Развитие в России работ в области нанотехнологий

Актуальность данного исследования заключается в том, что современный мир развивается с ускоренными темпами вследствие чего, появляются новые компании, сферы деятельности, бизнес-проекты. В связи с этим возникает проблема рационального решения практических вопросов для успешной деятельности существующих проектов или компаний. Решения этих проблем таит в себе такая наука, как менеджмент.

Менеджмент исторически возник одновременно с первым сознательным трудом человека. Необходимость организации последовательности деятельности, согласования деятельности людей при выполнении общей работы потребовала управленческих решений. Практическая потребность повлекла за собой выработку общих понятий, принципов, рекомендаций. В древнеиндийском тракте «Артхашастра» (4-3 вв. до н. э.) возникают первые оценки управленческих действий: «верное» и «неверное», «польза» и «вред» и др.

Менеджмент – современная система управления предприятиями, которая действует в условиях рыночной экономики. Одна из важных характеристик процесса управления – функции менеджмента, которые представляют собой сочетание решений и действий, являющихся основой организационно-производственного процесса.

В исследовании были использованы различные методы познания. Методологическая основа состояла из философских методов и категорий философии. В работе также использованы систематические и всеобъемлющие общие научные методы научного познания, логических методов анализа, синтеза, обобщения, сравнения, абстракции.

Гипотеза исследования: эффективная реализация основных функций менеджмента является источником успеха организации.

Научно-теоретическую базу исследования составили труды ученых: Мэри Паркер Фоллет, Альфреда Адлера, А.М. Жемчугов и других, исследовавших проблемы настоящего исследования.

Научная новизна исследования заключается в постановке и решении приоритетных задач комплексной оценки основных принципов менеджмента во взаимодействии с методами управления.

В данной работе попытаемся раскрыть основные функции менеджмента и их роль в системе управления.

Объектом данного исследования является система взаимодействия менеджмента с методами управления.

Предмет исследования – основные функции и цели менеджмента в системе управления.

Целью исследования данной работы является рассмотрение методов управленияв совокупности реализации взаимосвязанных функций менеджмента.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятия менеджмента и его основных функций;

- изучить виды менеджмента;

- проанализировать взаимосвязь принципов менеджмента с методами управления.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Понятие менеджмента и его основных функций

Менеджмент (англ. management – управление, руководство, администрирование, дирекция, умение распоряжаться, владеть, управлять) или управление производством – разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем. По институциональным сферам ориентирован на: предпринимательство, государственные социально-экономические системы, некоммерческие организации и т. д. Менеджмент также – академическая дисциплина, социальная наука, предметом которой является изучение социальной организации [14, с. 7].

В настоящее время определяют следующие виды функций менеджмента: контроль, планирование, руководство, мотивация, координирование, регулирование и организация.

Эффективный менеджмент предполагает, что люди совместно координируют деятельность, ставят цели и достигают их, планируют свою работу. Давайте рассмотрим поподробнее основные функции менеджмента.

Планирование – его сущность состоит в том, что руководство фирмы определяет стратегические цели и задачи, принимает стратегические и оперативные решения по ним, определяет способы и сроки достижения запланированного, необходимые материальные, денежные и трудовые резервы и ресурсы, исполнителей и ответственных лиц и другие вопросы.

Осуществляя связь между современным состоянием организации и тем, которого она хочет достичь в будущем, процесс планирования включает принятие решений о том, что делать, когда делать и кто будет делать.

Успех любой организации зависит от того, насколько тщательно продуманы и определены общие цели деятельности, а также средства их достижения.

Аристотель писал: «благо везде и повсюду зависит от соблюдения двух условий: правильного установления конечной цели всякого рода деятельности и отыскания соответствующих средств, ведущих к конечной цели».

Ведущий американский менеджер Ли Якокка ввел систему задавать ведущим работникам на каждом уровне следующие вопросы:

1) «Какие задачи вы ставите на ближайшие 3 месяца?»

2) «Каковы ваши планы, приоритеты, надежды?»

3) «Что вы намерены предпринять для их осуществления?»

Результатом процесса планирования являются планы.

План – это система взаимосвязанных, объединенных общей целью заданий, обеспечивающих реализацию целей производственной системы. [14, с. 8].

