жиз­ненную позицию личности, баланс направленности её интересов.

В этих условиях формы и методы, активизирующие активное творческое начало индивидов в группе, обес­печивают стимуляцию поиска членами группы личнос­тного смысла. Тем самым обеспечивается регуляция ценностных ориентации индивидов на верхнем уровне диспозиционной иерархии личностей членов групп.

Активное применение мотивационно-регуляционных механизмов регуляции деятельности индивидов в груп­пах в настоящее время сдерживается из-за отсутствия системных исследований глубинных механизмов формирования личности в процессе деятельности [39]. Кроме того, в настоящее время отсутствует общая методология динамичной организации деятельности индивидов в за­висимости от условий их совместного функционирова­ния, на основании которой могла бы быть разработана стратегия воспитания в процессе деятельности самосто­ятельно мыслящих людей.

Такая постановка проблемы социально-психологичес­кого обеспечения руководства малыми группами отра­жает принципы рассмотренной выше концепции со­циального детерминизма, а также вытекающие из нее общие положения теории управления состояниями ма­лых групп. В частности, обращаясь к упомянутому выше принципу соотношения внешнего и внутреннего в детер­минации социальной деятельности групп, необходимо отметить, что с точки зрения общей теории управления важнейшим принципом динамичного существования внешних и внутренних детерминант социального управ­ления является принцип необходимого разнообразия [4, 10]. Согласно этому принципу успешно справиться с раз­нообразием в управляемой системе может только такое управляющее устройство, которое само обладает доста­точным разнообразием. Закон необходимого разнообра­зия в данном случае служит одновременно законом необходимого объема и качества знаний о социально-пси­хологических механизмах регуляции поведения личности и коллектива, а также законом необходимого объема и качества внешних и внутренних средств реализации этих знаний в практике управления малыми группами.

В качестве внешних средств управления состоянием групп выступают имеющиеся в распоряжении руково­дителей объективные социологические факторы управ­ления, адекватные состоянию формируемых и управля­емых ими социально-психологических механизмов со­знательной саморегуляции поведения социально активного объекта, т. е. малой группы.

Таким образом, специфика подхода к характеристике факторов социальной детерминации групповой деятель­ности индивидов заключается в том, что социальные факторы рассматриваются как исходные, определяющие поведение индивида в группе, но не исключительные составляющие его жизнедеятельности и его общностей. В процессе деятельности осуществляется постоянная связь индивида с другими элементами системы, управ­ления, например, с внешним миром, и отдельный человек выступает как активная сторона взаимодействия.

Научное понимание реальных взаимоотношений ин­дивида с объективной действительностью предполагает также раскрытие социально-психологических закономер­ностей и механизмов, детерминирующих влияние соци­альных факторов на деятельность отдельных индивидов и групп в целом. В качестве механизмов регуляции социальной дея­тельности малых групп рассматриваются диспозици-онные формы межличностных отношений в них, ком­понентами которых являются ценностные ориентации индивидов на участие в социальной деятельности, удо­влетворенность индивидов результатами социальной де­ятельности в коллективе, субъективные оценки социаль­ной деятельности групп.  Как мы знаем, управление социальными процессами в малых груп­пах по своему содержанию включает следующие функ­ции: сбор и обработку диагностической информации о состоянии социальной зрелости коллектива; планирова­ние его социального развития; организацию выполнения этого плана; оперативный учет и контроль исполнения посредством сбора информации о результатах управлен­ческих воздействий.