Различают следующие виды планирования по характеру задач: стратегическое, тактическое и текущее [2, с. 80].

Стратегическое планирование – это процесс определения миссии и целей организации, нахождения конкретных стратегий для выбора и приобретения нужных экономических ресурсов, их распределения и использования с целью обеспечения эффективной деятельности организации в обозримой перспективе.

Смыслом стратегического планирования является процесс моделирования будущего, применительно к которому должны быть определены цели и сформулирована концепция долговременного развития.

Этапы стратегического планирования:

- формирование миссии и целей;

- проведение стратегического анализа;

- оценка и выбор стратегических альтернатив.

Тактическое планирование означает уточнение, коррекцию, дополнение, одним словом, конкретизацию стратегии. Под тактическим планированием понимают планирование действий, которые должны представлять наиболее эффективные способы достижения стратегических целей. Иными словами, тактика является одной из форм выражения стратегии. Стратегия и тактика, в общем плане, имеют родственные цели, и их сущность заключается в определении средств, с помощью которых предприятие стремится к достижению поставленных целей и заданий. Тактическое планирование – это детальное планирование, определение и разработка вопросов в рамках технических линий. Тактику можно рассматривать как определенные шаги, ступени по направлению к вершине – общей цели, предусмотренной стратегией.

Основным объектом текущего планирования в организации являются производственная деятельность и все те процессы, которые обеспечивают нормальные условия ее функционирования.

Текущее планирование представляется краткосрочными и оперативными планами.

Краткосрочные планы охватывают годовой период. Они разрабатываются на уровне предприятия в виде производственной программы на основе поступивших заказов, после чего конкретизируются для отдельных цехов на год, квартал или месяц.

В сущности, такие планы содержат решения о том, как загружать производственные мощности организации в зависимости от меняющегося рыночного спроса. Конкретно речь идет о планировании и привлечении необходимого количества работников, эффективном использовании производственных мощностей и планирования, материальных затрат. Поскольку для годичного периода производственные мощности постоянны, на первый план выдвигается планирование материально-технического обеспечения производства и численности занятых в нем рабочих.

Следующей функцией менеджмента является организация, которая обычно всегда следует после планирования. Суть этой функции в том, чтобы заключить некоторые взаимоотношения между подразделениями фирмы, определить порядки и условия, в которых будет функционировать фирма. Принимаются решения о возможных методах и инструментах, которые способствуют выполнению плана, координируются решения задач [1, с. 29].

Организационная структура есть взаимосвязанные подразделения фирмы с четким разделением функций между ними. Для ее эффективного функционирования необходимо определить права и обязанности руководителей подразделений, сотрудников, устранить многоступенчатость в управленческой системе.

Контроль – следующая функция менеджмента, которая означает наблюдение за действиями работников, следованием организации планам и целям. В случае отклонения каких-нибудь показателей, менеджеры вносят коррективы. Выявляются проблемы, связанные с осуществлением плана и их причины. Существует следующие виды контроля: предварительный, текущий и заключительный.

«Чтобы покупатели остались в восторге от компании, сначала нужно, чтобы в восторге были сотрудники», – сказал Джозеф Мичелли, подчеркивая важность данной функции в менеджменте [3, с. 15]. Действительно, мотивация –одна из самых важных управленческих функций, которая определяет степень заинтересованности персонала, а значит, и их отдачу в реализацию поставленных целей. Мотивация – внешние и внутренние силы, которые влияют на человека и побуждают в них энтузиазм на выполнение задач. Задача менеджера состоит в том, чтобы направить эти силы и энергию в нужное русло.

Существует традиционный подход к рассмотрению мотивации, основоположником которого был Ф. Тейлор [4, с. 13]. Он рассматривал работников как «экономических людей», которые заинтересованы в получении большего дохода при увеличении нагрузки на них. Затем появляется новый, «социальный человек». Исследования хоторнских ученых показали, что более значительным стимулом для труда являются не деньги, а хороший и близкий по интересам коллектив. Концепция человеческих ресурсов повествует нам о «целостном человеке», который нуждается в признании со стороны начальства. Эта теория утверждает, что каждый человек – многогранная личность, которая стремится к достижению высоких результатов. Если менеджеры будут относиться к сотрудникам как к компетентным личностям, производительность возрастает.

Подводя итог, следует отметить, что современный подход основывается на трех теориях. Теория содержания мотивации, которая анализирует основные потребности человека, это дает возможность понять нужды работников. Теория процессов мотивации пытается понять, как разные факторы влияют на мышление работника и каким образом он стремится к вознаграждениям. Теория подкрепления изучает приемлемые в процессе труда образцы поведения при обучении работников.

1.2. Виды менеджмента

По мнению ряда экспертов, целесообразно рассматривать основные виды менеджмента (управления)[6, с. 77].

I классификация – организационное управление. Его объектом являются процессы создания организации, формирования структуры и системы управления ею, механизма реализации управленческих функций, выработки регламентов и инструкций и т.п. В результате складываются необходимые условия нормального функционирования организации и успешного решения поставленных перед ней задач.

Перспективное или текущее управление. Причем в рамках первого ставятся долгосрочные цели организации, определяются основные пути их достижения и таким образом обеспечивается ее будущая жизнеспособность.

Второе же связано с постановкой конкретных задач, координацией процесса их решения, обеспечением его необходимыми материальными, людскими, информационными, финансовыми ресурсами, контролем и оценкой достигнутых результатов, внесением необходимых корректив, поощрением или наказанием исполнителей.

Текущее и перспективное управление имеет несколько объектов, к которым относят: производство, материально-техническое снабжение и сбыт готовой продукции, инновации, маркетинг, кадры, финансы и эккаунтинг (деятельность по учету и анализу хозяйственных процессов в организации).

II классификация – управление производством направлено на выбор основных параметров технологического процесса, определение объема текущего выпуска продукции или оказания услуг, загрузки оборудования, расстановку людей, организацию подачи материалов, сырья, комплектующих деталей, информации к местам их использования, своевременный ремонт оборудования и техники, оперативное устранение сбоев и неполадок в технологическом процессе, контроль качества.

Управление материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции состоит в организации заключения договоров, закупки, доставки и хранении сырья, материалов, комплектующих изделий, а также произведенных товаров, отправки их покупателям.

Управление инновациями (нововведениями), имеет своим объектом процесс научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов и внедрение новинок в производство.

Управление маркетингом занимается вопросами изучения рынков, существующей и перспективной коньюктуры, формирования каналов сбыта, выработки ценовой политики, рекламы и т.п.

Управление кадрами (социальное управление) решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации кадров, вознаграждения и стимулирования труда, создания благоприятного морально-психологического микроклимата, улучшения условий труда и быта работников, поддержания контактов с профсоюзной организацией и разрешения трудовых споров и конфликтов.

Подводя итог, следует отметить, что сущность финансового управления состоит в составлении бюджета и финансового плана организации, формировании и распределении ее финансовых ресурсов, портфеля инвестиций, оценке текущего и перспективного финансового состояния и принятии необходимых мер по их укреплению.

Управление эккаунтингом связано с процессом сбора, обработки и анализа данных о работе организации, их сравнении с исходными и плановыми показателями, результатами деятельности других организаций с целью своевременного выявления проблем, вскрытия резервов для обеспечения более полного использования имеющегося потенциала.

1.3. Цели менеджмента

Управление всегда исходит от главных целей организации, декомпозицией которых и являются конкретные стратегические цели (однако Минцберг, Альстрэнд и Лэмпел назвали последние главными, не раскрывая других целей) и разрабатывается стратегия их достижения. Как отмечено выше, объектом менеджмента является социальная организация, а ее главная цель заключается в развитии и превосходстве. Альфред Адлер показал, что вся наша деятельность получает свое направление благодаря исходной общей цели - фиктивной цели выживания, развития и превосходства. Эта цель фиктивна, поскольку она расплывчатая и неустойчивая, развивающаяся, не поддающаяся измерению. Она не имеет реального существования и поэтому ее нельзя полностью определить в терминах причины и следствия. Но эта фиктивная цель дает жизненный план как попытку ее добиться, который в реальной деятельности всегда принимает конкретную форму. И то справедливо как для человека, так и для любой социальной организации [7, с. 137].