Таким образом, система социально-психологического обеспечения руководства малыми группами в различных сферах их деятельности должна содержать (рис. 4) подсистему сбора и обработки информации, подсистемы социально-психологического обеспечения профессиональ­ного отбора кандидатов, комплектования групп, адапта­ции членов групп к специфическим условиям деятель­ности, формирования морально-психологических характеристик индивидов и групп в целом, формирования устойчивой профессиональной ориентации членов групп, предупреждения конфликтов, расстановки, воспитания и аттестации членов групп, образующих ее формальную структуру, подсистему оценки эффективности применения сформированных психолого-педагогических воздействий. В свою очередь каждая подсистема социально-психологи­ческого обеспечения состоит из двух подсистем: подсистемы диагностики, оценивающей соответствующие соци­ально-психологичес-кие характеристики индивидов и групп, и подсистемы выработки рекомендаций по фор­мированию управляющего социально-психологического воздействия на коллектив. В целом проблема социально-психологического обеспе­чения руководства малыми группами может быть рассмот­рена как проблема гармонизации непрерывного процесса разрешения неантагонистических противоречий между со­стоянием социально-психологической зрелости коллекти­ва, личности в коллективе, с одной стороны, и социаль­но-психологической эффективностью методов внешнего уп­равления социальной деятельностью группы, с другой стороны. Понятие «социально-психологическая зрелость» коллектива может быть раскрыто исходя из меры выра­женности в состоянии социальных элементов коллектива (личностей и их внутриколлективных микрообщностей) и его общественных отношений социальной сущности целей и задач деятельности. Достаточно содержательно состояние социальной и социально-психологической зрелости лич­ности и коллектива описывает широко применяющееся в современной социальной психологии понятие «социализация личности и коллектива» [8, 34, 35], количественными выражениями которого являются соответственно оценки социальных потенциалов отдельных личностей и групп в целом.

Рис. 4. Структура системы социально-психологического обеспечения СПО руководства малыми группами

Исходя из этих посылок, под социализацией малых групп в деятельности будем понимать такой процесс смены состояний их социально-психологических форм, когда внешнее общественное становится внутренним, со­циально-психологическим атрибутом социальной целос­тности коллектива.

Социальный потенциал коллектива, таким образом, может быть определен как количественная оценка его социального развития, а именно —  процесса содержа­тельного обогащения межличностных отношений в группе целями и задачами ее деятельности, их общественной сущностью.

Принимая положение о том, что руководство малыми группами связано с влиянием на их социальный потен­циал, основными целями руководства ими в процессе деятельности являются: развитие психологического и социального потенциала отдельных индивидов и групп в целом; обеспечение социально-психологических условий для реализации этого потенциала в деятельности с целью повышения продуктивности деятельности, повышения удовлетворенности членов группы совместным трудом и принадлежностью к группе (производственной бригаде, отделению, учебной группе, курсу, вузу и т. д.).

Принимая положение о том, что функция руководства (в отличие от других функций управления, например, планирования, организации) связана с воздействием на личность и коллектив в процессе их функциональной деятельности, попытаемся дать более четкое определение целей и содержания этой функции. Исходя из анализа задач управления основными целями реализации функ­ции руководства являются следующие (см. рис. 3): развитие психологического и социального потенциала индивида и коллектива в целом;

обеспечение социально-психологических условий для реализации этого потенциала в процессе функциональной деятельности группы с целью повышения ее продуктив­ности, удовлетворенности членов коллектива результатами деятельности и принадлежностью к коллективу (производственной бригаде, воинскому подразделению, учебной группе, курсу и т. д.).

Практическое значение указанных факторов для уп­равления производственными, учебными и другими кол­лективами установлено в процессе прикладного исследо­вания основных социально-психологических особенностей малых групп с различными уровнями их развития.

Нами проведено анкетирование (форма анкеты и методы обработки по Багрецову С.А., 1999, см приложение 1) [10] 118 студентов 1-2 курсов 5 групп ВФ СыктГУ. Результаты данных исследований представлены в табл. 1. Как видно, процесс возрастания уровня удов­летворенности индивидов своим участием в конкретных сферах социальной деятельности группы обусловлен ме­рой взаимосвязанности двух пар рассматриваемых мно­жеств. С одной стороны, «ценностные ориентации — субъективные оценки», а с другой «субъективные оцен­ки — удовлетворенность деятельностью в группе». Этот факт находит свое отражение в выполненных в работе оценках особенностей рефлексивно-перцептивного отра­жения членов контактных групп с различными потенциалами их функционального и социально-психологи­ческого развития.

Исходя из этого определения, можно сформулировать основные критерии эффективной реализации функции руководства малыми группами. Эти критерии формули­руются следующим образом:

а)  уровень развития психологического и социального потенциала группы и отдельных личностей, входящих в ее состав;

б)  степень удовлетворенности деятельностью группы и принадлежностью к коллективу каждого члена группы.

Таблица 1.

Система классификации учебных групп с различным социальным потенциалом

Список литературы

1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-пси­хологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 239 с

2 Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений: Автореф. дисс. д-ра психол. наук. — М., 1989. — 30 с.