По терминологии Леонтьева – фиктивная цель – это, фактически, потребность. Потребность, которая может вызывать лишь поисковую деятельность по нахождению предмета, позволяющего удовлетворить эту потребность (мотива), осознанию и конкретизации этого предмета и средств его достижения, получения измеримой конкретной осознанной цели – предвидимого результата. Только такая осознанная цель может вызывать конкретную деятельность по достижению результата. Ведь «неосознанное вообще произвольно невоспроизводимо». Развитие социальной организации - это ее потребность, и цель развития не может инициировать конкретную деятельность – может инициировать только поисковую деятельность по нахождению мотива удовлетворения этой потребности – конкретной цели, достижение которой и приведет к удовлетворению потребности развития[7, с. 137].

Только предметом (мотивом) в данном случае является сам человек, сама социальная организация – новое измененное состояние с повышенным потенциалом, с более высоким уровнем развития. И эта фиктивная цель развития и превосходства определяет сугубо личные, но конкретные цели проведения изменений – получения новых свойств, обеспечивающих достижение необходимого уровня в своем окружении. И мерой развития является именно превосходство – уровень своего развития, свой потенциал по отношению к окружению.

В развитии первичны не социально-экономические цели, а тот уровень развития, который необходимо достичь. А только после этого, на конкретном уровне развития, получив более высокий потенциал, можно ставить максимально достижимые социально-экономические цели, определяемые этим уровнем развития.

Таким образом, цели развития – это лишь относительно измеримая цель – это уровень своего развития по отношению к окружению. Стратегические же цели достижения социально-экономических результатов – это конкретные измеримые цели. И уровень своего развития по отношению к окружению – это уровень стабильно достигаемых социально-экономических результатов по отношению к окружению. Но эти результаты – это не цель, это следствие. Наш уровень зависит не от того, какие социально-экономические цели мы себе поставили, а от того, какие цели развития мы себе поставили и как их реализовали.

Как было отмечено выше, менеджмент – это наука об управлении социальной организацией (социальной организацией в целом, ее структурными подразделениями, неформальными группами, отдельными индивидами) по достижению цели организации, только это невозможно без достижения целей этих социальных групп. И здесь сразу необходимо отметить, что исходные цели всех отмеченных объектов во многом противоречивы.

Мэри Паркер Фоллет была первой, кто определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [15, с. 87]. Формально это заключается в определении и доведении своей частной цели до каждого сотрудника: «рациональная модель целеполагания обязательно содержит иерархическую декомпозицию главных целей развития предприятия с распределением по видам хозяйственной деятельности и бизнес-процессам» [17, с. 102]. Только этого совершенно недостаточно, возникают проблемы «человеческого фактора». Дело в том, что: «цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то, каких жертв она требует и какие выгоды приносит. Индивидуальный мотив – это всегда нечто внутреннее, личное, субъективное» [17, с. 66]. Для того, чтобы поставленная человеку цель была принята и достигнута, ему необходим «индивидуальный мотив», который, при правильно поставленной социально-экономической мотивации обеспечит не просто выполнение указаний руководства, а самоорганизацию коллектива на достижение поставленных целей. Ведь это будут уже внутренние, личные цели, а не отвлеченные цели организации. Если же этого не будет, то не будет ни принятия цели, ни ее достижения: «рабочий сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен. При этом, продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [18, с. 68]. И вообще, «цель вызывает кооперативные действия только тогда, когда ее разделяют те, чьи усилия должны стать компонентами организации» [17, с. 65].

Прежде, чем приступить к дальнейшему изложению, рассмотрим ограничение менеджмента как науки. Это ограничение базируется на теореме разнообразия Эшби, следствие которой, сформулированное Стаффордом Биром гласит, «что управление может быть обеспечено только в том случае, если разнообразие средств управляющего (в данном случае всей системы управления) по крайней мере не меньше, чем разнообразие управляемой им ситуации» [18, с. 69].

Однако в реальном управлении ситуация всегда обратна. Реальные объекты менеджмента, а также и ситуации в которых они находятся, всегда имеют неограниченное разнообразие. Практический же результат менеджмента как науки – это формализованные методики, положения, бизнес-процессы всегда имеют строго ограниченное разнообразие – они должны быть простыми для понимания и использования. Более того, эти документы просто не могут быть детальными: тогда, из-за ограниченного их объема, но неограниченно исходного разнообразия, могут встречаться ситуации, которые не будут укладываться в эти детальные рамки. Например, в инструкции указано, что необходимо осуществить определенное действие, но человек видит, что в данной конкретной ситуации оно приведет к дальнейшей проблеме - инструкцию стремились сделать детальной, но в ней просто не могли быть учтены все возможные ситуации. Такой пункт должен быть исключен и передан на решение человека, ведь другой может четко исполнять инструкцию и создавать дальнейшие проблемы. Соответственно такие методики будут просто недопустимы.

Поэтому в соответствие с теоремой разнообразия, одна только наука менеджмента в реальном управлении никогда не работает. Разнообразие, не вошедшее в рамки формальных документов, ложится на плечи человека, на его творческий подход, культуру, компетенции, навыки, возможность сосредотачиваться на главном, видеть причины, а не следствия, дар предвидения и т.д., а это уже не «исполнение обязанностей» –это творчество, искусство.

В практике менеджмента – в практическом управлении - выручает именно «искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям» [9, с. 77]. Искусство применения принципиально ограниченных методик менеджмента, которым необходимо следовать, к всегда неограниченному разнообразию реальных ситуаций.

Например, видение социальной организации имеет бесконечное разнообразие. Любое формальное представление видения «как есть» – это ограничение его разнообразия, и таких различных представлений можно сделать бесконечное множество. Но требуется только единственное формальное описание – парадигма организации «как есть» [10, с. 124] – это уже искусство.

Подводя итог, следует отметить, что везде, где сталкиваемся с необходимостью ограничения разнообразия какого-либо объекта или явления без изменения его сути, мы имеем дело с искусством. Наука здесь бессильна – это четко показывает теорема о разнообразии Эшби. В приведенном выше примере с парадигмой «как есть», менеджмент как наука может дать только структуру этой парадигмы – систему элементов организации и их взаимосвязей, а также методику ее разработки. Поэтому создание парадигмы «как есть» реальной социальной организации – это не только методика менеджмента, которой необходимо следовать – это еще и искусство ее применения. Однако попытка создания парадигмы без методик менеджмента «бесполезна и пагубна».

2. ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРИНЦИПОВ МЕНЕДЖМЕНТА С МЕТОДАМИ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Принципы управления

Принципы управления персоналом –это важнейшие нормы, положения и правила, которым в процессе следуют и специалисты, и руководители. Познавая основные принципы и методы управления, люди познают новые закономерности. Принципы управления сотрудниками отображают действующих объективно экономических закономерностей и законов, следовательно, и являются объективными[5, с. 137].

На основе принципов осуществляется традиционное управление персоналом:

- контроль исполнения решений;

- целевое, функциональное и линейное управление;

- сочетание коллегиальности и единоначалия, децентрализации и централизации;

- расстановка, подбор и отбор кадров;

- единство распорядительства;

- первого лица;

- плановости;

- демократического централизма;

- научности и др.

В российских организациях в условиях формирования рыночной экономики, активно переходят от управления персоналом по-советски к современному управлению кадрами. Поэтому используется зарубежный опыт, чтобы использовать его практически на отечественных компаниях.

Сегодняшние зарубежные положения и подходы к управлению персоналом обозначают такие принципы управления кадрами:

- профессионализация управления работниками;

- развитие человеческих ресурсов и непрерывное обучение;

- повышение качества профессиональной жизни и обогащение труда;

- демократизация управления и социальное партнерство;

- экономическая целесообразность вложений в развитие и формирование человеческих ресурсов;

- подход к сотруднику как решающему фактору конкурентоспособности и эффективности организации;

- направление на стратегический подход к управлению работниками.

Методы управления персоналом – это приемы воздействия на отдельных коллективных сотрудников для реализации управления их деятельности в ходе функционирования компании[7, с. 137].

Три метода управления персоналом:

- социально-психологические;

- экономические;

- административные.