3. . Айвазян С. А., Бухштабер В. М. и др. Прикладная статис­тика. Классификация и снижение размерности. — М.: Финансы и статистика, 1989. — 608 с.

4. Аллахвердова О. В., Доценко А. Н., Степанова И. И. Комплекс методов групповой психодиагностики для комплектования малых групп / Методики исследования и диагностики функционального состояния и работоспособности человека-оператора в экстремаль­ных условиях. М.: ИП АН СССР, 1989. — С. 101-118.

5. Андреева Г. М. Принцип деятельности и построения системы социально-психологического знания // Вестник Моск. ун-та. Сер. «Психология.» — 1986. — № 4.

6. Аумала О. Интеллектуальное управление с использованием многомерного анализа сигналов / Материалы школы по проблемам создания интеллектуальных средств измерений. — М.: ЦП ВНТО приборостроителей им. С. И. Вавилова, 1989.

7. Багрецов С. А. Автоматизированная подсистема выявления типа преобладающего отношения обучаемых к членам коллектива / Вторая научно-техническая конференция училища. — Пуш­кин: ПВУРЭ ПВО, 1991. С. 95-96.

8. Багрецов С. А. Вопросы компьютеризации учебно-воспита­тельного процесса: Тематический научно-технический сборник. — СПб.: ПВУРЭ ПВО, 1992. — 146 с.

9. Багрецов С. А. Методика определения неофициального лидера в коллективе / Проблемы оптимизации подготовки и деятельности военных специалистов. Часть 9. — Минск: МВИЗРУ, 1986. С. 107-113.

10. Багрецов С. А Методологические проблемы организации, проведения  и  обработки  психолого-педагогического эксперимен­та. — Пушкин: ПВУРЭ ПВО, 1990. 201 с.

11. Барашков П. Н., Житницкий М. И., Захаров А М. Интен­сификация учебно-воспитательного процесса в вузе. — Л.: ВАС, 1990. — 212 с.

12. Батурина Т. И. К вопросу о сущности критериев эффек­тивности обучения. — М.: Педагогика, 1973. — 95 с.

13. Бибрих Е. Е. Исследование видов целеобразования. — Ки­шинев: Штиинца, 1987. — 129 с.

14. Венда В. Ф., Тапаев В. П., Санников А. И. Информационное взаимодействие операторов при групповом решении задач / Теория и эксперимент в анализе труда операторов. — М.: Наука, 1983. — C.  77-95.

15. Гайдар К. М. Самостоятельная деятельность студентов: некоторые основы самоорганизации. — Воронеж: ВГПН, 1994. — 20 с.

16. Гирфанов А.  С. Основы  применения  активных  методов обучения: Методическое пособие. — Петродворец: ВВМУРЭ им. А. С. Попова, 1989. 32 с.

17. Голубева И. В. Социально-психологическая направленность личности  как фактор, определяющий особенности поведения / Личность и группа: Сборник статей / Отв. ред. Б. О. Парыгин. — Л., 1971.

18. Губинский А. И. Надежность и качество функционирования эргатических систем. — Л.: Наука, 1982. — 270 с.

19. Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности. — М.: МГУ, 1979. — 128 с.

20. Житницкий М. И. Эффективность процесса обучения в высшей школе / Под ред. А. В. Косова. — Л.: ВВМУ им. М. В. Фрунзе, 1985. 115 с.

21. Жуков Ю. М., Петровская Л. А., Растянников П. В. Диагностика и развитие компетентности в общении: Практическое пособие. — Киров: ЭННОМ, 1991. — 95 с.

22. Журавлев А. Л., Фролова Н. П. Управленческое взаимодей­ствие в бригадах с разным типом совместной деятельности // Социально-психологические проблемы бригадной формы органи­зации труда. — М.: ИП АН СССР, 1987. — 157 с.

23. Журавлев А. Л. Коммуникативные качества личности ру­ководителя и эффективность руководства коллективом // Психо­логический журнал. — 1983. № 1. — С. 57-67.

24. Журавлев А Л. Социально-психологические проблемы уп­равления / Прикладные проблемы социальной психологии: Сбор­ник статей. — М.: Наука, 1983. — С. 173-189.