Административные способы управления персоналом. Данный метод основывается на применении администрации и на нормативном снабжении трудовой деятельности. Способы управления, административные, исполняются в форме нормативного и организационного воздействия.

Организационное воздействие состоит из:

- организационно-методическое инструктирование;

- организационное нормирование;

- организационное регламентирование.

Организационно-методическое инструктирование актов организационного нормирования являются нормативными. Управление персоналом с помощью распорядительского воздействия осуществляется в виде указания, распоряжения или приказа, являющиеся правовыми документами ненормативного характера. Их издают для того, чтобы управленческим решениям придать юридическую силу. Приказ издает линейный руководитель компании, указания и распоряжения – начальники отделов.

Приказ – это устное или письменное требование начальника на выполнение установленной задачи.

Распоряжение – это устное или письменное требование руководства к сотрудникам решить вопросы, которые связаны с определенной задачей.

Применяя экономические методы, необходимо базироваться на их окупаемости. Это значит, что вложение средств в финансовое стимулирование работников обязано приносить прибыль компании за счет улучшения качества исполняемых работ за определенный период.

Социально-психологические способы управления персоналом. Данные методы основываются на применении закономерностей психологии и социологии и преимущественно заключаются во влиянии на интересы коллектива, группы, личности. Воздействуя на коллектив, группу используются социологические методы, на личность – психологические.

К значительным результатам воздействия психологических методов управления персоналом относится минимизация психологических несогласованностей (стрессы, обиды, скандалы и прочее), управление, развитие карьеры, основываясь на психологические особенности каждого отдельного работника, развитие организационной культуры, полагаясь на нормы образа и поведения идеального работника, обеспечение здоровой климатической обстановки.

Социологические методы управления персоналом. С их помощью устанавливается место и назначение работника в коллективе, выявляется лидерство, обеспечивается эффективность коммуникации, связываются результаты трудовой деятельности и мотивация, разрешаются производственные конфликты. К тому же социологические способы управления персоналом – это научный инструментарий, позволяющий в работе с персоналом собрать необходимые данные для обучения, расстановки, оценки и подбора персонала, а также принимать обоснованно кадровые решения. Социологические методы состоят из: методов наблюдения, социометрический метод, интервьюирование, анкетирование и т.д. [11, с. 151].

Подводя итог, следует отметить, что способы управления кадрами можно также группировать по признаку особенностей функций управления (учет, анализ, контроль, стимулирование, координация, организация, планирование и нормирование). Выделяются такие основные принципы и методы управления по этому признаку:

-обеспечение безвредных условий труда;

- управление дисциплинарными отношениями;

- профессиональное обучение;

- управление карьерой;

- организация оплаты труда;

- оценки персонала;

- обеспечение организации персоналом.

2.2. Цикл менеджмента

Управленческий процесс – это организация всех видов хозяйственной деятельности предприятия. Исходя из этого определения, управление не может быть отделено от его объекта, а характер функций управленческого цикла зависит от специфики производственного или торгового процесса [12, с. 197].

В процессе организации хозяйственной деятельности компании реализуется два вида функций: относящиеся к общим (которые могут касаться всех систем) или характерные только для данной системы.

Общие функции касаются тех сфер, которые на разных предприятиях организованы сходным образом, например, контроль доставки почты, уборки офисных помещений, ремонта офисной техники. Специфические функции присущи управленческому процессу на конкретном предприятии (поиск специалистов для программирования роботов-упаковщиков или ремонта конвейерной ленты).

В целом управление компанией предусматривает осуществление таких задач:

- разработка перспективных и текущих планов;

- организация и регулирование производственной (торговой, консалтинговой или другой) деятельности;

- мотивирование и координация персонала;

- контролирование и учет результатов производственного процесса.

Эти группы функций составляют этапы управленческого цикла, который выражается в планировании, организации, мотивации и контроле.

Циклом менеджмента его называют потому, что эта последовательность управленческих действий характеризуется непрерывностью. Она имеет начало, затем должна повторяться в течение определенного периода времени (неделя, декада, месяц, квартал, год).

Значение планирования в разрезе деятельности предприятия. Эту функцию по праву называют наиболее важной во всем процессе управления. Ее выполнение обеспечивает пропорциональные объемы производства, бесперебойную работу различных подразделений, а также рациональное использование имеющихся материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Актуальное и грамотное планирование необходимо для организации правильного хода производства, то есть для динамического равновесия внутренне-производственных процессов.

Фактически, планированием можно назвать постановку целей и определение путей для их достижения.

Разработка планов, как первая из стадий управленческого цикла, предшествует всем остальным. Для каждого уровня организации характерен конкретный вид планирования.

На высшем уровне разрабатывают стратегические планы. В сфере производства стратегией называют оптимальную совокупность правил и приемов, способствующих реализации миссии, а также достижению общих и частных целей компании. Главной задачей стратегического планирования становится определение основного курса, то есть стиля поведения компании в занятой рыночной нише.

Определение путей для обхода кризисных ситуаций или для занятия новых позиций на рынке также включает в себя такое управление. Управленческий цикл, этапом которого выступает стратегическое планирование, как правило, довольно продолжителен. Обычно разработка глобальных планов происходит раз в один, три или пять лет [13, с. 107].

На среднем и низшем уровнях управления разрабатывают соответственно тактические и оперативные планы.

Тактическим планированием называют определение промежуточных целей, призванных обеспечить осуществление стратегических задач. Этот тип деятельности входит в управленческий цикл менеджеров среднего звена.

Результат оперативного планирования – это те цели, которые разрабатывают управленцы непосредственно на местах выполнения. В их обязанности входит постановка ежедневных задач (краткосрочная тактика).

Описанные типы планирования представляют собой общую систему – генеральный или общий план (бизнес-план работы предприятия). Планирование – единственный способ снизить уровень рыночных рисков и неопределенности.

Исходя из того, что весь управленческий цикл основывается на планировании, оно должно осуществляться с позиций:

- комплексности. Это значит, что в процессе должны быть учтены все значимые события и ситуации;

- точности. Построение актуальных и реальных планов становится возможным при использовании всех доступных средств, тактик, процедур и методов прогнозирования, которые предоставляет современная техника;

- непрерывности (взаимосвязь перспективного и текущего планирования);

- гибкости (иногда для достижения приоритетных целей необходимо отказаться от балласта);

- экономичности. Соблюдение пропорциональности расходов на планирование с получаемым в результате выигрышем позволяет избежать неоправданно высоких издержек.

Принцип целостности, объединяющий процесс разработки перспективных и текущих планов, считается главным условием, необходимым для непрерывности производственного процесса, бесперебойной работы предприятия и стабильности его хозяйственных контактов.

Организация – это следующий после планирования этап, который продолжает управленческий цикл. На этой ступени задачей менеджера становится создание оптимальных условий для того, чтобы деятельность всех участников коллектива была эффективной. Ему нужно скоординировать усилия персонала и направить их на достижение поставленных целей.

Осуществление этой функции становится возможным благодаря формированию организационной структуры на предприятии. Для успешного воплощения запланированных мероприятий менеджеры определяют ответственных лиц и назначают исполнителей на конкретные задания. Кроме того, в их обязанности входит забота о том, чтобы на протяжении всего технологического процесса не было недостатка в ресурсах (обеспечение оборудованием, финансами, рабочей силой).

Неотъемлемым компонентом каждого успешного предприятия становится заинтересованность персонала в выполнении своих трудовых функций. Побуждение сотрудников к активной деятельности, их вовлечение в совместное достижение корпоративных целей, а также поиск путей для качественного повышения их работоспособности называется мотивацией[16, с. 87].

Наиболее распространенными методами, способствующими укреплению «боевого духа» работников организации, становятся поощрения:

- материальные;

- моральные.

К средствам материальных поощрений относятся премии, бонусы и льготы, дополнительные выплаты и подарки.

Поощрения морального характера – это похвала, публичное выражение благодарности, размещение фотографии на доске почета и другие.

После того как были предприняты действия по достижению целей, их результат должен быть измерен, оценен и сопоставлен с плановыми показателями.

Суть контроля, которым заканчивается управленческий цикл, в том, чтобы проанализировать данные и откорректировать дальнейшие указания.

В практике менеджмента различают контроль трех видов:

- предварительный;

- текущий;

- заключительный.