25. Зинченко В. П., Мукинов В. М. Основы эргономики. — М.: МГУ, 1980. — 348 с.

26. Иванова Т.А., Иванов В.В. Групповая динамика, вызванная внешним воздействием. — М.: РХТУ. — 1993. — Деп. в ИНИОН, № 35233 — 16 с.

27. Иванова Т.А., Иванов В.В. Конструктивность и деструктивность групповой динамики, вызванной внешним воздействи­ем. — Красноярск: Полиграф-мет. — 1991. — 48 с.

28. Иванова Т.А., Иванов В.В. Социальные признаки успеха группового воспитания специалиста в вузе. — Новомос­ковск: НФ МХТН. 1991. — 80 с.

29. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск: БГУ, 1996. — 212 с.

30. Кричевский Е.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ, 1991. — 203 с.

31. Межличностное восприятие в группе / В.С. Агеев, Г.М. Андреева, Ю.М. Жуков и др.; Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. — М.: 1981. — 294 с.

32. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффек­тивности работы коллектива. — М.: Наука, 1982. — 212 с.

33. Паниотто В.И. Структура межличностных отношений. — Киев: Наукова думка, 1975. — 136 с.

34. Парыгин Б.О. Основы социально-психологической тео­рии. — М.: Мысль, 1971. — 351 с.

35. Парыгин Б.О. Социальная психология как наука. 2-е изд., испр. и доп. — Л.: Лениздат, 1967. — 262 с.

36. Природа и основные характеристики научного знания // В журн.: Вестник общественных наук АН Арм. ССЕ. — 1984. — № 11.

37. Психология и педагогика высшей военной школы: Учеб. пособие / А. В. Барабанщиков и др. — М.: Воениздат, 1989. — 365 с.

39. Спасенников В.В. Выбор оптимального варианта комплек­тования малых групп с учетом совместимости и срабатываемости / Социально-психологи-ческие методы практической работы в кол­лективе: диагностика и воздействие. — М: ИП АН СССР, 1990. — С. 46-58.

40. Тягушов А.Ф., Федотова А.П. Социологическая служба. — Л.: Лениздат, 1985. — 143 с.

41. Уманский Л. И. Поэтапное развитие группы как коллек­тива / Коллектив и личность. — М.: Наука, 1975. — 184 с.

42. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. М.: Наука, 1980. — 215 с.

43. Шепанъский Я. Элементарные понятия социологии — М.: Наука, 1969. — 234 с.

44. Шибанов Г.П. Психология межличностных отношений в группе. – М.: АСТ, 2004. – 240 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета и результаты экспертного опроса по оценкам основных составляющих социальных потенциалов малых групп

Анкета для изучения социальных потенциалов учебных групп

С целью проведения исследования социальных потенциалов учеб­ных групп просим Вас заполнить следующую анкету:

1.  Воинское звание _____________________________

2.  Ф.И.О. _____________________________________

3.  Должность __________________________________

4.  Подразделение (напр.: 2-й к,, 1-й фак.) _______

5.  Заполните табл., руководствуясь следующим:

если на Вашем курсе нет учебных групп с каким-либо из указанных номеров, то вычеркните столбцы с номерами этих групп;

при ответе на пункты «а»-«д» используйте 5-балльную систему оценок:

1   балл  — данного  свойства не  может быть в рассматриваемой группе;

2  балла — данное свойство отсутствует;

3  балла — данное свойство присутствует;

4  балла — данное свойство сильно;

5  баллов — данное свойство ярко выражено;

при ответе на пункт «е» разбейте все группы Вашего курса по местам в соответствии с Вашим собственным представлением о группах (которое вполне может и не совпадать с результатами, полученными при подведении итогов);

при ответе на пункт «ж» укажите, насколько Вы уверены в оценке, данной Вами той или иной группе курса. Для оценки используйте числа, находящиеся в интервале от 0 до 1:

0  — Вы абсолютно не знаете группу; 0,5 — Вы знаете группу средне;

1  — Вы очень хорошо знаете группу.

Так, например, Вы хорошо знаете 1-ю и 2-ю группы курса и плохо 3-ю группу. В этом случае (напротив пункта «ж») в 1-м и 2-м столбцах Вы вполне можете поставить 0,9 или 1, а в 3-м столбце — 0,1 или 0,2

Табл.