Изменение принятых ранее решений и внесение корректировок в алгоритмы, инструкции и правила становятся началом нового управленческого цикла. Ведь необходимо заново спланировать деятельность с учетом новых параметров, распределить задания и проследить за их выполнением. Результат нового цикла также в обязательном порядке подвергается изучению и анализу.

Основные управленческие циклы характеризуются протеканием в пространстве и времени. Длительность их может составлять от нескольких минут до месяцев, местом применения становятся группы, бригады исполнителей и сама компания.

Поэтому можно говорить о двух видах измерения цикла управления: время и пространственные рамки.

Подводя итог, следует отметить, что хороший менеджер заинтересован в том, чтобы максимально сократить время, затраченное на каждый цикл. При детальном рассмотрении можно увидеть, что на длительность управленческого процесса оказывает влияние скорость выполнения основных действий: сбор, передача и обработка информационных данных, цикл управленческих решений (выработка и принятие), а также организация исполнения.

Экономия временных ресурсов возможна при упрощении организационных и документальных процедур, использовании технических средств в процессе выполнения ряда процедур, а также при сокращении времени, предназначенного для отдельных операций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент уже сегодня – это наука о развитии социальной организации в ее окружающей среде, имеющая свои методы исследования, постановки и достижения целей организации. А завтра эти методы уже могут быть внедрены в деятельность организаций (и такое внедрение уже ведется), как коммерческих, так и некоммерческих, и позволят существенно поднять их потенциал, значительно повысить эффективность их деятельности, ускорить развитие нашей экономики в целом.

Предмет менеджмента – это практические методики, положения, регламенты и другие документы, определяющие и обеспечивающие развитие социальной организации в ее среде, достижение ею необходимых социально-экономических результатов. И этот предмет включает две составные части:

- постановка целей и достижение необходимых социально-экономических результатов организации исходя из имеющегося потенциала организации, без изменения ее парадигмы;

- повышение потенциала организации, перевод ее на новый уровень развития, обеспечивающий постановку и достижение более высоких максимально возможных целей за счет смены парадигмы организации и проведения соответствующих изменений.

При детальном рассмотрении можно увидеть, что на длительность управленческого процесса оказывает влияние скорость выполнения основных действий: сбор, передача и обработка информационных данных, цикл управленческих решений (выработка и принятие), а также организация исполнения. Способы управления кадрами можно также группировать по признаку особенностей функций управления

Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности менеджера на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% –от умения работать с людьми.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Развитие организации // Проблемы экономики и менеджмента. – Ижевск, 2016. № 11 (63). – С. 29.

2. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы // Проблемы теории и практики управления. – 2014. № 5. – С. 75-80.

3. Жемчугов А.М. Социо-кибернетическая модель организации // Проблемы экономики и менеджмента. – Ижевск, 2014. № 6 (34). – С. 15

4. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Стратегия развития предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. – Ижевск, 2016. № 12 (64). – С. 13.

5. Коттер Д.П. Впереди перемен. – М.: Олимп-Бизнес, 2014. – 256 с.

6. Магданов П.В. Система стратегического планирования в корпорации // Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. – 2014. Вып. 1. – С. 77.

7. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт – М., 2015. – 508 c.

9. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир – Москва, 2017. – 752 c.

10. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. Учебное пособие; КноРус – М., 2016. – 224 c.

11. Рудакова О.Ю. Антикризисное управление организационными изменениями // Известия Алтайского государственного университета. –2015. Вып. 2 (86), т. 1. – С. 151.

12. Руденко А.М. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие; Феникс – М., 2015. – 352 c.

13. Селезнева Е.В. Лидерство. Учебник и практикум; Юрайт – М., 2016. – 432 c.

14. Сотникова С.И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М – М., 2016. – 328 c.

15. Спивак В. А. Лидерский стиль управления в экономике // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2015. Вып. 3, т. 6. – С. 87.

16. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие для СПО; Машиностроение – Москва, 2016. – 182 c.

17. Федорова Н.В. Экономика труда. Учебник; КноРус – М., 2016. – 232 c.

18. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие; КноРус – М., 2015. – 268 c.

Развитие в России работ в области нанотехнологий